Sinta Berlian Laia Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Pu Kabupaten Nias Selatan

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN

UMUM (PU) KABUPATEN NIAS SELATAN
Skripsi
Disusun Oleh:
SINTA BERLIAN LAIA

NIM: 13100121390
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
i
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN
UMUM (PU) KABUPATEN NIAS SELATAN
Skripsi
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
SINTA BERLIAN LAIA

NIM: 13100121390
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
ii
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karuni-
Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada
Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan”.
Selama menyusun skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi peneliti berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan
rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memberikan izin kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM, sebagai Wakil Ketua Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada vuntuk
menyusun skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan yang telah telah memberikan layanan akademik kepada
peneliti untuk menyusun skripsi ini.
4. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik
kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini.
5. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM.,M.AP, sebagai Ketua Program Studi
Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam
menyusun skripsi ini.
iv
6. Ibu Anskaria S. Gohae, SE., MM, sebagai dosen pembimbing I peneliti yang
telah mengarahkan, membimbing, dan memotivasi peneliti dalam
penyelesaian skripsi ini.
7. Bapak Drs. Amaano Fau, M.Si, sebagai Dosen Pembimbing II peneliti yang
telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta
memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan serta doa
sehingga peneliti dapat menyusun skripsi ini.
9. Kedua orangtua peneliti, abang dan kakak serta adik-adik saya yang selalu
memberikan semangat, dukungan, bimbingan dan nasihat serta doa sehingga
peneliti dapat menyusun skripsi ini.
Akhir kata, peneliti berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita
semua.
Telukdalam, Maret 2018
Peneliti,
SINTA BERLIAN LAIA

NPM. 13100121390
v
DAFTAR ISI
Lembar Persetujuan .......................................................................................... i
Kata Pengantar ................................................................................................ iii
Daftar Isi............................................................................................................ v
Daftar Tabel ..................................................................................................... ix
Daftar Gambar................................................................................................... v
Daftar Lampiran ............................................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN............................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah....................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ............................................................................. 5
1.3 Batasan Masalah................................................................................... 5
1.4 Rumusan Masalah ................................................................................ 5
1.5 Tujuan Penelitian ................................................................................. 5
1.6 Manfaat Penelitian ............................................................................. 6
1.7 Sistematika Penulisan .......................................................................... 7
BAB II TINJAUAN LITERATUR ............................................................... 8
2.1 Kerangka Konseptual ........................................................................... 8
2.1.1 Konsep Gaya Kepemimpinan ..................................................... 8
2.1.2 Konsep Motivasi Kerja ............................................................... 9
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai ............................................................. 10
vi
2.2 Kerangka Teoritis................................................................................. 11
2.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja...................... 11
2.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ................. 12
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan ......... 13
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ................... 15
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ................. 17
2.3 Indikator Variabel Penelitian................................................................. 19
2.3.1 Indikator Gaya Kepemimpinan ................................................... 19
2.3.2 Indikator Motivasi Kerja ............................................................. 20
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai........................................................... 22
2.4 Penelitian Terdahulu............................................................................. 24
2.5 Kerangka Berpikir ................................................................................. 26
2.6 Hipotesis Penelitian............................................................................... 27
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 28
3.1 Jenis Penelitian ...................................................................................... 28
3.2 Populasi dan Sampel ............................................................................. 28
3.2.1 Populasi ....................................................................................... 28
3.2.2 Sampel ......................................................................................... 28
3.3 Defenisi Operasional Variabel .............................................................. 29
3.4 Data Penelitian ...................................................................................... 30
3.4.1 Jenis Dan Sumber Data ............................................................... 30
vii
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 30
3.5 Metode Analisis Data ............................................................................ 31
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian.............................................................. 33
3.6.1 Uji Validitas ................................................................................ 33
3.6.2 Uji Realibilitas............................................................................. 34
3.7 Pengujian Asumsi Klasik ..................................................................... 35
3.8 Pengujian Hipotesis ................................................................................ 38
3.8.1 Uji Parsial (uji t)........................................................................... 38
3.8.2 Uji Simultan (uji F) ...................................................................... 39
3.9 Koefiensi Determinasi (Uji R2) ............................................................. 40
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................... 41
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................................... 41
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian .......................................................... 43
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian .......................................................... 49
4.3.1 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) ......................... .. 49
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)...................... 50
4.3.3 Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2) ................................... 51
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X2)....................... .. .......... 52
4.3.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ......................... .............. 53
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)...................... 53
4.4 Pengujian Asumsi Klasik .................................................................. 54
viii
4.5 Pengujian Hipotesis....................................................................... 58
4.6 Analisis dan Pembahasan.............................................................. 61
BAB V PENUTUP............................................................................. 66
5.1 Kesimpulan .................................................................................. 66
5.2 Saran.............................................................................................. 67
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 68
LAMPIRAN-LAMPIRAN .........................................................................
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Penelitian (X1)....................................................29
Tabel 3.2 Indikator Intrumen Penelitian (X2) .....................................................29
Tabel 3.3 Indikator Instrumen Penelitian (Y) .....................................................30
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)...................................58
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Motivasi Kerja (X2).............................................60
Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)........................................ ...62
Tabel 4.4 Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X1) .......................... ..................65
Tabel 4.5 Uji Reabilitas Gaya Kepemimpinan (X1)......................... ..................65
Tabel 4.6 Uji Validitas Motivasi Kerja (X2) ..................................... .................66
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X2).................. ................ .67
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) .................... ................. 68
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ................ ................. 69
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data.............................................. ..................70
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................. ................. 71
Tabel 4.12 Hasil Uji t (Uji Parsial) .................................................. .................73
Tabel 4.13 Hasil Uji F (Uji Simultan).............................................. ..................75
Tabel 4.14 Hasil Uji Determinasi..................................................... ..................76
Tabel 4.15 Model Regresi ................................................................ ..................78
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ............................................................................. 27
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas PU Kabupaten Nias Selatan.......... ........42
Gambar 4.2 Histogram Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) ......... .......................45
Gambar 4.3 Histogram Variabel Motivasi Kerja (X2) ...........................................47
Gambar 4.4 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) .................. .......................49
Gambar 4.5 Normal Probability Plot............................................. .......................55
Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas ............................................... .......................57
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Perolehan Ujicoba Variabel Penelitian
Lampiran 3 Hasil Ujicoba Penelitian
Lampiran 4 Nama-nama Responden Uji Coba Penelitian
Lampiran 5 Daftar Nama-nama Responden Penelitian
Lampiran 6 Perolehan Skor Variabel Penelitian
Lampiran 7 Hasil Ujicoba Penelitian
Lampiran 8 Tabel R Product Moment
Lampiran 9 Tabel T
Lampiran 10 Tabel F dan Tabel ChisQuare
xii
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM (PU)
KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
Sinta Berlian Laia

NPM: 13100121390
Dosen Pembimbing:
Anskaria S. Gohae, S.E., M.M dan Drs. Amaano Fau, M.Si
Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan
Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini merupakan penelitian
kuantitaf bersifat asosiatif dengan unit yang diteliti adalah pegawai yang ada pada
Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasuk
penelitian populasi dengan jumlah populasi sebanyak 37 orang pegawai.
Kuesioner di uji validitas dan reliabilitas sebelum melakukan pengumpulan data
penelitian. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan alat uji
asumsi klasik. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi
berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan (X1)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan
dengan nilai thitung 4,712 > ttabel 1,69 dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Motivasi
kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yang
ditunjukkan dengan nilai thitung 3,343 > ttabel 1,69 dan tingkat signifikan 0,002 <
0,05. Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama
terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan dengan nilai Fhitung 16,931 > Ftabel 3,27
dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,499
sehingga dapat ditunjukkan bahwa 49,9% keragaman varibel terikat (kinerja
pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja) sedangkan sisanya 50,1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar
variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai
xiii
ABSTRACT
INFLUENCE OF STYLE LEADERSHIP AND WORK MOTIVATION TO

PERFORMANCE OFFICER ON DUTY WORK PUBLIC
SUB PROVINCE of SOUTH NIAS
By:
Sinta Berlian Laia
NPM: 13100121390
Counsellor Lecturer:
Anskaria S. Gohae, S.E., M.M and Drs. Amaano Fau, M.Si
This Scope Research to know influence of leadership style and motivation work to
officer performance On Duty Public Work Sub-Province of South Nias. This Type
Research represent research of kuantitaf have the character of asosiatif with unit
the checked officer exist in On Duty Public Work Sub-Province of South Nias.
This Research including research of population with amount of population
counted 37 officer people. Kuesioner validity test and of reliabilitas before doing
data collecting of research. Test appliance which is used in this research use
appliance test classic assumption. Method analyse data the used is analysis of
regresi doubled. Result of this research indicate that leadership style (X 1) have an
effect on positive and signifikan to officer performance posed at with value of
tcount 4,712 > ttable 1,69 and storey;level of signifikan 0,000 < 0,05. Job motivation
(X2) have an effect on positive and signifikan to officer performance posed at with
value of thitung 3,343 > ttabel 1,69 and storey;level of signifikan 0,002 < 0,05.
Leadership style and job work motivation have an effect on by together to officer
performance posed at with value of Fcount 16,931 > Ftable 3,27 and storey;level of
signifikan 0,000 < 0,05. Coefficient value of determinasi (R2) equal to 0,499 so
that can be indicated that 49,9% of varibel tied (officer performance) can be
explained by free variables (leadership style and job work motivation) while the
rest 50,1% influenced by other variable outside variable which is used in this
research.
Keyword: Style Leadership, Work Motivation and Performance Officer
xiv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor sentral dalam suatu
organisasi. Apapun bentuk dan tujuannya, suatu organisasi didirikan berdasarkan
visi untuk kepentingan bersama, dan dalam pelaksanaan misinya dan diurus oleh
manusia. Tenaga kerja atau pegawai merupakan sumber yang paling berharga
didalam organisasi. Tanpa adanya tenaga kerja atau pegawai yang berkualitas
mustahil tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Organisasi dilakukan
dalam suatu sistem yang terdiri dari pada aktivitas-aktivitas yang dilakukan secara
teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai tujuan
bersama. Untuk mencapai tujuan tersebut, sebuah organisasi harus didukung oleh
sumber-sumber daya yang berkualitas baik dari berwujud material, modal maupun
manusia.
Sehubungan dengan peran, fungsi, dan kedudukan pegawai, sangat
menentukan sukses atau tidaknya program pembangunan. Oleh karena itu,
kepadanya perlu diberikan motivasi demi mencapai kinerja yang tinggi serta
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Rencana kebijaksanaan yang
bagaimanapun idealnya, juga tidak disertai dengan kemampuan dan keterampilan
pegawai, maka akan cenderung mengalami kegagalan. Sumber daya manusia
merupakan suatu aspek yang sangat penting bagi keberlangsungan hidup dan
perkembangan organisasi. Sumber daya manusia berguna dalam penguasaan
1
teknologi, menggunakan modal, mengatur dana dan menghasilkan produk yang
berkualitas. Seberapa canggih teknologi yang dimanfaatkan oleh organisasi dalam
menjalankan pekerjaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang
mengoperasikannya.
Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang
memiliki pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan sikap yang baik dalam
bekerja. Oleh karena itu, organisasi perlu mengambil langkah agar dapat
mengembangkan dan meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai diharapkan selalu
mengasah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan agar lebih baik sesuai
dengan tuntutan zaman serta dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam
organisasi tersebut. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun
jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun
organisasi. Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk
menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu. Kinerja juga dapat
merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh
seseorang dalam kurung waktu tertentu dan dapat diukur.
Dalam pencapaian tujuan organisasi, banyak unsur-unsur yang menjadi
hal penting dalam pemenuhannya, diantaranya adalah unsur kepemimpinan atau
pemimpin dan motivasi kerja. Sumber daya yang telah tersedia jika tidak dikelola
dengan baik maka tidak akan memperoleh tujuan yang telah direncanakan,
sehingga peranan pemimipin sangat penting yang dapat mempergunakan
wewenang dan gaya kepemimpinannya untuk mencapai suatu tujuan. Pada
dasarnya kepemimpinan merupakan gaya seorang pemimpin mempengaruhi
2
bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan
perintahnya, dengan gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pemimpin ini
yang akan digunakan untuk bisa mengarahkan sumber daya manusia dapat
menggunakan semua kemampuannya dalam mencapai kinerja yang baik.
Motivasi kerja adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu
yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi pada suatu
organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja para pegawai agar mau
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan demi
terwujudnya tujuan suatu organisasi. Demi mencapai tujuan organisasi maka
pegawai memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Dengan motivasi kerja
yang tinggi, pegawai akan bekerja lebih giat dalam melaksanakan pekerjaannya.
Sebaliknya jika motivasi kerja rendah maka pegawai tidak mempunyai semangat
bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan masalah.Pimpinan
yang mengarahkan pegawainya dengan memberikan motivasi akan menciptakan
kondisi dimana pegawai merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras. Disinilah
pentingnya pegawai yang profesional mampu memberikan pelayanan prima baik
secara kualitas maupun kuantitas. Masalahnya adalah pegawai kita sendiri yang
menjadi hambatan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Hambatan
yang kemudian melahirkan citra birokrasi yang rendah tersebut antara lain
terdapat pada rendahnya kinerja, buruknya pelayanan publik yang diberikan.
Kinerja adalah kondisi dari sebuah kelompok di mana ada tujuan yang
jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu. Syarat untuk
menimbulkan kinerja adalah bahwa tugas dan jabatan yang dipegangnya itu sesuai
3
dengan kemampuan dan minatnya. Tugas dan jabatan yang kurang sesuai dengan
kemampuan dan minat pegawai akan memberikan hambatan, bahkan frustasi,
yang justru akan menimbulkan ketegangan yang seringkali menjelma dalam
sikap dan tingkah laku agresif, terlalu banyak kritik, memberontak atau perilaku
lainnya.
Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan merupakan dinas
yang berada dibawah pemerintah Kabupaten Nias Selatan yang mengusulkan,
merencanakan, melaksanakan dan mengawasi setiap pembangunan pemerintah.
Berdasarkan pengamatan awal peneliti di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias
Selatan, bahwa setiap pegawai yang hadir segera menandatangani daftar hadir dan
tidak lama kemudian ada yang keluar meninggalkan kantor. Pimpinan masih
belum menggerakkan semangat kerja pegawai secara keseluruhan, pengawasan
yang diberikan oleh pimpinan masih rendah dan perhatian yang diberikan
pimpinan kepada pegawai masih belum sesuai dengan harapan pegawai. Selain
itu, motivasi kerja para pegawai masih belum sesuai dengan harapan pegawai,
sebagian kecil pegawai sering bolos kerja, pegawai sering datang terlambat, masih
ada pegawai yang belum serius bekerja dan sebagian kinerja pegawai masih
belum sesuai dengan harapan dan tujuan organisasi.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian ilmiah dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum
(PU) Kabupaten Nias Selatan”.
4
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka dapat diindentifikasi masalah-
masalah yang relevan dengan penelitian ini, yaitu:
1. Masih rendahnya perhatian pimpinan kepada pegawainya
2. Pemberian motivasi kerja kepada pegawai masih belum sesuai dengan harapan
pegawai
3. Masih ada pegawai yang belum serius dalam bekerja
4. Kinerja pegawai masih belum sesuai dengan harapan dan tujuan organisasi.
1.3 Batasan Masalah

Agar penelitian ini lebih terfokus dan mengingat keterbatasan peneliti
dalam hal biaya, tenaga, waktu dan pikiran maka penulis memberikan batasan
masalah. Batasan dalam penelitian ini adalah pengaruh gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaaan Umum (PU)
Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan dari latar belakang, identifikasi dan pembatasan
masalah diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan?
5
1.5 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui adakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk mengetahui adakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan.
3. Untuk mengetahui adakah pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias
Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan beberapa manfaat sebagai
berikut:
1. Bagi Peneliti
Untuk menambah wawasan dan pengetahuan yang bersifat teoritis dan praktis
mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai.
2. Bagi Lokasi Penelitian
Untuk menerapkan langkah-langkah apa yang harus diambil untuk
mempertahankan atau meningkatkan kinerja pegawai di masa yang akan
datang.
3. Bagi Pembaca
Dapat menjadi salah satu referensi untuk lebih mengetahui dan memahami
tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai.
6
1.7 Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka
berikut akan diuraikan sistematika penelitian antara lain: dari bab I sampai dengan
bab V yaitu: Bab satu memuat pendahuluan yang terdiri dari: latar belakang
masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, sistematika penelitian. Bab dua memuat tinjauan
literatur: kerangka konseptual dan kerangka teori (teori-teori yang relevan dengan
penelitian), penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga
memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi
operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan
data), metode analisis data, uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat
memuat hasil dan pembahasan: deskriptif varibel penelitian, pengujian instrumen
penelitian, analisis data, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis dan
pembahasan. Bab lima memuat penutup: kesimpulan dan saran.
7
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual

2.2.1 Konsep Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk
mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau
kepribadian. Seorang pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu
program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan anggota-anggota
kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga
kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong,
memotivasi dan mengkoordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Menurut Thoha (2011:303) gaya kepemimpinan merupakan “norma
perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan”. Sedangkan menurut Supardo
(2006:4) gaya kepemimpinan adalah “suatu cara dan proses kompleks dimana
seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau
suatu sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal”.
Selanjutnya menurut Herujito (2006:188) mengartikan gaya kepemimpinan adalah
“Gaya kepemimpinan bukan bakat, oleh karena itu gaya kepemimpinan dipelajari
dan dipraktekan dalam penerapannya harus sesuai dengan situasi yang dihadapi”.
8
Berdasarkan konsep di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
adalah kemampuan seseorang pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi,
mendorong dan mengendalikan orang bawahan untuk bisa melakukan sesuatu
pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
2.1.2 Konsep Motivasi Kerja

Motivasi kerja dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang
dapat menimbulkan tingkat persistensi yaitu kualitas pegawai yang terus baik dan
entusiasnya yaitu bersemangat atau bergairah dalam melaksanakan suatu kegiatan,
baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri maupun dari luar
individu.
Menurut Handoko (2009:251) motivasi kerja merupakan “kegiatan yang
mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia”. Menurut
Hasibuan (2006:141) “motivasi kerja berasal dari kata latin Movere yang artinya
dorongan atau mengarahkan. Motivasi ditunjukan pada sumber daya manusia
umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif,
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”.
Lebih spesifik lagi menurut Hasibuan (2006:163) bahwa motivasi
mempunyai sub variabel yaitu:
a. Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya

penggerak kemauan bekerja seseoarang. Setiap motif mempunyai
tujuan tertentu yang ingin dicapai.
b. Harapan (expectacy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi
karena perilaku untuk tercapainya tujuan.
c. Insentif, yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan hadiah
(imbalan) kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar.
Dengan demikian semangat kerja akan meningkat karena umumnya
manusia senang menerima yang baik-baik saja.
9
Sedangkan pengertian motivasi kerja menurut Wibowo (2012:379) adalah
“merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada
pencapaian tujuan”. Selanjutnya motivasi kerja menurut Winardi (2011:27) adalah
“hasil proses-proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu,
yang menimbulkan sikap antusias dan peresistensi untuk mengikuti arah tindakan-
tindakan tertentu”.
Dari beberapa konsep di atas peneliti menyimpulkan bahwa motivasi kerja
adalah suatu dorongan yang diberikan kepada pegawai/pekerja dengan
memberikan suatu imbalan atau barang dengan tujuan agar pegawai mampu lebih
produktif untuk mencapai suatu tujuan yang direncanakan.
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Amstrong dan Baro dalam
Duha (2014:223) “kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan
kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan
konstribusi ekonomi”.
Sedangkan menurut Miner dalam Duha (2014:223) “bagaimana seseorang
diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah
dibebankan kepadanya”. Selanjutnya menurut Duha (2014:223) menyatakan
bahwa “kinerja diartikan sebagai cara atau kemampuan individu dalam bekerja
10
untuk dapat memberikan hasil yang memuaskan ditempatnya bekerja dalam satu
paket atau bagian pekerjaan tertentu atau pada suatu periode waktu tertentu”.
Dari konsep di atas, peneliti memyimpulkan bahwa kinerja pegawai
merupakan cara kerja pegawai dalam suatu organisasi/instansi selama periode
tertentu. Dimana apabila suatu organisasi memiliki pegawai yang kinerjanya baik
maka besar kemungkinan kinerja organisasi tersebut baik, sehingga terdapat
hubungan yang sangat erat antara kinerja individu (pegawai) dengan kinerja
organisasi.
2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Peranan seorang pemimpin penting untuk mencapai tujuan organisasi yang
diinginkan termasuk organisasi pemerintahan terutama berkaitan dengan
peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Siagian
(2003:265) “gaya kepemimpinan yang efektif dibutuhkan pemimpin untuk dapat
meningkatkan kinerja semua pegawai dalam mencapai tujuan organisasi sebagai
instansi pelayanan publik. Dengan demikian, gaya kepemimpinan dapat menjadi
pedoman yang baik dalam peningkatan kinerja pegawai”.
Sedangkan menurut Soetisno (2002:84) “setiap manajer atau pimpinan
organisasi tentu memiliki tanggung jawab yang besar dalam seluruh proses yang
biasanya termasuk dalam manajemen sumber daya manusia yang berkaitan
dengan para pegawai yang berada dalam kewenangannya, sehingga membutuhkan
kemampuan dan keterampilan yang tinggi untuk memimpin pegawainya dalam
organisasi. Sehingga apabila ada gaya kepemimpinan yang baik dalam organisasi
maka kinerja pegawai dapat meningkat”.

11
Selanjutnya, menurut Kadarman (2001:319) berpendapat bahwa “tugas
seorang pemimpin adalah mendorong bawahannya untuk mencapai tujuan. Jadi
dalam memimpin pasti terlibat kemampuan seseorang untuk mempengaruhi atau
memotivasi orang lain atau bawahannya agar mereka mau melaksanakan tugas
yang diberikan kepadanya dengan baik. Dalam konteks ini, motivasi menjelaskan
suatu aktifitas manajemen atau sesuatu yang dilakukan seorang manajer untuk
membujuk atau mempengaruhi bawahannya untuk bertindak secara organisator
dengan cara tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif ”.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, peneliti menyimpulkan bahwa
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah kemampuan
seseorang pemimpin untuk mempengaruhi atau memotivasi orang lain atau
bawahannya sehingga orang tersebut bersemangat bekerja untuk mencapai suatu
tujuan organisasi.
2.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Motivasi kerja yang diberikan kepada pegawai dalam organisasi akan
memberikan dampak yang lebih besar kepada pegawai tersebut. Dengan adanya
motivasi kerja yang diberikan maka pegawai akan bekerja dengan maksimal,
mempunyai semangat sehingga menimbulkan kinerja pegawai yang baik. Sumber
daya manusia merupakan hal yang harus diperhatikan dan dirawat dengan baik.
Bila sumber daya manusia diabaikan maka keberhasilan organisasi pasti tidak
tercapai dengan baik. Motivasi kerja dapat diartikan sebagai hal yang diberikan
seseorang atau tuntutan keadaan kepada seseorang untuk bersemangat, melakukan
sesuatu, atau tidak melakukan sesuatu yang dapat berguna bagi kepentingan dan
kebaikan orang tersebut (Duha, 2014:183).

12
Menurut Winardi (2001:19) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai adalah “memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan
antara motivasi, perilaku dan prestasi kerja. Motivasilah penyebab perilaku;
andai kata perilaku tersebut efektif, maka akibatnya adalah berupa kinerja
tinggi. Oleh karena itu untuk mencapai kinerja pegawai yang tinggi diperlukan
motivasi”.
Menurut Mangkunegara (2009:14) motivasi mempunyai pengaruh dengan
kinerja pegawai, yaitu:
a. Pengaruh individual yang terdiri dari:

1. Kemampuan dan keahlian
2. Latar belakang
3. Demografi
b. Pengaruh psikologis yang terdiri dari:
1. Persepsi
2. Attitude
3. Personality
4. Pembelajaran
c. Pengaruh organisasi yang terdiri dari:
1) Sumber daya
2) Kepemimpinan
3) Penghargaan
4) Struktur
Dari beberapa pendapat para ahli di atas, peneliti menyimpulkan bahwa
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah dengan adanya
pemberian motivasi kerja menyebabkan perilaku efektif sehingga kinerja pegawai
meningkat.
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Dalam organisasi seorang pemimpinan mempunyai gaya
kepemimpinannya yaitu menurut Handoko dan Zainum (2001:78) sebagai berikut:
13
1. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi yang dapat
digunakan didalamnya. Efektivitas sebuah organisasi dipengaruhi
oleh tingkat kompleksitas dan formalitas struktur serta sistem
kewenangan dalam pengambilan keputusan. Teknologi yang
digunakan berkaitan erat dengan stuktur sehingga mempengaruhi
efektivitas sebuah organisasi yang dikembangkan seorang manajer.
2. Karakteristik lingkungan
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan, dipengaruhi
oleh kemampuan dalam berinteraksi dilingkungannya.
3. Karakteristik pekerja
Faktor manusia merupakan faktor yang paling besar pengaruhnya
terhadap efektivitas gaya kepemimpinan seorang manajer (penyelia)
di dalam sebuah organisasi. Tingkah laku manusia merupakan
dukungan yang sangat berarti, tetapi dapat pula merupakan hambatan
yang dapat menggagalkan efektiftas.
4. Karakteristik kebijakan dan pratek manjemen.
Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi
pencapaian tujuan. Dalam hal ini mencakup kebijaksanaan dan
praktek pimpinan dalam tanggung jawabnya terhadap para pekerja
dan manjemennya.
Sedangkan menurut Hasibuan (2006:100) faktor-faktor yang
mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan

pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan
pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya
kepemimpinan.
2. Harapan dan perilaku atasan.
Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi
terhadap apa gaya kepemimpinan.
3. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi
gaya pemimpin.
4. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku
bawahan.
Selanjutnya, menurut Mangkunegara dan Fillipo (2000:129) faktor-faktor
yang mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
1. Diri pemimpin
Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan harapan
pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas kepemimpinan
disamping mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilihnya.
14
2. Ciri atasan
Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi
orientasi kepemimpinan manajer.
3. Ciri bawahan
Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan efektivitas
kepemimpinan manajer. Latar belakang pendidikan bawahan sangat
menentukan pula cara manajer menentukan gaya kepemimpinannya.
4. Persyaratan tugas
Tuntutan tanggungjawab pekerjaan bawahan akan mempengaruhi
gaya kepemimpinan manajer.
5. Iklim organisasi dan perilaku
Ini akan mempengaruhi harapan dan perilaku anggota kelompok
serta gaya kepemimpinan yang dipilih
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, peneliti dapat menyimpulkan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan adalah karakteristik
organisasi, kepribadian, diri pemimpin dan kebutuhan tugas.
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Untuk mencapai suatu tujuan organisasi, para manajer dengan berbagai
cara menarik hati pegawainya untuk bekerja lebih produktif lagi. Motivasi kerja
timbul karena dua faktor, yaitu faktor dari dalam diri manusia dan faktor dari luar
diri manusia. Menurut Sutrisno (2012:116) mengungkapkan bahwa motivasi
sebagai proses phisikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa
faktor, yakni:
1. Faktor internal
Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi
kepada seseorang antara lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap
manusia yang hidup dimuka bumi ini.
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong
seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk
diakui, dihormati oleh orang lain.
15
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh
pengakuan itu dapat meliputi hal-hal: adanya penghargaan
terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dan
kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana dan perusahaan
tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk
bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi
dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang
dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga.
2. Faktor eksternal
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan
motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern adalah:
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan
prasarana kerja yang ada pada disekitar karyawan yang sedang
melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan
pekerjaan. Lingkungan kerja ini, meliputi tempat bekerja,
fasilitas dan alat bantu pekerjaan , kebersihan, pencahayaan,
ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang
yang ada ditempat tersebut.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para
karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang
paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para
karyawan bekerja dengan baik.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu bekerja adalah membersihkan
pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa
yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang
bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam
melakukan pekerjaan.
e. Status dan tanggungjawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan
dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka
mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa
mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki
jabatan dalam suatu perusahaan.
16
Sedangkan menurut Sule (2008:235), yang termasuk kedalam faktor
motivasi adalah “kesempatan untuk berprestasi (achievement), adanya pengakuan
dalam lingkungan pekerjaan (recognation), adanya kesempatan untuk
bertanggung jawab (responsibility), serta adanya kesempatan untuk berkembang
dan mengembangkan diri”.
Menurut Manullang dan Sulistiyani (2011:198-199 ) faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja seorang pegawai adalah sebagai berikut:
1. Keberhasilan pelaksanaan (achievement). Agar seorang bawahan

dapat berhasil melaksanakan pekerjaanya, maka pimpinan harus
memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil.
2. Pengakuan (recognition). Adanya pengakuan dari pimpinan atas
keberhasilan bawahan melakukan suatu pekerjaan, misalnya
dengan memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai,
medali, kenaikan pangkat, atau promosi.
3. Pekerjaan itu sendiri (the work it self). Pimpinan membuat usaha-
usaha yang nyata dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti
akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya.
4. Tanggungjawab (responsibilities). Untuk dapat menumbuhkan
sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus
menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan
kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang
pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.
5. Pengembangan (advancement). Pengembangan dapat menjadi
motivator yang kuat bagi bawahan dan bisa dimulai dengan
memberi bawahan suatu pekerjaan yang lebih bertanggung jawab.
Berdasarkan pendapat ahli di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu faktor dari dalam dan luar
manusia.
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai merupakan kunci dari
keberhasilan pada kinerja pegawai di dalam sebuah organisasi atau organisasi
yang menjadi tempat bekerja individu-individu. Menurut Munafiah (2011:10-11)
17
“terdapat dua faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai yaitu faktor
internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor-faktor yang
berhubungan dengan sifat-sifat seseorang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat
fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kinerja, latar
belakang budaya, dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal adalah faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yang berasal dari lingkungan meliputi
kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, pengawasan,
sistem upah dan lingkungan sosial”.
Selanjutnya, menurut Sutrisno (2010:176) mengemukakan faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja pegawai sebagai berikut:
1. Efektifitas dan efisiensi;

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi.
2. Otoritas dan tanggung jawab;
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.
Masing-masing pegawai yang ada dalam organisasi mengetahui
apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
3. Disiplin;
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap
hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan
ketetapan organisasi.
4. Inisiatif;
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
tujuan organisasi.
Menurut Mangkuprawira (2007:155) menguraikan beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:
1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan (skil),

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang di
miliki oleh tiap individu pegawai.
18
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team
leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan
dukungan kerja kepada pegawai.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama
anggota tim kekompakkan, dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau
infranstruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi,
dan kultur kinerja pegawai dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Pada uraian di atas, peneliti menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang telah dicapai pegawai
dengan melihat indikator-indikator diantaranya adalah, efektifitas dan efesiensi,
otoritas dan tanggungjawab, disiplin, inisiatif. Hal ini merupakan faktor yang
menentukan tinggi rendahnya tingkat kinerja yang dicapai oleh pegawai.
2.3 Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Gaya Kepemimpinan
Indikator gaya pimpinan menunjukkan patokan keberhasilan yang harus
dicapai oleh pimpinan suatu organisasi. Menurut Kartono (2011:228) bahwa
indikator gaya pimpinan dalam suatu organisasi, sebagai berikut:
1) Meningkatnya hasil-hasil produksi dan pemberian pelayanan oleh organisasi
(aspek ekonomis dan teknis).
2) Semakin rapinya sistem administrasi dan makin efektifnya manajemen.
3) Semakin meningkatnya aktivitas-aktivitas manusiawi atau aspek sosial.
Dalam mengetahui peran pemimpin dalam sebuah organisasi maka perlu
adanya indikator-indikator penilaian yang relevan. Menurut Thoha (2007:42)
menyatakan bahwa indikator gaya kepemimpinan yaitu:
19
1. Partisipatif
Partisipatif, artinya pemimpin ikut serta dan sekaligus berperan
aktif dalam melakukan kegiatan suatu organisasi
2. Direktif
Direktif, memiliki kewajiban dalam hal membuat keputusan-
keputusan serta melaksanakan wewenangnya.
3. Supportif
Supportif, pemimpin melakukan cara-cara dalam hal
menimbulkan inisiatif para pegawai dengan memberi dukungan
dan semangat agar pegawai antusias dalam melakukan
pekerjaan
4. Berorientasi pada prestasi
Berorientasi pada prestasi, artinya pemimpin selalu melakukan
peninjauan-peninjauan dalam hal kecenderungan untuk
meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Sedangkan menurut Davis (2003:6) diungkapkan bahwa indikator gaya
kepemimpinan yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan
organisasi adalah sebagai berikut:
1. Kecerdasan
2. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi
4. Sikap-sikap hubungan manusiawi.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa indikator gaya kepemimpinan
adalah partisipatif, direktif, supportif, dan berorientasi pada prestasi.
2.3.2 Indikator Motivasi Kerja

Pegawai yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja akan dapat
dilihat pekerjaan yang dilaksanakan dengan penuh rasa tanggung jawab dan
beberapa indikator.
Adapun indikator motivasi menurut Sedarmayanti (2007:233-239) sebagai
berikut:
20
1. Gaji
Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan
yang diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas
jasa dan hasil kerjanya.
2. Hubungan kerja
Hubungan kerja yaitu hubungan antara pekerja dan
pengusaha, terjadi setelah diadakan perjanjian oleh pekerja
dengan pengusaha, di mana pekerja menyatakan
kesanggupannya untuk bekerja pada pengusaha dengan
menerima upah dan di mana pengusaha menyatakan
kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja dengan
membayar upah. Perjanjian yang sedemikian itu disebut
perjanjian kerja.
3. Pengakuan dan penghargaan
Pengakuan dan penghargaan adalah sebuah bentuk
apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan,
baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga yang
biasanya diberikan dalam bentuk material atau ucapan.
4. Keberhasilan
Keberhasilan adalah kemampuan untuk melewati dan
mengatasi dari satu kegagalan ke kegagalan berikutnya
tanpa kehilangan semangat.
Sedangkan menurut Suwatno (2001:131) dalam mengukur tingkat
motivasi karyawan/pegawai, dapat dilihat dari beberapa indikator yaitu:
1. Kesungguhan dan keseriusan dalam menyelesaikan pekerjaan
2. Tanggung jawab
3. Kebutuhan akan prestasi dan hasil herja yang baik
4. Ketabahan dan kejujuran dalam bekerja
5. Kekhawatiran jika menghadapi kegagalan.
Menurut Ridwan (2002:66) bahwa motivasi kerja dapat diukur melalui
indikator sebagai berikut:
1. Upah/Gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang

memadai dan besarnya sesuai standar mutu hidup
2. Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus
sewaktu-waktu, rangsangan kerja, prestasi kerja
21
3. Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu diukur melalui
kebersamaan, kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab.
4. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal ini
diukur dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikan
kemampuan, memperhatikan pembagian kerja, memperhatikan
pengalaman, memberikan pekerjaan sesuai kemampuan.
5. Menimbulkan rasa aman di masa depan, seperti indikator
penyelenggaraan jaminan hari tua, pembayaran pensiun,
pemberian perumahan.
6. Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui
tempat kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dan
berbahaya.
7. Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur dengan
memberikan upaya pengembangan, kursus, diklat.
Jadi, dapat peneliti menyimpulkan bahwa indikator motivasi yaitu: gaji,
hubungan kerja, pengakuan dan penghargaan serta keberhasilan.
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai

Untuk mengukur kinerja pegawai maka perlu kita perhatikan
indikatornya. Tujuannya agar mengetahui dengan tepat apa yang menjadi tolak
ukur kinerja pegawai tersebut. Pengukuran dari kinerja pegawai adalah suatu
ukuran dari kinerja pegawai yaitu berupa kualitas, sifat, dan kemandirian pegawai
tersebut. Menurut Robbins (2006:260) indikator kinerja pegawai yaitu sebagai
berikut:
1. Kualitas yaitu: Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai

terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan
tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.
2. Kuantitas yaitu: Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang
diselesaikan.
3. Ketepatan waktu yaitu: Merupakan tingkat aktifitas diselesaikan
pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktifitas lain.
4. Efektifitas yaitu: merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga uang teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
22
5. Kemandirian yaitu: merupakan tingkat seorang pegawai yang
nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya dengan penuh
tanggungjawab.
Mangkunegara (2009:75) mengemukakan bahwa indikator kinerja
pegawai, yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang pegawai mengerjakan
apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja
dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari
kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh pegawai mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
diberikan perusahaan.
Sedangkan menurut Mondy (2008:261) ada beberapa indikator kinerja
yaitu:
1. Sifat
Sifat-sifat karyawan/pegawai tertentu seperti sikap, penampilan
dan
inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak dari
kualitas yang umum digunakan bersifat subjektif dan bisa jadi tidak
berhubungan dengan pekerjaan. Pada saat yang sama, sifat-sifat
tertentu bisa mempengaruhi kinerja pekerjaan dan jika hubungan
ini terbukti pemanfaatannya dalam penilaian bisa dianggap tepat.
2. Perilaku
Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa
mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang
berhubungan dengan tugas.
3. Kompetensi
Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan,
sifat dan perilaku yang bisa bersifat teknis, dan berkaitan dengan
keterampilan.
4. Pencapaian tujuan
Jika organisasi-organisasi menganggap hasil akhir lebih penting
dari cara, hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang lebih
23
tepat. Hasil-hasil yang dicapai mengarah pada kesuksesan
organisasi.
Dari pendapat para ahli di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa
indikator kinerja pegawai yaitu: kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas dan
tanggung jawab.
2.4 Penelitian Terdahulu

1. Ma’sum Amin (2010) pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai dinas pembinaan mental TNI-AD Jakarta. Hasil
penelitiannya menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh langsung
positif terhadap kinerja pegawai dengan koefisien jalur sebesar = 0,483,
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
dengan koefiesien jalur sebesar = 0,806.
2. Made Gerry Dwi Handara (2009) pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang
Bali. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai koefisien
regresi sebesar 0,262. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan dnegan nilai koefisien regresi sebesar
0,760.
3. Trihandini (2005) Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap
kinerja pegawai di Kantor Camat Semarang. Pengambilan sampel dengan
teknik proposional random sampling diperoleh sampel 62 karyawan. Metode
pengambilan data dengan menggunakan angket (kuesioner) yang dibagikan
kepada karyawan yang dijadikan sampel penelitian. Analisis data yang
24
digunakan yaitu analisis regresi berganda dan koefesien determinasi.Dengan
hasil penelitian analisis regresi diperoleh persamaan Y= 15.505 + 0.192 X1 +
0.304 X2. nilai uji t, dapat diketahui variabel gaya kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai diperoleh persamaan Y=
20.098 + 0.274 X1 dengan signifikansi 0.0000 < 0.05 dan koefesien
determinasi sebesar 43.5%, sedangkan pengaruh motivasi terhadap kinerja
pegawai diperoleh persamaan Y= 21.267 + 0.491 X2 dengan signifikansi
0.0000< 0.05 dan koefesien determinasi sebesar 38.5%. Dalam penelitian ini
terdapat pengaruh yang positif, signifikan gaya kepemimpinan dan motivasi
terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan.
4. Penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Syafrizal Helmi (2003), dengan
judul “Pengaruh gaya kepemimpinandan motivasi kerja terhadap prestasi
kerja pegawai Administrasi Kependudukan Di Kecamatan CianjurKabupaten
Cianjur”. Hasil uji hipotesis bahwa pelatihan (X1) terhadap prestasi kerja
pegawai (Y) dengan nilai thitung (3,859) > ttabel (1,701), maka Ha diterima dan
H0 ditolak, artinya variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y). Selanjutnya untuk
motivasi(X2) terhadap prestasi kerja pegawai (Y) dengan nilai thitung (2,365) >
ttabel (1,701) dan tingkat signifikansi 0,003< 0,05, maka Ha diterima dan H0
ditolak, artinya variabel motivasi(X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai (Y). Sedangkan pengujian hipotesis secara
simultan (Uji F) mengatakan bahwa variabel gaya kepemimpinan(X1) dan
motivasi(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
25
pegawai (Y) Administrasi Kependudukan Di Kecamatan Cianjur Kabupaten
Cianjurdengan nilai Fhitung (28,276) > nilai Ftabel (3,34) pada α = 5% (0,05).
Kemudian nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,669 (66,9%). Artinya
66,9% variabel bebas dapat menjelaskan oleh variabel terikat, sedangkan
sisanya 33,1% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
5. Penelitian lain yang di lakukan oleh Fahmi (2009) dengan judul pengaruh
Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pada SPBU Pandang
Semarang terhadap 52 pegawai, menggunakan data primer dengan teknik
pengumpulan data berupa koesioner, yang ditunjukkan dengan perhitungan
uji t variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh terhadap kinerja(Y)
diperoleh t hitung (7.077) > ttabel (2.012) berada pada daerah penerimaan Hi atau
Ho di tolak. Dan perhitungan uji t variabel motivasi (X2) berpengaruh
terhadap kinerja (Y) thitung (8.045) >ttabel (2.012) berada pada daerah
penerimaan Hi atau Ho di tolak, artinya secara parsial variabel gaya
kepemimpinan dan motivasi kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja. sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua variabel tersebut yaitu gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja paling dominan pengaruhnya kinerja.
2.5 Kerangka Berpikir

Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk
mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau
kepribadian. Motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan
kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai
tujuannya. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung

26
jawab yang diberikan kepadanya. Jika gaya kepemimpinan yang baik mampu
memberikan motivasi yang tinggi kepada pegawai maka kinerja pegawai akan
semakin meningkat. Untuk melengkapi penjelasan tersebut maka dapat dilihat
gambar kerangka berpikir dibawah ini.
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Gaya Kepemimpinan X1
Kinerja Pegawai Y
Motivasi Kerja X2
Sumber : Olahan Peneliti 2018
Keterangan:
Variabel Bebas : X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Motivasi Kerja
Variabel Terikat : Y = Kinerja Pegawai
2.6 Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan.
2. Diduga ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan.
3. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan.
27
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis
penelitian secara kuantitatif dengan menggunakan metode assosiatif. Penelitian
assosiatif adalah penelitian yang mengetahui pengaruh antar varibel.
3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi
Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari
keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Sugiyono
(2010) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atau objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini
adalah 37 orang pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan,
sehingga penelitian ini mengambil seluruh jumlah populasi untuk dijadikan
sampel.
3.2.2 Sampel
Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh yaitu jumlah
populasi sebanyak 37 orang sekaligus menjadi sampel karena kurang dari 100
orang. Arikunto (2006:134), mengatakan bahwa apabila subjeknya kurang dari
100, maka semua populasi menjadi sampel. Maka sampel dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan
yang berjumlah 37 orang.
28
3.3 Definisi Operasional Variabel
1. Gaya Kepemimpinan (X1)
Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi
perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan
pada tabel 3.1:
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Gaya Kepemimpinan (X1)
No Indikator Nomor Butir Jumlah
pertanyaan
1 Partisipatif 1,2,3 3
2 Direktif 4,5 2
3 Supportif 6,7 2
4 Berorientasi pada prestasi 8,9,10 3
Jumlah 10
Sumber: Thoha (2007:42)
2. Motivasi kerja (X2)

Motivasi kerja adalah suatu dorongan yang diberikan kepada
pegawai/pekerja dengan memberikan suatu imbalan/barang dengan tujuan agar
pegawai mampu lebih produktif untuk mencapai suatu tujuan yang direncanakan.
Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan pada tabel berikut ini:
Tabel 3.2
Indikator Motivasi Kerja (X2)
No Indikator Nomor Butir Jumlah
Pernyataan
1 Gaji 11, 12 2
2 Hubungan Kerja 13, 14, 15 3
3 Pengakuan dan Penghargaan 16, 17 2
4 Keberhasilan 18, 19, 20 3
Jumlah 10
Sumber : Sedarmayanti (2007:233-239)
29
3. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu. Hal ini ditunjukkan pada tabel 3.3.
Tabel 3.3
Indikator Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Nomor butir
No Indikator Jumlah
pertanyaan
1 Kualitas 21, 22, 23 3
2 Kuantitas 24, 25 2
3 Pelaksanaan tugas 26, 27, 28 3
4 Tanggung jawab 29, 30 2
Total 10
Sumber: Mangkunegara (2009:75)
3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Artinya
data yang diperoleh secara langsung dari sumber utama melalui penyebaran
angket kepada seluruh pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten
Nias Selatan.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan menggunakan
koesioner atau pertanyaan angket tertutup yang disusun berdasarkan skala Likert.
Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan
koesioner tertutup berdasarkan skala Likert dengan menggunakan butir soal
sebanyak 30 item soal (10 item soal untuk gaya kepemimpinan, 10 item soal
untuk motivasi kerja, dan 10 item soal untuk kinerja pegawai). Hasil
30
pengumpulan data primer dari responden berupa jawaban dari koesioner,
selanjutnya dilakukan penentuan nilai atau skor dari alternatif jawaban dengan
menggunakan skala Likert skala jenjang 5. Ridwan (2010:87) mengatakan
merujuk pada 5 alternatif jawaban, sebagaimana terlihat dibawah ini:
- Sangat setuju (SS) =5
- Setuju (S) =4
- Ragu-ragu (RR) =3
- Tidak setuju (TS) =2
- Sangat tidak setuju (STS) = 1
Sebelum daftar pertanyaan diajukan kepada seluruh responden,dilakukan
pengujian validitas dan reabilitas daftar pertanyaan dengan sampel 10 responden.
Tujuan daftar pertanyaan ini adalah untuk menghasilkan pertanyaan yang valid
dan reliabel sehingga dapat secara tepat digunakan untuk menyimpulkan
hipotesis.
3.5 Metode Analisis Data

Dalam menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh gaya
Umum Kabupaten Nias Selatan adalah dengan menggunakan analisis regresi
linear berganda persamaan yang digunakan adalah oleh Supranto (2009:239):
Y = ƒ(X1, X2)
Atau
= b0 + b1X1 +b2X2+ e
31
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai
b0 = Koefisien konstanta
b1,b2 , = Koefisien variabel bebas
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Motivasi kerja
e = Error
Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregres
menggunakan persamaan berikut (Supranto 2009:240):
Y=β +β X +β X
Keterangan:
Y = Variabel terikat yang diprediksikan
b = Konstanta
X1,X2 = Variabel bebas
b ,b = Koefisien regresi
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut (Supranto,2009:243):
β =Y−β X −β X
Keterangan:
β = Konstanta
β β = Koefisien regresi yang diprediksikan
Y = Rata-rata Y
X = Rata-rata X1
32
X = Rata-rata X2
(Σy x )(Ʃx ) − (Σy x )(Ʃx x )

β =
(Ʃx )(Ʃx ) − (Ʃx x )²
(Σy x )(Ʃx ) − (Σy x )(Ʃx x )

β =
(Ʃx )(Ʃx ) − (Ʃx x )²
Keterangan:
b = Konstanta
b b = Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai Y
x = Selisih nilai X1 dengan nilai X
x = Selisih nilai X2 dengan nilai X
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen dalam penelitian ini, yaitu pengujian validitas dan
reliabilitas atas daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data
penelitian yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang
diisyaratkan. Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi
syarat validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika
diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan.
3.6.1 Uji Validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat
ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini digunakan cara
dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item
(pernyataan-pernyataan) dengan skor total.

33
Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan korelasi
product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata antara
variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian validitas
kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi produk moment dari Umar
(2009:166) dengan rumus sebagai berikut:

Σ Σ Σ
r=
Σ (Σ ) Σ (Σ )
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item
(ΣX) = Kuadrat jumlah skor item
Σ = Jumlah kuadrat skor item
(ΣY) = Kuadrat jumlah skor total
3.6.2 Uji Reliabilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang
diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah
dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini digunakan
koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini dilakukan terhadap butir-
butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. SPSS memberikan fasilitas
untuk mengukur reliabilitas, Menurut Nunnally dalam Ghozali (2001: 140) suatu
konstruk atau variabel dikatakan realibel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >
34
0,60. Dengan menggunakan uji Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170) dengan
rumus sebagai berikut:
Σ
r = 1−
Keterangan:
r = Reliabilitas instrumen
k = Banyak butir pertanyaan
s = Deviasi standar total
Σs = Jumlah deviasi standar butir
Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian
tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar
(2009:172) yakni:
(Σ )
Σ
s =
Keterangan:
s = deviasi standar
n = jumlah responden
x = Nilai skor yang dipilih
3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang dilakukan
memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi klasik ini
terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas dapat
dijelaskan dibawah ini.
35
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau
tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui
uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode
lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi
berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar
pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai
berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.7.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Suliyanto (2008:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi
linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara
36
mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL
(Tolerance) dengan formula yang digunakan:
1
VIF = dan TOL = (1 − r²)
TOL
Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
TOL = Tolerance
r2 = Koefisien determinasi
Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan kriteria
sebagai berikut (Sulistiyo, 2010:56):
a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang
tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas
dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar
secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas
(Suliyanto, 2008:243).
37
3.8 Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh
positif dan signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar
pengaruhnya. Maka bentuk pengujian yang digunakan adalah uji parsial, uji
simultan dan koefisien determinasi.
3.8.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Supranto 2009:252):
βi
thitung =
βi
Keterangan:
t = Nilai thitung
β = Koefisien regresi parsial
Sβi = Kesalahan baku koefisien regresi
Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan
adalah:
a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05.
b. Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh
dari tabel t dengan derajat kebebasan = n – 2.
Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka variabel
bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
38
Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian adalah:
1. Ho : β1 = 0 Artinya bahwa variabel bebas (gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja) tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat
(kinerja pegawai).
2. H1 : β1 ≠ 0 Artinya bahwa variabel bebas (gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja) mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat (kinerja
pegawai).
3.8.2 Uji Simultan (uji F)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai
Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering
di sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel
bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel
tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori
goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai
F_tabel dengan derajat bebas : df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan untuk
menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):
²/( − )
=
− ²/( − )
Keterangan:
F = Nilai F_hitung
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
39
Rumus hipotesis yang digunakan dalam penelitian adalah:
1. Ho : β1 = 0 Artinya bahwa variabel bebas (gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja) tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat
(kinerja pegawai).
2. H1 : β1 ≠ 0 Artinya bahwa variabel bebas (gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja) mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat (kinerja
pegawai).
3.8.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel
independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro,
2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien
determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien
determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi
variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:
KD= R2x100%
Keterangan:
KD = Koefisien determinasi
R2 = Koefesien Korelasi
40
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan beralamat di Jl.
Istana rakyat KM 3 Telukdalam Kecamatan Telukdalam Kabupate Nias Selatan
yang dipimpin oleh bapak Yusuf Nache, ST.,MM. Dinas Pekerjaan Umum
memiliki pegawai dan honorer sebanyak 37 orang yang terbagi di beberapa bagian
dan unit kerja. Dalam kegiatan pekerjaan sehari-hari dan untuk memperlancar
tugas dan pekerjaan, kepala dinas dibantu beberapa kepala bagian dan kepala
seksi. Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan memiliki visi dan
misi serta struktur organisasi sebagai berikut:
a. Visi
Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan
kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.
b. Misi
1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan
berorientasi pada pelayanan.
2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa.
3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas
4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan
dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.
5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.
41
6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja
dalam mendatangkan investor.
7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya
alam dan kebudayaan.
8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan
beriman.
9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengan masyarakat.
c. Struktur Organisasi
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan
Kepala Dinas
Yusuf Nache, ST.,MM
Kelompok Jabatan
Sekretaris
Fungsional
Kasubbag Kasubbag Bagian

Perencanaan Data Tata Usaha
Kabbag Sumber Kabbag Kabbag Bidang Kasi Bidang

Daya Air Bina Marga Tata Ruang Peralatan
Kasi Penatagunaan Kasi Teknis Kasi Perencanaan Kasi Mekanik

Tata Ruang
Kasi Seksi Irigasi Kasi Kasi Pemanfaatan Kasi Operasional

dan Rawa Pembanguna dan Pengendalian
n
Kasi Operasi dan Kasi Kasi Pembinaan Kasi Pemeliharaan
Pemeliharaan Prevervasi Jasa Konstruksi dan Uji Mutu
UPTD
Sumber: Dinas PU Kabupaten Nias Selatan 2017
42
4.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian
Langkah awal untuk mendeskripsikan setiap indikator penelitian adalah
dengan membuat skala penilaian. Perhitungan skala penilaian adalah dengan
menghasilkan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat dibuat
skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu
menggunakan alat bantu SPSS 15.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya
sebagai berikut.
1. Deskripsi Data Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Tabel 4.1
Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan
Statistics
Gaya Kepemimpinan
N Valid 37
Missing 0
Mean 44.38
Std. Error of Mean .728
Median 45.00
a
Mode 40
Std. Deviation 4.431
Variance 19.631
Skewness -.530
Std. Error of Skewness .388
Kurtosis -1.018
Std. Error of Kurtosis .759
Range 14
Minimum 36
Maximum 50
Sum 1642
Percentiles 25 40.00
50 45.00
75 48.00
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version
Dari hasil olahan skor total data variabel gaya kepemimpinan (X1) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik.
43
a. Rata-Rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
44,38 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 45 berarti bahwa
50% data berada di atas 45 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai
modus atau nilai yang paling banyak muncul 40.
b. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,43065.
c. Kemiringan Kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,530 dengan standar
error sebesar 0,388 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke Kiri Sk<0.
d. Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -1,018 dengan standar error 0,759 maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel gaya kepemimpinan (X1) dapat dilihat pada
gambar 4.1.
44
Gambar 4.1
2. Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja (X2)
Tabel 4.2 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja
Statistics
Motivasi Kerja
N Valid 37
Missing 0
Mean 42.16
Median 43.00
Mode 44
Variance 27.417
Skewness -.274
Kurtosis -.823
Range 18
Minimum 32
Maximum 50
Sum 1560
50 43.00
75 46.00
45
Dari hasil olahan skor total data variabel motivasi kerja (X2) maka dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik.
a. Rata-Rata Hitung
42,1622 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 43 berarti
bahwa 50% data berada di atas 43 dan sisanya berada di bawahnya dengan
nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 44.
b. Standar Deviasi
c. Kemiringan Kurva (skewness)

error sebesar 0,388 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri Sk>0.
d. Keruncingan Kurva (kurtosis)

hasil olahan diperoleh 4 sebesar -1,823 dengan standar error 0,759 maka data
dengan ekornya relative pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel motivasi kerja (X2) dapat dilihat pada
gambar 4.2.
46
Gambar 4.2
Histogram Motivasi Kerja (X2)
3. Deskripsi Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4.3
Statistics
Kinerja Pegawai
N Valid 37
Missing 0
Mean 45.16
Median 45.00
Mode 50
Variance 15.640
Skewness -.580
Kurtosis .051
Range 16
Minimum 34
Maximum 50
Sum 1671
50 45.00
75 49.00
47
Dari hasil olahan skor total data variabel kinerja pegawai (Y) maka dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik.
a. Rata-Rata Hitung
45,1622 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 45 berarti
bahwa 50% data berada di atas 45 dan sisanya berada di bawahnya dengan
nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 50.
e. Standar Deviasi
f. Kemiringan Kurva (skewness)

error sebesar 0,388 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kekiri
Sk<0.
g. Keruncingan Kurva (kurtosis)

hasil olahan diperoleh 4 sebesar 0,051 dengan standar error 0,759 maka data
dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada
gambar 4.3.
48
Gambar 4.3

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat
tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang
digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas
data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang
dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas, reliabilitas data akan dilakukan
terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.
4.3.1 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Setelah kuesioner diuji cobakan pada Dinas Kependudukan Kabupaten Nias
Selatan dan dikumpulkan maka hasil data diolah untuk menguji validitas
menggunakan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version. Untuk melihat secara rinci
maka dapat dilihat hasil uji coba validitas kuesioner variabel gaya kepemimpinan
(X1) pada tabel 4.4.
49
Tabel 4.4
Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X1)
No.Item Keterangan
rxy rtabel
Pernyataan
1 0,657 0,325 Valid
2 0,779 0,325 Valid
3 0,729 0,325 Valid
4 0,738 0,325 Valid
5 0,823 0,325 Valid
6 0,734 0,325 Valid
7 0,798 0,325 Valid
8 0,754 0,325 Valid
9 0,884 0,325 Valid
10 0,624 0,325 Valid
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017.
Pada Tabel 4.4, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10
bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =
0,325 (Lampiran 11). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan
rhitung > rtabel, dinyatakan valid.
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Uji relabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.5.
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Cronbach's N of
Alpha Items
0,776 37
50
Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,776 >
0,325 maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.3.3 Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2)

Setelah kuesioner diuji cobakan pada Dinas Kependudukan Kabupaten Nias
Selatan dan dikumpulkan maka hasil data diolah untuk menguji validitas
menggunakan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version. Untuk melihat secara rinci
maka dapat dilihat hasil uji coba validitas kuesioner variabel Motivasi Kerja (X2)
pada tabel 4.6.
Tabel 4.6
Uji Validitas Deskripsi Motivasi Kerja (X2)
No.Item
rxy rtabel Keterangan
Pernyataan
1 0,666 0,325 Valid
2 0,734 0,325 Valid
3 0,683 0,325 Valid
4 0,784 0,325 Valid
5 0,793 0,325 Valid
6 0,727 0,325 Valid
7 0,819 0,325 Valid
8 0,727 0,325 Valid
9 0,729 0,325 Valid
10 0,359 0,325 Valid
Pada Tabel 4.6, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics,
maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai
positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,325
(lampiran 11). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung >
rtabel, dinyatakan valid.
51
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X2)
Uji relabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X2)
Reliability Statistics
Cronbach' N of
s Alpha Items
,770 37
reliabel.
4.3.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat
pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat
lunak SPSS. Untuk melihat secara rinci maka dapat dilihat hasil uji coba validitas
kuesioner variabel kinerja pegawai (Y) pada tabel 4.8.
52
Tabel 4.8
Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
No.Item
rxy rtabel Keterangan
Pernyataan
1 0,619 0,325 Valid
2 0,613 0,325 Valid
3 0,727 0,325 Valid
4 0,696 0,325 Valid
5 0,539 0,325 Valid
6 0,856 0,325 Valid
7 0,630 0,325 Valid
8 0,549 0,325 Valid
9 0,775 0,325 Valid
10 0,784 0,325 Valid
Pada Tabel 4.8, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10
bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =
0,325 (lampiran 11). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan
rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel
kinerja pegawai (Y) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap
valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat
dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
53
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Cronbach' N of
s Alpha Items
,765 37
Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version.

reliabel.
4.4 Pengujian Asumsi Klasik

Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh karena
itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS
maka harus dilakukan terlebih dahulu beberapa pengujian asumsi klasik yang
digunakan dalam membuat regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil persamaan
yang diperoleh nantinya akan baik dan tidak menyalahi aturan-aturan persamaan
regeresi berganda.
4.4.1 Uji Normalitas Data

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
normal.
54
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Gaya Motivasi Kinerja Standardized
Kepemimpinan Kerja Pegawai Residual
N 37 37 37 37
a
Normal Parameters Mean 44.3784 42.1622 45.1622 .0000000
Std. Deviation 4.43065 5.23616 3.95470 .97182532
Most Extreme Absolute .204 .097 .131 .083
Differences Positive .163 .067 .111 .083
Negative -.204 -.097 -.131 -.069
Kolmogorov-Smirnov Z 1.244 .588 .799 .507
Asymp. Sig. (2-tailed) .091 .880 .545 .959
a. Test distribution is Normal.
a Test distribution is Normal.
b Calculated from data.
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0
For Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel 4.10, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil dari
populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-SmirnovZ sebesar 0,507
dan Asymp Sig. (2-tailed) 0.959 > 0,05, maka dapat disimpulkan data residul
berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk
mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni
dengan melihat probability normal probability plot pada gambar 4.4:
Gambar 4. 4.

55
4.4.2 Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya
korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel bebas
akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak dapat
digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regresi yang baik adalah
terbebas dari kesalah multikolinearitas.
Dalam menguji ada atau tidaknya multikolinieritas dalam model regresi
yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) atau nilai tolerance.
Suatu persamaan yang tidak mengandung multikolinieritas apabila nilai VIF
(Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 10 atau nilai tolerance tidak kurang
dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel 4.11.
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients(a)
Unstandardized Standardized Collinearity
Model Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 9,581 6,142
Gaya Kepemimpinan
(X1) ,511 ,108 ,572 1,000 1,000
Motivasi Kerja (X2)
,307 ,092 -,406 1,000 1,000
a Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0
For Windows Evaluation Version.
Karena nilai toleransi diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10 maka data
variabel bebas tidak terjadi multikolinearitas.
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi
yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan varians dalam residual antara
56
pngamatan. Jika terjadi persaman varians maka akan terjadi heterokedastisitas dan
apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi
homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi
heterokedastisitas.
Dengan menggunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada
pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada pola
tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan
perangkat lunak SPSS dapat dilihat pada gambar 4.5.
Gambar 4.5
Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan gambar 4.5 diatas diolah dengan menggunakan bantuan
perangkat lunak SPSS 15.0 Windows Evaluation Version, dapat disimpulkan
bahwa tidak terdapat adanya heteroskedastisitas, karena gambar diatas tidak
menunjukkan ada suatu pola tertentu atau teratur dari titik yang ada.
57
4.5 Pengujian Hipotesis
Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran
penelitian adalah melihat pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias
Selatan.
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan
menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil pengujian hipotesis secara
parsial mengatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Secara
bersama (simultan) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan Kabupaten Nias
Selatan dapat dilihat di bawah ini.
4.5.1 Uji t atau Uji Parsial

Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat dengan menggunakan uji t atau uji parsial. Hasil uji t ditunjukkan
pada tabel 4.13:
Tabel 4.13
Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 9,581 6,142 1,560 ,0128
Gaya Kepemimpinan (X1) ,511 ,108 ,572 4,712 ,000

Motivasi Kerja
.307 ,92 -,406 3,343 ,002
(X2)
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI (Y)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu

SPSS 15.0 For Windows Evaluation Version.
58
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada
bagian dibawah ini.
1. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Pada Tabel 4.13 diatas, bahwa thitung gaya kepemimpinan (X1) adalah
sebesar 4,712 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel
pada α = 0,05 dengan df : (k-1), (n-k) atau (3-1), (37-2) = 35 adalah sebesar
1,69 (lampiran 9).
Adapun hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
H0 : β1 = β2 = Artinya secara parsial variabel bebas (gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel terikat (kinerja pegawai).
H0 : β1≠ β2= Artinya secara parsial variabel bebas (gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).
Karena nilai thitung (4,712) > ttabel (1,69) dan tingkat signifikansi 0,000 <
0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel gaya kepemimpinan
(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Maka
dapat disimpulkan gaya kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan.
2. Variabel Motivasi Kerja (X2)
Pada Tabel 4.13 diatas, bahwa thitung variabel motivasi kerja (X2)
adalah sebesar 3,343 dan tingkat signifikan sebesar 0,002. Sedangkan nilai
ttabel pada α = 0,05 df : (k-1), (n-k) atau (3-1), (37-2) = 35 adalah sebesar
1,69 (lampiran 9).

59
Adapun hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
H0 : β1 = β2 = Artinya secara parsial variabel bebas (gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja) mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat
(kinerja pegawai).
H0 : β1≠ β2= Artinya secara parsial variabel bebas (gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja) mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat
(kinerja pegawai).
Karena nilai thitung (3,343) > ttabel (1,69) dan tingkat signifikansi 0,002 <
0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel motivasi kerja (X2)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Maka dapat
disimpulkan motivasi kerja (X2) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan.
4.5.2 Uji F atau Uji Simultan

Berdasar pengolahan data menggunakan SPSS 15.0 for windows, hasil uji
Fhitung ditunjukkan pada tabel 4.14.
Tabel 4.14
Hasil Uji Simultan (Uji f)
ANOVA b
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression a
280,942 2 140,471 16,931 ,000
Residual 282,086 34 8,287
Total 563,027 36
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA (X2), GAYA KEPEMIMPINAN (X1)
b. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI (Y))
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 15.0
For Windows Evaluation Version.
Uji ini dilakukan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
independen mampu menjelaskan variabel dependen. Dari tabel diatas

60
menghasilkan Fhitung sebesar 16,931 > nilai Ftabel sebesar 3,267 pada dk=k-1=2 dan
df : (k-1), (n-k) atau (3-1), (37-2) = 35 dengan α = 0,05 (lampiran 13). Artinya
bahwa semua variabel bebas (gaya kepemimpinan dan motivasi kerja) mampu
menjelaskan variabel terikatnya (kinerja pegawai) dengan kata lain variabel bebas
secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan
95%.
4.4.3 Uji Koefisien Determinasi

Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0,499 (49,9%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 49,9% keragaman varibel
terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja) sedangkan sisanya 50,1% dipengaruhi oleh
variabel lain diluar model. Hasil lengkap dari pengolahan data dapat dilihat pada
tabel 4.15.
Tabel 4.15
Hasil Uji Determinasi
Model Summary(b)
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 ,706(a) ,499 -,470 2,88039
a Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA (X2), GAYA KEPEMIMPINAN (X1)
b Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI (Y)
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu

4.6 Analisis dan Pembahasan
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan
metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk
61
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai digunakan persamaan regresi:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + e
Y = 9,581 + 0,511 X1 + 0,307 X2 + e
(4,712) (3,343)
Keterangan :
Y = Variabel terikat
= 9,581
= 0,511
= 0,307
X1, X2 = Variabel bebas
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier di atas, maka koefisien regresi
untuk (β ) konstan sebesar 9,581, artinya untuk variabel kinerja pegawai sebesar
9,581, (β ) sebesar 0.511, artinya setiap kenaikan variabel gaya kepemimpinan
sebesar 1 satuan, maka variabel kinerja pegawai akan mengalami kenaikan
sebesar 0,511 satuan, dengan asumsi variabel yang lain tetap. Selanjutnya,
koefisien regresi untuk (β ) sebesar 0.307 atau 37%, artinya setiap kenaikan
variabel motivasi kerja sebesar 1 satuan maka variabel kinerja pegawa mengalami
kenaikan sebesar 0,37 satuan dengan asumsi variabel yang lain tetap. Berdasarkan
hasil penelitian yang dilakukan maka besarnya koefisien determinasi variabel
independen (gaya kepemimpinan dan motivasi kerja) mampu menjelaskan
62
variabel dependen (kinerja pegawai) yakni sebesar 49,9% sedangkan sisanya
51,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak disebutkan dalam penelitian ini.
Hasil analisis regresi dapat dilihat pada tabel 4.16.
Gambar 4.16
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 9.581 6.142 1.560 .128
Gaya Kepemimpinan .511 .108 .572 4.712 .000
Motivasi Kerja .307 .092 .406 3.343 .002
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda diatas, maka koefisien
regresi untuk (β ) sebesar 0,511 setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada gaya
kepemimpinan dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan
mengalami kenaikan sebesar 0,511 satuan. Selanjutnya koefisien regresi untuk
(β ) sebesar 0,307 artinya setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada motivasi kerja
dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan mengalami
kenaikan sebesar 0,307 satuan.
Berdasarkan pengujian hipotesis secara parsial variabel gaya
kepemimpinan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai, jika
gaya kepemimpinan dipenuhi dengan baik maka kinerja pegawai pada Dinas
Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan akan meningkat. Selanjutnya
pengujian hipotesis secara parsial variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan
63
dan positif terhadap kinerja pegawai, jika motivasi kerja diperhatikan dengan baik
maka kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan
akan meningkat.
Dari pengujian hipotesis secara simultan dinyatakan bahwa gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan. Artinya jika gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja ditingkatkan dengan baik maka hal ini akan
meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias
Selatan.
Hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh gaya
Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja maka semakin tinggi juga kinerja pegawai.
Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Syafrizal Helmi (2003),
dengan judul “Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap prestasi
kerja pegawai. Hasil uji hipotesis bahwa gaya kepemimpinan (X1) terhadap
prestasi kerja pegawai (Y) dengan nilai thitung (3,859) > ttabel (1,701), maka Ha
diterima dan H0 ditolak, artinya variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y). Selanjutnya untuk
variabel motivasi (X2) terhadap prestasi kerja pegawai (Y) dengan nilai thitung
(2,365) > ttabel (1,701) dan tingkat signifikansi 0,003< 0,05. Sedangkan pada
penelitian ini besarnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
jauh lebih besar dengan nilai thitung (4,712) > ttabel (1,69). Selanjutnya, penelitian
64
terdahulu yang lain yang dilakukan oleh Fahmi (2009) dengan judul pengaruh
gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh
terhadap kinerja(Y) diperoleh t hitung (7.077) > ttabel (2.012) berada pada daerah
penerimaan Hi atau Ho di tolak. Dan perhitungan uji t variabel motivasi (X2)
berpengaruh terhadap kinerja (Y) thitung (8.045) >ttabel (2.012).
Dari hasil perbandingan penelitian terdahulu dan penelitian ini, dapat
disimpulkan bahwa penelitian ini masih relevan.
65
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka
adapun kesimpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian ini, antara lain sebagai
berikut:
1. Dari hasil estimasi yang dilakukan secara parsial variabel gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan
Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan. Hal ini dibuktikan dengan thitung
(4,712) > ttabel (1,69) dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05, sehingga Ha
diterima dan H0 ditolak, artinya variabel gaya kepemimpinan (X1) memiliki
pengaruh terhadap kinerja pegawai (Y).
2. Dari hasil estimasi yang dilakukan secara parsial variabel motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU)
Kabupaten Nias Selatan. Hal ini dibuktikan thitung (3,343) > ttabel (1,69) dan
tingkat signifikansi 0,002 < 0,05, sehingga Ha diterima dan H0 ditolak,
artinya variabel motivasi kerja (X2) memiliki pengaruh terhadap kinerja
pegawai.
3. Variabel gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU)
Kabupaten Nias Selatan dengan diperoleh Fhitung sebesar 16,91 > nilai Ftabel
sebesar 3,267 dengan α = 0,05. Artinya bahwa semua variabel bebas (gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja) mampu menjelaskan variabel terikatnya
66
(kinerja pegawai) dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama
mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan tersebut diatas, saran yang dapat disampaikan
adalah:
1. Perhatian, kepedulian dan pemberian pengaruh terhadap pegawai agar dapat
ditingkatkan lagi supaya kinerja pegawai dapat meningkat.
2. Ada baiknya motivasi kerja kepada pegawai dapat ditingkatkan lagi agar
kinerja pegawai dapat meningkat lagi.
3. Bagi para peneliti selanjutnya, diharapkan penelitian ini dapat menjadi
perbandingan untuk melakukan penelitian yang sama di masa-masa yang
akan datang, dan diharapkan peneliti selanjutnya dapat menambah variabel
lain yang mempengaruhi kinerja pegawai yang belum diungkapkan dalam
penelitian ini.
67
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, 2006. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. Rineka

Cipta
Davis. 2003. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT. Rafika Aditama
Duha, Timotius, 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish
Ghozali, Imam. 2001. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta

Rineka Cipta
Gujarati, 2000. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Handoko T. Hani, 2001. Manajemen. Edisi 2. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.
.2009. Manajemen. Edisi 2. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.
Hasibuan, Malayu, SP.2006. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan

Produktifitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Herujito. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Http://skripsi Ma’sum Amin. Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai dinas pembinaan mental TNI-AD Jakarta.
Kadisbintal Angkatan Darat.
Http://skripsi Made Gerry Dwi Handara. Pengaruh motivasi dan gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Jasa Raharja
(persero) Cabang Bali. Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia
Kadarman, dkk. Mangkuprawira, Sjafri dan Hubeis, Aida Vitayala, 2001,
Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia
Kartono. 2011. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Penerbit

Pustaka, Jakarta
Kuncoro, 2001. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya. Remaja

Rosdakarya. Bandung
2009. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: Remaja

Rosdakarya.
68
Mangkuprawira.2007.Motivasi dan Disiplin Kerja Karyawan untuk Meningkatkan
Produktivitas dan Produktivitas II, LSIUP.
Manullang dan Sulistiyani. 2011. Memahami Good Governance dalam Perspektif

Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.
Mondy. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Ripka cipta.
Munafiah, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Prenada Media Group,

Jakarta.
Ridwan. 2002. Perilaku Organisasional. Edisi 1. Andi. Yogyakarta.
Robbins, Stephen P.,2006. Perilaku Organisasi. PT Indeks, Kelompok Gramedia,

Jakarta.
Sedarmayanti, 2007. Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas. Bandung:Ilha

Java.
Siagian, Sondang P. 2003. Teori Motivasi Dan Aplikasinya; PT. Rineka Cipta,
Jakarta
Soetisno.200. Memahami Good Governance dalam Perspektif Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta
Sule Ambar Teguh, Dan Rosidah.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia

Konsep, Teori Dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik.
Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.
Suliyanto, 2008. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan Microsoft
Excel. Yogyakarta: Andi Offset
Supardo, 2006. Komunikasi Organisasi. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Prenada Media
Group.
2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Prenada Media
Group.
Suwatno, 2001. Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit

Suci Press
Thoha, Miftah. 2007. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya.

Jakarta: Raja Grafindo Persada.
69
2011. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Tim. 2017. Pedoman Penulisan Proposal Penelitian, Skripsi dan Jurnal Ilmiah.
STIE Nias Selatan
Umar, Husein. 2009. Metode Penelitan Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta.
PT.Gramedia Pustaka Umum
Wibowo, 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Grafindo Persada
Winardi, 2011. Manajemen.Yogyakarta: BPFE.Yogyakarta.
70
Lampiran 1
Kuesioner
Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,
Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut
dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (Skripsi) dengan judul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan”. Data isian
Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya.
Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.
Hormat saya,
SINTA BERLIAN LAIA

NPM. 13100121390
(Mahasiswa Jurusan Manajemen
STIE Nias Selatan)
Nama Responden :
Jenis Kelamin :
Pekerjaan :
Berikan tanda chek (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat saudara dengan kategori penilaian:
5= Sangat Setuju; 4= Setuju; 3= Ragu-Ragu; 2= Tidak Setuju; 1= Sangat Tidak Setuju
A. VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X1)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden

SS S RR TS STS
Partisipatif 1.Pemimpin selalu ikut serta dalam semua kegiatan
dalam organisasi
2. Pelaksanaan tugas pegawai selalu ikut serta
3. Pegawai selalu mencapai prestasi yang telah
direncanakan
Direktif 4. Seluruh kegiatan harus direncanakan sebelum
dilaksanakan
5. Pelaksanaan kegiatan atau tugas sesuai dengan
rencana
Supportif 6. Pemimpin selalu memberikan motivasi kepada
seluruh pegawai dalam melaksanakan tugas
7. Pegawai dalam melaksanakan tugas selalu supportif
Berorientasi 8. Tujuan pegawai dalam organisasi selalu berorientasi
pada prestasi pada prestasi
9. Pemimpin selalu melakukan peninjauan-peninjauan
dalam hal kecenderungan untuk meningkatkan
prestasi kerja pegawai
10. Untuk mencapai prestasi yang telah direncanakan,
peran pemimpin sangat tidak terlepas dalam
organisasi
B. VARIABEL MOTIVASI KERJA (X2)

SS S RR TS STS
11. Dalam pemberian gaji selalu tepat dan adil
Gaji 12. Pemberian gaji tidak ada pemotongan
13. Adanya keterbukaan dalam pemberian gaji
14. Pengaruh motivasi kerja pimimpin kepada bawahan
akan menumbuhkan semangat kerja bawahan
Pengakuan dan 15. Pengembangan motivasi bawahan, pimpinan
Penghargaan memberikann kesempatan kepada bawahan guna
meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan
ataupun pelatihan
16. Motivasi kinerja pegawai yang diberikan pimpinan
kepada bawahannya untuk prestasi kerja
menyelesaikan pekerjaan sesuai
17. Menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang
memuaskan merupakan suatu yang ingin dicapai
Keberhasilan oleh seorang manajer
18. Atasan memberikan kesempatan kepada
bawahannya untuk pengendalian bekerja sendiri
sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan
menumbuhkan partisipasi
19. Setiap wewenang yang diberikan atasan dapat
Hubungan dipertanggungjawabkan dengan baik
Kerja 20. Tugas pokok dan fungsi dari masing-masing
jabatan terlaksana dengan baik
C. VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)

SS S RR TS STS
Kualitas 21. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
22. Para pegawai selalu diberikan pelatihan dan
pembinaan dengan tujuan untuk meningkatkan
kualitas
23. Untuk meningkatkan kualitas, sebelum pegawai
baru diterima harus dilakukan seleksi dan
mempertimbangkan tingkat pendidikan yang
dimiliki
Kuantitas 24. Pegawai selalu bekerja dengan efektif
25. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan pegawai
selalu memperhatikan kuantitas pekerjaan
Pelaksanaan tugas 26. Pelaksanaan tugas tidak mengalami kendala
yang berarti
27. Pegawai selalu melaksanakan tugas dan
program organisasi dengan lancar
Tanggungjawab 28. Pegawai selalu bekerja dengan penuh
tanggungjawab
29. Tanggung jawab pada setiap pekerjaan adalah
kewajiban semua pegawai
30. Pimpinan selalu mengevaluasi kinerja atas
tanggungjawab masing-masing pegawai
Lampiran 2
Perolehan Ujicoba Variabel Penelitian
Perolehan Ujicoba Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Skor Item Pernyataan Skor

RES
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total
R1 4 5 3 4 4 5 3 4 3 4 39
R2 5 4 5 4 3 4 5 4 3 2 39
R3 4 3 4 4 5 3 4 2 5 3 37
R4 5 3 4 2 4 5 4 3 5 4 39
R5 3 4 5 3 4 5 4 2 5 4 39
R6 5 4 3 2 4 5 3 5 5 5 41
R7 4 3 2 3 4 5 3 4 2 5 35
R8 4 3 2 5 4 3 2 3 4 5 35
R9 3 4 5 3 4 5 4 2 3 5 38
R10 4 5 3 4 3 4 5 2 5 4 39
∑ 41 38 36 34 39 44 37 31 40 41 381
Perolehan Ujicoba Variabel Motivasi Kerja (X2)

RES
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Total
R1 5 4 3 2 4 5 3 5 4 4 39
R2 4 3 5 3 2 4 3 5 3 2 34
R3 4 5 3 5 4 3 2 4 4 4 38
R4 5 4 3 2 3 4 5 4 4 4 38
R5 2 3 4 3 4 4 5 2 3 4 34
R6 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 44
R7 5 3 4 5 3 2 4 5 3 5 39
R8 4 5 3 2 4 3 5 2 3 2 33
R9 2 3 4 5 3 2 4 2 3 4 32
R10 4 3 5 2 4 3 5 4 3 5 38
∑ 40 37 39 33 36 34 40 38 34 38 369
Perolehan Ujicoba Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Skor Item Pernyataan SKOR

RES
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 TOTAL
R1 5 3 4 2 3 4 5 5 5 5 41
R2 4 4 4 3 5 3 2 4 3 2 34
R3 4 3 5 5 5 4 3 4 5 4 42
R4 4 5 3 5 2 4 3 2 5 4 37
R5 2 4 5 5 5 3 2 4 4 3 37
R6 5 4 3 2 3 4 5 4 3 4 37
R7 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46
R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R9 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46
R10 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46
∑ 44 40 44 42 40 42 40 40 45 39 416
Lampiran 3
Hasil Ujicoba Validitas Angket Penelitian
Hasil Ujicoba Validitas Angket Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Correlations
Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_Total
Skor_1 Pearson Correlation 1 .676* 1.000** .676* .676* 1.000** .676* 1.000** .676* .676* .887**
Sig. (2-tailed) .032 .000 .032 .032 .000 .032 .000 .032 .032 .001
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_2 Pearson Correlation .676* 1 .676* 1.000** 1.000** .676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .940**
Sig. (2-tailed) .032 .032 .000 .000 .032 .000 .032 .000 .000 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_3 Pearson Correlation 1.000 ** .676* 1 .676* .676* 1.000** .676* 1.000** .676* .676* .887**
Sig. (2-tailed) .000 .032 .032 .032 .000 .032 .000 .032 .032 .001
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_4 Pearson Correlation .676* 1.000** .676* 1 1.000** .676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .940**
Sig. (2-tailed) .032 .000 .032 .000 .032 .000 .032 .000 .000 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_5 Pearson Correlation .676* 1.000** .676* 1.000** 1 .676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .940**
Sig. (2-tailed) .032 .000 .032 .000 .032 .000 .032 .000 .000 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_6 Pearson Correlation 1.000 ** .676* 1.000** .676* .676* 1 .676* 1.000** .676* .676* .887**
Sig. (2-tailed) .000 .032 .000 .032 .032 .032 .000 .032 .032 .001
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_7 Pearson Correlation .676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .676* 1 .676* 1.000** 1.000** .940**
Sig. (2-tailed) .032 .000 .032 .000 .000 .032 .032 .000 .000 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_8 Pearson Correlation 1.000 ** .676* 1.000** .676* .676* 1.000** .676* 1 .676* .676* .887**
Sig. (2-tailed) .000 .032 .000 .032 .032 .000 .032 .032 .032 .001
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_9 Pearson Correlation .676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .676* 1.000** .676* 1 1.000** .940**
Sig. (2-tailed) .032 .000 .032 .000 .000 .032 .000 .032 .000 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_10 Pearson Correlation .676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .676* 1.000** .676* 1.000** 1 .940**
Sig. (2-tailed) .032 .000 .032 .000 .000 .032 .000 .032 .000 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_Total Pearson Correlation .887** .940** .887** .940** .940** .887** .940** .887** .940** .940** 1
Sig. (2-tailed) .001 .000 .001 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X1)

Cronbach's Alpha N of Items

0,989 10
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Hasil Ujicoba Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2)
Correlations
Skor_11 Pearson Correlation 1 .725* 1.000 ** .725* 1.000** .725* .821** .676* .821** .821** .900**
Sig. (2-tailed) .018 .000 .018 .000 .018 .004 .032 .004 .004 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_12 Pearson Correlation .725* 1 .725* 1.000** .725* 1.000** .916** .877** .916** .916** .950**
Sig. (2-tailed) .018 .018 .000 .018 .000 .000 .001 .000 .000 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_13 Pearson Correlation 1.000 ** .725* 1 .725* 1.000** .725* .821** .676* .821** .821** .900**
Sig. (2-tailed) .000 .018 .018 .000 .018 .004 .032 .004 .004 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_14 Pearson Correlation .725* 1.000 ** .725* 1 .725* 1.000** .916** .877** .916** .916** .950**
Sig. (2-tailed) .018 .000 .018 .018 .000 .000 .001 .000 .000 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_15 Pearson Correlation 1.000 ** .725* 1.000 ** .725* 1 .725* .821** .676* .821** .821** .900**
Sig. (2-tailed) .000 .018 .000 .018 .018 .004 .032 .004 .004 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_16 Pearson Correlation .725* 1.000 ** .725* 1.000** .725* 1 .916** .877** .916** .916** .950**
Sig. (2-tailed) .018 .000 .018 .000 .018 .000 .001 .000 .000 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_17 Pearson Correlation .821** .916** .821** .916** .821** .916** 1 .676* 1.000** 1.000** .959**
Sig. (2-tailed) .004 .000 .004 .000 .004 .000 .032 .000 .000 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_18 Pearson Correlation .676* .877** .676* .877** .676* .877** .676* 1 .676* .676* .832**
Sig. (2-tailed) .032 .001 .032 .001 .032 .001 .032 .032 .032 .003
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_19 Pearson Correlation .821** .916** .821** .916** .821** .916** 1.000** .676* 1 1.000** .959**
Sig. (2-tailed) .004 .000 .004 .000 .004 .000 .000 .032 .000 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_20 Pearson Correlation .821** .916** .821** .916** .821** .916** 1.000** .676* 1.000** 1 .959**
Sig. (2-tailed) .004 .000 .004 .000 .004 .000 .000 .032 .000 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_Total Pearson Correlation .900** .950** .900** .950** .900** .950** .959** .832** .959** .959** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X2)
Cronbach's N of
Alpha Items
.981 10
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Hasil Ujicoba Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Correlations
Skor_21 Pearson Correlation 1 .667* 1.000 ** 1.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** .667* .963**
Sig. (2-tailed) .035 .000 .000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_22 Pearson Correlation .667 * 1 .667 * .667* 1.000** .667* .667* 1.000** .667* 1.000** .843**
Sig. (2-tailed) .035 .035 .035 .000 .035 .035 .000 .035 .000 .002
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_23 Pearson Correlation 1.000 ** .667* 1 1.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** .667* .963**
Sig. (2-tailed) .000 .035 .000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_24 Pearson Correlation 1.000 ** .667* 1.000 ** 1 .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** .667* .963**
Sig. (2-tailed) .000 .035 .000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_25 Pearson Correlation .667 * 1.000** .667 * .667* 1 .667* .667* 1.000** .667* 1.000** .843**
Sig. (2-tailed) .035 .000 .035 .035 .035 .035 .000 .035 .000 .002
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_26 Pearson Correlation 1.000 ** .667* 1.000 ** 1.000** .667* 1 1.000** .667* 1.000** .667* .963**
Sig. (2-tailed) .000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000 .035 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_27 Pearson Correlation 1.000 ** .667* 1.000 ** 1.000** .667* 1.000** 1 .667* 1.000** .667* .963**
Sig. (2-tailed) .000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000 .035 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_28 Pearson Correlation .667 * 1.000** .667 * .667* 1.000** .667* .667* 1 .667* 1.000** .843**
Sig. (2-tailed) .035 .000 .035 .035 .000 .035 .035 .035 .000 .002
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_29 Pearson Correlation 1.000 ** .667* 1.000 ** 1.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1 .667* .963**
Sig. (2-tailed) .000 .035 .000 .000 .035 .000 .000 .035 .035 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_30 Pearson Correlation .667 * 1.000** .667 * .667* 1.000** .667* .667* 1.000** .667* 1 .843**
Sig. (2-tailed) .035 .000 .035 .035 .000 .035 .035 .000 .035 .002
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_TotalPearson Correlation .963 ** .843** .963 ** .963** .843** .963** .963** .843** .963** .843** 1
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .002 .000 .000 .002 .000 .002
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
**.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Cronbach's Alpha N of Items

0,962 10
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017
Lampiran 4
DAFTAR NAMA-NAMA UJI COBA (RESPONDEN) PEGAWAI DINAS

KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KABUPATEN NIAS SELATAN
Jenis Kelamin
No. Nama Jabatan
(L/P)
1 Firman Buulolo, S.Sos L Staf Bidang DUK
2 Indahri Wau, SE P Staf Bidang DUK
3 Mesaro Ndruru L Staf Sekretariat
4 Johfrind Fau L Staf Sekretariat
5 Erlina Manao, A.Ma.Pd P Staf CAPIL
6 Emanuel Fau L Staf PIAK
7 Mekarius Zagoto L Staf PIAK
8 Eben Haizer Laoli L Staf CAPIL
9 Suriani Telaumbanua P Staf DUK
10 Nurmasri Gulo P Staf DUK
Lampiran 5
Nilai-Nilai r Product Moment
Taraf Taraf Taraf

N Signifikan N Signifikan N Signifikan
5% 1% 5% 1% 5% 1%
3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345
4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330
5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317
6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306

7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296
8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286
9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278
10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270
11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263

12 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256
13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230
14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210
15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194
16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181

17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148
18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128
19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115
20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105
21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097

22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091
23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086
24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081
25 0,396 0,505 49 0,281 0,364
26 0,388 0,496 50 0,279 0,361
Sumber. Sugiyono (2008.524)
Lampiran 6
Skor Item Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Pada Sampel Penelitian n = 37

RES
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total
R1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R3 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45
R4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48
R5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 45
R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
R7 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48
R8 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 46
R9 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 45
R10 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R11 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
R12 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47
R13 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36
R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R15 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 46
R16 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43
R17 3 3 4 4 3 4 4 3 3 5 36
R18 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 47
R19 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36
R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R21 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 46
R22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R24 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R25 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45
R26 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48
R27 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 45
R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
R29 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48
R30 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 46
R31 5 3 4 3 4 5 3 4 4 4 39
R32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R33 4 3 4 3 4 5 3 4 4 4 38
R34 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 45
R35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
Jumlah 168 167 157 164 161 173 157 166 170 159 1642
Skor Item Variabel Motivasi Kerja (X2)
Pada Samapel Penelitian n = 37

RES
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total
R1 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 44
R2 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 45
R3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37
R4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42
R5 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 32
R6 4 4 5 4 4 5 4 3 3 3 39
R7 3 3 5 5 3 5 5 5 5 4 43
R8 4 4 3 3 4 3 3 5 5 4 38
R9 3 3 3 4 3 5 3 5 5 4 38
R10 3 3 3 3 3 3 3 4 4 5 34
R11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 32
R12 3 3 4 4 3 4 4 4 4 5 38
R13 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 34
R14 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 44
R15 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 35
R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R18 3 3 4 4 3 4 4 3 3 5 36
R19 5 5 3 5 5 3 4 4 4 3 41
R20 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
R21 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 46
R22 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
R23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R24 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 46
R25 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45
R26 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 45
R27 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R28 3 4 3 5 4 5 5 5 5 5 44
R29 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 48
R30 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48
R31 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48
R32 3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 42
R33 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
R34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R35 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44
R36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R37 3 3 5 5 4 4 4 5 5 5 43
Jumlah 146 150 154 158 151 158 157 162 163 161 1560
Skor Item Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Pada Sampel Penelitian n = 37

RES
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total
R1 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
R2 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49
R3 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 45
R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44
R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R8 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44
R9 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 40
R10 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 45
R11 3 4 5 4 5 4 4 5 3 5 42
R12 5 3 4 5 5 4 3 3 4 4 40
R13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R14 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42
R15 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 45
R16 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R18 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 44
R19 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 34
R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R21 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44
R22 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
R23 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
R24 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 46
R25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R26 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 47
R27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R29 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 46
R30 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45
R31 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 45
R32 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R33 3 4 3 5 4 5 5 5 5 5 44
R34 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 48
R35 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48
R36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R37 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45
Jumlah 165 167 165 165 172 166 170 172 164 165 1671
Lampiran 7
Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare
Tabel T Tabel F Tabel ChisQuare

df 1% 5% 1% 5% 1% 5%
1 31,821 6,314 4999,5 199,5 6,635 3,841
2 6,965 2,92 99 19 9,21 5,991
3 4,541 2,353 30,817 9,552 11,345 7,815
4 3,747 2,132 18 6,944 13,277 9,488
5 3,365 2,015 13,274 5,768 15,086 11,07
6 3,143 1,943 10,925 5,143 16,812 12,592
7 2,998 1,895 9,547 4,737 18,475 14,067
8 2,896 1,86 8,649 4,459 20,09 15,507
9 2,821 1,833 8,022 4,256 21,666 16,919
10 2,764 1,812 7,559 4,103 23,209 18,307
11 2,718 1,796 7,206 3,982 24,725 19,675
12 2,681 1,782 6,927 3,885 26,217 21,026
13 2,65 1,771 6,701 3,806 27,688 22,362
14 2,624 1,761 6,515 3,739 29,141 23,685
15 2,602 1.753 6,359 3,682 30,578 24,996
16 2,583 1,746 6,226 3,634 32 26,296
17 2,567 1,74 6,112 3,592 33,409 27,587
18 2,552 1,734 6,013 3,555 34,805 28,869
19 2,539 1,729 5,926 3,522 36,191 30,144
20 2,528 1,725 5,849 3,493 37,566 31,41
21 2,518 1,721 5,78 3,467 38,932 32,671
22 2,508 1,717 5,719 3,443 40,289 33,924
23 2,5 1,714 5,664 3,442 41,638 35,172
24 2,492 1,711 5,614 3,403 42,98 36,415
25 2,485 1,708 5,568 3,385 44,314 37,652
26 2,479 1,706 5,526 3,369 45,642 38,885
27 2,473 1,703 5,488 3,354 46,963 40,113
28 2,467 1,701 5,453 3,34 48,278 41,337
29 2,462 1,699 5,42 3,328 49,588 42,557
30 2,457 1,697 5,39 3,316 50,892 43,773
31 2,453 1,696 5,362 3,305 52,191 44,985
32 2,449 1,694 5,336 3,295 53,486 46,194
33 2,445 1,692 5,312 3,285 54,776 47,4
34 2,441 1,691 5,289 3,276 56,061 48,602
35 2,438 1,69 5,268 3,267 57,342 49,802
36 2,434 1,688 5,248 3,259 58,619 50,998
37 2,431 1,687 5,229 3,252 59,893 52,192
38 2,429 1,686 5,211 3,245 61,162 53,384
39 2,426 1,685 5,194 3,238 62,428 54,572
40 2,423 1,684 5,179 3,232 63,691 55,758
41 2,421 1,683 5,163 3,226 64,95 56,942
42 2,418 1,682 5,149 3,22 66,206 58,124
43 2,416 1,681 5,136 3,214 67,459 59,304
44 2,414 1,68 5,123 3,209 68,71 60,481
45 2,412 1,679 5,11 3,204 69,957 61,656
46 2,41 1,679 5,099 3,2 71,201 62,83
47 2,408 1,678 5,087 3,195 72,443 64,001
48 2,407 1,677 5,077 3,191 73,683 65,171
49 2,405 1,677 5,066 3,187 74,919 66,339
50 2,403 1,676 5,057 3,183 76,154 67,505
51 2,402 1,675 5,047 3,179 77,386 68,669
52 2,4 1,675 5,038 3,175 78,616 69,832
53 2,399 1,674 5,03 3,172 79,843 70,993
54 2,397 1,674 5,021 3,168 81,069 72,153
55 2,396 1,673 5,013 3,165 82,292 73,311
56 2,395 1,673 5,006 3,162 83,513 74,468
57 2,394 1,672 4,998 3,159 84,733 75,624
58 2,392 1,672 4,991 3,156 85,95 76,778
59 2,391 1,671 4,984 3,153 87,166 77,931
60 2,39 1,671 4,977 3,15 88,379 79,082
61 2,389 1,67 4,971 3,148 89,591 80,232
62 2,388 1,67 4,965 3,145 90,802 81,381
63 2,387 1,669 4,959 3,143 92,01 82,529
64 2,386 1,669 4,953 3,14 93,217 83,675
65 2,385 1,669 4,947 3,138 94,422 84,821
66 2,383 1,668 4,942 3,136 95,626 85,965
67 2,383 1,668 4,937 3,134 96,828 87,108
68 2,382 1,668 4,932 3,132 98,028 88,25
69 2,382 1,667 4,927 3,13 99,228 89,391
70 2,381 1,667 4,922 3,128 100,425 90,531
71 2,38 1,667 4,917 3,126 101,621 91,67
72 2,379 1,666 4,913 3,124 102,816 92,808
73 2,379 1,666 4,908 3,122 104,01 93,945
74 2,378 1,666 4,904 3,12 105,202 95,081
75 2,377 1,665 4,9 3,119 106,393 96,217
76 2,376 1,665 4,896 3,117 107,583 97,351
77 2,376 1,665 4,892 3,115 108,771 98,484
78 2,375 1,665 4,888 3,114 109,958 99,617
79 2,374 1,664 4,884 3,112 111,144 100,749
80 2,374 1,664 4,881 3,111 112,329 101,879
81 2,373 1,664 4,877 3,109 113,512 103,01
82 2,373 1,664 4,874 3,108 114,695 104,139
83 2,372 1,663 4,87 3,107 115,876 105,267
84 2,372 1,663 4,867 3,105 117,057 106,395
85 2,371 1,663 4,864 3,104 118,236 107,522
86 2,37 1,663 4,861 3,103 119,414 108,648
87 2,37 1,663 4,858 3,101 120,591 109,773
88 2,369 1,662 4,855 3,1 121,767 110,898
89 2,369 1,662 4,852 3,099 122,942 112,022
90 2,368 1,662 4,849 3,098 124,116 113,145
91 2,368 1,662 4,846 3,097 125,289 114,268
92 2,368 1,662 4,884 3,095 126,462 115,39
93 2,367 1,661 4,841 3,094 127,633 116,511
94 2,367 1,661 4,838 3,093 128,803 117,632
95 2,366 1,661 4,836 3,092 129,973 118,752
96 2,366 1,661 4,833 3,091 131,141 119,871
97 2,365 1,661 4,831 3,09 132,309 120,99
98 2,365 1,661 4,829 3,089 133,476 122,108
99 2,365 1,66 4,826 3,088 134,642 123,225
100 2,,364 1,66 4,824 3,087 135,807 124,342
101 2,364 1,66 4,822 3,086 136,971 125,458
102 2,363 1,66 4,819 3,085 138,134 126,574
103 2,363 1,66 4,817 3,085 139,297 127,689
104 2,363 1,66 4,815 3,084 140,459 128,804
105 2,362 1,659 4,813 3,083 141,62 129,918
106 2,362 1,659 4,811 3,082 142,78 131,031
107 2,362 1,659 4,809 3,081 143,94 132,144
108 2,361 1,659 4,807 3,08 145,099 133,257
109 2,361 1,659 4,805 3,08 146,257 134,369
110 2,361 1,659 4,803 3,079 147,414 135,48
111 2,36 1,659 4,802 3,078 148,571 136,591
112 2,36 1,659 4,8 3,077 149,727 137,701
113 2,36 1,658 4,798 3,077 150,882 138,811
114 2,36 1,658 4,796 3,076 152,037 139,921
115 2,359 1,658 4,795 3,075 153,191 141,03
116 2,359 1,658 4,793 3,074 154,344 142,138
117 2,359 1,658 4,791 3,074 155,496 143,246
118 2,358 1,658 4,79 3,073 156,648 144,354
119 2,358 1,658 4,788 3,072 157,8 145,461
120 2,358 1,658 4,787 3,072 158,95 146,567
Sumber, Sugiyono (2008:523)
Lampiran 8
Nama-Nama Responden Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan
NO NAMA / NIP PANGKAT/GOL. JABATAN KET

Yusuf Nache, ST, MM Pembina Tk.I,
1 Kepala Dinas
NIP. 19710418 200112 1 002 IV/b
Arsennius Halu, ST Penata Tk.I,
2 Kabid Bina Marga
NIP. 19700513 200502 1 002 III/d
Berkat Zebua, ST Penata Tk.I,
3 Kabid Sumber Daya Air
NIP. 19750922 200502 1 001 III/d
Agusman Halawa, ST. MM Penata, Kabid Tata Ruang &
4
NIP. 19820819 200901 1 009 III/c Pembinaan Jasa Konstruksi
Agustinus Duha, S.Kom Penata,
5 Kabid Peralatan
NIP. 19800820 201001 1 021 III/c
Adventinus Zendrato, ST Penata Tk.I, Kasi Pengendalian &
6
NIP. 19731215 200502 1 002 III/d Pemanfaatan Tata Ruang
Takari Gulo, ST Penata Tk.I, Kasi Pembinaan Jasa
7
NIP. 19760828 200611 1 001 III/d Konstruksi
Relivan Ifadayazaro Dachi, ST Penata,
8 Kasi Sumber Daya Mineral
NIP. 19800512 200804 1 002 III/c
Fasri Budi Junianto Daeli, ST Penata, Kasi Pembangunan Jalan &
9
NIP. 19840612 200903 1 012 III/c Jembatan
Penyabar Zagoto, S.IP Penata,
10 Kasubbag Ketatausahaan
NIP. 19700206 201001 1 005 III/c
Alfred Ganumba, ST Penata,
11 Kasi Perencanaan Tata Ruang
NIP.19800504 201001 1 013 III/c
Saverius Manao, ST Penata Plt. Kepala Seksi
Penatagunaan,
12
NIP.19810823 201001 1 017 III/c Pengembangan SDA, Sungai
dan Pantai
Lukas Venus, ST Penata,
13 Kasi Irigasi dan Rawa
NIP.19820326 201001 1 006 III/c
Mustakim Dakhi, S.Pd Penata, Kasi Pemanfaatan &
14
NIP. 19841004 201001 1 009 III/c Pengendalian & Tata Ruang
Rano Artafa Gulo, SE Penata Muda Tk.I, Kasubbag Perencanaan Data &
15
NIP. 19781214 200701 1 002 III/b Informasi Publik
Osara'o Tafonao, ST Penata Muda Tk.I, Kasi Preservasi Jalan dan
16
NIP.19770227 201001 1 006 III/b Jembatan
Anselmus Dachi, ST Penata Muda, Plt. Kepala Seksi Operasional
17
NIP. 19850620 201402 1 002 III/a Pemeliharaan
18 Tahonogo Laia, BA Pembina Tk.I, Staf
NIP.19600310 198701 1 001 IV/b
Faduhusi Dakhi, SE Penata
19 Staf
NIP. 19800401 200801 1 005 III/c
Rahmat Yatatema Halawa, ST Penata
20 Staf
NIP. 19831119 201001 1 017 III/c
Eriman Laia, SE Penata Muda Tk.I,
21 Staf
NIP. 19780114 200502 1 001 III/b
Anwar D. Haria, S.Pd Penata Muda Tk.I,
22 Staf
NIP. 19830105 200611 1 002 III/b
Alex Mardiman Nehe, SE Penata Muda Tk.I,
23 Staf
NIP.19870223 201101 1 001 III/b
Famafali Fau Penata Muda,
24 Staf
NIP. 19670911 198803 1 003 III/a
Kemurahan Waruwu, A.Md Penata Muda,
25 Staf
NIP.19790304 200611 1 001 III/a
Dedi Junianto Luahambowo,
Penata Muda,
26 SE Staf
NIP. 19860607 200611 1 001 III/a
Darniwati Sarumaha, SE Penata Muda,
27 Staf
NIP. 19750411 200701 2 003 III/a
Brucelee Faatulo Dakhi, ST Penata Muda,
28 Staf
NIP. 19870618 201402 1 001 III/a
Bimawijaya Laia, ST Penata Muda,
29 Staf
NIP. 19891230 201402 1 003 III/a
Jenli Sihaloho, ST Penata Muda,
30 Staf
NIP.19840201 201505 1 001 III/a
Reynhard Pahala Waoma, ST Penata Muda,
31 Staf
NIP. 19851001 201505 1 001 III/a
Viktor Indra Firdaus Halawa,
Penata Muda,
32 ST Staf
NIP. 19860127 201505 1 001 III/a
Asalman Laia, ST Penata Muda,
33 Staf
NIP.19880823 201505 1 001 III/a
Kristian Nova'aro Gea, ST Penata Muda,
34 Staf
NIP.19881212 201505 1 001 III/a
Bagus K. Adi Pamungkas, ST Penata Muda,
35 Staf
NIP.19900115 201505 1 001 III/a
Richard Brian Zai, ST Penata Muda,
36 Staf
NIP.19901026 201505 1 001 III/a
Faomasi Hondo Pengatur Tk.I
37 Staf
NIP. 19770125 200804 1 001 II/d
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Sinta Berlian Laia
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat/ Tanggal Lahir : Hilihoru, 23 Januari 1995
Agama : Kristen Protestan
Status : Belum Nikah
Alamat Rumah : Desa Hilihoru Kecamatan Amandraya, Kabupaten Nias Selatan
e-mail : sintaberlianlaia@gmail.com
No. Handphone : 0821 6588 7821
Pendidikan Formal
Sekolah Dasar ( 2001-2007) : SD Negeri No. 078496 Hilihoru
SMP ( 2007-2010) : SMP Negeri 1 Maniamolo
SMK ( 2010-2013) : SMK Swasta Kristen BNKP Telukdalam
Perguruan Tinggi ( 2013- 2018) : S1 Manajemen STIE Nias Selatan

Sinta Berlian Laia Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Pu Kabupaten Nias Selatan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Sinta Berlian Laia Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Pu Kabupaten Nias Selatan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN

SINTA BERLIAN LAIA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

SINTA BERLIAN LAIA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada

Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Nias Selatan”.

rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

telah memberikan izin kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini.

menyusun skripsi ini.

3. Ibu Alwinda Manao, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua Bidang Administrasi

peneliti untuk menyusun skripsi ini.

4. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua Bidang

Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik

kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini.

5. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM.,M.AP, sebagai Ketua Program Studi

Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam

menyusun skripsi ini.

telah mengarahkan, membimbing, dan memotivasi peneliti dalam

penyelesaian skripsi ini.

telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta

memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan serta doa

sehingga peneliti dapat menyusun skripsi ini.

memberikan semangat, dukungan, bimbingan dan nasihat serta doa sehingga

peneliti dapat menyusun skripsi ini.

Telukdalam, Maret 2018

SINTA BERLIAN LAIA

Lembar Persetujuan .......................................................................................... i

Kata Pengantar ................................................................................................ iii

Daftar Tabel ..................................................................................................... ix

Daftar Lampiran ............................................................................................... xi

1.1 Latar Belakang Masalah....................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah ............................................................................. 5

1.3 Batasan Masalah................................................................................... 5

1.4 Rumusan Masalah ................................................................................ 5

1.5 Tujuan Penelitian ................................................................................. 5

1.6 Manfaat Penelitian ............................................................................. 6

1.7 Sistematika Penulisan .......................................................................... 7

BAB II TINJAUAN LITERATUR ............................................................... 8

2.1 Kerangka Konseptual ........................................................................... 8

2.1.1 Konsep Gaya Kepemimpinan ..................................................... 8

2.1.2 Konsep Motivasi Kerja ............................................................... 9

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai ............................................................. 10

2.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja...................... 11

2.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ................. 12

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan ......... 13

2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ................... 15

2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ................. 17

2.3 Indikator Variabel Penelitian................................................................. 19

2.3.1 Indikator Gaya Kepemimpinan ................................................... 19

2.3.2 Indikator Motivasi Kerja ............................................................. 20

2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai........................................................... 22

2.4 Penelitian Terdahulu............................................................................. 24

2.5 Kerangka Berpikir ................................................................................. 26

2.6 Hipotesis Penelitian............................................................................... 27

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 28

3.1 Jenis Penelitian ...................................................................................... 28

3.2 Populasi dan Sampel ............................................................................. 28

3.2.1 Populasi ....................................................................................... 28

3.2.2 Sampel ......................................................................................... 28