i

PENELITIAN
PENGARUH UPAH DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PT. BANK SUMUT CABANG LUBUK PAKAM
TAHUN 2020

ANDRI PRAYOGI
NIM : 1620111117

PROGRAM S-1 EKONOMI MANAGEMENT SEKOLAH TINGGI ILMU

EKONOMI LMII
MEDAN 2020

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT, Tuhan Semesta Alam, atas segala

rahmad dan hidayahnya saya dapat menyelesaikan skripsi berjudul “Pengaruh

Upah dan Insentif Terjadap Kinerja Pegawai PT. Bank Sumut Cabang Lubuk

Pakam”. Proses penulisan proposal penelitian ilmiah ini tidak terlepas dari

dukungan dan motivasi dari semua pihak.

Dalam perjalanannya, penyusunan skripsi ini melalui berbagai tantangan

dan hambatan yang cukup berarti. Namun, dengan bantuan berbagai pihak dan

pertolongan dari Allah SWT, akhirnya proposal ini dapat terselesaikan dengan

baik. Maka dari itu, pada kesempatan kali ini saya ingin mengucapkan rasa

hormat dan terimakasih pada pihak yang telah berkontribusi dalam skripsi ini,

antara lain kepada :

1. Dosen Pembimbing Ritha Z. Tarigan SE, MM yang telah banyak

meluangkan waktu memberikan bimbingan, arahan, koreksi dan saran dalam

penulisan proposal penelitian ilmiah ini.

2. Orangtua peneliti yang telah memberikan dukungan materil maupun moril

dalam penulisan proposal penelitian ilmiah ini. 

3. Seluruh rekan-rekan seangkatan dan seperjuangan di Program Studi

Sarjana Managemen yang telah ikut membantu dan memberikan dukungan

dalam penulisan skripsi ini. 

Penulis sangat menyadari bahwa dalam proses maupun hasil skripsi ini

masih terdapat banyak kekurangan dan kelemahan yang disebabkan segala

ii
keterbatasan yang dimiliki penulis, maka da itu penulis menghaturkan

permohonan maaf yang sebesar-besarnya. Semoga apa yang ada dalam skripsi ini

dapat bermanfaat bagi kita semua. Amin.

Lubuk Pakam,    Juni 2020

Peneliti 

Andri Prayogi

iii
 DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PERSETUJUAN
LEMBAR PENGESAHAN
KATA PENGANTAR...............................................................................ii
DAFTAR ISI.............................................................................................iv

BAB I PENDAHULUAN
1.1......................................................................... Latar Belakang
.................................................................................................1
1.2.....................................................................Rumusan Masalah
...............................................................................................11
1.3........................................................................Batasan Masalah
...............................................................................................11
1.4......................................................................Hipotesis Masalah
...............................................................................................11
1.5.......................................................................Tujuan Penelitian
...............................................................................................11
1.6............................................................... Sistematika Penulisan
...............................................................................................12
BAB II KAJIAN TEORI
.1 Upah atau Gaji ...........................................................................14
2.2. Kinerja Pegawai ......................................................................19
2.3. Pengertian Bank Sumut.............................................................25
2.4. Penelitian Terdahulu .................................................................42
2.5. Kerangka Konseptual ...............................................................43
BAB III METODE PENELITIAN
.1 T empat dan waktu......................................................................45
3.2 Populasi dan Sampel ..................................................................46
3.3 Sumber data dan Teknik Pengumpulan Data..............................47
3.4 Variabel Penelitian......................................................................48
3.5 Operasional Variabel .................................................................49
3.6 Uji Instrument ............................................................................51
3.7 Analisa Data................................................................................52
3.8 Uji Hipotesis ..............................................................................57
3.9 Hipotesis.....................................................................................59
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1............................................................................... Hasil Penelitian
.....................................................................................................60
4.2.................................................................................... Pembahasan
.....................................................................................................64
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1..................................................................................... Kesimpulan
.......................................................................................................71
5.2................................................................................................ Saran
.......................................................................................................71

iv
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................

v
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang Masalah

Peranan sumber daya manusia menjadi semakin penting bila dikaitkan dengan

perkembangan global yang penuh dengan persaingan kompetitif diantara

perusahaan. Salah satu cara yang dilakukan perusahaan dalam menghadapi

persaingan yaitu dengan memberdayakan dan menggali seluruh potensi SDM

yang dimilikinya secara maksimal. Sejalan dengan hal tersebut, maka suatu

perusahaan perlu meningkatkan perhatiannya terhadap kualitas karyawannya, baik

perhatian dari segi kualitas pengetahuan dan keterampilan, karir maupun tingkat

kesejahteraannya, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk

memberikan seluruh kemampuannya dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Setiap perusahaan atau instansi dalam melaksanakan program yang diarahkan

selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu caranya adalah

meningkatkan kinerja karyawan. Sutrisno (2018: 172) menyimpulkan kinerja

sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja,

dan kerja sama untuk mencai tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi.

Kinerja perusahaan dikatakan berkualitas dan berhasil dalam mencapai tujuannya

dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam perusahaan seperti

kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dan disiplin kerja karyawan serta

pemberian kompensasi finansial yang sesuai dengan kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, sehingga menghasilkan output yang

berkualitas. Dalam pencapaian kinerja diperlukan adanya sumber daya manusia

6
yang memiliki tingkat kemampuan, kompetensi, motivasi serta kepentingan yang

didukung oleh sikap perusahaan dalam menghargai serta memperlakukan sumber

daya manusianya untuk dapat mencapai kinerja. Kinerja adalah tentang

melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. (Wibowo,

2015:7).

Selain itu, untuk menunjang keberhasilan suatu perusahaan diperlukan

kompetensi intelektual. Dengan kompetensi intelektual karyawan yang baik maka

akan tercipta kinerja karyawan yang baik pula.Menurut Spencer dan Spencer

(dalam Hamzah 2017:63), kompetensi intelektual merupakan karakteristik yang

menonjol bagi seseorang dan menjadi cara-cara berperilaku dan berfikir dalam

segala situasi, dan berlangsung dalam periode waktu yang lama. Kompetensi

intelektual tidak hanya mengandung keterampilan, pengetahuan, pemahaman

profesional dan kontekstual, namun yang penting adalah penerapan dari

keterampilan, pengetahuan, dan pemahaman mereka sesuai standar kinerja yang

ditetapkan.

Kompetensi Intelektual berpengaruh terhadap kinerja karyawan, jika seorang

karyawan yang memiliki kompetensi intelektual yang tinggi seperti pengetahuan,

ketrampilan, kemampuan, dan pemahaman yang sesuai dengan jabatan yang

diembannya selalu terdorong untuk bekerja secara efektif, efesien dan produktif.

Hal ini terjadi karena dengan kompetensi yang dimiliki pegawai bersangkutan

semakin mampu untuk melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian umum PT. Bank Sumut

Cabang Lubuk Pakam terkait dengan masalah kompetensi Intelektual, terdapat

7
karyawan yang kompetensinya tidak sesuai dengan bidang pekerjaannya sehingga

membuat pencapaian kinerja karyawan tersebut tidak optimal. Masalah lain yang

terjadi adalah ketika pimpinan memberikan tugas kepada karyawan terkait dengan

pengelolaan data di komputer, ada karyawan yang tidak mampu atau

pengetahuannya masih kurang dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh

pimpinan. Sehingga yang terjadi adalah karyawan tersebut meminta bantuan

kepada pegawai outsourcing yang justru mampu dan memiliki pengetahuan dalam

menyelesaikan tugas tersebut. Pimpinan menginginkan agar karyawan dapat

menyelesaikan tugasnya dengan tepat waktu dan tepat sasaran. Namun yang

terjadi adalah, kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan

tepat waktu belum sepenuhnya terlaksana.

Selain Kompetensi Intelektual yang mempengaruhi kinerja karyawan,

Disiplin kerja adalah salah satu aspek yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Menurut Hasibuan (2016:193) Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa

dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan

tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam

mencapai tujuannya.

Penerapan disiplin bagi karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja

karyawan. Salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Hasibuan

(2016:194-198) adalah hubungan kerja yang erat dan saling membantu antar

sesama karyawan, dan antara karyawan dengan pimpinan akan mempunyai

8
pengaruh yang baik terhadap kepuasan kerja pegawai dan berujung pada output

kinerja yang baik pula. Faktor tersebut inilah yang diharapkan mampu

memberikan pelayanan prima sehingga memiliki nilai tambah atas pelayanan dari

perusahaan tersebut.

Mengenai disiplin kerja, masih ada karyawan yang kurang disiplin dan tidak

taat dengan peraturan yang telah dibuat oleh perusahaan. Dengan kata lain,

kepedulian karyawan akan kedisiplinan masih kurang. Dari hasil wawancara,

disiplin karyawan akan berpengaruh terhadap tunjangan atau bonus yang diterima

oleh karyawan. Jika disiplin karyawan bagus, maka karyawan tidak akan

mendapatkan potongan tunjangan. Sebaliknya jika karyawan tidak disiplin maka

karyawan akan mendapatkan potongan tunjangan sebesar Rp.50.000/hari.

Kedisiplinan karyawan PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam dapat dilihat dari

tingkat absensi karyawan.

PT. Bank Sumut yang merupakan sumber usaha yang bergerak di bidang

perbankan. Tingkat komitmen pegawai dalam usaha memberikan pelayanan yang

terbaik akan sangat berpengaruh pada pencapian tujuan dari perusahaan yang pada

akhirnya akan berujung pada pertumbuhan bank. Bank adalah badan usaha yang

pertumbuhannya sangat tergantung pada besarnya dana pihak ketiga yang

dihimpun dan disalurkan lagi kepada masyarakat. Peran dari perusahaan ini sangat

penting dalam usaha mendorong pertumbuhan ekonomi suatu Negara melalui

pengaturan sirkulasi keuangan, sehinnga perusahaan harus terus-menerus

meningkatkan pelayanan kepada nasabah, kinerja dan profitabilitas perusahaan

agar mampu mempertahankan dan meningkatkan sumbangan untuk kemajuan

9
perekonomian dalam bidang perbankan.

Agar perusahaan dapat meningkatkan kualitas karyawannya, maka

perusahaan perlu mempersiapkan karyawan yang terampil dalam mengerjakan

pekerjaannya baik secara cepat maupun secara tepat. Karyawan yang menduduki

suatu jabatan tertentu dalam perusahaan, belum tentu mempunyai kemampuan

yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Dengan

adanya kemajuan ilmu dan teknologi, tentunya akan mempengaruhi perusahaan

terutama bagi karyawan operasional. Promosi dalam suatu perusahaan adalah

suatu keharusan, apabila perusahaan itu ingin berkembang, kadang-kadang

kemampuan seseorang karyawan yang akan dipromosikan ini masih belum cukup.

Penting pelatihan bukanlah semata-mata bagi karyawan yang bersangkutan tetapi

juga merupakan bagi perusahaan. PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam terletak

di jalan Kartini Lubuk Pakam, terdiri dari 25 karyawan yaitu Pimpinan Cabang,

Wakil Pimpinan Cabang, Seksi Operasional, Seksi Pelayanan Nasabah, Seksi

Pemasaran, Seksi Penanganan Kredit, Tenaga Teknisi, Security, dan Cleaning

Service.

Berdasarkan penelitian diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian tentang Pengaruh Upah dan Insentif terhadap Kinerja Pegawai PT.

Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam Tahun 2020.

10
1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian dan latar belakang diatas maka rumusan masalah peneliti

adalah bagaimanakah Pengaruh Upah dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai PT.

Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam Tahun 2020.

1.3. Batasan Masalah

Untuk mengetahui sejauh mana Pengaruh Upah dan Insentif Terhadap

Kinerja Pegawai PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam Tahun 2020.

1.4. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah teori atau dugaan sementara yang masih perlu diuji

kebenarannya (Arikunto, 2017) maka hipotesis penelitian ini adalah :

Ha : Ada Pengaruh Upah dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank

Sumut Cabang Lubuk Pakam Tahun 2020.

1.5. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh Upah dan Insentif Terhadap Kinerja

Pegawai PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam.

2. Untuk mengetahui pengaruh Kompetensi Intelektual terhadap

Kinerja Karyawan pada Kantor Bank Sumut Cabang Lubuk

Pakam.

3. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kompensasi

Finansial pada Kantor Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam.

11
1.6. Sistematika Penulisan

Sistematika merupakan penjelasan tentang isi dari masing-masing bab yang

disajikan secara singkat dari keseluruhan bagian penelitian ini. Dalam penyusunan

skripsi, penulis membagi pembahasan ke dalam lima bab.

Pembahasan ini dilakukan untuk mempermudah dan memperjelas

pembahasan topik sehingga keterangan yang terdapat dalam skripsi ini dapat

tersusun dengan baik dan rinci. Masing-masing bab secara singkat dapat

menjelaskan hal-hal sebagai berikut:

BAB I: PENDAHULUAN

Bab ini menguraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan

BAB II: LANDASAN TEORI

Bab ini menjelaskan tentang teori-teori yang memiliki keterkaitan dan

relevan yang menjadi acuan dalam penulisan, penelitian terdahulu, serta

kerangka pemikiran teoristis.

BAB III: METODE PENELITIAN

Bab ini menguraikan dan menjelaskan lokasi penelitian, populasi,

sampel, definisi operasional variabel, jenis dan data penelitian, metode

pengumpulan data dan teknik analisis data.

BAB IV: ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi uraian deskripsi objek penelitian, hasil analisis

danpembahasan yang berkaitan dengan masalah penelitian dan di dalam bab

12
ini akan dilakukan suatu perbandingan dengan hasil penelitian sebelumnya

maupun teori-teori yang digunakan dalam menganalisa permasalahan.

BAB V: SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini merupakan bagian terakhir dari skripsi ini, dimana segabai bab

penutup, bagian ini menguraikan rangkuman yang berisi kesimpulan hasil

analisis dan pembahasan, implikasi manajerial dan keterbatasan penelitian

serta saran-saran yang diharapkan dapat berguna berbagai bahan

pertimbangan pada penelitian selanjutnya.

13
 BAB II

KAJIAN TEORI

2.1. Upah atau Gaji

2.1.2. Pegertian dan Dasar Hukum Upah atau Gaji

a. Pengertian Gaji

Berbagai bentuk pembayaran gaji dan sejenisnya yang di bayarkan kepada

pegawai, baik yang berstatus pegawai tetap, pegawai tidak tetap, pegawai lepas,

calon pegawai merupakan biaya gaji. (Djoko Muljono, 2015).

Dalam kamus besar bahasa Indonesia adalah uang yang di bayar sebagai

pembalas jasa atau sebagai pembayar tenaga yang sudah dilakukan untuk

mengerjai sesuatu. Gaji dapat ditilik dari berbagai sudut pandang. Baik dari aspek

filosopi, sosial hukum, dan aspek lain yang diinginkan. Menurut undang- undang

ketenaga kerjaan No. 13 Tahun 2003. Gaji disebut juga sebagai upah. Bagi

sebagian orang yag bekerja di dalam kantor dan menduduki posisi manajerial,

penggunaan kata upah sangat ganjil dan terkesan merendahkan. Oleh karena itu

kenyataannya sering kali menjadi penggunaan kata upah yang tidak sama artinya

dengan gaji secara umum upah di peruntuh kan bagi pekerja yang dibayar

harian atau mingguan (Tim penyusun phonix, 2019). Namun dalam konteks

legal, undang-undang dan peraturan yang lebih rendah tetap menggunakan istilah

upah. Sedangkan dalam buku Sudono Sukirno dijelaskan bahwa pembayaran

dalam tenaga kerja dapat dibedakan kepada kedua pengertian: gaji dan upah

dalam pengertian sehari-hari gaji dapat pula diartikan sebagai pembayaran kepada

pekerja tetap dan tenaga kerja profesional sebagai pemerintah sedangkan, dosen,

14
guru, manejer dan akuntan. Sedangkan upah dimaksudkan untuk sebagai

pembayaran kepada pekerja kasar yang pekerjaannya selalu tidak tetap, misalnya

seperti pekerja pertanian, tukang kayu, tukang batu dan buruh kasar. (Sadono

Sukimo, 2016). Gaji atau upah dapat digolongkan menjadi 2 :

1) Upah yang telah disebutkan (ujrul musamma), yaitu upah yang telah

disebutkan pada awal transaksi, syaratnya adalah ketika disebutkan harus

disertai adanya kerelaan (diterima) oleh kedua bela pihak.

2) Upah yang sepadan (ajril mistli) adalah upah yang sepadan dengan kerjanya

serta sepadan dengan kondisi pekerjaannya. Maksudnya adalah hartanya

dituntut sebagai kompensasi dalam suatu transaksi yang sejenis pada

umumnya.

b. Faktor – Faktor Yang Menyebabkan Perbedaan Gaji

Faktor–faktor penting yang menjadi sumber dari perbedaan gaji, didalam

suatu jenis kerja tertentu dan diantara berbagai golongan pekerja adalah:

a. Perbedaan corak atau motif permintaan dan penawaran dalam

berbagai jenis pekerjaan.

b. Perbedaan dalam jenis- jenis pekerjaan.

c. Perbedaan dalam kemampuan

d. Terdapat pertimbangan bukan keuangan dalam memilih pekerjaan

e. Ketidak sempurnaan dalam mobilitas tenaga kerja.

f. Hasil tawar menawar antara pekerja dengan pengusaha.

g. Biaya hidup di provinsi atau wilayah tertentu.

h. Kemampuan ekonomis pekerja.

15
 i. Hasil evaluasi jabatan.

2.1.3. Tujuan Pemberian Upah dan Gaji

a. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah kerja sama formal antara

pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik. Sedangkan pemilik pengusaha wajib membayar upah

dan gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan kerja

Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan

kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif

Jika perorangan upah dan gaji yang diberikan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika upah dan gaji diberikan cukup besar, menejer akan mudah memotivasi

para karyawannya.

e. Stabilitas karyawan

Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta ekternal

konsistensi yang konpetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turnover relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin

16
 karyawan lebih baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang

berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh

Dengan perogram upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh asosiasi usaha sejenis/ kadin

Dengan program upah dan gaji atas perinsip adil dan layak serta ekternal

konsistensi yang kompetitip maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turnover lebih kecil dan perpindahan keperusahaan sejenis dapat dihindari.

i. Pengaruh pemerintah

Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-undang perburuan yang

berlaku(seperti batas upah minimum) maka intervensi dapat dihindari.

2.1.4. Tahapan Utama dalam Pemberian Upah dan Gaji

a. Asas adil

Besarnya upah dan gaji yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung

jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi internal konsistensi. Jadi adil bukan

setiap karyawan menerima upah dan gaji yang sama besarnya. Dengan asas

adil akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin,

loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

b. Asas Layak dan Wajar

Upah dan gaji karyawan dapa memenuhi kebutuhannya pada tingkat

normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya upah

17
 dan gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan ekternal

konsistensi yang berlaku menejer personalia diharuskan selalu memantau dan

menyesuaikan upah dan gaji dengan ekternal upah dan gaji dengan ekternal

konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja

karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan

lain-lain.

c. Insentif

Insentif merupakan motivasi untuk merangsang kinerja karyawan agar

meningkatkan profesinalisme kerja lebih baik. Mc Gregor mengajukan teori X

dan Y. Teori X menyatakan bahwa pada dasarnya memiliki sifat negative

seperti malas, tidak bertanggung jawab, dan tidak suka bekerja. Sedangkan

teori Y sebaliknya, pekerja pada dasarnya suka bekerja, rajin bertanggung

jawab dan sikap positif lainya.

2.1.5. Pengertian Insentif

Insentif adalah Upah diluar upah pokok yang diberikan kepada karyawan

berdasarkan pencapaian suatu kinerja. Standar kinerja antara lain jumlah produksi, nilai

penjualan, efisiensi biaya dan standar kualitas, insentif diberikan berdasar kinerja

individual, kelompok. Insentif merupakan bila hasil kinerja individu mudah terukur maka

memberikan insentif individu akan memicu motivasi peningkatan kinerja individu. Dan

bila hasil kinerja individu sulit terukur dibandingkan dengan hasil kinerja kelompok maka

akan lebih mudah memberikan insentif kelompok.

Dampaknya adalah mendorong kerjasama untuk meningkatkan kinerja

kelompok. Sedangkan insentif bagi seluruh organisasi perusahaan di berikan

dalam rangka pembagian keuntungan perusahaan. Insentif ini untuk

18
menyelaraskan motivasi kerja individu guna mencapai keberhasilan perusahaan

secara keseluruhan (Saifuddin Bachrun, 2017).

2.1.6. Macam-Macam Insentif

a. Insentif Individu

Biasanya diberikan kepada karyawan penjualan. Komisi bagi karyawan

penjualan umumnya dibayarkan berdasarkan persentase penjualan. Jumlah

upah yang diberikan berdasarkan persentase penjualan ini disebut komisi.

Karyawan penjualan umumnya hanya diberikan upah dasar yang kecil namun

berpotensi mendapatkan komisi yang besar atau menerima upah dimuka yang

dipotong pada yang akan didapatkannya.

b. Insentif Kelompok

Pada proses pekerjaan umumnya terkadang sulit menentukan secara detil

produktivitas individu atau kontribusi individu karena setiap individu memiliki

perannya masing-masing dalam suatu proses yang memberikan hasil pada

suatu kelompok. Tingkat produksi pada suatu unit adalah hasil kontribusi dari

kumpulan individu. Oleh karena itu, Untuk kontribusi tersebut perusahaan

memberi penghargaan kepada kelompok.

2.2. Kinerja Karyawan

2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

19
maupun etika. Kinerja merupakan keseluruhan proses bekerja dari individu yang

hasilnya dapat digunakan landasan untuk menetukan apakah pekerjaan individu

tersebut baik atau sebaliknya. Kinerja juga merupakan keluaran juga merupakan

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau

profesi dalam waktu tertentu. Karyawan sebagai penjual jasa (pikiran dan tenaga)

dan mendapat kompensasi yang besarkan telah ditetapkan terlebih dahulu

(Hasibuan, 2017).

Penilaian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.

Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu kesediaan dan keterampilan seseorang

tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas

tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan

perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Beberapa

pengertian penilaian kinerja yang dikemukakan oleh ahli seperti : Melayu

S. P. Hasibuan (2001 : 34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu

hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu.

Kinerja dikutip oleh Wibowo (2009:222) adalah tentang melakukan

pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan

hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Menurut

20
Simanjuntak (2012:221), definisi kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas

pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak

faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu

orang yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen.

Kinerja karyawan adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus

dicapai dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui

suat cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat

dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. Adapun

indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya, yaitu :

1) Kualitas Kerja

Kualitas merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan

kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

Kualitas yang dihasilkan menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan

ketepatan dalam melakukan tugas. Juga merupakan suatu hasil yang dapat

diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh

sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau

sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna.

Ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan

memberikan pelatihan atau training, memberikan insentive atau bonus dan

mengaplikasikan atau menerapkan teknologi yang dapat membantu

meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja. Kualitas kerja dapat diukur

melalui ketepatan, kelengkapan, dan kerapian. Yang dimaksud ketepatan

adalah ketepatan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, artinya terdapat

21
 kesesuaian antara rencana kegiatan dengan sesaran atau tujuan yang telah

ditetapkan. Yang dimaksud dengan kelengkapan adalah kelengkapan

ketelitian dalam melaksanakan tugasnya. Yang dimaksud kerapian adalah

kerapian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

2) Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu (timeliness) merupakan salah satu faktor penting

dalam penyajian suatu informasi yang relevan. Ketepatan waktu merupakan

sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki,

dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk

kegiatan orang lain. Waktu kerja menerangkan akan berapa jumlah absen,

keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.

Ketepatan waktu merupakan salah satu syarat agar suatu informasi

dapat bermanfaat, ketika informasi disajikan terlambat maka nilai yang

terkandung tidak menjadi relevan lagi dengan keadaan yang ada. Juga merupakan

suatu pemanfaatan informasi oleh pengambil keputusan sebelum informasi

tersebut kehilangan kapasitas atas kemampuannya untuk mengambil keputusan.

3) Motivasi Dalam Bekerja

Motivasi mengacu pada proses dimana usaha seseorang diberi energi,

diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan. Defenisi ini

memiliki tiga elemen kunci : energi, arah dan ketekunan. Elemen energi

adalah ukuran dari intensitas atau dorongan. Seseorang yang termotivasi

menunjukkan usaha dan bekerja keras. Namun, kualitas usaha itu juga harus

22
 dipertimbangkan. Usaha tingkat tinggi tidak selalu mengarah pada kinerja

pekerjaan yang menguntungkan kecuali usaha tersebut disalurkan ke arah

yang menguntungkan organisasi. Usaha yang diarahkan dan konsisten dengan

tujuan organisasi adalah jenis usaha yang kita inginkan dari para karyawan.

Akhirnya, motivasi mencakup dimensi ketekunan. Kami menginginkan

karyawan untuk tekun dalam usahanya untuk mencapai tujuan tersebut.

2.2.2. Faktor-faktor Kinerja Karyawan

Terdapat dua faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan yaitu faktor

internal dan faktor eksternal. Faktor Internal adalah faktor-faktor yang

berhubungan dengan sifat-sifat seseorang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat

fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kinerja, latar

belakang budaya, dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal adalah faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan yang

meliputi kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja,

pengawasan, sistem upah, dan lingkungan sosial (Siti Munafiah, 2018).

2.2.3. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau

aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap

pengukuran”. Dimensi kerja menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan

cakupan aktivitas di tempat kerja sementara itu, tanggung jawab dan kewajiban

menyediakan suatu deskripsi depersonalisasi. Dimensi kinerja dikelompokkan

menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, prilaku kerja, dan sifat pribadi yang

23
berhubungan dengan pekerjaan. Indikator-indikator kinerja karyawan adalah

sebagai berikut :

- Efektivitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat di capai, kita boleh mengatakan

bahwa kegiatan tersebut efektif. Apabila akibat-akibat yang dicari dari kegiatan

mempunyai nilai yang lebih penting dibandingkan hasil yang tercapai, sehingga

mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif, hal ini disebut tidak efisien.

Sebaliknya jika akibat yang tidak dicari-cari tidak penting/remeh, maka kegiatan

tersebut efisien. Sehubungan dengan itu kita dapat mengatakan sesuatu efektif bila

mencapai tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai

pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.

- Otoritas dan Tanggung Jawab

Wewenang adalah hak seseorang untuk memberikan perintah (kepada

bawahan), sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan atau

sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut. Bila ada wewenang berarti

dengan sendirinya muncul tanggung jawab.

- Disiplin

Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang

dibuat antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi

yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar.

- Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk

ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

24
2.3. Pengertian Bank Sumut

2.3.1. Sejarah PT. Bank Sumut

PT BANK Pembangunan Daerah SumateraUtara disingkat PT Bank

SUMUT didirikan di Medan pada tanggal 4 November 1961 dalam bentuk PT

berdasarkan Akta Notaris Rusli Nomor 22. Berdasarkan Undang-Undang Nomor

13 tahun 1962 tentang Ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah dan sesuai

dengan Peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara Nomor 5 tahun 1965, bentuk

usaha diubah menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD). Modal dasar sebesar

Rp. 100 juta dan saham yang dimiliki oleh Pemerintah Daerah Tingkat I Sumatera

Utara dan Pemerintah Tingkat II se Sumatera Utara.

Untuk meningkatkan modal disetor sesuai dengan kebutuhan dan

perkembangannya telah terjadi beberapa kali perubahan peraturan daerah.Bentuk

Badan Hukum dirubah menjadi PT sesuai dengan akta pendirian PT Nomor 38

tahun 1999 Notaris Alina Hanum Nasution, SH pada tanggal 16 April 1999 yang

telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman RI NomorC – 8224HT. 01.

01 TH 99 tanggal 5 Mei 1999 dan diumumkan dalam Berita Negara Republik

Indonesia Nomor 54 tanggal 6 Juli 1999 dengan modal dasar Rp. 400 milyar.

Dasar perubahan bentuk hukum dan modal dasar sebelumnya telah dituangkan

dalam Peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara Nomor 2 tahun 1999.

Modal dasar ditingkatkan menjadi Rp. 500 Milyar, sesuai dengan

kebutuhan dan perkembangan selanjutnya dengan akta Nomor 31 tanggal 15

Desember 1999. PT. Bank Sumut merupakan bank non devisa yang kantor

pusatnya di jalan Kartini Lubuk Pakam. Per 31 Desember 2014, Bank telah

25
memiliki sebanyak 35 kantor cabang, 120 kantor cabang pembantu, 16 kantor

kas, dan 30 payment point. Dalam tahun 2004, Bank membuka Unit Syariah yang

telah mendapatkan izin dari Bank Indonesia Cabang Medan dengan suratnya No.

6 / 142 / DPIP / Prz / Mdn tanggal 18 Oktober 2004.Bank juga memiliki5 cabang

syariah, 17 cabang pembantu syariah sehingga per 31 Desember 2014.Jumlah

karyawan per tanggal 31 Desember 2014 adalah 2516.

2.3.2. Makna Logo, Visi, dan Misi PT. Bank Sumut

1. Makna Logo PT. Bank Sumut

Pada umumnya setiap perusahaan memiliki logo atau lambang yang

memiliki makna tersendiri yang biasanya menunjukkan cita-cita pendirian, visi

dan misi dari perusahaan tersebut, demikian halnya dengan PT. Bank Sumut

mempunyai logo, yang mempunyai makna antara lain:

Gambar 2.1 Logo PT. Bank Sumut Sumber : banksumut.co.id (2015)

26
2. Makna Isi Lambang

Bentuk Logo menggambarkan dua elemen dalam bentuk huruf "U" yang

saling berkait bersinergy membentuk huruf "S" yang merupakan kata awal

"SUMUT". Sebuah penggambaran bentuk kerjasama yang sangat erat antara Bank

Sumut dengan masyarakat Sumatera Utara sebagaimana visi Bank Sumut. Warna

Orange sebagai simbol suatu hasrat untuk terus maju yang dilakukan dengan

energik yang dipadu dengan warba biru yang sportif dan profesional sebagaimana

misi Bank Sumut.

Warna Putih sebagai ungkapan ketulusan hati untuk melayani sebagaimana

statement Bank Sumut. Jenis huruf "Platino Bold" sederhana dan mudah dibaca.

Penulisan Bank dengan huruf kecil dan SUMUT dengan huruf kapital guna lebih

mengedepankan Sumatera Utara, sebagai gambaran keinginan dan dukungan

untuk membangun dan membesarkan Sumatera Utara.

Dan peran sebagai alat kelengkapakan Otonomi Daerah di bidang

Perbankan, PT. Bank SUMUT berfungsi sebagai penggerak dan pendorong laju

pembangunan di daerah. Berperan sebagai Pemegang Kas Daerah yang

melaksanakan peyimpanan uang daerah serta sebagai salah satu sumber

Pendapatan Asli Daerah dengan melakukan kegiatan usaha sebagai Bank Umum

seperto dimaksud pada Undang-Undang Nomor 7 tahun 1992, tentang Perbankan

sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1998.

Dengan Motto Memberikan Pelayaan TERBAIK Terpercaya, Enerjik, Ramah,

Bersahabat, Aman, Integritas tinggi, Komitmen.

27
2.3.3. Visi dan Misi PT. Bank Sumut

a. Visi PT. Bank Sumut

Untuk menghadapi tantangan kompetisi usaha di masa depan, Bank Sumut

telah menetapkan visi perusahaan serta merumuskan nilai-nilai yang dianut

perusahaan ke dalam suatu budaya perusahaan.Visi Bank Sumut adalah :

Menjadi bank adalah untuk membantu dan mendorong pertumbuhan

perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah

satu sumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan taraf hidup rakyat.

b. Misi PT Bank SUMUT

PT Bank SUMUT mempunyai misi yaitu mengelola dana pemerintah dan

masyarakat secara professional yang didasarkan pada prinsip-prinsip

compliance.

Jenis Usaha/ Kegiatan dan Fungsi PT. Bank Sumut

2.3.4. Jenis Usaha/ Kegiatan

PT. Bank Sumut adalah salah satu perusahaan jasa yang bergerak dibidang

perbankan. Pada dasarnya kegiatan operasional PT. Bank Sumut sama dengan

kegiatan operasional bank pada umumnya. Sesuai dengan pengertian bank yaitu

bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dan

menyalurkannya ke masyarakat dalam bentuk simpanan dan atau bentuk lainnya

dalam rangka meningkatkan taraf hidup masyarakat.

Untuk menunjang pelayanan operasionalnya, Bank Sumut menghimpun dana dari

masyarakat dalam bentuk :

28
1. Tabungan

Jenis tabungan yang terdapat di Bank SUMUT ada 3 yaitu :

a. Tabungan Martabe (Mari Tingkatkan Aktivitas Berhemat

b. Tabungan Simpeda (Simpanan Pembangunan Daerah)

c. Tabungan Haji Makbul yaitu tabungan haji yang terkoneksi langsung dengan

Siskohat khusus untuk nasabah yang berniat menunaikan ibadah haji.

d. TabunganKu

Syarat-syarat umum pembukaan rekening tabungan adalah sebagai berikut:

a. Fotokopi kartu identitas diri berupa KTP/ SIM/ Paspor.

b. Mengisi dan menandatangani formulir permohonan pembukaan rekening.

c. Setoran awal minimal Rp. 10.000,-

d. Saldo minimal Rp. 1.000,-

e. Perhitungan bunga secara harian.

f. Pajak sesuai ketentuan pemerintah.

2. Deposito

Syarat – syarat umum pembukaan rekening deposito adalah sebagai

berikut :

a. Fotokopi kartu identitas diri berupa KTP/ SIM/ Paspor.

b. Mengisi dan menandatangani formulir permohonan pembukaan

rekening.

c. Setoran minimal Rp. 1.000.000,- dan kelipatannya.

d. Perhitungan bunga secara bulanan.

e. Penalti cair maju sebesar 2% dari nominal.

29
3. Giro

Giro adalah salah satu jenis produk simpanan yang penarikan dananya

menggunakan cek/ bilyet giro, sarana perintah pembayaran lainnya atau

dipersamakan dengan pemindahanbukuan. Cek adalah surat perintah tidak

besyarat yang diterbitkan oleh penarik kepada tetarik untuk membayarkan

sejumlah uang tertentu kepada pihak yang disebutkan namanya dalam cek.

Bilyet giro adalah surat perintah dari penarik kepada tetarik untuk

memindahbukukan sejumlah dana dari rekening penarik kepada rekening

pemegang yang disebutkan namanya dalam bilyet giro. Syarat – syarat umum

pembukaan rekening Giro adalah :

a. Perorangan/ Perusahaan :

Syarat – syaratnya antara lain :

1. Mengisi dan menandatangani surat permohonan pembukaan Giro.

2. Fotokopi bukti identitas diri (KTP/ SIM/ Paspor).

3. Fotokopi NPWP.

4. Fotokopi SK akta perusahaan dan perubahannya.

5. Fotokopi surat – surat izin usaha.

6. 6. Setoran awal Rp. 250.000,- s/d Rp. 1.000.000,-

7. 7. Saldo minimal Rp. 75.000,- s/d Rp. 250.000,-

8. Perhitungan jasa giro dari saldo Rp. 2.000.000,- selama bulan berjalan.

9. Pasphoto ukuran 2x3 sebanyak 3 lembar.

b. Pemerintah

Syarat – syaratnya antara lain :

30
 1. Mengisi dan menandatangani surat permohonan pembukaan giro.

2. Fotokopi bukti identitas dari (KTP/ SIM/ Paspor).

3. Fotokopi NPWP.

4. Fotokopi SK pengangkatan Pemimpin/ Kepala/ Bendahara.

5. Fotokopi surat – surat izin usaha.

6. Perhitungan jasa giro dari Rp. 2.000.000,- selama bulan berjalan.

7. Pasphoto ukuran 2x3 sebanyak 3 lembar.

8. Materai 2 buah.

4. ATM

Syarat-syarat menggunakan ATM yaitu :

1. Fotokopi kartu identitas diri berupa KTP/ SIM/ Paspor.

2. Mengisi dan menandatangani formulir penggunaan kartu ATM.

5. Auto Debit Rekening Telepon

Yang dimaksud dengan Auto Debit Rekening Telepon adalah sistem

pembayaran yang dilakukan oleh nasabah/ pelanggan melalui debet rekening

tabungan, giro atau pinjaman rekening koran pada PT Bank Sumut.

Layanan penerimaan pembayaran Jasa Telekomunikasi (Jastel) Sistem Host

To Host (H2H) Komputer Telkom dengan Bank Sumut yaitu :

a. Periksa nama nasabah pada informasi Customer Base serta saldo rekening

yang dimiliki.

b. Beri penjelasan kepada nasabah tata cara/ ketentuan pembayaran tagihan

jastel dengan pendebetan rekening.

31
 c. Serahkan kepada nasabah Formulir Surat Kuasa Pendebetan Rekening

yang harus diisi dan minta melengkapi persyaratan sebagi berikut :

d. Materai Rp. 6.000,-

e. Fotokopi identitas diri

f. Cap/ Stempel untuk instansi/ perusahaan

Setelah formulir surat kuasa pendebetan rekening diisi dan ditandatangani

diatas materai oleh nasabah berikut persyaratan sudah dilengkapi, maka proses

dengan nasabah sudah selesai dan nasabah dapat meninggalkan tempat.

Fotokopikan seluruh formulir surat kuasa pendebetan rekening, arsipkan berkas

secara rapi dan disimpan di tempat yang terjamin keamanannya.

6. Kiriman Uang (Transfer)

Transfer atau kiriman uang adalah pengiriman uang oleh nasabah atau bukan

nasabah kantor PT. Bank Sumut untuk kepentingan nasabah atau bukan nasabah

pada kantor PT.Bank Sumut lainnya dan diteruskan ke bank lain untuk dibayarkan

kepada nasabah atau bukan nasabah.

Nasabah adalah pihak yang menggunakan jasa bank dan telah memiliki

rekening di satu unit kantor PT. Bank Sumut. Bukan nasabah (Walking Customer)

adalah pihak yang menggunakan jasa PT. Bank Sumut dan tidak memiliki

rekening pada salah satu kantor PT. Bank Sumut.

Ada 2 (dua) cara transfer di PT Bank SUMUT antara lain :

a. TT (Telegraphic Transfer) yaitu transfer yang menggunakan telegram.

b. RTGS (Real Time Gross Settlement), yaitu transfer yang dilakukan dengan

komputer yang terkoneksi langsung dengan Bank Indonesia.

32
7. Bank Garansi

Bank Garansi adalah suatu jaminan yang diberikan kepada nasabah yang

sudah memenangkan tender atas permintaan Bouwher yang ingin memastikan

bahwa proyek tersebut akan dilaksanakan dengan ketentuan yang telah ditentukan

sebelumnya dan ingin memastikan agar nasabah tersebut tidak melakukan

wanprestasi dalam pelaksanaan proyek tersebut.

Bank Garansi untuk pemeliharaan ialah jaminan yang diberikan kepada

nasabah yang sudah melaksanakan proyek tersebut atas permintaan Bouwher yang

ingin memastikan bahwa hasil dari proyek tersebut tidak akan rusak dikarenakan

kelalaian dari nasabah yang melaksanakan proyek tersebut.

Syarat penerbitan Bank Garansi adalah :

1. Si pemohon sebaiknya giran/ debitur di PT Bank SUMUT.

2. Si pemohon punya saldo aktif minimal 5% lebih besar dari nilai kontrak

yang dibutuhkan

3. Keaslian tanda tangan si pemohon pada specimen tanda tangan.

4. Surat untuk mengikuti tender.

Adapun produk penyaluran dana dengan berbagai jenis kredit yaitu :

1. Kredit Umum (Kredit Rekening Koran) dalam bentuk Kredit Modal Kerja

kepada usaha kecil, menengah, dan koperasi.

2. Kredit Proyek (SPK) untuk pembiayaan proyek pemerintah dan swasta.

3. Kredit Angsuran lainnya kepada perorangan dan pengusaha.

4. Kredit Multiguna kepada para Pegawai Negeri Sipil dan Swasta.

5. Kredit Pensiun kepada pensiunan untuk berbagai kebutuhan.

33
 6. Kredit Program seperti kredit Sumut Sejahtera, Kredit Mikro Sumut

Sejahtera II, Kredit Pengembangan Energi Nabati dan Revitalisasi

Perkebunan (KPEN-RP), Kredit Ketahanan Pangan dan Energi (KKP-E),

Kredit Usaha Pembibitan Sapi (KUPS), dan Kredit Kebun Sawit, Kredit

Pemilikan Rumah (KPR).

8. Fungsi PT. Bank Sumut

Fungsi dari PT. Bank Sumut adalah sebagai alat kelengkapan otonomi daerah

dibidang perbankan, PT.Bank Sumutberfungsi sebagai pengerak dan pendorong

laju pembangunan di daerah,bertindak sebagai pemegang kas daerah yang

melaksanakan penyimpanan uang daerah serta sebagai salah satu sumber

pendapatan asli daerah denganmelakukan kegiatan usaha sebagai Bank umum

seperti dimaksudkan pada undang-undang nomor 7 tahun 1992,tentang perbankan

sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 10 tahun 1998.

Penerapan standar pelayanan Bank Sumutmerupakan hasil karya terbaik dari

seluruh sumber Daya Manusia yang bertujuan untuk memberikan pelayanan yang

standar sehingga para nasabah dan mitra kerja merasakan layanan yang sama

dimanapun mereka berinteraksi dengan Bank Sumut.

2.3.5. Struktur Organisasi PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam

Di dalam suatu Lembaga/Instansi untuk melaksanakan suatu kegiatan agar

terorganisir dengan baik sebagaimana lazimnya sangat diperlukan sekali struktur

organisasi yang menggambarkan tentang pembagian tugas yang jelas dan terarah.

Dengan struktur organisasi yang baik, pengaturan pelaksanaan dapat diterapkan,

34
sehingga efektivitas dan efisiensi kerja dapat terwujud melalui kerjasama dengan

koordinasi yang baik sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

Struktur organisasi seringdisebut bagan atau skema organisasi dengan cara

memberikan gambaran secaraskematis tentang hubungan pekerjaan antara

personil yang satu dengan yanglainnya yang terdapat dalam suatu organisasi

untuk mencapai tujuan bersama.Suatu lembaga/instansi terdiri dari berbagai unit

kerja yang dapat dilaksanakan perseorangan, maupun kelompok yang bersifat

melaksanakan kegiatan tertentu juga mencakup tata hubungan secara vertikal

melalui saluran tunggal. Berdasarkan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) PT.

Bank Sumut, susunan organisasi dan tata kerja PT. Bank Sumut Cabang Lubuk

Pakam (terlampir).

35
36
2.3.6. Deskripsi Pekerjaan

A. Piminan Cabang Pembantu

Tugas pemimpin cabang pembantu adalah :

a. Bertugas memimpin kantor cabang pembantu ditempat kedudukannya

dan bertindak atas nama direksi baik di dalam maupun di luar

pengadilan dalam hubungannya dalam kegiatan usaha bank.

b. Memegang rahasia bank dan kode lalulintas keuangan.

c. Melaksanakan misi kantor cabang pembantu secara keseluruhan.

d. Mengelola pelaksanaan sistem dan prosedur.

e. Merencanakan, mengembangkan, melaksanakan, serta mengelola

bisnis di wilayah kerja kantor cabang pembantu.

f. Merencanakan, mengembangkan, melaksanakan,serta

mengelola layanan unggul kepada nasabah.

g. Mengelola Kas Daerah.

h. Memberikan kontribusi laba yang nyata terhadap upaya pencapaian

laba bank secara keseluruhan.

i. Memberikan kontribusi yang nyata untuk mendorong pemberdayaan

ekonomi.

j. Melaksanakan kepatuhan terhadap sistem dan prosedur, peraturan

Bank Indonesia serta peraturan perundang-undangan lain yang berlaku.

B. Bagian Pemasaran

Fungsi : Memasarkan produk bank. Tugas :

a. Memasarkan produk bank.

b. Mengusahakan dan merencanakan pengembangan dana.

c. Mengusahakan dan merencanakan pengembangan/penyebaran kredit.

d. Memelihara aktivitas rekening nasabah.

1. Pemimpin Seksi Pemasaran

Tugas : Mengelola bagian kredit sehingga terjamin kelancaran

pelaksanaan kerja di bagian ini sehingga dapat mencapai sasaran yang

ditetapkan.

2. Pelaksana Pemasaran, dan Analisa Kredit.

Tugas :

a. Meneliti syarat – syarat dan mengadakan analisa kredit, untuk

kemudian mengusulkan kepada Pimpinan Cabang Pembantu dan

Pemimpin Seksi Pemasaran terhadap setiap permohonan kredit.

b. Menyelenggarakan administrasi kredit, mempersiapkan dan meneliti

perjanjian kredit.

c. Memelihara dan bertanggung jawab terhadap dokumen yang ada.

d. Memberikan keterangan tentang syarat dan perosedur kepada calon

debitur.

e. Memeriksa blangko permohonan kredit.

f. Membuat tanda terima jaminan serta tanda pengambilan jaminan.

g. Mencatat dalam buku register dan buku harian kredit.

h. Melaporkan pengeluaran kredit setiap harinya kepada Pimpinan

Cabang Pembantu

i. Mencatat setiap jaminan kredit ke dalam buku barang jaminan.

38
 j. Memberikan berkas pengajuan kredit kepada Pimpinan Seksi

Pemasaran kredit untuk diproses.

k. Memberikan penjelasan kepada nasabah mengenai jumlah kredit

yang diperoleh, provisi, bunga, jangka waktu.

l. Mencocokan jumlah penerimaan angsuran setiap harinya.

m. Membuat tagihan kredit setiap bulannya.

n. Membuat surat pemberitahuan/peringatan kepada debitur yang

menunggak

o. Menagih langsung ke tempat tinggal nasabah.

p. Pemblokiran barang jaminan.

C. Bagian Operasional

1. Pemimpin Seksi Operasional

Tugas :

a. Mengelola kelancaran tugas operasional Bank Sumut KCP

Gubsu sehingga sesuai dengan ketentuan serta prosedur yang

berlaku.

b. Mengatur dan membimbing unit kerja operasional lainnya.

2. Pelaksana Administrasi Kredit dan Back Office

Fungsi : Melaksanakan administrasi pinjaman yang diberikan,

membuat laporan yang autentik dan konsisten dan melaksanakan

administrasi dan lain – lain yang berkaitan dengan keputusan intern

perusahaan..

Tugas :

39
a. Memperhitungkan bunga.

b. Menentukan tanggal pengambilan kredit.

c. Proving posisi pinjaman dan membuat perjanjian kredit.

d. Melaksanakan pencatatan atas mutasi pinjaan yang di berlaku.

e. Melaporkan hasil peninjauan serta kemampuan calon debitur.

f. Membuat laporan rekomendasi kredit untuk direksi dan bank.

g. Mempersiapkan semua data dan berkas kredit lengkap sampai

persetujuannya.

h. Menerima berkas – berkas permohonan kredit.

i. Membuat laporan neraca harian.

j. Membuat laporan rugi/laba.

k. Menyimpan berkas mutasi dengan bank.

l. Membuat rencana akhir tahun, penilaian rugi/laba, daftar

penyusutan inventaris dan perincian pos – pos aktiva

administrative.

m. Membuat laporan likuiditas mingguan ke Bank Indonesia dan

kantor pusat.

n. Melaksanakan administrasi dan korespondensi untuk keperluan

Bank.

o. Melaksanakan pembayaran gaji dan biaya untuk keperluan Bank

serta tunjangan – tunjangan.

p. Melaksanakan pengawasan absensi dan kedisiplinan pegawai.

40
 q. Menghitung pajak penghasilan karyawan yang ada hubunganya

dengan kesejahteraan karyawan.

r. Menghitung dan menetapkan hal – hal ynag berhubungan dengan

fasilitas pegawai.

s. Mengurus dan menyelesaikan pemberhentian pegawai.

3. Pelaksana Pelayanan dan Informasi Nasabah (CS)

Fungsi : Melayani pembukuan simpanan dan penutupan rekening

tabungan, deposito, giro.

Tugas :

a. Mencacat semua transaksi yang terjadi setiap harinya.

b. Mencatat mutasi pada buku tabungan.

c. Mencatat/membukukan semua data yang berasal dari setoran,

pengambilan uang, pindahan debet atau kredit yang kemudian

divalidasi pada slip dan buku tabungan.

d. Memelihara dan menyimpan specenmin.

e. Melaksanakan posting saldo.

f. Melaksanakan proses penerbitan Bilyet Deposito Berjangka.

g. Menghubungi nasabah tentang Bilyet Depositi yang jatuh tempo.

h. Melaksanakan proses penerbitan Sertifikat Deposito.

i. Memeriksa laporan harian tentang mutasi

harian/bulanan/tahuanan.

j. Menyusun laporan neraca daftar rugi/laba.

41
 k. Menghitung pajak perusahaan, laporan bulanan, dan pengeluaran

hutang.

4. Pelaksana Teller

Fungsi : Melayani traksaksi jurnal dari nasabah. Tugas :

a. Meneliti laporan kas harian.

b. Memelihara persedian uang tunai dalam kas box.

c. Menerima dan melaksanakan pembayaran dari dan kepada

nasabah.

d. Mencatat transaksi kedalam daftar mutasi kas dan membuat

rekapitulasi.

e. Bertanggung jawab langsung kepada nasabah

PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam terletak di jalan Kartini Lubuk

Pakam, terdiri dari 25 karyawan yaitu Pimpinan Cabang, Wakil Pimpinan

Cabang, Seksi Operasional, Seksi Pelayanan Nasabah, Seksi Pemasaran, Seksi

Penanganan Kredit, Tenaga Teknisi, Security, dan Cleaning Service.

2.4. Penelitian Terdahulu

Secara umum masalah penilaian kerja dan reward terhadap kinerja

karyawan telah dianalisa sebelumnya. Hal ini dapat dilihat dari penelitian yang

telah dilakukan oleh berbagai ilmuan maupun sarjana dari berbagai aspek seperti

terlihat pada table berikut ini

42
 Tabel 2.4

Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

1. Achmad Analisa Produktivitas kerja karyawan PT. Bank
Mahathir Produktivitas Sumut Cabang Lubuk Pakam melalui
Amiruddin tahun Kerja Karyawan pelatihan menunjukkan dampak positif bagi
2017 melalui Pelatihan karyawannya.Setelah melakukan pelatihan
pada PT. Bank banyak karyawan lebih baik dan
Sumut Cabang berkembang melalui sikap, tingkah laku,
Lubuk Pakam keterampilan dan pengetahuan para
karyawan. Sehingga mereka mampu
bekerja lebih efektif dan efisien.

2. Putri Ananda Pengaruh Pelatihan Produktivitas Kerja Pegawai dinilai cukup

Bangko Tahun terhadap Tinggi, Namun pengaruh pelatihan kerja
2018 Produktivitas kerja pegawai yang dihasilkan berkisar hanya
Pegawai pada PT. 30% dalam meningkatkan produktivitas
Perkebunan kerja pegawai, sisanya 70% dipengaruhi
Nusantara IV oleh factor-faktor
Medan yang tidak diteliti.

3. Eva Silvani Pengaruh Komunikasi berpengaruh positif dan

komunikasi, signifikan terhadap peningkatan kinerja
motivasi dan karyawan. Motivasi berpengaruh positif dan
kerjasama tim signifikan terhadap peningkatan kinerja
terhadap karyawan. Kerjasama Tim tidak
peningkatan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan peningkatan kinerja karyawan. Hal ini
dibuktikan dari hasil penelitian yang
menunjukkan bahwa variabelyang
memberikan pengaruh pada kinerja
karyawan adalah
komunikasi dan motivasi.

2.5. Kerangka Konseptual

2.5....................................................................................................................1.

Pengaruh Upah dan Insentif

43
 Upah dan Insentif dapat meningkatkan kinerja pegawai agar seseorang

menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja

yang telah dicapai karyawan atas hasil kerja keras mereka yang telah melewati

target yang ditetapkan perusahaan PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam.

Pemberian upah dan insentif di PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam guna

untuk memotivasi karyawan agar lebih giat lagi dalam bekerja. Hasil penelitian

dengan judul Pengaruh Upah dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank

Sumut Cabang Lubuk Pakam. (Anwar R, 2018).

Upah dan insentif Kinerja pegawai

Gambar 2.5.1 : Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Pegawai

44
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam.

Waktu penelitian yang dilakukan pada bulan April sampai dengan Juni 2020.

Tabel 3.1

Rincian Waktu Penelitian

Jenis Apr Mei Juni Juli Agt Sep Okt 2020

No
Penelitian 2020 2020 2020 2020 2020 2020
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Pengajuan
1
Judul
Penyusunan
2
Proposal
Bimbingan
3
Proposal
Seminar
4
Proposal
Penyusunan
5
Skripsi
Bimbingan
6
Skripsi
Sidang
7
Meja Hijau

45
3.2. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2005: 80), “Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu

yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”. Menurut Ismiyanto “populasi adalah keseluruhan subjek atau

totalitas subjek penelitian yang dapat berupa; orang, benda, / suatu hal yang di

dalamnya dapat diperoleh dan atau dapat memberikan informasi (data)

penelitian”. Sedangkan menurut Arikunto “Populasi adalah keseluruhan objek

penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam

wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Penelitian

ini merupakan penelitian populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam.

Menurut Arikunto (2006: 131), sampel adalah sebagian atau wakil populasi

yang diteliti. Jika kita hanya akan meneliti sebagian dari populasi, maka penelitian

tersebut disebut penelitian sampel. Nana Sudjana dan Ibrahim (2004: 85)

menyatakan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi terjangkau yang

memiliki sifat yang sama dengan populasi. Adapun sampel dalam penelitian ini

sebanyak 30 orang responden yaitu pegawai PT. Bank Sumut Cabang Lubuk

Pakam.

46
3.3. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.3.1 Sumber Data

a) Data Primer

Merupakan data yang langsung didapat di lapangan, tidak melalui

sumber tertulis atau literatur. Data primer yang dibutuhkan adalah mengenai

Pengaruh Upah dan Insentif variabel bebas dan Kinerja karyawan sebagai

variabel terikat. Data yang diperoleh dari PT. Bank Sumut Cabang Lubuk

Pakam adalah data primer dengan menyebarkan kuisioner kepada konsumen

yang dijadikan sampel pada penelitian ini.

b) Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang telah diolah lebih lanjut dan

disajikan baik oleh pengumpul data primer atau oleh pihak lain semisal arsip

perusahaan, tabel-tabel dan grafik-grafik. Data sekunder yang dibutuhkan

dalam penelitian ini adalah data-data yang didapat dari hasil penelitian

sejenis, kepustakaan atau sumber tertulis lainnya yang menginformasikan

variabel-variabel penelitian.

Data yang diperoleh berupa dokumen perusahaan, literature serta

artikel yang relevan dengan objek penelitian. Misalnya buku-buku referensi,

jurnal-jurnal umum dan internasional, literature tambahan yang validitasnya

dapat dipertanggungjawabkan oleh penulis.

3.3.2 Teknik Pengumpulan Data

Guna memperoleh data dan informasi menyangkut materi penulisan

ini, maka penulis menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut :

47
 1. Observasi yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengunjungi secara

langsung objek penelitian untuk mendapatkan data-data yang

diperlukan dalam penelitian ini.

2. Interview yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengadakan

wawancara dengan sejumlah konsumen yang ada kaitannya dengan

penelitian ini.

3. Dokumentasi yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan

dokumen-dokumen atau arsip yang ada kaitannya dengan masalah

peranan kredit dan promosi pada konsumen.

4. Kuesioner yaitu penelitian yang dilakukan dengan menyebarkan

angket pertanyaan kepada sejumlah responden yang menjadi sampel

dalam penelitian ini.

3.4. Variabel Penelitian

Identifikasi variabel penelitian merupakan hal yang sangat penting

dilakukan oleh peneliti guna memastikan variabel-variabel yang akan

diteliti.Terkait dengan judul atau topik yang akan diteliti, maka yang menjadi

variabel penelitian yaitu :

1. X1: Upah

uang yang di bayar sebagai pembalas jasa atau sebagai pembayar

tenaga yang sudah dilakukan untuk mengerjai sesuatu (Nawawi,

2005:319).

48
 2. Y: Kinerja Pegawai

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan

sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja merupakan keseluruhan

proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan

untuk menetukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau

sebaliknya.

3.5. Operasional Variabel

3.5.1. Variabel dan Hubungan Antar Variabel

Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu berbentuk apa

saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh

informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan. Secara teoritis

variabel dapat didefiisikan sebagai atribut seseorang, atau objek yang

mempunyai “Variasi” antara satu orang dengan yang lain atau satu objek

dengan objek yang lain (Hatch dan Farhady,1981). Dinamakan variabel

karena ada variasinya.Menurut Y.W Best yang disebut variabel penelitian

adalah kondisi – kondisi atau serenteristik-serenteristik yang oleh peneliti 

dimanupulasikan, dikontrol atau dioservasi dalam suatu penelitian.

Sedang Direktorat Pendidikan Tinggi Depdikbud menjelaskan bahwa

yang dimaksud variabel penelitian adalah segala sesuatu yang akan menjadi

49
objek pengamatan penelitian. Dari kedua pengertian tersebut dapatlah

dijelaskan bahwa variabel penelitian itu meliputi faktor-faktor yang

berperan dalam peristiwa atau gejala yang kan diteliti.Apa yang merupakan

variabel dalam sesuatu penelitian ditentikan oleh landasan teoritisnya, dan

ditegaskan oleh hipotesis penelitian. Karena itu apabila landasan teoritisnya

berbeda, variabel-variebel penelitiannya juga akan berbeda. Makin

sederhana sesuatu rancangan penelitian, akan melibatkan variabel-variabel

yang makin sedikit jumlahnya, dan sebaliknya.

Jumlah variabel yang dijadikan objek pengamatan dalam penelitian ini

2 variabel. Terdiri dari 1 variabel bebas, yaitu reward dan 1 variabel terikat

yaitu kinerja karyawan.

Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas perlu dilakukan

pengujian atas kuesioner. Karena validitas dan reliabilitas ini bertujuan

untuk menguji apakah kuesioner yang disebarkan untuk mendapatkan data

penelitian adalah valid dan reliable.

3.5.2. Mengoperasionalisasikan Variabel

Setelah variabel – variabel diidentifikasikan dan diklasifikasikan,

maka variabel-variabel tersebut perlu didefinisikan secara operasional.

Penyusunan Definisi operasional ini perlu, karena definisi operasional itu

akan menunjuk alat pengambil data mana yang cocok digunakan.Konsep

dapat diamati atau diobservasi ini penting, karena hal yang dapat diamati itu

membuka kemungkinan bagi orang lain selain peneliti untuk melakukan hal

50
 yang serupa, sehingga apa yang dilakukan oleh peneliti terbuka untuk diuji

kembali oleh orang lain.

Tabel 3.5.2

Operasionalisasi Variabel

No Variable Definisi Operasional Alat Skala

penelitian Ukur
1 Pengertian upah uang yang di bayar sebagai pembalas jasa Ordinal
atau sebagai pembayar tenaga yang sudah
dilakukan untuk mengerjai sesuatu
2 Kinerja Pegawai Kinerja adalah hasil kerja yang dapat Ordinal
dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja
merupakan keseluruhan proses bekerja dari
individu yang hasilnya dapat digunakan
landasan untuk menetukan apakah
pekerjaan individu tersebut baik atau
sebaliknya.

3.6. Uji Instrument

3.6.1. Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang memiliki ketepatan dan

kecermatan. Secara sederhana yang dimaksud dengan valid adalah shahih.

51
 Alat ukur atau instrumen penelitian yang dapat diterima sesuai standart

adalah alat ukur yang telah melalui uji validitas dan reabilitas data.

Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan atau

kebenaran suatu instrument sebagai alat ukur variabel penelitian. Jika alat

ukur valid atau benar maka hasil pengukuranpun pasti akan benar, atau

dengan kata lain, validitas berbicara tentang bagaimana suatu alat ukur yang

digunakan memang telah mengukur apa yang ingin diukur.

Secara umum engineer merancang sendiri instrument pengukuran

berupa pertanyaan yang berhubungan dengan persepsi responden. Item-item

pertanyaan tersebut disusun berdasarkan kreteria kreteria yang diambil dari

teori sehingga dapat menghasilkan instrument yang benar dan rasional.

3.6.2. Reliabilitas

Setelah mengukur validitas maka perlu mengukur reliabilitas data,

apakah alat ukur tersebut handal, tidak berubah – ubah hasilnya jika

digunakan secara berulang dan digunakan oleh orang lain. Uji reliabilitas

dilakukan dengan metode test dan retest, metode ini digunakan dengan cara

mengulang ulang hingga beberapa kali uji instrument. Skor kolerasi setiap uji

coba dicari dan dilihat signifikannya. Bila signifikannya maka instrument

tersebut reliable.

3.7. Analisa Data

Untuk menganalisis data dilakukan dengan bantuan komputer. Untuk

mengetahui “Pengaruh Upah dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank

Sumut Cabang Lubuk Pakam”. Dengan uji statistik ini yaitu menggunakan uji Chi

52
Squre. Chi Square adalah salah satu jenis uji komparatif non parametris yang

dilakukan pada dua variabel, di mana skala data kedua variabel adalah nominal.

(Apabila dari 2 variabel, ada 1 variabel dengan skala nominal maka dilakukan uji

chi square dengan merujuk bahwa harus digunakan uji pada derajat yang terendah).

Uji chi-square merupakan uji non parametris yang paling banyak digunakan.

Namun perlu diketahui syarat-syarat uji ini adalah: frekuensi responden atau

sampel yang digunakan besar dengan menggunakan program SPSS. Apabila α > α

tabel maka Ho ditolak artinya ada hubungan yang signifikan. Apabila α tabel

maka Ho gagal ditolak artinya tidak ada hubungan yang signifikan.

Rumus Chi square

Dimana,

Oi= banyaknya kasus yang diamati dalam kategori ke-i

Ei= kasus yang diharapkan dalam kategori ke-i dibawah H0= ∑ki=1= notasi sigma

yang menunjukkan penjumlahan untuk semua kategori (k) dimana Ei = N/k ;

N=∑NiOi

3.7.1. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan dilakukan

pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik. Dalam asumsi klasik

terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan,yakni : Uji Normalitas, Uji

Linieritas, dan Uji Multikolonieritas.

a. Uji Normalitas

53
 Uji Normalitas adalah sebuah uji yang dilakukan dengan tujuan

untuk menilai sebaran data pada sebuah kelompok data atau

variabel, apakah sebaran data tersebut berdistribusi normal ataukah tidak.

Uji Normalitas berguna untuk menentukan data yang telah dikumpulkan

berdistribusi normal atau diambil dari populasi normal. Metode klasik

dalam pengujian normalitas suatu data tidak begitu rumit. Berdasarkan

pengalaman empiris beberapa pakar statistik, data yang banyaknya lebih

dari 30 angka (n > 30), maka sudah dapat diasumsikan berdistribusi normal.

Biasa dikatakan sebagai sampel besar.

Namun untuk memberikan kepastian, data yang dimiliki berdistribusi

normal atau tidak, sebaiknya digunakan uji normalitas. Karena belum tentu

data yang lebih dari 30 bisa dipastikan berdistribusi normal, demikian

sebaliknya data yang banyaknya kurang dari 30 belum tentu tidak

berdistribusi normal, untuk itu perlu suatu pembuktian. uji statistik

normalitas yang dapat digunakan diantaranya Chi-Square, Kolmogorov

Smirnov, Lilliefors, Shapiro Wilk, Jarque Bera.

Menurut Ghozali (2012) uji normalitas bertujuan apakah dalam model

regresi variabel dependen dan variabel independen mempunyai kontribusi

atau tidak. Model regresi yang baik adalah data distribusi normal atau

mendekati normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan

pendekatan grafik dan pendekatan Kolmogrof Smirnof . Dengan

menggunakan tingkat signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi

normal (Ados Prasi Simanjuntak 2018, h.36). Uji normalitas bertujuan

54
 untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal.Seperti diketahui bahwa uji t dan F

mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.Uji

statistik sederhana yang sering digunakan untuk menguji asumsi normalitas

adalah dengan menggunakan uji normalitas dari Kolmogorov-Smirnov

(Hazewinkel, 2001). Metode pengujian normal tidaknya distribusi data

dilakukan dengan melihat nilai signifikansi variabel, jika signifikan lebih

besar dari alpha 5%, maka menunjukkan distribusi data normal. Pengujian

normalitas dalam penelitian ini dengan bantuan program SPSS for

Windows.

b. Uji Linieritas

Linearitas adalah sifat hubungan yang linear antar variabel, artinya

setiap perubahan yang terjadi pada satu variabel akan diikuti perubahan

dengan besaran yang sejajar pada variabel lainnya. Jenis uji linearitas Secara

umum uji linearitas terbagi menjadi dua jenis, berupa prosedur analisis

melalui grafik dan melalui uji statistika. Dan dijabarkan sebagai berikut :

1. Scatterplot

Scatter berfungsi untuk menjelaskan bentuk hubungan dari suatu variabel

dalam bentu ktitik‐titik dan menggambarkan sebaran data dari suatu hubungan

variable

2. Analisis Grafik Residual

Analisis Residual digunakan untuk melihat dan menghubungkan antara nilai

prediksi terstandar dengan nilai residu terstan dar melalui grafik.

55
3. Metode Estimasi Kurva

Hubungan antar dua variabel terdiri dari berbagai pola/model hubungan. Ada

yang Linier (Orde 1), kuadrat (Orde 2) ataupun Kuartik (Orde ke n).untuk melihat

hubungan antar variabel yang diuji mengikuti model yang dekat dengan hasil dari

data yang dipakai/yang akan diujikan. Kecenderungan dari model data

tersebutakan menunjukkan bentuk hubungan dari model yang dipakai.

4. Perbandingan Eta dan R kuadrat

Eta merupakan koefisien asosiasi nonlinier.Hubungan linear, eta sama dengan

koefisien korelasi (r Pearson). Jika hubungan non linier lebih besar – maka

perbedaan antara eta dan r adalah tingkatan ukuran hubungan nonlinier. Dan

dapat dilihat Dalam SPSS, ANALYZE – COMPARE MEANS – MEANS –

OPTIONS klik ANOVA & ETA.

5. Uji Linieritas dari Anova

Perhitungan nilai F untuk setiap pasangan variabel berupa komponen linier

dan nonlinier. Jika signifikan sinilai F komponen nonlinier adalah di bawah titik

kritis, dengan titik kritis 0,05 (misalnya p<0,05) sehingga hubungan yang

teridentifikasi adalah nonlinier. Tidak hanya hubungan linier, ANOVA juga

digunakan untuk menguji hubungan polinomial, kuadrat, dan lainnya.

Uji liniearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai

hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini digunakan untuk

melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau belum

(Ghozali, 2011).Uji liniearitas dalam penelitian ini menggunakan Uji Linieritas

Via Anova dengan bantuan program SPSS Windows. Uji ini digunakan sebagai

56
prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linier. Dua variabel dikatakan

mempunyai hubungan yang linier bila signifikasi ≥0,05. (Aldy Prambudi

wicaksono 2017, h.40)

c. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).Jika

ditemukan adanya multikolinieritas, maka koefisien regresi variabel tidak

tentu dan kesalahan menjadi tidak terhingga (Ghozali, 2006). Salah satu

metode untuk mendiagnosa adanya multicollinearity adalah dengan

menganalisis nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF).

Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang

tidak dijelaskan oleh variabelindependen lainnya. Nilai tolerance yang

rendah sama dengan nilai VIF tinggi, karena VIF = 1/ Tolerance. Nilai

cutoff yang dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah

nilai tolerance.

57
3.8. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis model penelitian ini yaitu pengujian koefisien

β1, dan β2 prosesnya menggunakan proses regressi seperti biasa, yaitu meregresi

SK untuk variabel LK dari hasil data yang diperoleh dari penelitian dengan diolah

menggunakan program SPSS. Untuk pengujian hipotesis penelitannya adalah

sebagai berikut:

3.8.1. Uji simultan (Uji F)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen (stres kerja dan lingkungan kerja) mempunyai pengaruh yang

sama terhadap variabel terikat (kinerja karyawan) secara simultan atau

bersama – sama. Apabila besarnya probabilitas signifikansi lebih kecil dari

0,05 maka Ha diterima, sedangkan jika probabilitas signifikansi lebih besar

dari 0,05 maka Ha ditolak.

3.8.2. Uji parsial (Uji t)

Tujuan dari uji t adalah untuk melihat signifikansi dari pengaruh

variabel independen secara individual terhadap variabel dependen dengan

menganggap variabel lain bersifat konstan. Apabila besarnya probabilitas

signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima, sedangkan jika

probabilitas signifikansi lebih besar dari 0,05 maka Ha ditolak.

3.8.3. Uji Koefesien Determinasi (R²)

untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variabel-variabel dependen. Penggunaan koefisien determinasi

menghasilkan nilai yang relative kecil dari pada nilai koefisien determinasi

58
 (R²).Nilai koefisien determinasi (R²) yang kecil disebabkan adanya varians

error yang semakin besar.Varians error menggambarkan variasi data secara

langsung. Semakin besar variasi data penelitian akan berdampak pada

semakin besar varians error. Varians error muncul ketika rancangan

kuesioner yang tidak reliabel, teknik wawancara/pengumpulan data

semuanya mempunyai kontribusi pada variasi data yang dihasilkan. Dengan

demikian semakin besar nilai koefisien determinasi (R²), maka variabel

independen mampu memprediksi variasi variabel dependen.

3.9. Hipotesis

Hipotesis penelitian ini adalah Ha diterima H0 ditolak yaitu ada Penga ruh

Upah dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Sumut Lubuk Pakam

Tahun 2020.

59
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian, karakteristik responden yaitu umur, dan

pendidikan dapat dilihat distribusi ke 30 responden pada tabel berikut ini :

Tabel 4.1.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur

Pegawai PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam
No Karakteristik Responden Jumlah (f=30) Persentase (%)
Berdasarkan Umur
1 Umur
20-35 tahun 20 67
2 36-50 tahun 10 33
Jumlah 30 100%

60
 Berdasarkan tabel 4.1.1 karakteristik responden menurut umur dapat

diketahui bahwa mayoritas responden berumur 20-35 tahun yaitu 20 orang (67%)

dan minoritas berumur 36-50 tahun yaitu 10 orang (33%).

Tabel 4.1.2. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan

Pegawai PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam
No Karakteristik Responden Jumlah (f=30) Persentase %
Berdasarkan Pendidikan
1 SMA 9 30
2 Perguruan Tinggi 21 70
Jumlah 30 100%
Berdasarkan tabel 4.1.2 karakteristik berdasarkan pendidikan mayoritas

respondenn berpendidikan setingkat Perguruan Tinggi dengan jumlah 21 orang

(70%) dan minoritas SMA dengan jumlah 9 orang (30%).

Tabel 4.1.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan jenis kelamin

No Karakteristik Karyawan Jumlah (f=30) Persentase %

1 Laki – laki 20 67
2 Perempuan 10 33
Jumlah 30 100%

Berdasarkan tabel 4.1.3 karakteristik berdasarkan jenis kelamin mayoritas

responden pegawai laki-laki berjumlah 20 orang (67%) dan jumlah responden

karyawan perempuan berjumlah 10 orang (33%).

Tabel 4.1.4. Distribusi Frekuensi Pengaruh Upah atau Gaji dan Insentif PT.

Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam

No Karakteristik Pengaruh Jumlah (f=30) Persentase %

upah dan insentif
1 Baik 28 93

61
 2 Tidak Baik 2 7
Jumlah 30 100%

Berdasarkan tabel 4.1.4 karakteristik upah dan insentif karyawan PT. Bank

Sumut Cabang Lubuk Pakam yang baik berjumlah 28 orang (93%) dan jumlah

Upah atau insentif yang tidak baik dari responden berjumlah 2 orang (7%)

Tabel 4.1.5. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pengaruh Kinerja

Pe gawai Terhadap PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam

No Peranan Kinerja Jumlah (f) Persentase (%)

Pegawai
1 Baik 26 87
2 Tidak Baik 4 13
Jumlah 30 100

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa responden Distirbusi

Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sumut

Cabang Lubuk Pakam mayoritas baik sebanyak 26 orang (87%), dan minoritas

responden kinerja kerjanya tidak baik sebanyak 4 orang (13%).

4.2. Uji Reliabilitas

Menurut Sugiono (2005), reliabilitas adalah serangkaian pengukuran atau

serangkaian alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan

dengan alat ukur itu dilakukan secara berulang.

Menurut Sukadji (2000), uji reliabilitas adalah seberapa besar derajat tes

mengukur secara konsisten sasaran yang diukur. Reliabilitas dinyatakan dalam

bentuk angka, biasanya sebagai koefesien. Koefisien yang tinggi berarti

reliabilitas yang tinggi.

62
 Menurut Anastasia dan Susana (1997), reliabilitas adalah sesuatu yang

merujuk pada konsistensi skor yang dicapai oleh orang yang sama ketika mereka

diuji ulang dengan tes yang sama pada kesempatan yang berbeda, atau dengan

seperangkat butir-butir ekuivalen (equivalent items) yang berbeda, atau di bawah

kondisi pengujian yang berbeda.

Jenis Reliabilitas secara garis besar, kita mengenal ada dua jenis reliabilitas,

yaitu reliabilitas eksternal dan reliabilitas internal. Pada tulisan ini kita hanya

membatasi membahas mengenai reliabilitas internal. Pada dasarnya, reliabilitas ini

diperoleh dengan cara menganalisis data dari satu kali hasil pengetesan.

Jenis Uji Reliabilitas terdapat bermacam-macam cara yang dapat kita

gunakan untuk mengetahui dan menghitung reliabilitas internal. Pemilihan teknik

mana yang digunakan biasanya didasarkan atas bentuk instrumen maupun selera

kita sebagai peneliti. Penggunaan teknik yang berbeda tentunya akan

menghasilkan indeks reliabilitas yang berbeda pula. Hal ini secara sederhana

dapat kita pahami karena wajar saja pengaruh sifat atau karakteristik data

menyebabkan perhitungan menghasilkan angka yang berbeda, salah satunya

akibat pembulatan angka.

Berdasarkan uji reliabilitas maka uji yang selanjutnya ialah uji reliabilitas.

Tujuan dilakukan uji reliabilitas ini yaitu untuk mengukur bahwa variabel yang

digunakan benar – benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang

konsisten. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha (α) > 0,50.

Berdasarkan tabel 4.1.6 didapatkan bahwa nilai Cronbach Alpha sebesar 0,947

63
sehingga 0,947 > 0, 50 maka dapat dikatakan bahwa kuesioner yang disusun

reliabel atau terpercaya sebagai alat pengumpulan data dalam penelitian.

Tabel 4.1.8. Uji Chi-Square

Kinerja Pegawai
Baik Tidak Baik
Upah dan Insentif Jumlah P
F % F % F %
Terhadap Kinerja
Pegawai
Baik 28 93 26 87 28 93
Tidak Baik 2 7 4 13 2 7
0,009
30 10 30 100 30 100
0

Berdasarkan tabel 4.1.8. diatas dapat diketahui bahwa responden pengaruh

reward terhadap kinerja karyawan PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam

mempunyai pengaruh yang baik dengan mayoritas 28 orang (93%), minoritas

responden yang tidak baik 2 orang (7%).

Berdasarkan hasil tabel diatas dengan menggunakan uji Chi-Square diperoleh

nilai sig 0,000 < α = 0,05, df = 2 diperoleh X 2 hitung > X2 tabel (19.402 > 5.991),

hasil ini berarti ada Pengaruh Upah dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai

Cabang Lubuk Pakam Tahun 2020.

4.2. Pembahasan

4.2.1. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur dan Pendidikan

Berdasarkan tabel 4.1.1 karakteristik responden menurut umur dapat

diketahui bahwa mayoritas responden berumur 20-35 tahun yaitu 20 orang (67%)

dan minoritas berumur 36-50 tahun yaitu 10 orang (33%).

64
 Berdasarkan tabel 4.1.2 karakteristik berdasarkan pendidikan mayoritas

respondenn berpendidikan setingkat Perguruan Tinggi dengan jumlah 21 orang

(70%) dan minoritas SMA dengan jumlah 9 orang (30%).

Berdasarkan hasil penelitian tentang umur dan pendidikan sangat

mempengaruhi seseorang dalam pola kedewasaan semakin tinggi tingkat

pendidikan seseorang maka semakin dewasa cara berpikir seseorang dan

pengetahuannya. Menurut Notoadmojo pengetahuan merupakan hasil tahu dan ini

terjadi setelah orang mengadakan penginderaan terhadap suatu objek tertentu.

Penginderaan terhadap objek terjadi melalui panca indera manusia yakni

penglihatan, pendengaran, penciuman, rasa raba dengan sendiri. Pada waktu

penginderaan sampai menghasilkan pengetahuan tersebut sangat dipengaruhi oleh

intensitas perhatian persepsi objek terbanyak. Sebagian besar pengetahuan

manusia diperoleh melalui mata dan telinga.

Menurut asumsi penulis, pengetahuan merupakan hasil tahu terhadap

sesuatu setelah melakukan penginderaan, jika pengetahuan seseorang baik

terhadap suatu objek maka ia akan objek tersebut akan dijadikan sebagai acuan

untuk melakukan tindakan, rendahnya pengetahuan konsumen tentang Pengaruh

Upah dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Sumut Cabang Lubuk

Pakam.

4.2.2. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan jenis kelamin

Berdasarkan tabel 4.1.3 karakteristik berdasarkan jenis kelamin

mayoritas responden karyawan laki-laki berjumlah 18 orang (60%) dan jumlah

responden karyawan perempuan berjumlah 12 orang (40%).

65
 Di PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam lebih dibutuhkan tenaga yang

sangat kuat, dikarenakan banyak diperusahaan lebih memilih pegawai laki-laki

dibanding pegawai perempuan. Hal ini sangat mendukung kelancaran tenaga kerja

diperusahaan PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam.

4.2.3. Distribusi Frekuensi Pengaruh Upah atau Gaji dan Insentif PT.

Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam

Berdasarkan tabel 4.1.4 karakteristik upah dan insentif karyawan PT. Bank

Sumut Cabang Lubuk Pakam yang baik berjumlah 28 orang (93%) dan jumlah

Upah atau insentif yang tidak baik dari responden berjumlah 2 orang (7%).

Uang yang di bayar sebagai pembalas jasa atau sebagai pembayar tenaga

yang sudah dilakukan untuk mengerjai sesuatu. Gaji dapat ditilik dari berbagai

sudut pandang.

4.2.4. Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan di PT. Sejahtera Mandiri

Lubuk Pakam

Berdasarkan tabel 4.1.5 dapat diketahui bahwa responden Distirbusi

Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sumut

Cabang Lubuk Pakam mayoritas baik sebanyak 26 orang (87%), dan minoritas

responden kinerja kerjanya tidak baik sebanyak 4 orang (13%).

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

maupun etika. Kinerja merupakan keseluruhan proses bekerja dari individu yang

66
hasilnya dapat digunakan landasan untuk menetukan apakah pekerjaan individu

tersebut baik atau sebaliknya. Kinerja juga merupakan keluaran juga merupakan

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau

profesi dalam waktu tertentu. Karyawan sebagai penjual jasa (pikiran dan tenaga)

dan mendapat kompensasi yang besarkan telah ditetapkan terlebih dahulu.

Penilaian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.

Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu kesediaan dan keterampilan seseorang

tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas

tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan

perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Beberapa

pengertian penilaian kinerja yang dikemukakan oleh ahli seperti : Melayu

S. P. Hasibuan (2001 : 34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu

hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu.

Kinerja dikutip oleh Wibowo (2009:222) adalah tentang melakukan

pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan

hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Menurut

Simanjuntak (2012:221), definisi kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas

pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak

67
faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu

orang yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen.

Kinerja karyawan adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus

dicapai dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui

suat cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat

dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. Adapun

indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya, yaitu :

Kualitas kerja merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil

pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang

diharapkan. Kualitas yang dihasilkan menerangkan tentang jumlah kesalahan,

waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas. Juga merupakan suatu hasil yang

dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh

sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau

sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna.

Ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan

memberikan pelatihan atau training, memberikan insentive atau bonus dan

mengaplikasikan atau menerapkan teknologi yang dapat membantu meningkatkan

efisiensi dan efektifitas kerja. Kualitas kerja dapat diukur melalui ketepatan,

kelengkapan, dan kerapian. Yang dimaksud ketepatan adalah ketepatan dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan, artinya terdapat kesesuaian antara rencana

kegiatan dengan sesaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Yang dimaksud

dengan kelengkapan adalah kelengkapan ketelitian dalam melaksanakan tugasnya.

Yang dimaksud kerapian adalah kerapian dalam melaksanakan tugas dan

68
pekerjaannya.

Ketepatan waktu (timeliness) merupakan salah satu faktor penting dalam

penyajian suatu informasi yang relevan. Ketepatan waktu merupakan sejauh mana

suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan

koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain. Waktu

kerja menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja

yang telah dijalani individu pegawai tersebut.

Ketepatan waktu merupakan salah satu syarat agar suatu informasi dapat

bermanfaat, ketika informasi disajikan terlambat maka nilai yang terkandung tidak

menjadi relevan lagi dengan keadaan yang ada. Juga merupakan suatu

pemanfaatan informasi oleh pengambil keputusan sebelum informasi tersebut

kehilangan kapasitas atas kemampuannya untuk mengambil keputusan.

Motivasi dalam bekerja mengacu pada proses dimana usaha seseorang

diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan.

Defenisi ini memiliki tiga elemen kunci : energi, arah dan ketekunan. Elemen

energi adalah ukuran dari intensitas atau dorongan. Seseorang yang termotivasi

menunjukkan usaha dan bekerja keras. Namun, kualitas usaha itu juga harus

dipertimbangkan. Usaha tingkat tinggi tidak selalu mengarah pada kinerja

pekerjaan yang menguntungkan kecuali usaha tersebut disalurkan ke arah yang

menguntungkan organisasi. Usaha yang diarahkan dan konsisten dengan tujuan

organisasi adalah jenis usaha yang kita inginkan dari para karyawan. Akhirnya,

motivasi mencakup dimensi ketekunan. Kami menginginkan karyawan untuk

tekun dalam usahanya untuk mencapai tujuan tersebut.

69
 Terdapat dua faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan yaitu faktor

internal dan faktor eksternal. Faktor Internal adalah faktor-faktor yang

berhubungan dengan sifat-sifat seseorang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat

fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kinerja, latar

belakang budaya, dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal adalah faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan yang

meliputi kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja,

pengawasan, sistem upah, dan lingkungan sosial (Siti Munafiah, 2018).

Dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau

aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap

pengukuran”. Dimensi kerja menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan

cakupan aktivitas di tempat kerja sementara itu, tanggung jawab dan kewajiban

menyediakan suatu deskripsi depersonalisasi. Dimensi kinerja dikelompokkan

menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, prilaku kerja, dan sifat pribadi yang

berhubungan dengan pekerjaan. Indikator-indikator kinerja karyawan adalah

sebagai Efektivitas dan efisiensi bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat di capai,

kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif. Apabila akibat-akibat

yang dicari dari kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting dibandingkan hasil

yang tercapai, sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif, hal ini

disebut tidak efisien. Sebaliknya jika akibat yang tidak dicari-cari tidak

penting/remeh, maka kegiatan tersebut efisien. Sehubungan dengan itu kita dapat

mengatakan sesuatu efektif bila mencapai tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila

hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif

70
atau tidak. Otoritas dan Tanggung Jawab Wewenang adalah hak seseorang untuk

memberikan perintah (kepada bawahan), sedangkan tanggung jawab adalah

bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang

tersebut. Bila ada wewenang berarti dengan sendirinya muncul tanggung jawab.

Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat

antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang

perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar. Inisiatif seseorang berkaitan

dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang

berkaitan dengan tujuan organisasi. (Widyamini, 2016).

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan oleh peneliti

maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Upah dan insentif yang diberikan kepada PT. Bank Sumut Cabang Lubuk

Pakam kepada pegawai Bank Sumut sangat berpengaruh baik terhadap

peningkatan kinerja pegawai.

2. PT. Bank Sumut sangat mensejahterakan seluruh pegawai tanpa

mementingkan kepentingan pribadi.

3. Kinerja karyawan PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam semakin

meningkat adanya pemberian upah dan insentif yang baik pada PT. Bank

Sumut Cabang Lubuk Pakam 2020.

5.2. Saran

71
1. Bagi peneliti

Untuk menambah pengetahuan tentang Pentingnya Upah dan Isentif

Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam jika

menjabat suatu saat menjadi pimpinan di PT. Bank Sumut.

2. Bagi Institusi Pendidikan

Sebagai bahan masukan bagi pengembangan ilmu perbankan tentang

Pengaruh Upah dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Sumut

Cabang Lubuk Pakam.

3. Bagi Perusahaan PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam

Sebagai informasi kepada pegawai agar lebih meningkatkan kinerja kerja.

4. Bagi peneliti selanjutnya

Sebagai bahan acuan dan pedoman bagi peneliti untuk melakukan

penelitian selanjutnya.

72
 DAFTAR PUSTAKA

Alvin A. Rens, Randal J. Elder, Mark. S. Beasly 2018, Auditing. Salemba Empat :
Jakarta
Bank Sumut, 2015, Program Kerja Kontrol Intern pada PT. Bank Sumut Cabang
Lubuk Pakam
Djoko Muljono, 2015. “manajemen sumber daya manusia” .jakarta:PT Bumi
Aksara.
Hasibuan, 2017. Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Karya. 2000.
Mulyadi, 2016. Auditing. Salemba Empat : Jakarta
Nurjanah, 2018. “Pengaruh Budaya Organisasi terhadapa Komitmen Organisasi
dalam meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada Biro Lingkup
Departemen Pertanian).
Mariani, 2018. “Antiseden dan Moderasi Kualitas Penilaian Kinerja terhadap
Kinerja Karyawan (Studi kasus pada pemerintah Kabupaten Semarang)”.
Miftah, Thoha. “Kepemimpinan dalam Manajemen”. (Jakarta : PT Grafindo
Indonesia, 2016).
Muhammad, Zainur. 2017. “Upah Kerja”. (Malang : Averroes Press).

73
Mulyadi, 2017. “Sistem Akuntansi”. (Jakarta : Salemba Empat).
Nur, Indriantoro. 2019. “Metode Penelitian Bisnis”. (Yogyakarta : BPFE).
Sawyer, 2019. “Internal Auditing”. (Jakarta : Salemba Empat).
Sutrisno, 2018. Pengertin Kinerja Karyawan. Jakarta: Alfabeta
Siti, Munafiah. 2018. “Pengaruh Kompensasi dan Supervisi terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus pada PT. Industri Sandang Nusantara)”.
Suyadi, Prawirosentono. 2018.“Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan
Kinerja Karyawan”. (Yogyakarta : BPFE).
Tika, Pabundu. 2017. “Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan”.
(Jakarta : Bumi Aksara).
Veizhal, Rivai. 2019. “Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi”. (Jakarta : PT.
Raja)
Warren, Reeve, Fess. 2005, Pengantar Akuntansi. Salemba Empat : Jakarta.
Widyamini. 2016. “Hubungan Reward dan Kompetensi terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok” (Jurnal Ekonomi bisnis, No. 2
Vol 13”) .
Wirawan. 2017“Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia”. (Jakarta : Salemba
Empat).
Wibowo, 2015. “Pengaruh Upah kerja terhadap prestasi kerja karyawan”,
(Bandung:Alfabeta)

74
 LEMBAR KUESIONER 

Karakteristik Responden 
Nama :
Umur :
Pendidikan :
Jenis Kelamin :

Berilah tanda ceklis (v) untuk jawaban yang dipilih

No Pertanyaan  SS S RG TS STS
1 Upah dan insentif adalah imbalan yang diterima dari hasil kerja
2 PT. Bank Sumut memberikan gaji yang sangat memuaskan
3 Upah kerja yang diberikan di PT. Bank Sumut tepat waktu
4 Gaji di PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam selalu memberikan
gaji yang sesuai
5 Insentif karyawan PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam
diberikan sesuai dengan jabatan masing - masing
6 Insentif di PT. Bank Sumut berupa tunjangan kinerja, tunjangan
sandang pangan, dan THR
7 Tenaga teknisi, security, dan cleaning service hanya mendapat
tunjangan THR
8 Upah atau gaji pada karyawan PT. Bank Sumut sudah
mensejahterakan karyawannya
9 Bonus atau intensif diluar dari upah atau gaji
10 Upah atau gaji diterima sesuai dengan jam bekerja di PT. Bank

75
 Sumut
11 Upah atau gaji pada karyawan PT. Bank Sumut tidak berpihak
kepada kepentingan pribadi
12 Kinerja karyawan di PT. Bank Sumut sangat baik
13 Kinerja karyawan di PT. Bank Sumut sangat berpengalaman
14 Karyawan di PT. Bank Sumut berkepribadian baik
15 Karyawan di PT. Bank Sumut berusia produktif
16 Karyawan di PT. Bank Sumut lebih banyak laki-laki
17 Bekerja di PT. Bank Sumut sangat efisiensi
18 Kinerja karyawan di PT. Bank Sumut sangat bertanggung jawab
19 Kinerja karyawan di PT. Bank Sumut sangat disiplin
20 Kinerja karyawan di PT. Bank Sumut sangat kreatifitas

76
 MASTER TABEL PENELITIAN

Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sejahtera Mandiri Lubuk Pakam Tahun 2020.
NO Upah dan Insentif Jumlah Kategori Kinerja Pegawai Jumlah Kategori
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P1 P13 P1 P15 P16 P17 P18 P19 P20
2 4
1 1 0 0 0 1 1 1 0 0 1 5 Baik 0 1 1 0 0 1 1 0 1 1 6 Baik
2 1 0 1 0 1 0 1 1 1 1 7 Baik 0 1 1 1 1 1 0 0 1 1 6 Baik
3 1 0 0 0 1 1 0 1 1 1 7 Baik 0 0 1 0 0 1 0 0 1 1 4 Tidak baik
4 1 0 1 1 1 0 1 1 0 0 6 Baik 0 0 1 1 1 1 0 1 1 1 7 Baik
5 1 0 0 0 1 1 1 0 1 1 6 Baik 0 1 1 1 0 1 0 0 0 0 4 Tidak Baik
6 1 1 0 0 1 1 0 1 0 1 6 Baik 1 1 1 1 0 1 0 1 1 1 8 Baik
7 1 0 1 0 0 0 1 1 0 0 4 Tidak baik 1 0 1 1 1 0 0 1 1 1 7 Baik
8 1 0 1 0 1 0 0 1 1 0 5 Baik 0 1 0 1 0 1 0 0 1 1 5 Baik
9 1 0 0 0 1 1 1 0 0 0 4 Tidak baik 1 1 1 1 0 0 1 0 0 0 4 Tidak Baik
10 0 1 0 1 0 1 1 1 1 1 7 Baik 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 8 Baik
11 1 0 1 0 1 0 1 1 1 1 7 Baik 1 1 1 1 0 1 1 0 1 1 8 Baik
12 1 0 0 0 1 1 1 1 1 1 7 baik 0 1 1 0 0 1 1 0 0 0 4 Tidak Baik
13 0 0 1 0 1 0 1 1 1 1 6 Baik 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 Baik
14 1 0 0 1 1 1 1 1 1 0 7 baik 1 1 1 1 0 1 1 1 0 0 7 Baik
15 0 1 1 1 1 0 1 1 1 1 8 Baik 0 1 1 1 0 1 0 0 0 0 4 Tidak Baik
16 1 0 0 0 1 0 1 1 1 1 6 Baik 0 1 1 1 1 1 0 0 1 1 7 Baik
17 1 0 0 0 1 0 1 1 1 1 6 Baik 0 1 0 1 1 1 0 0 1 1 6 Baik
18 0 1 0 1 0 1 1 1 1 1 7 Baik 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 Baik
19 0 1 1 0 1 0 1 1 1 1 7 Baik 0 1 0 1 1 1 0 1 1 1 7 Baik
20 0 0 0 1 0 1 0 0 1 1 6 Baik 1 1 1 1 1 0 0 0 1 0 6 Baik
21 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 7 Baik 0 1 1 0 0 0 0 0 1 1 4 Tidak baik
22 1 0 1 0 1 0 1 1 1 1 7 Baik 0 1 1 0 1 1 0 0 1 1 6 Baik
23 1 0 1 0 0 0 1 1 1 0 5 Baik 0 1 1 1 0 1 0 0 1 1 6 Baik
24 1 0 0 0 0 0 1 1 1 1 5 Baik 0 0 1 0 0 0 0 0 1 1 3 Tidak baik
25 1 0 1 0 0 0 1 1 1 1 6 Baik 0 0 1 1 1 0 0 1 1 1 6 Baik
26 1 0 1 0 0 0 1 1 1 1 6 Baik 0 0 1 1 1 0 0 0 1 0 4 Tidak baik
27 1 0 1 1 1 0 1 1 1 1 8 Baik 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 8 Baik
28 1 0 1 0 1 1 0 1 1 1 7 Baik 0 0 0 0 0 0 1 0 1 1 3 Tidak baik
29 0 0 1 0 1 0 1 1 1 0 5 Baik 0 1 1 1 1 1 0 0 1 1 7 Baik
30 1 0 1 0 1 0 0 1 1 1 6 Baik 0 1 1 1 0 1 0 0 1 1 6 Baik
2