PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT MATAHARI PUTRA PRIMA TBK.
CYBERPARK KARAWACI

MAKALAH SKRIPSI

Ditulis Oleh:
ASGAF FANNUR
NIM. 181010550365

PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
KOTA TANGERANG
SELATAN 2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Penulis panjatkan kehadirat Allah Subhanahu wa Ta’ala

yang telah memberikan rahmat dan hidayahNya sehingga Penulis dapat
menyelesaikan dan memperoleh hasil berupa skripsi dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci”.
Adapun skripsi ini dibuat untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna
mencapai gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pamulang, Kota Tangerang Selatan.
Proses penyusunan skripsi ini tidak lepas dari dukungan, bimbingan,
pengertian, pengarahan, serta saran dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada
kesempatan ini Penulis ingin menyampaikan terima kasih yang setulusnya kepada:
1. Bapak Dr. (H.C)., H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya,
Pamulang, Kota Tangerang Selatan.
2. Bapak Dr. E. Nurzaman AM. M.M. M.Si selaku Rektor Universitas
Pamulang, Kota Tangerang Selatan.
3. Bapak Ubaid Alfaruq, S.Pd., M.Pd. selaku Wakil Rektor 1 Universitas
Pamulang, Kota Tangerang Selatan.
4. Bapak Dr. Kasmad, S.E., M.M. selaku Ketua Program Studi S-1 Manajemen
Universitas Pamulang, Kota Tangerang Selatan.
5. Bapak Dr. Udin Ahidin, S.E., M.M., CMA selaku Wakil Ketua Program Studi
S-1 Manajemen Universitas Pamulang, Kota Tangerang Selatan.
6. Bapak Drs. Waluyo Jati, M.M. selaku Sekretaris Program Studi S-1
Manajemen Universitas Pamulang, Kota Tangerang Selatan.
7. Ibu N.Lilis Suryani SE, M.M. selaku Dosen Pembimbing yang telah sabar dan
bijak membimbing, memberi dukungan, serta semangat dan membantu
Penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Keluarga tercinta yang selalu memberikan semangat dan dukungan baik
secara moril maupun materil.
9. Seluruh teman dan sahabat seperjuangan yang selalu memberikan motivasi
dan bantuannya.
10. Seluruh Karyawan PT Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci yang
telah membantu selama proses penelitian dari awal hingga akhir.
11. Semua pihak yang telah memberikan bantuan dan arahan sehingga penulisan
skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
Akhir kata, Penulis mengucapkan terima kasih, dan semoga skripsi ini
dapat diterima. Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari
sempurna. Oleh karena itu, Penulis mengharapkan kritik, masukan, dan saran dari
pembaca sebagai bahan acuan untuk menyempurnakan dalam penulisan skripsi
serupa di masa yang akan datang.

Pamulang, 13 September 2022

Penulis,

ASGAF FANNUR
NIM. 181010550365
 DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL ................................................................................................
LEMBAR MOTTO..................................................................................................
LEMBAR PERSETUJUAN ....................................................................................
LEMBAR PENGESAHAN .....................................................................................
LEMBAR PERNYATAAN .....................................................................................
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................
LEMBAR PERSEMBAHAN ..................................................................................
ABSTRAK ................................................................................................................
ABSTRACT ...............................................................................................................
KATA PENGANTAR ..............................................................................................
DAFTAR ISI ............................................................................................................
DAFTAR TABEL ....................................................................................................
DAFTAR GAMBAR ...............................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................
1.1 Latar Belakang Penelitian................................................................
1.2 Rumusan Masalah ...........................................................................
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................
1.4 Manfaat Penelitian...........................................................................
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .........................................................................
2.1 Landasan Teori................................................................................
1. Pengertian Manajemen...............................................................
2. Dasar-Dasar Manajemen .............................................................
3. Fungsi Manajemen ......................................................................
4. Unsur-Unsur Manajemen ............................................................
 5. Pengertian Sumber Daya Manusia ..............................................
6. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ..........................
7. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................
2.2 Kepemimpinan................................................................................
1. Pengertian Kepemimpinan ..........................................................
2. Unsur Penggerak Kepemimpinan................................................
3. Jenis-Jenis Kepemimpinan ..........................................................
4. Indikator-Indikator Kepemimpinan.............................................
2.3 Disiplin Kerja..................................................................................
1. Definisi Disiplin Kerja ................................................................
2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja............................................................
3. Indikator-Indikator Disiplin Kerja ..............................................
2.4 Kinerja.............................................................................................
1. Pengertian Kinerja.......................................................................
2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja .................................
3. Penilaian Kinerja.........................................................................
4. Tujuan Penilaian Kinerja ............................................................
5. Indikator Kinerja .........................................................................
2.5 Penelitian Terdahulu.......................................................................
2.6 Kerangka Berpikir ..........................................................................
2.7 Pengembangan Hipotesis ................................................................
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ...........................................................
3.1 Jenis Penelitian ...............................................................................
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian.........................................................
1. Tempat Penelitian .......................................................................
2. Waktu Penelitian.........................................................................
3.3 Operasional Variabel Penelitian .....................................................
1. Variabel Independen atau Bebas (X1 dan X2).............................
 2. Variabel Dependen atau Terikat (Y)...........................................
3.4 Populasi dan Sampel.......................................................................
1. Populasi.......................................................................................
2. Sampel.........................................................................................
3. Teknik Sampling .........................................................................
3.5 Teknik Pengumpulan data...............................................................
1. Jenis Data....................................................................................
3.6 Teknik Pengolahan Data .................................................................
1. Teknik Analisis Data ..................................................................
2. Uji Instrumen Data......................................................................
a. Uji Validitas .........................................................................
b. Uji Reliabilitas......................................................................
3. Uji Asumsi Klasik .....................................................................
a. Uji Normalitas ......................................................................
b. Uji Multikolinearitas ............................................................
c. Uji Auto korelasi ..................................................................
d. Uji Heteroskedastisitas.........................................................
4. Analisis Deskriptif ......................................................................
5. Analisis Kuantitatif .....................................................................
a. Analisis Regresi Linier Sederhana .......................................
b. Analisis Regresi Linier Berganda.........................................
c. Analisis Koefisien Korelasi ..................................................
d. Analisis Koefisien Determinasi ............................................
e. Pengujian Hipotesis ..............................................................
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .....................................
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................
1. Sejarah Ringkas PT. Matahari Putra Prima Tbk.
....................................................................................................

2. Visi PT. Matahari Putra Prima Tbk. ..........................................

 3. Misi PT. PT. Matahari Putra Prima Tbk. ...................................
4. Kebijakan Mutu .........................................................................
5. Struktur Organisasi ....................................................................
6. Lambang Perusahaan .................................................................
4.2 Pengujian Instrumen Data Penelitian..............................................
1. Uji Validitas Instrumen ..............................................................
2. Uji Reliabilitas Instrumen ..........................................................
4.3 Pengujian Asumsi Klasik................................................................
1. Uji Normalitas ............................................................................
2. Uji Multikolinearitas ..................................................................
3. Uji Auto korelasi ........................................................................
4. Uji Heteroskedastisitas ...............................................................
4.4 Analisis Deskriptif dan Kuantitatif .................................................
1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden .............................
2. Analisis Deskriptif Penilaian Responden ...................................
3. Analisis Kuantitatif.....................................................................
4. Pengujian Hipotesis ....................................................................
4.5 Pembahasan Hasil Penelitian ..........................................................
1. Pengaruh Kepemimpinan (X1) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y) .............................................................................
2. Pengaruh Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y) .............................................................................
3. Pengaruh Kepemimpinan (X1) dan Disiplin Kerja (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
................................................................
4. Pembahasan Verifikatif (Kualitatif)...........................................
BAB V PENUTUP.................................................................................................
5.1 Kesimpulan .....................................................................................
5.2 Saran ...............................................................................................
DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................................
LAMPIRAN-LAMPIRAN ......................................................................................
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang masalah

Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potejkkjnsi Sumber Daya

Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu

peran yangg paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu

perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Sebab kunci

sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya

dana saja. Tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula.

Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang, produktivitas

kerja dari tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat

diwujudkan melalui adanya penyesuaian. Seperti peningkatan motivasi dan

keterampilan kerja yang baik. Sehingga setiap karyawan dapat menghasilkan

sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi.

Oleh karena itu perkembangan mutu Sumber Daya Manusia semakin

penting keberadaannya. Hal ini mengingat bahwa perusahaan yang

mempekerjakan Sumber Daya Manusia, menginginkan suatu hasil dan manfaat

yang baik dan dapat mengikuti perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam

perusahaan.

Peranan Karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi sangatlah

penting dan sangat menentukan, karena karyawan merupakan salah satu unsur

atau syarat penting yang menentukan bagi maju mundurnya suatu perusahaan

disamping unsur – unsur yang lain. Disamping itu karyawan juga berfungsi

sebagai
penyelenggara dan pelaksana tugas– tugas umum perusahaan secara keseluruhan,

tanpa mereka, betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, dengan

memiliki tenaga – tenaga kerja yang terampil, dedikasi yang tinggi perusahaan

telah mempunyai asset mahal.

Karyawan yang berkomitmen adalah mereka yang mengidentifikasi diri

dengan tujuan perusahaan dan dapat mendukung terwujudnya tujuan yang

ditetapkan perusahaan. Karyawan dengan memiliki komitmen yang tinggi akan

bekerja sebaik mungkin diperusahaan karena akan mempunyai rasa memiliki

perusahaan tersebut karena dihargai dan diperhatikan oleh perusahaan. Karyawan

yang yang seperti itu merupakan faktor yang mampu menciptakan keunggulan

kompetitif tidak ditentukan oleh kecanggihan mesin saja, melainkan oleh faktor

manusia yang memiliki niat dan tekad improvisasi dan inovasi serta bersedia

menginvestasikan diri di perusahaan yang bercirikan perubahan serba cepat dalam

bersaing dan bertahan dalam era globalisasi ini.

Kepemimpinan merupakan bagian dari pada manajemen dari sebuah

organisasi yang mempunyai salah satu fungsi yang dirasakan sangat perlu untuk

pengembangan Karier. Sebab sukses tidaknya suatu tujuan yang dicapai oleh

suatu perusahaan tergantung dari pemimpin perusahaan itu sendiri. Dalam setiap

perusahaan tentu mengharapkan agar tujuan yang telah ditetapkan, dapat dicapai

dengan maksimal. Berhasil tidaknya mencapai tujuan tersebut akan sangat

tergantung pada sumber daya manusianya. Karena sumber daya manusia

merupakan penggerak utama diberbagai perusahaan manapun. Karena sumber

daya manusia inilah yang dapat menciptakan perubahan. Kepemimpinan yang

ditetapkan
seorang pimpinan dalam organisasi, baik organisasi pemerintah maupun

organisasi swasta berbeda-beda sesuai dengan latar belakang pendidikan ,

pengalaman, lingkungan, dan pegawai itu sendiri.

Kepemimpinan bukan sesuatu yang mudah. Meskipun beberapa

pemimpin seakan-akan dapat mengelola tanpa susah payah, pada dasarnya jalan

seorang pemimpin untuk pengembangan karier senentiasa penuh tantangan dan

kejutan untuk mencapi karier atau kesuksesan. Namun, pemimpin tidak

menghadapi tantangan itu seorang diri. Berdasarkan definisi, seorang pemimpin

memiliki suatu kelompok atau organisasi yang berusaha menjawab setiap

tantangan dan mencapai setiap sasaran. Seorang pemimpin yang baik menyadari

bahwa mereka tidak memiliki semua jawaban dan senantiasa melatih kembali diri

mereka dalam bisnis- bisnis mereka dan mempertajam keahlian mereka.

Disamping itu kualitas-kualitas pribadi seperti visi dan pikiran positif, seorang

pemimpin juga harus mengambil langkah-langkah cermat dalam komunikasi

dengan stafnya sebaik mungkin. Proses yang sebelumnya langka, seperti

penetapan tujuan, umpan balik secara teratur, dan sistem upah kini telah menjadi

norma disebagian tempat kerja.

Matahari Putra Prima Tbk (MPPA) didirikan 11 Maret 1986 dan mulai

beroperasi secara komersial pada tahun 1986. Kantor pusat MPPA berlokasi di

Menara Matahari Lantai 17, Jalan Boulevard Palem Raya No. 7, Lippo

Karawaci 1200 – Tangerang 15811, Jawa Barat – Indonesia. Toko pertama PT

Matahari Putra Prima Tbk. terletak di Pasar Baru, Jakarta yang berdiri sejak

1958. Pada tahun 1972, toko ini kemudian berkembang menjadi

perintis departement store pertama di Indonesia. 8 tahun kemudian, toko

dibuka
di luar Jakarta yaitu di Bogor dengan Sinar Matahari Bogor. Pada tahun 1992,

perusahaan melakukan IPO di Bursa Efek Jakarta dan SUrabaya. Perusahaan

kemudian melakukan ekspansi bisnis utama hingga pada tahun 2000 mampu

meluncurkan kartu klub Matahari (MCC).

Untuk mendukung pelayanan yang diterapkan PT Matahari Putra Prima

Tbk. maka harus mempunyai sumber daya manusia yang baik dan perlu

meningkatkan kinerja karyawan melalui proses disiplin kerja yang diupayakan

melalui penerapan kepemimpinan yang cocok pada karyawannya, dengan

penerapan kepemimpinan yang cocok diharapkan mampu meningkatkan

kinerja para karyawan yang berpengaruh langsung terhadap pencapaian tujuan

perusahaan.

Dari hasil observasi awal Penulis tentang kepemimpinan yang ada pada

saat ini di PT Matahari Putra Prima Tbk. yaitu kepemimpinan yang otoriter di

mana pemimpin tidak mendengarkan dan menerima masukan dari

bawahannya ketika melakukan suatu kesalahan yang diinginkan hanyalah

target yang terpenuhi tanpa ada rasa memberikan panutan kepada

karyawannya. Dan kurangnya komunikasi, dan motivasi yang diberikan oleh

seorang pemimpin terhadap bawahannya sehingga membuat karyawan kurang

bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya.

Kepemimpinan merupakan suatu konsep yang sangat dekat dengan

kesuksesan dalam mencapai suatu organisasi. Kepemimpinan adalah ilmu atau

kemampuan dalam menggunakan pengaruh terhadap orang lain untuk

mencapai
tujuan organisasi atau usaha kerja sama. Kepemimpinan akan sangat

memengaruhi bahkan menentukan bagaimana suatu perjalanan dalam

mencapai tujuan-tujuannya. Pemimpin adalah orang-orang yang tahu apa yang

harus dikerjakan, memiliki kemampuan dan kelebihan yang melebihi

kemampuan orang lain, mempunyai mawas diri, kemampuan mengajak,

membimbing, dan memberi motivasi orang lain.

Kepemimpinan merupakan hal penting yang dibutuhkan dalam

perusahaan agar tujuan perusahaan dapat tercapai, tanpa adanya satupun pihak

yang berjiwa pemimpin tujuan sulit untuk dicapai karena tidak ada sosok yang

dapat jadi panutan untuk bawahannya. Berdasarkan hasil observasi lapangan

yang dilakukan oleh Penulis di PT Matahari Putra Prima Tbk., maka

menemukan permasalahan kepemimpinan sebagai berikut.

Tabel 1.1
Resume Kepemimpinan PT Matahari Putra Prima Tbk.
Cyberpark Karawaci
Presentase

No Kepemimpinan
2016 2017 2018 2019 2020

1 Komunikasi 60% 63% 60% 60% 57%

2 Keteladanan 62% 58% 57% 56% 55%

3 Kepercayaan Diri 63% 59% 57% 57% 58%

4 Pengetahuan Manajerial 61% 60% 59% 57% 57%

 5 Penilaian Kinerja 62% 57% 60% 58% 56%

Rata – Rata 61,6% 59,4% 58,6% 57,6% 56,6%

Sumber: HRD PT Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci

Berdasarkan data pada Tabel 1.1 pada Tahun 2016 indikator

kepemimpinan hanya mencapai persentase rata-rata 61,6%, kemudian pada

Tahun 2017 persentase rata-rata 59,4%, pada Tahun 2018 persentase rata-rata

58,6%, selanjutnya pada Tahun 2019 persentase rata-rata 57,6% dan pada

Tahun 2020 persentase rata rata menurun ke posisi angka 56,6%.

Berdasarkan Tabel 1.1, maka Penulis dapat diinterprestasikan datanya

bahwa kepemimpinan di PT Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci

belum maksimal, pada komponen-komponen komunikasi, keteladanan,

kepercayaan diri, pengetahuan manajerial, penilaian kinerja kepemimpinan

setiap tahunnya mengalami penurunan. Sehingga pada Tahun 2020 persentase

rata-rata pada posisi angka 56,6 %, buktinya hal tersebut masih jauh dari

target apa yang diharapkan oleh PT PT Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark

Karawaci.

Salah satu faktor lain di dalam kepemimpinan yaitu disiplin kerja yaitu

sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-

norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin sangat diperlukan baik

individu yang bersangkutan maupun organisasi, disiplin menunjukkan suatu

kondisi atau sikap yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan

ketetapan yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan. Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan yang terdapat

pada perusahaan ini diabaikan, atau sering dilanggar, maka karyawan

mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya, apabila karyawan tunduk

pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang

baik. Menurut (Sutrisno, 2014) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah

sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala

norma peraturan yang berlaku di organisasi/perusahaan.

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif sumber daya manusia yang

terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, maka semakin tinggi

prestasi kerja yang dicapainya, tanpa disiplin kerja karyawan yang baik, sulit

bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Atas data hasil observasi dan wawancara Penulis dengan pimpinan HRD

PT Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci, Penulis mendapatkan

informasi bahwa terdapat ketidaksesuaian hasil kerja karyawan dengan standar

kinerja yang diharapkan perusahaan yaitu apabila pekerjaan hari ini belum

selesai, maka akan dilanjutkan esok hari. Sehingga diduga terjadi penumpukan

pekerjaan dihari berikutnya. Disiplin kerja merupakan hal yang sangat penting

bagi perusahaan dapat dinilai dari beberapa aspek seperti data berikut.
 Tabel 1.2
Resume Disiplin Kerja Pada PT Matahari Putra Prima Tbk.
Cyberpark Karawaci
No Disiplin Kerja Persentase
2016 2017 2018 2019 2020
1 Tingkat absensi 70% 65% 63% 60% 57%
2 Mematuhi semua 65% 68% 65% 62% 60%
peraturan perusahaan
3 Penggunaan waktu 70% 70% 63% 60% 60%
4 Tanggung jawab dalam 65% 65% 63% 60% 55%
pekerjaan dan tugas
Rata-rata 67,5% 67% 63,5% 60,5% 58%

Sumber: HRD PT Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci

Berdasarkan data pada Tabel 1.2 pada Tahun 2016 indikator persentase

disiplin kerja mencapai rata-rata 67,5%, pada Tahun 2017 persentase disiplin

kerja rata-rata 67%, pada Tahun 2018 persentase disiplin kerja rata-rata

63,5%, pada Tahun 2019 persentase disiplin kerja rata-rata 60,5%, pada Tahun

2020 persentase disiplin kerja rata-rata menurun di angka 58%.

Persentase disiplin kerja tiap tahunnya selalu mengalami penurunan

bahkan pada Tahun 2020 hanya mencapai rata-rata persentase 58% disiplin

kerja. artinya hasil data ini menunjukkan bahwa disiplin kerja masih dikatakan

cukup rendah dan masih jauh dari apa yang diharapkan oleh PT Matahari

Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci.

Dengan demikian inti dari interprestasi datanya adalah bahwa

kepemimpinan masih rendah, dan disiplin kerja masih rendah, sehingga

dampaknya pada kinerja karyawan PT Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark

Karawaci masih jauh dari apa yang diharapkan oleh perusahaan.

Kinerja PT Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci juga dapat

diukur dengan penyelesaian tugasnya secara efektif, dan efisien, serta

melakukan peran dan fungsinya dan itu semua saling berhubungan bagi

keberhasilan suatu perusahaan. Terdapat faktor negatif yang dapat

menurunkan kinerja karyawan diantaranya adalah kurangnya ketepatan waktu

dalam menyelesaikan tugas yang diberikan, keinginan karyawan untuk

pencapaian kerja yang telah ditetapkan perusahaan dan kemampuan kerja

sama teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh

yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua

itu merupakan sebab menurunnya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-

faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah

kepemimpinan yang tepat dan disiplin kerja yang baik.

Kinerja adalah proses penilaian hasil karya personal dalam organisasi

melalui instrumen penilaian kinerja. Kinerja merupakan suatu evaluasi

terhadap kinerja personal dengan membandingkannya dengan urutan yang

ada.

Kinerja merupakan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk

melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai tanggung jawabnya

dengan hasil seperti yang diharapkan. Menurut Mangkunegara (2015: 104)

“kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya”.

Kekuatan karyawan untuk berkinerja secara langsung tercermin pada

seberapa jauh upayanya bekerja keras untuk menghasilkan kinerja yang lebih

baik demi mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian kinerja ditentukan

oleh jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran,

kemampuan kerja sama. Kinerja merupakan potensi seseorang dalam

memenuhi tanggung jawabnya dengan menetapkan standar tertentu.

Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri

pekerja. Kaitannya dengan suatu pendapat bahwa untuk mengetahui hasil

kinerja yang dicapai dalam suatu perusahaan, maka hal yang harus dilakukan

pemimpin adalah melaksanakan penilaian kinerja. Bersama ini Penulis sajikan

data hasil dari dugaan permasalahan kinerja pada saat melakukan observasi di

PT Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci, dengan data sebagai

berikut.

Tabel 1.3
Data Kinerja Karyawan pada PT Matahari Putra Prima Tbk.
Cyberpark Karawaci
No Kinerja Persentase

2016 2017 2018 2019 2020

1 Jumlah pekerjaan 68% 65% 60% 58% 55%

2 Kualitas pekerjaan 65% 65% 65% 60% 60%

3 Ketepatan waktu 67% 60% 70% 58% 60%

4 Kehadiran 60% 68% 65% 55% 60%

 5 Kemampuan kerja 65% 65% 68% 60% 58%
sama
Rata-rata 65% 64,6% 65,6% 58,2% 58,6%

Sumber: HRD PT Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci

Berdasarkan Tabel 1.3 indikator persentase pada Tahun 2016 kinerja

mencapai rata-rata 65%, pada Tahun 2017 persentase kinerja mengalami

penurunan dengan rata-rata 64,6%, pada Tahun 2018 mengalami peningkatan

capaian rata-rata 65,6%, pada Tahun 2019 persentase mengalami penurunan

dengan capaian rata-rata 58,2%, pada Tahun 2020 persentase kinerja mencapai

rata-rata menurun di angka 58,6%.

Dengan hasil deskripsi data ini menunjukkan bahwa pengaruh

kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan per tahunnya

diduga mengalami turun dan naik. Untuk itu diperlukan suatu kreatifitas

unggul dimana dalam pelaksanaan menunjukan produktivitas yang tinggi

dalam usaha serta mewujudkan visi dan misi yang telah ditetapkan

perusahaan. Berdasarkan dengan masalah yang telah dijelaskan di atas dan

diupayakan pemecahan masalahnya, maka Penulis mengajukan judul

penelitian dalam skripsi ini dapat dirumuskan: “Pengaruh Kepemimpinan

dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Matahari Putra

Prima Tbk. Cyberpark Karawaci”.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah Penulis tetapkan,

maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

 1. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja

karyawan PT Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci?

2. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja

karyawan PT Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci?

3. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja secara

simultan terhadap kinerja karyawan PT Matahari Putra Prima Tbk.

Cyberpark Karawaci?

Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan

dengan tujuan sebagai berikut.

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja

karyawan PT Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci.

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja

karyawan PT Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci.

3. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja secara

simultan terhadap kinerja karyawan PT Matahari Putra Prima Tbk.

Cyberpark Karawaci.

Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian terbagi menjadi dua yaitu manfaat secara

teoritis, dan secara praktis.

1 Manfaat Teoritis

a. Bagi Penulis
 Melalui penelitian ini diharapkan Penulis dapat menggunakannya untuk

mengaplikasikan teori-teori yang diperoleh dan membandingkan antara

teori dan realitas kenyataan yang ada di lapangan.

b. Bagi Akademis

Hasil dari penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk menjadi bahan

referensi bagi penelitian lainnya yang berkaitan dengan sumber daya

manusia dimasa yang akan datang.

2 Manfaat Praktis

a. Bagi PT Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci.

Penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan gambaran dan

masukan pada perusahaan dalam pengelolaan sumber daya manusia

tentang kepemimpinan dan disiplin kerja agar dapat menghasilkan

kinerja yang lebih baik lagi.

b. Bagi Masyarakat

Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai dasar dan acuan

untuk melakukan penelitian selanjutnya

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan kata serapan dari bahasa inggris

“management” yang berkata dari kata “manage” yang berarti “control” dan

“Succed” sukses. Dari kata ini dapat disimpulkan bahwa inti dari

manajemen adalah pengendalian hingga mencapai sukses yang diinginkan.

Manajemen merupakan bagian dari keorganisasian yang memfokuskan dari

pada unsur sumber daya manusia.

Menurut Stoner dalam Abdullah (2014: 1), “manajemen adalah

proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-

usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi dan

penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi

yang sudah ditetapkan”.

Menurut Siswanto (2013: 1), “manajemen adalah suatu proses

pengarahan dan pemberian fasilitas kerja kepada orang yang diorganisasikan

dalam kelompok formal untuk mencapai tujuan”.

12
 Menurut Andri Feriyanto dan Endang Shyta Triana (2015: 4),

“manajemen adalah suatu proses penyelenggaraan berbagai kegiatan dalam

rangka penerapan tujuan dan sebagai kemampuan atau keterampilan orang

13
 yang menduduki jabatan manajerial untuk memperoleh suatu hasil dalam

rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan orang lain”.

Berdasarkan pengertian-pengertian manajemen yang telah dijelaskan

di atas, maka dalam penelitian ini dapat dipahami bahwa manajemen

merupakan suatu rangkaian kegiatan mulai dari ilmu seni pencapaian tujuan

ditetapkan terlebih dahulu dengan mempergunakan kegiatan orang lain

melalui kegiatan tertentu.

2. Dasar-Dasar Manajemen

Dasar-dasar manajemen dapat dilihat dari ke enam dasar manajemen,

sebagai berikut.

a. Adanya kerja sama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal.

b. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai.

c. Adanya pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab yang teratur.

d. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.

e. Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan.

f. Adanya human organization.

3. Fungsi Manajemen

Fungsi-fungsi manajemen menurut Hasibuan (2017: 40) tersebut

dijelaskan sebagai berikut.

 a. Perencanaan (planning) adalah proses penentuan dan pedoman

pelaksanaan, dengan memilih yang terbaik dari alternatif-alternatif yang

ada.

b. Pengorganisasian (organization) adalah suatu proses penentuan

pengelompokan, dan pengaturan bermacam-macam aktivitas yang

diperlukan untuk mencapai tujuan, menempatkan orang-orang pada

setiap aktivitas ini, menyediakan alat-alat yang diperlukan, menetapkan

wewenang yang secara relative didelegasikan kepada setiap individu

yang akan melakukan aktivitas-aktivitas tersebut.

c. Pengarahan (actuating) adalah membuat semua anggota kelompok agar

mau dan bekerja secara ikhlas serta bergairah untuk mencapai tujuan

sesuai dengan perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian.

d. Pengendalian (controlling) adalah pengukuran dan perbaikan terhadap

pelaksanaan kerja bawahan, agar rencana-rencana yang telah dibuat

untuk mencapai tujuan-tujuan dapat terselenggara.

Dari definisi di atas dapat dirangkum bahwa fungsi-fungsi dari

manajemen yaitu planning, organizing, actuating, dan controlling yang

dilakukan untuk mencapai tujuan perushaan yang telah ditentukan.

4. Unsur-unsur Manajemen

Unsur-unsur manajemen diantaranya adalah 6M dimana setiap unsur

tersebut memiliki karakteristik yang berbeda, yaitu:

a. Manusia (Man)
 Dalam pendekatan ekonomi, sumber daya manusia adalah salah satu

faktor produksi selain tanah, modal, dan keterampilan. Pandangan yang

menyamakan manusia dengan faktor-faktor produksi lainnya dianggap

tidak tepat baik dilihat dari konsepsi, filsafat, maupun moral. Manusia

merupakan unsur manajemen yang penting dalam mencapai tujuan.

b. Uang (Money)

Uang selalu dibutuhkan dalam perusahaan, mulai dari pendirian

perusahaan hingga pengurusan perijinan pembangunan gedung kantor,

pabrik, peralatan, pembayaran tenaga kerja. Pembelian bahan mentah,

dan transportasi. Pemilik modal menyisihkan sebagian dari kekayaan

untuk digunakan sebagai modal dalam produksi. Dengan demikian, uang

merupakan salah satu unsur penting dalam melakukan produksi.

c. Bahan Baku (Material)

Perusahaan umumnya tidak menghasilkan sendiri bahan mentah yang

dibutuhkan tersebut, melainkan membeli dari pihak lain. Untuk itu,

manajer perusahaan berusaha untuk memperoleh bahan mentah dengan

harga yang paling murah, dengan menggunakan cara pengakuan yang

murah dan aman. Diproses sedemikian rupa sehingga dapat dicapai hasil

secara efisien.

d. Mesin (Machine)

Mesin mulai memegang peran penting dalam proses produksi setelah

terjadinya revolusi industri dengan ditemukannya mesin uap sehingga

 banyak pekerjaan manusia yang digantikan oleh mesin. Perkembangan

teknologi yang begitu pesat, menyebabkan penggunaan mesin semakin

menonjol. Hal ini karena banyaknya mesin-mesin baru ditemukan oleh

para ahli sehingga memungkinkan peningkatan dalam produksi.

e. Metode (Method)

Metode kerja sangat dibutuhkan agar mekanisme kerja berjalan efektif.

Metode kerja yang sesuai dengan kebutuhan organsasi, baik yang

menyangkut proses produksi maupun administrasi tidak terjadi begitu

saja melainkan memerlukan waktu yang lama. Bahkan sering terjadi,

untuk memperoleh metode kerja yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi, pimpinan perusahaan meminta bantuan ahli. Hal ini dilakukan

karena penciptaan metode kerja, mekanisme kerja, serta prosesdur kerja

yang sangat besar manfaatnya.

f. Pasar (Market)

Pasar merupakan tempat kita memasarkan produk yang telah diproduksi.

Pasar sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan. Pasar itu berupa

masyarakat (pelanggan) itu sendiri. Tanpa adanya pasar suatu perusahaan

akan mengalami kebangkrutan. Jadi perusahaan seharusnya memikirkan

manajemen pasar (pemasaran) yang baik juga didukung oleh pasar yang

tepat agar distribusi produk dapat berjalan lancar dan sesuai dengan apa

yang diharapkan.

5. Pengertian Sunber Daya Manusia

 Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat

penting dalam suatu perusahaan di samping faktor yang lain seperti modal.

Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk

meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. Pada hakikatnya, SDM

berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak,

pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi. Sumber daya

manusia turut menyumbang kontribusi dalam aktivitas perencanaan,

pengarahan, dan pengoranisasian jalanya sebuah perusahaan. Peran sumber

daya manusia terbilang penting, yakni menentukan faktor produksi,

membangun, serta mengembangkan perusahaan.

Sementara itu pengertian sumber daya manusia menurut para ahli

memiliki arti yang lebih beragam, menurut Abdurrahmat Fathoni sumber

daya manusia adalah modal atau kekayaan suatu negara yang penting bagi

segala aktivitas manusia sehingga mencapai tujuan yang ingin dicapai.

Untuk itu, diperlukan analisis pengembangan dengan metode yang sesuai

dengan memperhatikan beberapa unsur seperti waktu, skill dan daya yang

dimiliki oleh setiap manusia. Sedangkan menurut Veithzal Rivai

mendefinisikan sumber daya manusia sebagai seorang yang siap, mau dan

mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi.

Setiap organisasi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan yang

berbeda-beda, maka dari itu kemampuan sumber daya manusia yang

dibutuhkan akan berbeda pada setiap perusahaan.

 Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok sisi sumber daya

manusia adalah kontribusi terhdap organisasi. Sedangkan dimensi pokok

manusia adalah perlakuan kontribusi terhadap yang pada gilirannya akan

menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya.

6. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis bagi

perusahaan. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi

perusahaan dalam mengelola, mengatur, memanfaatkan karyawan sehingga

dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia yang sering juga disebut dengan

manajemen personalia oleh para Penulis didefinisikan secara berbeda

diantaranya adalah Human resource management (HRM) may be defined as

programs, policies, and practice for managing an organization’s work

force. Definisi lain mengatakan manajemen personalia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan

organisasi, dan masyarakat.

 Agar pengertian manajemen sumber daya manusia ini lebih jelas, di

bawah ini dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli

adalah sebagai berikut.

a. Menurut Desler dalam Sutrisno (2016: 5), manajemen sumber daya

manusia adalah sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan

yang menjalankan aspek atau sumber daya manusia dari posisi seorang

manajemen, meliputi perekrutan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.

b. Menurut Simamora dalam Sutrisno (2016: 5), manajemen sumber daya

manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian

balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok

pekerja.

c. Menurut Stoner dalam Sutrisno (2016: 5), manajemen sumber daya

manusia meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai

tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja seacara

individual.

Berdasarkan beberapa definisi di atas, Penulis mendefinisikan SDM

dengan keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktifitas, policy,

dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja.

Pengembangan dan pemberian motivasi dalam perusahaan meningkatkan

dukungannya terhadap kinerja karayawan dan efektivitas perusahaan dengan

cara etis dan sosial yang dapat dipertanggungjawabkan.

7. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

 Fungsi manajemen sumber daya manusia yang dimaksud adalah

sebagai berikut.

a. Perencanaan

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan

tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan

efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan itu untuk

menetapkan program kekaryawanan ini, meliputi pengorganisasian,

integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi.

Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan.

c. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk pada karyawan,

agar mau bekerja sama, dan bekerja efektif serta efisien, dalam

membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh

pimpinan yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada

karyawan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

d. Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan karyawan agar

menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila

terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan

penyempurnaan.

e. Pengembangan

Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan

mendatang.

f. Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa

uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan

kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

g. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan. Disatu pihak organisasi

memperoleh keberhasilan dan keuntungan. Sedangkan karyawan dapat

memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

 h. Pemeliharaan

Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau

bekerja sama hingga pensiun.

i. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya

manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan

organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan

tujuan yang maksimal.

j. Pemberhentian

Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seseorang

karyawan dari satu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh

keinginan karyawan, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja,

pensiun, terkena kasus pidana atau lainnya.

Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk

memengaruhi aktivitas para anggota kelompok agar dapat mencapai tujuan

bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan

organisasi, sehingga dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan

faktor yang
 sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan

oleh organisasi.

Menurut Sutikno (2017: 16) “Kepemimpinan dalam organisasi

diarahkan untuk memengaruhi orang-orang yang dipimpinnya, agar mau

berbuat seperti yang diharapkan ataupun diarahkan oleh orang lain yang

memimpinnya”.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2017: 170) “menyatakan

kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin memengaruhi perilaku

bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk

mencapai tujuan organisasi.”

Menurut Maslow dalam Sutrisno (2017: 55) “kepemimpinan dalam

penelitian ini pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan dalam

bekerja”.

Berdasarkan definisi kepemimpinan di atas dalam kepemimpinan

tugas seorang pemimpin tidak hanya terbatas pada kemampuannya

melaksanakan program-program saja, tetapi lebih dari itu, yaitu

kepemimpinan harus mampu melibatkan seluruh lapisan organisasinya,

anggota atau masyarakatnya untuk ikut berperan aktif sehingga mereka

mampu memberikan kontribusi yang positif dalam usaha mencapai tujuan.

2. Unsur Penggerak Kepemimpinan

 Unsur-unsur penggerak kepemimpinan antara lain ada beberapa hal

sebagai berikut.

a. Unsur pemimpin atau orang yang memengaruhi.

b. Unsur orang yang dipimpin sebagai pihak yang dipengaruhi.

c. Unsur interaksi atau kegiatan atau usaha dan proses memengaruhi.

d. Unsur tujuan yang kehendak dicapai dalam proses memengaruhi.

e. Unsur perilaku atau kegiatan yang dilakukan sebagai hasil

memengaruhi.

3. Jenis-Jenis Kepemimpinan

Dengan karakter yang dimiliki, maka setiap pemimpin cenderung

memiliki gaya atau cara yang tersendiri dalam memimpin perusahaannya.

Menurut Tohardi dikutip oleh Sutrisno (2017: 242) menyatakan bahwa

kepemimpinan sebagai berikut.

a. Koresif

Jenis kepemimpinan ini bisa juga disebut dengan kepemimpinan otoriter.

Pada jenis ini seorang pemimpin akan memerintah sesuai dengan

kehendaknya sendiri tanpa ada orang yang boleh membantah semua

perintahnya. Menurut pendapatnya seorang bawahan hanya akan bekerja

jika diperintah. Selain itu pemimpin sudah menetukan ketentuan dari awal

sehingga pada saat pelaksanaan tidak ada rencana atau usulan dari

bawahannya. Pemimpin menjalankan semuannya sesuai dengan kehendak

 hati sang pemimpin sehingga bawahan hanya tinggal menjalankan apa

saja tugasnya.

b. Otoritatif

Jenis pemimpin ini bukan jenis pemimpin yang oteriter, akan tetapi

pemimpin yang mendapatkan kekuasaan dengan persetujuan dan

kejelasan visi yang ia paparkan. Seorang pemimpinan menjadikan orang

lain bergerak menuju sebuah visi yang sudah ditentukan dengan

bersemangat karena ia akan memberikan penghargaan yang pantas dan

tujuan yang jelas tidak hanya untuk jangka pendek tetapi juga untuk

jangka panjang. Pemimpin akan melakukan perubahan-perubahan untuk

mencapai visi dari organisasi tersebut. Pemimpin jenis ini memiliki rasa

percaya diri yang tinggi dan mudah memengaruhi orang lain untuk

bekerja sama.

c. Afiliatif

Kepemimpinan yang afiliatif adalah seorang pemimpin yang memberikan

jalan bagi anggotanya untuk bertindak. Seorang pemimpin

mengedepankan kebahagiaan dari anggotnya. Setiap anggotanya

memiliki kesempatan yang sama dalam memberikan ide-ide untuk ke

majuan dari organisasi. Pemimpin akan sangat disenangi oleh semua

bawahan atau anggotanya karena dalam organisasi semua memiliki sifat

terbuka.

d. Demokratis

Kepemimpinan jenis ini mengedepankan pendapat dari anggota untuk

mengambil keputusan sehingga setiap masalah diselesaikan dengan cara

musyawarah dan mufakat. Kepemimpinan ini hampir sama dengan

 kepemimpinan afiliatif akan tetapi perbedaannya adalah seorang

pemimpin tidak mengedepankan kebahagiaan dari anggotannya akan

tetapi tujuan keterbukaan adalah untuk saling faham satu sama lain

sehingga bisa tercapai kerja sama. Pemimpin akan mengambil keputusan

sesuai dengan suara terbanyak dari anggota.

e. Pacesetting

Jenis kepemimpinan ini menyatakan bahwa seorang pemimpin

membutuhkan atau menuntut kesempurnaan dari anggotanya. Pemimpin

membuat standar-standar yang harus dipenuhi oleh setiap anggotanya

agar tercapai apa yang diinginkan pemimpinnya. Seorang pemimpin akan

mengambil alih tugas dari anggotanya apabila apa yang dikerjakan tidak

sesuai dengan standar yang ia tetapkan. Pemimpin tidak segan-segan

untuk mengganti anggota dengan orang lain jika ia merasa tidak cocok

atau tidak memenuhi standar.

f. Coaching

Jenis kepemimpinan ini hampir sama dengan kepemimpinan pacesetting

karena pemimpin ini juga menuntut kesempurnaan dari anggotanya. Akan

tetapi jenis ini menentukan ketentuan yang berbeda-beda untuk setiap

orang. Pemimpin ini menuntut anggotanya untuk berkembang sesuai

dengan kemampuan dan bakat yang dimiliki masing-masing anggota.

 Karena pemimpin berpendapat bahwa dengan berkembangnya anggota

maka akan berkembang pula organisasi yang dipimpinnya.

4. Indikator-Indikator Kepemimpinan

Indikator-indikator yang memengaruhi kepemimpinan suatu

organisasi menurut Siagian (2012: 276) sebagai berikut.

a. Komunikasi

Komunikasi adalah proses penyampaian pikiran atau perasaaan oleh

seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang

yang bermakna bagi kedua belah pihak dalam situasi tertentu

komunikasi menggunakan media tertentu untuk merubah sikap atau

tingkah laku seorang atau sejumlah orang sehingga ada efek tertentu

yang diharapkan.

b. Keteladanan

Keteladanan adalah berasal dari kata teladan yang dimiliki arti sesuatu

yang patut ditiru untuk dicontoh tentang perusahaan, kelakuan sifat dan

lain sebagainya. Sedangkan keteladanan merupakan perilaku seseorang

yang sengaja atau tidak sengaja dilakukan dijadikan contoh bagi orang

yang mengetahui atau melihatnya.

c. Kepercayaan Diri

Kepercayaan diri adalah salah satu aspek kepribadian yang sangat

penting dalam kehidupan manusia, orang yang percaya diri yakin atas

kemampuan mereka sendiri serta memiliki pengharapan yang realistis,

 bahkan ketika harapan mereka tidak berwujud, mereka tetap berfikir

positif dan menerimanya

d. Pengetahuan Manajerial

Pengetahuan Manajerial adalah kumpulan perangkat teknik, strategi

untuk mempertahankan, menganalisis, mengorganisasi, meningkatkan

dan membagikan pengertian dan pengalaman.

e. Penilaian Kinerja

Melakukan pekerjaan mereka. Jika dibandingkan dengan seperangkat

standart dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada

karyawan.

Disiplin Kerja

1. Definisi Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan bagian atau variabel yang sangat penting

dalam pengembangan manajemen sumber daya manusia, karena itu disiplin

diperlukan dalam suatu organisasi agar tidak terjadi keteledoran,

penyimpangan atau kelalaian dan akhirnya pemborosan dalam melakukan

pekerjaan.

Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam

perusahaan ini diabaikan, atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai

disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan

perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik.

 Menurut (Sutrisno, 2014) mengemukakan bahwa displin kerja

adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan

mentaati segala norma peraturan yang berlaku di organisasi.

Sedangkan menurut Singodimejo dalam (Sutrisno, 2014) Disiplin

kerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, yaitu: besar kecilnya pemberian

kompensasi, ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan, ada

tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan, keberaninan

pemimpin dalam mengambil tindakan, ada tidaknya pengawasan

pimpinan, ada tidaknya perhatian kepada karyawan dan diciptakan

kebiasaan- kebiasaan.

2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2015: 129) menyatakan, terdapat dua bentuk

disiplin kerja, yaitu sebagai berikut.

a. Disiplin Preventif

Disiplin preventif suatu upaya untuk menggerakan pegawai

mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah

digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan

pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat

memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam

membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula

 pegawai harus dan wajib mengetahui semua pedoman kerja dan

peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.

Disiplin preventif adalah suatu sistem yang berhubungan dengan

kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi.

Jika sistem organisasi baik, maka dapat diharapkan akan lebih mudah

menegakan disiplin kerja.

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam

menyatukan suatu perusahaan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang melanggar disiplin perlu

diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai

pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan

pelajaran kepada pelanggar, disiplin korektif memerlukan perhatian

khusus dan proses prosedur yang seharusnya.

3. Indikator-Indikator Disiplin Kerja

Yang menjadi indikator-indikator disiplin kerja menurut Melayu S.P

Hasibuan (2010: 194) adalah sebagai berikut.

a. Tingkat absensi

Tingkat absensi, salah satu tolok ukur untuk mengetahui tingkat

kedisiplinan pegawai, semakin tinggi frekuensi kehadiran atau

rendahnya
 tingkat kemangkiran pegawai tersebut telah memiliki tingkat disiplin

kerja yang tinggi.

b. Mematuhi semua peraturan perusahaan

Mematuhi semua peraturan perusahaan, dalam melaksanakan

pekerjannya pegawai diharuskan mentaati semua peraturan perusahaan

yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan pedoman kerja agar

kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja dapat terbentuk.

c. Penggunaan waktu

Penggunaan waktu secara efektif, waktu yang diberikan

perusahaan diharapkan dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya oleh

individu untuk mengejar target yang diberikan perusahaan kepada

individu untuk mengejar target yang diberikan perusahaan kepada

individu dengan tidak terlalu banyak membuang waktu yang ada

didalam standar pekerjaan perusahaan.

d. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas

Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas, tanggung jawab yang

diberikan kepada individu apabila tidak sesuai dengan jangka waktu

yang telah ditetapkan oleh perusahaan maka pegawai telah memiliki

tingkat disiplin kerja yang tinggi.

Kinerja

1. Pengertian Kinerja
 Kinerja adalah proses penilaian hasil karya personal dalam

organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Kinerja merupakan suatu

evaluasi terhadap kinerja personal dengan membandingkannya dengan

urutan yang ada. Setiap organisasi mengharapkan agar seluruh anggotanya

di dalam perusahaan menunjukkan sebuah kinerja yang optimal dalam

menunjang tercapainya sebuah tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2014: 09), “kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya”.

Menurut Kusriyanto (2010: 55), mengemukakan “Kinerja karyawan

adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja

persatuan waktu”.

Menurut Abdullah, (2014: 3), “kinerja adalah suatu prestasi kerja

yang merupakan implementasi rencana kerja yang dibuat oleh institusi yang

dilaksanakan oleh pemimpin dan karyawan (SDM) yang bekerja di institusi

itu baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan

organisasi”.

Kinerja adalah proses penilaian hasil karya personal dalam

organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Kinerja merupakan suatu

evaluasi terhadap kinerja personal dengan membandingkannya dengan

urutan yang ada.

 Berdasarkan dari pengertian menurut beberapa ahli di atas maka

Penulis menyimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah catatan tentang hasil-

hasil kerja yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan

tertentu selama kurun tertentu.

2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Dalam sebuah penilaian kinerja terdapat faktor-faktor yang dapat

memengaruhi kinerja perusahaan yaitu faktor kemampuan dan faktor

motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam buku Mangkunegara

(2015: 67) yang dijelaskan sebagai berikut.

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri atas

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).

Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120)

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditetapkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right

place, the right man on the right job).

b. Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja).

3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena dengan

adanya kebijakan suatu program yang lebih baik atas sumber daya manusia

yang ada di dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja individu sangat

bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui

penilaian tersebut, maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang

bagaimana kinerja karyawan.

Menurut Manginsong yang dikutip dalam buku Mangkunegara

(2015: 69) mengemukakan bahwa “performance appraisal is the process an

employer uses to determine whether an employee is performing the job as

intended”. (Performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan

majikan untuk menentukan, apakah seorang karyawan melakukan

pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan).

Sedangkan menurut Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara (2015:

69) menjelaskan bahwa “Employee appraisaing is the systematic evaluation

of a worker’s job performance and potential for development. Appraisaing is

the process of estimating or judging the value, excellence, qualities, or status

of some object, person, or thing”. (Penilaian karyawan merupakan evaluasi

yang sistematis dari pekerjaan karyawan dan potensi yang dapat

dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai,

kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu).

 Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat dirangkum bahwa

penilaian kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk

mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu

juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan

tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan

pekerjaannya yang lebih baik dimasa mendatang, dan juga dapat sebagai

dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau

penentuan imbalan.

4. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau

meningkatkan kinerja organisasi melaui peningkatan kinerja dari SDM

organisasi dan untuk mendapatkan informasi yang akurat mengenai kinerja

seseorang dalam kurun waktu tertentu. Secara lebih spesifik, tujuan dari

penilaian kinerja sebagaimana dikemukakan oleh Sunyoto yang dikutip oleh

Mangkunegara (2010: 10) adalah sebagai berikut.

a. Untuk mengukur sejauhmana seseorang karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaannya.

b. Untuk memperbaiki kinerja perusahaan.

c. Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan karyawan.

d. Untuk pengambilan keputusan penempatan dan seleksi karyawan.

e. Untuk memperbaiki kesalahan rancangan pekerjaan.

5. Indikator Kinerja
 Yang menjadi indikator kinerja karyawan dalam penelitian ini

adalah menurut Bangun (2012: 233) suatu pekerjaan dapat diukur antara

lain:

a. Jumlah pekerjaan

Jumlah pekerjaan yaitu menunjukan jumlah pekerjaan yang dihasilkan

individu.

b. Kualitas pekerjaan

Kualitas pekerjaan yaitu karyawan dituntut memenuhi persyaratan

tertentu guna kualitas yang sesuai tuntutan

c. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu yaitu karyawan dituntut untuk menyelesaikan

pekerjaan tertentu dan dalam tepat waktu, dan ini berdampak bagi

pekerjaan dibagian tertentu jika tidak bisa terselesaikan tepat waktu.

d. Kehadiran

Kehadiran yaitu setiap pekerjaan harus memenuhi absensi atau

kehadiran karyawan dalam bekerja sesuai waktu yang ditentukan.

e. Kemampuan kerja sama

Kemampuan kerja sama yaitu antar karyawan sangat dibutuhkan karena

kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan

rekan sekerja lainnya.

Penelitian Terdahulu

Sebagai referensi dan perbandingan penelitian ini, dilakukan

beberapa kajian terhadap penelitian terdahulu yang relevan sesuai Tabel 2.1 di

bawah ini yang meliputi data peneliti, judul, persamaan dan perbedaan

variabel, dan hasil penelitian yang digunakan dalam penelitian.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

No Nama/Tahun/ Judul Persamaan Perbedaan Hasil

Jurnal Variabel Variabel Penelitian

1 Lilis Karnita Pengaruh Kepemim Komunik Berdasarka

Soleha Kepemimpi pinan asi (X3) n hasil dari
(2012) nan, (X1), penelitian
ISSN:2443- Disiplin Disiplin didapat
0663 STIE Kerja, Dan Kerja bahwa
Pasundan Komunikasi (X2), kepemimpi
Bandung Terhadap Kinerja nan di
Kinerja Karyawan Sekretariat
Karyawan (Y) Komisi
Sekretariat Penyiaran
Komisi Indonesia
Penyiaran Daerah
Indonesia Provinsi
Daerah Jawa Barat
Provinsi salah satu
Jawa Barat pada
tingkat
baik.
Kemudian
disiplin
kerja juga
 pada posisi
baik. Serta
komunikasi
ada pada
tingkat
baik.
Secara
umum,
kepemimpi
nan,
disiplin
kerja dan
komunikasi
berpengaru
h terhadap
kinerja
karyawan
pada
Sekretariat.
2 Anggada Pengaruh Kepemim Konflik Kepemimpi
Bayu Seta kepemimpi pinan kerja nan,
nan Konflik (X1), dan (X2), dan konflik
Jurnal
Kerja, dan Kinerja Motivasi kerja dan
Semarak,
Motivasi (Y) (X3) motivasi
Vol.2 No 1,
Terhadap memiliki
Hal (97-110)
Kinerja pengaruh
Februari
Karyawan positif dan
2019 P-ISSN
pada CV. signifikan
2615-6849,
Enigma secara
E-ISSN
bersama-
2622-3686
sama
terhadap
kinerja
karyawan
pada CV.
Enigma.
Hal ini
dibuktikan
berdasarka
n hasil uji
F dimana
 diperoleh
nilai F
hitung
sebesar
17,923 >
nilai F
tabel yaitu
2,73
dengan
taraf
signifikasi
(0,000)
lebih kecil
dari (0,05).
Selanjutnya
,
persamaan
regresi
berganda
yang
terbentuk
yaitu Y =
8,182+0,25
7
X1+0,245
X2+0,318
X3
3 Martha Selfa Pengaruh Kinerja Stres Dalam
Notanubun Stres Kerja Kerja penelitian
(Y)
dan Adolfina dan (X1), ini, hasil
Woran Kepuasan penelitian
Kepuasan
Djelmy Kerja menunnjuk
Kerja
Jurnal Terhadap (X2) an bahwa
EMBA vol.7 Kinerja hubungan
No.1, Hal. Pegawai kedua
681-690, Pada variabel
Januari 2019 Kejaksaan independen
ISSN 2303- Negeri (stres kerja
1174 Manado dan
kepuasan
kerja)
 secara
simultan
dengan
kinerja
pegawai
masuk
dalam
kriteria
“sangat
kuat”. Jadi
pada
permasalah
an yang
sedang
diteliti
diketahui
bahwa
secara
simultan
kedua
variabel
independen
/bebas
(stres kerja
dan
kepuasan
kerja)
memiliki
hubungan
yang
sangat kuat
dengan
kinerja
pegawai.
4 Muhammad Pengaruh Kepemim Kepuasan Hasil
Imam Kepemimpi pinan Kerja penelitian
Baihaqi nan Dan (X1), Dan Sebagai ini
(2016) ISSN Disiplin Disiplin Variabel menunjuka
: 2334 – 9984 Kerja Kerja Moderatin n bahwa
Terhadap (X2) g (Y) Kepemimpi
Kinerja nan
Kalimantan Karyawan Kinerja berpengaru
Timur Dengan (Y) h
Kepuasan signifikan
Kerja terhadap
Sebagai karyawan
Variabel pegawai
Moderating dengan
nilai 2,130
(p=0,038<0
,05).
Disiplin
Kerja
berpengaru
h
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
dengan
nilai t
hitung
4,528
(p=0,000<0
,5).
Kepuasan
Kerja
berpengaru
h tidak
signifikan
terhadap
dalam
memengaru
hi kinerja
karyawan
dan bukan
merupakan
variabel
moderating
dengan
nilai t
hitung -0,
008
 (p=0,994>0
.05).
5 Rizal Pengaruh Kepemim Pola Variabel-
Achmad pola karier, pinan Karier variabel
(2015) motivasi (X4), (X1), motivasi
pegawai, Kinerja Motivasi dan team
team (Y) Kerja building
building, (X2) berpengaru
dan Team h positif
Kepemimpi Building terhadap
nan (X3) kinerja,
terhadap berbeda
Kinerja PT. dengan
PLN kepemimpi
(Persero) nan dan
Kantor pola karier
wilayah yang
Sulluttengg berpengaru
o h negatif
terhadap
kinerja.
6 Praptiestrini Pengaruh kepemimp Lingkung Variabel
(2016) Kepemimpi inan (X1) an Kerja lingkungan
nan , dan (X2) kerja dan
Lingkungan displin motivasi disiplin
kerja , dan kerja (X3) kerja kerja
disiplin (Y1), berpengaru
kerja kebudaya h positif
terhadap an (Y2) terhadap
motivasi motivasi
kerja kerja,
pegawai sedangkan
Dinas variabel
Pariwisata kepemimpi
dan nan
Kebudayaa berpengaru
n h negatif
Kabupaten berpengaru
Karanganya h terhadap
r kinerja.
7 Enrico Kepemimpi Kepemim Budaya, Hasil
Maramis nan pinan Organisas menunjuka
Budaya, (X1) dan i (X2) dan n bahwa
Jurnal
Organisasi, Kinerja Motivasi kepemimpi
EMBA 955
dan (Y) (X3) nan,
vol.1 No.4,
Motivasi budaya
Hal. 955-963
Pengaruhny organisasi,
Desember a Terhadap dan
2016 ISSN Kinerja motivasi
2303-1174 Karyawan berpengaru
Pada PT. h terhadap
Bank kinerja
Tabungan karyawan
Negara pada PT.
(Persero) Bank
Cabang Tabungan
Manado Negara
(Persero)
Tbk.
Cabang
Manado
karena
keterlibatan
dan
peranan
sumber
daya
manusia
dalam
kegiatan
perusahaan
,
mendorong
manajemen
perusahaan
/ untuk
senantiasa
memperhat
ikan
kebutuhan
karyawan.
8 Muhammad Pengaruh Disiplin Motivasi Hasil
Ekhsan, motivasi kerja (X2) kerja (X1) penelitian
Jurnal dan disiplin dan ini
ekonomi dan kerja kinerja menunjuka
kewirausahaa terhadap karyawan n bahwa
n, ISSN: kinerja (Y) secara
1978-2686 karyawan parsial dan
vol.13, No.1 PT. simultan
tahun 2019. Syncrum variabel
Logistic. motivasi
dan disiplin
kerja
berpengaru
h terhadap
kinerja
karyawan
PT.
Syncrum
logistic.
Hal ini
dibuktikan
dengan
hasil uji F
dan uji t
juga
menunjuka
n nilai
signifikan
dari dua
variabel
bebas yang
mendukung
hipotesa.
Oleh
karena itu,
hasil uji
dari
penelitian
ini
menyataka
n bahwa
terdapat
 pengaruh
secara
simultan
anatara
motivasi
dan disiplin
kerja
terhadap
kinerja
karyawan
PT.
Syncrum
logistic.
9 Bunga Wati Pengaruh Kepemim Motivasi Hasil
(2016) ISSN: Kepemimpi pinan Kerja penelitian
1978-3035 nan, (X1), (X2) ini
UNISMUH Motivasi Disiplin menunjuka
MAKASSA Kerja, Dan Kerja n bahwa
R Disiplin (X3), Kepemimpi
Kerja Kinerja nan
terhadap Karyawan berpengaru
Kinerja (Y) h
Guru signifikan
SMKN 7 terhadap
Makassar kinerja
Guru
dengan
koefisien
0.374 dan
sig= 0,000
< 0.05. Hal
ini berarti
bahwa
semakin
baik peran
pemimpin
maka
kinerja
guru akan
semakin
membaik.
Motivasi
kerja
berpengaru
h
signifikan
terhadap
kinerja
guru
dengan
koefisien
0.310 dan
sig= 0.004
< 0,5. Hal
ini berarti
semakin
baik
motivasi
kerja maka
kinerja
guru akan
semakin
baik.
Disiplin
kerja
berpengaru
h
signifikan
terhadap
kinerja
guru
dengan
koefisien
0.301 dan
sig – 0,008
< 0,05. Hal
ini berarti
bahwa
semakin
baik
disiplin
kerja maka
kinerja
 guru akan
semakin
baik.
Sumber: Jurnal Skripsi

Berdasarkan sembilan penelitian terdahulu tersebut, Penulis

memperoleh ekstrak/intinya yaitu bahwa kepemimpinan dan disiplin kerja

cukup kuat berpengaruh terhadap kinerja. Lalu apakah nantinya hasil

penelitian Penulis searah dengan ekstrak/inti dari penelitian terdahulu bahwa

kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja. Selanjutnya

akan Penulis bahas secara kualitatif pada BAB IV antara hasil penelitian

Penulis dibandingkan dengan sembilan penelitian terdahulu.

Kerangka Berpikir

Menurut Sugiyono (2015: 60) “kerangka berfikir merupakan model

konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor

yang telah diidentifikasi sebagai hal yang penting, dengan demikian, maka

kerangka berpikir adalah sebuah pemahaman yang melandasi pemahaman-

pemahaman yang lainnya, sebuah pemahaman yang paling mendasar dan

menjadi pondasi bagi setiap pemikiran atau suatu bentuk proses dari

keseluruhan dari penelitian yang akan dilakukan.

1. Kepemimpinan

Menurut Siagian (2012: 276), kepemimpinan adalah kemampuan

seseorang untuk memengaruhi orang lain, dalam hal ini bawahannya

 sedemikian rupa sehingga orang lain itu mampu melakukan kehendak

pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.

2. Disiplin Kerja

Menurut Melayu S.P Hasibuan (2010: 194) menyatakan

kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya

manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting

karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja dapat

dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi

perusahaan mencapai hasil optimal.

3. Kinerja Karyawan

Menurut Bangun (2012: 233) menyatakan bahwa untuk

memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus diukur

jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran,

kemampuan kerja sama.

Gambar. 2.1
Kerangka pikir penelitian

(X1) Kepemimpinan
1. Komunikasi
2. Keteladanan
3. Kepercayaan diri
4. Pengetahua
n Manajerial
5.Penilaian kinerja
 (Y) Kinerja Karyawan
Jumlah pekerjaan
Kualitas pekerjaan
Ketepatan waktu
Kehadiran

(X2) Disiplin Kerja

Tingkat absensi
Mematuhi semua peraturan perusahaan
Penggunaan waktu
Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas

Berdasarkan kerangka berpikir di atas bahwa variabel kepemimpinan,

disiplin kerja diduga akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT

Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci.

Pengembangan Hipotesis

Berdasarkan landasan teori dan perumusan masalah di atas, maka jawaban

sementara atas hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diduga sebagai berikut.
Ha: b1≠ 0: Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT

Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci

Ha: b2≠ 0: Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT

Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci

Ha: b3≠ 0: Terdapat pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja secara simultan

terhadap kinerja karyawan PT Matahari Putra Prima Tbk.

Cyberpark Karawaci

Ho: b1= 0: Tidak terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

PT Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci

Ho: b2= 0: Tidak terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT

Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci

Ho: b3= 0: Tidak terdapat pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja secara

simultan terhadap kinerja karyawan PT Matahari Putra Prima Tbk.

Cyberpark Karawaci

BAB III

METODE PENELITIAN
 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, menurut Sugiyono

(2017: 44) yaitu “penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau

hubungan antara dua variabel atau lebih”. Dengan demikian penelitian

kuantitatif ini dapat dibangun suatu teori yang berfungsi untuk menjelaskan,

meramalkan dan mengontrol suatu gejala. Penelitian ini merupakan studi

empiris yang bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpinan dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan.

Tempat dan Waktu Penelitian

Menurut Sugiyono (2017: 13) berpendapat “tempat penelitian adalah

sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu

tentang sesuatu hal yang objektif”.

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT Matahari Putra Prima Tbk.

Cyberpark Karawaci, Jl. Paletehan RT. 001 / RW 009, Panunggangan Barat

Kec. Cibodas Kota Tangerang.

Waktu Penelitian

Waktu Penelitian ini dilaksanakan selama 3 (tiga) bulan yang

dimulai sejak bulan Maret 2021 s.d. Mei 2021. Adapun penelitian dilakukan

secara bertahap disesuaikan dengan tingkat kebutuhan Penulis, diawali

dengan persiapan pendahuluan berupa penulisan proposal judul penelitian,

 seminarproposal, penyempurnaan materi proposal, pembuatan instrumen

penelitian, pengumpulan data primer dan sekunder, pengolahan, analisis, dan

interpretasi data yang telah didapat oleh Penulis dan penyusunan pelaporan

skripsi. Adapun kegiatan penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut.

Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian
Maret 2021 April 2021 Mei 2021
No Jadwal Kegiatan (minggu) (minggu) (minggu)
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Penyusunan Usulan Proposal.
2. Revisi Usulan Proposal.
3. Penyusunan Instrumen
Penelitian.
4. Penyebaran Instrumen
Penelitian.
5. Pengumpulan Data.
6. Tabulasi Data.
7. Pengolahan dan Analisis Data,
Serta interpretasi data.
8. Penyusunan Skripsi.

Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel menurut Sugiyono (2017: 63) berpendapat

“operasional variabel adalah “Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang

objek atau kegiatan yang mempunyai variasi yang tertentu yang diterapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Operasionalisasi variabel diperlukan dalam menentukan jenis, indikator, serta

 skala dari variabel-variabel yang terikat dalam suatu penelitian, sehingga

pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar.

Dalam penelitian yang dilakukan Penulis terdiri atas variabel independen dan

variabel dependen. Adapun penjelasan dari masing-masing variabel itu adalah

sebagai berikut.

1. Variabel Independen atau Bebas (X1 dan X2)

Menurut Sugiyono (2017: 33) berpendapat “variabel bebas adalah

variabel yang memengaruhi variabel terikat (dependen)”. Variabel bebas

merupakan variabel stimulus atau variabel yang dapat memengaruhi variabel

lain. Variabel bebas merupakan variabel yang diukur atau dipilih oleh

peneliti untuk menentukan hubungannya dengan suatu gejala yang

diobservasi. Variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini meliputi:

a. Kepemimpinan (X1)

Menurut Siagian (2012: 276), kepemimpinan adalah kemampuan

seseorang untuk memengaruhi orang lain, dalam hal ini bawahannya

sedemikian rupa sehingga orang lain itu mampu melakukan kehendak

pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.

Adapun indikator menurut Siagian (2012: 276), yang digunakan meliputi

1) komunikasi, 2) keteladanan, 3) kepercayaan diri, 4) pengetahuan

manjerial, 5) penilaian kinerja.

b. Disiplin Kerja (X2)

 Dalam hal ini variabel independen (bebas2) adalah variabel Disiplin

Kerja (variabel X2), variabel perubahannya atau timbulnya variabel

dependent (terikat). Adapun indikator menurut Melayu S.P Hasibuan

(2010: 194), yang digunakan meliputi: 1) tingkat absensi, 2) mematuhi

semua peraturan perusahaan, 3) penggunaan waktu, 4) tanggung jawab

dalam pekerjaan dan tugas.

2. Variabel Dependen atau Terikat (Y)

Menurut Rivai (2017: 39) berpendapat “variabel dependen sering

disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen atau terikat yaitu

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel

bebas”. Dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah kinerja karyawan,

adapun indikator kinerja menurut Bangun (2012: 233) antara lain 1) jumlah

pekerjaan,

2) kualitas pekerjaan, 3) ketepatan waktu, 4) kehadiran, 5) kemampuan kerja

sama.

Secara rinci operasional variabel dalam penelitian ini dibuat Tabel

3.2 oprasional variabel, indikator, dan nomor pertanyaan, seperti terlihat di

bawah ini.

Tabel 3.2
Oprasional Variabel
Penelitian
Nomor
Variabel Indikator Skala
Pertanyaan
Kepemimpinan (X1) 1. Komunikasi 1,2
Likert
2. Keteladanan 3,4
 Sumber: Siagian (2012: 3. Kepercayaan diri 5,6
276)
4. Pengetahuan 7,8
manajerial
5. Penilaian kerja 9,10
Disiplin Kerja (X2) 1. Tingkat absensi 1,2
2. Mematuhi semua 3,4
peraturan
Sumber: Melayu S.P
perusahaan
Hasibuan (2010: 194) Likert
3. Penggunaan waktu 5,6,7
4. Tanggung jawab 8,9,10
dalam pekerjaan
tugas
Kinerja Karyawan (Y) 1. Jumlah pekerjaan 1,2
2. Kualitas pekerjaan 3,4
Sumber: Bangun (2012: 3. Ketepatan waktu 5,6
Likert
233)
4. Kehadiran 7,8
5. Kemampuan kerja 9,10
sama
Sumber: Data Olahan 2021

Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2017: 215) berpendapat “populasi adalah jumlah

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan karakteristik yang ditetapkan

oleh peneliti dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Sedangkan menurut

Suharsimi Arikunto (2014: 173) menyampaikan bahwa “populasi adalah

keseluruhan subjek penelitian”. Dari pengertian tersebut, disimpulkan

populasi adalah keseluruhan karakteristik atau sifat subjek atau objek yang
 dapat ditarik sebagai sampel. Dalam penelitian ini populasinya adalah

karyawan PT. Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci yang

berjumlah 117 (seratus tujuh belas) karyawan.

2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari populasi yang dipelajari dalam suatu

penelitian dan hasilnya akan dianggap menjadi gambaran bagi populasi

asalnya, tetapi bukan populasi itu sendiri. Sampel dianggap sebagai

perwakilan dari populasi yang hasilnya mewakili keseluruhan gejala yang

diamati. Ukuran dan keragaman sampel menjadi penentu baik tidaknya

sampel yang diambil.

Menurut Sugiyono (2017: 215) berpendapat “sampel adalah jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Menurut Suharsimi Arikunto

(2014: 131), “sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”.

Jumlah sampel yang dijadikan sebagai objek penelitian ini berjumlah 117

(seratus tujuh belas) karyawan.

3. Teknik Sampling

Menurut Sugiyono (2017: 81) “Teknik sampling merupakan tehnik

pengambilan sampel untuk digunakan dalam penelitian”. Dalam

pengambilan sampel dapat menggunakan sampling jenuh. Menurut

Sugiyono (2017: 82) berpendapat “sampling jenuh adalah teknik penentuan

sampel, bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”. Istilah lain

sampel jenuh adalah sensus, dimana anggota populasi dijadikan sampel.

Dalam penelitian ini

 sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan PT. Matahari Putra Prima

Tbk. Cyberpark Karawaci yang berjumlah berjumlah 117 (seratus tujuh

belas) karyawan.

Teknik Pengumpulan Data

1. Jenis Data

Pengumpulan data dapat menggunakan sumber data primer dan

sumber data sekunder. Pengumpulan data adalah cara-cara yang digunakan

untuk mengumpulkan data dan keterangan-keterangan lainnya dalam

penelitian terhadap masalah yang menjadi objek penelitian. Jenis

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data Primer

Pengumpulan data primer dilakukan dengan melakukan

pengambilan data langsung ke PT. Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark

Karawaci sebagai objek penelitian. Tujuan penelitian lapangan ini adalah

untuk memperoleh data akurat. Data yang diperoleh secara langsung dari

objek penelitian melalui wawancara dan observasi dan melalui

penyebaran angket kepada responden:

1) Observasi

Menurut Sudjana (2016: 34) Pengertian observasi adalah

metode penelitian untuk mengukur tindakan dan proses individu

dalam sebuah peristiwa yang diamati. Sedangkan menurut Sugiyono

 (2015: 23) menyatakan bahwa observasi dalam arti kekal merupakan

proses penyelidikan situasi dan kondisi.

Berdasarkan pengertian di atas, Observasi yakni melakukan

pengamatan langsung dan mempelajari hal-hal yang berhubungan

dengan penelitian secara langsung di lokasi penelitian, yaitu pada PT.

Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci. Dokumentasi

kegiatan kantor dilampirkan pada lembar lampiran.

2) Kuesioner

Yaitu cara mengajukan pernyataan yang sudah dipersiapkan

secara tertulis dengan menyebarkan angket dan disertai dengan

alternatif jawaban yang akan diberikan kepada responden.

b. Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber

sekunder untuk mendukung data primer. Penulis menggunakan cara

untuk memperoleh data sekunder sebagai berikut.

1) Perpustakaan

Data sekunder diperoleh melalui sejarah, literatur-literatur,

serta buku-buku yang akan kita gunakan sesuai dengan kebutuhan

penelitian dan sebagai bahan referensi untuk menyusun kajian

pustaka atau teori–teori dalam penelitian ini.

2) Jurnal
 Data sekunder dapat diperoleh dari jurnal dan hasil penelitian

terdahulu yang berhubungan dengan variabel–variabel penelitian.

Teknik Pengolahan Data

Dalam penelitian ini penelitian menggunakan angket/kuesioner,

dimana pernyataan pada setiap berbentuk pernyataan, dimana setiap

pernyataan telah ditentukan sebelumnya. Untuk menentukan nilai variabel

dengan instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka, jawaban

setiap item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi

diantaranya dapat berupa kata-kata berikut ini.

1. Teknik Analisis Data

Menurut Sugiyono (2017: 147) berpendapat “Dalam penelitian

kuantitatif analisis data merupakan kegiatan pengumpulan data dari sumber-

sumber yang diperoleh”. Kegiatan dalam analisis data adalah

mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenisnya, mentabulasi

berdasarkan variabel, menyajikan data berdasarkan variabel yang diteliti,

melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan

perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Adapun metode

analisis data yang digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah:

2. Uji Instrumen Data

Dalam suatu penelitian, data mempunyai kedudukan yang sangat

penting. Hal ini dikarenakan data merupakan penggambaran variabel yang

diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Valid atau tidaknya
data sangat menentukan kualitas dari data tersebut. Hal ini tergantung

instrumen yang digunakan, apakah sudah memenuhi asas validitas dan

reliabilitas. Adapun dalam pengujian instrumen ini digunakan 2 (dua)

pengujian yaitu:

a. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2017: 361) ”valid berarti terdapat kesamaan

antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya”.

Sedangkan menurut Ghozali (2017: 52) “suatu kuesioner dikatakan

valid, jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan

sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut”. Untuk melakukan uji

validitas dilihat dari tabel Item-Total Statistics.

Nilai tersebut dibandingkan dengan nilai rhitung > rtabel atau dapat

juga dengan nilai chronbath alpa > standar kritis alpa, maka dikatakan

valid. Untuk menguji validitas setiap instrumen, rumus yang digunakan

adalah koefisien korelasi product moment sebagai berikut.

Sumber: Sugiyono (2017: 356)

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi antar X dan Y.

n = Jumlah responden.
x = Skor item kuesioner.

y = Total skor item kuesioner.

∑x² = Jumlah kuadrat seluruh skor X.

∑y² = Jumlah kuadrat seluruh skor Y.

Dalam penelitian ini untuk menghitung tingkat validitasnya

dilakukan dengan menggunakan software alat bantu program Statistical

Package for Social Science (SPSS) for window versi 26, sehingga dapat

diketahui nilai dari kuesioner pada setiap variabel bebas.

Kriteria atau syarat keputusan suatu instrumen dikatakan valid dan

tidaknya menurut Sugiyono (2017: 173) yaitu dengan membandingkan

antara nilai rhitung dengan rtabel dengan ketentuan sebagai berikut.

a. Jika rhitung > rtabel, maka instrumen dikatakan valid.

b. Jika rhitung < rtabel, maka instrumen dikatakan tidak valid.

Dalam pengujian validitas ini, digunakan sofware SPSS versi 26

dengan langkah-langkah sebagai berikut.

1) Buka menu SPSS Versi 26 statistik.

2) Klik type in data, kemudian masukan data mentah.

3) Pilih menu analyze, pilih correlate dan klik bivariate, masukan data

(nilai seluruh item sampai pada total score).

4) Pilih rumus correlation coefficients spearman.

5) Klik two-tailed pada kolom test of significance.

 6) Kemudian klik “OK”.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan serangkaian pengukuran atau

serangkaian alat ukur yang memiliki konsistensi, bila pengukuran yang

dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan secara berulang. Instrumen

yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk

memilih jawaban tertentu. Menurut Sugiyono (2017: 168) berpendapat

“Instrumen yang reliabel, jika digunakan beberapa kali untuk mengukur

objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Sedangkan

menurut Ghozali (2017: 47) berpendapat “Reliabilitas merupakan alat

untuk menguji kekonsistenan jawaban responden atas pernyataan pada

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan reliabel, jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Berdasarkan definisi di atas, maka reliabilitas diartikan sebagai

karakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian, dan kekonsistenan.

Disebut reliabel apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran

terhadap kelompok subjek diperoleh hasil yang relatif sama, selama

aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah.

Rumus yang digunakan pada penelitian ini reliabilitas dicari

dengan menggunakan rumus alpha atau cronbach’s alpha (α)

dikarenakan instrumen pertanyaan kuesioner yang dipakai merupakan

rentangan antara beberapa nilai. Dalam hal ini menggunakan skala rating

1 sampai dengan

5. Menurut Suharsimi Arikunto (2015: 223) cara menghitung tingkat

reliabilitas suatu data yaitu dengan menggunakan rumus Alpha

Cronbach’s sebagai berikut.

Sumber: Suharsimi Arikunto (2015: 223)

Keterangan:

r11 = Koefisien reliabilitas.

k = Jumlah butir pertanyaan.

∑ 𝜎𝑏2 = Jumlah variansi butir pertanyaan.

= Variansi total.

Jumlah varians skor setiap item dan varians total, dapat dihitung dengan

menggunakan rumus sebagai berikut.

Sumber: Suharsimi Arikunto (2015: 227)

Sedangkan varians total, dapat dihitung dengan menggunakan rumus

sebagai berikut.
Sumber: Suharsimi Arikunto (2015: 227)

Keterangan:

𝜎𝑖2 = Variansi tiap item.

𝜎𝑡2 = Variansi tiap item.

X11 = Jawaban responden untuk setiap butir soal.

∑Yt = Total jawaban responden untuk setiap butir pertanyaan.

n = Jumlah responden.

Dalam penelitian ini untuk menghitung tingkat reliabilitas

dilakukan dengan menggunakan software alat bantu program Statistical

Package for Social Science (SPSS) for window versi 26.

Kriteria yang digunakan apabila suatu alat ukur memberikan hasil

yang stabil, maka disebut alat ukur itu handal. Pengukuran dilakukan

sekali dan reliabilitas dengan uji statistik.

Dalam penelitian ini pengukuran yang dipakai adalah dengan

membandingkan nilai Cronbach's Alpha dengan 0,60, dimana menurut

Ghozali (2017: 238) dapat berpedoman sebagai berikut.

a. Jika Nilai Cronbach's Alpha > 0,60, maka instrumen reliabel.

b. Jika Nilai Cronbach's Alpha < 0,60, maka instrumen tidak reliabel.
 Dalam pengujian reliabilitas ini, digunakan sofware SPSS versi

26 dengan langkah-langjah sebagai berikut.

1) Buka menu SPSS 26 statistik.

2) Klik type in data kemudian masukan data mentah.

3) Pilih menu analyze →scale → reliability analysis, masukan data

(nilai seluruh item tidak dengan total score).

4) Pilih rumus koefisien alpha cronbach’s.

5) Pilih menu statistik.

6) Kemudian klik item dan scale if item deleted → continue → ok.

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan sebuah

data. Menurut Singgih Santoso (2015: 342) berpendapat “sebuah model

regresi akan digunakan untuk melakukan peramalan sebuah model yang baik

adalah model dengan kesalahan peramalan yang seminimal mungkin.

Karena itu, sebuah model sebelum digunakan seharusnya memenuhi

beberapa asumsi, yang biasa disebut asumsi klasik”. Dalam penelitian ini uji

asumsi klasik yang digunakan adalah meliputi: Uji Normalitas, Uji

Multikolinearitas, Uji Auto korelasi, dan Uji Heterokedastisitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji, apakah dalam sebuah

model regresi, variabel dependen, variabel independen, atau keduanya

mempunyai distribusi normal atau tidak. Menurut Ghozali (2017: 160)

berpendapat “Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau

mendekati normal”. Jadi uji normalitas bukan dilakukan pada masing-

masing variabel tetapi pada nilai residualnya. Dengan demikian uji ini

untuk memeriksa apakah data yang berasal dari populasi terdistribusi

normal atau tidak.

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Lebih

lanjut Ghozali (2017: 161) menjelaskan bahwa uji normalitas dapat

berpedoman pada uji Kolmogrov Smirnov dengan ketentuan.

1) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data berdistribusi normal.

2) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka data berdistribusi normal.

Uji normalitas juga dapat dideteksi dengan melihat penyebaran

pada (titik) pada sumbu diagonal pada grafik. Adapun menurut Ghozali

(2017: 164) dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut.

1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas.

Dalam pengujian normalitas ini, digunakan sofware SPSS versi 26

dengan langkah-langkah sebagai berikut.

1) Klik analyze-regresion- linier.

2) Pindahkan item utama ke kotak dependen. Item pendukung ke kotak

independen klik save, unchecklist mahalanobis distance, checklist

residual unsetandardized lalu klik continue.

 3) Klik OK, hasil Res_1 keluar pada unjung paling kanan input data.

4) Klik analyze-non parametic test-legalcy dialogs-1sample K-S.

5) Klik unstandardised residual pindahkan ke kotak test variabel list.

6) Pastikan test distribution -normal telah di check list lalu klik OK

muncul tabel one - sample kolmogorov smirnove-test.

b. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas ini bertujuan menguji, apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel independen. Menurut

Ghozali (2017: 105), berpendapat bahwa “uji multikolineritas bertujuan

untuk menguji, apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi

antar variabel bebas (independen)”. Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel

independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak

ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai

korelasi antarsesama variabel independen sama dengan nol.

Menurut Singgih Santoso (2015: 234) berpendapat “jika terbukti

ada multikolinieritas, sebaiknya salah satu dari variabel independen yang

ada dikeluarkan dari model, lalu pembuatan model regresi diulang

kembali”. Adapun untuk mendeteksi ada tidaknya multikoliniearitas

dalam model regresi dapat dilihat dari tolerance value atau Variance

Inflation Factor (VIF) dengan rumus sebagai berikut.

Sumber: Singgih santoso (2015: 234)

Atau dapat juga menggunakan rumus di bawah ini.

Sumber: Gozali, (2014: 43)

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y.

X = Skor item.

Y = Skor total.

N = Jumlah subjek.

∑xy = Jumlah perkalian antara X dan Y.

∑x = Jumlah nilai X.

∑y = Jumlah nilai Y.

∑x2 = Jumlah kuadrat dari X.

∑y2 = Jumlah kuadrat dari Y.

Dalam penelitian ini ketentuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai

tolerance, dan lawannya, variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran

ini menunjukkan setiap variabel independen manakala yang dijelaskan

oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas

variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel

independen
 lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi

(karena VIF = 1/Tolerance). Model Regresi yang baik adalah yang tidak

terjadi multikolinieritas.

Dalam pengujian, digunakan sofware SPSS versi 26. Untuk

mendeteksi hal tersebut pedomannya adalah sebagai berikut.

1) Jika nilai nilai tolerance lebih > dari 0.1 dan nilai variance inflation

factor (VIF) < dari 10, maka tidak terjadi multikolinieritas.

2) Jika nilai nilai tolerance lebih < dari 0.1 dan nilai variance inflation

factor (VIF) > dari 10, maka terjadi multikolinieritas.

Dalam pengujian multikolinieritas ini, digunakan sofware SPSS

versi 26 dengan langkah-langjah sebagai berikut.

1) Klik Analyze, pilih regresion- Linear.

2) Pindahkan item utama ke kotak dependen dan item pendukung ke

kotak independent, Klik Save, uncheklist residual unstandardized,

lalu continue.

3) Klik statistic, pilih colinearity diagnostic, lalu continue.

4) Klik OK dan akan keluar hasil output nya pada tabel coefficient.

c. Uji Auto korelasi

Uji auto korelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik auto korelasi, yaitu adanya korelasi antara

anggota sampel. Menurut Ghozali (2017: 110) berpendapat bahwa “uji

auto korelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada
korelasi antar kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

pengganggu pada periode t-1”. Model regresi yang baik adalah regresi

yang bebas dari auto korelasi. Cara yang dapat digunakan untuk

mendeteksi ada atau tidaknya auto korelasi dalam penelitian ini yaitu

dengan uji Durbin-Watson (DW test) dengan rumus:

Sumber: Singgih Santoso (2015: 234)

Keterangan:

et : adalah residual tahun t.

et-1 : adalah residual satu tahun sebelumnya.

Menurut Algifari (2014: 88) menyampaikan bahwa “konsekuensi

dari adanya auto korelasi dalam suatu model regresi adalah varian

sampel tidak dapat menjelaskan varian populasinya”. Dalam pengujian

ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Selanjutnya untuk mengetahui ada

tidaknya auto korelasi dilakukan uji Durbin-Watson dengan ketentuan:

Tabel 3.3
Pedoman Uji Auto korelasi Dengan Durbin-Watson (DW test)
Kriteria Keterangan

< 1,000 Ada auto korelasi

1,100 – 1,550 Tanpa kesimpulan
 1,550 – 2,460 Tidak ada auto korelasi
2,460 – 2,900 Tanpa kesimpulan
>2,9000 Ada auto korelasi

Sumber: Algifari, (2014: 88)

Dalam pengujian auto korelasi ini, digunakan sofware SPSS versi

26 dengan langkah-langkah sebagai berikut.

a. Buka Program SPSS.

b. Pada kolom menu klik Analyse.

c. Kemudian pilih Regression.

d. Pilih Linier.

e. Masukan variabel item pernyataan variabel independen ke kotak

Independent dan variabel dependen ke kotak dependent.

f. Kemudian Klik Statistik lalu centang covariance matrix, Coliniearty

Diagnostics.

g. Klik Continue, dan Ok.

d. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2017: 139) “Uji heteroskedastisitas bertujuan

untuk mengetahui, apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan

varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain”. Untuk

mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan

menggunakan uji Glejser. Rumus yang digunakan adalah sebagai

berikut.
Sumber: Ghozali (2017: 125-126)

Keterangan:

Ln = Regresi.

έi2 = Kuadrat nilai undstandarized residual dari uji

regresi.

βo = Konstanta regresi.

βln(X1) = Konstanta regresi variabel independen.

µi = Residual test.

Menurut Ghozali (2017: 142), ketentuan dalam uji Glejser dapat

melihat hasil uji nilai residual absolut diregresi dengan variabel

independen. Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26.

Adapun ketentuan terjadi atau tidak terjadi gangguan

heteroskedastisitas adalah sebagai berikut.

a. Jika variabel independen signifikan secara statistik memiliki nilai

signifikansi (Sig.) < 0,05, maka terjadi gangguan heteroskedastisitas.

b. Jika variabel independen tidak signifikan secara statistik memiliki

nilai signifikansi (Sig.) > 0,05, maka tidak terjadi gangguan

heteroskedastisitas.
 Uji heteroskedastisitas juga dapat dilakukan dengan grafik scatter

plot. Menurut Ghozali (2017: 126-126) dapat melihat grafik scatter plot

dengan ketentuan sebagai berikut.

Cara lain dalam menganalisis asumsi Heteroskedastisitas dapat

juga dengan melihat grafik scatter plot dimana:

1) Jika penyebaran data pada scatter plot tidak teratur dan tidak

membentuk pola tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu),

maka dapat disimpulkan tidak terjadi problem Heteroskedastisitas.

2) Jika penyebaran data pada scatter plot teratur dan membentuk pola

tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu), maka dapat

disimpulkan terjadi problem Heteroskedastisitas.

Dalam pengujian heteroskedastisitas ini, digunakan sofware SPSS

versi 26 dengan langkah-langkah sebagai berikut.

1) Buka Program SPSS Versi 26.

2) Buka menu Transform, Klik Compute variable.

3) Lalu pada kolom “Target Variabel” ketik: RES2.

4) Pada Kolom: “Numeric Expression” ketik ABS_RES(RES_1), Lalu

Klik OK.

5) Kemudian lihat pada Data View, maka akan muncul Variabel baru

dengan nama RES2.

6) Kemudian klik Analyse, pilik Regression, Klik Linier.

 7) Keluarkan dulu variabel Y diganti dengan variabel RES_2, lalu klik

save.

8) Muncul Linier Regression: Save, lalu hilangkan tanda centang di

Understand, kemudian klik Continue, lalu klik OK.

4. Analisis Deskriptif

Metode deskriptif merupakan data yang digunakan dengan

mengadakan pengumpulan data dan menganalisa sehingga diperoleh

deskripsi, gambaran atau fenomena yang diteliti.

a. Pembuatan Skala Likert

Dalam penelitian ini, untuk pembobotan data, peneliti

menggunakan skala pengukuran. Menurut Sugiyono (2017: 92), skala

pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan

untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur

sehingga bila digunakan akan menghasilkan data kuantitatif.

Dalam ilmu statistik banyak sekali jenis-jenis skala dipelajari dan

digunakan baik untuk kepentingan akademisi maupun kepentingan

praktisi. Dari sekian banyak jenis skala yang telah dikembangkan, maka

dalam penelitian ini Penulis menggunakan Skala Likert dalam bentuk

data-data yang diperoleh.

 Menurut Malhotra dalam Juliansyah Noor (2013: 230)

berpendapat “Skala likert adalah pengukuran dengan lima kategori

respon yang berkisar “sangat setuju” hingga “sangat tidak setuju” yang

mengharuskan responden menentukan derajat persetujuan atau

ketidaksetujuan mereka terhadap masing- masing dari serangkaian

pernyataan mengenai obyek stimulus”.

Pendapat di atas dipertegas oleh Sugiyono (2017: 92) bahwa

“Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial”. Lebih lanjut Sugiyono (2017: 92) menjelaskan bahwa

“Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur

dijabarkan menjadi indikator variabel dan indikator tersebut dijadikan

acuan dalam menyusun pertanyaan maupun pernyataan”.

Dalam penelitian fenomena sosial ini, variabel telah ditetapkan

secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel

penelitian. Dalam penelitian ini skala likert dan nilai (scoring) yang

digunakan sebagai berikut.

Tabel 3.4
Skala Nilai Alternatif Jawaban Kuesioner
Alternatif Jawaban Skala Nilai
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
 Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Diadaptasi dari Sugiyono (2017: 92)

Dengan skala pengukuran ini, maka nilai variabel yang diukur

dengan instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka,

sehingga akan lebih akurat, efisien dan komunikatif.

Selanjutnya menurut pendapat Istijanto (2014: 91) menyatakan

bahwa “Penggunaan 5 kategori dalam skala likert di atas sangat populer

dalam survei konsumen karena dipandang mewakili dengan baik tingkat

intensitas penilaian responden”. Penggunaan kategori yang terlalu

banyak (misalnya sampai 9 kategori) sering kali justru membingungkan

responden karena perbedaan tiap kategori menjadi sedemikian tipis dan

responden kesulitan untuk membuat pilihan. Sebaliknya penggunaan

skala dengan jumlah kategori yang sedikit (misalnya 2 kategori)

membuat responden tidak leluasa mengungkapkan penilaiannya dan

menjadi terpaksa memilih karena tidak ada pilihan yang lebih cocok.

b. Skala Interval

Setelah dibuat skala likert dan skala nilainya (scoring),

selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden. Untuk

memudahkan penilaian rata-rata tersebut, maka digunakan skala interval.

Sedangkan skala interval itu sendiri menurut Istijanto (2014: 83), adalah

”Skala yang memiliki urutan dan memiliki interval atau jarak yang sama

antara kategori atau titik-titik terdekatnya”.

 Hal tersebut dipertegas oleh Malhotra dalam Juliansyah Noor

(2013: 260) yang menyatakan bahwa “Skala interval adalah skala yang

menggunakan angka untuk memeringkat objek sedemikian rupa

sehingga jarak setara secara numerik mewakili jarak setara karakteristik

yang sedang diukur.

Untuk memudahkan penilaian rata-rata tersebut, maka digunakan

interval, untuk menentukan panjang kelas interval, menurut Sudjana

(2014: 47) digunakan rumus sebagai berikut.

Sumber: Sudiana (2011: 47)

Keterangan:

P : Panjang kelas interval.

K : Banyak Kelas.

R : Rentang (data terbesar–data kecil).

Jadi Panjang kelas interval sebagai berikut. P = Error! Reference source

not found. = 0.8

Maka Panjang kelas interval dalam penelitian ini dapat diketahui sebagai

berikut.

Tabel 3.5
Kriteria Rentang Skala Interval
 Nilai Rata-rata (Skor) Kriteria atau Interpretasi Kategori
1,00 – 1,79 Sangat Tidak Setuju atau Sangat Tidak Baik
1,80 – 2,59 Tidak Setuju atau Tidak Baik
2,60 – 3,39 Kurang Setuju atau Kurang Baik
3,40 – 4,19 Setuju atau Baik
4,20 – 5,00 Sangat Setuju atau Sangat Baik

Sumber: Sugiyono (2017: 93-94)

5. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah penelitian untuk menilai kondisi dari nilai

pengaruh, dan signifikansi pengaruh tersebut. Menurut Sugiyono (2017: 55)

berpendapat “metode verifikatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara 2 (dua) variabel atau lebih. Dengan demikian

dari hasil dari analisis ini akan memberikan jawaban awal dari rumusan

masalah mengenai pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen. Adapun tahapan analisis yang dilakukan adalah:

a. Analisis Regresi Linier Sederhana

Menurut Sugiyono (2017: 277) berpendapat “Regresi linier

sederhana digunakan untuk mengestimasi besarnya koefisien yang

dihasilkan dari persamaan yang bersifat linier satu variabel bebas untuk

digunakan sebagai alat prediksi besarnya variabel tergantung”. Adapun

persamaan regresi linier sederhana dapat dirumuskan sebagai berikut.

Y = a + bx

Dimana:
 Y : Variabel terikat (variabel yang diduga).

x : Variabel bebas.

a : Intersep (konstan) (nilai Y bila X = 0 disebut titik

intercept).

b : Koefisien arah regresi linier untuk

mengukur besarnya pengaruh Y.

Sedangkan untuk mengetahui besarnya nilai konstanta a dan

konstanta b dapat dihitung dengan menggunakan ruumus sebagai berikut.

b  n XY -

dan

Sumber: Sugiyono (2017: 261)

b. Analisisi Regrensi Linier Berganda

Menurut Sugiyono (2017: 277) berpendapat “analisis regresi

digunakan untuk melakukan prediksi bagaimana perubahan nilai variabel

dependen bila nilai variabel independen dinaikan/diturunkan”.

Model hubungan ini disusun dalam fungsi atau persamaan

regresi ganda sebagai berikut.

Keterangan:

a : Bilangan konstanta.
 Y : Variabel dependen.

B1,2 : Koefisien regresi masing-masing variabel.

X1,2 : Variabel dependen.

έ : Disturbance’s Error/variabel pengganggu.

Dalam pengujian regresi ini, digunakan sofware SPSS versi 26

dengan Langkah-langkah sebagai berikut.

a. Masuk program SPSS.

b. Klik variable view ada SPSS data editor untuk menginput data

variabel.

c. Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada type

pilih numeric.

d. Pindahkan ke kotak data view dan input data sesuai dengan

variabelnya.

e. Klik analyze-regression-linear.

f. Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada

kotak dependen isi dengan variabel utama.

g. Klik OK maka hasil output yang didapat pada anova, coefficient dan

tabel model summary.

c. Analisis Koefisien Korelasi

Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui

tingkat hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen

baik secara parsial maupun simultan. Menurut Sugiyono (2017: 274)

persamaan correlation pearson dinyatakan dalam rumus sebagai berikut.

Sumber: Sugiyono (2017: 183)

Keterangan:

r : Korelasi antara variabel independent dan variabel

dependent.

n : Banyak Sampel.

X : Nilai variabel indepandent (bebas).

Y : Nilai variabel dependent (terikat).

Dengan ketentuan sebagai berikut.

a. Apabila nilai r > 0, maka hubungan antara variabel bebas dengan

variabel terikat merupakan hubungan yang positif yaitu semakin

besar nilai variabel bebas, maka semakin besar pula pengaruh

terhadap nilai variabel terikat.

b. Apabila r < 0, maka antara variabel bebas dengan variabel terikat

merupakan hubungan negatif, yaitu semakin kecil variabel bebas,

maka semakin kecil nilai variabel terikat.

c. Apabila nilai r = 0, maka antara variabel bebas dan variabel terikat

tidak ada hubungan sama sekali.

d. Apabila r = 1 berarti terdapat hubungan positif yang sempurna antara

variabel bebas dengan variabel terikat.

e. Apabila nilai r = -1, maka telah terjadi hubungan negatif yang

sempurna antara variabel bebas dengan variabel terikat.

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Lebih

lanjut menurut Sugiyono (2017: 184) untuk menginterpretasikan hasil

koefisien korelasi dapat berpedoman pada Tabel 3.6 sebagai berikut.

Tabel 3.6
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Nilai Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199 Sangat Rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono (2017: 184)

Dalam pengujian koefisien korelasi ini, digunakan sofware SPSS

versi 26 dengan langkah-langkah sebagai berikut.

1) Masuk program SPSS.

2) Klik variabel view data editor untuk menginput data variabel.

3) Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada type

pilih numeric.
 4) Pindahkan ke kotak data view dan input data sesuai dengan

variabelnya.

5) Klik analyze-regression-linear.

6) Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada

kotak dependen isi dengan variabel utama.

7) Klik OK, maka hasil output yang didapat pada anova, coefficient dan

tabel model summary.

d. Analisis Koefisien Determinasi

Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui

besarnya pengaruh antara variabel independent terhadap variabel

dependent baik secara parsial maupun simultan. Menurut Andi Supangat

(2015: 350) berpendapat “koefisien determinasi merupakan besaran

untuk menunjukkan tingkat kekuatan hubungan antara dua variabel atau

lebih dalam bentuk persen” Berdasarkan dari pengertian ini, maka

koefisien determinasi merupakan bagian dari keragaman total dari

variabel terikat yang dapat diperhitungkan oleh keragaman variabel

bebas dihitung dengan koefisien determinasi dengan asumsi dasar faktor-

faktor lain di luar variabel dianggap konstan.

Rumus yang digunakan dalam analisis ini menurut Sugiyono

(2017: 350) untuk mengetahui besarnya kontribusi dari variabel bebas

terhadap variabel terikat yang dapat dihitung suatu koefisien yang

disebut koefisien penentuan, yang dirumuskan sebagai berikut.

 KD = 𝑟2 x 100%

Sumber: Sugiyono (2017: 350)

Keterangan:

KD : Koefisien determinasi.

r : Koefisien korelasi antara variabel bebas dan terikat

(yang dikuadratkan).

100% : Penggalian yang diprosentasikan.

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Adapun

ketentuan besarnya nilai koefisien determinasi (Kd) antara 0 (nol)

sampai dengan 1 (satu) dimana interpretasinya adalah:

1) Jika determinasi bernilai 0 = berarti tidak ada hubungan antara

variabel X1 dan X2 (bebas) dengan variabel Y (terikat).

2) Jika determinasi bernilai 1 = berarti ada kecocokan yang sempurna

dari ketepatan perkiraan model.

Dalam pengujian koefisien determinasi ini, digunakan sofware

SPSS versi 26 dengan langkah-langkah sebagai berikut.

1) Masuk program SPSS.

2) Klik variabel view ada SPSS data editor untuk menginput data

variabel.
 3) Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada type

pilih numeric.

4) Pindahkan ke kotak data view dan inut data sesuai dengan variabelnya.

5) Klik analyze-regression-linear.

6) Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada

kotak dependen lalu isi dengan variabel utama.

7) Klik OK, maka hasil output yang didapat pada anova, coefficient dan

tabel model summary.

e. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk menentukan, apakah

suatu hipotesis sebaiknya diterima atau ditolak. Menurut Sugiyono

(2017: 213) berpendapat “hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian. Oleh karena itu rumusan masalah

penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.” Dengan

demikian hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang

bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui

data yang terkumpul dan harus diuji secara empiris. Maka pengujian

hipotesis dilakukan melalui:

1) Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Uji t atau uji parsial dimaksudkan untuk menguji bagaimana

pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri

terhadap variabel terikatnya. Dalam penelitian ini rumusan hipotesis

yang dibuat adalah sebagai berikut.

a) Kepemimpinan (X1)

Ho : ρ1 = 0 Tidak ada pengaruh secara signifikan antara

kepemimpinan dengan kinerja karyawan secara

parsial pada PT Matahari Putra Prima Tbk.

Cyberpark Karawaci.

Ha : ρ1 ≠ 0 Terdapat pengaruh secara signifikan antara

kepemimpinan dengan kinerja karyawan secara

parsial pada PT Matahari Putra Prima Tbk.

Cyberpark Karawaci.

b) Variabel Disiplin Kerja (X2)

Ho : ρ1 = 0 Tidak ada pengaruh secara signifikan antara disiplin

kerja dengan kinerja karyawan secara parsial pada

PT Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci.

Ha : ρ1 ≠0 Terdapat pengaruh secara signifikan antara disiplin

kerja dengan kinerja karyawan secara parsial pada

PT Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci.

Rumus yang digunakan dalam pengujian hipotesis (uji t) ini,

menurut Sugiyono (2017: 184) dapat menggunakan dengan mencari

nilai t hitung dengan rumus sebagai berikut.

Sumber: Sugiyono (2017: 184)

Keterangan:

t = Probabilitas.

r = Koefisien Korelasi Parsial.

n = Jumlah Sampel.

Taraf signifikansi yang digunakan α = 0,05 artinya

kemungkinan hasil penarikan kesimpulan mempunyai probabilitas

95% atau toleransi kesalahan 5%.

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26.

Kriteria hipotesis diterima atau ditolak yaitu dengan membandingkan

antara nilai t hitung dengan t tabel dengan kriteria sebagai berikut.

1) Jika nilai t hitung > t tabel, maka H0 ditolak, dan Ha diterima.

2) Jika nilai t hitung > t tabel, maka H0 diterima, dan Ha ditolak.

Kriteria dikatakan signifikan jika nilai t hitung >t tabel atau

probability signifikansi < 0,05. Dalam pengujian hipotesis (uji t) ini,

digunakan sofware SPSS versi 26 dengan langkah-langkah sebagai

berikut.

a) Masuk program SPSS.

b) Klik analyze-regression-linear.
 c) Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan

pada kotak dependen isi dengan variabel utama.

d) Klik OK, maka hasil output yang didapat pada anova, coefficient

dan tabel model summary.

2) Uji Hipotesis Secara Simultan

Uji F atau simultan dimaksudkan untuk menguji pengaruh

semua variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.

Dalam penelitian ini rumusan hipotesis yang dibuat, sebagai berikut.

H0 : ρ3 = 0, jika tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara

kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap

kinerja karyawan (Y) secara simultan pada PT

Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci.

Ha : ρ3 ≠ 0 jika terdapat pengaruh yang signifikan antara

kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap

kinerja karyawan (Y) secara simultan pada PT

Matahari Putra Prima Tbk. Cyberpark Karawaci.

Rumus yang digunakan menurut Sugiyono (2017: 252) “Uji F

digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan (bersama- sama)

antara variabel independen terhadap variabel dependen”. Untuk mencari

nilai F hitung digunakan rumus sebagai berikut.

Sumber: Sugiyono (2017: 252)

Keterangan:

r2 = Koefisien korelasi ganda.

k = Jumlah variabel independen.

n = Jumlah data (sampel responden).

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Kriteria

hipotesis diterima atau ditolak yaitu dengan membandingkan antara nilai

F hitung dengan F tabel dengan kriteria sebagai berikut.

1. Jika nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak, dan Ha diterima.

2. Jika nilai F hitung < F tabel, maka H0 diterima, dan Ha ditolak.

Kriteria dikatakan signifikan jika nilai F hitung > F tabel atau

probability signifikansi < 0,05.

Dalam pengujian hipotesis (UJi F) ini, digunakan sofware SPSS

versi 26 dengan langkah-langkah sebagai berikut.

a. Masuk program SPSS.

b. Klik analyze-regression-linear.

c. Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada

kotak dependen, lalu isi dengan variabel utama.

d. Klik OK, maka hasil output yang didapat pada anova, coefficient

dan tabel model summary.

 DAFTAR PUSTAKA

AA. Anwar Prabu Mangkunegara. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Abdullah, Ma'ruf. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Aswaja

Pressindo. Yogyakarta.

Anwar Prabu Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung. PT. Remaja Rosdakarya.

Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta.

Bejo Siswanto. (2013). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan

Administratif dan Operasional. Bumi Akarsa. Jakarta.

Burhanuddin. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan

Syariah. Rajawali Pers. Jakarta.

Feriyanto, Andri dan Shyta, Endang Triana. (2015). Pengantar Manajemen (3 in

1). Mediatera. Kebumen.

Handoko, T. Hani. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu, S.P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

Kesembilan. Bumi Aksara. Jakarta.

Rivai, Veithzal, dkk. (2013). Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi.

Edisi pertama. Cetakan pertama. Rajawali Pers. Jakarta.

Siagian, Sondang, P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.

Jakarta.

Sugiyono. (2015). Metode penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta.

Bandung.

Sunyoto, Danang. (2013). Dasar-Dasar Manajemen Pemasaran. CAPS. 2013.

Sutrisno, Edy. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.

Cetakan ketiga. Kencana. Jakarta.

Suwatno, dkk. (2013). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.
Alfabeta. Bandung.
Thomas, Sumarsan. (2013). Sistem Pengendalian Manajemen. Edisi 2. PT. Indeks.
Jakarta.

Wirawan. (2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Teori, Aplikasi, dan
Penelitian. Jakarta.