PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT EKA MAS REPUBLIC BSD TANGERANG
SELATAN

PROPOSAL

Ditulis Oleh
AMALIA WINANDA
NIM. 181010550507

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan segala rahmat
dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan proposal ini.
proposal ini menganalisis “Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Eka Mas Republic BSD Tangerang Selatan”.
Penulisan proposal ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk
Tugas Metodologi Penelitian pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis program studi
Manajemen Universitas Pamulang.

Penulis menyadari bahwa proposal ini masih jauh dari sempurna. Karena
itu, kritik dan saran akan senantiasa penulis terima dengan senang hati. Dengan
segala keterbatasan, penulis menyadari pula bahwa proposal ini takkan terwujud
tanpa bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai pihak . Untuk itu, dengan
segala kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Bapak DR. (H.C.). Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya yang
telah mewujudkan mimpi-mimpi anak bangsa dengan mempelopori adanya
pendidikan dengan biaya terjangkau dan berkualitas.
2. Bapak Dr. E Nurzaman AM., MM., Msi., selaku Rektor Universitas Pamulang
yang telah berupaya keras menjadikan Universitas Pamulang semakin
berkualitas.
3. Alm Ayah dan Ibu serta adikku yang telah memberikan doa,dorongan dan
semangat selama penyusunan proposal ini.
4. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA., CMA., selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang yang telah memajukan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis menjadi semakin baik.
5. Bapak Dr. Kasmad, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen S-1
Universitas Pamulang.
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang khususnya Pada prodi
Manajemen Sumber Daya Manusia, yang telah memberikan ilmunya dari awal
perkuliahan hingga akhir perkuliahan ini

i
 7. Dan Semua pihak termasuk teman-teman seangkatan dan para alumni
Universitas Pamulang yang telah membantu kelancaran proposal ini yang tidak
bisa disebutkan secara satu per satu.

Semoga Allah SWT membalas kebaikan dan selalu mencurahkan hidayah

serta taufik-Nya.

Pamulang, 02 Oktober 2021

Peneliti

AMALIA WINANDA
NIM. 181010550507

ii
 DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

KATA PENGANTAR ...................................................................................... ii

DAFTAR ISI… ................................................................................................ iv

DAFTAR TABEL ............................................................................................ vi

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ vii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ........................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................... 2

1.3 Tujuan Penelitian........................................................................................ 2

1.4 Manfaat Penelitian...................................................................................... 3

1.5 Sistematika Penulisan…………………………………………………….....3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 6

2.1 Landasan Teori........................................................................................... 6

2.1.1 Manajemen ........................................................................................ 7

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................... 9

2.1.3 Manajemen Bisnis ........................................................................... 17

2.1.4 Disiplin Kerja .................................................................................. 19

2.1.5 Lingkungan Kerja ............................................................................ 28

2.1.6 Kinerja Pegawai .............................................................................. 32

2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................................ 36

2.3 Kerangka Berfikir..................................................................................... 38

iii
 2.4 Pengembangan Hipotesis .......................................................................... 41

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 42

3.1 Jenis Penelitian......................................................................................... 42

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................... 44

3.3 Operasional Variabel Penelitian................................................................ 44

3.4 Populasi dan Sampel ................................................................................ 45

3.5 Teknik Pengumpulan Data ....................................................................... 46

3.6 Teknik Analisis data ................................................................................. 48

3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ........................................... 50

3.6.2 Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 51

3.6.3 Analisis Regresi Linear Sederhana dan Berganda ............................. 53

3.6.4 Uji Koefisien Korelasi dan Determinasi ........................................... 54

3.6.5 Pengujian Hipotesis ......................................................................... 56

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 60

iv
 DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Data Kinerja Pegawai…………………………………………………..4
Tabel 1.2 Data Absensi Pegawai………………………………………………….7
Tabel 1.3 Sarana dan Prasarana Untuk Pegawai………………………………….9
Tabel 2.1 Indikator dan Sub Indikator Kinerja Pegawai ...................................... 44
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu ......................................................................... ..45
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian .......................................................... 54
Tabel 3.2 Kategorisasi Skala Angka Reliabilitas ................................................ 66

v
 DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ........................................................................... 38
Gambar 3.1 Observasi Bagian Ruangan Pekerjaan ............................................. 48

vi
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan poin utama yang

dibutuhkan pada era globalisasi. Setiap organisasi selalu berharap sumber daya

dengan mampu bekerja dengan baik dan benar supaya tujuan perusahaan tercapai

sesuai dengan diharapkan. Faktor sentral pada sebuah organisasi terdapat pada

sumber daya manusia. Apa itu tujuannya, organisasi yang dilakukan diberbagai visi

untuk keperluan manusia serta pada pelaksanaan tugas yang diatur dan ditata oleh

manusia. Maka dari itu, manusia adalah bagian yang menentukan suatu proses

tercapainya tujuan suatu organisasi. (Ekhsan, 2019:2) Kinerja karyawan ialah suatu

prestasi kerja yang bagus secara kuantitas maupun kualitas yang dicapai dari

karyawan untuk melaksakan tugasnya berdasarkan tanggung jawab yang telah

diterapkan oleh perusahaan. (Sherlie & Hikmah, 2020:756). Kinerja sangatlah

berharga karena bisa sebagai dukungan strategi jangka panjang serta untuk

penilaian, mengkontrol serta untuk peningkatan produktivitas dalam sebuah

perusahaan. Lingkungan kerja memiliki peran penting untuk meningkatkan kinerja

karyawan melalui lingkungan fisik maupun non fisik yang baik, seperti

menciptakan suasana yang aman dan nyaman pada karyawan diantaranya

memberikan fasilitas-fasilitas dan alat bantu keselamatan kerja, menjaga kebersihan

tempat kerja, serta meningkatkan moral karyawan dalam setiap aktivitas, sehingga

kondisi fisik dan non fisik memadai maka produktivitas kerja 2 akan mengalami

peningkatan. (D. P. Sari, Megawati, & Heriyanto, 2020:33) Menurut (Yantika,

Herlambang, & Rozzaid, 2018:184) menerangkan lingkungan kerja memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Didalam pembentukan lingkungan

yang berkualitas maka menunjukkan keberhasilan tercapainya suatu organisasi dan

jika lingkungan kerja yang tidak baik akan menyebabkan kurangnya dorongan

bahkan gairah kerja yang mengakibatkan kinerja karyawan menurun. Selain dari
7
lingkungan kerja, unsur lain yang mempengaruhi kinerja karyawan ialah disiplin

kerja. Tanggung jawab seorang karyawan dalam menjalani kewajiban akan

mencerminkan disiplin kerja yang berkualitas. Maka dari itu, setiap manajer

senantiasa berusaha supaya anggotanya memiliki kedisiplinan yang baik.

Kedisiplinan yang dimaksud adalah ketika karyawan datang serta pulang dengan

tepat waktu, menyelesaikan tugas dengan benar, serta mentaati peraturan yang

diterapkan oleh perusahaan. (Yantika et al., 2018:177) Dalam pencapaian profit,

perusahaan tentunya harus memperhatikan kinerja karyawan. PT Eka Mas republic

merupakan salah satu bagian dari Sinarmas Group,dimana perusahaan yang

bergerak di bidang Telekomunikasi khususnya Internet Service Provider. Didalam

PT Eka Mas Republic juga penyedia jasa layanan Multimedia melalui Fyber optik

broadband yang dimiliki oleh Sinarmas berupa internet dan TV kabel.

Bagi PT Eka Mas Republic BSD Tangerang Selatan, permasalahan kinerja

karyawan menjadi faktor penting karena merupakan dasar atau acuan penilaian

terhadap karyawan didalam suatu organisasi, tentu saja ini tidak akan terlaksana jika

kinerja para karyawan belum maksimal, yang harus diperhatikan ialah hasil atau

bagaimana proses kinerja tersebut sudah dikatakan efektif dan efisienkah dalam

pelaksanaannya atau belum, sehingga tujuan PT Eka Mas Republic BSD Tangerang

Selatan dapat tercapai.

Hal lain yang menyebabkan para karyawan tidak mencapai hasil kerja yang

maksimal salah satunya kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila

manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.

Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh

sakit, mudah stres, sulit berkosentrasi, dan menurunnya kinerja para karyawan. Hal

ini akan berdampak pada hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan PT Eka Mas

Republic BSD Tangerang Selatan seperti pekerjaan yang belum tercapa

8
 Tabel 1.1
Data Persentase Kinerja Karyawan Pada PT Eka Mas
Republic BSD Tangerang Selatan Periode Tahun
Januari – September

Keterangan Target (Unit) Pencapain Persentase (%)

Revenue
Januari 530 276109 99,95%
Februari 530 276001 99,93%
Maret 530 276798 99,82%
April 545 276791 95,47%
Mei 545 276689 95,38%
Juni 545 276545 95,26%
Juli 600 276603 91,34%
Agustus 600 276584 91,32%
September 600 276507 91,26%
Sumber: PT Eka Mas Republic, 2020

Berdasarkan tabel diatas PT Eka Mas Republic pada departemen

Telemarketing dapat disimpulkan pencapaian target perbulan semakin menurun

yaitu bulan Januari dengan persentase 99,95%, bulan Februari dengan persentase

99,93%, bulan Maret dengan persentase 99,82%, bulan April dengan persentase

95,47%, bulan Mei dengan persentase 95,38%, bulan Juni dengan persentase

95,26%, bulan Juli dengan persenatse 91,34%, bulan Agustus dengan persentase

91,32%, dan bulan September dengan persentase 91,26%. Jadi, bisa dilihat

perbulannya semakin menurun mengenai pencapaian kinerja.

Lingkungan kerja terhadap PT Eka Mas Republic juga dikategorikan kurang

baik dan bisa dilihat dari hasil observasi yang yang ditemukan mengenai mesin

scanning masuk dan pulang kerja atau disebut sidik jari, toilet, mushola, kantin dan

lain sebagainya. Berikut fasilitas lingkungan kerja yang tersedia dapat diketahui

pada tabel dibawah ini:

9
Tabel 1. 2 Fasilitas Lingkungan Kerja yang Tersedia di PT Eka Mas Republic
Tahun 2020

No. Fasilitas Jumlah Kondisi (Baik/sedang/kurang baik)

1 Mesin scanning 15 Kurang baik
2 Kantin 5 Kurang baik
3 Parkiran 2 Kurang baik
4 Toilet 6 Sedang
5 Mushola 7 Baik
6 Bus karyawan 25 Baik
7 Komputer 35 Baik
8 Jaringan internet 3 Baik
Sumber: PT Eka Mas Republic, 2020

Berdasarkan Tabel 1.2 PT Eka Mas Republic masih memiliki fasilitas yang

tersedia kurang baik seperti mesin scanning berjumlah 16 dengan kondisi kurang

baik, kantin berjumlah 5 dengan kondisi kurang baik, parkiran berjumlah 2 dengan

kondisi kurang baik, Toilet berjumlah 6 dengan kondisi sedang. Sedangkan fasilitas

yang dikategorikan baik yaitu bus Mushola dengan jumlah 7, Bus karyawan dengan

jumlah 25,Komputer dengan jumlah 35 , dan jaringan internet dengan jumlah 3.

Berikut lingkungan kerja fisik masih terdapat konidisi lingkungan fisik yang masih

kurang baik, bisa dilihat pada tabel dibawah ini:

10
Tabel 1. 3 Data Kondisi Lingkungan Kerja PT Eka Mas Republic pada Tahun
2020
Kondisi
No. Indikator
Baik Kurang baik
1 Cahaya /penerangan 
2 Temperatur/suhu udara  
3 Tata warna ruang kerja 
4 Keamanan 
5 Ruang gerak yang di perlukan 
Hubungan kerja :
a. Cara komunikasi kerja antara
6 
atasan dan bawahan
b. Cara komunikasi kerja antara

sesama karyawan
Sumber: PT Eka Mas Republic, 2020

Berdasarkan Tabel 1.3 bahwa lingkungan kerja di PT Eka Mas Republic

masih ada beberapa yang belum terpenuhi dengan baik seperti hubungan kerja

berkomunikasi antar karyawan ataupun bawahan serta atasan.

Berdasarkan hasil observasi dilapangan terkait dengan kehadiran karyawan

pada PT Eka Mas Republic juga masih dikategorikan kurang baik dan bisa dilihat

dari hasil dari Tabel 1.4 pada tahun 2020 dibawah ini:

11
 Tabel 1. 4 Data Absensi Kerja Karyawan PT Eka Mas Republic pada Tahun
2020

Jumlah Karyawan
Bulan Jumlah Hari Kerja Jumlah Karyawan
yang Terlambat
Januari 23 2600 289
Februari 23 2600 306
Maret 23 2600 256
April 22 2680 357
Mei 20 2680 312
Juni 24 2680 299
Juli 19 3020 393
Agustus 20 3020 368
September 22 3020 411
Sumber: PT Eka Mas Republic, 2020
Pada Tabel 1.4 diatas dinyatakan bahwa tingkat keterlambatan kerja

karyawan di PT Eka Mas Republic pada bulan Januari dengan jumlah 289

karyawan, bulan Februari dengan jumlah 306 karyawan, bulan Maret dengan

jumlah 256 karyawan, bulan April dengan jumlah 357 karyawan, bulan Mei dengan

jumlah 312 karyawan, bulan Juni dengan jumlah 299 karyawan, bulan Juli dengan

jumlah 393 karyawan, bulan Agustus dengan jumlah 368 karyawan dan mengalami

peningkatan keterlambatan yaitu pada bulan September dengan jumlah 411

karyawan sehingga menyebabkan penurunan kinerja karyawan.

Disiplin kerja dikatakan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Berdasarkan kesimpulan diatas maka bisa dikatakan rasa tanggung

jawab seorang karyawan yang telah diberikan akan mencerminkan disiplin kerja

yang berkualitas dan terjadi dorongan kegairahan kerja, semangat kerja serta

terkabulnya tujuan dari suatu organisasi.

12
 Atas dasar tersebut, maka dari itu penulis tertarik mengambil penelitian yang

berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT Eka Mas Republic Tangerang Selatan”

Menurut Sedarmayanti (2011:183) “Lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang diembankan.” Sedangkan Menurut Agustani

(2019:4) Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Jika karyawan

menyukai lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan

nyaman menjalani pekerjaannya dan menjalankan aktivitasnya sehingga waktu

kerja digunakan secara efektif. Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai

akan dapat menurunkan kinerja karyawan.

Maka dari itu lingkungan kerja sangat harus di desain sebaik dan senyaman

mungkin oleh pimpinan agar para karyawannya mendapatkan kenyamanan dalam

bekerja sehingga akan tercipta lingkungan kerja kondusif, Karena lingkungan kerja

pada PT Eka Mas Republic BSD Tangerang Selatan masih terbilang belum

sepenuhnya membuat para karyawan merasa puas dengan apa yang dikerjakanya.

1
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan Rumusan masalah yang telah saya pilih maka dapat

dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut :

1. Adakah Pengaruh Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan pada Kantor PT Eka

Mas Republic Tangerang Selatan ?

2. Apakah Terdapat Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

pada Kantor PT Eka Mas Republic Tangerang Selatan ?

3. Seberapa besar Pengaruh Simultan Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Eka Mas Republic Tangerang Selatan?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian merupakan jawaban atau sasaran yang ingin dicapai penulis

dalam sebuah penelitian. Oleh sebab itu, tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada

Kantor PT Eka Mas Republic Tangerang Selatan.

2. Untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

pada Kantor PT Eka Mas Republic Tangerang Selatan.

3. Untuk mengetahui Pengaruh Simultan Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT Eka Mas Republic Tangerang Selatan.

2
1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian yang penulis lakukan ini diharapkan memberikan manfaat

secara teoritis dan praktis.

1. Manfaat Teoritis

Manfaat secara teoritis adalah diharapkan mampu memperkaya teori-teori

yang berkaitan dengan Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja, maupun teori-

teori yang berkaitan dengan kinerja karyawan.

2. Akademis

Tujuan yang terdapat dalam manfaat penelitian berhubungan erat dalam

akademis. Hubungan ini sendiri atas alasan dengan penelitian menjadi refrensi

penulisan bagi segenap pembaca yang berasal dari banyak kalangan, misalnya

masyarakat, mahasiswa, pelajar, atau bahkan dosen atau guru.

3. Manfaat Praktis

a. Kantor PT Eka Mas Republic Tangerang Selatan yaitu sebagai input

masukan tentang Kinerja karyawan yang telah atau sedang terjadi saat ini.

b. Universitas Pamulang, yaitu memperkaya hasil-hasil penelitian yang

berkaitan dengan Disiplin kerja dan Lingkungan kerja, maupun

produktivitas/kinerja karyawan.

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan merupakan sebuah metode atau urutan yang gunanya

untuk memberikan gambaran secara garis besar tentang apa yang menjadi isi dari

penulisan proposal skripsi ini, maka dikemukakan susunan dan rangkaian masing-

masing bab, sebagai berikut :

3
BAB I PENDAHULUAN

Pendahuluan merupakan bab awal dari sebuah karya tulis yang mengenai

tentang pertanyaan dan jawaban mengapa penelitian itu dilakukan. Kemudian

bentuk ringkasan dari keseluruhan isi penelitian dan gambaran umum permasalahan

yang diangkat dalam penelitian ini. Penulisan bab ini terdapat pendahuluan yang

berisikan tentang latar belakang penelitian, rumusan masalah penelitian, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bagian tinjauan pustaka mencakup diantaranya tentang landasan teori,

penelitian terdahulu sebagai acuan dasar teori dan analisis serta beberapa penelitian

sebelumnya yang akan mendukung penelitian ini dan pengembangan kerangka

pemikiran dan hipotesis. Disamping itu juga terdapat ringkasan hasil penelitian

terdahulu yang sangat membantu dalam penulisan bab ini.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini membahas mengenai gambaran populasi dan sampel yang

digunakan dalam studi empiris, pengidentifikasi variabel-variabel penelitian dan

penjelasan mengenai cara pengukuran variabel-variabel tersebut. Selain itu juga

dikemukakan Teknik pemilihan data dan metode analisis data. Pada bab ini

menjelaskan secara rinci mengenai deskripsi penelitian secara operasional.

BAB IV PENUTUP

Kesimpulan merupakan bagian terakhir dari sesuatu atau pendapat yang

dicapai setelah beberapa pemikiran. Dalam bab ini akan disampaikan kesimpulan,

keterbatasan penelitian, dan saran-saran dari hasil penelitian yang telah dilakukan.

4
5
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Kata manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement, yang

memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki

definisi yang mapan dan di terima secara universal. Kata manajemen mungkin

berasal dari bahasa Italia (1561) maneggiare yang berarti “mengendalikan,”

terutamanya “mengendalikan kuda” yang berasal dari bahasa latin manus yang

berati “tangan”. Kata ini mendapat pengaruh dari bahasa Perancis manège yang

berarti “kepemilikan kuda” (yang berasal dari Bahasa Inggris yang berarti seni

mengendalikan kuda), dimana istilah Inggris ini juga berasal dari bahasa Italia.

Menurut Hasibuan (2018:9) Mendefinsikan manajemen adalah ilmu dan

seni megatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Sedangkan menurut Prabu Mangkunegara (2017:1) manajemen adalah suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan

organisasi.

Dari gambaran di atas menunjukkan bahwa manajemen adalah suatu

keadaan terdiri dari proses yang ditunjukkan oleh garis (line) mengarah kepada

proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian, yang

6
mana keempat proses tersebut saling mempunyai fungsi masing-masing untuk

mencapai suatu tujuan organisasi. Dalam suatu organisasi diperlukan

manajemen untuk mengatur proses penyelenggaraan organisasi hingga

tercapainya tujuan dari organisasi tersebut. Pada instansi pemerintah khususnya

menyangkut soal pelayanan publik, diperlukan manajemen yang efektif dan

efisien dalam proses penyelenggaraan pelayanan agar tercapainya tujuan dari

pelayanan itu sendiri yakni kepuasan masyarakat. Sedangkan Manulang dalam

Atik & Ratminto (2012:1) mendefinisikan manajemen sebagai suatu seni dan

ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, penyusunan dan pengawasan

daripada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

terlebih dahulu. Sedangkan menurut Stoner dan Freeman dalam Safroni

(2012:44) manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses

penggunaan semua sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi

yang telah ditetapkan.

Berdasarkan pengertian-pengertian manajemen yang telah dijelaskan di

atas, maka dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan

suatu rangkaian kegiatan mulai dari perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian serta pengawasan dengan memanfaatkan sumber daya

manusia serta sumber-sumber daya lainnya untuk mencapai suatu tujuan

organisasi yang telah ditentukan. Sedangkan pendapat Malayu S.P. Hasibuan

(2016:11) mendefinisikan “Manajemen adalah seni dan ilmu untuk mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber- sumber lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu”. Dari pendapat tersebut di

7
 atas penulis simpulkan bahwa manajemen untuk mengefektifkan dan

mengefisiensikan pendayagunaan segala sumber daya yang tersedia guna

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sesuai dengan kemampuan mengatur

dalam suatu organisasi.

2. Fungsi-Fungsi Manajemen

Menurut Hasibuan (2018:21) mendefinisikan “Fungsi manajemen

meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.

Pendapat serupa dikemukakan oleh Ladzy Safroni (2012:47) berpendapat

“Fungsi-fungsi manajemen meliputi perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengkoordinasian, pengendalian”. Dari perbandingan beberapa

fungsi-fungsi manajemen di atas, dapat dipahami bahwa semua manajemen

diawali dengan perencanaan (planning) karena perencanaan yang akan

menentukan tindakan apa yang harus dilakukan selanjutnya. Setelah

perencanaan adalah pengorganisasian (organizing). Hampir semua ahli

menempatkan pengorganisasian diposisi kedua setelah perencanaan. Adapun

secara umum penjelasan mengenai fungsi-fungsi manajemen dikemukakan

Wawan S. Suherman (2012:12) sebagai berikut :

a. Perencanaan

Perencanaan merupakan suatu cara yang sistematis untuk menjalankan suatu

pekerjaan. Perencanaan memiliki hubungan yang sangat erat dengan

pengambilan keputusan.

b. Pengorganisasian

Setelah para manajer menetapkan tujuandan menyusun rencana atau

programuntuk mencapainya, maka perlu merancang dan mengembangkan

8
 organisasi agar dapat berjalan dengan baik.

c. Penyusunan personalia

Penyusunan personalia diperlukan untuk menyelesaikan tugas setelah

disusun struktur pekerjaan, dipahami bidang-bidang pekerjaan yang akan

dilakukan dan penempatan tenaga-tenaga yang sesuai.

d. Pengarahan

Perencanaan, pengorganisasian dan penyusunan pegawai harus dijalankan,

tetapi harus ada pihak yang memastikan seluruh sumber daya memang

mengerjakan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu,

perlu adanya pengarahan (directing)

e. Pengendalian

Diantara beberapa fungsi manajemen, pengendalian memiliki peran yang

sangat penting. Pengendalian berfungsi untuk mengevaluasi apakah tujuan

dapat dicapai, dan apabila tidak dapat dicapai dicari faktor penyebabnya,

sehingga dapat dilakukan tindakan perbaikan.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat

dalam organisasi. Menurut Edy Sutrisno (2014:3) sumber daya manusia

merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan,

keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa dan karsa).

Timbulnya kebutuhan untuk membantu organisasi dalam melaksanakan

tujuannya merupakan profesionalisme dalam bekerja. Kebutuhan akan

profesionalisme menunjukan bahwa semakin berperannya sumber daya manusia

9
 dalam mencapai keberhasilan organisasi.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2018:10) majemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut

Edwin B. Lippo dalam Malayu S.P. Hasibuan (2017:11) manajemen personalia

adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan

dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan,

individu, karyawan dan masyarakat. Sedangkan Menurut Dale Yoder dalam

Malayu S.P. Hasibuan (2017:11) manajemen adalah penyedia kepemimpinan

dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka.

Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpukan bahwa yang dimaksud

sumber daya manusia adalah manusia yang ada dalam lingkungan suatu

organisasi untuk bekerja, yang memiliki potensi untuk melaksanakan kegiatan

organisiasi. Sumber daya manusai juga merupakan individu yang bekerja

sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan

berfungsi sebagai aset yang harus di latih dan dikembangkan kemampuannya.

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Wilson Bangun (2012:5) manajemen sumber daya manusia perlu

pemahaman pada dua fungsi antara lain, fungsi-fungsi manajerial (managerial

function) dan operasional (operational function). Manajemen sumber daya

manusia melakukan kegiatan, perencanaan, pengorganisasian, penyusunan,

personalia, penggerakan dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya

untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi operasional manajemen sumber daya

manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia dalam organisasi seperti

10
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegerasian,

pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja.

Demikian pula dengan manajemen keuangan, produksi atau operasi dan

pemasaran yaitu melaksanakan kegiatan-kegiatan manajemen terhadap fungsi-

fungsi operasionalnya masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi.

Dengan demikian, Wilson Bangun (2012:6) mendifiniskan manajemen sumber

daya manusia sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf,

penggerakan dan pengawasan terhadap pengaduan, pengembangan, pemberian

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahaan tenaga kerja untuk

mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2018:10) ilmu dan

seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Mathi dan

Jakson dalam Subekhi (2015:18) manajemen sumber daya manusia adalah

rancangan sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan

penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan

organisasi atau perusahaan. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam

Subekhi (2015:21) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai

tujuan organisasi.

Berdasarkan teori di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia menjadi salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu

organisasi baik institusi maupun perusahaan. Dalam dunia kerja manajemen

sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap suatu perencanaan agar

11
 kinerja karyawan dapat terorganisir dengan baik. Manajemen sumber daya

manusia dapat disimpulkan juga merupakan suatu proses yang terdiri atas

perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan

yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,

pengembangan kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja, guna

mencapai tujuan yang ditetapkan.

3. Fungsi-Fungsi Manajamen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Tjutju Yuniarsih dan

Siswanto dalam Widyatama (2013:6-8) adalah dengan Melakukan perencanaan

tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis

tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna

mencapai tujuan organisasi.

a. Persiapan

Dalam proses atau persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber

daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.

Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan atau forecast akan

pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua

faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor

internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,

departemenn yang ada, dan lainlain. Faktor eksternal seperti hukum

ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja (Recruitment)

Menurut Sadili Samsudin (2015:81) rekrutmen adalah suatu proses untuk

mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga

kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi atau
12
 perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk

membuat deskripsi pekerja atau job description dan juga spesifikasi

pekerjaan atau job specification.

c. Seleksi Tenaga Kerja (Selection)

Seleksi tenaga kerja adalah pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia.

Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran melihat

daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian cv

pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan di panggil dengan

yang gagal memenuhu suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil

kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara

kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

d. Pengembangan Tenaga Kerja

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai

pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan

suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli

di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan

begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting

mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

e. Memberikan Kompensasi dan Proteksi pada Pegawai (Compensation and

Protection).

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari

organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tetap sangat penting dan

disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan

eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat

13
 menyebabkan masalah ketenagakerjaan di kemudian hari ataupun dapat

menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu

diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan

tenang sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut dapat tetap maksimal

dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-

macam jenisnya.

4. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam melakukan aktivitasnya organisasi di tuntut untuk dapat mengambil

keputusan sesuai dengan tujuan mereka termasuk mengambil keputusan dalam

bagian pengelolaan sumber daya manusia. Menurut Sondang P Siagian

(2014:26) tujuan manajemen sumber daya manusia dapat dikategorikan pada

empat jenis, yaitu:

a. Pencapaian tujuan masyarakat

Dalam bidang apapun suatu organisasi bergerak, dalam arti yang sebenar-

benarnya ia menghasilkan sesuatu “produk” atau “jasa” bagi kelompok–

kelompok tertentu di masyarakat. Artinya, “produk” tersebut baik berupa

barang atau jasa harus diinterpretasikan dalam arti luas dan tidak terbatas

pada pengertian klasik, yaitu dalam arti barang atau jasa yang hanya

dihasilkan oleh organisasi-organisasi yang bergerak di bidang keniagaan

saja.

b. Pencapaian tujuan organisasi

Manajemen sumber daya manusia yang baik ditujukan kepada peningkatan

kontribusi yang dapat diberikan oleh para pekerja dalam organisasi ke arah

tercapainya tujuan organisasi. Tidak menjadi soal tujuan organisasional apa

14
 yang ingin di capai. Dibentuknya satuan organisasi yang mengelola sumber

daya manusia dimaksudkan bukan sebagai tujuan, akan tetapi sebagai alat

untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja organisasi

sebagai keseluruhan.

c. Pencapaian tujuan fungsional

Pencapaian tujuan fungsional dalam bidang manajemen sumber daya

manusia ialah keseluruhan langkah dan prosedur yang harus di tempuh oleh

satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi

sedemikian rupa sehingga sumber daya manusia yang terdapat dalam

organisasi mampu memberikan kontribusinya yang maksimal.

d. Pencapaian tujuan pribadi

Jelaslah bahwa pada mulanya motif seseorang memasuki berbagai organisasi

adalah pencapaian tujuan dan pemenuhan kepentingan pribadinya. Hal

demikian adalah wajar dan merupakan gejala yang universal. Akan tetapi,

dalam meniti karirnya, seseorang harus mau dan rela melakukan berbagai

jenis penyesuaian yang diperlukan akan seseorang di terima sebagai anggota

organisasi yang dihormati. Artinya, yang kemudian harus terjadi ialah

kesediaan semua anggota organisasi sebagai individu untuk membawakan

tujuan dan kepentingan pribadinya kepada tujuan dan kepentingan yang lebih

luas, yaitu kepentingan bersama dan kepentingan organisasi sebagai

keseluruhan, bahkan juga kepentingan masyarakat luas.

5. Faktor Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi-fungsi yang

harus diperhatikan, seperti fungsi manajerial dan fungsi operasional seperti yang

15
dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan (2018:21) sebagai berikut:

a. Fungsi Perencanaan (Planning), adalah merencanakan tenaga kerja secara

efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

terwujudnya tujuan, perencanaan dilakukan dengan menetapkan program

kepegawaian.

b. Fungsi Pengorganisasian (Organizing), adalah kegiatan untuk

mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,

hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan

organisasi.

c. Fungsi Pengarahan (Directing), kegiatan mengarahkan semua karyawan,

agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

d. Fungsi Pengendalian (Controlling), adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana.

e. Fungsi Pengadaan (Recruitment), adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

f. Fungsi Pengembangan (Development), adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral melalui pendidikan dan

pelatihan.

g. Fungsi Kompensasi (Compensation), adalah pemberian balas jasa langsung

dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa

yang diberikan kepada perusahaan.

16
 h. Fungsi Pengintegrasian (Integration), adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama

yang serasi dan saling menuntungkan.

i. Fungsi Pemeliharaan (Maintenance), adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka

tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

j. Fungsi Kedisiplinan (Discipline), adalah keinginan dan kesadaran untuk

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

k. Fungsi Pemberhentian (Discontinuation), adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh

keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun,

dan sebab-sebab lainnya.

2.1.3 Manajemen Bisnis

Bisnis merupakan salah satu aktivitas usaha yang utama dalam

menunjang perkembangan ekonomi. Kata “bisnis” diambil dari bahasa

Inggris “bussines”.18Pengertian bisnis secara umum dalam ekonomi yaitu

bisnis adalah suatu organisasi yang menjual barang atau jasa kepada konsumen

atau bisnis lainnya, untuk mendapatkan laba. Secara histori kata bisnis berasal

dari bahasa Inggris business, dari kata dasar yang berarti “sibuk” dalam

konteks individu, komunitas maupun masyarakat. Dalam artian sibuk

mengerjakan aktivitas dan pekerjaan yang mendatangkan keuntungan.

Secara etimologi, bisnis berarti keadaan dimana seseorang atau

sekelompok orang sibuk melakukan pekerjaan yang menghasilkan

keuntungan. Kata “bisnis” sendiri memiliki tiga penggunaan tergantung

17
skupnya, Penggunaan kata bisnis dapat merujuk pada badan usaha yaitu

kesatuan yuridis(hukum), teknis, ekonomis yang bertujuan mencari laba.

Penggunaan yang lebih luas dapat merujuk pada sektor pasar tertentu,

misalnya “bisnis pertelevisian”. Penggunaan yang paling luas merujuk pada

seluruh aktivitas yang dilakukan oleh komunitas penyedia barang dan jasa.

Pengertian bisnis menurut para Ahli:

1. Menurut Peterson, bisnis adalah merupakan serangkaian kegiatan yang

berhubungan dengan penjualan ataupun pembelian barang dan jasa

secara konsisten

2. Menurut Prof.L.R.Dicksee, bisnis adalah suatu bentuk aktivitas yang

utamanya bertujuan untuk memperoleh keuntungan bagi yang

mengusahakan atau yang berkepentingan dalam terjadinya aktivitas

tersebut.

Menurut pendapat Cristopher Pass,dkk.,Bentuk ekonomi dari suatu

bisnis terdiri dari:

1. Bisnis horizontal (horizontal business), suatu bisnis yang

mengfokuskan diri pada aktivitas tunggal, misalnya produksi roti;

2. Bisnis vertikal (vertical business), suatu bisnis yang menggabungkan

dua atau lebih aktivitas yang berhubungan secara vertikal, misalnya

pembuatan gandum dan roti;

3. Bisnis konglomerat atau bisnis terdiversifikasi (conglomerate atau

diversified business), suatu bisnis yang menggabungkan sejumlah

Dari beberapa pendapat para ahli tersebut Penulis dapat menarik

18
 sebuah kesimpulan bahwa manajemen bisnis adalah sebuah proses tertentu

untuk merencanakan, mengarahkan, mengorganisir dan mengontrol semua

kegiatan tersebut agar target-target bisnis yang direncanakan sejak awal

dapat tercapai dengan sempurna. Semua target dari perusahaan PT Bexa

Teknik Indonesia Karawaci Tangerang bisa dicapai dengan memanfaatkan

segala sumber daya yang ada seperti sumber daya manusia (SDM) dan lain-

lain.

2.1.4 Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin kerja

Disiplin adalah kondisi dalam organisasi ketika karyawan berperilaku

sesuai dengan aturan dan standar perilaku yang dapat diterima organisasi.

Disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat

untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan

pekerjaan, disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku karyawan terhadap

peraturan organisasi. Niat dapat diartikan sebagai keinginan untuk berbuat

sesuatu atau kemauan untuk menyesuaikan diri dengan peraturan.

Menurut (Sutrisno, 2014:85) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah

sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala

norma peraturan yang berlaku di organisasi. Disiplin karyawan yang baik akan

mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang merosot

akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.

Menurut (Hasibuan, 2018:193) menyatakan bahwa kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan sesorang mentaati peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku. Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi peraturan

19
 serta melaksanakan tugas-tugasnya,baik secara sukarela maupun karena

terpaksa.

Menurut (Mangkunegara, 2017:129) menyatakan bahwa disiplin adalah

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

Menurut Veithzal Rivai (2015:825), disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesedian seseorang mematuhi semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Robert L. Mathis dan John

H. Jackson (2013:511), disiplin kerja adalah bentuk pelatihan yang menjalankan

peraturan-peraturan organisasional. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut

dapat diambil kesimpulan bahwa disiplin merupakan sikap atau perilaku

ketaatan seseorang atau sekelompok orang yang sesuai prosedur serta terhadap

peraturan baik secara tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk

tingkah laku dan perbuatan. Dengan ditetapkannya peraturan tertulis maupun

tidak tertulis diharapkan agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang

tinggi dalam bekerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.

2. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

A.A Anwar Prabu Mangkunegara dalam Nugraha R. Y,. (2017:129)

mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) bentuk disiplin kerja yaitu :

a. Disiplin Preventif

adalah suatu upaya untuk menggerakan karyawan untuk mengikuti dan

mematuhi pedoman kerja, aturanaturan yang telah digariskan oleh

organisasi. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan karyawan

20
 berdisiplin diri. Disiplin Preventif merupakan suatu sistem yang

berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian yang ada didalam

organisasi.

b. Disiplin Korektif

Disiplin Korektif adalah suatu upaya menggerakan karyawan dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi. Pada

disiplin korektif, karyawan yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi

sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya adalah untuk memperbaiki

karyawan yang melanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan

memberikan pelajaran kepada yang melanggar.

Sedangkan T. Hani Handoko (2016:208) mengatakan terdapat 3 (tiga) tipe

kegiatan pendisiplinan, yaitu :

a. Disiplin Preventif

Disiplin Preventif yaitu kegiatan yang mendorong pada karyawan untuk

mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat

dicegah. Sasaran pokok dari kegiatan ini adalah untuk mendorong disiplin

diri dari para karyawan/pegawai Dengan cara ini para karyawan/pegawai

bekerja dengan ikhlas, bukan karena paksaan manajemen.

b. Disiplin Korektif

Disiplin Korektif yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran

yang dilakukan karyawan/pegawai terhadap peraturan yang berlaku dan

mencegah terjadinya pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering

berupa bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Contohnya

dengan tindakan skorsing terhadap pegawai.

21
 c. Disiplin Progresif
Disiplin Progresif yaitu tindakan memberi hukuman berat terhadap

pelanggaran yang berulang. Contoh dari tindakan disiplin progresif antara

lain: teguran secara lisan oleh atasan, teguran tertulis, skorsing dari

pekerjaan selama beberapa hari, diturunkan pangkatnya,dan dipecat.

3. Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam Nugraha Y. R,. (2017: 130)

ada tiga pendekatan disiplin, yaitu :

a. Pendekatan Disiplin Modern

Pendekatan disiplin Modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau

kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi bahwa:

1) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman

secara fisik.

2) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum

yang berlaku.

3) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau

prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan

dengan mendapatkan fakta-faktanya.

4) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap

kasus disiplin.

b. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi Pendekatan

Disiplin dengan Tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara

memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi :

1) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada

22
 peninjauan kembali bila telah diputuskan.

2) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus

disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.

3) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar

maupun kepada pegawai lainnya.

4) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih

keras.

5) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya

harus diberi hukuman yang lebih berat.

c. Pendekatan Disiplin dengan Bertujuan

Pendekatan Disiplin dengan Bertujuan berasumsi bahwa:

1) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai.

2) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan

perilaku.

3) Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.

4) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap

perbuatannya.

4. Pola Pembinaan Disiplin Kerja

Pola pembinaan disiplin kerja berupa :

a. Menciptakan peraturan-peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan

oleh karyawan Instansi yang baik harus berupaya menciptakan peraturan dan

tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipatuhi oleh seluruh

karyawannya. Peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin itu antara

lain:

1) Peraturan jam masuk, pulang kerja dan jam istirahat

23
 2) Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam

pekerjaan

3) Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan

unit kerja lain

4) Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan

oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagainya.

b. Menciptakan dan memberikan sanksi-sanksi bagi pelanggar disiplin Sanksi

yang sudah ditetapkan ini juga akan efektif, apabila benar-benar dapat

dilaksanakan tepat sasaran. Ia tidak saja berfungsi sebagai sanksi, tetapi juga

berfungsi mendidik para karyawan, bagaimana seharusnya bertingkah laku

dalam melaksanakan pekerjaan di lingkungan tempat kerja. Pengenaan sanksi

kepada para pelanggar disiplin, tergantung pada tingkat pelanggaran yang telah

dilakukan. Pelanggaraan disiplin berupa sering terlambat tentu lebih ringan

sanksi yang dikenakan kepada karyawan yang sering mangkir kerja. Sanksi

bagi karyawan yang tidak mau bekerja tentu akan lebih berat daripada sanki

bagi karyawan yang melanggar disiplin yang tidak mau memakai seragam.

Dengan demikian penetapan sanksi sebaiknya itu diatur dengan menampung

usulan atau masukan yang berasal dari para karyawan sendiri, sehingga apabila

mereka diikutsertakan dalam menyusun sanksi itu sedikit banyak akan dapat

mengurangi ketidak disiplinan itu sendiri.

c. Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan-pelatihan kedisiplinan yang

terus menerus Pembinaan disiplin karyawan dapat dilakukan selain dengan

peraturan- peraturan tertulis juga dengan cara melakukan pelatihan disiplin

dasar bagi karyawan.

24
5. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2017:131) pelaksanaan sanksi

terhadap pelanggar disiplin dengan memberikan :

a. Pemberian Peringatan Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan

surat peringatan pertama, kedua, ketiga, tujuan pemberian peringatan adalah

agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah

dilakukan. Disamping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan

bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian kondite pegawai.

b. Pemberian Sanksi Harus Segera Karyawan yang melanggar sanksi harus

segera diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang

berbeda. Tujuannya agar karyawan yang bersangkutan memahami sanksi

pelanggaran yang berlaku di organisasi. Kelalaian pemberian sanksi akan

memperlemah disiplin yang ada. Disamping itu, memberikan peluang

kepada pelanggar untuk mengabaikan disiplin organisasi.

c. Pemberian Sanksi Harus Konsisten Pemberian sanksi kepada karyawan yang

tidak disiplin harus konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan

menghargai peraturan- peraturan yang berlaku dalam organisasi. Ketidak

konsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan karyawan merasakan

adanya diskriminasi karyawan, ringannya sanksi dan pengabaian

kedisiplinan.

d. Pemberian Sanksi Harus Impersonal Pemberian sanksi harus tidak

membeda-bedakan karyawan tua, muda, pria-wanita tetapi diberlakukan

sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar karyawan

dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku pada

25
 tempat kerjanya.

6. Prosedur Kedisiplinan

Penerapan prosedur kedisiplinan yang terdiri atas langkah-langkah

sebagai berikut :

a. Peringatan lisan dengan menjelaskan tentang apa yang sudah dilanggar dan

apa yang harus dilakukan. Pernyataan ini seharusnya bersifat khusus dan

dikaitkan dengan peraturan-peraturan yang telah dilanggar atau suatu

pedoman yang tidak dapat dicapai. Selain itu peringatan juga menunjukan

bukti-bukti yang harus dilakukan bila mungkin. Sebaliknya dibuat catatan-

catatan tentang peringatan ini.

b. Suatu peringatan tertulis jika prestasi atau perilaku tetap tidak baik setelah

peringatan lisan. Disini kembali diberi penegasan mengenai pokok-pokok

permasalahan yang dikaitkan dengan peraturanperaturan yang dicapai dan

mengingatkan karyawan tentang peringatan lisan yang telah diberikan. Surat

ini akan menegaskan bahwa tindakan disiplin akan diambil jika tidak ada

perbaikan, juga diberi batas waktu yang diharapkan untuk melakukan suatu

tindakan perbaikan.

c. Surat peringatan terakhir yang dibuat jika surat peringatan tertulis tidak

berhasil dalam jangka waktu yang ditetapkan. Hal ini akan menyatakan

akibat yang timbul bila masalahnya berkelanjutan dan memberi peringatan

tindakan-tindakan disiplin yang akan diambil, seperti pemecatan akan

terjadi, bila masalah tidak bisa diatasi.

7. Indikator-Indikator Disiplin Kerja

Dalam penelitian ini, penulis merujuk pada pendapat yang di kemukakan

26
Malayu SP. Hasibuan (2016 :194) “yang memberikan indikator-indikator yang

mempengaruhi disiplin karyawan yaitu tujuan kemampuan, teladan pemimpin,

ketegasan, keadilan, sanksi hukuman”. Kemudian untuk indikator

yangmempengaruhi kinerja berdasarkan pendapat Sedarmayanti (2013 :261)

yaitu “prestasi kerja, bertanggung jawab, ketaatan, kejujuran, dan kerjasama".

Sikap dan perilaku yang indisipliner karyawan akan berkurang. Definisi tujuan

kemampuan, teladan pemimpin, ketegasan, keadilan dan sanksi hukuman

menurut Malayu SP. Hasibuan (2016:194) adalah :

a. Tujuan kemampuan

Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan)

yang dibebankan kepada seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan

karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh- sungguh dan

berdisiplin untuk mengerjakannya, maka kesungguhan dan disiplin

karyawan rendah.

b. Teladan pemimpin

Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan, karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pimpinan harus member contoh yang baik, berdisiplin, baik,

jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatan.

c. Ketegasan

Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

karyawan perusahaan. Pemimpin harus berani dan tegas bertindak untuk

menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi

27
 hukuman yang telah ditetapkan.

d. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego

dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakuakn

sama dengan manusia lainnya.

e. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Karena dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin

takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan.

Penjelasan di atas, maka definisi disiplin kerja pada penelitian ini

menggunakan versi Malayu S.P. Hasibuan (2018:193) yaitu disiplin adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku”. Dan indikator yang digunakan adalah

menggunakan versi Malayu S.P. Hasibuan (2016 :194) yaitu tujuan kemampuan,

teladan pemimpin, ketegasan, keadilan, sanksi hukuman”.

2.1.5 Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan suatu faktor yang secara tidak langsung

mempengaruhi kinerja pegawai. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan

rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal.

Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai dalam

menyelesaikan tanggung jawab kepada organisasi. Jika pegawai menyenangi

lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di

tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas dan menyelsaikan tugas-tugasnya.

Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara

28
 sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan

fisik tempat pegawai bekerja.

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang

dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain, Nitisemito (2011:183).

Lingkungan kerja maksudnya adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,

serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Sedarmayati (2014:2)

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, dapat dikatakan bahwa

lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pegawai yang

dapat mempengaruhi diri pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan

oleh perusahaan. Namun secara umum pengertian lingkungan kerja merupakan

kondisi dan suasana dimana para pegawai tersebut melaksanakan tugas dan

pekerjaannya dengan maksimal.

2. Jenis Lingkungan Kerja

Adapun jenis lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2011:8) secara

garis besar terbagi menjadi dua yaitu :

a. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik merupakan semua yang terdapat disekitar tempat

kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung ataupun tidak

langsung.

Lingkungan kerja fisik terbagi menjadi dua bagian, yaitu :

1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (misalnya:

pusat kerja, meja, dan lain-lain).

29
 2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia (misalnya:

kebisingan, bau tidak sedap, dan lain-lain).

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Selain lingkungan fisik, perusahaan juga perlu memperhatikan kondisi

lingkungan nonfisik. Lingkungan nonfisik menurut Sihombing dalam

penelitian Herman (2015:37) lingkungan non fisik mencakup antara lain:

1) Hubungan kerja antara atasan dan bawahan.

Sikap atasan terhadap bawahan memberikan berpengaruh terhadap

pegawai dalam melaksanakan aktivitasnya. Sikap yang bersahabat dan

saling menghormati diperlukan dalam hubungan antara atasan dan

bawahan untuk bekerja sama mencapai tujuan perusahaan.

2) Hubungan antar sesama pegawai.

Hubungan kerja antar sesama pegawai sangat diperlukan dalam

melakukan pekerjaan, terutama bagi pegawai yang bekerja secara

berkelompok. Konflik dapat memperkeruh suasana kerja sehingga

berdampak pada penurunan motivasi kerja pegawai. Hubungan kerja

yang baik antara sesama pegawai dapat meningkatkan motivasi pegawai

dalam menyelesaikan pekerjaannya.

3. Indikator-Indikator Lingkungan Kerja

Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Netisemito (2011:78)

terdiri dari:

a. Suasana kerja

Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar pegawai yang sedang

30
 melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu

sendiri.

b. Tersedianya fasilitas untuk pegawai

Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung

kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap,

walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja.

c. Hubungan dengan rekan kerja

Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis

dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja. Hubungan yang

harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat

memengaruhi kinerja seseorang.

4. Faktor Yang Dipengaruhi Oleh Lingkungan Kerja

Menurut Soetjipto (2013:33) ada beberapa pengaruh atau dampak dari

pengaruh lingkungan kerja :

a. Kenyamanan pegawai

Kenyamanan dalam bekerja biasanya akan berdampak pada kualitas kerja

seseorang. Oleh karena itu, kenyamanan pegawai diterima dengan baik

dalam arti lingkungan kerja yang mendukung, maka pegawai akan merasa

harus bekerja maksimal.

b. Perilaku pegawai

Perilaku pegawai yaitu dimana orang-orang di tempat kerja dapat

mengaktualisasikan dirinya melalui sikap dalam bekerja. Lingkungan kerja

yang nyaman, bersih serta memiliki tingkat gangguan yang minimum sangat

disukai oleh para pegawai. Dan ketika pegawai mendapat tempat kerja yang

31
 kurang mendukung, pasti perilaku pegawai saat berada ditempat kerja juga

pasti berubah. Seperti contohnya, kedisiplinan para pegawai yang akan

menurun, serta tanggung jawab para pegawai yang rendah serta lain

sebagainya.

c. Tingkat stres pegawai

Lingkungan kerja yang tidak kondusif akan sangat berpengaruh terhadap

tingkat stress para pegawai dapat mengatasi tingkat stresnya dengan kurang

baik, maka akan berdampak pada buruknya pelayanan pegawai yang kurang

baik pula.

2.1.6 Kinerja Pegawai

1. Pengertian Kinerja Pegawai

Menurut Wibowo (2012:18) berpendapat “Kinerja merupakan hasil

pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat strategis organisasi, kepuasan

kenosumen dan memberikan kontribusi ekonomi”. Sedangkan menurut Ratundo

dan Sacket (2012:76) mendefinisikan “Kinerja adalah kegiatan yang mencakup

semua tindakan atau perilaku yang dikontrol oleh individu dan memberi

kontribusi pada pencapaian tujuan-tujuan perusahaan”. Pendapat serupa juga

dikemukakan oleh Hariandja (2013:55) yang mengemukakan “Kinerja

merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau pegawai atau perilaku

nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Mathis

(2014:113) berpendapat “Kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan oleh karyawan”. Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan

bahwa kinerja merupakan proses pencapaian tujuan organisasi dan hasil dari

usaha sumber daya manusia itu sendiri dalam sebuah organisasi

32
2. Pentingnya Penilaian Kinerja Karyawan

Dalam melaksanakan suatu pekerjaan, perusahaan perlu melakukan

penilaian kinerja (performance appraisal) agar dapat diketahui efektifitas dan

keberhasilan kinerja yang dilakukan karyawan. Menurut Mathis dan Jackson

(2012:61) berpendapat “Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi

seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan

seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut

kepada karyawan”. Sedangkan menurut Thomas dan Scott (2013:28)

berpendapat “Penilaian kinerja adalah penilaian dari kinerja jabatan seseorang

karyawan, dimana merupakan salah satu tanggung jawab paling penting yang

ada pada seorang manajer”.

Menurut Elya (2014:22) “Penilaian kinerja berguna untuk memperbaiki

kinerja di masa yang akan datang, memberikan nilai umpan balik tentang

kualitas kerja untuk kemudian mempelajari kemajuan perbaikan yang

dikehendaki dalam kinerja”. Windy dan Gunasti (2012:33) berpendapat serupa

bahwa “Penilaian kinerja karyawan merupakan sarana untuk memperbaiki

karyawan yang tidak melakukan tugasnya dengan baik dan membuat karyawan

mengetahui posisi dan perannya dalam menciptakan tercapainya tujuan

perusahaan. Dan dari beberapa pendapat ahli di atsa disimpulkan bahwa sangat

penting sebuah perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawannya karena

pada dasarnya merupakan penentuan secara periodic efektivitas operasional

suatu organisasi dan personilnya berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang

telah ditetapkan sebelumnya.

3. Pengukuran Kinerja Pegawai

33
 Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah

selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan,

atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau

apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Menurut

Bilson Simamora (2014:335) menyatakan bahwa unsur-unsur yang berlaku dan

perlu dilakukan dalam mengukur kinerja pegawai adalah:

a. Kedisiplinan Adalah menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan

yang ada dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan.

b. Tanggung jawab pekerjaan Adalah menilai kesediaan pegawai dalam

mempertanggungjawabkan dan hasil kerjanya.

c. Kejujuran Adalah menilai kejujuran dalam menjalankan tugas-tugasnya.

d. Kemampuan kerjasama Adalah menilai kesediaan pegawai dalam

berpartispasi dan bekerjasama sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

e. Kesetiaan Adalah menilai kesetiaan pegawai dalam pekerjaan dan

jabatannya dalam suatu organisasi.

f. Ketelitian kerja Adalah menilai ketelitian dalam menjalankan penyelesaian

pekerjaan.

g. Inisiatif Adalah menilai kemampuan karyawan dalam menciptakan hal-hal

baru dalam mensukseskan pekerjaannya.

h. Kecakapan Adalah menilai hasil kerja pegawai baik kualitas maupun

kuantitas yang dapat dihasilkan.

i. Kepemimpinan Adalah menilai kemampuan karyawan untuk memimpin dan

memotivasi orang lain untuk bekerja.

4. Indikator dan Sintesis Kinerja Pegawai

34
 Sintesis dari kinerja pegawai pada penelitian ini menurut Hasibuan

(2018:95) terdapat beberapa indikator penilaian kinerja pegawai yaitu meliputi:

a. Prestasi yaitu penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan karyawan.

b. Kedisiplinan yaitu penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan peraturan

yanng ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan

kepadanya.

c. Kreativitas yaitu penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih

berdaya guna.

d. Bekerja sama yaitu penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja

sama dengan karyawan lain secara vertical atau horizontal di dalam maupun

di luar sehingga pekerjaannya lebih baik.

e. Tanggung jawab yaitu penilaian kesediaan karyawan/pegawai dalam

mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya,

sarana dan prasarana yang digunakan.

Dari indikator di atas, maka dapat diuraikan menjadi sub indikator

mengenai bagaimana Kinerja Pegawai Pada PT Eka Mas Republic Tangerang

Selatan :

Tabel 2.1
Indikator dan Sub Indikator Kinerja Pegawai
indikator sub indikator
1. Performa pekerjaan
Prestasi
2. Bekerja dengan sungguh-sungguh
3. Mematuhi peraturan yang ada
Kedisiplinan
4. Penegakan peraturan

35
 5. Memiliki kemampuan
Kreativitas
6. Menciptakan kreativitas pekerjaan
7. Berpartisipasi lingkungan kerja
Kerja Sama
8. Kerjasama antar rekan kerja
9. Kebijaksanaan pekerjaan
Tanggung Jawab
10. Hasil kerja yang optimal
Sumber : Hasibuan (2018:95)

2.2 Penelitian Terdahulu

Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang berkatian dengan penelitian

ini. Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan peneliti dalam melakukan

penelitian sehingga peneliti dapat memperkaya teori yang digunakan dalam

mengkaji penelitian yang dilakukan. peneliti mengangkat beberapa penelitian

sebagai referensi dalam memperkaya bahan kajian pada penelitian. Berikut

merupakan penelitian terdahulu yang terkait dengan penelitian yang dilakukan

penulis diantaranya adalah sebagai berikut :

Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu
Nama Variabel
No Judul Hasil Penelitian
Peneliti Kesamaan Perbedaan
1 Runtunuwu, Pengaruh Adanya Adanya Hasil penelitian
H. J.,Lapian, Disiplin, Pengaruh Varibael menunjukan bahwa
J., & Penempatan disiplin dan penempata disiplin kerja dan
Dotulong, L. dan lingkungan n, lingkungan kerja
(2015). Lingkungan kerja Objek memiliki pengaruh
Jurnal Kerja terhadap penelitian yang signifikan dan
EMBA: Terhadap kinerja Dan waktu positif terhadap
Jurnal Riset Kinerja pegawai Penelitian kinerja pegawai

36
 karyawan.

2 Rahayu, E., Pengaruh Adanya Objek Hasil penelitian

& Ajimat, Disiplin kerja Pengaruh penelitian menunjukan bahwa
M. (2018). Terhadap Disiplin dan waktu secara parsial
Jurnal Kinerja Kerja penelitian terdapat pengaruh
Ekonomi Pegawai Pada terhadap kuat antara disiplin
Efektif, 1(1) Sekretariat kinerja kerja terhadap
. ISSN : Deputi Bidang pegawai kinerja pegawai.
2622 – 8882 Pengembanga
n

3 Munadjat, Pengaruh Adanya Objek Hasil penelitian

B. M., Kedisiplinan Pengaruh penelitian menunjukan bahwa
Tumanggor, Kerja kedisiplina dan waktu secara parsial
M., & Terhadap n kerja penelitian terdapat pengaruh
Oktrima, B. Kinerja terhadap yang positif dan
(2019). Jurn Karyawan kinerja signifikan diantara
al Semarak, Pada Pt. Subur karyawan Disiplin Kerja (X)
2 (1), 64-69. Makmur dengan Kinerja
ISSN: 2615- Sentosa Karyawan (Y)
6849 Cabang
Cikupa
Tangerang
4 Andriani, J., Pengaruh Adanya Adanya Hasil penelitian
Sularmi, L., Lingkungan Pengaruh Variabel menunjukan bahwa
& anggraini, Kerja Dan lingkungan motivasi, secara parsial
N. (2021). Motivasi kerja Objek Lingkungan kerja
Jurnal Terhadap terhadap penelitian (X1) terhadap
Arastirma, 1 Kinerja kinerja dan waktu kinerja karyawan
(1). E-ISSN: Karyawan karyawan penelitian (Y)
berpenga
ruh
2775-9687 Pada PT Naga sangat kuat, positif
Mas dan signifikan.
Intipratama.
Andriani, J., Pengaruh Adanya Adanya Hasil penelitian

Nama Variabel
No Judul Hasil Penelitian
Peneliti Kesamaan Perbedaan
5 Mukrodi, M. Analisis Adanya Objek Hasil penelitian
(2018). Disiplin Kerja Pengaruh penelitian menunjukan bahwa
Jurnal PT ISS disiplin dan waktu secara parsial
Ekonomi Indonesia kerja penelitian Disiplin kerja
Efektif, 1(1) Terhadap terhadap Objek Mempunyai
Mukrodi, M. Kinerja kinerja penelitian pengaruh positif
(2018). Karyawan karyawan dan waktu dan signifikan
Jurnal Analisis Adanya penelitian Terhadap kinerja
Ekonomi Disiplin Kerja
37
2.3 Kerangka Berfikir

Masalah-masalah tentang Disiplin Kerja dan lingkungan kerja pada

dasarnya sering dikaitkan dengan kinerja karyawan/pegawai dalam melaksanakan

pekerjaannya, maka dapat dikemukakan kerangka pemikiran secara praktisi

mengenai pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

2.3.1 Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai

Penelitian yang dilakukan oleh Mukrodi, M. (2018), dengan judul

“Analisis Disiplin Kerja PT ISS Indonesia Terhadap Kinerja Karyawan” diperoleh

hasil bahwa secara parsial disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Demikian pula penelitian yang dilakukan Ajimat, M.

(2018), dengan judul ”Pengaruh Disisplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Sekretariat Deputi Bidang Pengembangan” diperoleh hasil penelitian bahwa secara

parsial terdapat pengaruh yang kuat antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

Adanya Munadjat, B. M., Tumanggor, M., & Oktrima, B. (2019), dalam

penelitian yang berjudul “Pengaruh Kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Pt. Subur Makmur Sentosa Cabang Cikupa Tangerang”. Diperoleh

hasil penelitian bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

diantara Disiplin Kerja (X) dengan Kinerja Karyawan (Y).

2.3.2 Pengaruh Lingkungan Terhadap Kinerja Pegawai

Penelitian yang dilakukan oleh Ajimat, A., & Latif, A. (2020), Dengan

judul penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT. Telekomunikasi Indonesia (PERSERO) Tbk Depok. Diperoleh hasil penelitian

bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja
38
terhadap kinerja karyawan. Demikian pula penelitian yang dilakukan oleh Andriani,

J., Sularmi, L., & Anggraini, N. (2021), dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja

Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Naga Mas Intipratama”

diperoleh hasil penelitian, yang menunjukan bahwa secara parsial Lingkungan kerja

(X1) terhadap kinerja karyawan (Y) berpengaruh sangat kuat, positif dan signifikan.

Adanya Suwanto, S. (2019). Dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh

Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Unit

Telesales Pada PT BFI Finance Indonesia TBK. Diperoleh hasil bahwa penelitian

yang menunjukan variabel Lingkungan kerja (X1) secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja karyawan (Y).

2.3.3 Pengaruh Disiplin Dan Lingkungan Terhadap Kinerja Pegawai

Penelitian yang dilakukan oleh Pramadita AA Gde Oka, (2015), dengan

judul “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. PLN (persero) Distribusi di Denpasar Bali. Diperoleh hasil

penelitian yang menunjukan bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja karyawan. Demikian pula penelitian yang

dilakukan oleh Ferawati, A. (2017), dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. diperoleh hasil yang menunjukan

bahwa secara simultan disiplin kerja dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Adanya Runtunuwu, H. J., Lapian, J., & Dotulong, L. (2015), dalam

penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin, Penempatan dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Manado.

Diperoleh hasil bahwa penelitian menunjukan secara simultan disiplin kerja dan

39
lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja

pegawai.

Berikut grafik kerangka berfikir penelitian :

Indikator Disiplin Kerja

(Variabel X1)
Indikator Kinerja
1. Tujuan kemampuan
Pegawai
2. Teladan pemimpin
3. Ketegasan (Variabel Y)
4. Keadilan
5. Sanksi hukuman Prestasi
Kedisiplinan
Sumber : Malayu SP.Hasibuan (2016 :194) Kreativitas
Kerja sama
Indikator Lingkungan Kerja Dan Tanggung
(Variabel X2) jawab.
Suasana Kerja Sumber : Hasibuan (2016:95)
Tersedianya Fasilitas Untuk
Gambar Pegawai
2.1
Dan Hubungan dengan rekan
kerja.
Sumber : Nitisemito (2011:78)

Gambar 2.1
Kerangka Berfikir

40
 2.2 Pengembangan Hipotesis

Hipotesis menurut (Sugiyono, 2017:63) hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan

pengertian hipotesis di atas maka penulis mengambil kesimpulan hipotesis

sementara pada “Kantor PT Eka Mas Republic Tangerang Selatan”. Dikatakan

sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan,

belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan

data. Berdasarkan landasan teori, penelitian terdahulu dan kerangka berpikir maka

hipotesis penelitian ini adalah:

1. Ho1 : diduga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin

kerja (X1) terhadap kinerja pegawai (Y).

Ha1 : diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja

(X1) terhadap kinerja pegawai (Y).

2. Ho2 : diduga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y).

Ha2 : diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel lingkungan kerja

(X2) terhadap kinerja pegawai (Y).

3. Ho3 : diduga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin

kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y).

Ha3 : diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja

(X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y).

41
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono (2017:2) metode penelitian pada dasarnya merupakan

cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Metode

penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah metode kuantitatif. Metode

kuantitatif dinamakan metode tradisional, karena metode ini sudah cukup lama

digunakan sehingga menjadi tradisi dalam setiap penelitian. Dinamakan mentode

kuantitatif karena data dalam penelitian ini menggunakan angka-angka dan analisis

menggunakan statistik. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti

pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian yang akan digunakan oleh

penulis adalah penelitian sebab-akibat atau kausal. Jadi terdapat variabel

independen (variabel mempengaruhi) dan variabel dependen (variabel yang

dipengaruhi). Penelitian ini menghubungkan antara disiplin kerja dan lingkungan

kerja sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai sebagai variabel terikat.

42
 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
3.2.1 Tempat Penelitian

Menurut Sugiyono (2017:13) Berpendapat “Tempat penelitian adalah

sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu
tentang sesuatu hal yang objektif”. Penelitian ini dilaksanakan di

kantor PT Eka Mas Republic, Green Office Park 6 ,Sampora ,Cisauk,Tangerang

Selatan,Banten Kode Pos : 15345

3.3 Operasional Variabel Penelitian

Variabel menurut Sugiyono (2017:38) adalah suatu atribut, sifat atau nilai

dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Operasionalisasi variabel

diperlukan untuk menentukan indikator, ukuran serta skala dari variabel-variabel

yang terkait dalam penelitian sehingga pengujian hipotesis dengan alat bantu

statistik dapat dilakukan secara besar sesuai dengan judul penelitian.

Adapun secara rinci operasional variabel dalam penelitian ini meliputi

variabel, indikator, sub indikator/pernyataan, dan rentang skala.

Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian

Variabel Indikator Pernyataan Skala

Tujuan dan 1. Tujuan yang ditetapkan
kemampuan pimpinan PT Bexa Teknik
Indonesia Karawaci
Tangerang jelas
2. Pimpinan memberikan
beban kerja Sesuai dengan
kemampuan
Teladan pemimpin 1. Pemimpin mampu menjadi
tauladan
2. Pemimpin menciptakan
keharmonisan

43
 Ketegasan 1. Pemimpin tegas dalam
memberikan tugas
Disiplin kerja (X1) pekerjaan Likert
2. Pemimpin bertindak
langsung dalam segala
sesuatu
Keadilan 1. Pimpinan memberikan gaji
sesuai dengan beban
pekerjaan
2. Pimpinan tidak terikat
dengan paksaan memihak
Sanksi hukuman 1. Pimpinan memberi
hukuman yang layak
2. Pimpinan menerapkan
sanksi yang sesuai
Suasana kerja 1. Pegawai mendapat ruangan
kerja yang tenang dan aman
2. Pegwai dikelilingin
pelanggan yang sabar
3. Pegawai mendapat udara
ruangan yang sejuk
Lingkungan Kerja
Tersedianya fasilitas 1. Pegawai dilengkapi AC Likert
(X2)
untuk pegawai disetiap ruangan
2. Lengkapnya media
pekerjaan untuk para
pegawai
3. Pegawai dilengkapi dengan
toilet yang bersih dan layak

Variabel Indikator Pernyataan Skala

Hubungan dengan 1. Rekan kerja yang nyaman
rekan kerja dan saling membantu
2. Rekan kerja yang menjadi
inspirasi terhadap suatu hal
Prestasi 1. Pegawai memiliki performa
pekerjaan
2. Pegawai bersungguh-
sungguh dalam bekerja
Kedisiplinan 1. Pegawai mematuhi
peraturan yang ada
2. Pimpinan melakukan
penegakan peraturan
Kreativitas 1. Pegawai memiliki
Kinerja Pegawai
kemampuan kreativitas Likert
(Y)
2. Pegawai menciptakan
kreativitas pekerjaan
Kerja sama 1. Berpastisipasi dengan
lingkungan kerja
2. Melakukan kerja sama antar
rekan kerja

44
 Tanggung jawab 1. Kebijakan dalam pekerjaan
2. Hasil pekerjaan yang
optimal
Sumber: dikembangkan peneliti tahun 2021

3.4 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut (Sugiyono, 2017:80 ) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian didapatkan

kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-

benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek

atau subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang

dimiliki oleh subyek atau obyek itu. Dalam penelitian ini, jumlah populasi

karyawan pada Kantor PT Eka Mas Republic Tangerang selatan yaitu sebesar 75

orang.

2. Sampel

Menurut (Sugiyono, 2017:81) menyatakan bahwa sampel adalah bagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Teknik sampling yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. Menurut (Sugiyono,

2017: 85) menjelaskan bahwa sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel

bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan

bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 100 orang, atau penelitian yang

ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Jadi dalam

penelitian ini penulis mengambil sampel sebanyak 75 orang karyawan pada

Kantor PT PT Eka Mas Republic Tangerang selatan.

45
3.5 Teknik Pengumpulan Data

Yaitu penulis mengadakan peninjauan langsung terhadap obyek penelitian

untuk mengamati permasalahaan dan kegiatan yang sedang dilakukan oleh pegawai

dalam upaya disiplin kerja agar menghasilkan kerja pegawai yang optimal. Adapun

teknik-teknik yang digunakan dalam pengumpulan data sebagai berikut:

1. Study Kepustakaan/Liblary research

Yaitu penelitian kepustakaan yang dilakukan dengan cara membaca

literature/buku-buku, diktat kuliah, dan bahan-bahan lainya yang berhubungan

dengan masalah yang akan dibahas.

2. Teknik Wawancara/interview

Menurut Sugiyono (2017:137) Wawancara digunakan sebagai teknik

pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk

menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin

mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah responden

sedikit/kecil. Penulis melakukan wawancara kepada karyawan PT Eka Mas

Republic Tangerang Selatan bagian administrasi. Berikut pertanyaan diberikan

dan jawaban dari karyawan bagian administrasi :

No Pertanyaan Jawaban Informan bagian

1. Selamat siang pak, mohon maaf pak
Kalau kehadiran saya menganggu
pak?
2. Jadi seperti ini pak, dari observasi
saya hari ini ada karyawan yang
telat datang ke kantor. Apakah ada
ketegasan dari pihak HRD pak?
3. Saya melihat ada ruangan yang
dilengkapi ac, apa setiap ruangan
administrasi
iya, mba tidak apa-apa.
Gimana mba, ada yang bisa
di bantu?
Ya betul, di kantor ini ada
ketegasan dari pihak HRD,
kalau karyawan yang datang
terlambat. Sanksi yang paling
berat terulang berkali-kali ya
dikeluarkan
Iya setiap ruangan tersedia
AC namun untuk beberapa
46
 dilengkapi dengan ac pak?
4. Adakah kerja sama atau individu
dalam bekerja di kantor ini pak?
ruangan jika di hari sabtu
hanya dinyalakan setengah
hari dan Minggu selain
ruangan layanan call center
dimatikan mba.
Kerja sama di kantor ini ada
mba karena saling
keterkaitan dalam melakukan
pekerjaan untuk mencapai
tujuan bersama di dalam
perusaahaan ini.

3. Teknik Kuesioner (Angket)

Menurut Sugiyono (2017: 142) Kuesioner merupakan teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel

yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. Selai itu,

kuesioner juga cocok digunakan bila jumlah responden cukup besar dan tersebar

diwilayah yang luas. Kuesioner dapat berupa pertanyaan/pernyataan tertutup

atau terbuka, dapat diberikan kepada responden secara langsung atau dikirim

melalui pos atau internet.

4. Teknik Observasi

Menurut Sugiyono (2017:145) Observasi sebagai teknik pengumpulan

data mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain,

yaitu wawancara dan kuesioner. Kalau wawancara dan kuesioner selalu

berkomunikasi dengan orang, maka observasi tidak terbatas pada orang tetapi

juga obyek-obyek alam yang lain. Menurut Sutrisno Hadi (1986)

mengemukakan bahwa observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu

proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologi dua diantara

47
 yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan. Berikut Penulis

Tampilkan gambar hasil observasi bagian Gudang PT PT Eka Mas Republic

Tangerang selatan

3.1 Gambar Observasi Bagian Ruangan Pekerjaan

PT Eka Mas Republic Tangerang selatan

Sumber : dikembangkan peneliti tahun 2021

Dari Gambar diatas penulis melakukan observasi hasil yang didapatkan cara

kerja karyawan berkomunikasi agar banyak produk wifi yang terjual supaya

tercapai mendapatkan target perusahaan dan yang sudah penulis lampirkan hasil

kinerja PT Eka Mas Republic Tangerang selatan dari 2020.

3.6 Teknik Analisis data

Sebelum data hasil riset dianalisa, maka perlu di uji terlebih dahulu

kualitasnya. Karena mutu data akan sangat menentukan hasil riset yang dilakukan.

Dalam menganalisis data hasil riset, maka dapat digunakan metode deskriptif

kuantitatif. Untuk menjawab perumusan masalah mengenai sejauh mana analisis

Disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT Eka Mas

Republic Tangerang selatan, maka penulis menggunakan metode analisa berikut :

3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

1. Uji Validitas

Validasi adalah derajat ketepatan antara data yang terjadi pada obyek
48
penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti Sugiyono

(2017:267). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut

mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengukur data dari variabel

yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas insrumen menunjukan

sejauh mana data terkumpul dan tidak menyimpang dari gambaran tentang

variabel yang dimaksud. Uji coba validitas setiap instrumen menggunakan

koefisien korelasi product moment, dengan dasar pengambilan keputusan

sebagai berikut:

𝑛 ∑ 𝑛𝑛 𝑛𝑛 − (∑ 𝑛𝑛)(∑ 𝑛𝑛)
𝑛𝑛𝑛 =
√{𝑛 ∑ 𝑛𝑛 2 − (∑ 𝑛𝑛)2 }{𝑛 ∑ 𝑛𝑛 2 − (∑ 𝑛𝑛)2 }

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi antar X dan Y

n = jumlah responden

X = skor item kuesioner

Y = total skor item kuesioner

∑X 2 = jumlah kuadarat seluruh skor X

X ∑Y2 = jumlah kuadrat seluruh skor Y

a. Jika r hitung > r table (pada taraf signifikan 5%) maka dikatakan valid.

b. Jika r hitung < r table (pada taraf signifikan 5%) maka dikatakan tidak valid.

Suatu kuesioner dinyatakan valid apabila nilai r yang diperoleh dari hasil

perhitungan ( rxy ) lebih besar dari pada nilai rtabel dengan taraf signifikan 5%.

Dan Uji coba secara empirik menggunakan korelasi product moment, dengan

dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :

1) Apabila nilai r hitung positif serta rhitung > rtabel, maka butir atau variabel

49
 tersebut valid.

2) Apabila nilai r hitung negatif serta rhitung < rtabel, maka butir atau variabel

tersebut tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah serangkaian pengukuran atau serangkaian alat ukur

yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan dengan alat ukur itu

dilakukan secara berulang. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius

mengarahkan responden untuk memilih jawaban tertentu. Menurut Sugiyono

(2017:121) berpendapat ”Instrumen yang reliabel jika digunakan beberapa kali

untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.

Menurut Ghozali (2016:61) uji reliabilitas adalah uji untuk mengukur

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Untuk mengukur reliabilitas

kuesioner dalam penelitian maka digunakan rumus Cronbach Alpha. Menurut

Arief (2014:317) untuk menentukan reliabel tidaknya instrumen dapat dilakukan

dengan cara membandingkan nilai r Alpha (Cronbach Alpha) dengan rtabel yang

sudah di ketahui pada uji validitas. Jika r Alpha positif dan lebih besar dari rtabel

maka instrumen tersebut handal (reliable). Sebaliknya jika rAlpha negatif atau

rAlpha kurang dari rtabel, maka instrumen tersebut tidak handal (not reliable). Cara

menghitung tingkat reliabilitas suatu data yaitu dengan

menggunakan rumus Alpha Cronbach.

𝑛 𝑆 2 − ∑𝑛𝑖 = 2 𝑆𝑖 2
𝛼=[ ][ ]
𝑛−1 𝑆2

Keterangan :

α = Koefisien reliabilitas instrumen Alpha Cronbach

50
 n = Jumlah butir pernyataan

S2 = Varian skor secara keseluruhan

Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan uji statistik Cronbach Alpha (α).

Suatu variabel dikatakan reliabel apabila memberikan nilai Cronbach Alpha >

0,60.

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan data, dan dalam

penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah Uji Normalitas, Uji

Heterokedastisitas dan Uji Multikolinearitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, variabel dependen, variabel independen, atau keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak. Menurut Ghozali (2011:160) model regresi yang baik

adalah berdistribusi normal atau mendekati normal. Jadi uji normalitas bukan

dilakukan pada masing-masing variabel tetapi pada nilai residualnya. Menurut

Ghozali (2011:164) pengujian normalitas juga dapat dilakukan dengan

menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov Test. Jika tingkat signifikansi

probabilitas > 0,05 maka data penelitian berdistribusi normal.

a. Angka signifikansi Uji Kolmogorov-mirnov Sign > 0,05 maka data

berdistribusi normal.

b. Angka signifikansi Uji Kolmogorov-Smirnov Sign < 0,05 maka data

berdistribusi tidak normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model

51
 regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke

pengamatan yang lain. Salah satu cara untuk mendekati heteroskedastisitas

adalah dengan melihat grafik scatter plot antara nilai prediksi variabel terikat

(ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Ghozali (2011:125-126) memberikan

batasan sebagai berikut:

a. Jika ada titik-titik membentuk pola tertentu yang teratur seperti

bergelombang, melebar, kemudian menyempit maka telah terjadi

heteroskedastisitas.

b. Jika titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y tanpa

membentuk pola tertentu maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Sedangkan cara untuk menganalisis asumsi heteroskedastisitas dengan melihat

grafik scatter plot adalah:

1) Jika penyebaran data pada scatter plot teratur dan membentuk pola tertentu

(naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat disimpulkan terjadi

problem heteroskedastisitas.

2) Jika penyebaran data pada scatter plot tidak teratur dan tidak membentuk

pola tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat

disimpulkan terjadi problem heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam persamaan

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Jika variabel bebas

saling berkorelasi, maka variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah

variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol.

52
 Deteksi untuk mengetauhi ada tidaknya gejala multikolinearitas dalam model

regresi penelitian ini dapat dilakukan dengan cara melihat nilai Variance

Inflation Factor (VIF), dan nilai tolerence, Uji ini menggunakan uji VIF

(Variance Inflation Factor). Yang mana Jika VIF < 10 dan nilai tolerance

≥ 0,10 maka regresi bebas dari multikolinieritas (Ghozali, 2018;107). Berikut ini

tahapan untuk mengetahui hasilnyab :

a. Apabila VIF > 10 maka diduga mempunyai persoalan Multikolinearitas.

b. Apabila VIF < dari 10 maka tidak terdapat Multikolinearitas.

c. Apabila tolerance < 0,1 maka diduga terdapat multikolinearitas

d. Apabila tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinearitas

3.6.3 Analisis Regresi Linear Sederhana dan Berganda

1. Regresi Linear Sederhana

Regresi liniear sederhana merupakan suatu metode yang digunakan untuk

mengukur besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel tergantung dan

memprediksi variabel tergantung dengan menggunakan variabel bebas Sarwono

(2012:181). Metode regresi linear dimaksudkan untuk mengetahui seberapa

besar tingkat pengaruh antara variabel bebas (independen) dengan variabel

terikat (dependen), metode ini juga bisa digunakan sebagai ramalan, sehingga

dapat diperkirakan antara baik atau buruknya suatu variabel X terhadap naik

turunnya suatu tingkat variabel Y, begitu pun sebaliknya. Rumus regresi liniear

sederhana Umar (2010:307).

Y= a + bX

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai

a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

53
 b = Koefisien arah regresi

Nilai-nilai a dan b dapat dihitung dengan menggunakan rumus dibawah ini

(∑ 𝑌𝑖)(∑ 𝑋𝑖 2 ) − (∑ 𝑋𝑖)(∑ 𝑋𝑖 𝑌𝑖)

𝛼=
𝑛 ∑ 𝑋𝑖 2 − (∑ 𝑋𝑖)2

𝑛 ∑ 𝑋𝑖 𝑌𝑖 − (∑ 𝑋𝑖)(∑ 𝑌𝑖)
𝑏=
𝑛 ∑ 𝑋𝑖 − (∑ 𝑋𝑖)2

2. Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini analisis regresi linier berganda digunakan untuk

membuktikan sejauh mana hubungan penetapan harga, ekuitas merek, kualitas

pelayanan dan sistem rantai suplai terhadap loyalitas pelanggan. Berkaitan

dengan hal tersebut Sugiyono (2014:277) memberikan model hubungan yang

disusun dalam fungsi atau persamaan regresi berganda sebagai berikut :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e

Keterangan:

Y = Kinerja

a = Bilangan konstanta

b1 = Koefisien regresi variabel X1 (Disiplin kerja)

b2 = Koefisien regresi variabel X2 (Lingkungan Kerja)

X1 = Disiplin kerja

X2 = Lingkungan kerja

E = Disturbance’s error atau variabel pengganggu

3.6.4 Uji Koefisien Korelasi dan Determinasi

1. Uji Koefisien Korelasi

Korelasi adalah statistik yang menyatakan derajat hubungan linear antara

54
 dua variabel atau lebih, yang ditemukan oleh Karl Pearson pada awal tahun 1900.

Arah dinyatakan dalam bentuk hubungan positif dan negatif, sedangkan kuatnya

hubungan dinyatakan dalam besarnya koefisien korelasi. Analisis korelasi

berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuat

hubungan suatu variabel dengan variabel lain.

Rumus yang digunakan adalah koefisien korelasi Perarson :

𝑛 ∑ 𝑛𝑛 − (∑ 𝑛)(∑ 𝑛)
𝑛=
√(𝑛 ∑(𝑛)2 − (∑ 𝑛)2 (𝑛 ∑(𝑛)2 − (∑ 𝑛)2

Dimana :

r = korelasi

X = variabel independen

Y = variabel dependen

n = jumlah sampel

∑X 2 = jumlah kuadarat seluruh skor

X ∑Y2 = jumlah kuadrat seluruh skor Y

Tabel 3.2
Kategorisasi Skala Angka Reliabilitas
No. Rentang Skala Kategori
1 0,00 – 0,100 Sangat Rendah
2 0,20 – 0,399 Rendah
3 0,40 – 0,599 Sedang
4 0,60 – 0,799 Kuat
5 0,80 – 1.000 Sangat Kuat
Sumber: sugiyono (2017-184)

2. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Mudrajad Kuncoro,

2011:108). Nilai koefisien determinasi adalah antara nilai nol dan satu. Nilai R2

55
 yang kecil berarti kemampuan variable variabel independen dalam menjelaskan

variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memperdiksi variasi variabel dependen.

Untuk mengetahui seberapa besar variabel bebas berpengaruh dengan

variabel terikat, perlu diketahui nilai koefisien determinasi R2 karena variabel

bebas yang diukur terdiri dari nilai rasio absolute dan nilai perbandingan,

kegunaan dari R2 adalah untuk mengukur besarnya presentase dari variabel

bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan rumus koefisien

determinasi (Ghozali, 2012 : 97).

R 2 = r 2 x 100%

Dimana : R2 = koefisien determinasi dan r = korelasi parsial

3.6.5 Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis diperlukan untuk menguji apakah variabel (X 1) dan (X2)

berpengaruh terhadap variabel (Y). Menurut Sugiyono (2014:213) hipotesis

merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Oleh karena

itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.

Dengan demikian hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat

sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang

terkumpul dan harus diuji secara empiris.

Tingkat signifikan yang dipilih dalam penelitian ini adalah 0,05 (5%)

karena dinilai cukup mewakili pengaruh antara kedua variabel dan merupakan

tingkat signifikan yang umum digunakan dalam penelitian ilmu-ilmu sosial.

Tingkat signifikansi 0,05 artinya kemungkinan besar dari hasil penarikan

56
kesimpulan mempunyai probabilitas 95% atau toleransi kesalahan 5%. Sedangkan

untuk menguji diterima atau ditolaknya suatu hipotesis, maka dilakukan dengan

cara uji sebagai berikut :

1. Uji Parsial (Uji statistik t)

Hubungan variabel independen secara parsial dengan variabel dependen,

akan diuji dengan uji t (menguji signifikansi korelasi product moment) dengan

membandingkan t tabel dengan t hitung. Agar dapat ditarik kesimpulan dari

hipotesis maka hasil perhitungan statistik uji t (t hitung) dibandingkan dengan t

tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 (5%) dan derajat bebas n – 3.

Adapun kriteria penolakan dan penerimaan hipotesis Ho adalahsebagai

berikut:

a. Jika t hitung > t tabel pada x = 5% maka H0 ditolak dan H1 diterima

(berpengaruh)
b. Jika t hitung < t tabel pada x= 5% maka H0 diterima dan H1 ditolak (tidak

berpengaruh).

2. Uji F (Uji Serentak atau Simultan)

Uji F digunakan untuk mengetahui ada dan tidaknya pengaruh bersama

(simultan) variabel bebas disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap variabel

terikat kinerja karyawan. Menurut Sugiyono (2014:252) uji F digunakan untuk

mengetahui pengaruh secara bersama-sama variabel independen terhadap

variabel dependen. Untuk menguji adanya hubungan antara variabel bebas (X 1

dan X2) secara simultan berdampak terhadap variabel terikat (Y) dilakukan

penghitungan dengan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2014:252):

𝑅2 /𝑘
Fhitung 
(1−𝑅2 )(𝑛−𝑘−1)

57
Keterangan :

R2 = Koefisien Korelasi Ganda

K = Jumlah Variabel Independen

n = Jumlah Data (Sampel Responden)

Untuk menguji adanya hubungan antara variabel bebas (X 1 dan X2)

Ho : ρ1 ,2 = 0 Motivasi Kerja dan disiplin kerja secara simultan tidak berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Ha : ρ1,2 ≠ 0 Motivasi Kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

secara simultan berdampak terhadap variabel terikat (Y) maka pengujian

dilakukan dengan menggunakan uji statistik F dengan langkah-langkah sebagai

berikut :

a. Menentukan hipotesis secara simultan atau keseluruhan antara variabel

bebas (gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat

(kinerja karyawan).

b. Menentukan nilai signifikansi yang dipilih yaitu sebesar 5% atau 0,05 dan

derajat bebas (df = n –3), untuk mengetahui daerah F tabel sebagai batas daerah

penolakan.

Selanjutnya untuk mengetahui dan menguji kebenaran koefisien regresi

secara keseluruhan atau secara simultan berdampak terhadap variabel dependen

maka dapat dilakukan dengan membandingkan hasil F hitung dengan F tabel.

Selanjutnya untuk menguji kebenaran koefisien regresi secara keseluruhan atau

secara simultan berdampak terhadap variabel dependen maka dapat dilakukan

dengan membandingkan hasil F hitung dengan F tabel.

58
 Adapun kriteria penolakan dan penerimaan hipotesis H o adalah sebagai

berikut :

a) Jika F hitung < F tabel, maka disiplin kerja dan lingkungan kerja secara

simultan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

b) Jika F hitung > F tabel, maka disiplin kerja dan lingkungan kerja secara

simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis dilakukan pada tingkat

signifikasi (level of significant) 0,05 atau 5 %

59
 DAFTAR PUSTAKA

Ajimat, A., & Latif, A. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt Telekomunikasi Indonesia (Persero) Tbk Depok.
Proceedings Universitas Pamulang, 1(1).
Andriani, J., Sularmi, L., & Anggraini, N. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Naga Mas Intipratama
Tangerang. Jurnal Arastirma, 1(1).
Bangun, W. (2012). Manajеmеn Sumbеr Daya Manusia. Jakarta :Erlangga
Ferawati, A. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Agora, 5(1).
Ghozali, I (2012). “ Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Spss,
Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, I. (2016). Desain Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif Untuk Akuntansi,
Bisnis, Dan Ilmu Sosial Lainnya. Semarang: Yoga Pratama.
Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia. Bpfe.
Hasibuan Malayu SP(2016). “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi,
Cetakan Kedua Puluh, Jakarta :Bumi Aksara.
Imam, G. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Kuncoro, M (2011). “Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi, Erlangga :Jakarta
Kurniawan, A. (2019) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Pt. Indah Kiat Pulp And Paper Tbk, Kota Tangerang. [Skripsi],
Universitas Pamulang, Tangerang Selatan.
Mangkunegara, A. A. (2012). Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan.
Mangkunegara, Anwar Prabu A.A. (2015). “Manajemen Sumber Daya
Manusia”,Bandung :Pt. Remaja Rosdakarya.
Manullang, M. (2012). Manajemen Strategi. Bandung: Citapustaka Media Perintis.
Mukrodi, M. (2018). Analisis Disiplin Kerja Pt Iss Indonesia terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Ekonomi Efektif, 1(1).
Munadjat, B. M., Tumanggor, M., & Oktrima, B. (2019). Pengaruh Kedisiplinan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Subur Makmur Sentosa
Cabang Cikupa Tangerang. Jurnal Semarak, 2(1), 64-69.

Nitisemito S.A (2011). “Manajemen Personalia” Bandung :Ghalia Indonesia

Pramadita Aa Gde Oka, 2015. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Dan Lingkungan

60
 Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pln (Persero) Distribusi Di
Denpasar Bali. Universitas Udayana Bali. Issn: 2302- 8912
Runtunuwu, H. J., Lapian, J., & Dotulong, L. (2015). Pengaruh Disiplin,
Penempatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Manado. Jurnal Emba: Jurnal
Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 3(3).
Safroni, Ladzi. 2012. Manajemen Dan Reformasi Pelayanan Publik Dalam Konteks
Birokrasi Indonesia, Surabaya: Aditya Media Publishing.
Samsudin, Sadili. 2010.5manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka
Setia.
Sarwono, Jonathan, (2012). “Metode Peneltian Kuantitatif Dan Kualitatif”, Graha
Ilmu: Yogyakarta.
Sedarmayanti, (2011). “Tata Kerja Dan Produktivitas Kerja” Cetakan Ke iii,
Bandung :Cv. Mandar Maju
Sedarmayanti, (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi
Dan Manajemen Negeri Sipil” Bandung, : Refika Aditama
Siagian, (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Pt. Elek Media
Kompetindo

61