1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset berharga bagi perusahaan atau

organisasi bisnis karena merupakan poros utama dalam melakukan tindakan,

menentukan tujuan serta pengambilan keputusan yang tepat untuk mencapai tujuan

yang diharapkan. Pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan secara

profesional dapat memberikan keseimbangan antara kemampuan dan tuntutan

karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu syarat dalam

pencapaian tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan diperoleh dari upaya

perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang berpotensi agar dapat

meningkatkan hasil kerjanya.

Kinerja karyawan mengungkapkan hasil kerja yang telah dicapai oleh

seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Penilaian kinerja kerja perlu dilakukan

agar mengetahui tingkat fokus setiap karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai

karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau

melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk

kategori baik. Buruknya kinerja karyawan dapat mempengaruhi pencapaian tujuan

utama perusahaan. Pengakuan atas kinerja sangat dibutuhkan oleh karyawan. Hal

tersebut dapat dilakukan dengan memberikan kompensasi kepada karyawan yang

berpretasi.

“Ketika semua jadi mudah, dimana SiCepat Ekspres menjawab segala kebutuhan

dan keinginan pelaku bisnis e-commerce”. SiCepat Ekspres berfokus pada

1
 2

pelayanan jasa pengiriman barang yang mencakup seluruh wilayah Indonesia dan

berekspansi ke benua Asia dan juga Australia. SiCepat Ekspres menjalin kerjasama

dengan beberapa market place yang terbesar di Indonesia yakni Tokopedia,

Shopee, Bukalapak, Lazada, Blibli.com, Zalora, dll. SiCepat Ekspres juga telah

menjadi partner dari beberapa online store ternama seperti Mayoutfit, Oclo

Official, Vanilla Hijab, Heaven Lights, dll. Berikut data keadaan Jumlah karyawan

pada PT Sicepat Express Pekanbaru.

Tabel 1.1 Jumlah Kurir pada PT Sicepat Express Pekanbaru tahun 2017 -
2021
No Tahun Jumlah
1 2017 36
2 2018 36
3 2019 52
4 2020 58
5 2021 68
Sumber: PT. Sicepat Express Pekanbaru, 2022

Dari table 1.1 dapat dilihat bahwa jumlah kurir PT Sicepat Express

Pekanbaru dari tahun mengalami peningkatan. Pada tahun 2017 jumlah kurir

sebanyak 36 orang, dan pada tahun 2018 jumlah karyawan tetap sebanyak 36

orang. Pada tahun 2019 jumlah kurir adalah sebanyak 52 orang. Pada tahun

2020 jumlah kurir adalah sebanyak 58 orang dan pada tahun 2021 jumlah

kurir bertambah menjadi 68 orang. Secara umum ada perkembangan atau

penambahan kurir di PT Sicepat setiap tahunnya, terutama dalam empa tahun

terakhir. Hal ini sejalan dengan bertambah luasnya area hantaran dan

jumlah paket PT Sicepat Pekanbaru yang meliputi beberapa kota provinsi Riau

daratan.

PT Sicepat Expres dalam menjalankan tugas perusahaan tentu saja

memerlukan SDM yang baik untuk memaksimal pelayanan jasa pengiriman, karena
 3

keberhasilan PT Sicepat Ekspres tidak terlepas dari para kurir dalam mencapai

tujuannya. Tetapi dalam mencapai tujuannya tentu saja tidak luput dari

permasalahan. Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan karyawan PT

Sicepat Ekspres terlihat bahwa sedang mengalami permasalahan pada kinerjanya,

karena tingkat penilaian kinerja kurang baik, untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari

hasil tabel berikut ini :

Tabel I.2 Hasil Pelaksanaan Kerja Kurir Terhadap Pelayanan Jasa PT

Sicepat Ekspres Pekanbaru Tahun 2017-2021

Tahun Target Realisasi Presentasi Belum Presentasi

Pencapaian Tercapai Belum
Terealisasi
2017 5.000 4,250 85% 750 15%
2018 10.000 9.000 90% 1.000 10%
2019 20.000 18.000 90% 2.000 10%
2020 40.000 34.800 87% 5.200 13%
2021 60.000 48.000 80% 12.000 20%
PT Sicepat Ekspres Pekanbaru

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa masalah kinerja kurir pada PT

Sicepat Ekspres Pekanbaru megalami penurunan kualitas kerja kurir tahun 2020

dan 2021, hal ini membuktikan bahwa kurir belum bisa dalam menjaga kinerjanya.

Fenomena kinerja karyawan yang ada di PT Sicepat Ekspres dari tabel

diatas dikarenakan salah satu alasan barang tidak sampai kepada alamat tujuan

adalah disebabkan alamat atau orang yang dituju sudah tidak ada di alamat tujuan

namun dari komplain atau keluhan dan keterangan pelanggan menjelaskan bahwa

sipenerima masih berada di alamat tertulis. Hal ini dapat menjelaskan bahwa kinerja

karyawan mengalami penurunan yang kuat juga sehingga tidak dapat membantu

perusahaan mencapai tujuannya. Berdasarkan pengamatan menunjukkan bahwa

kualitas kerja karyawan masih kurang cermat dan teliti sehingga timbulnya
 4

kesalahan dalam pelaksanaan tugas. Ketepatan waktu karyawan dalam

melaksanakan tugas masih lambat, seperti belum selesainya pekerjaan saat waktu

jam kerja telah berakhir. Banyak juga karyawan yang mengeluh mengenai kondisi

ruangan yang kurang terang dan tertutup, sehingga tidak terdapat sirkulasi udara

yang lancar dan masih banyak karyawan yang merasa pekerjaan yang diberikan

tidak sesuai dengan hasil yang didapat, penghargaan bagi karyawan yang

berprestasi sangat jarang dilakukan dan pemberian pelatihan masih kurang

memadai. Kendala-kendala itu terjadi disebabkan karena kurang efektifnya

komunikasi antara sesama kurir yang ada di PT Sicepat Pekanbaru.

Fenomena yang terjadi selanjutnya pada PT Sicepat Ekspress Pekanbaru

adalah tidak efektifnya komunikasi baik antar sesama karyawan khsusunya bagian

kurir sehingga sering terjadinya konflik yang akan berdampak terhadap tidak

maksimalnya kinerja karyawan tersebut. Kurangnya kepercayaan dengan sesama

kurir dan dapat menimbulkan kerjasama yang kurang dalam hal ini ditemukan

masih banyak kurir PT Sicepat Ekspres yang tidak saling kerjasama terutama dalam

pengiriman paket adanya keterlambatan dalam pengiriman barang yang terjadi

diakibatkan oleh lamanya proses kerja karyawan yang tidak dapat memanfaatkan

waktu kerja secara efektif. Selanjutnya banyak karyawan kurir yang tidak nyaman

dalam bekerja pada perusahaan ini karena masih kurangnya pergaulan anatara

sesama kurir sehingga terjadinya kesenjangan sosial yang dimana tidak ada saling

tegur sapa dan mengakibatkan kurang nyamannya dalam bekerja dan ini juga dapat

memicu hubungan dengan rekan kerja yang tidak memuaskan dan tidak ada saling

bertukar pikiran antara kurir sehingga untuk mengemukakan pendapat sangat sulit

karena tidak baiknya pergaulan antara sesama kurir. kurangnya komunikasi antara
 5

atasan dan bawahan sehingga menimbulkan perbedaan pendapat. Atasan cenderung

tidak mau mendengarkan masukan atau ide dari bawahannya karena atasan merasa

benar dengan alasan yang tidak dimengerti oleh bawahannya. Terkadang atasan

merasa sudah memberikan umpan balik tetapi tidak spesifik, sehingga bawahan

tidak mengerti sebuah tugas yang diberikan oleh atasan. Hal ini terdapatnya

hubungan kurir dengan pimpinan kurang baik.

Fenomena yang terjadi selanjutnya PT Sicepat Ekspress Pekanbaru pernah

terjadi konflik antar karyawannya, banyak hal yang menyebabkan konflik tersebut

dapat terjadi. Yaitu kesalahan dalam komunikasi, masalah pribadi karyawan yang

di bawa kedalam pekerjaan juga dapat menimbulkan perselisihan, dan interdepensi

aktivitas kerja tekanan pekerjaan masing-masing karyawan yang dituntut untuk

terus mencapai targetnya seringkali menjadi alasan timbulnya konflik antar sesama

karyawan. Konflik pernah terjadi diakibatkan tekanan dari atasan untuk mencapai

target yang tinggi membuat karyawan bersaing antar karyawan yang dapat

menyebabkan perselisihan. Terjadinya perbedaan tujuan antara sesama kurir,

kesaahan dalam afeksi pengiriman barang. Dan perbedaan dalam penilaian oleh

pimpinan hal ini disebabkan karena adanya hubungan keluarga dengan karyawan

sehingga terjadilah perbedaan penilaiannya terhadap kurir. Akibat dari konflik yang

pernah terjadi tersebut dapat mempengaruhi kinerja pada karyawan, kinerja

karyawan menurun, kegiatan pekerjaan menjadi terhambat, target yang

direncanakan tidak tercapai, serta suasana hati yang tidak baik membuat karyawan

bekerja dengan kurang maksimal.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas sehingga peneliti

tertarik untuk meneliti lebih lanjut bagaimana konflik kerja dan komunikasi
 6

karyawan divisi kurir dapat mempengaruhi kinerja karyawan, maka penulis

mengangkat dengan judul “PENGARUH KOMUNIKASI DAN KONFLIK

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI KURIR PT SICEPAT

EKSPRES PEKANBARU”.

1.2 Rumusan Masalah

Dari uraian yang dijabarkan pada latar belakang dan berdasarkan fenomena

yang ada, maka penulis mencoba merumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan PT Sicepat

Ekspress Pekanbaru

2. Bagaimana pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan PT Sicepat

Ekspress Pekanbaru

3. Bagaimana pengaruh komunikasi dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan

PT Sicepat Ekspress Pekanbaru

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan PT

Sicepat Ekspress Pekanbaru

2. Untuk mengetahui pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan PT

Sicepat Ekspress Pekanbaru

3. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan konflik kerja terhadap kinerja

karyawan PT Sicepat Ekspress Pekanbaru

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang penulis lakukan sebagai berikut:

 7

1. Manfaat Teoritis, Memberikan konstribusi pada pengembangan ilmu

manajemen khususnya pada bidang manajemen sumber daya manusia.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi penulis, untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang

pengaruh Konflik kerja dan komunikasi terhadap kinerja

karyawan.

b. Bagi Perusahaan, sebagai salah satu gambaran atau informasi bagi

manajemen dalam menilai kondisi perusahaan untuk digunakan

sebagai pedoman dalam pengambilan keputusan dimasa mendatang.

c. Bagi Akademik, sebagai sarana juga sebagai sumber informasi bagi

pihak-pihak yang membutuhkan

1.5 Sistematika Penelitian

Penyusunan proposal ini peneliti membahasa dan menguraikan

permasalahan yang terbagi ke 3 (tiga) bab, dengan maksud untuk menjelaskan dan

menguraikan setiap permasalahan dengan baik. Adapun bab-bab yang penulis

maksud adalah sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini membahas tentang pendahuluan yang terdiri dari latar

belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian

dan sistematika penelitian.

BAB II : KERANGKA TEORITIS

Bab II ini membahas tentang kerangka teoritis yang terdiri dari

penjelasan dan teori mengenai konflik kerja, komunikasi, kinerja

karyawan, penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran

 8

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab III ini membahas tentang metode penelitian yang terdiri dari

sifat dan jenis penelitian, jenis dan sumber data, metode

pengumpulan data dan teknik analisis data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini menguraikan sejarah singkat perusahaan, budaya

perusahaan, visi dan misi perusahaan, struktur organisasi

perusahaan dan aktivitas perusahaan.

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini menguraikan hasil penelitian dari permasalahan, sesuai

dengan yang diteliti.

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran dari hasil penelitian

yang telah dilaksanakan

 9

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen

Menurut (Adamy 2016:1) Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif

dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam

unsur yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market. Unsur

men(manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut

manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan

terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur

manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manjemen

personalia (personal management).

Menurut (Triana 2015:16) mengatakan bahwa manajemen adalah inti dari

administrasi hal tersebut dikarenakan manajemen merupakan alat pelaksana

administrasi dan berperan sebagai alat untuk mencapai hasil melalui proses yang

dilakukan oleh anggota organisasi.

Sedangkan menurut (G.R. Terry 2010:16) menjelaskan bahwa “Manajemen

merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian untuk menentukan serta

mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya

lainnya”.

Pengertian Manajemen menurut (Hasibuan 2016:9) mengemukakan bahwa

“manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

tertentu”. Dari definisi diatas peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa

9
 10

manajemen merupakan aktivitas yang dilakukan untuk mengarahkan dan

mengawasi segala aktivitas kerja agar mencapai hasil yang diinginkan dan

bertujuan untuk pencapaian visi dan misi bersama.

2.1.1 Fungsi Manajemen

Dalam manajemen terdapat sejumlah fungsi-fungsi operasional. Fungsi-

fungsi tersebut telah dikemukakan oleh para penulis dengan berbagai sudut

pendekatan dan sudut pandang yang berbeda. Adapun fungsi-fungsi manajemen

yang dikemukakan oleh para ahli yang dikutip oleh (Hasibuan 2012:3) diantaranya

menurut Terry ialah “Planning, Organizing, Actuating, dan Controlling”.

Sedangkan menurut John ialah “Planning, Organizing, Motivating, dan

Controlling”. Selain itu menurut Louis A. Allen ialah “Leading, Planning,

Organizing, Controlling”. Dan menurut MC. Namara ialah “Planning,

Programming, Budgeting, dan System”.

Tujuan-tujuan yang telah ditetapkan akan dapat tercapai apabila manajemen

(pengelolaan) sumber daya yang dimiliki oleh perusahan tersebut dijalankan secara

baik. Untuk mengatakan bahwa manajemen dijalankan secara baik dalam

pencapaian tujuan yang telah ditentukan, maka harus

dilihat dari fungsi-fungsinya yang berjalan secara baik. Apabila fungsi-fungsi

manajemen dijalankan dengan baik, maka tentunya manajemen dalam

upaya pencapaian tujuan dilakukan dengan baik. Sebaliknya, apabila fungsi-

fungsi manajemen yang ada tidak dijalankan sebagaimana mestinya, maka

dapat disimpulkan bahwa manajemen yang ada juga tidak baik. Berkenaan

dengan fungsi-fungsi manajemen, beberapa ahli mengajukan pendapat

dengan perspektif masing-masing seperti yang dipaparkan oleh (Syafiie 2016:50).

 11

Henri Fayol (1916) mengemukakan pandangannya mengenai fungsi-fungsi

manajemen sebagai berikut:

a. planning (perencanaan)
b. organizing (pengorganisiran)
c. commanding (pengarahan)
d. coordinating (pengkoordinasian), dan
e. controlling (pengawasan)

Luther M. Gullick (1930) diantaranya adalah:

a. planning (perencanaan)
b. organizing (pengorganisiran)
c. staffing (penyusunan personalia)
d. directing (pengerahan)
e. coordinating (pengkoordinasian)
f. reporting (pelaporan), dan
g. budgeting (penganggaran

Menurut (Amirullah 2015:8) fungsi manajemen pada umumnya dibagi

menjadi empat fungsi yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan dengan tujuan mencapai hasil yang dinginkan secara efektif dan

efisien.

1. Perencanaan
Perencanaan merupakan proses pembentukan dan penentuan sasaran serta
tujuan yang ingin dicapai dengan kesepakatan bersama melalui langkah-
langkah strategis guna mencapai visi dan misi yang ada. Melalui sebuah
perencanaan, seorang manajer mendapatkan gambaran yang diinginkan untuk
melaksanakan proses tersebut.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian merupakan proses koordinasi terhadap setiap sumber
daya berupa individu ataupun kelompok untuk menerapkan perencanaan
yang telah di buat, mengkoordinasikan setiap individu atau kelompok
terhadap kegiatan-kegiatan yang telah disepakati.
3. Pengarahan
Pengarahan merupakan proses untuk memberikan motivasi dan arahan
kepada karyawan untuk menjaga semangat kerja mereka dan juga dapat
melaksanakan kegiatan tersebut secara efisien dan efektif agar dapat
mengurangi kendala human error yang sering terjadi.
4. Pengendalian
Pengendalian merupakan pengawasan kegiatan untuk menjaga kesesuaian
kegiatan dengan visi dan misi yang telah disepakati, dan juga menjaga kualitas
 12

atau standar pada kinerja karyawan untuk dilakukan tindakan koreksi jika
dibutuhkan.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut (Samsudin 2006:22)

mengemukakan bahwa: Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas -

aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat

didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan. Pendapat

lain mengenai definisi manajemen sumber daya manusia menurut (Rivai dan

Jauvani 2009:1) mengemukakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia

(MSDM) merupakan kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya

memanage (mengelola) sumber daya manusia yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanan, dan pengendalian fungsi produksi , pemasaran,

maupun kepegawaian dalam pencapaian tujuan perusahaan”.

Sedangkan pengertian manajemen sumber daya manusia menurut

(Hasibuan 2005:10) adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan , karyawan,

dan masyarakat”. Dari berbagai definisi para ahli manajemen

sumber daya manusia diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah suatu proses yang dilakukan oleh atasan untuk memperoleh ,

mempertahankan, dan mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi kualitas

maupun kuantitas agar tenaga kerja da pat didayagunakan secara efektif dan efisien

guna mencapai tujuan perusahaan.

Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut penulis mengambil kesimpulan

bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja meliputi kegiatan perencanaan,

 13

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,

pengembangan, pengintegrasian dan lain sebagainya termasuk memperhatikan

hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan, agar efektif

dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan

perusahaan.

2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara basisnya manajemen memiliki fungsi dalam menata setiap aktifitas

yang ada agar memiliki daya dan ketepatan yang dihasilkan tertuju pada sasaran-

sasaran yang telah ditargetkan. Tepat guna, tepat waktu, dan berujung pada tepat

sasaran. Dala sebuah organisasi dan perusahaan, fungsi ini akan menjadi roda yang

berputar konsisten pada porosnya jika dibarengi dengan perawatan-perawatan dan

pemahaman-pemahaman dalam menanganinya. Karena manajemen memang telah

mempunyai fungsi dari awalnya dan akan langsung memandu kita pada

pemanfaatan fungsi tersebut, sisanya adalah terhadap orang-orang diposisi

manajerialnya. Dalam hal ini adalah manajer (Sadikin Ali Dkk 2020:10).

Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi

operasional Manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Menurut (Hasibuan,

2008:20-23), Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia, terdiri dari :

1. Perencanaan (Planning)
2. Pengorganisasian (Organization)
3. Pengarahan (Directing)
4. Pengendalian (Controlling)
5. Pengadaan (Procurement)
6. Pengembangan (Development)
7. Kompensasi (Compensation)
8. Pengintregrasian (Intergration)
9. Pemeliharaan (Maintenance )
10. Kedisiplinan (Discipline)Pemberhentian (Separation)
 14

Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia juga dikemukakan oleh

(Hasibuan 2012:21) ialah sebagai berikut:

1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan
semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan,
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap
mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujud tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
 15

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-

sebab lainnya.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia sangatlah jelas dibutuhkan oleh perusahaan

sebagai pengarah, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhentian di dalam perusahaan agar segala kegiatan manajemen di dalam

perusahaan dapat berjalan dengan baik sesuai dengan yang diharapkan oleh

perusahaan.

2.2 Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja perlu dilakukan agar dapat mengetahui tingkat fokus dan

semangat kerja setiap karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Semakin tinggi

kinerja karyawan mencerminkan tingkat semangat dan fokus karyawan yang tinggi.

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut (Benardin dan Russel 2015:270) kinerja karyawan adalah hasil

yang di produksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada

pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu, yang memperlihatkan kualitas

dan kuantitas dari pekerjaan tersebut. (Mangkunegara 2015:67) menyebutkan

bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanaka tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadaanya. Menurut (Priansa 2016:269)

menyebutkan bahwa kinerja karyawan adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan

setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam organisasi.

 16

Dari pengertian-pengertian di atas dapat dipahami bahwa kinerja karyawan

adalah kemampuan mencapai persyaratan- persyaratan pekerjaan, yaitu ketika

target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas

waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika

perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi

perusahaan tersebut.

2.2.2 Dimensi Kinerja Karyawan

Menurut (Sudarmanto 2009:11), dimensi atau indikator kinerja merupakan

aspek-aspek yang menjadi tolak ukur dalam menilai kinerja. Ukuran-ukuran

dijadikan tolak ukur dalam menilai kinerja. Dimensi atau ukuran kinerja sangat

diperlukan karena akan bermanfaat bagi banyak pihak.

Menurut (Bernardin dan Russel 2015:279) menyebutkan bahwa dimensi

kinerja karyawan yaitu sebagai berikut:

1. Kualitas (Quality)
Proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau
mendekati tujuan yang diharapkan. Kuantitas (Quantity) Jumlah yang
dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, siklus kegiatan yang dilakukan.
2. Ketepatan Waktu (Timeliness)
Suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki,
dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia
untuk kegiatan orang lain. Efektivitas Biaya (Cost Effectiveness)
Penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan
material) dimaksimalkan untuk mecapai hasil tertinggi atau pengurangan
kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya. Kebutuhan Pengawasan
(Need for Supervision) Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja
dapat melaksanakan suatu fungi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan
seorang supervisor untuk mencegah tindakan
yang kurang diinginkan.
3. Hubungan Antar Perseorangan (Interpersonal Impact)
Merupakan tingkat sejuh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik
dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan
 17

Pendapat lain yaitu menurut (Mathis dan Jackson, 2009) mengemukakan

bahwa terdapat beberapa indikator kinerja karyawan yang dapat diuraikan

sebagai berikut.

1. Kualitas kerja. Kualitas merupakan suatu tuntutan bagi perusahaan agar

perusahaan dapat bertahan hidup dalam berbagai bentuk persaingan. Hasil
kerja yang ideal juga menggambarkan kualitas pengelola produk dan
layanan dalam perusahaan tersebut.
2. Kuantitas kerja. Menggambarkan pemenuhan target yang telah ditetapkan
sehingga menunjukkan kemampuan organisasi dalam mengelola sumber
daya yang dimiliki untuk mencapai tujuannya.
3. Waktu kerja. Menggambarkan waktu kerja yang dianggap paling efisien dan
efektif pada semua tingkatan manajemen. Waktu kerja merupakan dasar
bagi karyawan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
4. Kerja sama dengan rekan kerja. Merupakan tuntunan bagi keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Kerjasama yang baik
akan memberikan kepercayaan pada berbagai pihak yang berkepentingan,
baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan.

2.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Adanya fenomena dari kinerja pegawai yang rendah biasanya disebabkan

oleh rendahnya kompetensi, pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja dan motivasi

terhadap pekerjaan, sehingga dalam pencapaian kinerja pegawai menjadi tidak

sesuai dengan harapan (Mangkunegara dan Waris, 2015).

Berikut adalah beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

menurut (Novia dkk 2021:4-5) :

1. Kuantitas Kerja
Kuantitas pekerjaan dapat menunjukkan kinerja karyawan karena
kuantitas kerja melihat seberapa banyak pekerjaan yang dapat
diselesaikan secara efektif dan efisien. Dalam mengukur produktifitas
sumber daya manusia, maka karyawan hendaknya diberikan target
yang akan dicapai untuk mengetahui seberapa besar nilai atau
seberapa banyak pekerjaan yang dapat mereka selesaikan
2. Kualitas Kerja
Salah satu indikator penting dalam menilai kinerja karyawan adalah
kualitas pekerjaan selain besarnya target pekerjaan yang akan dicapai
dan banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan. Proses karyawan
dalam melakukan pekerjaannya sangat berbanding lurus dengan
 18

kualitas pekerjaannya. Oleh karena itu, pimpinan dalam

mendelegasikan pekerjaan bagi karyawan hendaknya memberikan
panduan yang jelas atau sesuai dengan standar dan kebijakan yang
telah ditetapkan.
3. Pengetahuan Tentang Pekerjaan
Karyawan harus memiliki pengetahuan dan keahlian karena hal ini
sangat berkaitan dengan kinerja mereka di dalam pekerjaan.
Pengetahuan yang diberikan oleh perusahaan lewat pelatihan dan
latar belakang pendidikan karyawan dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Begitu juga halnya dengan keahlian karyawan, di mana
pimpinan memastikan posisi yang ada di dalam perusahaan harus
menempatkan karyawan yang sesuai dengan keahliannya.
4. Perencanaan Kegiatan
Untuk mencapai target yang telah ditetapkan maka karyawan maupun
pimpinan perusahaan harus mempunyai standar yang bisa disebut
dengan perencanaan. Hal ini sangat penting, karena karyawan dan
pimpinan perusahaan akan sulit mengukur sejauh mana pekerjaan yang
sudah tercapai jika tidak ada perencanaan.
5. Otoritas “Wewenang”
Menurut (Prawirosentono 1999:27) mengatakan bahwa dalam melakukan
suatu kerja yang sesuai dengan kontribusinya yang diperintahkan oleh
seorang anggota organisasi kepada anggota lainnya dalam suatu
organisasi formal adalah sifat dari suatu komunikasi yang disebut
dengan otoritas.
6. Disiplin
Taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku adalah pengertian
disiplin menurut (Prawirosentono 1999:27). Jadi disiplin adalah
menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dalam pelaksanaan
kegiatan kerja karyawan.
7. Inisiatif
Perencanaan yang berkaitan dengan tujuan organisasi yang dihasilkan
dari ide yang dibentuk dari daya pikir dan kreatifitas.
2.2.4 Indikator Kinerja Karyawan

Pengertian indikator kinerja menurut para ahli yaitu sebuah ukuran kinerja

karyawan disebuah organisasi atau perusahaan tertentu dalam mencapai tujuan

organisasi/perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus merumuskan indikator

tersebut agar tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik. Ada juga yang

mendefinisikan sebagai nilai atau karakteristik tertentu yang digunakan untuk

mengukur output atau outcome. Indikator kinerja juga mendefinisikan sebagai alat
 19

ukur yang digunakan untuk menentukan derajat keberhasilan organisasi dalam

mencapai tujuannya (Edi Winata 2020:63).

Menurut Robbins (2006:260) dalam buku Novia dkk (202:6) ada enam

indikator untuk mengukur kinerja karyawan yaitu :

1. Kualitas Kerja
Kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan dan
persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan merupakan
ukuran dari kualitas kerja.
2. Kuantitas Kerja
Jumlah yang dinyatakan dalam unit dan siklus aktifitas yang diselesaikan
adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam kuantitas.
3. Ketepatan Waktu
Menyelesaikan aktifitas dengan tepat waktu dan memaksimalkan waktu
yang ada dengan aktifitas lain.
4. Efektifitas
Menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya dengan
cara memaksimalkan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, bahan baku) yang ada.
5. Komitmen
Tingkat di mana seorang karyawan yang dapat menjalankan fungsi kerjanya
dan tanggung jawabnya terhadap instansi atau perusahaan disebut dengan
komitmen.

2.3 Komunikasi

Komunikasi merupakan segala bentuk pernyataan yang disampaikan

dengan melalui segala perilaku dimana melibatkan dua orang atau lebih (Rendra

Kristi Yogi, 2014). Hubungan baik antara karyawan dan pimpinan ataupun antar

sesama karyawan sangat dipengaruhi oleh perlakuan perusahaan terhadap

karyawan juga integritas dan sikap karyawan. Bila kebutuhan akan hubungan kerja

terpenuhi dengan baik maka karyawan akan bekerja dengan baik, kerja sama yang

dilakukan dalam suasana kerja tersebut akan mendorong karyawan untuk lebih

meningkatkan produktivitasnya.
 20

2.3.1 Pengertian Komunikasi

Menurut (Mulyadi 2020:109) Komunikasi adalah suatu proses penyampai-

aninformasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain. Pada

umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti

oleh kedua belah pihak. apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh

keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik

badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala,

mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi nonverbal.

Menurut Raymond Ross Komunikasi adalah proses menyortir, memilih,

dan pengiriman simbol-simbol sedemikian rupa agar membantu pendengar

membangkitkan respons/ makna dari pemikiran yang serupa dengan yang

dimaksudkan oleh komunikator. Gerald R. Miller Komunikasi terjadi saat satu

sumber menyampaikan pesan kepada penerima dengan niat sadar untuk

memengaruhi perilaku mereka. Everett M. Rogers Komunikasi adalah proses suatu

ide dialihkan dari satu sumber kepada satu atau banyak penerima dengan maksud

untuk mengubah tingkah laku mereka. Carl I. Hovland Komunikasi adalah suatu

proses yang memungkinkan seseorang menyampaikan rangsangan (biasanya

dengan menggunakan lambang verbal) untuk mengubah perilaku orang lain. New

Comb Komunikasi adalah transmisi informasi yang terdiri dari rangsangan

diskriminatif dari sumber kepada penerima. (Mulyadi, 2020:109-110).

Bernard Barelson & Garry A. Steiner Komunikasi adalah proses transmisi

informasi, gagasan, emosi, keterampilan dan sebagainya dengan menggunakan

simbol-simbol, kata-kata, gambar, grafis, angka, dsb. William J.Seller mengatakan

 21

bahwa komunikasi adalah proses dimana simbol verbal dan nonverbal dikirimkan,

diterima dan diberi arti. (Mulyadi, 2020:110).

2.3.2 Unsur-Unsur Komunikasi

Komunikasi merupakan proses yang diinginkan pesan dari pengirim ke

penerima pesan melalui saluran tertentu. Unsur-unsur yang penting dari proses

komunikasi adalah pesan (message), pengirim (encoder/sender), penerima

(decoder/receiver), dan saluran (channel). Proses komunikasi dianggap berjalan

dengan baik jika ada pemahaman yang sama antara pengirim dan penerima tentang

pesan yang dikirim. Artinya, komunikasi bukan sekedar proses mentransfer pesan

tetapi juga proses pemahaman pesan (Robbins & Judge, 2013: 336). Namun, ada

faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi proses transfer dan pemahaman pesan.

Faktor itu dapat berasal dari pengirim, penerima, noise, dan umpan balik. Noise,

misalnya, dapat menyebabkan pesan yang disampaikan menjadi terdistorsi.

Akibatnya, pesan yang dikirim dipahami secara berbeda oleh pengirim dan

penerima. Hal itu menunjukkan proses komunikasi berjalan dengan tidak efektif

atau buruk. Perbedaan pemahaman antara pengirim dan penerima pesan inilah yang

berpotensi menimbulkan perbedaan persepsi yang pada akhirnya dapat memicu

konflik. Buruknya komunikasi menjadi penyebab paling sering terjadinya konflik

antarpribadi.

Komunikasi telah didefinisikan sebagai usaha penyampaian pesan antar

manusia, sehingga untuk terjadinya proses komunikasi. Menurut (Morissan,

2013:88) Unsur-unsur yang harus ada dalam proses komunikasi adalah:

1. Sumber pengirim pesan, komunikator, source, encoder

Seseorang atau sekelompok orang atau suatu organisasi/institusi yang
memiliki motif mengambil inisiatif dan menyampaikan pesan.
2. Pesan/informasi/message
 22

Dalam bentuk lambang atau tanda seperti kata kata tertulis secara lisan
gambar angka dan gestura yang dapat berbentuk sinetron, iklan, berita, film,
billboard.
3. Saluran/media/channel
Yaitu sesuatu yang dipakai sebagai alat penyampaian atau pengiriman
pesan. (misalnya telepon tetap telepon seluler, radio, surat.kabar, majalah,
televisi, gelombang udara dalam konteks komunikasi antarpribadi secara
tatap muka).
4. Penerima/komunikan/receiver/decoder
Yaitu seseorang atau sekelompok orang atau organisasi/institusi yang
menjadi sasaran penerima pesan.

Awal tahun 1960-an, David K. Berlo membuat formula komunikasi yang lebih

sederhana yang dikenal dengan ”SMCR”, yaitu: Source (pengirim), Message

(pesan), Channel (saluran- media) dan Receiver (penerima).

2.3.3 Hambatan-Hambatan Dalam Proses Komunikasi

Hambatan komunikasi adalah segala sesuatu yang menimbulkan gangguan

komunikasi sehingga tujuan komunikasi tidak tercapai. Pada dasarnya, hambatan

itu dapat terjadi karena adanya distorsi, yaitu pergeseran makna pesan yang

dimunculkan oleh si penerima pesan. Menurut (Efendy, 2017:18)

Menurut (Mukarom, 2020:18) Dalam pelaksanaan berkomunikasi baik

verbal maupun nonverbal seringkali tidak semua pesan dapat diterima dan

dimengerti dengan baik. Hal ini disebabkan oleh adanya faktor penghambat

komunikasi antara pengirim dan penerima pesan. Beberapa faktor penghambat

dalam proses komunikasi adalah:

1. Masalah dalam mengembangkan pesan dikarenakan munculnya keragu-

raguan tentang isi pesan, kurang terbiasa dengan situasi yang ada atau
dengan orang yang akan menerima. Disamping itu, dimungkin juga adanya
pertentangan emosi, atau kesulitan dalam mengekspresikan ide atau
gagasan.
2. Masalah media sebagai alat dalam proses penyampaian pesan.
3. Masalah dalam menerima pesan dapat terdeteksi sepert ipersaingan antara
penglihatan dengan pendengaran/suara, suasana yang tidak nyaman, lampu
yang mengganggu, konsentrasi yang tidak terpusat.
 23

4. Masalah dalam menafsirkan pesan dipengaruhi oleh perbedaan latar

belakang, penafsiran makna, perbedaan reaksi emosional dan lain
sebagainya.
2.3.4 Indikator Komunikasi

Indikator adalah alat ukur dalam sebuah proses mencapai tujuan.

Indikator tidak selalu menjelaskan tentang keadaan keseluruhan, tetapi juga dapat

berupa sebuah petunjuk (indikasi) atau perkiraan yang mewakili keadaan tersebut.

Di bawah ini ada beberapa indikator menurut beberapa para ahli diantaranya

sebagai berikut :

Menurut (Wardhani Hasiolan & Minarsih 2016) indikator komunikasi

adalah :

a. Kepercayaan dengan sesama pegawai

b. Rekan sekerja dapat bergaul dengan baik
c. Hubungan dengan rekan memuaskan
d. Organisasi mendorong adanya perbedaan pendapat
e. Hubungan pegawai dengan pimpinan baik

Menurut (Sutardji 2016) ada beberapa indikator komunikasi yang efektif yaitu :

a. Pemahaman
b. Kesenangan
c. Pengaruh pada sikap
d. Hubungan yang makin baik
e. Tindakan

Menurut (Lawasi dan Triatmanto, 2017:52) indikator komunikasi adalah :

a. Pemahaman
b. Tindakan
c. Pengaruh pada sikap
d. Hubungan yang main baik

Menurut (Sutardji, 2016:23) indikator Komunikasi adalah :

a. Pemahaman
b. Kesenangan
c. Pengaruh pada sikap
d. Hubungan yang makin baik
e. Tindakan
 24

Dari beberapa pendapat para ahli diatas penelitian mengambil indikator yaitu

menurut Wardahani Hasiolan dan Minarsih karena sesuai dengan fenomena yang

ada di PT Sicepat Ekspres Cabang Panam Kota Pekanbaru

2.4 Konflik Kerja

Konflik yang terjadi antar karyawan dalam perusahaan, jika tidak

ditangani dengan baik, akan mengakibatkan adanya hambatan bagi karyawan untuk

bekerjasama dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan sehingga

kinerja karyawan tersebut menjadi menurun

2.4.1 Pengertian Konflik Kerja

Menurut (Enny, 2019:72) Konflik berasal dari kata kerja Latin configere

yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu

proses sosial antara dua orang atau lebih di mana salah satu pihak berusaha

menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak

berdaya. Konflik merupakan kondisi yang terjadi ketika dua pihak atau lebih

menganggap ada perbedaan posisi yang tidak selaras, tidak cukup sumber dan

tindakan salah satu pihak menghalangi, atau mencampuri atau dalam beberapa hal

membuat tujuan pihak lain kurang berhasil. Tidak satu masyarakat pun yang tidak

pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat

lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu

sendiri.

Berdasarkan pendapat (Enny, 2019:72) konflik dilatarbelakangi oleh

perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-

perbedaan tersebut di antaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian,

pengetahuan, adat istiadat, keyakinan dan lain sebagainya. Dengan dibawa ciri-ciri
 25

individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam

setiap masyarakat Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan integrasi

berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan

menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat

menciptakan konflik. Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil

adanya masalah- masalah komunikasi, hubungan pribadi atau struktur organisasi.

Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan antara dua pihak atau lebih.

Konflik organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau

lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena

adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya-sumber daya yang

terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka

mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.

Dalam bukunya Killman dan Thomas menurut (Rusdiana, 2015:162)

mengemukakan konflik kerja adalah kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai

ataupun tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun

hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat

mengganggu, bahkan menghambat tercapainya emosi atau stress yang

mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja. Sedangkan, menurut (Winardi,

2012:384) menyatakan konflik kerja merupakan sebuah situasi, dimana dua orang

(atau lebih) menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat

dicapai oleh salah seorang di antara mereka, tetapi hal itu tidak mungkin dicapai

oleh kedua belah pihak. Dari pengertian ini definisi konflik adalah kondisi antara

dua orang atau lebih yang saling berjuang mencapai tujuannya, tetapi keduanya

saling bersaing tanpa bekerja sama. Konflik seperti ini adalah konflik kerja yang
 26

berdampak positif karena berpotensi untuk meningkatkan hasil kerja yang lebih

baik dari orang lain/ kelompok lain, sehingga dapat bermanfaat bagi peningkatan

kinerja/ produktivitas organisasi. Sedangkan untuk konflik kerja yang berdampak

negatif adalah konflik dengan kondisi yang menyebabkan dua orang yang

bertengkar dan merasa terganggu dengan perilaku orang lain.

Berdasarkan beberapa definisi menurut para ahli di atas penulis

mengambil kesimpulan bahwa konflik kerja merupakan perselisihan antara dua

orang atau lebih, individu atau kelompok di dalam suatu organisasi/perusahaan

yang disebabkan karena adanya perbedaan persepsi, hambatan komunikasi dan

berbagai aktivitas yang tidak sesuai dengan semestinya.

2.4.2 Faktor-Faktor Penyebab Konflik Kerja

Setelah mengetahui pengertian konflik Ada beberapa yang perlu anda

ketahui yang mana Faktor tersebut bisa menyebabkan terjadinya konflik ada

berbeda-beda cara menyikapinya dan penyelesaianya.

Menurut (Mangkunegara, 2014) mengemukakan penyebab terjadinya

konflik pada organisasi, yaitu :

a. Strategi pemotivasian yang tidak tepat

b. Sistem kompensasi insentif
c. Perbedaan anggapan
d. Perbedaan ketika memahami tujuan organisasi
e. Perbedaan dalam orientasi kerja
f. Tugas yang tidak jelas atau tidak terdapat deskripsi jabatan
g. Ketergantungan pada pelaksanaan tugas
h. Koordinasi kerja yang tidak dilaksanakan

Menurut (Soetopo, 2015:432) terdapat empat penyebab timbulnya konflik,

yakni:

a. Adanya tekanan yang dipaksakan dari luar organisasi

b. Adanya ketidaksamaan peranan
c. Adanya pertentangan kekuatan antara pribadi serta subsistem
 27

d. Adanya perbedaan fungsi pada organisasi

2.4.3 Indikator Konflik Kerja

Menurut mangkunegara (2017:155), konflik adalah suatu petentangan yang

terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya,orang lain,

organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkan. Menurut (Mangkunegara,

2017:156), indikator–indikator yang melatarbelakangi munculnya konflik yaitu

sebagai berikut :

a. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan

b. Ketergantungan dalam melaksanakan tugas
c. Perbadaan dalam orientasi kerja
d. Tugas yang tidak jelas.
e. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi.
f. Perbedaan persepsi.
Menurut (Fitriana, 2013:192) Konflik sendiri mempunyai indikator yang

menentukan penyebab terjadinya konflik. Indikator konflik kerja adalah sebagai

berikut : kesalahan komunikasi, perbedaan tujuan, perbedaan dalam penilaian atau

persepsi, interpendensi aktivitas kerja, kesalahan dalam afeksi. Menurut Fitriana

(2013) indikator konflik kerja adalah sebagai berikut:

a. Kesalahan komunikasi
b. Perbedaan tujuan
c. Perbedaan dalam penilaian atau persepsi
d. Interdependensi aktivitas kerja
e. Kesalahan dalam afeksi

2.5 Pengaruh Antar Variabel

2.5.1 Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut (Wibowo, 2015:257) “konflik adalah suatu proses yang

dimulai ketika satu pihak merasa bahwa pihak lain telah dipengaruhi secara

negatif, atau tentang memengaruhi secara negatif, tentang sesuatu yang

diketahui pihak pertama. Konflik dapat terjadi karena adanya pertentangan atau
 28

ketidaksetujuan diantara perseorangan atau kelompok di dalam sebuah

perusahaan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan”.

Pengaruh antara Konflik terhadap Kinerja Karyawan sangat berpengaruh

hal ini sependapat dalam pernyataan (Mangkuprawira, 2009:201) yaitu : Konflik

harus dicegah dan diselesaikan sedini mungkin, supaya tetap terwujud kerjasama

yang baik, terhindar dari ketegangan dan perpecahan di antara sesama karyawan.

Persaingan sehat harus selalu diciptakan dan dibina agar dinamika organisasi,

kreativitas, intropeksi diri, pengembangan diri, moral kerja, dan produktivitas kerja

karyawan meningkat sehingga tujuan perusahaan, karyawan, dan masyrakat

tercapai.

Penelitian-penelitian terdahulu juga mengkaji bagaimana pengaruh

konflik terhadap kinerja. Dari kesimpulan penelitian mereka terlihat bahwa

konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan menurut

(Lesimanuaya, 2016), (Anwari, dkk, 2016), dan (Worang , 2017) Apabila konflik

kerja karyawan meningkat maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan.

2.5.2 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

Komunikasi merupakan hal yang mengikat kesatuan organisasi.

Komunikasi membantu anggota-anggota organisasi mencapai tujuan

individu dan juga organisasi, merespon dan mengimplementasikan

perubahan organisasi, mengoordinasikan aktivitas organisasi, dan ikut memainkan

peran dalam hampir semua tindakan organisasi yang relevan.

Kinerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap pertumbuhan organisasi.

Oleh karena itu, untuk mengetahui kinerja karyawan perlu dilakukan

penilaian kinerja yang teratur dan sistematis. Pengaturan kinerja yang baik
 29

akan menghasilakn kinerja objektif, yang dapat diterima karyawan dengan

baik. Para manajer menggunakan komunikasi sebagai alat untuk

menyampaikan informasi dalam organisasi.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Iyah Asriyah 2019) Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa komunikasi berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai BPBD Provinsi Banten dengan nilai t hitung

sebesar 8,721 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Sedangkan koefisien

determinasi (R2) yang didapat sebesar 0,481 yang artinya sebesar 48,1% variabel

kinerja dapat dijelaskan oleh variabel komunikasi sisanya dijelaskan oleh variabel

lain.

2.6 Penelitian Terdahulu

Berbagai penelitian yang dilakukan oleh para ahli mengenai kompensasi,

konflik kerja dan kinerja karyawan serta buku-buku jurnal yang telah diterbitkan,

maka peneliti mengumpulkan data-data tersebut pada tabel berikut

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil

1 Abdi Mayu Pengaruh Beban Dependen : a. Beban Kerja (X1)
Bimantara, Lucky Kerja, Lingkungan Kinerja berpengaruh
O.H. Dotulong Kerja Dan Karyawan (Y) positif tidak
dan Victor P. K. Komunikasi signifikan
Lengkong Terhadap Independen : terhadap Kinerja
Kinerja Pada Kurir Beban Kerja b. Lingkungan Kerja
Pt J&T Express (X1) (X2) berpengaruh
Jurnal EMBA Vol.9 Manado Pada Masa Lingkungan positif yang
No.4 Oktober 2021, Pandemi Covid-19 Kerja (X2) signifikan
Hal.1261- 1271 ISSN Komunikasi (X3) terhadap kinerja
2303-1174. Sinta 4 c. Komunikasi (X3)
berpengaruh
positif yang
signifikan
terhadap Kinerja
2 Ayuna Agustina dan Pengaruh Konflik Dependen : a. Konflik Kerja
Edi Sofian Dan Stres Kerja Kinerja mempunyai
Terhadap Kinerja Karyawan (Y) pengaruh
Jurnal Bisnis Karyawan Di Pt. signifikan
Corporate :Vol. 4 No. Dexa Medica Independen : terhadap kinerja
Cabang Medan karyawan
 30

1 Juni 2019 | ISSN : Konflik Kerja b. Stress Kerja

2579 – 6445 Sinta 5 (X1) mempunyai
Stress Kerja pengaruh
(X2) signifikan
terhadap kinerja
karyawan
3 Anggada Bayu Seta, Pengaruh Dependen : a. Komunikasi
Dede Abdurohman Komunikasi dan Kinerja mempunyai
dan Nurul Ilham Konflik Kerja Karyawan (Y) pengaruh positif
Universitas terhadap Kinerja dan signifikan
Pamulang, Karyawan pada PT. Independen : terhadap Kinerja
Tangerang, Banten, Asuransi Central Komunikasi (X1) karyawan
Indonesia Asia Divisi Oto Konflik Kerja b. Konflik Kerja
Claim Center (X2) mempunyai
JIIP-Jurnal Ilmiah Bintaro pengaruh positif
Ilmu Pendidikan dan signifikan
(2614-8854) Volume secara simultan
4, Nomor 3, Juni 2021 terhadap terhadap
(210-214). Sinta 4 Kinerja karyawan
4 Ari Wibowo dan Pengaruh Gaya Dependen : a. Hasil penelitian
Dewi Urip Wahyuni Kepemimpinan, Kinerja menunjukan
Komunikasi Dan Karyawan (Y) bahwa Gaya
Jurnal Ilmu dan Riset Budaya Organisasi Kepemimpinan
Manajemen e-ISSN: Terhadap Kinerja Independen : berpengaruh
2461-0593. Sinta 4 Karyawan Pt. JNE Kepemipinan positif dan
Express (X1) signifikan
Komunikasi (X2) terhadap kinerja
Budaya karyawan
Organisasi (X3) b. Komunikasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
c. Budaya Organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kierja
karyawan

5 Irawati Nur Pengaruh Konflik Dependen : a. konflik kerja tidak

Kerja dan Kinerja berpengaruh
Management jurnal Komunikasi karyawan (Y) secara signifikan
volume 2, Issue 1 terhadap Kinerja terhadap kinerja
Oktober 2021, e-issn: Karyawan pada PT Independen : karyawan
2807-2529. Sinta 4 Bina Artha Ventura Konflik Kerj b. komunikasi
(X1) berpengaruh
Komunikasi (X2) positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan,
Sumber : Data Olahan, 2022
 31

2.7 Kerangka Pemikiran

Pengaruh yang dimiliki antaran Komunikasi dan Konflik Kerja terhadap

Kinerja Karyawan dapat diterangkan melalui kerangka pemikiran yang disusun

sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

H1
Komunikasi (X1)
H2 Kinerja Karyawan (Y)

Konflik Kerja (X2)

H3

Sumber: Hasibuan (2020:118).

Berdasarkan gambar 2.1 menunjukkan Komunikasi dan Konflik Kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial dan simultan.

2.8 Hipotesis

Menurut (Sugiyono, 2017:64) menjelaskan tentang hipotesis yaitu Hipotesis

merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana

rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Berdasarkan

uraian kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis penelitian adalah:

H1 = Diduga Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H2 = Diduga Konflik Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H3 = Diduga Komunikasi dan Konflik Kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan
 32

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Prapenelitian ini dilakukan pada karyawan PT Sicepat Ekspress di

Pekanbaru yang beralamat Jalan HR. Soebrantas. waktu penelitian bulan Oktober

2022 sampai dengan November.

3.2 Populasi Dan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut (Sugiyono, 2014:49) Populasi merupakan wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek/subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Kurir PT Sicepat Express

Pekanbaru sebanyak 68 orang.

3.2.2 Sampel

Sampel menurut (Sugiyono, 2017:118) adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang digunakan adalah

karyawan yang masih bekerja di tahun 2020. Metode pemilihan sampel

menggunakan Sampling Jenuh, yaitu pengambilan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel Pada penelitian ini yang menjadi sampel

penelitian adalah seluruh kurir yang berjumlah 68 (enam puluh depalan) orang

responden.

32
 33

3.3 Variabel dan Definisi Penelitian Operasional Variabel

3.3.1 Variabel Penelitian

Variabel Penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai orang, objek atau

kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014:20).

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel

terikat (Y)

a. Variabel Terikat (Dependent variable)

Variabel terikat adalah variabel yang menjadi perhatian peneliti. Dalam

penelitian ini Kinerja Karyawan merupakan variabel terikat.

b. Variabel Bebas (Independent variabel)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen baik

yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhnya negatif. Dalam

penelitian ini komunikasi dan konflik kerja adalah variabel bebas.

3.3.2 Definisi Penelitian Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah batasan atau spesifikasi dari variabel-

variabel penelitian yang secara kongkrit berhubungan dengan realita yang akan di

ukur dan merupakan manifestasi hal-hal yang akan di amati sehingga terbuka untuk

diuji kembali oleh peneliti lain.

Adapun definisi operasional variabel penelitian merupakan penjelasan dari

masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-

indikator yang membentuknya. Definisi operasional penelitian ini dapat dilihat

pada tabel berikut ini :

 34

Tabel 3.1 Penelitian Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala
Kinerja Kinerja karyawan adalah 1. Kualitas Kerja Ordinal
(Y) hasil secara kuantitas dan 2. Kuantitas Kerja
kualitas yang dicapai oleh 3. Pelaksanaan Tugas
seorang karyawan dalam 4. Tanggung Jawab
melaksanakan tugasnya (Mangkunegara, 2020:75)
sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan
kepadanya. (Mangkunegara,
2020:67)
Komunika Komunikasi adalah suatu 1. Kepercayaan dengan Ordinal
si (X1) proses pada seseorang yang sesama pegawai
berusaha untuk mmberikan 2. Rekan sekerja dapat
pengertian dari informasi bergaul dengan baik
dengan cara menyampaikan 3. Hubungan dengan rekan
pesan kepada orang lain kerja memuaskan
(Wardhani Hasiolan Dan 4. Organisasi mendorong
Minarsih, 2016:35) adanya perbedaan
pendapat
5. Hubungan pegawai
dengan pimpinan baik
(Wardhani Hasiolan Dan
Minarsih 2016)

Konflik Konflik kerja adalah 1. Kesalahan komunikasi Ordinal

Kerja (X2) ketidaksesuaian antara dua 2. Perbedaan tujuan
orang atau lebih yang 3. Perbedaan dalam
didalam perusahaan karena penilaian atau persepsi
adanya perbedaan pendapat, 4. Interdependensi aktivitas
nilai-niai, tujuan, serta kerja
kompetisi untuk 5. Kesalahan dalam afeksi
memperebutkan posisi dan (Fitriana, 2013)
kekuasaan menurut sudut
pandang masing-masing
untuk mencapai tutjuan.
(Fitriana, 2013, 50)
Sumber: Data Olahan, 2022

3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

Menurut Sangjadi dan Sopiah (2018:191) mengatakan bahwa pembagian

data dilihat dari sifatnya yang dibagi menjadi dua, yaitu:

 35

1. Data Kuantitatif

Data kuantitatif adalah data yang berupa angka atau bilangan. Penelitian ini

adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan survei.

2. Data Kualitattif

Data kualitatif adalah data yang berupa pendapat sehingga tidak berupa angka,

tetapi berupa kata atau kalimat

3.4.2 Sumber Data

Adapun yang menjadi sumber data dalam penelitian ini adalah:

1. Data primer yaitu data yang peneliti peroleh secara langsung dari responsen

yang terdiri dari identitas responden dan juga hasil tanggapan responden

tentang pengaruh komuniasi dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan divisi

kurir PT Sicepat Ekspress Pekanbaru

2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, dalam hal ini

data berupa, struktur organisasi, profil perusahaan dan buku-buku panduan

yang berhubungan dengan penelitian ini.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

1. Angket

Menurut Sugiyono (2017:192) (angket merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Skala pengukuran

variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Interval. Skala

interval adalah skala yang membedakan kategori tertentu dengan selang

atau jarak tertentu dan jarakantar kategorinya sama. Peneliti memberikan 5

 36

(lima) alternatif jawaban kepada responden, maka skala yang digunakan 1-

5, bobot pemetaan adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2 Skala Interval

No Jawaban Bobot Nilai
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Cukup Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2017).

2. Dokumentasi

Menurut Hikmawati, (2017:84) mengartikan dokumentasi sebagai

catatan peristiwa yang sudah berlalu, bisa berbentuk tulisan, gambar, atau

karya-karya monumental dari seseorang. Dokumentasi dalam penelitian ini

digunakan untuk memperoleh data tentang profil perusahaan baik visi dan

misi serta aktivitas PT Sicepat Ekspres. Dokumentasi dalam penelitian ini

digunakan untuk memperoleh data tentang profil perusahaan baik visi dan

misi serta aktivitas PT Sicepat Ekspres Cabang Panam Pekanbaru.

3.6 Teknik Analisis Data

3.6.1 Uji Validitas

Menurut (Sangadji dan Sopiah, 2018:147) mengartikan validitas data

sebagai kebenaran suatu pemikiran benar-benar dilakukan dengan kriteria sebagai

berikut:

1. Apabila r > r kritis, maka pertanyaan yang diajukan valid.

2. Apabila nilai r< r kritis, maka pertanyaan yang diajukan tidak valid.
 37

Nilai r dilihat melalui kolom Corrected Item – Total Correlation dan r kritis

pada tingkat signifikan ( α ) = 5%. Perhitungan selanjutnya menggunakan program

SPSS.

3.6.2 Uji Reliabilitas

39
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui alat ukur yang digunakan

konsisten dan dapat memberikan informasi yang tetap apabila digunakan secara

berulang. Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas akan menggunakan

Cronbach’s Alpha. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka pertanyaan atau

indikator dikatakan reliabel (Trihendradi, 2012:304).

3.6.3 Uji Asumsi Klasik

Pada saat penelitian dengan menggunakan analisis regresi berganda, maka

penguji perlu melakukan uji asumsi klasik agar pendugaan tidak bias dan data

bersifat BLUE (Best Linear Unbiased Estimator). Ada dua asumsi yang terpenting

sebagai syarat penggunaan metode regresi yaitu asumsi normalitas dan

heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Diketahui bahwa uji

t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika

asumsi ini dilanggar maka uji statistic menjadi tidak valid (Ghozali, 2013:160).

b. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika variance dari residual satu ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
 38

Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedisitas. Model regresi yang

baik adalah Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedisitas. Kebanyakan

40

data crossection mengandung situasi heteroskedisitas karena data ini menghimpun

data yang mewakili berbagai ukuran kecil, sedang, dan besar. (Ghozali, 2013:139).

c. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Menurut (Ghozali,

2013:140) untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas adalah:

1) Jika nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, maka tidak sada

multikolinieritas.

2) Jika nilai tolerance < 0,1 dan nilai VIF > 10, maka ada multikolinieritas.

3.6.4 Regresi Linear Berganda

Analisis regresi berganda adalah hubungan secara linier antara tiga atau lebih

variabel independen dengan variabel dependen. Adapun model persamaan yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y = α + b1 X1 + b 2 X2 + e
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Komunikasi
X2 = Konflik Kerja
e = Variabel penggangu
α = Konstanta
b1 = Koefisien regresi variabel Komunikasi
b2 = Koefisien regresi variabel Konflik Kerja
3.6.5 Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen

secara parsial berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel dependen. Jika t hitung

> ttabel dan signifikan lebih kecil dari derajat signifikansi, maka berpengaruh
 39

signifikan dan sebaliknya, jika Jika thitung < ttabel dan signifikan lebih besar 41
dari

derajat signifikansi, maka tidak berpengaruh signifikan. Jika thitung > ttabel maka

terbukti bahwa H1 diterima yang berarti Komunikasi berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Sicepat Ekspres Pekanbaru, sebaliknya jika thitung < ttabel maka

terbukti bahwa H1 ditolak yang berarti Komunikasi tidak berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan pada PT Sicepat Ekspres Pekanbaru. Begitu pula untuk H2 jika

thitung > ttabel maka terbukti bahwa H2 diterima yang berarti Konflik Kerja

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sicepat Ekspres Pekanbaru,

sebaliknya jika thitung < ttabel maka terbukti bahwa Konflik Kerja tidak berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sicepat Ekspres Pekanbaru.

3.6.6 Uji F

Untuk menguji kebenaran hipotesis pertama dari koefisien regresi secara

serempak digunakan uji-F, dengan kaidah pengambilan keputusan jika signifikan

(Probabilitas) <α = 0,05 atau tingkat kepercayaan 95%, maka terbukti bahwa semua

variabel terikat (Y), atau dengan kata lain hipotesis yang diajukan dapat diterima

kebenarannya, sebaliknya jika signifikan (Probabilitas) >α = 0,05 atau tingkat

kepercayaan 95% maka terbukti bahwa semua variabel bebas (X) secara serempak

berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel terikat (Y), atau dengan kata lain

hipotesis yang diajukan tidak dapat diterima kebenarannya.

3.6.7 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk menjelaskan variabel dependen

(bebas) yang mampu dijelaskan oleh variasi variabel independennya (terikat). Nilai

R2 yang kecil berarti kemampuan variabel indenpenden hampir memberikan semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen. Kelemahan

 40

mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel

dependen yang dimasukkan terhadap model. Oleh karena itu, banyak peneliti

menganjurkan nilai adjusted R2 pada model regresi yang baik (Ghozali, 2013:145).
 41

BAB IV

GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN

4.1 Sejarah Singkat PT Sicepat Ekspress Pekanbaru

Penelitian PT Sicepat Express Pekanbaru berdiri di Jakarta pada 21 Februari

2014, dan pada tahun 2016 mendirikan Cabang di Pekanbaru yang beralamat di jln.

Soekarno Hatta pergudangan gajah mada no.28. Bulan Agustus tahun 2014 sampai

dengan bulan Oktober 2015 perusahaan ini mengalami peningkatan yang sangat

signifikan. Hal ini dikarenakan perusahaan ini melakukan kerjasama dengan

website jual-beli Online seperti Tokopedia, Matahari Mall, dan Berrybenka. Lalu,

SiCepat Express juga melakukan kerjasama dengan supplier pangan di Tangerang.

Namun kerjasama ini yang hanya berjalan selama 1 bulan saja. Pada bulan Juli 2016

penjualan SiCepat mengalami penurunan tajam karena pada saat itu adalah hari raya

besar umat muslim, Idul Fitri. Aktivitas karyawan tidak berjalan seperti biasa

karena libur, anggota SiCepat kebanyakan adalah online shop yang masih libur.

Selama tiga tahun terakhir dari 2014,2015, dan 2016 perusahaan ini mengalami

peningkatan anggota dari tahun-ketahun. Hal ini mengidentifikasi bahwa pelayanan

yang diberikan SiCepat semakin baik. Penjualan dari tahun 2014 sampai tahun 2017

pun semakin berkembang. Penjualan yang semakin berkembang ini dikarenakan

pelayanan perusahaan yang selalu konsisten dalam melayani konsumen dan terus

bertambahnya member menggambarkan bahwa adanya loyalitas pelanggan.

4.2 Visi dan Misi

Visi dari PT Sicepat Express Pekanbaru. adalah “Menjadi penyedia

ekspedisi modern pertama di Indonesia dengan mengedepankan solusi praktis bagi

e-commerce”

41
 42

Misi dari PT Sicepat Express Pekanbaru adalah “Menjadi yang terdepan

dalam penyedia ekspedisi dengan menjadi yang paling unggul, profesional dan

praktis, sehingga menjadi pilihan pertama bagi para konsumen”

4.3 Struktur Organisasi

Dalam suatu organisasi perlu mengenal adanya struktur organisasi yang

dapat diartikan sebagai satu kerangka yang menunjukkan seluruh kegiatan yang

mencapai tujuan dari perusahaan. Atau dengan kata lain struktur organisasi juga

merupakan salah satu gambaran yang menunjukkan garis-garis menurut kedudukan

atau jenjang yang telah ditentukan. Sehingga dengan adanya struktur organisasi

dapat mencerminkan hubungan-hubungan kerja antara tugas,fungsi,wewenang,dan

tanggung jawab masing-masing orang atau bagian dalam organisasi.

Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT Sicepat Express Pekanbaru

Kepala Cabang

Koordinator

Custumer Service

Admin Finance

Kurir Helper

Sumber : PT Sicepat Pekanbaru, 2023

 43

Adapun tugas masing-masing jabatan antara lain :

a. Kepala Cabang

1) Membuat rencana kegiatan untuk perusahaan yang di pimpin.

2) Bertanggung jawab atas segala aktivitas yang berkaitan dengan

perusahaan yang di pimpin.

3) Monitoring segala kegiatan yang ada di perusahaan.

4) Bertanggung jawab terhadap kesejahteraan karyawan.

b. Koordinator
Koordinator adalah seseorang yang bertanggung jawab atas aktivitas

organisasi tugas dari coordinator adalah :

1) Melakukan pengawasan, meneliti dan memberi pengarahan untuk

pelaksanaan kerja.

2) Memberi bimbingan dan saran kepada bawahannya supaya pelaksanaan

pekerjaan berjalan lancar.

3) Melakukan koordinasi hasil pekerjaan secara rutin

c. Admin finance

Tugas-tugas Admin finance adalah sebagai berikut:

1) Menyediakan dana yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk kebutuhan

jangka pendek dan jangka Panjang

2) Melakukan pembayaran atas pembelian bahan-bahan, gaji, upah,dan

sebagainya.

3) Mencatat penerimaan dan pengeluaran yang terjadi setiap hari.

4) Menyediakan data atas transaksi keuangan perusahaan untuk tujuan

analisa dan peramalan kedepan.

 44

5) Secara periodik menyusun laporan keuangan untuk di

pertanggungjawabkan kepada atasan.

d. Customer Service

Customer Service adalah seseorang yang melayani pelanggan Adapun

tugas dari custumer service adalah :

1) Memberikan informasi produk dan layana

2) Bertindak sebagai penghubung antara pelanggan dan perusahaan,

3) Membantu dengan keluhan, pesanan, kesalahan, pertanyaan akun, tagihan,

pembatalan, dan pertanyaan lainnya

e. Kurir

Kurir adalah seseorang mengantarkan barang dengan baik ke alamat

masing-masing pemesan. Untuk menjadi kurir dibutuhkan sebuah kejujuran

serta tanggung jawab yang besar karena harus bertugas mengantarkan barang

dengan baik tanpa adanya kerusakan hingga sampai kepada tangan pemesan

barang. Adapun tugas dari kurir adalah :

1) Mengirim paket ke alamat tujuan.

2) Kondisi paket aman

3) Mendata selama proses pengiriman

4) Melakukan transaksi COD

5) Menyetor data pengiriman

f. Helper

Helper adalah seseorang bertugas untuk mencatat stok yang ada,

meletakkan barang sesuai dengan tempatnya, atau hanya menyortir barang

yang masuk dan yang keluar. Adapun tugas helper adalah :

 45

1) Mendata keluar masuk barang Gudang

2) Mencatat persediaan barang di Gudang

3) Menghantarkan barang

4) Menjaga kebersihan Gudang

5) Mempersiapkan barang keluar Gudang

6) Membuat laporan

4.4 Aktifitas Perusahaan

SiCepat Ekspres Pekanbaru merupakan salah satu perusahaan jasa

pengiriman barang yang ada di kota Pekanbaru. Para pelanggan yang menggunakan

jasa SiCepat Ekspres adalah para pelaku bisnis online. Mereka menggunakan jasa

Si Cepat Ekspres untuk mengirimkan barang atau paket produk ke alamat customer

mereka. Para pelaku bisnis online menggunakan jasa pengiriman barang

dikarenakan mereka memiliki keterbatasan alat transportasi dan juga untuk

mempermudah proses distribusi barang kepada customer mereka. Pengiriman

barang atau paket SiCepat Ekspres Pekanbaru ada dua yaitu pengiriman melalui

jalur darat dan pengiriman melalui jalur udara.

Untuk pengiriman paket ke daerah Medan dan Sumatera Barat melalui darat

dengan menggunakan alat transportasi APM Cargo. APM Cargo merupakan salah

satu perusahaan layanan logistik yang ada di Pekanbaru. Alasan SiCepat Ekspres

menjalin mitra dengan APM Cargo adalah karena SiCepat Ekspres memiliki

keterbatasan akses pengiriman paket ke daerah Medan dan Sumatera Barat. Untuk

pengiriman ke Banda Aceh dan Pulau Jawa melalui jalur udara menggunakan

pesawat. Jadi paket yang akan dikirimkan ke Banda Aceh akan transit dahulu di

Jakarta. Dan pengiriman paket ke daerah Lampung dan Palembang juga melalui
 46

jalur darat. Aktivitas pengiriman barang di SiCepat Ekspres Pekanbaru cukup

ramai, perharinya bisa mencapai kurang lebih 250 paket. SiCepat Ekspres

menetapkan kapasitas paket yang dikirimkan perharinya adalah 300 paket. Dan

untuk ukuran overload dalam pengiriman paket yaitu sebanyak lebih dari 300 paket.
 47

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil Penelitian

5.1.1 Deskipsi Identitas Responden

1. Kuisioner

Sesuai dengan penetapan sampel, maka penulis menyebarkan

kuesioner kepada 68 responden, Responden yang dipilih dalam

penelitian ini adalah Kurir yang ada di PT Sicepat Ekspess Pekanbaru

yang berjumlah 68 Kurir. Dari 68 kuesioner tersebut semuanya dapat

dikumpulkan dan terisi dengan baik serta dapat diolah.

Tabel 5.1 Distribusi Kuesioner dan Pengumpulan Data

No Uraian Jumlah
1 Jumlah responden terpilih 68
2 Jumlah kuisioner yang disebar 68
3 Jumlah kuisioner yang 68
dikembalikan/terkumpul
4 Jumlah kuisioner yang dapat diolah 68
Presentase 100%
Sumber : Data Olahan 2023

2. Karakteristik Responden

Data deskripsi identitas responden menggambarkan beberapa

kondisi responden dalam hal ini adalah Kurir yang bekerja di PT Sicepat

Ekspress , yang ditampilkan secara deskriptif. Data deskriptif responden

ini memberikan beberapa informasi secara sederhana tentang keadaan

jenis kelamin responden, umur responden, pendidikan dan pendapatan

responden. Kuesioner yang telah diisi sebanyak 68 responden.

Karakteristik responden dalam penelitian ini dapat dilihat melalui

uraian berikut :

47
 48

a) Karakteristik Responden Menurut Usia

Tabel 5.2 Karakteristik Responden Menurut Usia
Usia Jumlah (Orang) Persentase
20 4 10,00
21-30 34 50,00
41-50 17 25,00
Diatas 50 8 15,00
Jumlah 68 100
Sumber : Data Primer (Kuisioner) olah 2023

Berdasarkan tabel tersebut di atas menunjukkan bahwa dari

68 orang responden, maka umur responden yang terbesar dalam

penelitian ini adalah 21-30 tahun yakni sebanyak 34 orang atau 50,0

% kemudian disusul responden yang berumur antara 41-50 tahun

yakni sebanyak 17 orang atau 25,0 % responden yang berumur

dibawah 20 tahun sebanyak 4 orang atau 10,0 %, dan berumur di

atas >50 tahun sebanyak 8 orang atau 15,0 %. Hal ini dapat di

simpulkan bahwa bahwa usia responden yang paling banyak di PT

Sicepat Ekspress Pekanbaru yaitu pada usia 21-30 tahun yaitu

sebanyak 34 orang atau 50%

b) Karasteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Dari penyebaran kuesioner dapat diketahui karasteristik
responden menurut jenis kelamin yang disajikan pada tabel 5.3
berikut ini :
Tabel 5.3 Karasteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Presentase
(orang) (%)
1 Laki-Laki 68 100
Total 100 100,0%
Sumber : Data primer (kuesioner) diolah 2023
 49

Berdasarkan tabel 5.3 menunjukkan bahwa dari jenis

kelamin Laki-laki sebanyak 68 orang atau 100 %. Hal ini

menunjukkan bahwa kurir yang ada di PT Sicepat Ekspress

Pekanbaru sebagian besar adalah Laki-Laki.

c) Karasteristik Responden Menurut Status Pendidikan

Dari penyebaran kuesioner dapat diketahui karasteristik

responden menurut status pendidikan yang disajikan pada tabel 5.4

berikut ini :

Tabel 5.4 Karasteristik Responden Menurut Status Pendidikan

No Status Pendidikan Jumlah Presentase
(orang) (%)
1 SMA 51 75,0%
2 Diploma 10 15,0%
3 Sarjana/S1 7 10,0%
Jumlah 68 100,0%
Sumber : Data primer (kuesioner) diolah 2023
Berdasarkan tabel 5.4 menunjukan bahwa dari 68 responden

yang diteliti, maka jumlah responden terbanyak berdasarkan

pendidikan terakhir adalah SMA yakni sebanyak 51 orang atau 75,0

%, kemudian 10 orang atau 15,0 % responden adalah lulusan

Diploma, sedangkan 7 orang atau 10,0 % responden memiliki

pendidikan terakhir S1. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

Kurir PT Sicepat Ekspress adalah orang yang mempunyai

pendidikan sebagai SMA.

 50

5.2 Tanggapan Responden

Angket yang disebarkan peneliti terdapat 70 pernyataan yang ditujukan untuk

68 responden. Angket tersebut dikelompokkan dan ditabulasikan berdasarkan

indikatornya masing-masing sehingga didapat tanggapan responden yang dapat

dilihat pada tabel berikut:

5.2.1 Komunikasi (X1)

Berikut ini tanggapan responden mengenai karyawan PT Sicepat Ekspres Pekanbaru

Pernyataan tersebut dikelompokkan sesuai indikator berikut ini:

5.2.1.1 Pemahaman

Berikut adalah hasil tanggapan responden mengenai pemahaman yang dapat dilihat

pada tabel 5.5:

Tabel 5.5 Tanggapan Responden Indikator Pemahaman

Pernyataan Kriteria Bobot Jumlah % Skor Rata- Kriteria

Jawaban Orang Rata
Saya mampu Sangat 5 2 2,94 10 3,27 Baik
memahami Setuju
pesan secara Setuju 4 18 26,47 72
cermat Cukup 3 45 66,17 135
sebagaimana Setuju
yang Tidak 2 3 4,41 6
disampaikan Setuju
oleh Sangat 1 0 0 0
komunikator Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 223
Saya Sangat 5 7 10,29 35 3,48 Baik
memahami Setuju
strategi/tata Setuju 4 20 29,41 80
aturan kerja Cukup 3 40 58,82 120
yang Setuju
ditetapkan oleh Tidak 2 1 1,47 2
Intans Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 237
Pimpinan Sangat 5 5 7,35 25 3,55 Baik
memberikan Setuju
informasi Setuju 4 30 44,11 12
 51

mengenai apa Cukup 3 31 45,58 93

yang saya Setuju
kerjakan Tidak 2 2 2,94 4
dengan jelas Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 242
Pimpinan saya Sangat 5 10 14,70 50 2,89 Kurang
selalu Setuju Baik
memberikan Setuju 4 28 41,17 112
arahan yang Cukup 3 26 38,23 78
jelas pada Setuju
setiap Tidak 2 3 4,41 6
pekerjaan yang Setuju
saya lakukan Sangat 1 1 1,47 1
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 197
Saya dapat Sangat 5 9 13,23 45 3,63 Baik
mengerti pesan Setuju
yang dilakukan Setuju 4 25 36,76 100
oleh rekan- Cukup 3 34 50 102
rekan kerja Setuju
saya dikantor Tidak 2 0 0 0
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 247
Rata-Rata Indikator Pemahaman 3,36 Baik

Sumber : Data Olahan 2023

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai

pemahaman sebagian besar mengatakan setuju dengan rata-rata yang bergategori

baik pernyataan yang memiliki rata-rata tertinggi sebesar 3,63 dengan kategori baik

ada pada pernyataan kurir dapat mengerti pesan yang dilakukan oleh rekan-rekan

kerja dikantor. Sedangkan pernyataan yang memiliki rata-rata paling rendah

sebesar 2,89 yang bergategori kurang baik pada pernyataan pimpinan selalu

memberikan arahan yang jelas pada seriap pekerjaan yang dilakukan. Hal ini

menunjukkan bahwa pemahaman kurir sudah baik

5.2.1.2 Kesenangan

Berikut adalah hasil tanggapan responden mengenai kesenangan kurir PT

 52

Sicepat Ekspress Pekanbaru

Tabel 5.6 Tanggapan Responden Mengenai Kesenangan

Pernyataan Kriteria Bobot Jumlah % Skor Rata- Kriteria

Jawaban Orang Rata
Saya senang Sangat 5 15 22,05 75 2,88 Kurang
melakukan Setuju Baik
kerja sama Setuju 4 25 36,76 100
dengan Cukup 3 25 36,76 75
semua rekan Setuju
kerja di Tidak 2 3 4,41 6
kantor. Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 196
Saya senang Sangat 5 11 16,17 55 3,57 Baik
komunikasi Setuju
yang terjadi Setuju 4 17 25 68
dapat Cukup 3 40 58,82 120
memupuk Setuju
hubungan Tidak 2 0 0 0
antar Setuju
pegawai Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 243
Saya sering Sangat 5 16 23,52 80 3,77 Baik
ikut serta Setuju
dalam Setuju 4 21 30,88 84
percakapan Cukup 3 31 45,58 93
mengenai Setuju
massalah Tidak 2 0 0 0
dikantor Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 257
Semakin Sangat 5 12 17,64 60 3,80 Baik
banyak Setuju
diklat teknis Setuju 4 34 50 136
yang saya Cukup 3 20 29,41 60
ikuti Setuju
semakin Tidak 2 1 1,47 2
membantu Setuju
saya dalam Sangat 1 1 1,47 1
berkomunik Tidak
asi Setuju
Jumlah 68 100 259
Saya merasa Sangat 5 15 22,05 75 3,73 Baik
sedikit setia Setuju
kepada Setuju 4 20 29,41 80
organisasi Cukup 3 33 48,52 99
tempat saya Setuju
bekerja Tidak 2 0 0 0
 53

Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 254
Rata-Rata Indikator Kesenangan 3,55 Baik

Sumber :Data Olahan 2023

Berdasarkan tabel 5.6 diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai

kesenangan sebagian besar mengatakan setuju dengan rata-rata yang bergategori

baik pernyataan yang memiliki rata-rata tertinggi sebesar 3,80 dengan kategori baik

ada pada pernyataan kurir semakin banyak diklat teknis yang diikuti semakin

membantu kurir dalam berkomunikasi. Sedangkan pernyataan yang memiliki rata-

rata paling rendah sebesar 2,88 yang bergategori kurang baik pada pernyataan

pimpinan selalu memberikan arahan yang jelas pada seriap pekerjaan yang

dilakukan. Hal ini menunjukkan bahwa kesenangan kurir sudah baik

5.2.1.3 Pengaruh pada sikap

Berikut adalah hasil tanggapan responden mengenai pengaruh pada sikap

kurir PT Sicepat Ekspress Pekanbaru

Tabel 5.7 Tanggapan Responden Pengaruh Pada Sikap

Pernyataan Kriteria Bobot Jumlah % Skor Rata- Kriteria
Jawaban Orang Rata
Saya Sangat 5 9 13,23 45 3,54 Baik
melakukan Setuju
komunikasi Setuju 4 25 36,76 100
untuk Cukup 3 29 42,64 87
mempengaru Setuju
hi sikap Tidak 2 4 5,88 8
orang lain Setuju
Sangat 1 1 1,47 1
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 241
Sangat 5 15 22,05 75 3,73 Baik
Saya mampu Setuju
berkoodinasi Setuju 4 20 29,41 80
dengan Cukup 3 33 48,52 99
sesama Setuju
rekan kerja. Tidak 2 0 0 0
Setuju
 54

Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 254
Saya merasa Sangat 5 10 14,70 50 3,58 Baik
takut bila Setuju
berkomunik Setuju 4 20 29,41 80
asi dengan Cukup 3 38 55,88 114
pimpinan Setuju
yang Tidak 2 0 0 0
cenderung Setuju
mengabaika Sangat 1 0 0 0
n saran dan Tidak
masukan Setuju
dari orang Jumlah 68 100 244
lain
Pimpinan Sangat 5 12 17,64 60 3,73 Baik
membantu Setuju
menemukan Setuju 4 26 38,23 104
cara untuk Cukup 3 30 44,11 90
menyelesaik Setuju
an Tidak 2 0 0 0
masalahku Setuju
dikantor Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 264
Saya selalu Sangat 5 5 3,75 25 3.36 Baik
berusaha Setuju
agar orang Setuju 4 15 22,05 60
lain bersikap Cukup 3 48 70,58 144
positif demi Setuju
tercapainya Tidak 2 0 0 0
tujuan Setuju
Bersama
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju

Jumlah 68 100 229

Rata-Rata Indikator Pengaruh Pada Sikap 3,58 Baik

Sumber : Data Olahan 2023

Berdasarkan tabel 5.7 diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai

pengaruh pada sikap sebagian besar mengatakan setuju dengan rata-rata yang

bergategori baik pernyataan yang memiliki rata-rata tertinggi sebesar 3,73 dengan

kategori baik ada pada pernyataan mampu berkoodirnasi sesama rekan kerja dan

Pimpinan membantu menemukan cara untuk menyelesaikan maslaah di kantor.

Sedangkan pernyataan yang memiliki rata-rata paling rendah sebesar 3,36 yang
 55

bergategori kurang baik pada pernyataan berusaha agar orang lain bersikap postif

demi tercapainya tujuan bersama Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh pada sikap

kurir sudah baik.

5.2.1.4 Hubungan yang makin baik

Berikut adalah hasil tanggapan responden mengenai hubungan yang makin

baik pada PT Sicepat Ekspress Pekanbaru

Tabel 5.8 Tanggapan Responden Hubungan Yang Makin Baik

Pernyataan Kriteria Bobot Jumlah % Skor Rata- Kriteria
Jawaban Orang Rata
Sangat 5 20 29,41 100 4,07 Baik
Proses Setuju
komunikasi Setuju 4 33 48,52 132
yang efektif Cukup 3 15 22,05 45
secara tidak Setuju
sengaja Tidak 2 0 0 0
meningkatkan Setuju
hubungan baik Sangat 1 0 0 0
antar sesama Tidak
rekan kerja Setuju
Jumlah 68 100 277
Sangat 5 5 7,35 25 3,41 Baik
Setuju
Setuju 4 25 36,76 100
saya mampu
Cukup 3 32 47,05 96
menyelesaikan
Setuju
masalah
Tidak 2 5 7,35 10
kesalahpaham
Setuju
an yang terjadi
dengan baik Sangat 1 1 1,47 1
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 232
Sangat 5 4 5,88 20 3,26 Baik
Setuju
Setuju 4 24 35,29 96
Saya merasa
Cukup 3 30 44,11 90
kesal jika ada
Setuju
karyawan
Tidak 2 6 8,82 12
yang kurang
Setuju
sependapat
dengan saya Sangat 1 4 5,88 4
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 222
Saya menjalin Sangat 5 16 23,52 80 3.86 Baik
hubungan baik Setuju
dengan Setuju 4 27 39,70 108
karyawan Cukup 3 25 36,76 75
yang ada Setuju
 56

diperusahaan Tidak 2 0 0 0
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 263
Keterampilan Sangat 5 10 14,70 50 3,66 Baik
bersosialisasi Setuju
saya sangat Setuju 4 25 36,76 100
membantu Cukup 3 33 48,52 99
dalam Setuju
menyelesaikan Tidak 2 0 0 0
masalah Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 249
Rata-Rata Indikator Hubungan Yang Semakin Baik 3,65 Baik
Sumber : Data Olahan 2023

Berdasarkan tabel 5.8 diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai

hubungan yang semakin baik sebagian besar mengatakan setuju dengan rata-rata

yang bergategori baik pernyataan yang memiliki rata-rata tertinggi sebesar 4,01

dengan kategori baik ada pada pernyataan kurir proses komunikasi yang efektif

secara tidak sengaja meningkatkan hubungan baik antar sesama rekan kerja.

Sedangkan pernyataan yang memiliki rata-rata paling rendah sebesar 3,26 yang

bergategori baik pada pernyataan merasa kesal jika ada karyawan yang kurang

sependapat. Hal ini menunjukkan bahwa kurir memiliki hubungan yang semakin

baik sudah baik

5.2.1.5 Tindakan
Berikut adalah hasil tanggapan responden mengenai tindakan pada PT

Sicepat Ekspress Pekanbaru

Tabel 5.9 Tanggapan Responden Tindakan

Pernyataan Kriteria Bobot Jumlah % Skor Rata- Kriteria
Jawaban Orang Rata
saya selalu Sangat 5 14 20,58 70 3,73 Baik
menanggapi Setuju
dengan jujur Setuju 4 22 32,35 88
segala bentuk Cukup 3 32 47,05 96
pertanyaan Setuju
 57

yang diberikan Tidak 2 0 0 0

kepada saya Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 254
saya tidak Sangat 5 12 17,64 60 3,64 Baik
berkeinginan Setuju
untuk Setuju 4 20 29,41 80
memberikan Cukup 3 36 52,94 108
penilaian Setuju
terhadap sikap Tidak 2 0 0 0
rekan kerja Setuju
yang Sangat 1 0 0 0
dinilai salah Tidak
maupun benar Setuju
Jumlah 68 100 248
Saya selalu Sangat 5 8 11,76 40 3,42 Baik
memberikan Setuju
yang terbaik Setuju 4 25 36,76 100
untuk Cukup 3 25 36,76 75
pelayanan Setuju
dikantor saya Tidak 2 8 11,76 16
Setuju
Sangat 1 2 2,94 2
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 233
Saya bersedia Sangat 5 11 16,17 3,58 Baik
ditegur Setuju 55
pimpinan Setuju 4 18 26,47 72
seandainya Cukup 3 39 57,35
saya Setuju 117
melakukan Tidak 2 0 0
kesalahan Setuju 0
dikantor Sangat 1 0 0
Tidak
Setuju 0
Jumlah 68 100 244
Saya Sangat 5 14 20,58 70 3,69 Baik
memahami Setuju
peraturan yang Setuju 4 19 27,94 76
berlaku Cukup 3 35 51,47 105
dikantor Setuju
tempat saya Tidak 2 0 0 0
bekerja Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 251

Rata-Rata Indikator Tindakan 3,61 Baik

Sumber : Data Olahan 2023
 58

Berdasarkan tabel 5.9 diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai

tindakan sebagian besar mengatakan setuju dengan rata-rata yang bergategori baik

pernyataan yang memiliki rata-rata tertinggi sebesar 3,73 dengan kategori baik ada

pada pernyataan kurir selalu menanggapi dengan jujur segala bentuk pertanyaan

yang diberikan. Sedangkan pernyataan yang memiliki rata-rata paling rendah

sebesar 3,42 yang bergategori kurang baik pada pernyataan memberikan yang

tebaik untuk pelayanan kantor. Hal ini menunjukkan bahwa tindakan pada kurir

sudah baik.

Tabel 5.10 Rekapitulasi Tanggapan Responden Komunikasi

Indikator Skor Rata-Rata Kategori
Pemahaman 3,36 Baik
Kesenangan 3,55 Baik
Pengaruh Pada Sikap 3,58 Baik
Hubungan Yang Makin Baik 3,65 Baik
Tindakan 3,61 Baik
Jumlah 17,75 Baik
Rata-Rata 3,55 Baik
Sumber : Data Olahan 2023

Berdasarkan tabel 5.10 dapat dilihat bahwa 25 pernyataan variable

komunikasi yang terdiri dari pemahaman, kesenangan, pengaruh pada sikap,

hubungan yang makin baik, Tindakan hasil rata-rata skor dengan jumlah tertinggi

adalah 3,65 dengan kriteria baik terdapat pada indikator hubungan yang makin baik,

sedangkan indikator yang paling rendah yaitu 3,36 dengan kriteria baik terdapat

pada indikator pemahaman. Dari hasil angket untuk variable komunikasi semua

kriteria baik tetapi masih ada menjawab setuju dan tidak setuju. Dari indikator

variabel komunikasi yang terendah ternyata masih dikatakan jauh dari sangat baik

sedangkan PT Sicepat Ekspres ingin memberikan yang terbaik kepada semua kurir

salah satunya komunikasi. Komunikasi yang baik sangat penting di lakukan antar

sesame kurir maupun dengan pimpinan agar tidak terjadi kesalahpahaman terhadap
 59

sesamanya.

5.2.2 Konflik Kerja (X2)

5.2.2.1 Kesalahan Komunikasi
Berikut adalah hasil tanggapan responden mengenai tindakan pada PT
Sicepat Ekspress Pekanbaru
Tabel 5.11 Tanggapan Responden Kesalahan Komunikasi
Pernyataan Kriteria Bobot Jumlah % Skor Rata- Kriteria
Jawaban Orang Rata
Saya tidak Sangat 5 16 23,52 80 3,79 Baik
pernah salah Setuju
menyampaika Setuju 4 23 33,82 92
n pesan ke Cukup 3 28 41,17 84
orang lain Setuju
Tidak 2 1 1,47 2
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 258
Saya Sangat 5 7 10,29 35 3,60 Baik
mendengarkan Setuju
ketika orang Setuju 4 27 39,70 108
lain sedang Cukup 3 34 50 102
mempresentas Setuju
ikan Tidak 2 0 0 0
pendapatnya Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 245
Saya Sangat 5 6 8,82 30 3,64 Baik
merasakan Setuju
komunikasi Setuju 4 36 52,94 144
yang terjalin Cukup 3 23 33,82 69
antara Setuju
karyawan baik Tidak 2 2 2,94 4
Setuju
Sangat 1 1 1,47 1
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 248
saya Sangat 5 2 2,94 10 3.19 Baik
mengadukan Setuju
kesulitan Setuju 4 18 26,47 72
dalam Cukup 3 40 58,82 120
melaksanakan Setuju
pekerjaan Tidak 2 7 10,29 14
kepada atasan Setuju
Sangat 1 1 1,47 1
Tidak
Setuju
 60

Jumlah 68 100 217

Saya lebih Sangat 5 4 5,88 20 3,16 Baik
suka Setuju
memberikan Setuju 4 14 20,58 56
kritik di luar Cukup 3 41 60,29 123
forum rapat Setuju
atas hasil Tidak 2 7 10,29 14
keputusan Setuju
rapat Sangat 1 2 2,94 2
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 215
Rata-Rata Indikator Kesalahan Komunikasi 3,47 Baik
Sumber : Data Olahan 2023

Berdasarkan tabel 5.11 diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai

kesalahan komunikasi sebagian besar mengatakan setuju dengan rata-rata yang

bergategori baik pernyataan yang memiliki rata-rata terendah sebesar 3,19 dengan

kategori baik ada pada pernyataan kurir mengadukan kesulitan dalam

melaksanakan pekerjaan kepada atasan. Sedangkan pernyataan yang memiliki rata-

rata tertinggi sebesar 3,79 yang bergategori baik pada pernyataan tidak pernah salah

menyampaikan pesan kepada orang lain. Hal ini menunjukkan bahwa adanya

kesalahan komunikasi pada kurir

5.2.2.2 Perbedaan Tujuan

Berikut adalah hasil tanggapan responden mengenai perbedaan tujuan pada
PT Sicepat Ekspress Pekanbaru
Tabel 5.12 Tanggapan Responden Perbedaan Tujuan
Pernyataan Kriteria Bobot Jumlah % Skor Rata- Kriteria
Jawaban Orang Rata
Saya Sangat 5 20 29,41 100 3,94 Baik
menerima Setuju
perbedaan Setuju 4 24 35,29 96
pendapat Cukup 3 24 35,29 72
demi Setuju
mencapai Tidak 2 0 0 0
tujuan Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 268
Saya Sangat 5 3 4,41 15 3,47 Baik
merasakan Setuju
kecocokan Setuju 4 26 38,23 104
 61

antara tujuan Cukup 3 39 57,35 117

pribadi Setuju
dengan Tidak 2 0 0 0
perusahaan Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 236
Saya Sangat 5 10 14,70 50 3,47 Baik
merasakan Setuju
antara saya Setuju 4 15 22,05 60
dengan Cukup 3 40 58,82 120
rekan kerja Setuju
mempunyai Tidak 2 3 3,41 6
visi misi Setuju
yang Sangat 1 0 0 0
berbeda Tidak
dalam Setuju
pekerjaan Jumlah 68 100 236
Saya Sangat 5 1 1,47 5 3,19 Baik
merasakan Setuju
terjadnya Setuju 4 12 17,64 48
perselisihan Cukup 3 54 79,41 162
pribadi Setuju
anatra saya Tidak 2 1 1,47 2
dengan Setuju
rekan kerja Sangat 1 0 0
saya Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 217
Saya Sangat 5 14 20,58 70 3,72 Baik
merasakan Setuju
antara saya Setuju 4 21 30,88 84
sesama Cukup 3 33 48,52 99
rekan kerja Setuju
mempunyai Tidak 2 0 0 0
perbedaan Setuju
dalam Sangat 1 0 0 0
menentukan Tidak
penyebab Setuju
atas Jumlah 68 100 253
permasalaha
n yang
berkaitan
dengan
pekerjaan
Rata-Rata Indikator Perbedaan Tujuan 3,55 Baik
Sumber : Data Olahan 2023

Berdasarkan tabel 5.12 diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai

perbedaan tujuan sebagian besar mengatakan setuju dengan rata-rata yang

bergategori baik pernyataan yang memiliki rata-rata tertinggi sebesar 3,94 dengan

kategori baik ada pada pernyataan kurir menerima perbedaan pendapat demi
 62

mencapai tujuan. Sedangkan pernyataan yang memiliki rata-rata paling rendah

sebesar 3,19 yang bergategori baik pada pernyataan merasakan terjadinya

perselisihan pribadi antara saya dengan rekan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa

terjadinya perbedaan tujuan

5.2.2.3 Perbedaan Dalam Penilaian Atau Persepsi

Berikut adalah hasil tanggapan responden mengenai perbedaan dalam
penilaian pada PT Sicepat Ekspress Pekanbaru
Tabel 5.13 Tanggapan Responden Perbedaan Dalam Penilaian Atau Apersepsi
Pernyataan Kriteria Bobot Jumlah % Skor Rata- Kriteria
Jawaban Orang Rata
Saya merasakan Sangat 5 5 3,75 25 3,5 Baik
adanya Setuju
ketidaksesuaian Setuju 4 30 44,11 120
penilaian kinerja Cukup 3 29 42,64 87
dengan Setuju
kenyataan Tidak 2 2 2,94 4
Setuju
Sangat 1 2 2,94 2
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 238
Perbedaan Sangat 5 11 16,17 55 3,72 Baik
penilaian di Setuju
masing-masing Setuju 4 27 39,70 108
karyawan tidak Cukup 3 30 44,11 90
serta merta Setuju
berbanding Tidak 2 0 0 0
terbalik dengan Setuju
kinerja Sangat 1 0 0 0
karyawan Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 253
Penilaian yang Sangat 5 2 2,94 10 3.48 Baik
berbeda dari Setuju
pemimpin tidak Setuju 4 32 47,05 128
merubah Cukup 3 32 47,05 96
semangat, Setuju
motivasi untuk Tidak 2 1 1,47 2
bekerja yang Setuju
lebih baik Sangat 1 1 1,47 1
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 237
Saya merasakan Sangat 5 3 4,41 15 3,22 Baik
adanya pilih Setuju
kasih dalam Setuju 4 12 17,64 48
penilaian kerja Cukup 3 50 73,52 150
Setuju
 63

Tidak 2 3 4,41 6
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 219
Saya kurang Sangat 5 4 5,88 20 2,98 Kurang
puas dalam Setuju Baik
penilaian kerja Setuju 4 31 45,58 84
yang saya Cukup 3 33 48,52 99
lakukan Setuju

Tidak 2 0 0 0
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju

Jumlah 68 100 203

Rata-Rata Indikator Perbedaan Dalam Penilaian 3,38 Baik

Sumber : Data Olahan 2023

Berdasarkan tabel 5.13 diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai

perbedaan dalam penilaian sebagian besar mengatakan setuju dengan rata-rata yang

bergategori baik pernyataan yang memiliki rata-rata tertinggi sebesar 3,72 dengan

kategori baik ada pada pernyataan perbedaan penilaian masing-masing karyawan

serta merta berbading terbalik dengan kinerja karyawan. Sedangkan pernyataan

yang memiliki rata-rata paling rendah sebesar 2,98 yang bergategori kurang baik

pada pernyataan kurang puas dalam penilaian kerja yang dilakukan. Hal ini

menunjukkan bahwa ada nya perbedaan dalam penilain

5.2.2.4 Interdepensi Aktivitas Kerja

Berikut adalah hasil tanggapan responden mengenai interdepensi aktivitas
kerja pada PT Sicepat Ekspress Pekanbaru
Tabel 5.14 Tanggapan Responden Interdepensi Aktivitas Kerja
Pernyataan Kriteria Bobot Jumlah % Skor Rata- Kriteria
Jawaban Orang Rata
Saya dapat Sangat 5 2 2,94 10 3,52 Baik
menerima Setuju
pekerjaan yang Setuju 4 32 47,05 128
belum selesai dari Cukup 3 34 50 102
 64

karyawan lain Setuju

Tidak 2 0 0 0
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 240
Ada Sangat 5 8 11,76 40 3,64 Baik
ketergantungan Setuju
tugas dengan unit Setuju 4 28 41,17 112
kerja yang lain Cukup 3 32 47,05 96
Setuju
Tidak 2 0 0 0
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 248
Jika salah satu Sangat 5 4 5,88 20 3,44 Baik
teman kerja tidak Setuju
dapat masuk Setuju 4 29 42,64 116
kerja, saya akan Cukup 3 30 44,11 90
tetap semangat Setuju
bekerja Tidak 2 3 4,41 6
Setuju
Sangat 1 2 2,94 2
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 234
Saya merasa lelah Sangat 5 10 14,70 50 3,61 Baik
dengan pekerjaan Setuju
saya Setuju 4 22 32,35 88
Cukup 3 36 52,94 108
Setuju
Tidak 2 0 0 0
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 246
Saya memiliki Sangat 5 6 8,82 30 3,47 Baik
rekan kerja yang Setuju
tidak mendukung Setuju 4 27 39,70 108
pekerjaan saya Cukup 3 29 42,64 87
Setuju
Tidak 2 5 7,35 10
Setuju
Sangat 1 1 1,47 1
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 236
Rata-Rata Indikator Interdepensi Aktifitas Kerja 3,53 Baik

Sumber : Data Olahan 2023

Berdasarkan tabel 5.14 diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai

 65

interdepensi aktifitas kerja sebagian besar mengatakan setuju dengan rata-rata yang

bergategori baik pernyataan yang memiliki rata-rata tertinggi sebesar 3,64 dengan

kategori baik ada pada pernyataan ada ketergantungan tugas dengan unit kerja yang

lain. Sedangkan pernyataan yang memiliki rata-rata paling rendah sebesar 3,44

yang bergategori baik pada pernyataan jika ada salah satu teman rekan kerja yang

tidak masuk akan tetap semangat kerja Hal ini menunjukkan bahwa adanya

interdepensi aktifitas kerja antar sesama kurir

5.2.2.5 Kesalahan Dalam Afeksi

Berikut adalah hasil tanggapan responden mengenai kesalahan dalam afeksi

pada PT Sicepat Ekspress Pekanbaru

Tabel 5.15 Tanggapan Responden Kesalahan Dalam Afeksi

Pernyataan Kriteria Bobot Jumlah % Skor Rata- Kriteria
Jawaban Orang Rata
Ketika rekan Sangat 5 8 11,76 40 3,5 Baik
kerja Setuju
mengobrolkan Setuju 4 18 26,47 72
tentang orang Cukup 3 42 61,76 126
lain, anda sudah Setuju
biasa Tidak 2 0 0 0
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 238
Tidak semua Sangat 5 11 16,17 55 3,70 Baik
karyawan Setuju
menerima metode Setuju 4 26 38,23 104
kerja baru untuk Cukup 3 31 45,58 93
menyelesaikan Setuju
pekerjaannya Tidak 2 0 0 0
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 252
saya dapat Sangat 5 7 10,29 35 3,60 Baik
mempengaruhi Setuju
orang lain Setuju 4 27 39,70 108
Cukup 3 34 50 102
Setuju
Tidak 2 0 0 0
Setuju
Sangat 1 0 0 0
 66

Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 245
Saya cenderung Sangat 5 4 5,88 20 3,54 Baik
membuat Setuju
kerjasama yang Setuju 4 31 45,58 124
sangat baik Cukup 3 31 45,58 93
didalam Setuju
pekerjaan saya Tidak 2 2 2,94 4
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 241
Saya suka Sangat 5 5 7,35 25 3,5 Baik
menjadi Setuju
pemimpin dalam Setuju 4 24 35,29 96
setiap kelompok Cukup 3 39 57,35 117
karyawan Setuju
Tidak 2 0 0 0
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 238
Rata-Rata Indikator Kesalahan Dalam Afeksi 3,56 Baik
Sumber : Data Olahan 2023

Berdasarkan tabel 5.15 diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai

kesalahan dalam afeksi sebagian besar mengatakan setuju dengan rata-rata yang

bergategori baik pernyataan yang memiliki rata-rata tertinggi sebesar 3,70 dengan

kategori baik ada pada pernyataan tidak semua karyawan menerima metode kerja

baru untuk menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan pernyataan yang memiliki rata-

rata paling rendah sebesar 3,5 yang bergategori baik pada pernyataan ketika rekan

kerja berbicara tentang orang lain sudah terbiasa dan suka menjadi pimpinan dalam

setiak kelompok karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa adanya kesalahan kurir

dalam afeksi.

Tabel 5.16 Rekapitulasi Tanggapan Responden Konflik Kerja

Indikator Skor Rata-Rata Kategori
Kesalahan Komunikasi 3,47 Baik
Perbedaan Tujuan 3,55 Baik
Perbedaan Dalam Penilaian atau Persepsi 3,38 Baik
Interdependensi Aktifitas Kerja 3,53 Baik
 67

Kesalahan Dalam Afeksi 3,56 Baik

Jumlah 17,49 Baik
Rata-Rata 3,49 Baik
Sumber : Data Olahan 2023

Berdasarkan tabel 5.16 dapat dilihat bahwa 25 pernyataan variable konflik

kerja yang terdiri dari kesalahan komunikasi, perbedaan tujuan, perbedaan dalam

penilaian atau persepsi, interdependensi aktifitas kerja, kesalahan dalam afeksi,

hasil rata-rata skor dengan jumlah tertinggi adalah 3,56 dengan kriteria baik

terdapat pada indikator kesalahan dalam afeksi, sedangkan indikator yang paling

rendah yaitu 3,38 dengan kriteria baik terdapat pada indikator perbedaan dalam

penilaian. Dari hasil angket untuk variabel konflik kerja semua kriteria baik tetapi

masih ada menjawab setuju dan tidak setuju. Dari indikator variabel konflik kerja

yang terendah ternyata masih dikatakan jauh dari sangat baik sedangkan PT Sicepat

Ekspres ingin memberikan yang terbaik kepada semua kurir agar terhindar dari

konflik kerja tersebut.

5.2.3 Kinerja Karyawan (Y)

5.2.3.1 Kualitas
Berikut adalah hasil tanggapan responden mengenai kualitas pada PT

Sicepat Ekspress Pekanbaru

Tabel 5.17 Tanggapan Responden Interdepensi Aktivitas Kerja

Pernyataan Kriteria Bobot Jumlah % Skor Rata- Kriteria
Jawaban Orang Rata
Pekerjaan Sangat 5 10 14,70 50 3,58 Baik
yang Setuju
dihasilkan Setuju 4 20 29,41 80
oleh karyawan Cukup 3 38 55,88 114
selalu sesuai Setuju
dengan Tidak 2 0 0 0
keinginan Setuju
pimpinan Sangat 1 0 0 0
untuk Tidak
memenuhi Setuju
harapan Jumlah 68 100 244
perusahaan
Hasil Sangat 5 3 4,41 15 3,41 Baik
pekerjaan Setuju
 68

karyawan Setuju 4 23 33,82 92

memberikan Cukup 3 40 58,82 120
manfaat yang Setuju
baik bagi Tidak 2 2 2,94 4
perusahaan Setuju
untuk Sangat 1 1 1,47 1
diangkui oleh Tidak
pimpinan Setuju
Jumlah 68 100 232
Hasil Sangat 5 18 26,47 90 3,94 Baik
pekerjaan Setuju
karyawan Setuju 4 28 41,17 112
mencapai Cukup 3 22 32,35 66
kualitas kerja Setuju
yang Tidak 2 0 0 0
diinginkan Setuju
oleh Sangat 1 0 0 0
perusahaan Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 268
Saya mengerti Sangat 5 11 16,17 55 3,70 Baik
bahwa kualitas Setuju
pekerjaan Setuju 4 26 38,23 104
sangat Cukup 3 31 45,58 93
dibutuhkan Setuju
oleh Tidak 2 0 0 0
perusahaan Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 252
Saya sangat Sangat 5 20 29,41 100 4.00 Baik
berhari-hati Setuju
dalam bekerja Setuju 4 28 41,17 112
agar kualitas Cukup 3 20 29,41 60
kerja saya baik Setuju
Tidak 2 0 0 0
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 272
Rata-Rata Indikator Kualitas 3,72 Baik

Sumber : Olahan Data 2023

Berdasarkan tabel 5.17 diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai

kualitas sebagian besar mengatakan setuju dengan rata-rata yang bergategori baik

pernyataan yang memiliki rata-rata tertinggi sebesar 4,00 dengan kategori baik ada

pada pernyataan sangat berhati-hati dalam bekerja agar kualitas kerja baik

Sedangkan pernyataan yang memiliki rata-rata paling rendah sebesar 3,41 yang
 69

bergategori baik pada pernyataan hasil pekerjaan karyawan memberikan manfaat

baik bagik perusahaan untuk diakui oleh pimpinan. Hal ini menunjukkan bahwa

kualitas kurir sudah baik

5.2.3.2 Kuantitas
Berikut adalah hasil tanggapan responden mengenai kuantitas pada PT

Sicepat Ekspress Pekanbaru

Tabel 5.18 Tanggapan Responden Kuantitas

Pernyataan Kriteria Bobot Jumlah % Skor Rata- Kriteria
Jawaban Orang Rata
Saya selalu Sangat 5 5 7,35 25 3,51 Baik
mampu Setuju
mengerjakan Setuju 4 25 36,76 100
sejumlah Cukup 3 38 55,88 114
pekerjaan yang Setuju
diserahkan Tidak 2 0 0 0
kepada saya Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 239
Saya Sangat 5 8 11,76 40 3,5 Baik
mendapatkan Setuju
pekerjaan yang Setuju 4 20 29,41 80
banyak dari Cukup 3 38 55,88 114
pimpinan Setuju
Tidak 2 2 2,94 4
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 238
Saya sering Sangat 5 9 13,23 45 3,69 Baik
diserahi tugas Setuju
tambahan dari Setuju 4 29 42,64 116
pimpinan Cukup 3 30 44,11 90
Setuju
Tidak 2 0 0 0
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 251
Saya mampu Sangat 5 11 16,17 55 3,58 Baik
mengerjakan Setuju
pekerjaan lebih Setuju 4 19 27,94 76
dari yang Cukup 3 37 54,41 111
seharusnya Setuju
dikerjakan Tidak 2 1 1,47 2
 70

Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 244
Pekerjaan saya Sangat 5 10 14,70 50 3,61 Baik
selalu Setuju
memenuhi Setuju 4 22 32,35 88
target setiap Cukup 3 36 52,94 108
bulannya Setuju
Tidak 2 0 0 0
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 246
Rata-Rata Indikator Kuantitas 3,57 Baik

Sumber : Data Olahan 2023

Berdasarkan tabel 5.18 diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai

kuantitas sebagian besar mengatakan setuju dengan rata-rata yang bergategori baik

pernyataan yang memiliki rata-rata tertinggi sebesar 3,69 dengan kategori baik ada

pada pernyataan sering diserahi tugas tambahan dari pimpinan. Sedangkan

pernyataan yang memiliki rata-rata paling rendah sebesar 3,5 yang bergategori baik

pada pernyataan mendapatkan pekerjaan yang banyak dari pimpinan. Hal ini

menunjukkan bahwa kuantitas pada kurir sudah baik

5.2.3.3 Pelaksanaan Tugas

Berikut adalah hasil tanggapan responden mengenai pelaksanaan tugas pada

PT Sicepat Ekspress Pekanbaru

Tabel 5.19 Tanggapan Responden Pelaksanaan Tugas

Pernyataan Kriteria Bobot Jumlah % Skor Rata- Kriteria
Jawaban Orang Rata
Saya todak Sangat 5 12 17,6 60 3,76 Baik
pernah menunda Setuju 4
pekerjaan yang Setuju 4 28 41,1 112
diberikan 7
Cukup 3 28 41,1 84
Setuju 7
Tidak 2 0 0 0
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
 71

Setuju
Jumlah 68 100 256
Seluruh tugas Sangat 5 7 10,2 35 3,45 Baik
pekerjaan selama Setuju 9
ini dapat saya Setuju 4 19 27,9 76
kerjakan 4
Cukup 3 40 58,8 120
Setuju 2
Tidak 2 2 2,94 4
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 235
Saya selalu Sangat 5 5 7,35 25 3,58 Baik
menyelesaikan Setuju
pekerjaan saya Setuju 4 30 44,1 120
lebih cepat 1
Cukup 3 33 48,5 99
Setuju 2
Tidak 2 0 0 0
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 244
Saya selalu Sangat 5 20 29,4 100 3,91 Baik
membuat rencana Setuju 1
pekerjaan yang Setuju 4 22 32,3 88
akan saya 5
kerjakan Cukup 3 26 38,2 78
Setuju 3
Tidak 2 0 0 0
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 266
Saya selalu Sangat 5 22 32,3 110 4,08 Baik
menyelesaikan Setuju 5
pekerjaan yang Setuju 4 30 44,1 120
sudah saya mulai 1
Cukup 3 16 23,5 48
Setuju 2
Tidak 2 0 0 0
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 278
Rata-Rata Indikator Pelaksaan Tugas 3,75 Baik

Sumber : Data Olahan 2023

 72

Berdasarkan tabel 5.19 diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai

pelaksanaan tugas sebagian besar mengatakan setuju dengan rata-rata yang

bergategori baik pernyataan yang memiliki rata-rata tertinggi sebesar 4,08 dengan

kategori baik ada pada pernyataan selalu menyelesaikan pekerjaan yang sudah

dimulai. Sedangkan pernyataan yang memiliki rata-rata paling rendah sebesar 3,45

yang bergategori baik pada pernyataan seluruh tugas pekerjaan selama ini dapat

dikerjakan. Hal ini menunjukkan bahwa kurir sudah melakukan pelaksanaan tugas

dengan baik.

5.2.3.4 Tanggungjawab

Berikut adalah hasil tanggapan responden mengenai tanggung jawab pada

PT Sicepat Ekspress Pekanbaru

Tabel 5.20 Tanggapan Responden Pelaksanaan Tugas

Pernyataan Kriteria Bobot Jumlah % Skor Rata- Kriteria
Jawaban Orang Rata
Saya selalu Sangat 5 12 17,64 60 3,75 Baik
berusaha Setuju
mencapai Setuju 4 27 39,70 108
target kerja Cukup 3 29 42,64 87
yang Setuju
ditetapkan Tidak 2 0 0 0
oleh Setuju
perusahaan Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 255
Saya akan Sangat 5 18 26,47 90 3,83 Baik
memperbaiki Setuju
pekerjaan saya Setuju 4 22 32,35 88
jika terjadi Cukup 3 27 39,70 81
kesalahan Setuju
Tidak 2 1 1,47 2
Setuju
Sangat 1 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 261
Saya merasa Sangat 5 11 16,17 55 3,79 Baik
bersalah jika Setuju
pekerjaan Setuju 4 32 47,05 120
yang menjadi Cukup 3 25 36,76 75
tanggungjawa Setuju
 73

b saya Tidak 2 0 0
terlambat Setuju
diselesaikan Sangat 1 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 258
Saya bersedia Sangat 5 10 14,70 50 3,61 Baik
menerima Setuju
sanksi apabila Setuju 4 22 32,35 88
pekerjaan Cukup 3 36 52,94 108
yang saya Setuju
lakukan salah Tidak 2 0 0 0
Setuju
Sangat 1 0 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 246
Saya akan Sangat 5 8 11,76 40 3,64 Baik
berusaha Setuju
untuk Setuju 4 29 42,64 116
mengintropek Cukup 3 30 44,11 90
si diri dan Setuju
belajar dari Tidak 2 1 1,47 2
kesalahan Setuju
Sangat 1 0 0
Tidak
Setuju
Jumlah 68 100 248
Rata-Rata Indikator Tanggung Jawab 3.72 Baik
Sumber : Olah Data 2023

Berdasarkan tabel 5.20 diatas dapat dilihat tanggapan responden mengenai

tanggung jawab sebagian besar mengatakan setuju dengan rata-rata yang

bergategori baik pernyataan yang memiliki rata-rata tertinggi sebesar 3,83 dengan

kategori baik ada pada pernyataan akan memperbaiki pekerjaan jika terjadi

kesalahan. Sedangkan pernyataan yang memiliki rata-rata paling rendah sebesar

3,61 yang bergategori baik pada pernyataan bersedia menerima sanksi apabila

pekerjaan yang dilakukan salah. Hal ini menunjukkan bahwa tanggung jawab sudah

baik

Tabel 5.21 Rekapitulasi Tanggapan Responden Kinerja Karyawan

Indikator Skor Rata-Rata Kategori
Kualitas 3,72 Baik
Kuantitas 3,57 Baik
Pelaksanaan Tugas 3,75 Baik
Tanggung Jawab 3,72 Baik
 74

Jumlah 14,76 Baik

Rata-Rata 3,69 Baik
Sumber : Data Olahan 2023

Berdasarkan tabel 5..21 dapat dilihat bahwa 20 pernyataan variable kinerja

karyawan yang terdiri dari kualitas, kantitas, pelaksanaan tugass, tanggungjawab.

Hasil rata-rata skor dengan jumlah tertinggi adalah 3,75 dengan kriteria baik

terdapat pada indikator pelaksanaan tugas, sedangkan indikator yang paling rendah

yaitu 3,35 dengan kriteria baik terdapat pada indikator kuantitas. Dari hasil angket

untuk variabel kinerja karyawan semua kriteria baik tetapi masih ada menjawab

setuju dan tidak setuju. Dari indikator variabel kinerja karyawan yang terendah

ternyata masih dikatakan jauh dari sangat baik sedangkan PT Sicepat Ekspres ingin

memberikan yang terbaik yaitu dengan meningkatkan kinerja karyawan jika kinerja

karyawan baik maka PT Sicepat Ekspres akan selalu memiliki kualitas yang baik

dari perusahaan lainnya.

5.3 Analisis Instrument

Penelitian Instrument dalam pengumpulan data yang baik harus memenuhi dua

persyaratan penting, yaitu harus valid dan reliable, jika data yang digunakan tidak

valid maka hasil penelitian tidak akan tepat atau relevan

5.3.1 Uji Validitas

Digunakan untuk mengetahui kevalidan item pertanyaan yang digunakan

dalam penelitian. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya diukur. Kriteria:

Jika r dihitung > corrected item = butir pertanyaan valid

Jika r dihitung < corrected item = butir pertanyaan tidak valid

Cara mencari r tabel (ada lampiran tabel r) di mana df = n-2 dengan sig 5%. Hasil
 75

pengujian validitas untuk masing-masing item pernyataan dapat dilihat pada tabel

berikut:

1. Uji Validitas Variabel Komunikasi (X1)

Hasil uji validitas variabel People (X1) dapat dilihat pada tabel 5.22:

Tabel 5.22 Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi (X1)

No Variabel r Hitung r Tabel Keterangan

1 X11 0,318 0,239 Valid
2 X12 .0,584 0,239 Valid
3 X13 0.664 0,239 Valid
4 X14 0,359 0,239 Valid
5 X15 0,720 0,239 Valid
6 X16 0,615 0,239 Valid
7 X17 0,546 0,239 Valid
8 X18 0,788 0,239 Valid
9 X19 0,306 0,239 Valid
10 X110 0,518 0,239 Valid
11 X111 0,637 0,239 Valid
12 X112 0,658 0,239 Valid
13 X113 0,257 0,239 Valid
14 X114 0,646 0,239 Valid
15 X115 0,768 0,239 Valid
16 X116 0,472 0,239 Valid
17 X117 0,534 0,239 Valid
18 X118 0,689 0,239 Valid
19 X119 0,538 0,239 Valid
20 X120 0,697 0,239 Valid
21 X121 0,636 0,239 Valid
22 X122 0,583 0,239 Valid
23 X123 0,579 0,239 Valid
24 X124 0,646 0,239 Valid
25 X125 0,644 0,239 Valid
Sumber : Data Olahan SPSS

Dari tabel 5.22 dapat diketahui bahwa semua pernyataan yang

digunakan untuk variabel Komunikasi (X1) bernilai valid, dibuktikan

dengan nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,239

2. Uji Validitas Variabel Konflik Kerja (X2)

Hasil uji validitas variabel Konflik Kerja (X2) dapat dilihat pada tabel 5.23:

Tabel 5.23 Hasil Uji Validitas Variabel Konflik Kerja (X2)

No Variabel r Hitung r Tabel Keterangan

1 X21 0,474 0,239 Valid
 76

2 X22 0,415 0,239 Valid

3 X23 0,343 0,239 Valid
4 X24 0,553 0,239 Valid
5 X25 0,469 0,239 Valid
6 X26 0,554 0,239 Valid
7 X27 0,492 0,239 Valid
8 X28 0,473 0,239 Valid
9 X29 0,653 0,239 Valid
10 X210 0,670 0,239 Valid
11 X211 0,472 0,239 Valid
12 X212 0,563 0,239 Valid
13 X213 0,652 0,239 Valid
14 X214 0,549 0,239 Valid
15 X215 0,429 0,239 Valid
16 X216 0,664 0,239 Valid
17 X217 0,519 0,239 Valid
18 X218 0,321 0,239 Valid
19 X219 0,642 0,239 Valid
20 X220 0,548 0,239 Valid
21 X221 0,607 0,239 Valid
22 X222 0,536 0,239 Valid
23 X223 0,535 0,239 Valid
24 X224 0,369 0,239 Valid
25 X225 0,664 0,239 Valid
Sumber: Data Olahan SPSS 20223

Dari tabel 5.23 dapat diketahui bahwa semua pernyataan yang

digunakan untuk variabel Konflik Kerja (X2) bernilai valid, dibuktikan

dengan nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,239

3. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Hasil uji validitas Kinerja Karyawan (Y) dapat dilihat pada tabel 5.24

Tabel 5.24 Uji Validitas Kinerja Karyawan

No Variabel r Hitung r Tabel Keterangan

1 Y1 0,773 0,239 Valid
2 Y2 0,706 0,239 Valid
3 Y3 0,849 0,239 Valid
4 Y4 0,769 0,239 Valid
5 Y5 0,552 0,239 Valid
6 Y6 0,687 0,239 Valid
7 Y7 0,846 0,239 Valid
8 Y8 0,773 0,239 Valid
9 Y9 0,567 0,239 Valid
10 Y10 0,696 0,239 Valid
11 Y11 0,816 0,239 Valid
12 Y12 0,779 0,239 Valid
13 Y13 0,643 0,239 Valid
14 Y14 0,309 0,239 Valid
15 Y15 0,759 0,239 Valid
 77

16 Y16 0,783 0,239 Valid

17 Y17 0,489 0,239 Valid
18 Y18 0,518 0,239 Valid
19 Y19 0,762 0,239 Valid
20 Y20 0,849 0,239 Valid
Sumber: Data Olahan SPSS 2023

Dari tabel 5.24 dapat diketahui bahwa semua pernyataan yang

digunakan untuk variabel Kinerja Karyawan (Y) bernilai valid, dibuktikan

dengan nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,239.

5.3.2 Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi

responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan kontruk-kontruk pertanyaan

yang merupakan dimensi suatu variable dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner.

Uji realibitas digunakan untuk menguji apakah terdapat kesamaan data pada waktu

yang berbeda. Reliabilitas diukur dengan koefisien cronbach’s. Kriteria:

Jika alpha Cronbach > 0,70 maka reliabel

Jika alpha Cronbach < 0,70 maka tidak reliable

Tabel 5.26 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi (X1), Konflik Kerja
(X2), dan Kinerja Karyawan (Y)
No Variabel Cronbach’s Alpha Reliabilitas
1 Komunikasi (X1) 0,910 Reliable
2 Konflik Kerja (X2) 0,888 Reliable
3 Kinerja Karyawan (Y) 0,944 Reliable
Sumber: Data Olahan SPSS 2023

Tabel 5.26 menunjukkan nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,70

sehingga dapat disimpulkan variabel yang digunakan dapat dipercaya sebagai alat

ukur variabel.

5.3.3 Uji Asumsi Klasik

Untuk memperoleh hasil regresi linier berganda yang baik maka

digunakan uji asumsi klasik, yaitu:

 78

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah model regresi variabel

independen dan variabel dependen atau keduanya mempunyai distribusi normal

atau tidak. Apabila variabel tidak berdistribusi secara normal maka hasil uji statistik

akan mengalami penurunan. Uji normalitas data dapat dilakukan dengan

menggunakan One Sample Kolnogrov Sminov yaitu dengan ketentuan apabila nilai

signifikan diatas 0,05 maka data terdistribusi normal. Sedangkan jika hasil One

Sample Kolnogrov Sminov menunjukkan nilai signifikan dibawah 0,05 maka data

tidak terdistribusi normal.

Tabel 5.27 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz
ed Residual
N 68
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 17.09307124
Most Extreme Absolute .155
Differences Positive .118
Negative -.155
Test Statistic .155
Asymp. Sig. (2-tailed)c .007
Monte Carlo Sig. (2- Sig. .007
tailed)d 99% Confidence Lower .007
Interval Bound
Upper .001
Bound
Sumber: Data Olahan SPSS 2023

Dari hasil uji normalitas diatas, nilai 0,07 lebih besar dari nilai Sig.

0,05 maka dapat dinyatakan data berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukanadanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk menguji

 79

multikolinieritas dengan cara melihat nilai VIF masing-masing variabel

independen, jika nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan data bebas dari gejala

multikolinieritas.

Tabel 5.28 Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Standa
rdized
Unstandardize Coeffic Collinearity
d Coefficients ients Statistics
Std. Toler
Model B Error Beta t Sig. ance VIF
1 (Const 84.62 20.03 4.22 .000
ant) 5 7 4
Komu -.116 .170 -.085 -
.500 .974 1.02
nikasi .678 7
Konfli -.092 .139 -.082 -
.511 .974 1.02
k .662 7
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Olahan 2023

Dari hasil uji multikolinearitas diatas, model ini terbebas dari gelaja

Multikolinearitas karena apabila nilai Tolerance lebih besar dari > 0,10 tidak terjadi

gejala Multikolinearitas dari data diatas terdapat bahwa :

1) 0,974 Toleeance >0,10 tidak terjadi Multikolinearitas

2) 1,027 VIF < 10,00 tidak terjadi gejala Multikolinearitas

Yang artinya variable Komunikasi (X1), Konflik Kerja (X2) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) tidak memiliki gejala Multikolinearitas karena VIF 1,027 < 10,00.

5.3.4 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk melakukan uji
 80

heteroskedastisitas, yaitu uji grafik plot, uji park, uji glejser, dan uji white.

Pengujian pada penelitian ini menggunakan Grafik Plot antara nilai prediksi

variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Tidak terjadi

heteroskedastisitas apabila tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di

atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y

Tabel 5.29 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Correlations
Kinerja Komunik Konflik
Karyawan asi Kerja
Pearson Kinerja 1.000 -.098 -.096
Correlation Karyawan
Komunikasi -.098 1.000 .162
Konflik -.096 .162 1.000
Kerja
Sig. (1-tailed) Kinerja . .213 .218
Karyawan
Komunikasi .213 255 .094
Konflik .218 .094 .
Kerja
N Kinerja 68 68 68
Karyawan
Komunikasi 68 68 68
Konflik 68 68 68
Kerja
Sumber : Data Olahan 2023

Diperoleh nilai Sig. (2-tailed) untuk variabel X1 sebesar 0,255 > 0,05 ,

variabel X2 sebesar 0,094 > 0,05 , dan variabel Y sebesar 0,218 > 0,05. Maka tidak

ada heteroskedastisitas.

5.3.5 Regresi Linear Berganda

Regresi linear berganda merupakan satu variable dependen dan lebih dari

satu variable independent. Regresi linear berganda pada dasarnya merupakan

perluasan dari regresi linear sederhana, yaitu menambah jumlah variable bebas

yang sebelumnya hanya satu menjadi dua atau lebih variable bebas. Berdasarkan
 81

hasil penelitian, persamaan dalam analisis regresi linier berganda dalam penelitian

ini adalah:

Tabel 5.30 Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Standar
dized
Unstandardized Coeffici Collinearity
Coefficients ents Statistics
Std. Toler
Model B Error Beta T Sig. ance VIF
1 (Const 84.625 20.037 4.22 .000
ant) 4
Komu -.116 .170 -.085 -.678 .500 .974 1.02
nikasi 7
Konfli -.092 .139 -.082 -.662 .511 .974 1.02
k Kerja 7
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Berdasarkan Tabel 5.37 tersebut dapat diketahui persamaan regresi sebagai

berikut:
Y = a + bX1 + bX2 + e
Y = 0,847 + 0,116X1 + -0,092X2 + e
Dimana:

1) Nilai konstanta (a) sebesar 0,847. Artinya apabila komunikasi, konflik kerja

diasumsikan bernilai 0, maka kinerja karyawan pada PT Sicepat Ekspress

sebesar 0,847

2) Dari tabel 5.37, nilai koefisien regresi 0,116 menyatakan bahwa jika

Komunikasi mengalami peningkatan 1 satuan, maka Kinerja Karyawan pada

PT Sicepat Ekspress Pekanbaru akan mengalami peningkatan sebesar 0,847.

3) Dari tabel 5.37, nilai koefisien regresi -0,092 menyatakan bahwa jika konflik

kerja mengalami peningkatan 1 satuan, maka kinerja karyawan pada PT Sicepat

Ekpress Pekanbaru akan mengalami penurunan sebesar -0,092.

 82

5.3.6 Hasil Uji Hipotesis

5.3.6.1 Hasil Uji t

Menurut Sujarweni (2018:141) Uji t adalah pengujian yang dilakukan untuk

mengetahui hubungan variabel bebas terhadap variabel terkait secara parsial. Taraf

signifikansi 5%.

Ho: tidak ada pengaruh antara variabel x terhadap variabel y

Ha: ada pengaruh antara variabel x terhadap variabel y

Kriteria:

Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima

Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak.

Atau

Jika p < 0.05, maka Ho ditolak

Jika p > 0.05, maka Ho diterima.

Berikut adalah hasil pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian

ini didapat t-statistik sebagai berikut:

Tabel 5.31 Uji t

Coefficientsa
Standardi
zed
Unstandardized Coefficie
Coefficients nts
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constan 84.625 20.037 4.224 .000
t)
Komunik -.116 .170 -.085 -.678 004
asi
Konflik -.092 .139 -.082 -.662 000
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Olahan 2023
 83

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan, maka dapat

disimpulkan bahwa :

1) Variabel Komunikais memiliki nilai thitung (-678) > ttabel (0,239) dan nilai

signifikansi sebesar 0,04 < 0,05, maka hipotesis diterima, artinya komunikasi

berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.

2) Variabel Konflik Kerja memiliki nilai thitung (-0,662) < ttabel (0,239) dan nilai

signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka hipotesis diterima, artinya konflik kerja

berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.

5.3.6.2 Uji F

Menurut Sujarweni (2018:141) Uji F digunakan untuk mengetahui

kelayakan data. Kaidah pengambilan keputusan dalam uji F adalah:

Ho: tidak memenuhi kelayakan

Ha: memenuhi kelayakan

Kriteria:

Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Atau

Jika p < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Jika p > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak

Tabel 5.32 Uji F

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regress 322.639 2 161.319 .53.67 .000b
ion 7
Residua 19575.59 65 301.163
l 7
 84

Total 19898.23 67
5
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Konflik Kerja, Komunikasi
Sumber : Olahan Data 2023

Berdasarkan tabel 5.32 diatas diketahui Fhitung sebesar 53.677 dengan

signifikansi 0,000. Ftabel statistik sebesar 0,239. Dengan demikian diketahui

Fhitung (53.677) > Ftabel (0,239) dengan Sig. (0,000) < (0,05). Artinya secara

simultan komunikasi dan konflik kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT SIcepat Ekspress Pekanbaru.

5.3.7 Koefisien Determinasi (R2 )

Menurut Sujarweni (2018:142) Koefisien Determinasi (R2 ) digunakan

untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi (R2 ) adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen

amat terbatas. Jika koefisien determinasi sama dengan nol, maka variabel

independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Jika besarnya koefisien

determinasi mendekati angka 1, maka variabel independen berpengaruh sempurna

terhadap variabel dependen. Dengan menggunakan model ini, maka kesalahan

pengganggu diusahakan minimum sehingga R 2 mendekati 1, sehingga perkiraan

regresi akan lebih mendekati keadaan yang sebenarnya.

Tabel 5.33 R Square

Model Summary
Std. Error
Mode R Adjusted R of the
l R Square Square Estimate
a
1 .890 .616 714 17.35405
a. Predictors: (Constant), Konflik Kerja,
Komunikasi
Sumber : Data Olahan 2023
 85

Dari tabel 5.33 Diatas dapat diketahui nilai R Square sebesar 0,616

menjelaskan bahwa komunikasi dan konflik kerja dapat mempengaruhi kinerja

karyawan pada PT Sicepat Ekspress Pekanbaru sebesar 70,3% , sementara sisanya

29,7% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
 86

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang pengaruh komunikasih

dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Sicepat Ekspress

Pekanbaru, maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:

1. komunikasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Sicepat Ekspress

Pekanbaru sebesar 17,75 dengan rata-rata 3,55 kategori baik

2. konflik kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan jumlah 17,49

dengan rata-rata 3,49 dalam kategori baik

3. Secara simultan komunikasi dan konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan PT Sicepat Ekspress Pekanbaru sebesar 14,76 dengan rata-

rata 3,69 dalam kategori baik

6.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas maka diberikan saran sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan, selalu pertahankan kualitas dan kuantitas agar pelanggan

selalu memberikan penilaian yang baik terhadap PT Sicepat Ekspres

2. Bagi Karyawan/Kurir, selalu pertahankan kinerja karyawannya dan jaga cara

berkomunikasi yang bai kantar sesame karyawan begitu juga dengan pimpinan

agar terhindar dari konflik kerja antar sesamanya

3. Bagi peneliti, hasil penelitian ini bisa digunakan sebagai bahan pertimbangan

dan refrensi untuk penelitian, dan sebagai bahan pertimbangan untuk lebih

memperdalam penelitian selanjutnya pada bidang yang sama.

86
 87

DAFTAR PUSTAKA
Buku
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara,2000, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bandung. PT, Remaja Rosdakarya.
Fahmi, Irham. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivarate Dengan Program IBM SPSS19
(edisi kelima), Semarang: Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Ismainar, Hetty. 2018. Manajemen Unit Kerja. Yogyakarta: Deepublish.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 9. Buku 1.
Jakarta: Salemba Empat.
Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Alfabeta,
Bandung.
Pace, R. Wayne dan Faules. 2015. Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Rivai Zainal, Veithzal.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
dari Teori ke Praktik, Jakarta:PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P., 2008, Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin
Molan), Edisi Bahasa Indonesia, PT Intan Sejati, Klaten.
Umam, Khaerul. 2012. Manajemen Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Wirawan. 2010. Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi, dan Penelitian.
Jakarta: Salemba Humanika.
Jurnal/Skripsi
Yudha Fitriana, R. (2013). Persepsi Insentif Dengan Konflik Kerja Karyawan
Perusahaan Roti Salwa Trenggalek. Cognicia, 1(1). Retrieved from
https://ejournal.umm.ac.id/index.php/cognicia/article/view/1454
Setiawan, Cahaya Kiki. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Level
Pelaksana di di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang, Jurnal Psikologi
44
Islami, vol. 1 no. 2
Muhamad Ekhsan dan Burhan Septian, Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. MASTER: Jurnal Manajemen
Strategik Kewirausahaan ISSN: 2723-701X Vol. 1 (1), 2020, p: 11 – 1
Anggada Bayu Seta, Dede Abdurohman dan Nurul Ilham, Pengaruh Komunikasi
dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Asuransi Central
Asia Divisi Oto Claim Center Bintaro, Universitas Pamulang, Tangerang,
Banten, Indonesia JIIP-Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan (2614-8854) Volume
4, Nomor 3, Juni 2021 (210-214)
 88

Cahyo Ramadhan, Hamiyati dan Rasha. Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Di Departement Housekeeping The Sultan Hotel And Residence
Jakarta. JPP (Jurnal Pendidikan dan Perhotelan) Volume 1, Nomor 1, Mei
2021, Halaman 25-32 p-ISSN: - e-ISSN: -
Claudya Kambey, Adolfina dan Greis Sendow, Analisis Konflik Kerja, Komunikasi
Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas
Pendidikan Daerah Provinsi Sulawesi Utara, Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado. Jurnal EMBA
Vol.9 No.3 Juli 2021 ISSN 2303-1174
Irawati Nur, Pengaruh Konflik Kerja dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan
pada PT Bina Artha Ventura. Management jurnal volume 2, Issue 1 Oktober
2021, e-issn: 2807-2529
Hermawan. 2016. “Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Guru SMK –
SPP Bandung Jawa Barat”. TANZHIM Jurnal Penelitian Manajemen
Pendidikan, Vol. 1, No. 1, hlm. 13-6.
 LAMPIRAN I
KUESIONER

Yth. Bapak/Ibu/Sdr(i)
Karyawan PT Sicepat Ekspres Cabang Panam Pekanbaru
Di Pekanbaru

Yang Terhormat,

Saya adalah mahasiswa pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Persada
Bunda yang sedang melakukan penelitian mengenai: “Pengaruh Komunikasi Dan
Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan Divisi Kurir PT Sicepat Ekspres Cabang
Panam Pekanbaru”
Untuk itu, saya mengarapkan kesediaan dari Bapak/Ibu/Sdr(i) untuk
menjawab angket ini sesuai dengan petunjuk yang tersedia. Sehubungan dengan hal
tersebut di atas, kami memohon kesediaan Bapak/Ibu, Saudara/i agar meluangkan
waktu sejenak untuk mengisi angket ini. Data angket ini akan digabung dengan data
lain untuk memperoleh hasil yang diinginkan dalam penelitian ini.
Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr (i) dalam menjawab angket ini saya ucapkan
terima kasih.

Pekanbaru, November 2022

Wan Oslan Putra

I. Isilah identitas Bapak/Ibu/Sdr (i) sebagai berikut :

1. Jenis Kelamin 2. Usia responden

Pria Di bawah 20 tahun

Wanita 21 - 30 tahun

41 – 50 tahun

di atas 50 tahun

3. Tingkat Pendidikan 4. Masa Kerja

SMA ‘< 1 tahun

D3 1 – 3 tahun

Sarjana 3 – 5 tahun

‘> 5 tahun

II. Pilihlah salah satu jawaban pertanyaan di bawah ini yang dianggap
paling tepat dengan memberi tanda X :

1) Tidak Setuju (STS)

2) Kurang Setuju (TS)

3) Cukup Setuju (CS)

4) Setuju (S)

5) Sangat Setuju (SS)

KINERJA KARYAWAN

No Jawaban
Pernyataan Kinerja Karyawan
. 5 4 3 2 1
Kualitas
Pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan selalu sesuai
1. dengan keinginan pimpinan untuk memenuhi harapan
perusahaan
Hasil pekerjaan karyawan memberikan manfaat yang baik
2.
bagi perusahaan untuk diangkui oleh pimpinan
Hasil pekerjaan karyawan mencapai kualitas kerja yang
3.
diinginkan oleh perusahaan
Saya mengerti bahwa kualitas pekerjaan sangat dibutuhkan
4.
oleh perusahaan
Saya sangat berhari-hati dalam bekerja agar kualitas kerja
5.
saya baik
Kuantitas
Saya selalu mampu mengerjakan sejumlah pekerjaan yang
6.
diserahkan kepada saya
7. Saya mendapatkan pekerjaan yang banyak dari pimpinan
8. Saya sering diserahi tugas tambahan dari pimpinan
Saya mampu mengerjakan pekerjaan lebih dari yang
9.
seharusnya dikerjakan
10. Pekerjaan saya selalu memenuhi target setiap bulannya
Pelaksanaan Tugas
11. Saya todak pernah menunda pekerjaan yang diberikan
12. Seluruh tugas pekerjaan selama ini dapat saya kerjakan
13. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya lebih cepat
Saya selalu membuat rencana pekerjaan yang akan saya
14.
kerjakan
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan yang sudah saya
15.
mulai
TanggungJawab
Saya selalu berusaha mencapai target kerja yang
16.
ditetapkan oleh perusahaan
Saya akan memperbaiki pekerjaan saya jika terjadi
17.
kesalahan
Saya merasa bersalah jika pekerjaan yang menjadi
18.
tanggungjawab saya terlambat diselesaikan
Saya bersedia menerima sanksi apabila pekerjaan yang
19.
saya lakukan salah
Saya akan berusaha untuk mengintropeksi diri dan belajar
20.
dari kesalahan
KOMUNIKASI

Jawaban
No. Pernyataan Komunikasi
5 4 3 2 1
Pemahaman
Saya mampu memahami pesan secara cermat
1.
sebagaimana yang disampaikan oleh komunikator
Saya memahami strategi/tata aturan kerja yang
2.
ditetapkan oleh Intans
Pimpinan memberikan informasi mengenai apa yang
3
saya kerjakan dengan jelas
Pimpinan saya selalu memberikan arahan yang jelas pada
4
setiap pekerjaan yang saya lakukan
Saya dapat mengerti pesan yang dilakukan oleh rekan-
5
rekan kerja saya dikantor
Kesenangan
Saya senang melakukan kerja sama dengan semua rekan
6
kerja di kantor.
Saya senang komunikasi yang terjadi dapat memupuk
7
hubungan antar pegawai
Saya sering ikut serta dalam percakapan mengenai
8
massalah dikantor
Semakin banyak diklat teknis yang saya ikuti semakin
9
membantu saya dalam berkomunikasi
Saya merasa sedikit setia kepada organisasi tempat saya
10
bekerja
Pengaruh pada sikap
Saya melakukan komunikasi untuk mempengaruhi sikap
11
orang lain
12 Saya mampu berkoodinasi dengan sesama rekan kerja.
Saya merasa takut bila berkomunikasi dengan pimpinan
13 yang cenderung mengabaikan saran dan masukan dari
orang lain
Pimpinan membantu menemukan cara untuk
14
menyelesaikan masalahku dikantor
Saya selalu berusaha agar orang lain bersikap
15
positif demi tercapainya tujuan bersama
Hubungan yang makin baik
Proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja
16
meningkatkan hubungan baik antar sesama rekan kerja
saya mampu menyelesaikan masalah kesalahpahaman
17
yang terjadi dengan baik
Saya merasa kesal jika ada karyawan yang kurang
18
sependapat dengan saya
 Jawaban
No. Pernyataan Komunikasi
5 4 3 2 1
Saya menjalin hubungan baik dengan karyawan yang ada
19
diperusahaan
Keterampilan bersosialisasi saya sangat membantu
20
dalam menyelesaikan masalah
Tindakan
saya selalu menanggapi dengan jujur segala bentuk
21
pertanyaan yang diberikan kepada saya
saya tidak berkeinginan untuk memberikan penilaian
22 terhadap sikap rekan kerja yang
dinilai salah maupun benar
Saya selalu memberikan yang terbaik untuk pelayanan
23
dikantor saya
Saya bersedia ditegur pimpinan seandainya saya
24
melakukan kesalahan dikantor
Saya memahami peraturan yang berlaku dikantor tempat
25
saya bekerja

KONFLIK KERJA

No Jawaban
Pernyataan Konflik Kerja
. SS S CS KS TS
Kesalahan Komunikasi
1. Saya tidak pernah salah menyampaikan pesan ke orang
lain
2. Saya mendengarkan ketika orang lain sedang
mempresentasikan pendapatnya
3. Saya merasakan komunikasi yang terjalin antara karyawan
baik

4 saya mengadukan kesulitan dalam melaksanakan

pekerjaan kepada atasan
5 Saya lebih suka memberikan kritik di luar forum rapat atas
hasil keputusan rapat
Perbedaan Tujuan
6 Saya menerima perbedaan pendapat demi mencapai tujuan
7 Saya merasakan kecocokan antara tujuan pribadi dengan
perusahaan
8 Saya merasakan antara saya dengan rekan kerja
mempunyai visi misi yang berbeda dalam pekerjaan
9 Saya merasakan terjadnya perselisihan pribadi anatra saya
dengan rekan kerja saya
No Jawaban
Pernyataan Konflik Kerja
. SS S CS KS TS
10 Saya merasakan antara saya sesama rekan kerja
mempunyai perbedaan dalam menentukan penyebab atas
permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan
Perbedaan Dalam Penilaian Atau Persepsi
11 Saya merasakan adanya ketidaksesuaian penilaian kinerja
dengan kenyataan
12 Perbedaan penilaian di masing-masing karyawan tidak
serta merta berbanding terbalik dengan kinerja karyawan
13 Penilaian yang berbeda dari pemimpin tidak merubah
semangat, motivasi untuk bekerja yang lebih baik.
14 Saya merasakan adanya pilih kasih dalam penilaian kerja
15 Saya kurang puas dalam penilaian kerja yang saya lakukan
Interdependensi Aktivitas Kerja
16 Saya dapat menerima pekerjaan yang belum selesai dari
karyawan lain
17 Ada ketergantungan tugas dengan unit kerja yang lain
18 Jika salah satu teman kerja tidak dapat masuk kerja, saya
akan tetap semangat bekerja
19 Saya merasa lelah dengan pekerjaan saya
20 Saya memiliki rekan kerja yang tidak mendukung
pekerjaan saya
Kesalahan Dalam Afeksi
21 Ketika rekan kerja mengobrolkan tentang orang lain, anda
sudah biasa
22 Tidak semua karyawan menerima metode kerja baru untuk
menyelesaikan pekerjaannya
23 saya dapat mempengaruhi orang lain
24 Saya cenderung membuat kerjasama yang sangat baik
didalam pekerjaan saya
25 Saya suka menjadi pemimpin dalam setiap kelompok
karyawan