PENGARUH KOMUNIKASI DAN KONFLIK KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIVISI KURIR PT SICEPAT EKSPRES

CABANG PANAM PEKANBARU

PROPOSAL
OLEH:

WAN OSLAN PUTRA

NIM. 1961201221

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

PERSADA BUNDA
PEKANBARU
2022
 PRAKATA
Puji Syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang memiliki kemuliaan dan

keagungan karena telah melimpahkan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga dapat

menyelesaikan penelitian. Lalu Peneliti dapat menyelesaikan proposal dengan judul

Pengaruh Komunikasi dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Kurir PT

Sicepat Ekspres Cabang Panam Pekanbaru. Adapun tujuan dari penulisan proposal

penelitian ini untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen. Pada kesempatan ini,

peneliti hendak menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah

memberikan dukungan moril maupun materil sehingga proposal penelitian ini

dapat selesai. Ucapan terima kasih ini peneliti tujukan kepada:

1. Bapak Dr. H. Haznil Zainal, SE., MM selaku Ketua STIE Persada Bunda

Pekanbaru.

2. Ibu Desi Susanti SP., MM selaku Ketua Program Studi Manajemen Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE).

3. Ibu Deviana Sofyan, SE., MM. selaku pembimbing I yang telah memberikan

bimbingan dan arahan kepada peneliti.

4. Ibu Kiki Joesyiana, SE., MM. selaku pembimbing II yang telah

meluangkan waktu dan pikiran dalam pembimbing peneliti.

5. Dosen serta seluruh Staff Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Persada

Bunda Pekanbaru yang telah memberikan ilmunya selama peneliti mengikuti

perkuliahan.

6. Direktur beserta Karyawan PT Sicepat Ekspres Cabang Panam Pekanbaru

yang telah banyak memberikan bantuan dalam penyusunan proposal ini.

i
 Semoga Tuhan Yang Maha Esa senantiasa memberikan rahmat dan

Karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada

peneliti.

Pekanbaru, November 2022

Peneliti,

Wan Oslan Putra

ii
 DAFTAR ISI

PRAKATA ................................................................................................................. i
DAFTAR ISI .............................................................................................................. iii
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... v
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. vi
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................. vii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .................................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................. 9
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................................... 9
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................................ 9
1.5 Sistematikan Penulisan ..................................................................................... 10

BAB II TINJUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen ....................................................................................................... 1
2.1.1 Fungsi Manajemen ................................................................................. 13
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................................... 14
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................ 15
2.2 Kinerja Karyawan ............................................................................................. 17
2.2.1 Pengertian Kinerja .................................................................................. 17
2.2.2 Dimensi Kinerja Karyawan .................................................................... 18
2.2.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan.......................... 18
2.2.4 Indikator Kinerja Karyawan ................................................................... 19
2.3 Komunikasi ...................................................................................................... 20
2.3.1 Pengertian Komunikasi .......................................................................... 20
2.3.2 Unsur-Unsur Komunikasi ....................................................................... 21
2.3.3 Hambatan-Hambatan Dalam Proses Komunikasi................................... 22
2.3.4 Indikator Komunikasi ............................................................................. 22
2.4 Konflik Kerja..................................................................................................... 23
2.4.1 Pengertian Konflik Kerja ........................................................................ 23
2.4.2 Faktor Penyebab Konflik Kerja .............................................................. 25
2.4.3 Indikator Konflik Kerja .......................................................................... 26
2.5 Pengaruh Antar Variabel .................................................................................. 27
2.5.1 Pengaruh Komunikasi terhadap kinerja karyawan ................................ 26
2.5.2 Pengaruh Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan ............................. 27
2.6 Penelitian Terdahulu ........................................................................................ 38
2.7 Kerangka Pemikiran ......................................................................................... 30

iii
 2.8 Hipotesis ............................................................................................................ 30
BAB III METODE PENILITIAN
3.1 Tempat dan waktu penilitian ............................................................................. 32
3.2 Populasi dan sampel .......................................................................................... 32
3.2.1 Populasi .................................................................................................. 32
3.2.2 Sampel ................................................................................................... 32
3.3 Variabel dan Definisi Penelitian Operasional Variabel ...................................... 33
3.3.1 Variabel Penelitian ................................................................................. 33
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ............................................... 33
3.4 Jenis dan Sumber Data ....................................................................................... 34
3.4.1 Jenis Data ................................................................................................ 34
3.4.2 Sumber Data ........................................................................................... 35
3.5 Teknik Pengumpulan Data ................................................................................ 35
3.6 Teknik Analisis Data .......................................................................................... 36
3.6.1 Uji Validitas ........................................................................................... 36
3.6.2 Uji Reliabilitas ....................................................................................... 37
3.6.3 Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 37
3.6.4 Uji Regresi Linear Berganda ................................................................. 38
3.6.5 Uji t ........................................................................................................ 38
3.6.6 Uji F ........................................................................................................ 39
3.6.7 Uji Koefisien Determinasi (R2)............................................................... 39
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 41
LAMPIRAN

iv
 DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Pada PT Sicepat Ekspres Pekanbaru 2017-2021 ........... 3
Tabel 1.2 Data Pengiriman Paket PT Sicepat Ekspres ................................................. 4
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................................... 28
Tabel 3.1 Penelitian Operasional Variabel .................................................................. 34
Tabel 3.2 Skala Interval .............................................................................................. 36

v
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................................ 31

vi
 DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I ................................................................................................................... 43

vii
51
 2

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset berharga bagi perusahaan

atau organisasi bisnis karena merupakan poros utama dalam melakukan tindakan,

menentukan tujuan serta pengambilan keputusan yang tepat untuk mencapai

tujuan yang diharapkan. Pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan secara

profesional dapat memberikan keseimbangan antara kemampuan dan tuntutan

karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu syarat dalam

pencapaian tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan diperoleh dari upaya

perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang berpotensi agar dapat

meningkatkan hasil kerjanya.

Kinerja karyawan mengungkapkan hasil kerja yang telah dicapai oleh

seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Penilaian kinerja kerja perlu

dilakukan agar mengetahui tingkat fokus setiap karyawan dalam melakukan

pekerjaannya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja

yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh

sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang

karyawan termasuk kategori baik. Buruknya kinerja karyawan dapat

mempengaruhi pencapaian tujuan utama perusahaan. Pengakuan atas kinerja

sangat dibutuhkan oleh karyawan. Hal tersebut dapat dilakukan dengan

memberikan kompensasi kepada karyawan yang berpretasi.

1
 2

“Ketika semua jadi mudah, dimana SiCepat Ekspres menjawab segala kebutuhan

dan keinginan pelaku bisnis e-commerce”. SiCepat Ekspres berfokus pada

pelayanan jasa pengiriman barang yang mencakup seluruh wilayah Indonesia dan

berekspansi ke benua Asia dan juga Australia. SiCepat Ekspres menjalin

kerjasama dengan beberapa market place yang terbesar di Indonesia yakni

Tokopedia, Shopee, Bukalapak, Lazada, Blibli.com, Zalora, dll. SiCepat Ekspres

juga telah menjadi partner dari beberapa online store ternama seperti Mayoutfit,

Oclo Official, Vanilla Hijab, Heaven Lights, dll. Berikut data keadaan Jumlah

karyawan pada PT. Sicepat Express Pekanbaru.

Tabel 1.1 Jumlah karyawan pada PT Sicepat Express Pekanbaru tahun

2017 -2021
No Tahun Jumlah
1 2017 36
2 2018 36
3 2019 52
4 2020 58
5 2021 68
Sumber : PT. Sicepat Express Pekanbaru, 2022

Dari table 1.1 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan PT Sicepat Express

Pekanbaru dari tahun mengalami peningkatan. Pada tahun 2017 jumlah karyawan

sebanyak 36 orang, dan pada tahun 2018 jumlah karyawan tetap sebanyak 36

orang. Pada tahun 2019 jumlah karyawan adalah sebanyak 52 orang. Pada tahun

2020 jumlah karyawan adalah sebanyak 58 orang dan pada tahun 2021 jumlah

karyawan bertambah menjadi 68 orang. Secara umum ada perkembangan atau

penambahan karyawan di PT Sicepat setiap tahunnya, terutama dalam empa tahun

terakhir. Hal ini sejalan dengan bertambah luasnya area hantaran dan

jumlah paket PT Sicepat Pekanbaru yang meliputi beberapa kota provinsi Riau

daratan.
 3

Namun demikian, penambahan jumlah karyawan setiap tahunnya,

ternyata belum mampu menunjukkan hasil kerja yang baik bagi karyawan yang

ada di PT Sicepat Pekanbaru. Hal tersebut dapat dilihat sebagaimana tabel data

realisasi pengantaran paket/dokumen yang terjadi dalam lima tahun terakhir.

Hasil kinerja devisi kurir PT Sicepat Ekspres dapat dilihat pada tabel berikut :

Table 1.2 Data Pengiriman Paket PT Sicepat Express Pekanbaru Pada

Periode 2017-2020
No Tahun Target Realisasi Presentase
1 2017 624.4000 Pcs 318.000 Pcs 50,96%
2 2018 972.2000 Pcs 948.000 Pcs 97,53%
3 2019 888.000 Pcs 728.000 Pcs 81,98%
4 2020 996.000 Pcs 704.000 Pcs 70,68%
5 2021 804.000 Pcs 609.000 Pcs 75,62%
Sumber : PT Sicepat Ekspres Pekanbaru, 2022

Dari tabel di atas dapat terlihat bahwa selama lima tahun terakhir masih

banyak paket ataupun dokumen yang tidak sampai kepada tujuan atau penerima,

sehingga barang yang tidak sampai ke alamat tujuan dikembalikan lagi

ke alamat pengirim, maka hal tersebut akan menambah volume pekerjaan yang

tidak memberikan profit bagi perusahaan, yaitu pekerjaan mengantarkan kembali

dokumen atau barang kiriman ke alamar pengirim yang tentu saja akan menyita

waktu dan tenaga sementara pekerjaan ini tidak ada biaya tambahan dari

pengirim kepada perusahaan.

Fenomena kinerja karyawan yang ada di PT Sicepat Ekspres dari tabel

diatas terlihat bahwa salah satu alasan barang tidak sampai kepada alamat tujuan

adalah disebabkan alamat atau orang yang dituju sudah tidak ada di alamat tujuan

namun dari komplain atau keluhan dan keterangan pelanggan menjelaskan bahwa

sipenerima masih berada di alamat tertulis. Hal ini dapat menjelaskan bahwa
 4

kinerja karyawan mengalami penurunan yang kuat juga sehingga tidak dapat

membantu perusahaan mencapai tujuannya. Berdasarkan pengamatan

menunjukkan bahwa kualitas kerja karyawan masih kurang cermat dan teliti

sehingga timbulnya kesalahan dalam pelaksanaan tugas. Ketepatan waktu

karyawan dalam melaksanakan tugas masih lambat, seperti belum selesainya

pekerjaan saat waktu jam kerja telah berakhir. Banyak juga karyawan yang

mengeluh mengenai kondisi ruangan yang kurang terang dan tertutup, sehingga

tidak terdapat sirkulasi udara yang lancar dan masih banyak karyawan yang

merasa pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan hasil yang didapat,

penghargaan bagi karyawan yang berprestasi sangat jarang dilakukan dan

pemberian pelatihan masih kurang memadai. Kendala-kendala itu terjadi

disebabkan karena kurang efektifnya komunikasi antara sesama kurir yang ada di

PT. Sicepat Pekanbaru.

Fenomena yang terjadi selanjutnya pada PT Sicepat Ekspress Cabang

Panam Pekanbaru adalah tidak efektifnya komunikasi baik antar sesama karyawan

khsusunya bagian kurir sehingga sering terjadinya konflik yang akan berdampak

terhadap tidak maksimalnya kinerja karyawan tersebut. Kurangnya kepercayaan

dengan sesama kurir dan dapat menimbulkan kerjasama yang kurang dalam hal ini

ditemukan masih banyak kurir PT Sicepat Ekspres yang tidak saling kerjasama

terutama dalam pengiriman paket adanya keterlambatan dalam pengiriman barang

yang terjadi diakibatkan oleh lamanya proses kerja karyawan yang tidak dapat

memanfaatkan waktu kerja secara efektif. Selanjutnya banyak karyawan kurir

yang tidak nyaman dalam bekerja pada perusahaan ini karena masih kurangnya
 5

pergaulan anatara sesama kurir sehingga terjadinya kesenjangan sosial yang

dimana tidak ada saling tegur sapa dan mengakibatkan kurang nyamannya dalam

bekerja dan ini juga dapat memicu hubungan dengan rekan kerja yang tidak

memuaskan dan tidak ada saling bertukar pikiran antara kurir sehingga untuk

mengemukakan pendapat sangat sulit karena tidak baiknya pergaulan antara

sesama kurir. kurangnya komunikasi antara atasan dan bawahan sehingga

menimbulkan perbedaan pendapat. Atasan cenderung tidak mau mendengarkan

masukan atau ide dari bawahannya karena atasan merasa benar dengan alasan

yang tidak dimengerti oleh bawahannya. Terkadang atasan merasa sudah

memberikan umpan balik tetapi tidak spesifik, sehingga bawahan tidak mengerti

sebuah tugas yang diberikan oleh atasan. Hal ini terdapatnya hubungan kurir

dengan pimpinan kurang baik.

Fenomena yang terjadi selanjutnya pada PT Sicepat Ekspres Pekanbaru

adalah adanya kesenjangan atau ketidaksesuaian diantara berbagai pihak dalam

suatu organisasi dengan organisasi lain, di antara berbagai bidang dalam sebuah

organisasi, maupun diantara anggota di dalam suatu bagian tertentu dalam

organisasi. PT Sicepat Ekspress Cabang Panam Pekanbaru pernah terjadi konflik

antar karyawannya, banyak hal yang menyebabkan konflik tersebut dapat terjadi.

Yaitu kesalahan dalam komunikasi, masalah pribadi karyawan yang di bawa

kedalam pekerjaan juga dapat menimbulkan perselisihan, dan interdepensi

aktivitas kerja tekanan pekerjaan masing-masing karyawan yang dituntut untuk

terus mencapai targetnya seringkali menjadi alasan timbulnya konflik antar

sesama karyawan. Konflik pernah terjadi diakibatkan tekanan dari atasan untuk
 6

mencapai target yang tinggi membuat karyawan bersaing antar karyawan yang

dapat menyebabkan perselisihan. Terjadinya perbedaan tujuan antara sesama

kurir, kesaahan dalam afeksi pengiriman barang. Dan perbedaan dalam penilaian

oleh pimpinan hal ini disebabkan karena adanya hubungan keluarga dengan

karyawan sehingga terjadilah perbedaan penilaiannya terhadap kurir. Akibat dari

konflik yang pernah terjadi tersebut dapat mempengaruhi kinerja pada karyawan,

kinerja karyawan menurun, kegiatan pekerjaan menjadi terhambat, target yang

direncanakan tidak tercapai, serta suasana hati yang tidak baik membuat karyawan

bekerja dengan kurang maksimal.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas sehingga peneliti

tertarik untuk meneliti lebih lanjut bagaimana konflik kerja dan komunikasi

karyawan divisi kurir dapat mempengaruhi kinerja karyawan, maka penulis

mengangkat dengan judul “PENGARUH KOMUNIKASI DAN KONFLIK

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI KURIR PT

SICEPAT EKSPRES CABANG PANAM PEKANBARU

1.2 Rumusan Masalah

Dari uraian yang dijabarkan pada latar belakang dan berdasarkan

fenomena yang ada, maka penulis mencoba merumuskan permasalahan sebagai

berikut :

1. Bagaimana pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan PT Sicepat

Ekspress Cabang Panam Pekanbaru

2. Bagaimana pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan PT Sicepat

Ekspress Cabang Panam Pekanbaru

 7

3. Bagaimana pengaruh komunikasi dan konflik kerja terhadap kinerja

karyawan PT Sicepat Ekspress Cabang Panam Pekanbaru

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :

1. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan PT

Sicepat Ekspress Cabang Panam Pekanbaru

2. Untuk mengetahui pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan PT

Sicepat Ekspress Cabang Panam Pekanbaru

3. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan konflik kerja terhadap

kinerja karyawan PT Sicepat Ekspress Cabang Panam Pekanbaru

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang penulis lakukan sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis, Memberikan konstribusi pada pengembangan ilmu

manajemen khususnya pada bidang manajemen sumber daya manusia.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi penulis, untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang

pengaruh Konflik kerja dan komunikasi terhadap kinerja

karyawan.

b. Bagi Perusahaan, sebagai salah satu gambaran atau informasi bagi

manajemen dalam menilai kondisi perusahaan untuk digunakan

sebagai pedoman dalam pengambilan keputusan dimasa mendatang.

c. Bagi Akademik, sebagai sarana juga sebagai sumber informasi bagi

pihak-pihak yang membutuhkan

 8

1.5 Sistematika Penelitian

Penyusunan proposal ini peneliti membahasa dan menguraikan

permasalahan yang terbagi ke 3 (tiga) bab, dengan maksud untuk menjelaskan dan

menguraikan setiap permasalahan dengan baik. Adapun bab-bab yang penulis

maksud adalah sebagai berikut :

BAB I : BAB I PENDAHULUAN

Bab ini membahas tentang pendahuluan yang terdiri dari latar

belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian

dan sistematika penelitian.

BAB II : BAB II KERANGKA TEORITIS

Bab II ini membahas tentang kerangka teoritis yang terdiri dari

penjelasan dan teori mengenai konflik kerja, komunikasi, kinerja

karyawan, penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab III ini membahas tentang metode penelitian yang terdiri dari

sifat dan jenis penelitian, jenis dan sumber data, metode

pengumpulan data dan teknik analisis data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini menguraikan sejarah singkat perusahaan, budaya

perusahaan, visi dan misi perusahaan, struktur organisasi

perusahaan dan aktivitas perusahaan.

 9

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini menguraikan hasil penelitian dari permasalahan, sesuai

dengan yang diteliti.

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran dari hasil penelitian

yang telah dilaksanakan.

 10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen

Menurut Adamy (2016:1) Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif

dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam

unsur yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market. Unsur

men(manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang

disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan

terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur

manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manjemen

personalia (personal management).

Menurut Triana (2015:16) mengatakan bahwa manajemen adalah inti dari

administrasi hal tersebut dikarenakan manajemen merupakan alat pelaksana

administrasi dan berperan sebagai alat untuk mencapai hasil melalui proses yang

dilakukan oleh anggota organisasi.

Sedangkan menurut G.R. Terry (2010:16) menjelaskan bahwa “Manajemen

merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian untuk menentukan serta

mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya

lainnya”.

Pengertian Manajemen menurut Hasibuan (2016:9) mengemukakan bahwa

“manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu

10
 11

tujuan tertentu”. Dari definisi diatas peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa

manajemen merupakan aktivitas yang dilakukan untuk mengarahkan dan

mengawasi segala aktivitas kerja agar mencapai hasil yang diinginkan dan

bertujuan untuk pencapaian visi dan misi bersama.

2.1.1 Fungsi Manajemen

Dalam manajemen terdapat sejumlah fungsi-fungsi operasional. Fungsi-

fungsi tersebut telah dikemukakan oleh para penulis dengan berbagai sudut

pendekatan dan sudut pandang yang berbeda. Adapun fungsi-fungsi manajemen

yang dikemukakan oleh para ahli yang dikutip oleh Hasibuan (2012:3)

diantaranya menurut Terry ialah “Planning, Organizing, Actuating, dan

Controlling”. Sedangkan menurut John ialah “Planning, Organizing, Motivating,

dan Controlling”. Selain itu menurut Louis A. Allen ialah “Leading, Planning,

Organizing, Controlling”. Dan menurut MC. Namara ialah “Planning,

Programming, Budgeting, dan System”.

Menurut Amirullah (2015:8) fungsi manajemen pada umumnya dibagi

menjadi empat fungsi yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengawasan dengan tujuan mencapai hasil yang dinginkan secara efektif dan

efisien.

1. Perencanaan
Perencanaan merupakan proses pembentukan dan penentuan sasaran serta
tujuan yang ingin dicapai dengan kesepakatan bersama melalui langkah-
langkah strategis guna mencapai visi dan misi yang ada. Melalui sebuah
perencanaan, seorang manajer mendapatkan gambaran yang diinginkan
untuk melaksanakan proses tersebut.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian merupakan proses koordinasi terhadap setiap sumber
daya berupa individu ataupun kelompok untuk menerapkan perencanaan
 12

yang telah di buat, mengkoordinasikan setiap individu atau kelompok

terhadap kegiatan-kegiatan yang telah disepakati.
3. Pengarahan
Pengarahan merupakan proses untuk memberikan motivasi dan arahan
kepada karyawan untuk menjaga semangat kerja mereka dan juga dapat
melaksanakan kegiatan tersebut secara efisien dan efektif agar dapat
mengurangi kendala human error yang sering terjadi.
4. Pengendalian
Pengendalian merupakan pengawasan kegiatan untuk menjaga kesesuaian
kegiatan dengan visi dan misi yang telah disepakati, dan juga menjaga
kualitas atau standar pada kinerja karyawan untuk dilakukan tindakan
koreksi jika dibutuhkan.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Samsudin (2006:22)

mengemukakan bahwa: Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas -

aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat

didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan.

Pendapat lain mengenai definisi manajemen sumber daya manusia menurut Rivai

dan Jauvani (2009:1) mengemukakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia

(MSDM) merupakan kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya

memanage (mengelola) sumber daya manusia yang meliputi segi-segi

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanan, dan pengendalian fungsi produksi ,

pemasaran, maupun kepegawaian dalam pencapaian tujuan perusahaan”.

Sedangkan pengertian manajemen sumber daya manusia menurut

Hasibuan (2005:10) adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan ,

karyawan, dan masyarakat”. Dari berbagai definisi para ahli manajemen

sumber daya manusia diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah suatu proses yang dilakukan oleh atasan untuk memperoleh ,
 13

mempertahankan, dan mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi kualitas

maupun kuantitas agar tenaga kerja da pat didayagunakan secara efektif dan

efisien guna mencapai tujuan perusahaan.

Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut penulis mengambil

kesimpulan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja meliputi kegiatan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,

pengembangan, pengintegrasian dan lain sebagainya termasuk memperhatikan

hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan, agar efektif

dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan

perusahaan.

2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh

Hasibuan (2012;21) ialah sebagai berikut:

1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan
semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan,
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
 14

5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik
sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-
sebab lainnya.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia sangatlah jelas dibutuhkan oleh perusahaan

sebagai pengarah, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhentian di dalam perusahaan agar segala kegiatan manajemen di dalam

perusahaan dapat berjalan dengan baik sesuai dengan yang diharapkan oleh

perusahaan.
 15

2.2 Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja perlu dilakukan agar dapat mengetahui tingkat fokus dan

semangat kerja setiap karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Semakin tinggi

kinerja karyawan mencerminkan tingkat semangat dan fokus karyawan yang

tinggi.

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Benardin dan Russel (2015:270) kinerja karyawan adalah hasil

yang di produksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada

pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu, yang memperlihatkan kualitas

dan kuantitas dari pekerjaan tersebut. Mangkunegara (2015:67) menyebutkan

bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanaka tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadaanya. Priansa (2016:269) menyebutkan

bahwa kinerja karyawan adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap

orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam organisasi.

Dari pengertian-pengertian di atas dapat dipahami bahwa kinerja karyawan

adalah kemampuan mencapai persyaratan- persyaratan pekerjaan, yaitu ketika

target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas

waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun

etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan

kontribusi bagi perusahaan tersebut.

 16

2.2.2 Dimensi Kinerja Karyawan

Menurut Bernardin dan Russel (2015:279) menyebutkan bahwa dimensi

kinerja karyawan yaitu sebagai berikut:

1. Kualitas (Quality)
Proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau
mendekati tujuan yang diharapkan. Kuantitas (Quantity) Jumlah yang
dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, siklus kegiatan yang dilakukan.
2. Ketepatan Waktu (Timeliness)
Suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki,
dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia
untuk kegiatan orang lain. Efektivitas Biaya (Cost Effectiveness)
Penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan
material) dimaksimalkan untuk mecapai hasil tertinggi atau pengurangan
kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya. Kebutuhan
Pengawasan (Need for Supervision) Merupakan tingkat sejauh mana
seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungi pekerjaan tanpa
memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan
yang kurang diinginkan.
3. Hubungan Antar Perseorangan (Interpersonal Impact)
Merupakan tingkat sejuh mana karyawan memelihara harga diri, nama
baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan
2.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Novia dkk

(2021:4-5) :

1. Kuantitas Kerja
Kuantitas pekerjaan dapat menunjukkan kinerja karyawan karena
kuantitas kerja melihat seberapa banyak pekerjaan yang dapat
diselesaikan secara efektif dan efisien. Dalam mengukur produktifitas
sumber daya manusia, maka karyawan hendaknya diberikan target
yang akan dicapai untuk mengetahui seberapa besar nilai atau
seberapa banyak pekerjaan yang dapat mereka selesaikan
2. Kualitas Kerja
Salah satu indikator penting dalam menilai kinerja karyawan adalah
kualitas pekerjaan selain besarnya target pekerjaan yang akan dicapai
dan banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan. Proses karyawan
dalam melakukan pekerjaannya sangat berbanding lurus dengan
kualitas pekerjaannya. Oleh karena itu, pimpinan dalam
mendelegasikan pekerjaan bagi karyawan hendaknya memberikan
panduan yang jelas atau sesuai dengan standar dan kebijakan yang
telah ditetapkan.
 17

3. Pengetahuan Tentang Pekerjaan

Karyawan harus memiliki pengetahuan dan keahlian karena hal ini
sangat berkaitan dengan kinerja mereka di dalam pekerjaan.
Pengetahuan yang diberikan oleh perusahaan lewat pelatihan dan
latar belakang pendidikan karyawan dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Begitu juga halnya dengan keahlian karyawan, di mana
pimpinan memastikan posisi yang ada di dalam perusahaan harus
menempatkan karyawan yang sesuai dengan keahliannya.
4. Perencanaan Kegiatan
Untuk mencapai target yang telah ditetapkan maka karyawan maupun
pimpinan perusahaan harus mempunyai standar yang bisa disebut
dengan perencanaan. Hal ini sangat penting, karena karyawan dan
pimpinan perusahaan akan sulit mengukur sejauh mana pekerjaan yang
sudah tercapai jika tidak ada perencanaan.
5. Otoritas “Wewenang”
Prawirosentono (1999:27) mengatakan bahwa dalam melakukan suatu
kerja yang sesuai dengan kontribusinya yang diperintahkan oleh
seorang anggota organisasi kepada anggota lainnya dalam suatu
organisasi formal adalah sifat dari suatu komunikasi yang disebut
dengan otoritas.
6. Disiplin
Taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku adalah pengertian
disiplin menurut Prawirosentono (1999:27). Jadi disiplin adalah
menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dalam pelaksanaan
kegiatan kerja karyawan.
7. Inisiatif
Perencanaan yang berkaitan dengan tujuan organisasi yang dihasilkan
dari ide yang dibentuk dari daya pikir dan kreatifitas.
2.2.4 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2006:260) dalam buku Novia dkk (202:6) ada enam

indikator untuk mengukur kinerja karyawan yaitu :

1. Kualitas Kerja
Kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan
dan persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
merupakan ukuran dari kualitas kerja.
2. Kuantitas Kerja
Jumlah yang dinyatakan dalam unit dan siklus aktifitas yang diselesaikan
adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam kuantitas.

3. Ketepatan Waktu
Menyelesaikan aktifitas dengan tepat waktu dan memaksimalkan waktu
yang ada dengan aktifitas lain.
 18

4. Efektifitas
Menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya dengan
cara memaksimalkan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, bahan baku) yang ada.
5. Komitmen
Tingkat di mana seorang karyawan yang dapat menjalankan fungsi
kerjanya dan tanggung jawabnya terhadap instansi atau perusahaan disebut
dengan komitmen.
2.3 Komunikasi

Komunikasi merupakan segala bentuk pernyataan yang disampaikan

dengan melalui segala perilaku dimana melibatkan dua orang atau lebih (Rendra

Kristi Yogi, 2014). Hubungan baik antara karyawan dan pimpinan ataupun antar

sesama karyawan sangat dipengaruhi oleh perlakuan perusahaan terhadap

karyawan juga integritas dan sikap karyawan. Bila kebutuhan akan hubungan

kerja terpenuhi dengan baik maka karyawan akan bekerja dengan baik, kerja sama

yang dilakukan dalam suasana kerja tersebut akan mendorong karyawan untuk

lebih meningkatkan produktivitasnya.

2.3.1 Pengertian Komunikasi

Menurut Mulyadi (2020:109) Komunikasi adalah suatu proses

penyampai- aninformasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain.

Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat

dimengerti oleh kedua belah pihak. apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat

dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan

menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya

tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut

komunikasi nonverbal.
 19

Menurut Raymond Ross Komunikasi adalah proses menyortir, memilih,

dan pengiriman simbol-simbol sedemikian rupa agar membantu pendengar

membangkitkan respons/ makna dari pemikiran yang serupa dengan yang

dimaksudkan oleh komunikator. Gerald R. Miller Komunikasi terjadi saat satu

sumber menyampaikan pesan kepada penerima dengan niat sadar untuk

memengaruhi perilaku mereka. Everett M. Rogers Komunikasi adalah proses

suatu ide dialihkan dari satu sumber kepada satu atau banyak penerima dengan

maksud untuk mengubah tingkah laku mereka. Carl I. Hovland Komunikasi

adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang menyampaikan rangsangan

(biasanya dengan menggunakan lambang verbal) untuk mengubah perilaku orang

lain. New Comb Komunikasi adalah transmisi informasi yang terdiri dari

rangsangan diskriminatif dari sumber kepada penerima. (Mulyadi, 2020:109-110).

Bernard Barelson & Garry A. Steiner Komunikasi adalah proses

transmisi informasi, gagasan, emosi, keterampilan dan sebagainya dengan

menggunakan simbol-simbol, kata-kata, gambar, grafis, angka, dsb. William

J.Seller mengatakan bahwa komunikasi adalah proses dimana simbol verbal dan

nonverbal dikirimkan, diterima dan diberi arti. (Mulyadi, 2020:110).

2.3.2 Unsur-Unsur Komunikasi

Menurut Morissan (2013:88) Unsur-unsur yang harus ada dalam proses

komunikasi adalah:
1. Sumber pengirim pesan, komunikator, source, encoder
Seseorang atau sekelompok orang atau suatu organisasi/institusi yang
memiliki motif mengambil inisiatif dan menyampaikan pesan.
2. Pesan/informasi/message
Dalam bentuk lambang atau tanda seperti kata kata tertulis secara lisan
gambar angka dan gestura yang dapat berbentuk sinetron, iklan, berita,
film, billboard.
 20

3. Saluran/media/channel
Yaitu sesuatu yang dipakai sebagai alat penyampaian atau pengiriman
pesan. (misalnya telepon tetap telepon seluler, radio, surat.kabar, majalah,
televisi, gelombang udara dalam konteks komunikasi antarpribadi secara
tatap muka).
4. Penerima/komunikan/receiver/decoder
Yaitu seseorang atau sekelompok orang atau organisasi/institusi yang
menjadi sasaran penerima pesan.
2.3.3 Hambatan-Hambatan Dalam Proses Komunikasi

Menurut Mukarom (2020:18) Dalam pelaksanaan berkomunikasi baik

verbal maupun nonverbal seringkali tidak semua pesan dapat diterima dan

dimengerti dengan baik. Hal ini disebabkan oleh adanya faktor penghambat

komunikasi antara pengirim dan penerima pesan. Beberapa faktor penghambat

dalam proses komunikasi adalah:

1. Masalah dalam mengembangkan pesan dikarenakan munculnya keragu-

raguan tentang isi pesan, kurang terbiasa dengan situasi yang ada atau
dengan orang yang akan menerima. Disamping itu, dimungkin juga
adanya pertentangan emosi, atau kesulitan dalam mengekspresikan ide
atau gagasan.
2. Masalah media sebagai alat dalam proses penyampaian pesan.
3. Masalah dalam menerima pesan dapat terdeteksi sepert ipersaingan antara
penglihatan dengan pendengaran/suara, suasana yang tidak nyaman, lampu
yang mengganggu, konsentrasi yang tidak terpusat.
4. Masalah dalam menafsirkan pesan dipengaruhi oleh perbedaan latar
belakang, penafsiran makna, perbedaan reaksi emosional dan lain
sebagainya.
2.3.4 Indikator Komunikasi

Menurut Wardhani Hasiolan & Minarsih (2016) indikator komunikasi

adalah :

a. Kepercayaan dengan sesama pegawai

b. Rekan sekerja dapat bergaul dengan baik
c. Hubungan dengan rekan memuaskan
d. Organisasi mendorong adanya perbedaan pendapat
e. Hubungan pegawai dengan pimpinan baik
 21

Menurut Sutardji (2016) ada beberapa indikator komunikasi yang efektif yaitu :

a. Pemahaman
b. Kesenangan
c. Pengaruh pada sikap
d. Hubungan yang makin baik
e. Tindakan

Menurut Lawasi dan Triatmanto (2017:52) indikator komunikasi adalah :

a. Pemahaman
b. Tindakan
c. Pengaruh pada sikap
d. Hubungan yang main baik

Menurut Sutardji (2016:23) indikator Komunikasi adalah :

a. Pemahaman
b. Kesenangan
c. Pengaruh pada sikap
d. Hubungan yang makin baik
e. Tindakan

2.4 Konflik Kerja

Konflik yang terjadi antar karyawan dalam perusahaan, jika tidak

ditangani dengan baik, akan mengakibatkan adanya hambatan bagi karyawan

untuk bekerjasama dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan

sehingga kinerja karyawan tersebut menjadi menurun

2.4.1 Pengertian Konflik Kerja

Menurut Enny (2019:72) Konflik berasal dari kata kerja Latin configere

yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu

proses sosial antara dua orang atau lebih di mana salah satu pihak berusaha

menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak

berdaya. Konflik merupakan kondisi yang terjadi ketika dua pihak atau lebih

menganggap ada perbedaan posisi yang tidak selaras, tidak cukup sumber dan
 22

tindakan salah satu pihak menghalangi, atau mencampuri atau dalam beberapa hal

membuat tujuan pihak lain kurang berhasil. Tidak satu masyarakat pun yang tidak

pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat

lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu

sendiri.

Berdasarkan pendapat Enny (2019:72) konflik dilatarbelakangi oleh

perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-

perbedaan tersebut di antaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian,

pengetahuan, adat istiadat, keyakinan dan lain sebagainya. Dengan dibawa ciri-

ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam

setiap masyarakat Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan integrasi

berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan

menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat

menciptakan konflik. Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil

adanya masalah- masalah komunikasi, hubungan pribadi atau struktur organisasi.

Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan antara dua pihak atau lebih.

Konflik organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua

atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul

karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya-sumber

daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa

mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.

Killman dan Thomas (Rusdiana, 2015:162) mengemukakan konflik kerja

adalah kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai ataupun tujuan yang ingin
 23

dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun hubungannya dengan orang

lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu, bahkan

menghambat tercapainya emosi atau stress yang mempengaruhi efisiensi dan

produktivitas kerja. Sedangkan, Stragner (Winardi, 2012:384) menyatakan konflik

kerja merupakan sebuah situasi, dimana dua orang (atau lebih) menginginkan

tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang di

antara mereka, tetapi hal itu tidak mungkin dicapai oleh kedua belah pihak. Dari

pengertian ini definisi konflik adalah kondisi antara dua orang atau lebih yang

saling berjuang mencapai tujuannya, tetapi keduanya saling bersaing tanpa

bekerja sama. Konflik seperti ini adalah konflik kerja yang berdampak positif

karena berpotensi untuk meningkatkan hasil kerja yang lebih baik dari orang lain/

kelompok lain, sehingga dapat bermanfaat bagi peningkatan kinerja/ produktivitas

organisasi. Sedangkan untuk konflik kerja yang berdampak negatif adalah konflik

dengan kondisi yang menyebabkan dua orang yang bertengkar dan merasa

terganggu dengan perilaku orang lain.

Berdasarkan beberapa definisi menurut para ahli di atas penulis

mengambil kesimpulan bahwa konflik kerja merupakan perselisihan antara dua

orang atau lebih, individu atau kelompok di dalam suatu organisasi/perusahaan

yang disebabkan karena adanya perbedaan persepsi, hambatan komunikasi dan

berbagai aktivitas yang tidak sesuai dengan semestinya.

2.4.2 Faktor-Faktor Penyebab Konflik Kerja

Menurut PSIK (2016 :7-8) ada beberapa faktor penyebab terjadinya

konflik kerja yaitu :

 24

1. Kegagalan komunikasi, dikarenakan beberapa penyebab, yaitu :

a. Salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat
b. Bahasa yang sulit dimengerti
c. Informasi yang mendua dan tidak lengkap
d. Gaya individu manajer yang tidak konsisten.
2. Masalah hubungan pribadi/ dari pihak yang berkepentingan, dikarenakan
beberapa penyebab, yaitu :
a. Ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan
perilaku yang diperankan pada jabatan mereka
b. Perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi.
3. Struktur organisasi yang bermasalah, dikarenakan beberapa penyebab,
yaitu :
a. Pertarungan kekuasaan antardepartemen dengan kepentingan-
kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan
b. Persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas; dan
c. Saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan
kerja untuk mencapai tujuan.
2.4.3 Indikator Konflik Kerja

Menurut Fitriana (2013) indikator konflik kerja adalah sebagai berikut:

a. Kesalahan komunikasi
b. Perbedaan tujuan
c. Perbedaan dalam penilaian atau persepsi
d. Interdependensi aktivitas kerja
e. Kesalahan dalam afeksi

2.5 Pengaruh Antar Variabel

2.5.1 Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Wibowo (2015, hal. 257) “konflik adalah suatu proses yang

dimulai ketika satu pihak merasa bahwa pihak lain telah dipengaruhi secara

negatif, atau tentang memengaruhi secara negatif, tentang sesuatu yang

diketahui pihak pertama. Konflik dapat terjadi karena adanya pertentangan atau

ketidaksetujuan diantara perseorangan atau kelompok di dalam sebuah

perusahaan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan”.

Penelitian-penelitian terdahulu juga mengkaji bagaimana pengaruh

konflik terhadap kinerja. Dari kesimpulan penelitian mereka terlihat bahwa

 25

konflik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan menurut Lesimanuaya

(2016), Anwari, dkk (2016), dan Worang (2017) Apabila konflik kerja karyawan

meningkat maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan.

2.5.2 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

Komunikasi merupakan hal yang mengikat kesatuan organisasi.

Komunikasi membantu anggota-anggota organisasi mencapai tujuan

individu dan juga organisasi, merespon dan mengimplementasikan

perubahan organisasi, mengoordinasikan aktivitas organisasi, dan ikut memainkan

peran dalam hampir semua tindakan organisasi yang relevan.

Kinerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap pertumbuhan organisasi.

Oleh karena itu, untuk mengetahui kinerja karyawan perlu dilakukan

penilaian kinerja yang teratur dan sistematis. Pengaturan kinerja yang baik

akan menghasilakn kinerja objektif, yang dapat diterima karyawan dengan

baik. Para manajer menggunakan komunikasi sebagai alat untuk

menyampaikan informasi dalam organisasi.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Osman Yildirim (2014)

menyatakan bahwa adanya korelasi antara komunikasi organisasi dan

perilaku organisasi kewarganegaraan terhadap kinerja pegawai. Dengan

kata lain, komunikasi yang efektif tidak hanya perlu dibangun saluran yang

tepat antara manajer dan pegawai. Tetapi juga diperlukan untuk

berkontribusi terhadap kinerja organisasi.

 26

2.6 Penelitian Terdahulu

Berbagai penelitian yang dilakukan oleh para ahli mengenai kompensasi,

konflik kerja dan kinerja karyawan serta buku-buku jurnal yang telah diterbitkan,

maka peneliti mengumpulkan data-data tersebut pada tabel berikut:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Alat Hasil
Analisis
1 Cahyo Pengaruh Analisis Hasil yang didapat
Ramadhan, Konflik Kerja Regresi pada penelitian ini
Hamiyati dan Terhadap berganda adalah adanya
Rasha Kinerja pengaruh yang
Karyawan Di signifikan dan
Universitas Departement negatif antara
Negeri Jakarta Housekeeping konflik kerja
JPP (Jurnal The Sultan terhadap kinerja
Pendidikan dan Hotel And karyawan.
Perhotelan) Residence
Volume 1, Nomor Jakarta
1, Mei 2021,
Halaman 25-32 p-
ISSN: - e-ISSN: -
2 Muhamad Ekhsan Pengaruh Stres Analisis a. Terdapat
dan Burhan Kerja, Konflik Regresi pengaruh positif
Septian Kerja dan berganda dan signifikan
MASTER: Jurnal Kompensasi antara stres
Manajemen Terhadap kerja dengan
Strategik Kinerja kinerja
Kewirausahaan Karyawan karyawan
ISSN: 2723-701X b. Terdapat
Vol. 1 (1), 2020, pengaruh
p: 11 – 18 negatif dan
signifikan
antara konflik
kerja dengan
kinerja
karyawan
c. Terdapat
pengaruh positif
dan signifikan
antara
kompensasi
 27

dengan kinerja
karyawan.
3 Anggada Bayu Pengaruh Analisis a. Komunikasi
Seta, Dede Komunikasi dan Regresi mempunyai
Abdurohman dan Konflik Kerja berganda pengaruh positif
Nurul Ilham terhadap Kinerja dan signifikan
Universitas Karyawan pada terhadap
Pamulang, PT. Asuransi Kinerja
Tangerang, Central Asia karyawan
Banten, Indonesia Divisi Oto b. Konflik Kerja
JIIP-Jurnal Ilmiah Claim Center mempunyai
Ilmu Pendidikan Bintaro pengaruh positif
(2614-8854) dan signifikan
Volume 4, Nomor secara simultan
3, Juni 2021 (210- terhadap
214) terhadap
Kinerja
karyawan
4 Claudya Kambey, Pengaruh Analisis a. Konflik Kerja
Adolfina dan Konflik Kerja, Regresi berpengaruh
Greis Sendow Komunikasi berganda Terhadap
Fakultas Ekonomi Kerja, Dan Kinerja
dan Bisnis Lingkungan Pegawai
Jurusan Kerja Terhadap b. Komunikasi
Manajemen Kinerja Pegawai Kerja
Universitas Sam Di Dinas berpengaruh
Ratulangi Pendidikan Terhadap
Manado Daerah Provinsi Kinerja
Jurnal EMBA Sulawesi Utara Pegawai
Vol.9 No.3 Juli c. Lingkungan
2021 ISSN 2303- Kerja
1174 berpengaruh
Terhadap
Kinerja
Pegawai
5 Irawati Nur Pengaruh a. konflik kerja
Management Konflik Kerja tidak
jurnal volume 2, dan Komunikasi berpengaruh
Issue 1 Oktober terhadap Kinerja secara
2021, e-issn: Karyawan pada signifikan
2807-2529 PT Bina Artha terhadap kinerja
Ventura karyawan
b. komunikasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
 28

terhadap kinerja
karyawan,
Sumber : Data Olahan, 2022

2.7 Kerangka Pemikiran

Pengaruh yang dimiliki antaran Komunikasi dan Konflik Kerja terhadap

Kinerja Karyawan dapat diterangkan melalui kerangka pemikiran yang disusun

sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

H1
Komunikasi (X1)

H2 Kinerja Karyawan (Y)

Konflik Kerja (X2)

H3

Sumber: Hasibuan (2020:118).

Berdasarkan gambar 2.1 menunjukkan Komunikasi dan Konflik Kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial dan simultan.

2.8 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2017:64) menjelaskan tentang hipotesis yaitu Hipotesis

merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana

rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan.

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis penelitian adalah:

H1 = Diduga Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H2 = Diduga Konflik Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

 29

H3 = Diduga Komunikasi dan Konflik Kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan
 30

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Prapenelitian ini dilakukan pada karyawan PT Sicepat Ekspress di

Pekanbaru yang beralamat Jalan HR. Soebrantas. waktu penelitian bulan Oktober

2022 sampai dengan November.

3.2 Populasi Dan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2014:49) Populasi merupakan wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek/subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT

Sicepat Express Pekanbaru sebanyak 68 orang.

3.2.2 Sampel

Sugiyono (2017:118) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang digunakan adalah karyawan

yang masih bekerja di tahun 2020. Metode pemilihan sampel menggunakan

Sampling Jenuh, yaitu pengambilan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel Pada penelitian ini yang menjadi sampel penelitian

adalah seluruh kurir yang berjumlah 68 (enam puluh depalan) orang responden.

30
 31

3.3 Variabel dan Definisi Penelitian Operasional Variabel

3.3.1 Variabel Penelitian

Variabel Penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai orang, objek

atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2014).

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel

terikat (Y)

a. Variabel Terikat (Dependent variable)

Variabel terikat adalah variabel yang menjadi perhatian peneliti. Dalam

penelitian ini Kinerja Karyawan merupakan variabel terikat.

b. Variabel Bebas (Independent variabel)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen baik

yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhnya negatif. Dalam

penelitian ini komunikasi dan konflik kerja adalah variabel bebas.

3.3.2 Definisi Penelitian Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah batasan atau spesifikasi dari variabel-

variabel penelitian yang secara kongkrit berhubungan dengan realita yang akan di

ukur dan merupakan manifestasi hal-hal yang akan di amati sehingga terbuka

untuk diuji kembali oleh peneliti lain.

Adapun definisi operasional variabel penelitian merupakan penjelasan dari

masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-

indikator yang membentuknya. Definisi operasional penelitian ini dapat dilihat

pada tabel berikut ini :

 32

Tabel 3.1 Penelitian Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala
Kinerja (Y) Kinerja karyawan adalah hasil 1. Kualitas Kerja Ordinal
secara kuantitas dan kualitas yang 2. Kuantitas Kerja
dicapai oleh seorang karyawan 3. Pelaksanaan Tugas
dalam melaksanakan tugasnya 4. Tanggung Jawab
sesuai dengan tanggung jawab (Mangkunegara, 2020:75)
yang diberikan kepadanya.
(Mangkunegara, 2020:67)
Komunikasi Komunikasi adalah proses 1. Pemahaman Ordinal
(X1) pengiriman dan penerimaan 2. Kesenangan
informasi atau pesan antara dua 3. Pengaruh pada sikap
orang atau lebih dengan cara 4. Hubungan yang makin
efektif, sehingga pesan yag di baik
maksud dapat dimengerti.
5. Tindakan
(Firmansyah, 2016:31)
(Sutardji 2016))

Konflik Konflik kerja adalah 1. Kesalahan komunikasi Ordinal

Kerja (X2) ketidaksesuaian atau perbedaan 2. Perbedaan tujuan
antara tujuan-tujuan yang ingin 3. Perbedaan dalam penilaian
dicapai atau metoda yang atau persepsi
digunakan untuk mencapai tujuan 4. Interdependensi aktivitas
tersebut. (Marwansyah,2014:189) kerja
5. Kesalahan dalam afeksi
(Fitriana, 2013)

Sumber: Data Olahan, 2022

3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

Menurut Sangjadi dan Sopiah (2018:191) mengatakan bahwa pembagian

data dilihat dari sifatnya yang dibagi menjadi dua, yaitu:

1. Data Kuantitatif

Data kuantitatif adalah data yang berupa angka atau bilangan. Penelitian ini

adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan survei.

2. Data Kualitattif

Data kualitatif adalah data yang berupa pendapat sehingga tidak berupa

angka, tetapi berupa kata atau kalimat

 33

3.4.2 Sumber Data

Adapun yang menjadi sumber data dalam penelitian ini adalah:

1. Data primer yaitu data yang peneliti peroleh secara langsung dari responsen

yang terdiri dari identitas responden dan juga hasil tanggapan responden

tentang pengaruh komuniasi dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan

divisi kurir PT Sicepat Ekspress Pekanbaru

2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, dalam hal

ini data berupa, struktur organisasi, profil perusahaan dan buku-buku panduan

yang berhubungan dengan penelitian ini.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

1. Angket

Menurut Sugiyono (2017:192) (angket merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Skala pengukuran

variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Interval. Skala

interval adalah skala yang membedakan kategori tertentu dengan selang

atau jarak tertentu dan jarakantar kategorinya sama. Peneliti memberikan 5

(lima) alternatif jawaban kepada responden, maka skala yang digunakan 1-

5, bobot pemetaan adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2 Skala Interval

No Jawaban Bobot Nilai
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Cukup Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2017).
 34

2. Dokumentasi

Menurut Hikmawati, (2017:84) mengartikan dokumentasi sebagai

catatan peristiwa yang sudah berlalu, bisa berbentuk tulisan, gambar, atau

karya-karya monumental dari seseorang. Dokumentasi dalam penelitian ini

digunakan untuk memperoleh data tentang profil perusahaan baik visi dan

misi serta aktivitas PT Sicepat Ekspres. Dokumentasi dalam penelitian ini

digunakan untuk memperoleh data tentang profil perusahaan baik visi dan

misi serta aktivitas PT Sicepat Ekspres Cabang Panam Pekanbaru.

3.6 Teknik Analisis Data

3.6.1 Uji Validitas

Menurut Sangadji dan Sopiah, (2018:147) mengartikan validitas data

sebagai kebenaran suatu pemikiran benar-benar dilakukan dengan kriteria sebagai

berikut:

1. Apabila r > r kritis, maka pertanyaan yang diajukan valid.

2. Apabila nilai r< r kritis, maka pertanyaan yang diajukan tidak valid.

Nilai r dilihat melalui kolom Corrected Item – Total Correlation dan r

kritis pada tingkat signifikan ( α ) = 5%. Perhitungan selanjutnya menggunakan

program SPSS.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui alat ukur yang digunakan

konsisten dan dapat memberikan informasi yang tetap apabila digunakan secara

berulang. Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas akan menggunakan

 35

Cronbach’s Alpha. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka pertanyaan atau

indikator dikatakan reliabel (Trihendradi, 2012:304).

3.6.3 Uji Asumsi Klasik

Pada saat penelitian dengan menggunakan analisis regresi berganda, maka

penguji perlu melakukan uji asumsi klasik agar pendugaan tidak bias dan data

bersifat BLUE (Best Linear Unbiased Estimator). Ada dua asumsi yang

terpenting sebagai syarat penggunaan metode regresi yaitu asumsi normalitas dan

heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Diketahui bahwa

uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika

asumsi ini dilanggar maka uji statistic menjadi tidak valid (Ghozali, 2013:160).

b. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika variance dari residual satu ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedisitas. Model regresi yang

baik adalah Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedisitas. Kebanyakan

data crossection mengandung situasi heteroskedisitas karena data ini menghimpun

data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang, dan besar) (Ghozali,

2013:139).
 36

c. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Menurut Ghozali

(2013:140) untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas adalah:

1) Jika nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, maka tidak sada

multikolinieritas.

2) Jika nilai tolerance < 0,1 dan nilai VIF > 10, maka ada multikolinieritas.

3.6.4 Regresi Linear Berganda

Analisis regresi berganda adalah hubungan secara linier antara tiga atau

lebih variabel independen dengan variabel dependen. Adapun model persamaan

yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y = α + b1 X1 + b 2 X2 + e
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Komunikasi
X2 = Konflik Kerja
e = Variabel penggangu
α = Konstanta
b1 = Koefisien regresi variabel Komunikasi
b2 = Koefisien regresi variabel Konflik Kerja
3.6.5 Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen

secara parsial berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel dependen. Jika thitung

> ttabel dan signifikan lebih kecil dari derajat signifikansi, maka berpengaruh

signifikan dan sebaliknya, jika Jika thitung < ttabel dan signifikan lebih besar dari

derajat signifikansi, maka tidak berpengaruh signifikan. Jika thitung > ttabel maka

terbukti bahwa H1 diterima yang berarti Komunikasi berpengaruh terhadap

 37

Kinerja Karyawan pada PT Sicepat Ekspres Pekanbaru, sebaliknya jika thitung <

ttabel maka terbukti bahwa H1 ditolak yang berarti Komunikasi tidak berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sicepat Ekspres Pekanbaru. Begitu pula

untuk H2 jika thitung > ttabel maka terbukti bahwa H2 diterima yang berarti Konflik

Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sicepat Ekspres

Pekanbaru, sebaliknya jika thitung < ttabel maka terbukti bahwa Konflik Kerja tidak

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sicepat Ekspres Pekanbaru.

3.6.6 Uji F

Untuk menguji kebenaran hipotesis pertama dari koefisien regresi secara

serempak digunakan uji-F, dengan kaidah pengambilan keputusan jika signifikan

(Probabilitas) <α = 0,05 atau tingkat kepercayaan 95%, maka terbukti bahwa

semua variabel terikat (Y), atau dengan kata lain hipotesis yang diajukan dapat

diterima kebenarannya, sebaliknya jika signifikan (Probabilitas) >α = 0,05 atau

tingkat kepercayaan 95% maka terbukti bahwa semua variabel bebas (X) secara

serempak berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel terikat (Y), atau dengan

kata lain hipotesis yang diajukan tidak dapat diterima kebenarannya.

3.6.7 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk menjelaskan variabel

dependen (bebas) yang mampu dijelaskan oleh variasi variabel independennya

(terikat). Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel indenpenden hampir

memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel

dependen. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias

terhadap jumlah variabel dependen yang dimasukkan terhadap model. Oleh

 38

karena itu, banyak peneliti menganjurkan nilai adjusted R2 pada model regresi

yang baik (Ghozali, 2013:145).

 39

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara,2000, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Bandung. PT, Remaja Rosdakarya.
Anggada Bayu Seta, Dede Abdurohman dan Nurul Ilham, Pengaruh Komunikasi
dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Asuransi Central
Asia Divisi Oto Claim Center Bintaro, Universitas Pamulang, Tangerang,
Banten, Indonesia JIIP-Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan (2614-8854)
Volume 4, Nomor 3, Juni 2021 (210-214)
Cahyo Ramadhan, Hamiyati dan Rasha. Pengaruh Konflik Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Di Departement Housekeeping The Sultan Hotel And
Residence Jakarta. JPP (Jurnal Pendidikan dan Perhotelan) Volume 1,
Nomor 1, Mei 2021, Halaman 25-32 p-ISSN: - e-ISSN: -
Claudya Kambey, Adolfina dan Greis Sendow, Analisis Konflik Kerja,
Komunikasi Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di
Dinas Pendidikan Daerah Provinsi Sulawesi Utara, Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado. Jurnal
EMBA Vol.9 No.3 Juli 2021 ISSN 2303-1174
Fahmi, Irham. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivarate Dengan Program IBM
SPSS19 (edisi kelima), Semarang: Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Hermawan. 2016. “Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Guru SMK –
SPP Bandung Jawa Barat”. TANZHIM Jurnal Penelitian Manajemen
Pendidikan, Vol. 1, No. 1, hlm. 13-6.
Irawati Nur, Pengaruh Konflik Kerja dan Komunikasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Bina Artha Ventura. Management jurnal volume 2,
Issue 1 Oktober 2021, e-issn: 2807-2529
Ismainar, Hetty. 2018. Manajemen Unit Kerja. Yogyakarta: Deepublish.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 9. Buku 1.
Jakarta: Salemba Empat.
Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Alfabeta,
Bandung.
Muhamad Ekhsan dan Burhan Septian, Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. MASTER: Jurnal Manajemen
Strategik Kewirausahaan ISSN: 2723-701X Vol. 1 (1), 2020, p: 11 – 1
 40

Pace, R. Wayne dan Faules. 2015. Komunikasi Organisasi: Strategi

Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Rivai Zainal, Veithzal.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik, Jakarta:PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P., 2008, Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin
Molan), Edisi Bahasa Indonesia, PT Intan Sejati, Klaten.
Setiawan, Cahaya Kiki. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Level
Pelaksana di di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang, Jurnal Psikologi
Islami, vol. 1 no. 2
Umam, Khaerul. 2012. Manajemen Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Wardhani AP, Hasiolan LB dan Minarsih MM. 2016. Pengaruh Lingkungan
Kerja, Komunikasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi
Kasus di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Semarang), Journal Of
Management, Vol 2, No 2.
Wirawan. 2010. Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi, dan Penelitian.
Jakarta: Salemba Humanika.
Yudha Fitriana, R. (2013). Persepsi Insentif Dengan Konflik Kerja Karyawan
Perusahaan Roti Salwa Trenggalek. Cognicia, 1(1). Retrieved from
https://ejournal.umm.ac.id/index.php/cognicia/article/view/1454
 41

LAMPIRAN I
KUESIONER

Yth. Bapak/Ibu/Sdr(i)
Karyawan PT Sicepat Ekspres Cabang Panam Pekanbaru
Di Pekanbaru

Yang Terhormat,

Saya adalah mahasiswa pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE)

Persada Bunda yang sedang melakukan penelitian mengenai: “Pengaruh
Komunikasi Dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan Divisi Kurir PT
Sicepat Ekspres Cabang Panam Pekanbaru”
Untuk itu, saya mengarapkan kesediaan dari Bapak/Ibu/Sdr(i) untuk
menjawab angket ini sesuai dengan petunjuk yang tersedia. Sehubungan dengan
hal tersebut di atas, kami memohon kesediaan Bapak/Ibu, Saudara/i agar
meluangkan waktu sejenak untuk mengisi angket ini. Data angket ini akan
digabung dengan data lain untuk memperoleh hasil yang diinginkan dalam
penelitian ini.
Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr (i) dalam menjawab angket ini saya
ucapkan terima kasih.

Pekanbaru, November 2022

Wan Oslan Putra

 42

I. Isilah identitas Bapak/Ibu/Sdr (i) sebagai berikut :

1. Jenis Kelamin 2. Usia responden

Pria Di bawah 20 tahun

Wanita 21 - 30 tahun

41 – 50 tahun

di atas 50 tahun

3. Tingkat Pendidikan 4. Masa Kerja

SMA „< 1 tahun

D3 1 – 3 tahun

Sarjana 3 – 5 tahun

Pasca Sarjana „> 5 tahun

II. Pilihlah salah satu jawaban pertanyaan di bawah ini yang dianggap
paling tepat dengan memberi tanda X :

1) Tidak Setuju (STS)

2) Kurang Setuju (TS)

3) Cukup Setuju (CS)

4) Setuju (S)

5) Sangat Setuju (SS)

 43

KINERJA KARYAWAN

No Jawaban
Pernyataan Kinerja Karyawan
. SS S CS KS TS
Kualitas
Pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan selalu sesuai
1. dengan keinginan pimpinan dan memenuhi harapan
perusahaan
Hasil pekerjaan karyawan memberikan manfaat yang baik
2.
bagi perusahaan dan diangkui oleh pimpinan
Hasil pekerjaan karyawan mencapai kualitas kerja yang
3.
diinginkan oleh perusahaan
Saya mengerti bahwa kualitas pekerjaan sangat
4.
dibutuhkan oleh perusahaan
Saya sangat berhari-hati dalam bekerja agar kualitas kerja
5.
saya baik
Kuantitas
Saya selalu mampu mengerjakan sejumlah pekerjaan
6.
yang diserahkan kepada saya
Saya mendapatkan pekerjaan atau tugas yang banyak dari
7.
pimpinan
8. Saya sering diserahi tugas tambahan dari pimpinan
Saya mampu mengerjakan pekerjaan lebih dari yang
9.
seharusnya dikerjakan
10. Pekerjaan saya selalu ditarget jumlahnya setiap bulannya
Pelaksanaan Tugas
11. Saya seringkali menunda pekerjaan yang diberikan
12. Seluruh tugas pekerjaan selama ini dapat saya kerjakan
13. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya lebih cepat
Saya selalu membuat rencana pekerjaan yang akan saya
14.
kerjakan
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan yang sudah saya
15.
mulai
TanggungJawab
Saya selalu berusaha mencapai target kerja yang
16.
ditetapkan oleh perusahaan
Saya akan memperbaiki pekerjaan saya jika terjadi
17.
kesalahan
Saya merasa bersalah jika pekerjaan yang menjadi
18.
tanggungjawab saya terlambat diselesaikan
Saya bersedia menerima sanksi apabila pekerjaan yang
19.
saya lakukan salah
Saya akan berusaha untuk mengintropeksi diri dan belajar
20.
dari kesalahan
 44

KOMUNIKASI

Jawaban
No. Pernyataan Komunikasi
SS S CS KS TS
Pemahaman
Saya mampu memahami pesan secara cermat
1.
sebagaimana yang disampaikan oleh komunikator
Saya memahami strategi/tata aturan kerja yang
2.
ditetapkan oleh Intans
Pimpinan memberikan informasi mengenai apa yang
3
saya kerjakan dengan jelas
Pimpinan saya selalu memberikan arahan yang jelas
4
pada setiap pekerjaan yang saya lakukan
Saya dapat menangkap dan mengerti pesan yang
5
dilakukan oleh rekan-rekan kerja saya dikantor
Kesenangan
Saya senang melakukan kerja sama dengan semua rekan
6
kerja di kantor.
Saya senang komunikasi yang terjadi dapat memupuk
7
hubungan antar pegawai
Saya sering ikut serta dalam percakapan mengenai
8
massalah dikantor
Semakin banyak diklat teknis yang saya ikuti semakin
9
membantu saya dalam berkomunikasi
Saya merasa sedikit setia kepada organisasi tempat saya
10
bekerja
Pengaruh pada sikap
Saya melakukan komunikasi untuk mempengaruhi
11 sikap orang lain dan berusaha agar orang lain bersikap
positif demi tercapainya tujuan bersama
12 Saya mampu berkoodinasi dengan sesama rekan kerja.
Saya merasa takut bila berkomunikasi dengan pimpinan
13 yang cenderung mengabaikan saran dan masukan dari
orang lain
Pimpinan membantu menemukan cara untuk
14
menyelesaikan masalahku dikantor
15
Hubungan yang makin baik
Proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja
16 meningkatkan/membina hubungan baik antar sesame
rekan kerja
saya mampu menyelesaikan masalah kesalah pahaman
17
yang terjadi denganbaik
Saya merasa kesal jika ada karyawan yang kurang
18
sependapat dengan saya
 45

Jawaban
No. Pernyataan Komunikasi
SS S CS KS TS
Saya menjalin hubungan baik dengan karyawan yang
19
ada diperusahaan
Keterampilan bersosialisasi saya sangat membantu
20
dalam menyelesaikan masalah
Tindakan
saya selalu menanggapi dengan jujur segala bentuk
21
pertanyaan/pernyataan yang diberikan kepada saya
saya tidak berkeinginan untuk memberikan penilaian
22 terhadap perilaku atau sikap rekan kerja yang
dinilai salah atau benar
Saya selalu memberikan yang terbaik untuk pelayanan
23
dikantor saya
Saya bersedia ditegur pimpinan seandainya saya
24
melakukan kesalahan dikantor
Saya memahami ketentuan dan peraturan yang berlaku
25
dikantor tempat saya bekerja

KONFLIK KERJA

No Jawaban
Pernyataan Konflik Kerja
. SS S CS KS TS
Kesalahan Komunikasi
1. Saya tidak pernah salah menyampaikan pesan ke orang
lain
2. Saya mendengarkan ketika orang lain sedang
mempresentasikan pendapatnya
3. Saya merasakan komunikasi yang terjalin antara
karyawan baik

4 saya mengadukan kesulitan dalam melaksanakan

pekerjaan kepada atasan
5 Saya lebih suka memberikan kritik di luar forum rapat
atas hasil keputusan rapat
Perbedaan Tujuan
6 Saya menerima perbedaan pendapat demi mencapai
tujuan
7 Saya merasakan kecocokan antara tujuan pribadi dengan
perusahaan
8 Saya merasakan antara saya dan rekan kerja mempunyai
visi misi yang berbeda dalam tugas dan pekerjaan
9 Saya merasakan terjadnya perselisihan pribadi anatra saya
dan rekan kerja saya
 46

No Jawaban
Pernyataan Konflik Kerja
. SS S CS KS TS
10 Saya merasakan antara saya dan rekan kerja mempunyai
perbedaan dalam menentukan penyebab atas
permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan
Perbedaan Dalam Penilaian Atau Persepsi
11 Saya merasakan adanya ketidaksesuaian penilaian kinerja
dengan kenyataan
12 Perbedaan penilaian di masing-masing karyawan tidak
serta merta berbanding terbalik dengan kinerja karyawan
13 Penilaian yang berbeda dari pemimpin tidak merubah
semangat dan motivasi untuk bekerja yang lebih baik.
14 Saya merasakan adanya pilih kasih dalam penilaian kerja
15 Saya kurang puas dalam penilaian kerja yang saya
lakukan
Interdependensi Aktivitas Kerja
16 Saya dapat menerima pekerjaan yang belum selesai dari
karyawan lain
17 Ada ketergantungan tugas dengan unit kerja yang lain
18 Jika salah satu teman kerja tidak dapat masuk kerja, saya
akan tetap semangat bekerja
19 Saya merasa lelah dengan pekerjaan saya
20 Saya memiliki rekan kerja yang tidak mendukung
pekerjaan saya
Kesalahan Dalam Afeksi
21 Ketika rekan kerja mengobrolkan tentang orang lain, anda
sudah biasa
22 Tidak semua karyawan menerima metode kerja baru
untuk menyelesaikan pekerjaannya
23 saya dapat mempengaruhi orang lain
24 Saya cenderung membuat kerjasama yang sangat baik
didalam pekerjaan saya
25 Saya suka menjadi pemimpin dalam setiap kelompok
karyawan