PENGARUH STRES KERJA DAN KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR

BALAI PENGELOLAAN HUTAN LESTARI
MEDAN

PROPOSAL

Diajukan untuk dan memenuhi syarat mengikuti seminar proposal

Di Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sumatera Utara

DIAJUKAN OLEH :

NAMA MAHASISWA : ANGGA SETIAWAN RAMBE

NPM : 71190312106
PROGRAM PENDIDIKAN : STRATA SATU (S1)
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
KONSENTRASI : MSDM

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA
MEDAN
2022
 LEMBAR PENGESAHAN PROPOSAL

PENGARUH STRES KERJA DAN KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI KANTOR BALAI PENGELOLAAN HUTAN LESTARI
MEDAN

NAMA MAHASISWA : ANGGA SETIAWAN RAMBE

NPM : 71190312106
PROGRAM PENDIDIKAN : STRATA SATU (S1)
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
KONSENTRASI : MSDM

DISETUJUI OLEH :

Pembimbing I Pembimbing II

(HJ. IRIANI, S.E., M.SI.) (ZENNI IRIANA, S.E., M.M.)

Ketua Program Studi Manajemen

(Dr. Supriadi, S.E.,M.M., M.Si)

TANGGAL UJIAN SKRIPSI :

UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA

FAKULTAS EKONOMI
MEDAN
2022
 KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirahhim
Dengan mengucapkan alhamdulillahi robbil ‘alamin, penulis
menghadiratkan kebesaran Allah SWT, yang telah memberikan kesehatan,
keselamatan, kesempatan dan kekuatan kepada penulis sehingga dapat
menyelesaikan penulisan proposal ini. Penelitian ini merupakan tugas akhir guna
memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi pada
Universitas Islam Sumatera Utara (UISU) Medan. Adapun judul penelitian yang
dilakukan penulis adalah: “Pengaruh Stres Kerja dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Balai Pengelolaan Hutan Lestari
Medan”

1. Bapak Dr. H. Yanhar Jamaluddin, MAP, selaku Rektor Universitas Islam

Sumatera Utara Medan.
2. Ibu Dr Hj Safrida, S.E.,M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Islam Sumatera Utara Medan.
3. Bapak Dr. Supriadi, S.E.,M.M,,M.Si selaku ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sumatera Utara Medan.
4. Ibu Hj. Iriani, S.E., M.Si selaku Dosen Pembimbing I yang telah
membimbing dan mengarahkan penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Ibu Zenni,S.E,M.M. selaku Pembimbing II yang telah membimbing dan
mengarahkan penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu Dosen, serta pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Islam
Sumatera Utara Medan.
7. Terima kasih yang tak terhingga saya ucapkan kepada Teman - Teman penulis
yang telah memberikan dukungan, do’a, materi dan semangat yang tak pernah
ada hentinya selama perkuliahan sampai pada penyelesaian studi penulis.
8. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada keluarga besar penulis yang
tidak bisa penulis sebutkan satu persatu namanya, atas dukungan, do’a dan
semangat yang telah diberikan.
Akhirnya penulis menyampaikan ucapan terima kasih atas jerih payah
yang telah diberikan, semoga Tuhan Yang Maha Esa akan membalas kebaikan
dan memberikan rahmat-Nya kepada kita semua, mudah-mudahan propsal ini
bermanfaat bagi yang membacanya.
Medan, November 2022
Penulis,

Angga Setiawan Rambe

 DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR.................................................................................. i
DAFTAR ISI................................................................................................. iii
DAFTAR TABEL......................................................................................... v
DAFTAR GAMBAR.................................................................................... vii
BAB I : PENDAHULUAN ...................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ...................................................... 1
1.2. Identifikasi Masalah............................................................. 10
1.3. Batasan dan Rumusan Masalah ........................................... 10
1.3.1. Batasan Masalah....................................................... 10
1.3.2. Rumusan Masalah..................................................... 10
1.4. Tujuan Penelitian ................................................................. 11
1.5. Manfaat Penelitian ............................................................... 11
BAB II : LANDASAN TEORI ................................................................ 13
2.1. Uraian Teoretis..................................................................... 13
2.1.1. Kinerja...................................................................... 13
a. Pengertian Kinerja............................................. 13
b. Tujuan dan Manfaat Kinerja.............................. 17
c. Metode Penilaian Kinerja.................................. 18
d. Indikator Kinerja............................................... 21
2.1.2. Stres kerja ................................................................ 25
a. Pengertian stres kerja......................................... 25
b. Penyebab stres kerja ........................................ 27
c. Pendekatan stres kerja ...................................... 29
d. Cara mengatasi stres kerja ................................ 29
e. Indikator Stres Kerja.......................................... 30
 2.1.3. Kepemimpinan.......................................................... 31
a. Pengertian kepemimpinan ................................ 31
b. Aspek kepemimpinan ....................................... 33
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
kepemimpinan................................................... 37
d. Indikator Kepemimpinan .................................. 38
2.1. Penelitian Terdahulu............................................................. 38

2.2. Kerangka Konseptual .......................................................... 40

2.3 Hipotesis .............................................................................. 42

BAB III METODE PENELITIAN ......................................................... 44

3.1. Lokasi, Objek dan Waktu Penelitian ................................... 44

3.2. Populasi dan Sampel ........................................................... 45

3.3. Instrumen Penelitian............................................................. 46

3.4. Jenis Data Penelitian............................................................ 46

3.5. Teknik Pengumpulan Data .................................................. 47

3.6. Pengujian Instrumen Data.................................................... 47

3.7. Teknik Analisis Data ........................................................... 48

DAFTAR PUSTAKA................................................................................... 54

LAMPIRAN.
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1. : Penelitian Terdahulu.......................................................... 39

Tabel 3.1. : Jadwal Penelitian................................................................ 44

Tabel 3.2. : populasi berdasarkan unit kerja pada kantor balai hutan

lestari medan ................................................................ 45

Tabel 3.3. : penilaian Skala Likert’s....................................................... 48

 DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1. : Kerangka Konseptual......................................................... 42

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi atau perusahaan, baik itu milik pemerintah maupun

swasta dalam menjalankan usahanya pasti memiliki tujuan. Perusahaan harus

mampu membangun dan meningkatkan kinerja dalam lingkungannya. Kinerja

pegawai merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan

perusahaan untuk untuk meningkatkan profitabilitas perusahaan.

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013:67). Arti penting kinerja

merupakan sebuah proses yang berjalan di dalam perusahaan dengan

memanfaatkan sumber daya yang perusahaan miliki khususnya sumber daya

manusia (pegawai) yang bertujuan untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan

kearah pengembangan dan kemajuan perusahaan dengan proses yang dilalui.

Kinerja seseorang terhadap instansi sering kali menjadi isu yang sangat

penting dalam dunia kerja. Setiap instansi ingin pegawainya memilki kinerja yang

tinggi dalam bekerja. Agar terciptanya kinerja yang tinggi dikalangan pegawai,

kepemimpinan dan disiplin merupakan hal yang harus diperhatikan perusahaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu kesetiaan, prestasi kerja,

kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian,

prakarsa, kecakapan, tanggung jawab.

1
 2

Rivai (2013:35) menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan

yang mempunyai kinerja yang tinggi, untuk meningkatkan kinerja karyawan

dalam manjemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan

kompeten dibidangnya. Disisi lain pembinaaan para karyawan termasuk yang

harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan proses belajar harus menjadi

budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara. Tinggi

rendahnya kinerja karyawan tergantung pada pimpinan dan pengawasan yang

bagus dalam dunia kerja.

Pegawai sebagai Sumber Daya manusia (SDM) yang terdapat di dalam

organisasi. Mengelola SDM dengan baik merupakan kunci keberhasilan

organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia

merupakan faktor terpenting dalam suatu organisasi. Setiap organisasi harus

senantiasa meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada agar kinerja

dapat tercapai dengan baik. Meningkatkan kualitas juga salah satu cara untuk

menjadikan karyawan lebih terarah dalam mencapai tujuan organisasi.

Kantor Balai Pengelolahan Hutan Lestari Medan dalam melaksanakan

tugas sesuai dengan struktur organisasi yang memungkinkan sumber daya

manusia yang berkualitas dan kompetitif sehingga mampu beradaptasi dengan

kemajuan  dan perkembangan ilmu  dan  teknologi guna menghasilkan  kinerja

dan pelayanan terbaik sesuai dengan yang diharapkan.

Problematika mengenai karyawan merupakan masalah yang harus selalu

diperhatikan oleh organisasi karena kualitas dan kuantitas dapat terpengaruh

sehingga dapat menghadapi persaingan perkembangan zaman, maka dari itu, agar
 3

tujuan organisasi tercapai dengan baik sumber daya manusia (karyawan) yang

berkualitas sangat dibutuhkan. Jika karyawan di suatu organisasi mempunyai

kemampuan mengembangkan inovasi, kreatif dan memiliki motivasi diri yang

tinggi, maka semakin baik juga kinerja karyawan tersebut. Tetapi, kinerja

karyawan dalam suatu organisasi dikatakan baik jika sejalan dengan adanya

kompetensi yang cukup dari karyawan tersebut dan budaya organisasi yang

mendukung berjalannya organisasi itu sendiri.

Kinerja memiliki 3 (tiga) dimensi yaitu perilaku tugas, perilaku moral dan

perilaku menantang.Perilaku tugas adalah tingkah laku pegawai yang terlibat

secara langsung dalam mentransformasikan sumber organisasi dalam kebajikan,

pelayanan atau produksi organisasi. Perilaku tugas meliputi tugas rutin dan tugas

dalam pembaharuan. Perilaku moral adalah aktivitas dalam bentuk kesukarelaan

dari pegawai ada reward atau tidak ada reward akan tetapi tetap memberikan

kontribusi pada organisasi guna memperbaiki kualitas secara keseluruhan di

tempat kerja.

Sementara menurut pendapat Roberth dan Jacson (2012:143) membagi

kinerja atas empat dimensi yaitu perilaku berorientasi tugas, perilaku beorientasi

interpersonal, mengurangi waktu, dan perilaku destruktif. Perbedaan pendapat

Rachmawati. (2018:273) adalah mengkaji kinerja dilihat dari perspektif perilaku

moral.

Pemahaman kinerja dapat dilakukan oleh seorang pegawai dalam tugas

kerjanya, artinya kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha

dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Seorang pegawai dapat
 4

melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tuntutan yang telah ditargetnya

organisasi ditempat bekerjanya dengan tujuan agar semua sasaran kerja dapat

dicapai. Bila tugas kerja dapat dicapai dengan optimal, pegawai tersebut berarti

telah memenuhi tugas dan kewajiban kerjanya sesuai dengan harapan.

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepemimpinan dan stress kerja dan

hal ini sesuai dengan penelitian Alfattama (2021) yang berjudul Pengaruh

Kepemimpinan Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Gardha

Jaya Sakti Surabaya dan berksimpulan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan

kepemimpinan dan stress kerja terhadap kinerja karyawan PT Gardha Jaya Sakti

Surabaya. Demikian juga penelitian Ilahi (2021) yang berjudul Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Abadi

Lestari Mandiri Palembang berkesimpulan bahwa kepemimpinan dan stres kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Abadi Lestari

Mandiri Palembang.

Dalam pencapaian tujuan perusahaan untuk meningkatkan kinerja

karyawan banyak unsur-unsur yang menjadi hal penting dalam pemenuhannya,

diantaranya adalah unsur kepemimpinan atau pemimpin. Dasarnya kepemimpinan

merupakan gaya seseorang pemimpin mempengaruhi bawahannya agar mau

bekerjasama dan bekerja secara efektif sesuai dengan perintahnya, dengan gaya

kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pemimpin ini yang akan digunakan

untuk bisa mengarahkan Sumber Daya Manusia dapat mengggunakan semua

kemampuannya dan semangat dalam bekerja sehingga dapat tercapai kinerja yang

baik.
 5

Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya

berhubungan dengan peranan seorang pemimpin. Kepemimpinan yang efektif

harus memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam

mencapai tujuan pemeliharaan Sumber Daya Manusia. Tanpa kepemimpinan atau

bimbingan, hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan pemeliharaan

Sumber Daya Manusia mungkin menjadi tidak searah. Keadaan ini menimbulkan

situasi dimana perseorangan bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara

itu keseluruhan pemeliharaan menjadi tidak efisien dalam pencapaian sasaran-

sasarannya.

Stress adalah suatu kondisi dinamik yang di dalamnya individu

dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan

dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak

pasti dan penting (Robbins, 2009, hal. 304).

Stres kerja sebagai rasa tertekan yang dialami pegawai dalam menghadapi

pekerjannya. Arti penting stres kerja dapat terjadi pada setiap jajaran, baik

pimpinan (manajer) maupun yang dipimpin, staf dan para tenaga ahli/ profesional

di lingkungan suatu organisasi (Mangkunegara dalam Nawawi, 2006, hal. 345).

Stres dapat terjadi pada setiap individu pada setiap waktu, karena stres

merupakan bagian dari kehidupan manusia yang tidak dapat dihindarkan. Pegawai

akan cenderung mengalami stres apabila ia kurang mampu menyesuaikan antara

keinginan dengan kenyataan yang ada, baik kenyataan yang ada di dalam maupun

di luar dirinya. Segala mancam bentuk stres pada dasarnya disebabkan oleh

keterbatasan dirinya sendiri. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasannya

 6

inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, dan gelisah yang merupakan tipe-

tipe dasar stres. Stres kerja yang dialami oleh pegawai tentunya akan merugikan

organisasi yang bersangkutan karena kinerja yang dihasilkan menurun. (Handoko,

2008, hal. 200).

Stres adalah situasi di mana kondisi tertentu dapat menimbulkan hal yang

negatif baik bagi pegawai maupun perusahaan. (Robbins, 2009, hal. 304). Dalam

konteks manajemen modern stres kerja dapat menimbulkan dan melahirkan

dampak positif bagi pegawai maupun perusahaan. Di mana pegawai yang merasa

tertekan dengan beban kerja yang banyak, limit waktu yang terbatas, target kerja

yang tinggi dalam waktu yang sama akan melahirkan dan menimbulkan sikap

kritis, kreatif, inovatif serta motivasi positif untuk dapat menyelesaikan tugas dan

pekerjaan baik sesuai dengan target yang ditetapkan oleh perusahaan.

Hubungan stres dan kinerja sangat erat. Dengan kata lain, semakin baik
penanganan stres, maka semakin baik kinerja (Ragil Permanasari, 2013, hal. 19).
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang membentuk dan

membantu orang lain untuk berkerja dan antusias mencapai tujuan yang

direncanakan dalam kaitannya dengan keberhasilan pemeliharaan mewujudkan

tujuan sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan dan tingginya kinerja

pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan oraganisasi

karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika

seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang

tersebut memikirkan gaya kepemimpinan. Toha (2016:122) menjelaskan bahwa

kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin

 7

dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah

kemampuan untuk mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok

tersebut.

Kepemimpinan terbukti berpengaruh terhadap kinerja karyawan seperti

penelitian yang telah dilakukan oleh Fazira (2020) dengan judul Pengaruh

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perpustakaan Dan

Kearsipan Kota Dumai yang berkesimpulan bahwa Pimpinan berpengaruh secara

signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai Pada Dinas Perpustakaan Dan

Kearsipan Kota Dumai. Demikian juga penelitian Muizu (2019) dengan judul

Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Perbankan di Sulawesi

Tenggara yang berkesimpulan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan perbankan di Sulawesi Tenggara.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan ialah untuk

memperhatikan stress kerja. stress kerja dapat ditinjau dari beberapa sudut yaitu:

pertama, stress kerja merupakan hasil darifaktor organisasi, yaitu keterlibatan

dalam tugas dan dukungan organisasi. Kedua stress terjadi karena faktor workload

dan juga faktor kemampuan melakukan tugas. Ketiga akibat dari waktu kerja yang

berlebihan. Keempat faktor tanggung jawab kerja. Terakhir tantangan yang

muncul dari tugas.

Balai Pengelolaan Hutan lestari (BPHL) mempunyai tugas melaksanakan

fasilitasi penyusunan rencana pengelolaan dan rencana hutan produksi dan hutan
 8

lindung pelaksanaan serta pemantauan dan pengolahan hasil hutan dilaksanakan

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang – undangan.

Hubungan stres kerja,kepemimpinan dan kinerja sangat erat. Ini

menunjukkan bahwa semakin baik kepemimpinan dan stres kerja maka semakin

erat kinerja. (Herianus, 2014, hal. 12) Dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan, perusahaan menggunakan prinsip manajemen yaitu perencanaan

(planning), pengaturan (organizing), actuating (menggerakkan) dan pengawasan

(controlling),

Hubungan stres kerja,kepemimpinan dan kinerja sangat erat. Ini

menunjukkan bahwa semakin baik kepemimpinan dan stres kerja maka semakin

erat kinerja. (Herianus, 2014, hal. 12) Dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan, perusahaan menggunakan prinsip manajemen yaitu perencanan

(planning), pengaturan (organizing), actuating (menggerakkan) dan pengawasan

(controlling),

Menurut Mangkunegara (2006), kinerja pegawai adalah hasil kerja secara

kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksankan serta menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya dan tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan dalam

bekerja

Menurut Habibullah dan Apriyani (2009) Ada beberapan faktor-faktor yang

mempengaruhi tingkat kinerja pegawai yaitu stres kerja yang ditimbulkan oleh

konflik peran dan ambiguitas peran dan karakteristik tugas. Dengan

mempertimbangkan peran SDM dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat

 9

khususnya pemerataan di bidang kesehatan maka SDM menjadi ujung tombak

organisasi terkait dengan adanya indikasi dimana adanya konflik peran dan

ambiguitas peran tertentu akan pekerjaanya akan menimbulkan tingkat stres kerja

yang dirasakan yang nantinya akan berdampak pada kinerja pegawai.

Berdasarkan hasil riset pendahuluan yang penulis lakukan ditemukan

beberapa permasalahan yang berkaitan dengan kinerja, yaitu kualitas kerja yang

kurang, kuantitas kerja yang menurun, pegawai tidak dapat diandalkan, dan sikap

pegawai yang kurang baik.

Selain itu, hasil riset pendahuluan yang penulis lakukan ditemukan beberapa

permasalahan kurangnya kemampuan pengawasan pimpinan. Prestasi kerja

kurang. Kurangnya kecerdasan, ketegasan, kemampuan membuat keputusan dan

memecahkan masalah, kepercayaan diri dan kemampuan menghadapi masalah,

inisiatif, integritas, optimism. Pimpinan kurang mampu mengarahkan, pimpinan

kurang mendukung dan berpartisipasi dan pimpinan tidak berorientasi pada

prestasi.

Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan di atas, maka penulis

tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Stres kerja dan

Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Balai Pengelolaan

Hutan Lestari Medan’’.

 10

A. 1.2.Identifikasi Masalah

Identifikasikan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kurangnya perhatian pimpinan terhadap bawahan serta kurangnya partisipasi

atasan pada tiap-tiap kegiatan perusahaan.

2. Pegawai merasa tertekan dengan beban kerja yang banyak.

3. Kinerja sebagian pegawai masih kurang baik, dapat dilihat dari kegiatan

pegawai yang tidak melakukan pekerjaan dengan sungguh-sungguh.

1.3.Batasan dan Rumusan Masalah

1.3.1.Batasan Masalah

Dari sekian banyaknya faktor-faktor yang memepengaruhi variabel

kepemimpinan dan stres kerja terhadap kinerja pegawai pada penelitian ini,

peneliti ini hanya membatasi pegawai Kantor Balai Pengelolan Hutan Lestari

1.3.2Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah ditemukan di atas, maka

perumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Balai Pengelolan Hutan Lestari ?

2. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Balai

3. Apakah kepemimpinan dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

 11

1.4.Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Kantor

Balai Pengelolan Hutan Lestari.

2. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Balai

Pengelolan Hutan Lestari .

3. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan stres kerja terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Balai Pengelolan Hutan Lestari.

1.3. Manfaat Penelitian

Adapun yang menjadi harapan dari hasil penelitian ini nantinya dapat

bermanfaat antara lain:

1. Bagi penulis merupakan kesempatan untuk menerapkan teori-teori tentang

sumber daya manusia khususnya mengenai stres kerja dan kepemimpinan dan

kinerja pegawai, kemudian membandingkan dengan prakteknya sehingga

dapat menambah wawasan dan pengetahuan.

2. Bagi kantor balai pengelolaan hutan lestari medan sebagai bahan masukan

dalam tindakan manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja

karyawannya.Bagi akademik sebagai bahan studi kepustakaan dan

memperkaya penelitian di Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sumatera

Utara, khususnya program studi Strata-1 Manajemen.

 12

3. Bagi peneliti lain sebagai bahan refrensi bagi peneliti selanjutnya dan

informasi bagi pihak yang berkepentingan untuk mengkaji masalah yang sama

dimasa mendatang.
 BAB II

URAIAN TEORITIS

2.1. Landasan Teoretis.

2.1.1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Menurut Robbins (2006), kinerja merupakan tingkatan keberhasilan

seorang karyawan secara menyeluruh selama waktu tertentu dalam menjalankan

pekerjaan dibandingkan berbagai kemungkinan. Adapun indikatornya menurut

Robbins (2006), yaitu kualitas, kuantitas, efektivitas, ketepatan waktu dan

kemandirian.

Mangkunegara (2013:60) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Moeheriono (2019:60), kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui

perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika

individu atau sekelompok pegawai telah mempunyai kriteria atau standar

keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan organisasi.

Mengenai pengertian kinerja, Dharma (2011:1) menyatakan bahwa :

“Kinerja adalah suatu yang dihasilkan atau yang diberikan seseorang atau

sekelompok orang. Dalam pengertian ini kinerja merupakan hasil yang dicapai

seseorang atau beberapa orang secara bersama-sama dalam melakukan pekerjaan.

Dengan demikian kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

13
 14

menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasrkan pada

kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu”.

Berdasarkan pengertian di atas pengertian tersebut maka dapat diketahui

bahwa kinerja merupakan gabungan dari kemampuan dan minat pekerja, peran

serta motivasi seorang pekerja juga menentukan kinerjanya. Semakin tinggi ketiga

faktor tersebut semakin besarlah kinerja pegawai tesebut.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah pengetahuan

(knowledge), ketrampilan (skill), dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai

dengan pendapat Hasibuan (2011: 67):

1. Pengetahuan (knowledge)

Pengetahuan yaitu kemampuan yang dimiliki pegawai yang lebih berorientasi

pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki

pegawai. Pengetahuan seseorang dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,

media dan informasi yang diterima.

2. Ketrampilan (skill)

Kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang

dimiliki pegawai. Seperti ketrampilan konseptual (Conseptual Skill),

ketrampilan manusia (Human Skill), dan Ketrampilan Teknik (Technical

Skill).

3. Kemampuan (ability)

Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang

pegawai yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung

jawab.

2. Faktor motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan pegawai terhadap

situasi kerja dilingkungan perusahaannya. Mereka yang bersikap positif

 15

terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi

sebaiknya jika mereka bersifat negatif terhadap situasi kerjanya akan

menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud

mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan

pemimpin, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Dharma (2011:7) menyebutkan bahwa kinerja (performance) dipengaruhi

oleh tiga faktor yaitu:

1. Faktor individual, terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang,

demografi.

2. Faktor Psikologis, terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran,

motivasi.

3. Faktor organisasi, terdiri dari sumber daya, kepemimpinan penghargaan

struktur dan job design.

Dharma (2011:9) menyebutkan kinerja inidividu adalah hasil kerja

pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang

telah ditentukan. Kinerja pegawai akan tercapai apabila didukung oleh atribut

individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan perusahaan. Dengan kata lain

kinerja pegawai merupakan hasil dari:

1. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu.

Atribut individu meliputi faktor individu dan faktor psikologis.

2. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai

sesuatu.

3. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu.

 16

Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal

(Siagian, 2013:17). Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan

dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja pegawai baik disebabkan karena

mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan

jika pegawai mempunyai kinerja yang buruk disebabkan karena orang tersebut

mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya

untuk memperbaiki kemampuannya.

Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang

yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan

kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Sedangkan

penilaian kerja menurut Mangkunegara (2013:419) penentuan secara periodik

efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan pegawai

berdasarkan sasaran, standar kriteria yang ditetapkan sebelumnya, karena

organisasi pada dasarnya dijalankan atas perilaku manusia dalam melaksanakan

peran yang mereka mainkan dalam organisasi.

Mangkunegara (2013:421) menyebutkan manfaat yang diperoleh dari

penilaian atas suatu kinerja perusahaan adalah :

1. Mengelola operasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian pegawai

secara maksimal.

2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pegawai seperti

promosi, transfer pembelian.

3. Mengindentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai dan

untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan pegawai.

 17

b. Tujuan dan Manfaat Kinerja

Agar kestabilan pegawai dapat terjamin, maka pimpinan harus selalu

tanggap terhadap tujuan daripada pegawainya yang harus diselaraskan dengan

tujuan dan kemampuan dari perusahaan tersebut. Di samping itu ada baiknya

jangan sampai pegawai melakukan tuntutan karena hak mereka tidak dipenuhi,

yang mana jika hal ini terjadi akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan.

Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja seorang anggota

organisasi atau perusahaan merupakan komponen penting. Sangat penting bukan

saja karena ada kaitannya dengan penghasilan yang diterima oleh pegawai untuk

jangka waktu tertentu. Upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia bukan

merupakan upaya mudah.

Sejauh mana organisasi berhasil dalam mencapai tujuannya dan dalam

memenuhi kebutuhan masyarakat tergantung pada keberhasilan seorang pimpinan

dan pegawai. Jika pimpinan dan pegawai tidak melaksanakan pekerjaan dengan

baik, maka organisansi atau perusahaan tidak dapat mencapai tujuan. Terikatnya

kemampuan kerja manusia dengan pribadi pekerja, dengan kata lain keadaan

menyebabkan bahwa individu merupakan pemikul kemampuan kerja dan

merupakan sebab mengapa faktor tenaga kerja menunjukkan perbedaan-

perbedaan prinsipal dibandingkan dengan kedua faktor produksi lainnya. Untuk

mencapai kinerja yang maksimal syarat pertama yang harus dipenuhi adalah

kesesuaian antara syarat-syarat (baik dalam arti kualitatif maupun dalam arti

kuantitatif) yang ditetapkan untuk tugas-tugas yang akan dilaksanakan.

Usaha untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja

dimasa yang akan datang akan lebih mungkin dilakukan apabila para pimpinan
 18

menjalankan fungsinya selaku pengawas melekat dengan tingkat kemampuan

yang semakin tinggi pula. Salah satu fungsi organik pimpinan kiranya

membuktikan bahwa penilaian mutlak dilakukan karena makna dan perannya

sangat penting dalam mengambil langkah guna meningkatkan efisiensi,

efektivitas, dan produktivitas perusahaan.

c. Metode Penilaian Kinerja

Menurut Foster (2011:25) penilaian kinerja dilaksanakan dalam 2 tahap

utama yaitu :

1. Tahap persiapan terdiri dari :

a) Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manager yang bertanggung

jawab.

b) Penentuan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja

c) Pengukuran kinerja sesungguhnya.

2. Tahapan penilaian terdiri dari :

a) Perbandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah

ditetepkan sebelumnya.

b) Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari

yang ditetapkan dalam standar.

c) Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan atas suatu kinerja

perusahaan.

Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan

tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan kerja

seperti : pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi

dan kesehatan, tingkat kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan

 19

dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi, moneter, fiskal, dan harga

distribusi.

Faktor-faktor tersebut saling mempengaruhi, tiap-tiap faktor kinerja

dipengaruhi peningkatan kinerja baik ssecara langsung maupun tidak langsung.

Menurut Handoko (2013:241) faktor-faktor kinerja dipengaruhi oleh :

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja untuk

menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu yang dilalui.

2. Bakat dan minat untuk memperkirakan minat dan kapasitas/kemampuan

seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang

seseorang.

4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari

kemampuan pikiran dan penganalisaan.

5. Keterampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam

pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.

6. Kesehatan, tenaga, dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang

dalam melaksanakan pekerjaan.

Menurut Gitosudarmono (2014:62) juga mengemukakan bahwa kebutuhan

kinerja tersebut dapat dikembangkan pada orang dewasa. Orang-orang yang

berorientasi pada prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang

dapat dikembangkan, yaitu :

1. Menyukai pengambilan resiko yang layak (modern) sebagai fungsi

keterampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu tantangan, dan

menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai.

 20

2. Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan perstasi yang

layak dan menghadapi resiko yang telah diperhitungkan. Salah satu alasan

alasan mengapa banyak perusahaan berpindah ke program management by

objective (MBO) adalah karena adanya korelasi positif antara penetapan tujuan

dan tingkat pestasi.

3. Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah

dikerjakannya.

4. Mempunyai keterampial dalam perencanaan jangka penjang dan memiliki

kemampuan-kemampuan organisasi.

Indikator-indikator kinerja menurut menurut Dharma (2011:90) adalah :

1. Motivasi adalah hal-hal yang mendorong seseorang untuk berprestasi baik

yang berasal dari dalam dirinya. Motivasi dalam diri diperoleh dari dalam diri

sendiri. Dorongan dari luar dapat berupa motivasi yang diberikan keluarga,

pimpinan, maupun rekan kerja.

2. Jangkauan adalah ruang lingkup pekerjaan, dalam arti apakah lapangan

pekerjaan yang diberikan hanya mengenai satu masalah sehingga

membosankan ataukah mencakup pekerjaan yang sangat luas, sehingga ada

cukup banyak kesempatan untuk berprestasi.

3. Kecakapan adalah kemampuan seseorang yang dinilai dari pendidikan,

keahlian dan keterampilan untuk melakukan suatu pekerjaan. Kecakapan

(ability) melekat pada diri seseorang dan terlihat dari hasil kerjanya.

4. Sarana kerja adalah peralatan, media atau alat yang dipakai untuk bekerja

maupun mendukung pekerjaan seorang pegawai yang berupa gedung

perkantoran dan seluruh perlengkapannya atau peralatan yang dipakai dalam

bekerja”.
 21

d. Indikator Kinerja

Menurut Moeheriono (2019:80) pada umumnya ukuran indikator kerja

dapat dikelompokkan ke dalam enam kategori berikut ini. Organisasi tertentu

dapat mengembangkan kategori masing-masing yang sesuai dengan misinya:

1. Efektif

Indikator ini mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilkan dalam

mencapai sesuatu yang diinginkan.

2. Efisien

Indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output dengan

menggunakan biaya serendah mungkin.

3. Kualitas

Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa

yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.

4. Ketepatan Waktu

Indikator ini mengukur tingkat produktivitas suatu organisasi. Untuk itu, perlu

ditentukan kriteria yang dapat mengukur berapa lama waktu yang seharusnya

diperlukan untuk menghasilkan suatu produk.

5. Produktivitas

Indikator ini mengukur tingkat produktifitas suatu organisasi. Dalam bentuk

yang ilmiah, indikator ini mengukur nilai tambah yang dihasilkan oleh suatu

proses dibandingkan dengan nilai yang dikonsumsi untuk biaya modal dan

tenaga kerja.
 22

6. Keselamatan

Indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruan serta

lingkungan kerja para pegawainya ditinjau dari aspek keselamatan.

Menurut Wibowo (2017:102) terdapat tujuh indikator kinerja yaitu:

1. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh

seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut

mengandung makna bahwa tujuan bukanlah merupakan persyaratan, juga

bukan merupakan sebuah keinginan. Tujuan merupakan suatu keadaan yang

lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang.

2. Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan

dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang

diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu

tujuan tercapai. Kinerja seseorang dapat dikatakan berhasil apabila mampu

mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama atasan dan

bawahan.

3. Umpan Balik

Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan balik

melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas dalam mencapai tujuan

yang didefinisikan. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan

untuk mengukur kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan.

4. Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan

faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas
 23

pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan

sebagaimana seharusnya.

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi

merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan

pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan

lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan

pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang

mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk

mencapai tujuan.

6. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan

sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif

berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang,

menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan

kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan,

menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapus tindakan yang

mengakibatkan disintesif.

7. Peluang

Pekerjaan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi

kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan adanya kekurangan

kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan

untuk memenuhi syarat.

 24

Indikator untuk mengukur kinerja pegawai menurut Mangkunegara

(2013:67) dapat dinilai dari hal-hal sebagai berikut :

1. Kualitas Kerja.

Menunjukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat

menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang

dapat bermanfaat bagi kemajuan organisasi.

2. Kuantitas kerja

Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu

waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan

organisasi.

3. Tanggung jawab

Menunjukkan seberapa besar pegawai dalam menerima dan melaksanakan

pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan

prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.

4. Kerjasama

Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain secara

vertical dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga

pekerjaan akan semakin baik.

5. Inisiatif

Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan

pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah.

 25

2.1.2 Stres Kerja

a. Pengertian Stres Kerja

Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam

menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2013: 155). Pendapat ini didukung oleh

Beehr dan Newman (dalam Luthans, 2006: 441) yang mendefinisikan mengenai

stres kerja sebagai kondisi yang muncul dari interaksi manusia dengan

pekerjaannya serta dikarakteristikkan oleh manusia sebagai perubahan manusia

yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. Bisa

dikatakan bahwa stress kerja adalah umpan balik atas atas diri karyawan secara

fisiologis maupun psikologis terhadap keinginan atau permintaan organisasi. Stres

kerja merupakan faktor-faktor yang dapat memberi tekanan terhadap produktivitas

dan lingkungan kerja serta dapat mengganggu individu.

Airlangga (2018:77) menyebutkan stres kerja adalah perasaan tertekan

yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari

Simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri,

sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup,

tekanan darah meningkat, dan mengalamin gangguan pencernaan. Stres

mempunyai arti yang berbeda-beda bagi masing-masing individu. Kemampuan

setiap orang beraneka ragam dalam mengatasi jumlah, intensitas, jenis dan

lamanya stres.

Sunyoto (2018:38) bahwa stres adalah konsekuensi setiap tindakan dan

situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang

berlebihan pada seseorang. Stres bukanlah sesuatu yang aneh atau yanag tidak
 26

berkaitan dengan keadaan normal yang terjadi pada orang yang normal atau tidak

semua stres bersifat negative.

Stres yang dialami karyawan akibat lingkungan yang dihadapinya akan

memengaruhi kinerja dan kepuasan kerjanya sehingga manajemen perlu untuk

meningkatkan mutu lingkungan organisasional bagi karyawan. Dengan

menurunnya stres yang dialami karyawan tentu juga akan meningkatkan

kesehatan dalam tubuh organisasi.

Menurut Wijono (2018:62), stres merupakan sebuah kondisi dinamis

dimana seseorang dihadapkan pada konfrontasi antara kesempatan, hambatan atau

permintaan akan apa yang dia inginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan

penting. Stres kerja dapat disebabkan oleh empat faktor utama, yaitu konflik,

ketidakpastian, tekanan dari tugas serta hubungan dengan pihak manajemen. Jadi

stres kerja merupakan umpan balik atas diri karyawan secara fisiologis maupun

psikologis terhadap keinginan atau permintaan organisasi.

Herujito (2017:23) menyebutkan stress kerja adalah suatu keadaan yang

menekan diri dan jiwa seseorang diluar batas kemampuannya, sehingga jika terus

dibiarkan tanpa ada solusi maka ini akan berdampak pada kesehatannya. Nasution

(2017:38) menyatakan bahwa stres kerja yaitu sebagai suatu tanggapan dalam

menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses

psikologi, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa

yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan tuntutan seseorang.

Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja

terjadi karena adanya perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam

 27

menghadapi pekerjaan, selain itu lingkungan kerja yang kurang baik juga dapat

mempengaruhi stress kerja dan waktu kerja yang berlebihan.

b. Penyebab Stres Kerja

Berikut ini adalah penyebab stres kerja menurut Sunyoto (2018:44) yaitu

sebagai berikut :

1. Penyebab fisik

Penyebab fisik yaitu kebisingan yang terus menerus dapat menjadi sumber

stres bagi banyak orang. Namun perlu diketahui terlalu tegang juga

menyebabkan hal yang sama. Kelelehan juga dapat menyebabkan stres kerja

karena kemampuan untuk bekerja menurun yang menyebabkan prestasi

menurun dan tanpa disadari menimbulkan stres. Penggeseran kerja yang terus

menerus juga dapat menimbulkan stres. Hal ini disebabkan karena seorang

karyawan sudah terbiasa dengan pola kerja yang lama sudah terbiasa dengan

kebiasaan kebiasaan lama. Selain itu jetlag juga dapat menyebabkan stres,

jetlag adalah jenis kelelahan khusus yang disebabkan oleh perubahan waktu

sehingga mempengaruhi irama tubuh seseorang. Terakhir suhu dan

kelembapan. Suhu dan kelembapan dapat menyebabkan stres kerja.

Bagaimana tidak, bekerja dalam suatu ruangan yang suhunya terlalu tinggi

dapat mempengaruhi tingkat prestasi karyawan. Suhu yang tinggi harus dapat

ditoleransi dengan kelembapan yang rendah.

2. Beban kerja

Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri

seseorang sehingga menimbulkan stres. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat
 28

keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi,

volume kerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya.

3. Sifat Pekerjaan

Situasi baru dan asing dalam suatu pekerjaan atau organisasi, seseorang akan

terasa sangat tertekan sehingga menimbulkan stres. Ancaman pribadi yang

terlalu ketat menyebabkan seseorang terasa terancam kebebasannya.

Percepatan, stres bisa terjadi jika ketidakmampuan seseorang untuk memacu

pekerjaan. Ambiguilitas, kurangnya kejelasan terhadap apa yang harus

dikerjakan akan menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi seseorang

untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Umpan balik, standar kerja tidak jelas

dapat membuat karyawan tidak puas karena mereka tidak pernah tahu prestasi

mereka. Disamping itu, standar kerja yang tidak jelas juga dapat dipergunakan

untuk menekan karyawan.

4. Kebebasan

Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan hal yang

menyenangkan. Ada sebagian karyawan justru dengan adanya kebebasan

membuat mereka merasa ketidakpastian dan ketidakmampuan dalam

bertindak. Hal itu dapat merupakan sumber stres bagi seseorang.

5. Kesulitan

Kesulitan-kesulitan yang dialami dirumah seperti ketidakcocokan suami-istri.

Masalah keuangan, perceraian dapat memengaruhi prestasi seseorang. Hal hal

seperti ini dapat merupakan sumber stres bagi seseorang.

 29

c. Pendekatan Stres Kerja

Menurut Zainal (2014:66) bahwa pendekatan yang dilakukan untuk

mengatasi stres kerja menurut yaitu :

1. Pendekatan individu meliputi :

a) Pendekatan keimanan.

b) Melakukan meditasi dan pernapasan.

c) Melakukan kegiatan olahraga.

d) Melakukan relaksasi

e) Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga.

f) Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan.

4. Pendekatan perusahaan meliputi :

a) Melakukan perbaikan iklim organisasi

b) Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik

c) Menyediakan sarana olahraga

d) Melakukan analisis dan kejelasan tugas

e) Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan

f) Melakukan restrukturasi tugas

g) Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran.

d. Cara Mengatasi Stres Kerja

Mangkunegara (2013:91) mengatakan ada 3 pola dalam mengatasi stres

kerja yaitu :
 30

1. Pola sehat, yaitu dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan

sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akantetapi menjadi lebih

sehat dan berkembang.

2. Pola harmonis, yaitu dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan

secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan;

3. Pola patologis, yaitu menghadapi stres dengan berdampak berbagai gangguan

fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan menghadapapi

berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan

keteraturan mengelola tugas dan waktu. Dalam menghadapi stres dapat

dilakukan dengan tiga cara yang pertama yaitu memperkecil dan

mengendalikan sumber-sumber stres yaitu dengan cara melakukan penilaian

terhadap situasi sumber-sumber stres, mengembangkan altrnatif tindakan,

mengambil tindakan yang dipandang paling tepat dan sebagainya. Lalu yang

kedua menetralkan dampak yang ditimbulkan oleh stres dan yang ketiga

meningkatkan daya tahan pribadi.

e. Indikator Stres Kerja

Menurut Mangkunegara (2013:93) bahwa indikator yang digunakan untuk

stress kerja ialah :

1. Beban kerja.

Beban Pekerjaan yang ditanggung dan harus diselesaikan seorang karyawan

dalam waktu tertentu. Beban kerja yang berlebihan akan mengakibatkan stres

kerja.

2. Sikap Pimpinan
 31

Perilaku seorang pimpinan kepada bawahannya. Sikap pimpinan sangat

mempengaruhi kinerja karyawannya.

3. Peralatan Kerja

Benda yang digunakan dalam mendukung pelaksanaan kerja. Seperti alat tulis

kantor, komputer, printer.

4. Kondisi lingkungan kerja

Kondisi lingkungan kerja adalah kondisi disekitar tempat karyawan bekerja.

5. Suatu pekerjaan dan karir

Suatu pekerjaan dan karir adalah kedudukan seorang karyawan didalam

perusahaan.

2.1.3 Kepemimpinan

A. Pengertian Kepemimpinan

Kartono (2010) “kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan

pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan satu usaha

kooperatif mencapai tujuan yang sudah dicanangkan”. Kualitas dari pemimpin

dianggap sebagai faktor terpenting dalam keberhasilan atau kegagalan, demikian

juga keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi atau instantis biasanya

dipersepsikan sebagai keberhasilan atau kegagalan pemimpin.Pimpinan

berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh untuk membina,

menggerahkan, menggerakkan semua potensi pegawai dilingkungannya agar

terwujud volume dan beban kerja yang terarah pada tujuan.pimpinan perlu

melakukan pembinaan yang sungguh-sungguh terhadap karyawan agar dapat

 32

menimbulkan kepuasan dan komitmen sehingga pada akhirnya dapat

meningkatkan kinerja yang tinggi. Rivai (2013:87) menjelaskan bahwa perilaku

kerja inovasi pada perspektif individu, termasuk di dalamnya adalah karakteristik

individual dan kontekstual yang berpengaruh terhadap keberhasilan suatu inovasi.

Penelitian-penelitian mengenai perilaku inovatif ini berusaha untuk menjelaskan

mengenai perilaku yang indvidu tunjukkan di lingkungan kerjanya ketika inovasi

terjadi.

Thurlings et al (2014:71) bahwa kepemimpinan merupakan proses dimana

ide-ide baru dibuat, dikembangkan, diterapkan, dipromosikan, direalisasikan dan

dimodifikasi untuk memberikan manfaat untuk meningkatkan efektivitas kerja.

Moekijat (2019:3) menyebutkan kepemimpinan merupakan perilaku kompleks

yang terdiri dari fase generasi ide yang mengacu pada perilaku kerja yang

berorientasi pada kreativitas. Moeheriono (2019:24) bahwa kepemimpinan adalah

perilaku yang meliputi eksplorasi peluang dan ide-ide baru, juga dapat mencakup

perilaku mengimplementasikan ide baru, menerapkan pengetahuan baru dan untuk

mencapai peningkatan efektivitas kerja pribadi atau bisnis. Perilaku inovatif

sering dikaitkan dengan kreativitas. Kedua hal tersebut memang berkaitan tetapi

memiliki konstrak yang berbeda. Perilaku kreatif adalah proses untuk

menghasilkan sebuah ide, gagasan, atau pemikiran baru yang berkaitan dengan

produk, servis, proses dan prosedur kerja. Sedangkan perilaku inovatif kerja tidak

hanya sekedar menghasilkan ide baru tetapi juga melibatkan proses implementasi

terhadap ide tersebut khususnya pada seting pekerjaan.

Busro (2018:26) mengatakan kepemimpinan adalah jumlah dari aktivitas

kerja fisik dan kognitif yang dilakukan oleh karyawan dalam konteks pekerjaan
 33

mereka, baik sendiri maupun berkelompok untuk mencapai satu rangkaian tugas

yang dibutuhkan untuk tujuan pengembangan inovasi. Dari sudut pandang

pekerja, efektivitas kepemimpinan berhubungan dengan pengamatan pekerja

dalam mengantisipasi permasalahan pekerjaan dan respon rekan kerja terhadap

alternatif solusi yang diajukan.

Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa perilaku

inovatif kerja merupakan perilaku kerja individu yang melalui proses pemunculan

ide baru untuk menghasilkan, memperkenalkan dan menerapkan ide baru yang

bermanfaat bagi pribadi maupun perusahaan.

B. Aspek Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan proses multi tahapan, dengan aktifitas dan

perilaku individu yang berbeda-beda di setiap tahapannya. Busro (2018:62)

mnyebutkan bahwa kepemimpinan ini merupakan perilaku kompleks yang terdiri

dari tiga tahap, yaitu :

1. Idea generation

Inovasi individu dimulai dengan adanya kesadaran dari individu untuk melihat

dan mengenali akan adanya peluang baru dari suatu permasalahan yang

muncul. Persepsi mengenai permasalahan dalam pekerjaan, merasakan adanya

keganjilan, atau munculnya tren merupakan pencetus atau dorongan dalam

menghasilkan ide-ide baru. Kemudian dari peluang tersebut, individu akan

mulai untuk memproduksi atau membuat suatu ide baru yang bermanfaat

dalam berbagai domain pekerjaan. Pendalaman suatu peluang dapat dilakukan

dengan mencari cara untuk meningkatkan proses pelayanan atau memikirkan

langkah alternatif dalam proses kerja, produk atau layanan. Inovasi dipacu
 34

oleh adanya pengakuan atas suatu peluang baru. Ketika peluang tersebut

dihargai, seseorang perlu mengerahkan tenaga untuk memunculkan ide-ide

tersebut. Permasalahan utama yang muncul dalam tahapan ini adalah

bagaimana membuat individu memusatkan perhatiannya dan bagaimana cara

memicu tindakan individu untuk mengapresiasi dan memusatkan perhatian

pada gagasan, kebutuhan dan peluang baru.

2. Idea promotion

Dalam tahapan ini, individu mencari dukungan untuk ide yang ia bawa serta

berusaha untuk membangun sebuah koalisi untuk mendukung ide inovasi

tersebut. Ketika individu telah menghasilkan suatu gagasan, ia harus terlibat

dalam aktivitas sosial untuk memperoleh rekan, penyokong dan pendukung

ide di sekitarnya. Individu harus dapat membangun kekuasaan (power) dengan

mengajukan gagasan inovasi kepada aliansi yang berpotensi. Hal ini penting

dilakukan karena sebagian besar gagasan bersifat tidak pasti, bisa saja

memerlukan biaya lebih untuk mengembangkan dan mengimplementasikan

inovasi serta memunculkan reaksi penolakan terhadap perubahan. Selain itu,

keberhasilan dari suatu inovasi sangat bergantung pada jumlah dan jenis dari

kekuatan orang-orang yang mendukung ide-ide tersebut. Sebaliknya,

kegagalan dari inovasi biasanya disebabkan oleh dukungan yang tidak pasti

dan sumber daya yang tidak memadai selama tahapan awal pembangunan ide.

3. Idea realization. Pada tahapan terakhir dari proses inovasi ini, yaitu idea

realization, individu melengkapi idenya dengan membuat suatu produk atau

prototype atau model dari ide inovasi tersebut yang dapat dialami langsung

dan diterapkan dalam suatu pekerjaan, kelompok kerja, ataupun organisasi

 35

secara keseluruhan, sehingga nantinya ide tersebut dapat disebarkan,

diproduksi secara massal, ataupun digunakan secara produktif. Tahapan ketiga

pada proses inovasi ini melibatkan kerja sama kelompok untuk menyelesaikan

ide tersebut dengan mengubahnya menjadi objek konkret dan nyata (secara

fisik atau intelektual) yang dapat di transfer kepada orang lain. Inovasi yang

sederhana umumnya dapat diimplementasikan oleh individu atau karyawan itu

sendiri, sedangkan inovasi yang lebih kompleks biasanya memerlukan

kerjasama kelompok yang memiliki anggota dengan berbagai variasi

pengetahuan, kompetensi dan peran kerja.

Menurut Hasibuan (2011:47), mengklasifikasikan kepemimpinan memiliki

5 aspek, yaitu :

1. Oppurtunity Exploration. Aspek ini mengacu pada mempelajari atau

mengetahui lebih banyak mengenai peluang untuk berinovasi.

2. Generativity.Aspek ini mengacu pada pemunculan konsep-konsep untuk

tujuan pengembangan.

3. Formative Investigation.Aspek ini mengacu pada pemberian perhatian

untuk menyempurnakan ide, solusi, opini, dan melakukan peninjauan

terhadap ide-ide tersebut.

4. Championing. Aspek ini mengacu pada adanya praktek-praktek usaha

untuk merealisasikan ide-ide.

5. Application. Aspek ini mengacu pada mencoba untuk mengembangkan,

menguji coba, dan mengkomersialisasikan ide-ide inovatif.

Moeheriono (2019:71) mengemukakan dan menyederhanakan menjadi

empat dimensi kepemimpinan sebagai berikut:

 36

1. Oppurtunity exploration, proses inovasi ditentukan oleh kesempatan.

Kesempatan akan memicu individu untuk mencari cara untuk meningkatkan

pelayanan, proses pengiriman, atau berusaha memikirkan sebuah alternatif baru

mengenai proses kerja, produk atau pelayanan.

2. Idea generation, membangkitkan sebuah konsep untuk peningkatan. Idea

generation merupakan pengelolaan kembali informasi dan konsep yang telah

ada untuk meningkatkan performansi. Individu yang tinggi dalam level ini

akan dapat melihat solusi dari sebuah masalah dengan cara pikir yang berbeda.

3. Championing, melibatkan perilaku untuk mencari dukungan dan membangun

koalisi, seperti mengajak dan mempengaruhi karyawan atau manajemen, dan

bernegoisasi mengenai suatu solusi.

4. Application, individu tidak hanya memikirkan ide-ide kreatif terhadap suatu hal

tapi juga mengevaluasi dan mengaplikasikan ide tersebut ke dalam tindakan

nyata

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik

individu yang memiliki perilaku inovatif adalah adanya kesadaran dari individu

untuk melihat dan mengenali akan adanya peluang baru dari suatu permasalahan

yang muncul, individu mencari dukungan untuk ide yang ia bawa serta berusaha

untuk membangun sebuah koalisi untuk mendukung ide inovasi tersebut, serta

individu yang mampu melengkapi idenya dengan membuat suatu produk atau

prototype atau model dari ide inovasi tersebut yang dapat dialami langsung dan

diterapkan dalam suatu pekerjaan, kelompok kerja, ataupun organisasi secara

keseluruhan, sehingga nantinya ide tersebut dapat disebarkan, diproduksi secara

massal, ataupun digunakan secara produktif.

 37

C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan

Terdapat faktor-faktor yang diperkirakan dapat meningkatkan munculnya

kepemimpinan karyawan. Nitisemito (2015:82) mengemukakan beberapa faktor

eksternal maupun faktor internal yaitu :

1. Faktor Eksternal :

a) Competitive pressures. Semakin tingginya tekanan untuk berkompetisi

mampu mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan memiliki efek

positif untuk munculnya perilaku inovatif.

b) Social – Political pressures. Organisasi yang memiliki dukungan dari

pemerintah harus terus memberi hasil kerja yang memuaskan jika tetap

ingin mendapat dukungan. Sehingga pemimpin dan karyawan harus

memuncul perilaku inovasi agar tetap memberi hasil kerja yang terus

berkembang dan lebih baik.

2. Faktor Internal

a) Interaksi dengan atasan (Kepemimpinan),karyawan yang memiliki

hubungan yang positif dengan atasan mereka lebih mungkin untuk

menunjukkan perilaku inovatif kerja dan mampu memberi keyakinan

bahwa perilaku inovatif mereka akan menghasilkan keuntungan

efektivitas kerja. Hubungan yang berkualitas sering ditandai dengan

saling percaya dan menghormati.

b) Interaksi dengan grup rekan kerja (team work), karyawan yang memiliki

hubungan baik dengan rekan kerja lebih mungkin memudahkan mereka

mengimplementasikan ide baru mereka juga meningkatkan idea

 38

generation di dalam sebuah grup rekan kerja mereka dan hal ini

memudahkan perilaku inovatif kerja untuk berkembang.

D. Indikator Kepemimpinan

Indikator kepemimpinan menurut Moeheriono (2019:34) adalah sebagai

berikut:

1. Idea exploration (karyawan mampu menemukan kesempatan atau sebuah

masalah).

2. Idea generation (karyawan mampu mengembangkan ide inovasi dengan

menciptakan dan menyarankan ide untuk proses baru).

3. Idea championing (karyawan diharapkan terdorong untuk mencari dukungan

dalam mewujudkan ide inovasi baru yang telah dihasilkannya).

4. Idea implementation (karyawan mempunyai keberanian untuk menerapkan

ide baru tersebut kedalam proses kerja yang biasa dilakukan).

2.1. Penelitian Terdahu

Penelitian-penelitian mengenai kepemimpinan dan stres kerja yang

berpengaruh terhadap kinerja telah banyak diteliti oleh peneliti-peneliti

sebelumnya. Penelitian-penelitian tersebut banyak memberikan masukan serta

kontribusi tambahan bagi perusahaan untuk melakukan pendekatan-pendekatan

apa saja sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.

Beberapa penelitian terdahulu dapat dijelaskan berdasarkan tabel 2.1

berikut :
 39

Tabel 2.1.

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

1 Yuni Fazira Pengaruh Kepemimpinan Pimpinan berpengaruh
(2020) Terhadap Kinerja Pegawai secara signifikan dalam
Pada Dinas Perpustakaan meningkatkan kinerja
Dan Kearsipan Kota Dumai pegawai Pada Dinas
Perpustakaan Dan
Kearsipan Kota Dumai
2 Wa Ode Pengaruh Kepemimpinan Kepemimpinan
Zusnita Muizu terhadap Kinerja Karyawan berpengaruh terhadap
(2019) Perbankan di Sulawesi kinerja karyawan
Tenggara perbankan di Sulawesi
Tenggara
3 Nadia Antonita Pengaruh Stres Kerja Stres kerja berpengaruh
Christy Terhadap Kinerja Karyawan positif dan signifikan
(2021) PT Catur Kartika Jaya terhadap kinerja
Karyawan PT Catur
Kartika Jaya
4 Rachel Natalya Pengaruh Stres Kerja Stres kerja berpengaruh
Massie Terhadap Kinerja Karyawan negatif dan signifikan
(2018) Pada Kantor Pengelola It terhadap kinerja
Center Manado karyawan pada Kantor
Pengelola IT Center
Manado
5 Lona Chinsia Pengaruh Kepemimpinan Ada pengaruh positif dan
Alfattama Dan Stres Kerja Terhadap signifikan kepemimpinan
(2021) Kinerja Karyawan Pada PT dan stress kerja terhadap
Gardha Jaya Sakti Surabaya kinerja karyawan PT
Gardha Jaya Sakti
Surabaya
6 Rizki Ilahi Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan stres
(2021) Kepemimpinan Dan Stres kerja berpengaruh positif
Kerja Terhadap Kinerja dan signifikan terhadap
Karyawan Di PT. Abadi kinerja karyawan PT.
Lestari Mandiri Palembang Abadi Lestari Mandiri
Palembang
 40

2.2. Kerangka Konseptual

1. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja

Mangkunegara (2013:45) dikatakan bahwa stres kerja dapat timbul jika

tuntutan pekerjaan tidak seimbang dengan kemampuan untuk memenuhi

tuntutannya tersebut sehingga menimbulkan stres kerja. Stres dapat sangat

membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah atau merusak prestasi

kerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk

mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar

tingkat stres, tantangan-tantangan kerja juga tidak ada, dan prestasi kerja atau

kinerja cenderung rendah. Apabila stres menjadi terlalu besar maka kinerja akan

mulai menurun karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Hal ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Nadia Antonita Christy (2021) dengan

judul Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Catur Kartika Jaya

yang berkesimpulan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja Karyawan PT Catur Kartika Jaya. Demikian juga penelitian Rachel

Natalya Massie (2018) yang berjudul Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Kantor Pengelola It Center Manado berkesimpulan bahwa stres

kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor

Pengelola IT Center Manado.

2. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Ardiansyah (2021:30), kepemimpinan adalah kemampuan pemimpin dalam

mencipta, merumuskan, mengkomunikasikan, mengtransformasikan dan

mengimplementasikan pemikiran-pemikiran ideal yang berasal dari dirinya atau

sebagai hasil interaksi sosial antar anggota organisasi dan stakeholders yang
 41

diyakini sebagai cita-cita organisasi pada masa depan yang harus diraih atau

diwujudkan melalui komitmen semua personil. Hal ini didukung oleh penelitian

Yuni Fazira (2020) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Dinas Perpustakaan Dan Kearsipan Kota Dumai yang

berkesimpulan bahwa Pimpinan berpengaruh secara signifikan dalam

meningkatkan kinerja pegawai Pada Dinas Perpustakaan Dan Kearsipan Kota

Dumai. Demikian juga penelitian Wa Ode Zusnita Muizu (2019) dengan judul

Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Perbankan di Sulawesi

Tenggara yang berkesimpulan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan perbankan di Sulawesi Tenggara

3. Pengaruh Stres Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Wibowo (2017:9) mengemukakan bahwa kinerja merupakan gaya

manajemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang

melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan

menciptakan pendekatan strategis sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai

tujuan organisasi. Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang membentuk

dan membantu orang lain untuk bekerja dan antusias mencapai tujuan yang

direncanakan dalam kaitannya dengan keberhasilan organisasi mewujudkan tujuan

sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan dan tingginya kinerja karyawan

dalam melaksanakan tugas-tugasnya sedangkan stres kerja memiliki hubungan

langsung dengan kinerja karyawan. Hal ini bisa dikatakan apabila seorang

karyawan memiliki stres kerja yang baik, maka pada umumnya karyawan juga

memiliki kinerja yang baik juga, dengan adanya kedua hal tersebut, maka kinerja

karyawan kemungkinan besar akan semakin baik pula yang dihasilkan saat

bekerja. Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian Lona Chinsia Alfattama (2021)
 42

yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Gardha Jaya Sakti Surabaya dan berksimpulan bahwa ada

pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan dan stress kerja terhadap kinerja

karyawan PT Gardha Jaya Sakti Surabaya. Demikian juga penelitian Rizki Ilahi

(2021) yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Di PT. Abadi Lestari Mandiri Palembang berkesimpulan

bahwa kepemimpinan dan stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Abadi Lestari Mandiri Palembang.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka kerangka konseptual dapat

digambarkan sebagai berikut:

Stres Kerja ( X1 )

Kinerja ( Y )

kepemimpinan ( X2 )

Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022.

Gambar 2.1.
Kerangka Konseptual

2.3. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian (Sugiyono, 2014:93). Dalam kaitannya dengan pengaruh stres kerja dan

komunikasi terhadap kinerja karyawan di atas, maka rumusan hipotesis dalam

penelitian ini adalah:

1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

 43

2. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

3. Kepemimpinan dan stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1.Lokasi, Objek dan Waktu Penelitian

3.1.1. Lokasi Penelitian dan waktu penelitian

Adapun yang menjadi lokasi penelitian yang penulis lakukan adalah

Kantor balai Pemgelolaan Hutan Lestari Medan

3.1.2. Objek Penelitian.

Objek penelitian adalah stres kerja X1, kepemimpinan sebagai variabel X2

dan Kinerja sebagai variabel variabel Y.

3.1.3. Waktu Penelitian

Penelitian ini penulis rencanakan mulai dari bulan Desember 2022 sampai

dengan bulan Maret 2023

Tabel 3.1
Jadwal Penelitian

Bulan
Desember Januari Pebruari Maret
No Kegiatan 2022 2023 2023 2023
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Pengajuan judul
2 Riset
3 Pembuatan proposal
4 Perbaikan proposal
5 Seminar proposal
6 Pengambilan data ke
lapangan/penyebaran
kuisioner
7 Penyusunan skripsi
8 Bimbingan skripsi
Sidang meja hijau

44
 45

3.2. Populasi dan Sampel

Populasi merupakan jumlah keseluruhan dari unsur atau objek yang akan

dilakukan penelitian (Juliandi et al., 2014). Pada penelitian ini populasi yang

digunakan adalah seluruh pegawai Kantor kehutanan Balai lestari Medan Provinsi

Sumatra Utara yang berjumlah pegawai 35 orang.

Tabel 3.2.
Populasi Berdasarkan Unit Kerja Pada Kantor
kehutanan balai lestari medan

No Unit Kerja Populasi/Sampel

1 Kepala Balai Pengelolaan Hutan Lestari Wilayah II 1

2 Kasi Perencanaan, Pengelolaan dan Pemanfaatan Hutan Produksi 1

dan Hutan Lindung Pada Balai Pengelolaan Hutan Lestari Wilayah
II
3 Kasubag Tata Usaha Pada Balai Pengolaan Hutan Lestari Wilayah II 1

4 Staff 32

Jumlah 35
Sumber : Kantor balai kehutanan lestari medan, 2022.

3.2.1 Sampel

Sampel penelitian adalah wakil – wakil atau sebagian dari populasi yang

akan digunakan dalam melaksanakan penelitian (Juliandi et al., 2014). Teknik

pengambilan sampel terbagi 2 yaitu Probability sampling merupakan salah satu

teknik sampel dimana seluruh anggota/elemen populasi tersebut memiliki hak

yang sama untuk dapat menjadi bagian dari sampel sedangkan nonprobability

sampling yaitu tidak semua anggota/elemen pada populasi tersebut dapat

dijadikan sampel (Juliandi et al., 2014).

 46

Berdasarkan dengan pengertian tersebut maka teknik sampel yang

digunakan adalah probability sampling yaitu seluruh populasi memiliki hak yang

sama untuk menjadi sampel penelitian dan pada penelitian ini sampel penelitian

yang digunakan adalah 35 pegawai

3.3. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian yang dipergunakan dalam penelitian untuk

memecahkan masalah diperoleh dari :

1. Data eksternal yang bersumber dari : Data sesudah dipublikasikan (CD

Room, Data base, laporan statistic), Jurnal, majalah, University micro film

intern, discertation abstract.

2. Data internal yang bersumber dari :

a. Laporan departemen

b. Laporan keuangan.

3.4 Jenis Data Penelitian

Adapun jenis data penelitian yang dipakai penulis dalam penulisan

penelitian ini sebagai berikut :

1. Data primer yaitu dengan mengadakan tanya jawab dengan Sekretaris

Pegawai Balai Pengelolahan Hutan Lestari untuk memberikan informasi serta

mengadakan pengamatan langsung pada objek penelitian.

2. Data Sekunder yaitu yaitu dengan cara melakukan studi dokumen dengan

mempelajari data atau laporan-laporan yang terdapat di Kantor Balai

Pengelolahan Hutan Letari serta literatur yang relevan dengan penelitian.

 47

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Penulis mengumpulkan data dengan cara :

1. Field Research (Studi Lapangan) :

a. Pengamatan (observasi) yaitu dengan mengadakan pengamatan langsung

pada objek penelitian, dalam hal ini adalah pegawai Kantor Balai

Pengelolahan Hutan Lestari Medan

b. Wawancara (interview) yaitu dengan mengadakan tanya jawab dengan

pihak-pihak yang berkompeten memberikan informasi.

c. Daftar Pertanyaan (Quisioner) adalah metode pengumpulan data dengan

membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang ditujukan kepada

para responden di objek penelitian yaitu pegawai Kantor Balai

Pengelolahan Hutan Lestari Medan

2. Library Research (Studi Perpustakaan) yaitu studi dokumen yaitu

mempelajari data atau laporan-laporan yang terdapat di Kantor Camat Sosa

Kabupaten Padang Lawas.

3.6. Pengujian Instrumen Data

1. Uji Validitas

Uji digunakan utuk kelayakan butir-butir pertanyaan dapat dari nilai

corrected total corporation masing-masing pertanyaan dikatakan valid jika r

hitung yang merupakan nilai corrected item-total corporation lebih besar dari r

tabel dengan rumus (df = n- k) dimana df = degree of freedom/drajat kebebasan, n

= jumlah sampel, k = jumlah variabel, maka butir pertanyaan dianggap valid atau

(α > 0,30).
 48

2. Uji reliabilitas

Uji reliabilitas (kehandalan) merupakan suatu kestabilan dan konsisten

responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan kontruk-kontruk

pertanyaan yang disusun dalam suatu bentuk kuisioner maka diperlukan Uji

reliabilitas (kehandalan). Relibialitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika

memiliki nilai cronbach’s alpa > 0,60.

3.7. Definisi Operasional Variabel

Variabel penelitian merupakan suatu atribut dari sekolompok objek yang

diteliti mempunyai variasi antara satu dan lainnya dalam kelompok tersebut

(Sugiyono, 2015:48). Adapun dalam penelitian ini sebagai variabel terikat adalah

kinerja (Y), sedangkan variabel bebas adalah stres kerja (X1) dan kepemimpinan

(X2)

Table 3.3
Operasional Variabel
Operasional VariabelVariabel Indikator Skala
Stres Keja (X1) 1. Tuntutan tugas
Robbins (2008:368) Stres kerja 2. Tuntutan Peran
merupakan suatu kondisi keadaan 3. Tuntutan antar pribadi
seseorang mengalami ketegangan Likert
4. Struktur organisasi
karena adanya kondisi yang
mempengaruhi dirinya. 5. Kepemimpinan
Organisasi

Kepemimpinan (X2) 1. Memperhatikan masalah

Kepemimpinan merupakan
rangkaian kegiatan kerja yang
secara bertahap dilakukan oleh
pekerja dalam mengembangkan dan
meningkatkan perilaku kerja yang
efektif. (Moeheriono, 2019:24)
2. Mencari ide-ide baru
3. Memberikan solusi Likert
4. Mendorong terciptanya ide
inovatif
5. Mengaplikasikan ide inovatif
(Moeheriono, 2019:34)
 49

Kinerja (Y) 1. Kualitas Kerja (Pengambilan

Kinerja adalah hasil kerja secara keputusan, Efektivitas)
kualitas dan kuantitas yang dicapai 2. Keandalan (Kemampuan,
oleh seseorang pegawai dalam Pemanfaatan Waktu) Likert
3. Kehadiran (Tepat waktu,
melaksanakan tugasnya sesuai Kemangkiran kerja)
dengan tanggung jawab yang Kemampuan bekerja sama
diberikan kepadanya (Komunikasi dan Kerjasama
Mangkunegara (2013:60) Tim)
(Mangkunegara (2013:67)
Sumber: Hasil Pengolahan Data

3.8. Teknik Analisis Data

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi dan konflik peran

terhadap Turnover Intention pegawai Kantor Camat Sosa Kabupaten Padang

Lawas dapat dihitung dengan bantuan perangkat lunak SPSS (Statistic Product

and Service Solution) versi 17.0.

Y = a + b1x1 + b2x2 + 

Dimana :

Y : Turnover Intention (variabel dependen)

X1 : Kompensasi (variabel independen)

X2 : Konflik peran (variabel independen)

a : Konstanta.

b1 : Koefisien regresi variabel kompensasi

b2 : Koefisien regresi variabel konflik peran

 : error

Selanjutnya dilakkukan uji asumsi klasik yang digunakan untuk menguji

kelayakan model regresi berganda multiple regression). Apabila telah memenuhi

 50

ketentuan maka akan dilanjutkan pada pengujian hipotesis asumsi klasik tersebut

yaitu :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data

berdistribusi normal atau tidak. Uji ini biasanya digunakan untuk mengukur

data berskala ordinal, interval ataupun rasio. Jika analisis menggunakan

metode parametik, maka persyaratan normalitas harus terpenuhi yaitu data

berasal dari distribusi normal atau jumlah sampel sedikit dan jenis data adalah

nominal atau ordinal maka metode yang digunakan adalah statistic non

parametik. Adapun kriteri penguji dengan menggunakan One Sampel

Kolmogorof-Smirnov dimana :

a. Jika nilai One Sampel Kolmogorof-Smirnov > 0,05, maka data dinyatakan

berdistribusi normal.

b. Jika nilai One Sampel Kolmogorof-Smirnov < 0,05, maka data dinyatakan

tidak berdistribusi normal

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi

yang baik adalah apabila tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Apabila

terjadi saling berkorelasi, maka variabel-variabel tersebut tidak ortogonal.

Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas, digunakan ketentuan sebagai

berikut : jika nilai Varuante Inflation Factor (VIF) lebih dari 5, maka terjadi

masalah multikolinearitas.
 51

Apabila VIF > 5, maka ada multikolinearitas

Apabila VIF < 5, maka tidak ada multikolinearitas

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah terjadinya perbedaan

variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain,

atau gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Studenttized

Delete Residual nilai tersebut, dimana model regresi yang baik adalah model

regresi yang memiliki persamaan variance residual suatu periode pengamatan

dengan pengamatan yang lain dan disebut dengan Homoskesdatisitas atau

tidak terjadi Heteroskedastisitas.

4. Pengujian Hipotesis

Hipotesis pada dasarnya adalah suatu anggapan yang mungkin benar dan

sering digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan, pemecahan persoalan

maupun dasar penelitian lebih lanjut.

a. Uji Serempak (simultan)

Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah variabel motivasi dan

Kompensasi (independent) secara serempak berpengaruh atau tidak secara

positif dan signifikan terhadap variabel kinerja (dependent), pada tingkat

kepercayaan 95% dan Test of level α 5%.

1) Hipotesis untuk pengujian serempak adalah :

Ho : β1 = β2 = 0

Artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara serempak

antara variabel independen terhadap variabel dependen.

 52

H1 : Minimal satu β1 ≠ 0

Artinya adanya pengaruh yang signifikan secara serempak antara

variabel independen terhadap varibel dependen.

Kriteria pengambilan keputusan adalah :

Terima Ho (Tolak Hi) apabila Fhitung < Ftabel atau sig. F > α 5%

Terima Ho (Terima Hi) apabila Fhitung > Ftabel atau sig. F < α 5%

2) Uji Parsial (uji t)

Uji t bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang

signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen,

dengan bentuk pengujian sebagai berikut :

a) Pengaruh pengaruh kompensasi terhadap Turnover Intention.

Hipotesisnya :

Ho : β1 = o, artinya tidak terdapat pengaruh signifikan

kompensasi terhadap Turnover Intention.

Ha : β1 ≠ o, artinya terdapat pengaruh signifikan kompensasi

terhadap Turnover Intention.

Dengan kriteria pengambilan keputusan adalah :

Terima Ho (Tolak Hi) apabila thitung < ttabel atau sig. t > α 5%

Terima Ho (Terima Hi) apabila thitung > ttabel atau sig. t < α 5

b) Pengaruh konflik peran terhadap Turnover Intention

Hipotesanya :

Ho : β2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh signifikan konflik

peran terhadap Turnover Intention.

 53

Ho : β2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh signifikan konflik peran

terhadap Turnover Intention

3) Uji Determinasi (R2 )

Koefisien determinasi (R2) dimaksudkan untuk mengetahui tingkat

ketepatan yang paling baik dalam analisa regresi, hal ini ditunjukkan

oleh besarnya koefisien determinasi (R2) antara 0 (nol) sampai

dengan 1 (satu).
 DAFTAR PUSTAKA

Airlangga, Bayu. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga,

Jakarta.

Alfattama, Lona Chinsia, (2021), Pengaruh Kepemimpinan Dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Gardha Jaya Sakti Surabaya,
Jurnal Ekonomi, Volume 21, Nomor 2 J

Ardiansyah, Dimas Okta, (2021), Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja (Studi Pada
Bagian Produksi Pabrik Kertas PT. Setia Kawan Makmur Sejahtera
Tulungagung). Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.1.

Asih, G. Y., Widhiastuti, H., & Dewi, R. (2018). Stres kerja.

Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada

Media Group, Solo

Christy, Nadia Antonita, (2021), Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT Catur Kartika Jaya, Jurnal Riset Bisnis & Investasi
Vol. 3, No. 2.

Dharma. Agus, (2011). Manajemen Supervisi. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Foster, Bill. (2011). Pembinaan Untuk Peningkatan Kinerja Karyawan, PPm,

Jakarta.

Gitosudarmono, Indriyo. (2014. Manajemen Pemasaran. Edisi II, BPFE,

Yogyakarta.

Handoko, T. Hani (2013). Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta

Hasibuan, Malayu S.P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi

Aksara, Jakarta.

Herujito, Yayat M. (2017). Dasar-Dasar Manajemen. Grasindo, Jakarta.

Ilahi, Rizki, (2021), Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Abadi Lestari Mandiri
Palembang, Jurnal Articel, Vol. 01 Nomor 05.

Mangkunegara, Anwar Prabu (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Remaja Rosda Karya, Bandung.

54
 55

Massie, Rachel Natalya, (2018), Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Kantor Pengelola It Center Manado, Jurnal
Administrasi Bisnis Vol. 6 No. 2 Tahun 2018

Moeheriono. (2019). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Ghalia

Indonesia, Bogor.

Moekijat. (2019). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Mandar

Maju, Bandung.

Muizu, Wa Ode Zusnita, (2019), Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan Perbankan di Sulawesi Tenggara, Jurnal Perwira Volume
2, No.1.

Nasution, M. I. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap Turnover Intention Medical Representative.
MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen, 12 7(3), 407–428.

Nitisemito, Alex S. (2015). Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia Indonesia,

Jakarta

Rachmawati, Ike Kusdyah. (2018), Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi,

Yogyakarta,

Rivai, Veithzal. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan: dari Teori ke Praktik, RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Robbins, S., & Judge, T. (2016). Perilaku Organisasi. (A. Suslia, Ed.), Salemba
Empat, Jakarta.

Roberth, Mathis dan John H.Jackson. (2012). Manajemen Sumber Daya

Manusia, Salemba Emban Patria, Jakarta.

Septiana, A., Harini, S., & Sudarijati, S. (2018). Pengaruh Stres Kerja
Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Sosial Humaniora.

Siagian, Sondang P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,

Jakarta.

Sugiyono, (2014), Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.

 56

Sunyoto, D. (2018). Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya

Manusia (Praktik Penelitian). CAPS (Center For Academic Publishing
Service), Yogyakarta.

Thoha. (2016). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Raja grafindo Persada,

Jakarta.

Thurlings, M., Evers, A. T. & Vermaulen, M. (2014). Toward a Model of

Explaining Teachers’Innovation Behavior:A Literature Review.Review of
Education Research

Tirtayasa, S. (2019). Pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, dan

motivasi terhadap kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 2(1), 45-54.

Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Zainal, V. R. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori ke Praktik. Rajawali Pers, Jakarta.
 57

Lampiran 1.

Angket : Pengaruh Stres Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja

Pegawai pada Kantor Balai Pengelolahan Hutan Lestari Medan

1. Identitas Responden :

a. Nama :……………(boleh tidak diisi) No.Responden : …..

b. Umur : ………Tahun
c. Jenis Kelamin : ( ) Laki-Laki
( ) Perempuan
d. Masa Kerja : ………Tahun
e. Pendidikan Terakhir : ( ) SD ( ) D3
( ) SMP ( ) S1
( ) SMA ( ) S2
2. Petunjuk Pengisian Kuisioner

a. Responden diharapkan membaca terlebih dahulu deskripi masing-masing

pernyataan sebelum memberikan jawaban.
b. Responden dapat memberikan jawaban dengan memberikan tanda cheklis
(√) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia. Hanya satu jawaban saja
yang dimungkinkan untuk etiap pernyataan.
c. Pada masing-msing pernyataan terdapat lima alternatif jawaban yang
mengacu pada Teknik skala likert yatu :
 Sangat Setuju (SS) =5
 Setuju (S) =4
 Kurang Setuju (KS) =3
 Tidak Setuju (TS) =2
 Sangat Tidak Setuju (STS) =1
d. Data responden dan semua informasi yang diberikan akan dijamin
kerahasiaannya,oleh sebab itu dimohon untuk mengisi kuesioner dengan
sebenarnya dan seobjektif mungkin.
e. Terimakasih atas partisipasinya.
 58

Daftar Pertanyaan
Variabel Stres Kerja (X1)

NO Pertanyaan SS S KS TS STS
1 Beban pekerjaan saya terlalu berat bagi
saya
2 Waktu yang diberikan untuk
menyelesaikan pekerjaan dinilai kurang
memadai
3 Jumlah Pegawai tidak sesuai dengan
jumlah pekerjaan yang harus dikerjakan
4 Adanya tugas-tugas pekerjaan yang
berbeda dan tidak sesuai sehingga sulit
untuk memfokuskan pada satu pekerjaan
5 Seringkali munculnya perbedaan
komitmen dengan atasan dalam
melakukan pekerjaan
6 Seringkali mengalami kebingungan dan
tidak mengetahui dengan pasti apa yang
harus dikerjakan
7 Kurangnya arahan dari atasan mengenai
pekerjaan yang harus dilakukan
8 Saya merasa pekerjaan saya terlalu padat
9 Saya merasa fasilitas yang disediakan
Perusahaan belum memadai
10 Saya merasa fasilitas yang disediakan
Perusahaan belum memadai

Daftar Pertanyaan
Variabel Kepemimpinan (X2)

NO Pertanyaan SS S KS TS STS
1 Saya sangat menghormati pimpinan saya
2 Sebagai karyawan saya merasa percaya
dengan pimpinan saya
3 Pimpinan merupakan panutan setiap
karyawan
4 Pimpinan selalu memotivasi bawahan
untuk bekerja maksimal
5 Pimpinan melibatkan bawahan dalam
membuat keputusan
6 Pimpinan selalu dapat menghasilkan ide
 59

kreatif dalam pekerjaan

7 Pimpinan dapat menemukan solusi dari
masalah dalam pekerjaa
8 Pimpinan menyediakan informasi yang
jelas mengenai jenjang karir di dalam
perusahaan
9 Pimpinan selalu berusaha menciptakan
lingkungan kerja yang baik agar
karyawan dapat nyaman dalam menjalani
pekerjaan
10 Pimpinan berusaha menjalin hubungan
yang baik dengan bawahan

Daftar Pertanyaan
Variabel Kinerja(Y)
No Pernyataan SS S KS TS STS
1 Saya mampu mengerjakan tugas
spesifik yang diberikan
2 Saya mampu mengerjakan tugas lain
yang bukan merupakan tugas khusus
namun tetap diperlukan dalam
organisasi
3 Saya mampu melakukan komunikasi
lisan maupun tulisan dengan pihak-
pihak didalam organisasi
4 Saya menunjukan komitmen,
ketekunan, dan keintensifan dalam
melakukan pekerjaan yang telah
diberikan
5 Saya disiplin dalam melakukan
pekerjaannya
6 Sebagai karyawan saya dan rekan kerja
saling mendukung dan membantu dalam
melakukan pekerjaan
7 Saya mampu mengarahkan,
memperbaiki kesalahan, dan memberi
solusi secara langsung
8 Saya memiliki fungsi pelaksana dan
penyusun yang baik
9 Saya mempu meminimalkan kesalahan
dalam menyelesaikan pekerjaan
10 Saya pulang sesuai dengan jam kantor,
kecuali karena lembur.