Proposal Penelitian

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SKYLINE JAYA

Oleh:
ADE REZA IHSANI
NIM: 190301240

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH GRESIK
2022
 Proposal Penelitian

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SKYLINE JAYA

Untuk menyusun skripsi pada program strata satu (S1)

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Oleh:
ADE REZA IHSANI
NIM: 190301240

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH GRESIK
2022

i
 Proposal Penelitian

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SKYLINE JAYA

Oleh:
ADE REZA IHSANI
NIM: 190301240

Diterima dan disahkan pada tanggal : …………………………. 2022

Pembimbing

Dr. Indro Kirono, Drs. Ec, M.M

NIP.

ii
 KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah kami panjatkan kehadirat Allah SWT, atas berkat limpahan
rahmat, taufiq dan hidayah-Nya, sehingga pemakalah dapat menyelesaikan sebuah
proposal penelitian ini dengan judul : “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin
Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Skyline Jaya”
Proposal penelitian ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam
menyelesaikan tugas perkuliahan pada Program Studi Ekonomi Manajemen,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Gresik.
Dengan tersusunnya proposal ini Penulis berharap kepada Ibu Pengampu
atau pembimbing berkenan meluangkan waktu untuk membina dan membimbing
pembutan karya ilmiah (proposal) yang ditugaskan kepada Mahasiswa. Untuk itu
Penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhomat:
1. Dr. Eko Budi Leksono, ST.MT. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Gresik.
2. Suwarno, S.E., M. Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Muhammadiyah Gresik.
3. Maulidiyah Amalina Rizqi, SE., MM. selaku Ka Prodi Manajemen, Fakultas
Ekonomi Universitas Muhammadiyah Gresik
4. Dr. Indro Kirono, Drs. Ec, M.M selaku Pembimbing Proposal Penelitian yang
dengan telaten dan sungguh-sungguh dalam menyampaikan materinya.
5. Kedua Orang Tua tercinta dan seluruh keluarga yang selalu memberikan
motivasi dan dukungan.
Demikian untuk menjadikan periksa dan penyusunan proposal berharap atas
kritik dan saran, guna perbaikan dalam penulisan proposal ini. Amin

Gresik, 20 Maret 2021

Penulis

iii
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL…………………………………………………… i
HALAMAN PERSETUJUAN................................................................ ii
KATA PENGANTAR…………………………………………………. iii
DAFTAR ISI……………………………………………………………. iv
DAFTAR TABEL……………………………………………………… vi
DAFTAR GAMBAR…………………………………………………... vii

BAB I : PENDAHULUAN…………………………………………… 1
1.1 Latar Belakang………………………………………….. 1
1.2 Rumusan Masalah………………………………………. 7
1.3 Tujuan Penelitian……………………………………….. 7
1.4 Manfaat Peneltian………………………………………. 7

BAB II : TINJUAN PUSTAKA……………………………………… 9

2.1 Penelitian Terdahulu......................................................... 9
2.2 Landasan Teori………………………………………….. 11
2.2.1 Kinerja................................................................... 11
2.2.2 Gaya Kepemimpinan............................................ 14
2.2.3 Disiplin................................................................. 16
2.2.4 Motivasi……........................................................ 19
2.3 Hubungan Antar Variabel ................................................ 24
2.3.1 Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja.. 24
2.3.2 Hubungan Disiplin dengan Kinerja...................... 24
2.3.3 Hubungan Motivasi dengan Kinerja…................ 25
2.4 Hipotesis.......................................................................... 26
2.5 Kerangka Berpikir ........................................................... 26

BAB III : METODE PENELITIAN .................................................... 27

3.1 Pendekatan Penelitian ...................................................... 27
3.2 Lokasi Penelitian.............................................................. 27
3.3 Populasi dan Sampel ........................................................ 27
3.4 Jenis dan Sumber Data ..................................................... 28
3.5 Teknik Pengambilan Data ................................................ 29
3.6 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel................. 29
3.6.1 Identifikasi Variabel………………….................. 29
3.6.2 Definisi Operasional Variabel............................... 29
3.7 Teknik Pengukuran Data................................................... 31
3.8 Uji Instrumen……. …………………………………….. 32
3.8.1 Uji Validitas………………………….................. 32
3.8.2 Uji Reliabilitas……..…………………................. 32
3.9 Uji Asumsi Klasik ………………………………. .......... 33
3.9.1 Uji Normalitas…………………………............... 33

iv
 3.9.2 Uji Multikolinearitas……..……………................ 34
3.9.3 Uji Heterokedastisitas…………..……………….. 34
3.10 Teknik Analisis Data ......................................................... 35
3.10.1 Analisi Regresi Linier Berganda............................ 35
3.10.2 Uji Koefisien Determinasi (R²)………….……….. 35
3.11 Uji Hipotesis….………………………………………….. 36

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 39

v
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 : Rekapitulasi kedisiplinan PT. Skyline Jaya ……………… .. 5

Tabel 1.2 : Data Motivasi Karyawan PT. Skyline Jaya……….………... 7

Tabel 2.1 : Penelitian Terdahulu………………………………………… 12

vi
 DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 1.1 : Grafik Penilaian Kinerja Karyawan PT. Skyline Jaya…. 2

Gambar 2.1 : Kerangka Berpikir…………………………...………..... 28

vii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Perkembangan ilmu pengetahuan dan ilmu teknologi yang pesat saat ini

sangat berpengaruh terhadap kemajuan bisnis. Persaingan yang ketat

menyebabkan perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing

dalam menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Antisipasi yang dilakukan

salah satunya dengan melakukan pengembangan sumber daya manusia yang

lebih terampil dan berkualitas. Hasibuan (2016:14) menyatakan bahwa

sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam

perusahaan, dan sumberdaya manusia merupakan salah satu penggerak utama

atas kelancaran berjalanya kegiatan dalam sebuah organisasi, bahkan maju

mundurnya sebuah perusahaan bisa ditentukan oleh keberadaan sumber daya

manusia, untuk itu perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur

keberadaan karyawannya sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja yang

baik Menurut Mangkunegara (2011:67), kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

PT. Skyline Jaya merupakan salah satu perusahaan manufaktur dibidang

kayu yang memproduksi barang berupa mebel yang ada di kabupaten

Surabaya. Dengan persaingan yang semakin ketat ini menjadikan PT. Skyline

Jaya Industry harus bisa menyesuaikan diri agar dapat bersaing di pangsa

1
pasar, maka perusahaan membutuhkan karyawan yang cakap dan berkualitas

yang dapat memberi dukungan bagi perusahaan untuk mencapai tujuan

perusahaan, serta memiliki mental yang baik, mempunyai semangat kerja yag

tinggi sehingga dapat memanfaatkan dan mengendalikan sumber daya

lainnya.

Menurut Hasibuan (2016:94), kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya. Menurut Sedarmayanti (2016:260) bahwa kinerja merupakan

terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah

proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan dimana hasil

kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat

diukur. Dari hasil evaluasi kinerja pegawai dapat diketahui apakah seorang

pegawai dapat bekerja dengan baik atau tidak yang dilihat dari kategori

penilaian yang dibandingkan antara tolak ukur penilaian kinerja organisasi

dengan kinerja pegawai. Syafirna (2017) kinerja adalah suatu hasil yang

dicapai oleh sesorang dalam melaksanakan tugas atau beban tanggung jawab

menurut ukuran dan standar yang berlaku pada masing-masing organisasi

Penilaian kinerja pada PT. Skyline Jaya dilakukan setahun sekali, ada

beberapa indikator penilaian yang dilakukan oleh perusahaan diantara nya

kedisiplinan karyawan, keterampilan kerja, kualitas kerja dan kerja sama tim.

Berikut ini adalah hasil penilaian kinerja karyawan pada tahun 2019 - 2021

di PT. Skyline Jaya yang dapat dilihat di grafik 1.1. Sum

2
 Grafik Penilaian Kinerja Karyawan PT. Skyline
Jaya Tahun 2019 – 2021
30 28 27
24 25 25
25 23 22 22
20
20 17 18 17
16 15
15 13
10
5
0
2019 2020 2021
Sangat Baik Baik Cukup Kurang Sangat Kurang

ber : PT. Skyline Jaya

Gambar 1.1 Grafik Penilaian Kinerja Karyawan PT. Skyline Jaya

Tahun 2019 – 2021

Berdasarkan data pada Gambar 1.1 dapat dilihat hasil penilaian kinerja

karyawan PT. Skyline Jaya yang mendapat nilai sangat baik mengalami

penurunan di setiap tahunnya, pada tahun 2019 sebanyak 17 karyawan

mendapat nilai sangat baik, tahun 2020 mengalami penurunan sebanyak 15

karyawan mendapat nilai sangat baik dan pada tahun 2021 mengalami

penurunan sebanyak 7 karyawan mendapat nilai sangat baik. Sedangkan pada

penilaian kinerja karyawan yang mendapat nilai sangat kurang mengalami

peningkatan setiap tahunnya, pada tahun 2019 sebanyak 28 karyawan

mendapat nilai sangat kurang, tahun 2020 sebanyak 25 karyawan mendapat

nilai sangat kurang, dan pada tahun 2021 sebanyak 27 karyawan mendapat

nilai sangat kurang. Semakin banyaknya karyawan yang mendapat nilai

sangat kurang pada penilaian kerja setiap tahunnya, maka perlu dilakukannya
3
penelitian mengenai kinerja karyawan agar kinerja karyawan PT. Skyline

Jaya Jaya tidak semakin menurun.

Gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting

dalam memberikan arahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat ini semua

serba terbuka, maka pemimpin yang dibutuhkan adalah pemimpin yang

mampu memberdayakan karyawannya. Gaya kepemimpinan yang tepat pula

dapat menjadi peranan penting bagi karyawan untuk lebih berprestasi. Dalam

dunia kerja, seseorang dapat bekerja denga baik apabila ia mendapatkan

pengaruh kerja yang baik pula dari seorang pemimpin. Veithzal Rivai (2014

: 265) menyatakan pemimpin itu adalah “ Seseorang yang karena kecakapan-

kecakapan pribadinya dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat

mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk mengerahkan upaya

bersama kearah pencapaian sasaran-sasaran tertentu. Gaya kepemimpinan

merupakan salah satu posisi kunci dimana seorang pemimpin harus bisa

mempengaruhi, mengarahkan dan menunjukan kemampuannya agar semua

tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai dengan yang telah ditetapkan. Menurut

Veithzal Rivai (2014 : 265) Gaya Kepemimpinan adalah norma perilaku yang

digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi

perilaku orang lain.

Hanya peranan gaya kepemimpinan saja tidak cukup untuk menjadikan

salah satu tujuan organisasi, dibutuhkan juga disiplin kerja yang harus

dibangun pada setiap karyawan. Disiplin kerja merupakan kegiatan dari

manajemen perusahaan yang berfungsi sebagai bentuk pengendalian

karyawan dalam menjalankan standart organisasi di perusahaan yang teratur

4
demi tercapainya sasaran atau tujuan perusahaan. Hasibuan (2016:193)

menyatakan disiplin merupakan sebagai bentuk kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social

yang berlaku. Jadi bisa dikatakan disiplin ketika karyawan itu sadar dan

bersedia mentaati peraturan dan mampu menyelesaikan tugas dan semua

tanggung jawabnya dengan baik. Kedisiplinan harus laksanakan dalam setiap

perusahaan. Tanpa disiplin karyawan yang tinggi, maka perusahaan akan sulit

untuk mencapai tujuannya. Tujuan dari disiplin sendiri yakni agar seseorang

dapat memelihara dirinya terhadap peraturan – peraturan perusahaan dan

dapat mempengaruhi kinerja karyawan berikut data rekapitulasi kedisiplinan

karyawan PT. Skyline Jaya tahun 2019 sampai dengan tahun 2021.

Tabel 1.1
Rekapitulasi Kedisiplinan Karyawan PT. Skyline Jaya Tahun 2021

Total Keterangan
No. Bulan
Karyawan Izin Terlambat Sakit Cuti Alpha
1 Januari 104 10 20 6 6 4
2 Februari 104 4 14 4 8 6
3 Maret 104 4 15 2 4 8
4 April 104 6 11 8 2 2
5 Mei 104 2 9 2 2 2
6 Juni 104 8 13 10 6 6
7 Juli 104 4 13 4 8 2
8 Agustus 104 6 11 4 8 2
9 September 104 2 12 8 4 2
10 Oktober 104 4 13 2 2 8
11 November 104 10 14 6 2 10
12 Desember 104 4 18 4 10 10
Total 64 163 60 62 62
Sumber : HRD PT.Skyline Jaya

5
 Berdasarkan tabel 1.1 data rekapitulasi kedisiplinan PT. Skyline Jaya

tahun 2021 menunjukkan bahwa dari total karyawan 104 orang, dari total

keseluruhan karyawan dalam satu tahun yang melakukan izin sebanyak 64

orang, sedangkan yang melakukan keterlambatan sebanyak 163 orang, yang

sakit sebanyak 60 orang, yang mengambil cuti sebanyak 62 karyawan dan

karyawan yang melakukan alpha sebanyak 62 orang. Kesimpulan dari data

diatas dan fenomena yang terjadi adalah kedisiplinan karyawan PT. Skyline

Jaya masih kurang dibuktikan dengan tingginya angka karyawan yang

terlambat kerja.

Tindakan yang dilakukan dalam mewujudkan kinerja yang baik

karyawan harus mempunyai motivasi yang tinggi agar keberhasilan dapat

diraih. Pada intinya motivasi dijadikan salah satu solusi untuk mencapai

tujuan. Motivasi juga bisa menjadi penentu keberhasilan. Organisasi tanpa

adanya motivasi, maka tujuan tidak akan tercapai. Hasibuan & Handayani

(2017:67) dalam penelitiannya menyatakan bahwa motivasi timbul dari

adanya rasa kebutuhan terhadap diri sendiri dan dorongan keinginan individu

yang diarahkan pada tujuan memperoleh kepuasan. Semakin tinggi motivasi

kerja yang dimiliki karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan.

Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukkan minat individu

terhadap pekerjaan yang dilakukan, menurut Robbins (2017:78) seorang

karyawan yang sangat termotivasi akan melaksanakan yang terbaik dalam

setiap tugas dan tanggung jawabnya yang terdampak pada peningkatan

kinerja.

6
 Tabel 1.2
Data Motivas Karyawan PT. Skyline Jaya
Tahun 2021

No. Uraian Keterangan

1 Physicological Need
2 Safety Need
3 Social Need
4 Esteem Need
5 Self Actualization
Sumber : PT. Skyline Jaya
Gaji, Tunjangan, Intensif
Security, Jaminan Kecelakaan Kerja
Team work, Family gathering
Penghargaan Karyawan Teladan
Promosi Jabatan

Pada aspek motivasi ini berdasarkankan hasil wawancara dengan

karyawan PT. Skyline Jaya gaji pokok yang diterima karyawan setiap

bulannya belum mencapai standart UMK yang ditetapkan kabupaten, selain

gaji yang diterima ada juga intensif bagi karyawan yang masuk dalam satu

bulan tanpa ada telat. Penghargaan karyawan teladan diberikan setahun

sekali, karyawan yang terpilih akan mendapat bonus tambahan dan

seperangkat bahan kebutuhan pokok.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Penelitian Abdilah (2011)

dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Pegawai pada Badan Kesbangpol dan Linmas Provinsi Jawa

Tengah”. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier

berganda. Penelitian ini menemukan hasil bahwa: Gaya Kepemimpinan dan

Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Kesbangpol dan Limnas Provinsi Jawa Tengah. Berbeda dengan penelitian

dari Maramis (2013) yang menunjukkan bahwa Motivasi dan Kepemimpinan

tidak berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan.

7
 Penelitian terdahulu dilakukan oleh Devit Ardi Kustanto (2019) yang

berjudul “Motivasi, Lingkungan Kerja Fisik dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jasa Indonesia Regional Yogyakarta”. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa: motivasi, lingkungan kerja fisik dan

disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT. Jasa Asuransi Daerah Indonesia Yogyakarta. Namun berbeda

dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Udin Putra (2018) Hasil

penelitian pada PT. Balindo Manunggal Bersama Kota Palu menunjukkan

bahwa motivasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada

PT.Balindo Manunggal Bersama Kota Palu.

Disiplin kerja pada penelitian yang dilakukan oleh Musdalifah (2016)

“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Catur Putra Harmonis Makassar”. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan, motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan

disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PT. Catur

Putra Harmonis Makassar. Namun berbeda dengan dengan penelitian Aulia

Nelizulfa (2016) menyatakan, bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan data

kuantitatif. Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini

digunakan responden sebanyak 42 karyawan pada PT. Jamu Air Mancur

Karanganyar. Untuk menganalisis data digunakan analisis regresi linier

berganda dengan menggunakan spss versi 22. Untuk mengetahui pengaruh

mottivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja.

8
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Research gap muncul untuk melihat realitas dari kinerja karyawan

dengan sejumlah faktor yang mempengaruhinya juga ditunjukkan oleh hasil

kajian penelitian terdahulu yang menunjukkan adanya perbedaan.

Berdasarkan hasil-hasil penelitian terdahulu diperoleh adanya perbedaan

hasil penelitian (research gap) yang dilakukan oleh para peneliti dan

berdasarkan permasalahan di atas dapat dijadikan sebagai persoalan dalam

penelitian ini. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk mencoba mengkaji

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, DisoMotivasi, Disiplin dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Skyline Jaya”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diurikan di atas, maka

dirumuskan masalah sebagai berikut :

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di

PT.Skyline Jaya?

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di PT.

Skyline Jaya?

3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di PT. Skyline

Jaya?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai di PT. PT. Skyline Jaya.

9
2. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di

PT. Skyline Jaya.

3. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai di

PT. Skyline Jaya.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari hasil dari penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Bagi PT PT. Skyline Jaya

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak

perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja dari karyawan.

2. Bagi Akademis

Dapat mengetahui dan memecahkan permasalahan mengenai pengaruh

yang terjadi antara gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan motivasi

terhadap kinerja. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan ilmu

mengenai kinerja yang yang terjadi dalam perusahaan sebagai referensi

dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya bagi

peneliti selanjutnya.

10
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai kinerja karyawan pernah dilakukan oleh Hersona &

Sidharta (2017) tentang “Pengaruh Fungsi Kepemimpinan, Motivasi Dan

Disiplin Kerja Kinerja Karyawan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kabupaten Karawang”. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis

regresi linear berganda. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa fungsi

kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh signifikan baik

secara parsial maupun simultan pada kinerja karyawan. Dengan

meningkatkan fungsi kepemimpinan, motivasi karyawan dan disiplin kerja,

dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian mengenai kinerja karyawan juga pernah dilakukan oleh

Abdul Razak, Sarpan Sarpan & Ramlan Ramlan (2018) tentang “Pengaruh

Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan di PT. ABC Makassar”. Metode penelitian yang digunakan adalah

analisis regresi linear berganda. Hasil data analisis dalam penelitian ini

menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial hanya

disiplin kerja yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai, sedangkan gaya kepemimpinan dan motivasi tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai, tetapi berpengaruh positif pada kinerja

11
karyawan. Disiplin kerja memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja

pegawai..

Penelitian mengenai kinerja karyawan juga pernah dilakukan oleh

Ainul Maghfuroh, Rara Ririn Budi Utami & Luqman Khakim (2021) tentang

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT LKM Demak Sejahtera”. Metode penelitian yang

digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini

membuktikan bahwa bahwa gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin

kerja berpengaruh positif dan signifikan baik secara parsial atau sekaligus

terhadap kinerja karyawan..

Tabel 2.1
Perbedaan Dan Persamaan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian
Saat Ini

N Peneliti Persamaan Perbedaan

Item
o. Terdahulu Sekarang
1. Sonny Hersona Ade Reza
Penelit
& Iwan Ihsani
i Sidharta (2017) (2022)
Pengaruh
Gaya
Pengaruh Kepemimpin
Fungsi an, Disiplin
Kepemimpinan, Kerja dan
Judul Motivasi Dan Motivasi,
Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Kinerja
Karyawan Karyawan
PT. Skyline
Jaya
Variab Fungsi Gaya Motivasi & Fungsi
el Kepemimpina Kepemimpin Disiplin Kepemimpi
Bebas n an, Disiplin Kerja nan
, Motivasi & Kerja,
Disiplin Kerja Motivasi
(X3)
12
 Variab
el
Kinerja (Y) Kinerja (Y) Kinerja
Terika
t
Tekni Analisis Analisis
Analisis
k Regresi Regresi
Regresi Linear
Analis Linear Linear
Berganda
is Berganda Berganda
2. Abdul Razak,
Sarpan Sarpan Ade Reza
Penelit
& Ramlan Ihsani
i
Ramlan (2022)
(2018)
Pengaruh
Pengaruh
Motivasi,
Gaya
Kedisiplinan
Kepemimpina
Kerja dan
n, Motivasi
Kompensasi
dan Disiplin
Judul Terhadap
Kerja terhadap
Kinerja
Kinerja
Karyawan
Karyawan di
PT. Brilliant
PT. ABC
Jaya Wood
Makassar
Industry
Variab a. Gaya a. Gaya Gaya Motivasi
el Kepemimpi Kepemimpin Kepemimpi Kerja X2 &
Bebas nan (X1) an (X1) nan X1 Disiplin
b. Motivasi b. Disiplin Kerja X3
Kerja (X2) Kerja (X2)
c. Disiplin c. Motivasi
(X3) (X3)
Variab
el
Kinerja (Y) Kinerja (Y) Kinerja (Y)
Terika
t
Tekni Analisis Analisis
Analisis
k Regresi Regresi
Regresi Linear
Analis Linear Linear
Berganda
is Berganda Berganda
3. Ainul
Maghfuroh,
Rara Ririn Ade Reza
Penelit
Budi Utami & Ihsani
i
Luqman (2022)
Khakim
(2021)
13
 Pengaruh Pengaruh
Gaya Motivasi,
Kepemimpina Kedisiplinan
n, Motivasi Kerja dan
Kerja, Kompensasi
Judul Disiplin Kerja Terhadap
Terhadap Kinerja
Kinerja Karyawan
Karyawan PT PT. Brilliant
LKM Demak Jaya Wood
Sejahtera Industry
Variab a. Gaya a. Gaya Gaya Motivasi
el Kepemimpi Kepemimpin Kepemimpi Kerja X2 &
Bebas nan (X1) an (X1) nan X1 Disiplin
b. Motivasi b. Disiplin Kerja X3
Kerja (X2) Kerja (X2)
c. Disiplin c. Motivasi
(X3) (X3)
Variab
el
Kinerja (Y) Kinerja (Y) Kinerja (Y)
Terika
t
Tekni Analisis Analisis
Analisis
k Regresi Regresi
Regresi Linear
Analis Linear Linear
Berganda
is Berganda Berganda

2.1 Landasan Teori

2.2.1 Kinerja

2.2.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja dalam organisasi, merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya

tujuan organisasi yang ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak

memperhatikan kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu jadi serba

salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah

merosot sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis yang serius.

Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan

tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Definisi kinerja

14
menurut Amins (2017), bahwa kinerja adalah merupakan tingkat keberhasilan

dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang

telah ditetapkan. Sejalan dengan pendapat Mangkunegara (2017) bahwa

kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan tingkat

keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja

merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata atau

merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan

pekerjaan yang berasal dari perusahaan.

2.2.1.2 Manfaat Penilaian Kinerja

Mangkuprawira (2017) menyatakan bahwa Penilaian kinerja karyawan

memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan

perusahaan yaitu sebagai berikut:.

a. Perbaikan kinerja

Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialisasi

personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.

b. Penyesuaian kompensasi

Penilaian kerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang

seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan

bonus yang didasarkan pada sistem.

c. Keputusan penempatan

Promosi, transfer, dan penururan jabatan, biasanya didasarkan pada

kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan.

15
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan

pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu

mengembangkan diri.

e. Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang

karier spesifik karyawan

2.2.1.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Barnawi & Mohammad Arifin (2017 ) menyatakan faktor – faktor yang

memengaruhi kinerja yaitu:

a. Faktor internal

Faktor internal adalah faktor yang datang dari dalam diri individu yang

meliputi: kemampuan, keterampilan, kepribadian, persepsi, motivasi,

pengalaman lapangan, dan latar belakang keluarga.

b. Faktor eksternal

Faktor eksternal adalah faktor yang datang dari luar yang meliputi: gaji,

sarana dan prasarana, lingkungan kerja fisik, dan kepemimpinan

Sedangkan Bintoro & Daryanto (2017) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor :

a. Faktor individual

Mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang, dan demografi

b. Faktor psikologis

Terdiri dari, persepsi, attitude, personality, pembelajran dan motivasi

c. Faktor organisasi

16
 Terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job

design

2.2.1.4 Indikator-indikator Kinerja

Menurut Wilson Bangun (2018) menjelaskan bahwa untuk memudahkan

penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan

dipahami secara jelas. Terdapat empat indikator kinerja karyawan sebagai

berikut:

1. Kualitas pekerjaan

Setiap karyawan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat

menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan

tertentu.

2. Ketepatan waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik berbeda, untuk jenis pekerjaan

tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan

atas pekerjaan lainnya.

3. Kehadiran

Menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang

ditentukannya.

4. Kemampuan kerjasama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan sendiri, mungkin harus

diselesaikan oleh dua orang atau lebih jadi membutuhkan kerja sama antar

karyawan.

Dari definisi kinerja tersebut dapat dilihat bahwa kinerja seorang

karyawan berkaitan dengan tugas dan tanggung jawabnya dalam mencapai

17
hasil kerja baik dari segi kualitas maupun kuantitas yang didasarkan pada

kecerdasan spiritual, intelegensia dan emosional.

2.2.2 Gaya Kepemimpinan

2.2.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan (Leadership) merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial.

Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut

pandang masing-masing, definisi - definisi tersebut menunjukan adanya

beberapa kesamaan. Gunawan (2017) mengatakan bahwa kepemimpinan

adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju

dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara

efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kelompok untuk

mencapai tujuan bersama. Menurut Suhardi, D., Basem, Z., & Supardi, S.

(2022) mejelaskan bahwa “kepemimpinan merupakan seni memotivasi dan

mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak agar mencapai tujuan yang

telah ditetapkan bersama”. Sedangkan Sedarmayanti (2017) menjelaskan

“kepemimpinan adalah keseluruhan ativitas/kegiatan orang lain untuk

mempengaruhi kemauan orang lain untuk mencapai tujuan bersama”.

Definisi kepemimpinan secara luas adalah meliputi proses

mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku

pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi interprestasi mengenai

peristiwa-peristiwa para pengikutnya, memelihara hubungan kerjasama dan

kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerjasama dari orang- orang di luar

kelompok atau organisasi. Dari definisi-definisi di atas, terlihat bahwa

kepemimpinan adalah bagian penting dari manajemen, dimana seorang

18
pemimpin harus dapat menciptakan integrasi yang serasi dengan para

bawahannya juga termasuk dalam membina kerjasama, mengarahkan dan

mendorong gairah kerja para bawahan, mempengaruhi dan memberikan sikap

serta perilaku individu dan kelompok, sehingga membentuk gaya

kepemimpinan yang pemimpin terapkan.

2.2.2.2 Macam – Macam Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah cara atau seni yang digunakan oleh seorang

pemimpin untuk mengatur dan mengarahkan bawahannya dalam pencapaian

visi atau tujuan bersama yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.

Berikut beberapa model dari gaya kepemimpinan menurut Hasibuan (2017)

adalah

1. Gaya Kepemimpinan Memberitahu.

Gaya kepemimpinan ini cocok diaplikasikan kepada karyawan yang tidak

berani memikul tanggung jawab, yang memiliki perilaku tugasnya di atas

rata-rata dan perilaku hubungannya di bawah rata-rata. Pada gaya

kepemimpinan ini, pemimpin memberikan instruksi khusus dan

mensupervisi ketat kinerja para pengikutnya. Ciri-ciri gaya

kepemimpinan ini adalah;

a. Memberikan petunjuk secara jelas dan rinci mengenai tugas yang harus

dikerjakan para karyawan.

b. Mendefinisikan secara operasional peran pengikut.

c. Komunikasi sebagian besar satu arah.

d. Pemimpin yang membuat keputusan

e. Supervisi ketat dan meminta pertanggungjawaban pengikut.

19
 f. Instruksi secara bertingkat.

2. Gaya Kepemimpinan Menjual.

Gaya kepemimpinan ini terbentuk dari prilaku tugas dan prilaku

hubungan diatas rata- rata. Pada gaya kepemimpinan ini pemimpin

menjelaskan keputusan dan memberikan peluang untuk menjelaskan

klarifikasi tugas kepada para pengikut. Ciri-ciri gaya kepemimpinan ini

adalah;

a. Menyediakan petunjuk mengenai siapa, apa, dimana, bagaimana, dan

mengapa mengenai tugas atau perintah yang harus dilakukan para

pengikut.

b. Pemimpin membuat keputusan dan menjelaskan keputusan serta

memungkinkan. peluang untuk klarifikasi.

c. Menjelaskan peran para pengikut.

d. Mengajukan pertanyaan untuk mengidentifikasi level kemampuan.

3. Gaya Kepemimpinan Partisipasi.

Gaya kepemimpinan ini mempunyai karakteristik perilaku hubungan di

atas rata-rata dan perilaku tugasnya di bawah rata- rata. Dalam gaya

kepemimpinan ini pemimpin memberikan ide-ide kepada para

pengikutnya dan memfasilitasi pembuatan keputusan kepada para

pengikutnya. Ciri-ciri gaya kepemimpinan ini adalah;

a. Membagi tanggung jawab untuk membuat keputusan dengan para

pengikut.

b. Memfokuskan kegiatan untuk mencapai hasil

20
 c. Mengikut sertakan karyawan dalam konsekuensi tugas untuk

meningkatkan komitmen dan motivasi

d. Menggabungkan dan pembuatan keputusan pemimpin dan karyawan.

e. Menentukan langkah-langkah berikutnya.

f. Memberikan dorongan dan dukungan.

g. Mendorong untuk memberikan masukan.

h. Secara aktif mendengarkan apa yang dikemukakan para karyawan.

4. Gaya Kepemimpinan Delegasi

Pemimpin mendelegasikan perilaku tugas dan perilaku hubungan di

bawah ratarata. Pada gaya kepemimpinan delegasi pemimpin

memberikan tanggung jawab dan pembuatan keputusan serta pelaksanaan

aktivitas kepada para pengikutnya. Ciri-ciri gaya kepemimpinan ini

adalah;

a. Mendengar untuk mengevaluasi perkembangan.

b. Mendelegasikan tugas dan aktivitas.

c. Pengikut membuat keputusan.

d. Mendorong kebebasan untuk mengambil risiko.

e. Supervisi longgar.

f. Memonitor aktivitas.

g. Memperkuat hasil.

h. Selalu mudah dihubung

2.2.2.3 Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Kumala & Agustina (2018) menyatakan bahwa indikator dari

kepemimpinan ada tiga, yaitu:

21
1. Pengaruh

a. Hubungan baik antara atasan dan bawahan.

b. Pemimpin memberikan contoh yang baik dalam mematuhi peraturan

perusahaan.

2. Legitimasi

a. Pemimpin dapat mendelegasikan wewenang dengan baik.

3. Tujuan

a. Tanggung jawab terhadap tugas

b. Pemberian bimbinga, arahan, dan dorongan kepada karyawan.

c. Pemberian kebebasan bagi karyawan untuk memberikan pendapat

2.2.3 Disiplin

2.2.3.1 Pengertian Disiplin

Rosiana (2021) disiplin kerja ialah suatu alat yang digunakan para manajer

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan

dan norma-norma social yang berlaku. Disiplin kerja merupakan tindakan

manajemen untuk mendorong kesadar dan kesedian para anggotanya untuk

mentaati semua peraturan yang telah ditemukan organisasi atau perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku secara sukarela.

Selanjutnya menurut Setyaningdyah (2018) mengungkapkan bahwa

disiplin kerja adalah kebijakan bergeser individu untuk menjadi diri

bertanggung jawab untuk mematuhi peraturan lingkungan. Disiplin kerja

sebagai sesuatu sikap terhadap peraturan perusahaan dalam rangka

22
pelaksanaan kerjanya, maka disiplin kerja dikatakan baik bila karyawan

mengikuti dengan sukarela aturan atasannya dan berbagai peraturan

perusahaan.

2.2.3.2 Faktor – Faktor Disiplin

Pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap kebiasaan yang

diperoleh karyawan karena itu, untuk mendapatkan disiplin yang baik, maka

pemimpin harus memberikan kepemimpinan yang baik pula. Faktor-faktor

yang mempengruhi disiplin kerja karyawan. Singodimedjo (2017) adalah:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin, Para

karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, jika karyawan

mendapatkan jaminan balas jasa yang setimpal.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Semua karyawan akan memerhatikan bagimana pimpinan dapat

mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat

merugikan anturan disiplin yang ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan terlaksana dalam perusahaan, jika tidak ada

aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.

4. Keberhasilan pimpinan dalam mengambil tindakan

Tindakan tegas yang diambil seorang pimpinan akan membuat karyawan

merasa terlindungi dan membuat karyawan berjanji tidak akan

mengulangi kesalahan yang telah dilakukan.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

23
 Pengawasan yang dilakukan atasan langsung ini sering disebut

WASKAT. Pemimpin bertanggung jawab melaksanakan pengawasan

melekat ini pada tingkat manapun, sehingga tugas-tugas yang dibebankan

kepada bawahan tidak menyimpang dari apa yang telah ditetapkan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Pimpinan yang memberikan perhatian kepada karyawan akan selalu

dihormati dan dihargai oleh para karyawan sehingga berpengaruh besar

kepada prestasi, semangat kerja, dan moral kerja karyawan.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin,

antara lain:

a. Saling menghormati bila bertemu dilingkungan kerja

b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya

c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan,

apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan

karyawan

d. Memberi tahu bila meninggalkan tempat kepada rekan kerja, dengan

menginformasikan kemana dan untuk urusan apa.

2.2.3.3 Bentuk - Bentuk Disiplin Kerja

Menurut Zainal et al (2018) Terdapat empat perspektif daftar yang

menyangkut disiplin kerja yaitu:

1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum

orang yang berbuat salah

2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu

karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.

24
3. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu

berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan

disipliner.

4. Perspektif Utilitarian (Utilitaria Perspective), yaitu berfokus kepada

penggunaan dampak-dampak negatifnya.

2.2.3.4 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2019) Pada dasarnya banyak indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dalam organisasi, diantaranya:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta

cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa

tujuan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan

kemampuan karyawan, agar dia bekerja dengan baik dan disiplin dalam

mengerjakannya

2. Teladan Pemimpin

Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisplin baik, jujur, adil,

serta sesuai dengan kata dengan perbuatan. Dengan adanya teladan

pemimpin yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.

3. Balas jasa

Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap

perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik

terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik-baik pula.

4. Keadilan

25
 Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa

(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan

karyawan yang baik.

5. Waskat (Pengawasan Melekat)

Waskat adalah tindaka nyata dan paling efektif dalam mewujudkan

kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus

aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan

prestasi kerja bawahannya.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang

indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk

memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

7. Ketegasan

Pemimpin harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap

karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah

ditetapkan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara

kedisiplinan karyawan perusahaan.

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa

disiplin kerja merupakan langkah yang dilakukan para pekerja terhadap tugas

dan kewajibannya untuk menyelesaikan dalam waktu yang sudah diberikan

26
serta mentaati peraturan yang sudah dibuat perusahaan dan norma-norma

social yang berlaku sesuai dengan ketentuan tersebut.

2.2.4 Motivasi

2.2.4.1 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan hal penting karena motivasi mendukung perilaku

manusia supaya mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hal yang

optimal. Motivasi sebagai dorongan, merupakan faktor penting dalam

menjalankan pekerjaan secara optimal. Jika setiap pekerjaan dapat

dijalankan secara optimal, maka kinerja pegawai dapat diwujudkan sesuai

dengan tujuan organisasi. Tanpa adanya motivasi, seorang pegawai merasa

segan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik. Kinerja pegawai

akan tercapai bila ada kemauan dari diri sendiri dan dapat dorongan dari

pihak lain

Sutrisno (2017) “Mengemukan bahwa motivasi adalah perangsang

keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap

motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai”. Menurut Irviani &

Fauzi (2018) “menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan

(intensity), arahan (direction), dan usaha terus menerus (persistence)

individu menuju pencapaian tujuan”. Menurut Yusuf (2018)

“mendefinisikan motivasi sebagai keinginan dan energi seseorang yang

diarahkan untuk mencapaian suatu tujuan. Motivasi adalah sebab dari

tindakan”.

Dari beberapa motivasi kerja dapat disimpulkan adalah keadaan

dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

27
melakukan kegiatan- kegiatan yang tertentu untuk mencapai suatu tujuan

pada diri sesorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada

tujuan untuk mencapai sasaran kepuasan.

2.2.4.2 Tujuan Motivasi

Kurniasari ( 2018) terdapat beberapa tujuanmotivasi sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

2. Meningkatkan moral dan keputusan kerja karyawan.

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

6. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

8. Mengefektikan penggadaan karyawan.

9. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

10. Meningkatkan kinerja karyawan.

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan bahan baku.

12. Meningkatkan kinerja karyawan.

2.2.4.3 Faktor-faktor Motivasi

Erri & Fajrin (2018)mengemukakan bahwa tedapat dua faktor :

1. Faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri misalnya dapat

terlihatpada sering resahnya atau bergejolaknya pegawai. Akhir-akhir ini

banyak terjadi pergolokan pegawai di berbagai instansi, muncul nya

kasus unjuk rasa,pemogokan dan lain-lain.

28
2. Faktor ekstern yang berasal dari luar karyawan juga dapat mempengaruhi

motivasi. Faktor lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan

prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan

perkerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

2.2.4.4 Indikator-indikator Motivasi Kerja

Mangkunegara (2017) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia

adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan fisiologi,

Kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual.

kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula

sebagai kebutuhan yang paling dasar.

2. Kebutuhan rasa aman.

Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan

lingkungan hidup.

3. Kebutuhan untuk merasa memiliki

Kebutuhan untuk diterimaoleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan

kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

4. Kebutuhan akan harga diri.

Kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.

5. Kebutuhan akan mengaktualisasikan diri.

Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.

Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi

penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

2.3 Hubungan Antar Variabel

29
2.3.1 Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja

Pemimpin adalah seseorang yang memiliki bawahan atau pengikut untuk

tujuan keberhasilannya sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan yang

dimilikinya. Sedangkan kepemimpinan telah dideskripsikan oleh beberapa

pakar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Didalam

suatu perusahaan pada dasarnya mengharapkan kinerja karyawan yang

maksimal, dengan gaya kepemimpinan yang sedemikian rupa mampu

menentukan dan berpengaruh pada kinerja karyawan. Seorang pemimpin

memiliki tugas mendorong, mempengaruhi karyawannya untuk mencapai

sasaran organisasi atau perusahaan yang ditetapkan sebelumnya, maka dapat

dikatakan dalam memimpin pasti terlibat kemampuan seseorang untuk

mengarahkan mempengaruhi, memotivasi orang lain agar mereka mau

melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik. Cara seseorang

dalam memimpin sangat menentukan kualitas kinerja karyawan, maka bisa

dikatakan kinerja karyawan bergantung atau dipengaruhi oleh gaya

kepemimpinan. Oleh sebab itu gaya kepemimpinanlah yang berperan aktif

pada keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan berbagai aktivitas-

aktivitas terutama terlihat dalam kinerja karyawannya. Menurut penelitian

yang telah dilakukan oleh Gate dan Fatanah (2020), Alvian (2020), Arifai

(2018), dan Sunarsi (2017) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan..

2.3.2 Hubungan Disiplin dengan Kinerja

Disiplin kerja merupakan langkah yang dilakukan para pekerja terhadap tugas

dan kewajibannya untuk menyelesaikan dalam waktu yang sudah diberikan

30
serta mentaati peraturan yang sudah dibuat perusahaan dan norma-norma

social yang berlaku sesuai dengan ketentuan tersebut. Pelaksanaan disiplin

kerja dengan dilandasi kesadaran akan terciptanya suatu kondisi yang

harmonis antara keinginan dan kenyataan. Disiplin kerja sanagat berpengaruh

dalam kinerja karyawan maka dari itu perusahaan harus menciptakan kondisi

kerja yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan

kondisi kerja yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan

keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau

sekelompok orang terhadap peraturanperaturan baik tertulis maupun tidak

tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Disiplin

yang baik dari karyawan akan menunjukan bahan suatu perusahaan dapat

memelihara dan menjaga loyalitas maupun kualitas karyawannya. Hal

demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh

terhadap kinerja karyawan. Menurut penelitian yang telah dilakukan oleh

Putra dan Bayu (2019), Azhari (2019), Arifai (2018), Setyawan (2018),

Khongida et al (2018), Hendry dan Simanjuntak (2018) dan Sunarsi (2017)

menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2.3.3 Hubungan Motivasii dengan Kinerja

Motivasi kerja adalah energi utama yang terpenting bagi karyawan karena

motivasi sangat mempengaruhi semangat karyawan dalam bekerja, semangat

menjalin hubungan baik dengan stakeholders, semangat dalam menjalankan

pekerjaan, dan bahkan semangat pribadi karyawan sendiri dalam

memperbaiki kehidupan pribadinya. Motivasi kerja sangat berpengaruh

31
dalam kinerja karyawan maka dari itu perusahaan harus memberikan motivasi

kepada karyawannya karena apabila perusahaan tidak memberi motivasi

kepada karyawannya maka tidak akan memperoleh tujuan yang ingin dicapai

dan akan menyebabkan hasil pekerjaan tidak optimal dalam bekerja. Peran

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dapat meningkatkan semangat kerja

karyawan dimana karyawan akan bekerja secara maksimal dan menyukai

lingkungan kerjanya. Sebuah motivasi sangatlah penting untuk mencapai

tujuan tersebut karena dengan adanya motivasi yang dimiliki karyawan dapat

menjadikan karyawan tersebut dapat bekerja dengan baik dan dapat

menjadikan karyawan untuk lebih menggunakan tenaga dan pikiran dalam

merelealisasikan tujuan Perusahaan. Apabila kebutuhan motivasi ini

terpenuhi maka akan timbul rasa kepuasaan dan kelancaran terhadap

peningkatan kinerja karyawan sehingga karyawan tidak mengalami

penurunan dalam bekerja. Menurut penelitian yang telah dilakukan oleh

Alvian (2020), Putra dan Bayu (2019), Dewi (2019), Azhari (2019), dan

Arifai (2018), Setyawan (2018), Khongida et al (2018), dan hendry dan

simanjuntak (2018) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk kalimat pertanyaan. Adapun hipotesis penelitian ini sebagai berikut:

32
H1 = Pengaruh gaya kepemimpinan kerja terhadap karyawan PT. Skyline

Jaya.

H2 = Pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan PT. Skyline Jaya.

H3 = Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Skyline Jaya.

2.5 Kerangka Berpikir

Gaya
Kepemimpinan
(X1) H1

Disiplin Kerja H2
(X2) Kinerja (Y)

‘
Motivasi Kerja H3
(X3)

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Keterangan :

: Secara Parsial
H1 : Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja PT. Skyline Jaya.
H2 : Pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan PT. Skyline Jaya.
H3 : Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Skyline Jaya.

33
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kuantitatif sehingga datanya berupa angka-angka (numeric). Metode

penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian yang

spesifikasinya adalah sistematis, terencana dan terstruktur dengan jelas sejak

awal hingga pembuatan desain penelitian sehingga tahapan-tahapan yang

harus dilakukan tergambar jelas. Menurut Sugiyono (2017;8) penelitian

kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat

positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,

pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan sebelumnya sehingga hasilnya dapat mengetahui apa yang telah

diduga.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Skyline Jaya, yang beralamat di l.

Margomulyo Indah No.8-10, Balongsari, Kec. Tandes, Kota SBY, Jawa

Timur 60186.

3.3.Populasi Dan Sampel

Berikut ini terdapat populasi yang diambil dan teknik pengambilan sampel

yang digunakan dalam penelitian ini :

3.3.1 Populasi

34
Populasi merupakan sejumlah individu dalam suatu wilayah generalisasi

yang memiliki kuantitas, kualitas dan karakteristik beragam yang kemudian

diteliti dan ditarik kesimpulan oleh peneliti (Sugiyono, 2016:80). Populasi

dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Skyline Jaya yang berjumlah 104

karyawan.

3.3.2 Sampel

Pengertian sampel menurut Sugiyono (2017:73) adalah bagian dari jumlah

dan karekteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut sampel yang diambil

dari populasi tersebut harus betul-betul represtantive (mewakili). Ukuran

sampel merupakan banyaknya sampel yang akan diambil dari suatu populasi.

karena jumlah populasi penelitian mencapai 104 karyawan, maka peneliti

memutuskan untuk menggunakan sampel.

Sugiyono (2015: 118) mengemukakan bahwa teknik sampling

merupakan teknik pengambilan sampel. Teknik sampling yang digunakan

dalam penelitian ini adalah probability sampling, dimana peneliti

memberikan peluag yang sama pada setiap anggota populasi yang kemudian

akan dijadikan sampel penelitian. Untuk menentukan jumlah sampel yang

diambil, peneliti menggunakan rumus dari Slovin Riduwan & Akdon (2017),

yaitu :

n= N

N.d2 + 1

Keterangan :

n = Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi
35
d2 = Presisi (ditetapkan 10%)

Dengan demikian dalam menentukan sampel dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

n= 104

104.0.12+ 1

n = 50,98

Hasil dari penghitungan menggunakan rumus tersebut adalah 50.98 yang

dibulatkan menjadi 51. Jadi jumlah anggota sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah 51 karyawan

3.4 Jenis dan Sumber Data

Pada penelitian ini, jenis data yang dipakai oleh peneliti adalah Data primer.

Data primer menurut Sugiyono (2017;137) adalah sumber data yang langsung

memberikan kepada pengumpul data. Data primer yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sumber data yang berhubungan dengan variabel

independen yaitu variabel (X1) Gaya Kepemimpinan (X2) Disiplin Kerja

(X3) Motivasi Kerja dan variabel dependent Kinerja Karyawan (Y) yang

diajukan kepada responden.

3.5 Teknik Pengambilan Data

Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan data berupa kuesioner yang

digunakan untuk memperoleh data dengan cara mengajukan daftar

pernyataan tertulis secara lengkap tentang masalah yang akan dibahas, yaitu

mengenai motivasi, disiplin dan kepuasan kerja serta kinerja pegawai PT.

Skyline Jaya.

3.6 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

36
3.6.1 Identifikasi Variabel

Sesuai dengan hipotesis yang dajukan, dengan memahami fenomena yang

diteliti maka variabel yang ada di dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Bebas (Independent Variable) dengan simbol X, Gaya

Kepemimpinan (X1), Disiplin Kerja (X2), Motivasi Kerja (X3).

2. Variabel Terikat (Dependent Variable), yaitu Kinerja Karyawan(Y).

3.6.1.1 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional adalah penentuan kontruksi sehingga menjadi variabel

yang dapat diukur. Adapun definisi operasional penelitian ini adalah :

1. Gaya Kepemimpinan (X1)

Menurut Soekarso (2017:) menyatakan bahwa indikator dari

kepemimpinan ada tiga, yaitu:

a. Pengaruh

b. Legitimasi

c. Tujuan

2. Disiplin (X2)

Menurut Hasibuan (2019) Pada dasarnya banyak indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dalam organisasi,

diantaranya:

a. Tujuan dan Kemampuan

b. Teladan Pemimpin

c. Balas jasa

d. Keadilan

e. Waskat (Pengawasan Melekat)

37
 f. Sanksi Hukuman

g. Ketegasan

h. Hubungan Kemanusiaan

3. Motivasi (X3)

Mangkunegara (2017) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia

adalah sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologi,

b. Kebutuhan rasa aman.

c. Kebutuhan untuk merasa memiliki

d. Kebutuhan akan harga diri.

e. Kebutuhan akan mengaktualisasikan diri.

4. Variabel Kinerja (Y)

Wilson Bangun (2018) menjelaskan bahwa untuk memudahkan penilaian

kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami

secara jelas. Terdapat empat indikator kinerja karyawan sebagai berikut:

a. Kualitas pekerjaan

b. Ketepatan waktu

c. Kehadiran

d. Kemampuan kerjasama

3.7 Teknik Pengukuran Data

Pengukuran variabel dilakukan dengan alat bantu kuisioner yang diisi oleh

responden. Pengukuran kuisioner dalam penelitian ini menggunakan skala

likert dibuat dalam bentuk Tabel. Menurut Sugiyono (2013;81) menyatakan

38
 bahwa Skala Likert adalah skala yang berisi lima tingkat prefensi jawaban

dengan rincian sebagai berikut:

1. Sangat Setuju (SS) = skor 5

2. Setuju (S) = skor 4

3. Ragu-Ragu (RG) = skor 3

4. Tidak Setuju (TS) = skor 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) = skor 1

3.8 Tehnik Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan metode Structural Equation Modeling - Partial Least Square (SEM-

PLS) guna untuk menguji hubungan antara variabel dengan hipotesis secara lebih

rinci dalam penelitian ini. Setiap hipotesis akan diuji dengan menggunakan software

SmartPLS 3.0 untuk menguji hubungan antar variabel.

3.8.1 Uji Statistik Deskriptif.

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data yang

dikumpulkan apa adanya tanpa maksud untuk menarik kesimpulan umum Sugiyono

(2017:147). Menurut Ghozali (2011) Statistik deskriptif digunakan dengan tujuan

untuk melakukan pengembangan profil perusahaan yang dijadikan sampe dalam

penelitian yang berpengaruh pada pengumpulan, peningkatan data, serta penyajian

dari hasil peningkatan tersebut. Pada penelitian ini analisis meliputi rata-rata, ukuran

penyebaran (standar deviasi) serta bentuk kontribusi dari nilai minimun serta nilai

maksimum data yang penentuannya dengan menggunakan PLS.

3.8.2 Analisis Partial Least Sqaure (PLS)

PLS adalah model persamaan structural (SEM) yang berbasis komponen atau varian

(variance). PLS merupakan pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan

39
SEM berbasis covariance menjadi berbasis variance. SEM yang berbasis kovarian

umumnya menguji kausalitas atau teori sedangkan PLS lebih bersifat predictive

model. PLS merupakan metode analisis yang powerfull (Ghozali, 2011), karena

tidak didasarkan pada banyak asumsi. Misalnya, data harus terdistribusi secara

normal, sampel tidak harus besar. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan

teknik PLS yang dilakukan dengan dua tahap, yaitu:

1. Tahap pertama adalah melakukan uji measurement model, yaitu menguji

validitas dan reliabilitas konstruk dari masing-masing indikator.

2. Tahap kedua adalah melakukan uji structural model yang bertujuan untuk

mengetahui ada tidaknya pengaruh antar variabel/korelasi antara konstruk

konstruk yang diukur dengan menggunakan uji t dari PLS itu sendiri

Menurut Sugiyono (2016:203) validitas adalah instrumen yang dapat

digunakan untuk mengukur apa yang dapat digunakan untuk mengukur apa

yang harus diukur.

3.8.2.1 Analisis Outer Model atau Model Pengukuran

Penelitian ini menggunakan kuesioner dalam mengumpulkan data penelitian. Untuk

mengetahui tingkat validitas dan reliabilitas dari kuesioner tersebut maka peneliti

menggunakan program SmartPLS 3.0. Analisa model pengukuran ini menjelaskan

hubungan antar variabel dengan indikator-indikatornya atau dapat dikatakan bahwa

outer model, dimana outer model sendiri mendefinisikan bagaimana setiap indikator

berhubungan dengan variabelnya.

3.8.2.1.1 Convergent Validity

Convergent validity dari model pengukuran dengan indikator refleksif dapat dilihat

dari korelasi antara item score/indikator dengan score konstruknya. Ukuran reflektif

individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang

40
ingin diukur. Namun demikian pada riset tahap pengembangan skala, loading 0,50

sampai 0,60 masih dapat diterima (Latan & Ghozali, 2015).

3.8.2.1.2 Discriminant Validity

Discriminant validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing

model laten berbeda dengan variabel lainnya. Discriminant Validity dapat dilihat

dengan menggunakan nilai cross loading untuk tiap indikator konstruk. Perhitungan

ukuran refleksif untuk menilai discriminant validity yaitu nilai cross loading untuk

setiap variabel harus lebih besar dari 0,70.

Menurut Latan & Ghozali (2015:74) untuk menghitung setiap konstruk

dengan nilai korelasi antar konstruk model dapat dilakukan dengan membandingkan

akar kuadrat AVE guna mengukur discriminant validity. (Fornell & Larcker, 1981)

dalam Latan & Ghozali (2015:74) menyatakan apabila nilai yang dihasilkan tiap

konstruk lebih besar dari korelasi antar konstruk dalam model dapat menunjukkan

bahwa discriminant validity tersebut memiliki hasil yang baik.

3.8.2.1.3 Composite Reliability

Menurut Latan & Ghozali (2015:75) dalam PLS-SEM dengan menggunakan

SmartPLS 3.0, untuk mengukur reliabilitas suatu konstruk dengan indikator reflektif

dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan Cronbach’s Alpha dan Composite

Reliabilitysering disebut Dillon-Goldenstein’s. perhitungan ukuran reflektif yang

digunakan untuk menilai reliabilitas konstruk yaitu nilai composite reliability harus

lebih besar dari 0,7 (Latan & Ghozali, 2015:75).

3.8.2.2 Analisis Inner Model

Inner model adalah hubungan atau kekuatan yang mendasari estimasi antar variabel

laten dan konstruk berdasarkan substantive theory. Dalam model struktural dalam

PLS, dimulai dari melihat nilai R-Squares untuk setiap variabel laten dependen

sebagai kekuatan dari model struktural itu sendiri.

41
 Perubahan dalam nilai R-Squares ini dapat digunakan sebagai acuan untuk

melihat pengaruh antara variabel laten independen terhadap variabel laten dependen.

Menurut Latan & Ghozali (2015:78) Nilai R-Squares 0.75, 0.50, 0.25 dapat

disimpulkan bahwa model kuat, moderate dan lemah. Hasil dari R-Squares ini akan

menunjukkan jumlah daripada variance dari konstruk yang dijelaskan oleh model.

3.8.2.3 Konstruksi Diagram Jalur Penelitian

Konstruksi diagram jalur penelitian adalah dimana notasi – notasi yang digunakan

dalam penelitian tersebut adalah:

X : Vektor variabel laten eksogen atau variabel independen yaitu gaya

kepemimpinan, disiplin dan motivasi

Y : Vektor variabel laten endogen atau variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

3.8.3 Pengujian Hipotesis Penelitian

Pengujian hipotesis dilakukan pada tahapan selanjutnya setelah dilakukan

pengukuran penelitian model secara keseluruhan dan uji parsial. Nilai t-hitung dapat

digunakan sebagai penilaian uji hipotesis dengan cara membandingkan antara t-

hitung dan t-tabel. Apabila t hitung > t table maka dapat dinyatakan berpengaruh

signifikan.

a. Direct Effect (Pengaruh Langsung)

Direct Effect digunakan untuk menguji hipotesis variabel eksogen terhadap

variabel endogen secara langsung. Uji hipotesis pengaruh langsung memiliki

kriteria, apabila nilai signifikansi (P-Value) 0,05 = tidak signifikan. Pengaruh

antar variabel laten dapat dilihat pada nilai T-Statistik. Signifikansi dapat diukur

dengan membandingkan nilai T-tabel dan TStatistik. Jika nilai T-Statistik > nilai

T-tabel, maka dapat dikatakan adanya pengaruh yang signifikan.

b. Indirect Effect (Pengaruh Tidak Langsung)

42
 Indirect Effect digunakan untuk menguji hipotesis pengaruh tidak langsung

variabel eksogen terhadap variabel endogen dengan kriteria apabila nilai (P-

Value)0,05 = tidak signifikan, maka variable tidak ada pengaruh variabel eksogen

terhadap variabel endogen. Signifikansi dapat diukur dengan membandingkan

nilai Ttabel dan T-Statistik. Jika nilai T-Statistik > nilai T-tabel maka dapat

dikatakan adanya pengaruh yang signifikan maka pengaruh variabel eksogen

terhadap variabel endogen

DAFTAR PUSTAKA

Agung Muhammad. 2019. Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Unit Pelaksana Teknis Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Nganjuk. Jurnal Ilmiah
Mahasiswa Ekonomi. Vol 2, No.1.

Charli, Chintya Ones. Sari, Putri Intan Permata. Ade, Frihapma Semita. 2020.
Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja karyawan Air Minum PDAM) Kota Padang. Jurnal Ilmiah
Manajemen. Vol 8 No 1.

Ghozali, Imam. 2018. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program

SPSS”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM

SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.

Hasibuan, Malayu S.P. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. 2017, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT

Bumi Aksara.

Robbins, P. Stephen & Judge, Timothy A. 2017, Organizational Behaviour,

Edisi 13, Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta.

43
Sedarmayanti, M.Pd,. APU. 2018, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas
Kerja. Bandung : Penerbit Mandar Maju.

Sugiyono, D. (2019). Statistika untuk Penelitian (Cetakan ke-30). Bandung: Cv

Alfabeta.

Sinambela. Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia:

Sodikin, Ali akhmad. (2017). Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan. Bandung. Dipublikasikan oleh Open Libraby Telkom
University

S.P, Hasibuan, Malayu. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT Bumi Aksara.

Suwatno dan Donni Juni Priansa. 2017. Manajemen SDM dalam Organisasi
Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Syardiansyah dan Utami. 2019. Pengaruh Lingkungan, Disiplin dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pati Sari Di Aceh Tamiang.
Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen. Vol 5, No 2.

Veithzal Rivai Zainal, E. J. S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan.

Wijaya, Rayen Eduard. 2019. Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Top Yummy Di Jakarta. Jurnal
Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan. Vol 3, No 5.

44
1