Bab 1-5 RMJ

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen paling penting agar
sebuah bisnis atau perusahaan dapat berjalan dengan baik. Tanpa adanya
elemen tersebut atau kualitasnya yang kurang baik, perusahaan akan sulit
untuk berjalan dan beroperasi dengan semestinya meski sumber daya yang
lain telah terpenuhi. Manajemen sumber daya manusia membantu
menjembatani kesenjangan antara kinerja karyawan dan tujuan strategis
organisasi. Selain itu, manajemen sumber daya manusia yang efisien dapat
memberi perusahaan keunggulan dalam persaingan mereka. Faktor sumber
daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam mencapai tujuan
organisasi, baik itu perusahaan besar maupun kecil jadi bagaimana pun
perusahaan memiliki peralataan yang modern dengan teknologi tinggi,
manusia merupakan faktor penggerak, tanpa manusia suatu perusahaan tidak
akan berfungsi. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada
peralatan modern,sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih
tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut.
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu
karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha

untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi
tujuan perusahaan akan tercapai.
Setiap individu dari suatu organisasi atau perusahaan tentunya pasti
mempunyai suatu kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung di suatu
organisasi atau perusahaan tersebut. Bagi sebagian karyawan tujuan dari
bekerja adalah untuk mendapatkan uang. Namun, tidak semua orang
berpendapat seperti itu yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu
dari banyaknya kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Beberapa cara yang
mampu mewujudkan kinerja yang baik dapat dicapai melalui kompetensi,
disiplin kerja dan kepuasan kerja.
Banyak faktor pendukung yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan,
menurut Kasmir (2016) bahwa, disiplin kerja dapat dijadikan sebagai
pengukuran dari kinerja karyawan. Menjalankan aktivitas pekerjaan sesuai
dengan ketepatan waktu. Dalam sebuah perusahaan tidak akan berjalan secara
optimal apabila tanpa kehadiran karyawan. Oleh karena itu, data karyawan
hal ini berkaitan dengan absensi merupakan salah satu hal yang dapat
menunjang kinerja karyawan. Berikut Tabel 1.1 yang menunjukkan jumlah
karyawan divisi pabrik pada PT. Swen Inovasi Transfer Bogor tahun 2018-
2021.
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Divisi Pabrik PT. Swen Inovasi
Transfer Bogor
No Tahun Jumlah Karyawan
1 2018 47
2 2019 43
3 2020 26
4 2021 26
Sumber: HRD PT. Swen Inovasi Transfer 2021
Berdasarkan Tabel 1.1 di atas, dapat kita lihat bahwa jumlah karyawan
PT. Swen Inovasi Transfer Bogor dalam tiga tahun terakhir mengalami
penurunan. Penurunan karyawan yang paling tinggi terjadi pada tahun 2020,
hal tersebut terjadi karena pandemi covid 19 yang melanda Indonesia.
Dimana dampak dari pandemi ini sangat dirasakan oleh perusahaan yang
mengkibatkan perusahaan melakukan pengurangan karyawannya. Hal
tersebut dapat mempengaruhi aktivitas perusahaan yang menyebabkan
terjadinya penurunan kinerja. Maka perusahaan melakukan upaya agar
karyawan yang masih bekerja di perusahaan tidak terus menerus berkurang.
Dengan melakukan pemilihan berdasarkan cara kerja karyawan, semangat,
dan kemampuan individu yang masih dilihat dipertahankan oleh perusahaan.

Peran karyawan didalam sebuah perusahaan sangat penting untuk
membantu organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Untuk
meningkatkan kinerja karyawan didalam organisasi harus didukung oleh
beberapa komponen salah satunya adalah kompetensi. Menurut Sedarmayanti
(2017) mengatakan bahwa kompetensi lebih dekat pada kemampuan atau
kapabilitas yang diterapkan dan menghasilkan pegawai atau pemimpin atau
pejabat yang menunjukkan kinerja yang maksimal disebut mempunyai
kompetensi. Kompetensi sebagai kemampuan dari seorang individu yang
ditunjukkan dengan kinerja baik dalam jabatan atau pekerjaannya.
Kompetensi itu kumpulan dari pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang
digunakan untuk meningkatkan kinerja atau keadaan atau kualitas yang
memadai atau sangat berkualitas, mempunyai kemampuan untuk
menampilkan peran tertentu. Hal ini mengartikan bahwa pertama, kompetensi
merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, dan perilaku untuk
meningkatkan kinerja. Kedua, indikator kuat tentang kompetensi disini adalah
peningkatan kinerja sampai pada tingkat baik atau sangat baik. Ketiga,
kombinasi dan perilaku adalah modal untuk menghasilkan kinerja. Seperti
yang telah dijelaskan diatas bahwa ada faktor lain yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu disiplin kerja.
Menurut Sinambela (2018), bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan
kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma
sosial yang berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja merupakan suatu alat
yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka

bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti aturan main yang
ditetapkan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Artinya,
tanpa dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit bagi organisasi
tersebut untuk mewujudkan tujuannya. Jadi , kedisiplinan adalah kunci
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Menurut Afandi
(2018), bahwa ketidakhadiran merupakan salah satu pengaruh dari kepuasan
kerja.
Menurut Robbins (diterjemahkan oleh Wibowo, 2017) menyatakan
bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang
sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan
banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja
merupakan hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap
individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat
kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula tinggi rendahya kepuasan kerja
tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama.
Sebelum penulis melakukan penelitian lebih lanjut, ada perbedaan
pendapat mengenai penelitian lain sebagai research gap atau fenomena gap
terhadap pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan. Kompetensi
memiliki banyak faktor. Latief et al (2018) menyatakan bahwa salah satu
faktor kompetensi yaitu keterampilan. Keterampilan memainkan peranan di
berbagai kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan keterampilan
yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis
juga dapat diperbaiki dengan instruksi, praktik dan umpan balik. Pada
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Silvia I Wayan Bagia dan Wayan
Cipta (2019), dengan judul Pengaruh kompetensi, dan budaya kerja terhadap
kinerja karyawan dengan hasil kompetensi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Penelitian lain yang dilakukan Muhammad Dedi Syahputra
dan Hasrudy Tanjung (2020) dengan judul Pengaruh kompetensi, pelatihan,
dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan, ia mengatakan
kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Di satu
sisi, penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Eigis Yani Pramularso
(2018) dengan judul Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan CV
Inaura Anugerah Jakarta, menyatakan kompetensi dengan kinerja karyawan
CV Inaura Anugerah Jakarta adalah rendah, sehingga ada faktor lain yang
mempengaruhi selain kompetensi. Di tambah satu jurnal yang kontra
Menurut Sutrisno (2016) disiplin kerja adalah perilaku seseorang yang
sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau sikap dan tingkah laku
serta perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis
maupun tidak tertulis. Nova Syafrina (2017) dengan judul Pengaruh disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Suka Fajar Pekanbaru, menyatakan
bahwa terdapat hubungan yang positif antara disiplin kerja dan kinerja
karyawan pada perusahaan yang diteliti. Kemudian penelitian yang dilakukan
Ade Muslimat dan Hariyati (2021) dengan judul Pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia kantor Cipondoh,
menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Dari sisi lain penelitian oleh Rozi Fadillah et al (2017)
dengan judul Pengaruh kompetensi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan pada kantor bank Kalsel cabang pembantu di
Banjarmasin, menyatakan bahwa antara disiplin kerja dan kinerja karyawan
tidak berpengaruh secara signifikan.
Kepuasan karyawan dapat disebabkan oleh banyak faktor. Afandi (2018)
menyebutkan salah satu faktor yang dapat menimbulkan kepuasan pada
karyawan, yaitu . penghargaan yang dihargai. Ia menyebutkan bahwa
penghargaan yang dihargai memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan. Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Garry Surya
Changgriawan (2017) dengan judul Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan di one way production, yang menyatakan
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di one way
production. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Mutia Arda (2017)
dengan judul Pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada bank rakyat Indonesia cabang putri hijau Medan, yang telah
membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian sebelumnya dapat
ditemukan adanya research gap atau perbedaan hasil penelitian yang menjadi
dasar penelitian ini.
Atas dasar latar belakang di atas maka penelitian ini akan membahas
mengenai “ Pengaruh Kompetensi, Disiplin kerja, dan Kepuasan kerja
terhadap Kinerja karyawan di Masa Pandemi Covid 19 pada PT. Swen
Inovasi Transfer Bogor ”. Telah banyak penelitian mengenai kompetensi,

disiplin kerja dan kepuasan kerja yang memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan. Dalam penelitian ini, peneliti akan melihat apakah PT. Swen
Inovasi Transfer dalam operasional kerjanya sudah baik dalam kompetensi
dan disiplin kerja sehingga berdampak positif pada kepuasan kerja dan
kinerja kerja para karyawanya.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas maka yang menjadi pokok permasalahan
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Swen
Inovasi Transfer ?
2. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Swen
Inovasi Transfer ?
3. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Swen Inovasi Transfer ?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Mengetahui dan menganalisis kompetensi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Swen Inovasi Transfer
2. Mengetahui dan menganalisis disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Swen Inovasi Transfer
3. Mengetahui dan menganalisis kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. Swen Inovasi Transfer

1.4 Manfaat dan Kegunaan Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian yang dicapai, maka penelitian ini
diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara teoritis maupun praktis.
Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada
perusahaan PT. Swen Inovasi Transfer Bogor, serta juga diharapkan sebagai
sarana pengembangan ilmu bidang sumber daya manusia khususnya
mengenai kompetensi, disiplin kerja, dan kepuasan kerja.
2. Manfaat Praktis
a. PT. Swen Inovasi Transfer
Penelitian ini dapat memberikan masukan kepada PT. Swen Inovasi
Transfer dalam menerapkan bagian kompetensi, disiplin kerja, dan
kepuasan kerja bagi para karyawannya.
b. Perusahaan lainnya
Perusahaan selain PT. Swen Inovasi Transfer Bogor, dapat mengetahui,
memahami konsep dasar dari karya ilmiah. Serta penelitian ini dapat
menjadi informasi dan kajian bagi perusahaan lainnya terkait ilmu
sumber daya manusia khususnya kompetensi, disiplin kerja, dan
kepuasan kerja.
BAB II
KAJIAN TEORI
2.1 Kerangka Teori
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Masram & Muah (2017:2), manajemen sumber daya manusia
adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang
telah ditentukan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain
dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya.
Malayu S.P. Hasibuan dalam Supomo (2018:7), mengungkapkan
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Mangkunegara (2017:2) menyatakan, manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga
kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Jadi, manajemen sumber daya manusia adalah didefinisikan sebagai
perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan,
pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
2.1.1.1. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sutrisno (2016:7), menyatakan tujuan manajemen sumber daya
manusia meliputi :
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi
dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi
perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM
yang memungkinkan secara organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
strategi khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja
untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam
mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antar pekerja dan manajemen
organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM.
2.1.1.2. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Ruang lingkup dari MSDM meliputi semua aktivitas yang
berhubungan dengan sumberdaya manusia dalam organisasi, seperti
dikatakan oleh Russel & Bernadin bahwa alll decisions which affect
theworkforce corcern the organization's human resource management
function. Aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan MSDM ini secara umum
mencangkup :
a. Rancangan organisasi
b. Staffing
c. Sistem reward, tunjangan-tunjangan, dan pematuhan/ compliance
d. Manajemen performasi
e. Pengembangan pekerja dan organisasi
f. Komunikasi dan hubungan masyarakat
2.1.1.3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Masram & Muah (2017:4), mengungkapkan tujuan
manajemen sumber daya manusia, antara lain.
1. Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan,
penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenarnya para manajer
bertanggung jawab untuk mengantisipasi kebutuhan sumber daya
manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer
menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk
mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga
kerja saat ini.
2. Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab
departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer
bertanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan
bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian
perusahaan. Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan
pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar
kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
3. Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik
antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para
manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang
memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang
diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif,
dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat
meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan
bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara
perusahaan yang sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang berlaku
misalnya UMR, dan memberikan motivasi.
4. Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu
para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya,
menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik
bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan
keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan
tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan
dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan
pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia
dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja.

Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan
memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.
5. Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber
daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus
masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan
menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen
sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen
sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana
mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih
banyak. Tanggung jawab utama departemen sumber daya manusia adalah
untuk menghindari praktik yang tidak sehat misalnya mogok kerja, dan
demonstrasi. Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja,
departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam
hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung
dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka
percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan
mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu
memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah
ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan,
baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara
yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan
dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

6. Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program
keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan
menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara
terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja suatu program.
Keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan
meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber
daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan
pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki
kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya
kecelakaan kerja.
7. Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen
sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan
perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering
diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab
terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana
prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan
tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung
masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah
ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

2.1.2. Kinerja
Menurut Mangkunegara (2017:67), kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan menurut Kasmir (2016:182), kinerja merupakan hasil
kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas
dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.
Pendapat Widodo (2015:131), kinerja adalah tingkatan pencapaian
hasil dari suatu pekerjaan yang telah dilakukan, baik berupa fisik atau
material maupun non fisik atau non material. Adapun kinerja menurut Edison
et al (2016:190), kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan
diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan
yang telah ditetapkan sebelumnya.
2.1.2.1. Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2017:67), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja (prestasi kerja) adalah sebagai berikut.
a. Faktor Kemampuan
Kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan realiti (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki
IQ di atas rata-rata (IQ 110 -120) dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,
maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja).
Adapun menurut Mahmudah Enny (2019:115), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut.
a. Kemampuan dan keahlian, merupakan kemampuan yang dimiliki
seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki
kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya
secara benar sesuai dengan yang telah ditetapakan.
b. Pengetahuan tentang pekerjaan, seseorang yang memiliki pengetahuan
tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang
baik, demikian pula sebaliknya.
c. Rancangan kerja, artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang
baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut
secara tepat dan lancar. Pada dasarnya rancangan pekerjaan digunakan
untuk memudahkan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

d. Kepribadian, yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki
seseorang setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda
satu sama lainnya.
e. Motivasi kerja, merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari perusahaan
dalam dirinya sendiri maka karyawan akan terdorong untuk melakukan
suatu pekerjaannya dengan baik.
f. Kepemimpinan, merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur,
mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas
dan tanggung jawab yang diberikannya.
g. Gaya kepemimpinan, merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin
dalam menghadapi atau memerintahkan bawahannya. Dalam praktiknya
gaya kepemimpinan ini dapat diterapkan sesuai dengan kondisi
organisasinya.
h. Budaya organisasi, merupakan kebiasaan atau norma – norma yang
berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan, mengatur hal
– hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh
segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi.
i. Kepuasan kerja, merupakan perasaan senang atau gembira atau perasaan
suka sesorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Demikian
pula jika seseorang tidak senang atau gembira dan tidak suka atas
pekerjaannya, maka akan ikut memengaruhi hasil kerja karyawan. Jadi
dengan demikian kepuasan kerja dapat memengaruhi kinerja.

j. Lingkungan kerja, merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi
tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana
dan prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.
k. Loyalitas, merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan
membela perusahaan dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan ini
ditunjukkan dengan terus bekerja dengan sungguh – sungguh sekalipun
perusahannya dalam kondisi yang kurang baik.
l. Komitmen, merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan
kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga
diartikan kepatuhan karyawan kepada janji – janji yang telah dibuatnya.
m. Disiplin kerja, merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas
kerjanya secara sungguh – sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat
berupa waktu, seperti masuk kerja dengan tepat waktu.
Sementara menurut Kasmir (2016:189), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut.
1. Kemampuan dan keahlian
Kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan sesuatu
pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat
menyelesaikan pekerjaanya secara benar, sesuai dengan yang telah
ditetapkan pihak perusahaan. Karyawan yang memiliki kemampuan dan
keahlian yang lebih baik, maka akan memberikan kinerja yang baik pula.
2. Pengetahuan
Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik
akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian sebaliknya.
Artinya dengan mengetahui pengetahuan tentang pekerjaan akan
memudahkan seseorang untuk melakukan pekerjaanya.
3. Rancangan Kerja
Pada dasarnya rancangan pekerjaan diciptakan untuk memudahkan
karyawan dalam melakukan pekerjaanya.
4. Kepribadian
Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik, akan
dapat melakukan pekerjaanya secara sungguh-sungguh penuh tanggung
jawab sehingga hasil pekerjaanya juga baik.
5. Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Apabila karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam
dirinya atau dorongan dari luar dirinya akan terdorong melakukan
pekerjaan yang baik.
6. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur,
mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu
tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.

7. Gaya Kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau
memerintahkan bawahannya didalam pekerjaanya.
8. Budaya Organisasi
Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan
dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan atau norma ini
mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus
dipatuhi oleh karyawan suatu perusahaan.
9. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan
suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.
10. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi
tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan
memberikan ketenangan dapat membuat suasan kerja menjadi kondusif.
11. Loyalitas
Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi akan dapat
mempertahakan kinerja tanpa terpengaruh dari pihak asing. Loyalitas
karyawan yang baik akan membuat karyawan bekerja dengan merasa
perusahaan seperti milik pribadi. Pada akhirnya loyalitas karyawan akan
berpengaruh pada kinerja karyawan.
12. Komitmen
Komitmen merupakan kepatuhan karyawan terhadap peraturan dan
kesepakatan dalam suatu perusahaan. Dalam hal ini mematuhi peraturan
dan kesepakatan akan membuat seorang karyawan dapat bekerja dengan
baik dan merasa bersalah apabila tidak dapat mematuhi peraturan dan
kesepakatan yang telah dibuatnya.
13. Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah bentuk dari usaha karyawan dalam menjalankan
aktivitasnya sesuai dengan peraturan yang berlaku dalam sebuah
perusahaan. Disiplin kerja dalam hal ini adalah dapat berupa waktu
masuk dalam perusahaan. Selain itu disiplin kerja dapat berupa cara
mengerjakan suatu pekerjaan sesuai dengan perintah dari pimpinan.
2.1.2.2. Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2017:75) terdapat beberapa dimensi dan
juga indikator dari kinerja karyawan yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja
Menunujukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan
mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat
menghindari tingkat kesalahan, dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
yang dapat bermanfaat bagi kemajuan organisasi.
a) Kerapihan
b) Ketelitian
c) Kemampuan
2. Kuantitas
Menunjukkan banyak jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu
waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan
tujuan organisasi.
a) Kecepatan
b) Kepuasan
3. Tanggung jawab
Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta
sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
a) Hasil kerja
b) Mengambil keputusan
c) Sarana dan prasarana
4. Pelaksanaan tugas
Seberapa jauh pegawai mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat
atau tidak ada kesalahan.
a) Ketepatan kerja
b) Ketelitian
2.1.3. Kompetensi
Spencer & spencer dalam Sutrisno (2016:203), mengemukakan
kompetensi merupakan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan
berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Makna

kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada
seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan
tugas pekerjaan.
Menurut Davis & Newstroom dalam Busro (2018:25), menjelaskan,
“Competency is acapability perspective and people kwnoeledge, especially to
impact an ability for need in business via minimizes cost and optimilization
services to customer more for less.” Kompetensi adalah perspektif
kemampuan dan pengetahuan manusia, khususnya kemampuan untuk
berbagai kebutuhan dalam bisnis dengan meminimalisasi biaya dan
mengoptimalkan pelayanan kepada pelanggan secara lebih, bukan kurang.
Serta, Surya dalam Busro (2018: 26), mengungkapkan bahwa kompetensi
atau kemampuan yang harus dimiliki oleh wirausaha tersebut secara riil
tercermin dalam kemampuan dan kemauan untuk memulai usaha (start up),
kemampuan untuk mengerjakan sesuatu yang baru (creative), kemauan dan
kemampuan untuk mencari peluang (opportunity), kemauan dan kemampuan
untuk menanggung risiko (risk bearing), dan kemampuan untuk
mengembangkan ide dan meramu sumber daya.
Sementara Emron et al (2018:140) mengungkapkan, kompetensi
merupakan kemampuan individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan
benar dan memiliki keunggulan yang didasarkan pada hal-hal yang
menyangkut pengetahuan, keahlian, dan sikap.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah
segala sesuatu yang dimiliki oleh seseorang berupa penguasaan terhadap

suatu tugas, keterampilan, sikap, apresiasi, dan faktor-faktor internal individu
lainnya untuk menunjang keberhasilan.
2.1.3.1. Karakteristik Kompetensi
Spencer & Spencer dalam Sutrisno (2016:206), menyatakan
karakteristik kompetensi sebagai berikut.
1. Motives, adalah sesuatu di mana seseorang secara konsisten berpikir
sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya, orang memiliki motivasi
berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang
memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk
mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feedback untuk
memperbaiki dirinya.
2. Traits, adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau
bagaimana sesorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya,
percaya diri, kontrol diri, stres, atau ketabahan.
3. Self concept, adalah sikap nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan
nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana
nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang
melakukan sesuatu. Misalnya, seseorang yang dinilai menjadi pimpinan
seyogianya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes
tentang leadership ability.
4. Knowledge, adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang
tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas

tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja SDM karena
skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti
apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur
kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi
tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan
berdasarkan pengetahuan yang dimiliki.
5. Skills, adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik
secara fisik maupun mental. Misalnya, seorang programmer komputer
membuat suatu program yang berkaitan dengan SIM SDM.
2.1.3.2. Manfaat Penggunaan Kompetensi
Ruky dalam Sutrisno (2016:208), merumuskan manfaat penggunaan
kompetensi sebagai berikut.
1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai
Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan
mendasar keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang
dibutuhkam dalam pekerjaan dan perilaku apa saja yang berpegaruh
langsung dengan prestasi kerja.
2. Alat seleksi karyawan
Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu
organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik. Dengan kejelasan
terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, kita dapat

mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi biaya
rekrutmen yang tidak perlu.
3. Memaksimalkan produktivitas
Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi ramping mengharuskan kita
mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk
menutupi kesenjangan dalam keterampilan sehingga mampu untuk
dimobilisasikan seleksi pada perilaku yang dicari.
4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi
Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem
remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan
remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan
sebanyak mungkin keputusan dengan suatu perilaku yang diharapkan
yang ditampilkan seorang karyawan.
5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan
Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat
cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat.
Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan
apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu
berubah ini.
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi
Model komeptensi merupakan cara yang paling mudah untuk
mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi
fokus dalam kerja karyawan.

2.1.3.3. Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Menurut Mahmudah Enny (2019:32), mengemukakan faktor yang
dapat mempengaruhi kompetensi sebagai berikut.
1. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak
kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara
baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang harus
berpikir positif tentang dirinya, maupun terhadap orang lain dan
menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan. Karena pada dasarnya
manusia mempunyai jiwa, jadi tergantung seorang manusia itu sendiri
apakah jiwanya selalu diasah untuk menjadi peka terhadap dirinya dan
sekitarnya.
2. Keterampilan
Dengan memperbaiki keterampilan, individu akan meningkat
kecakapannya dalam kompetensi. Kecakapan kompetensi dirasa perlu
karena pemahaman dan gerak cepat seorang SDM menandakan bahwa
SDM tersebut mempunyai kualitas tinggi.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman. Diantaranya
pengalaman dalam mengorganisasi orang, komunikasi dihadapan
kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak

pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak
mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami
dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
4. Karakteristik kepribadian
Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian
seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan
berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitar. Walaupun dapat
berubah. Kepribadian cenderung berubah dengan tidak mudah. Tidaklah
bijaksana mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya dengan
mengubah kepribadiannya.
5. Motivasi
Motivasi dapat dilakukan dengan memberikan dorongan. Apresiasi
terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian
individual dari atasan dapat memberikan pengaruh positif terhadap
motivasi seseorang bawahan.
6. Isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Misalnya
takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak
menjadi bagian.
7. Kemampuan intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
analitis dan pemikiran konseptual. Pemikiran-pemikiran tersebut akan
menimbulkan kepekaan dalam seorang sumber daya manusia bekerja.

8. Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia
dalam kegiatan sebagai berikut, proses rekrutmen dan seleksi karyawan,
sistem penghargaan, praktik pengambilan keputusan, filosofi organisasi
(misi-visi dan nilai-nilai organisasi), kebiasaan dan prosedur, komitmen
pada pelatihan dan pengembangan, dan proses organisasi.
2.1.3.4. Dimensi dan Indikator Kompetensi
Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi
menurut Emron et al (2018:143) sebagai berikut:
1. Pengetahuan (knowledge)
Memiliki pengetahuan yang didapatkan dari belajar secara formal
dan/atau dari pelatihan-pelatihan atau kursus-kursus yang terkait dengan
bidang pekerjaan yang ditanganinya.
2. Keahlian (skill)
Memiliki keahlian terhadap bidang pekerjaan yang ditanganinya dan
mampu menanganinya secara detail. Selain memiliki keahlian, ia harus
memiliki kemampuan (ability) memecahkan masalah dan
menyelesaikannya dengan cepat dan efisien.
3. Sikap (attitude)
Menjunjung tinggi etika organisasi, dan memiliki sikap positif (ramah
dan sopan) dalam bertindak. Sikap ini tidak bisa dipisahkan dari tugas
seseorang dalam melaksanakan pekerjaan dengan benar, ini merupakan

elemen penting bagi usaha jasa/pelayanan, bahkan memiliki pengaruh
terhadap citra perusahaan/ organisasi.
2.1.4. Disiplin Kerja
Keith Davis dalam Mangkunegara (2017:129), mengemukakan bahwa
disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untk
memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Selanjutnya menurut
Singodimedjo dalam Sutrisno (2016:86), mengatakan disiplin kerja adalah
sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-
norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Selanjutnya menurut Hartatik (2014:183), menyebutkan disiplin kerja
adalah suatu alat yang digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku
serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan instansi serta norma – norma sosial yang
berlaku.
Jadi, disiplin kerja adalah kemampuan seseorang dalam bersikap dan
berperilaku yang dapat diubah secara teratur sesuai dengan tidak melanggar
aturan-aturan yang sudah ditetapkan.
2.1.4.1. Macam- Macam Disiplin Kerja
Adapun menurut Mangkunegara (2017:129), macam bentuk
disiplin kerja yaitu sebagai berikut.
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah
digariskan perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan
pegawai berdisiplin diri. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang
berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang
ada dalam organisasi.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Keith
Davis dalam Mangkunegara (2017:130), berpendapat bahwa disiplin
korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti
bahwa prosedur harus menunjukkan pegawai yang bersangkutan benar-
benar terlibat.
2.1.4.2. Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Bagi Singodimedjo dalam Sutrisno (2016:89), faktor yang
mempengaruhi disiplin sebagai berikut.
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
2. Keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

6. Perhatian kepada karyawan.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
2.1.4.3. Pendekatan Disiplin Kerja
Mangkunegara (2017:130), mengemukakan tentang pendekatan
disiplin kerja yaitu sebagai berikut.
a. Pendekatan disiplin modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan
atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
1. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk
hukuman secara fisik.
2. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses
hukum yang berlaku.
3. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau
prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan
dengan mendapatkan fakta-faktanya.
4. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhadap kasus disiplin.
b. Pendekatan disiplin dengan tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara
memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
1. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah
ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.

2. Disiplin adalah hukuman unutk pelanggaran, pelaksanaanya harus
disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
3. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar
maupun kepada pegawai lainnya.
4. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang
lebih keras.
5. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua
kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
c. Pendekatan disiplin bertujuan
Pendekatan disiplin berasumsi bahwa :
1. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua
pegawai.
2. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan
perilaku.
3. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.
4. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab
terhadap perbuatannya.
2.1.4.4. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Pada penjelasan disiplin kerja yang dijabarkan Singodimedjo dalam
Sutrisno (2016:94), maka disiplin kerja memiliki dimensi dan indikator
sebagai berikut.
1. Taat terhadap aturan waktu

Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang dan jam istirahat yang tepat
waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
2. Taat terhadap peraturan perusahaan
Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam
pekerjaan.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai
dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan
dengan unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
para pegawai dalam perusahaan.
2.1.5. Kepuasan Kerja
Sutrisno (2016:74), kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan
terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar
karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut
faktor fisik dan psikologis. Adapun menurut Emron et al (2018:210),
kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan karyawan tentang hal-hal yang
menyenangkan atau tidak terhadap suatu pekerjaan yang mereka hadapi.
Menurut Afandi (2018:74), kepuasan kerja adalah sikap yang positif
dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya
melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam

mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan. Selanjutnya menurut
Mangkunegara (2017:117), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan
dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang
diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai
lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan,
mutu pengawasan.
Jadi, kepuasan kerja adalah segala sesuatu yang dirasakan oleh
karyawan dalam bersikap disituasi pekerjaannya, meliputi upah atau gaji
yang dibutuhkan karyawan sehingga dapat diperoleh hasil kerja yang optimal.
2.1.5.1. Variabel-variabel Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2017:117), kepuasan kerja berhubungan
dengan variabel sebagai berikut.
1. Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang
rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya
turnover lebih tinggi.
2. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja
Pegawai - pegawai yang kurang puas cenderung tingkat
ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan
alasan yang tidak logis dan subjektif.

3. Umur
Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada
pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai
yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan
pekerjaanya. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai
harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara
harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau
ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
4. Tingkat Pekerjaan
Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat
pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai- pegawai yang tingkat pekerjaanya
lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam
mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
5. Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai.
Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan
kordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.
2.1.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2017:120), ada dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut.
a. Faktor pegawai
Meliputi kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, Pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian,
emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan
Meliputi jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi
jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Adapun menurut Herzberg dalam Busro (2018:110), faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu;
1. Faktor Psikologik
Berhubungan dengan kejiwaan karyawan dengan dimensi: minat,
ketenteraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, dan bakat &
keterampilan.
2. Faktor Sosial
Berhubungan dengan interaksi sosial, dengan dimensi: interaksi sesama
karyawan, interaksi dengan atasan, interaksi dengan karyawan yang
berbeda pekerjaanya.
3. Faktor Fisik
Berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik
karyawan, dengan dimensi: jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,
pertukaran udara, dan kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor Finansial
Berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, dengan
dimensi: sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, berbagai
tunjangan/fasilitas yang diberikan, dan promosi.
2.1.5.3. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja
Berdasarkan penjelasan kepuasan kerja menurut Emron et al
(2018:212), maka dimensi kepuasan kerja memiliki indikator sebagai berikut.
1. Kepemimpinan
Kepemimpinan yang baik, yang memotivasi dan terbuka, merupakan
faktor yang menyenangkan dan memberi kepuasan tersendiri bagi
karyawan atau anggotanya.
2. Kompetensi atas pekerjaan yang dihadapi
Kompetensi memiliki keterkaitan erat dengan kepuasan kerja. Sebab,
pada umumnya, orang menyenangi pekerjaannya karena ia memiliki
kehalian di bidang tersebut. Jika keahliannya rendah, dapat timbul rasa
rendah diri dan ketidakpuasan. Jika keahliannya rendah, dapat timbul
rasa rendah diri dan ketidakpuasan. Apalagi bila atasan menuntut hasil-
hasil yang maksimal, sedangkan kemampuan yang ada masih rendah.
3. Kebijakan manajemen
Kebijakan manajemen dapat mempengaruhi puas dan tidak puasnya
karyawan. Hal ini lumrah karena setiap kebijakan tidak sepenuhnya akan
diterima karyawan, meskipun kebijakan itu baik. Tapi kebijakan yang

bersifat diskriminasi dan menunjukkan keberpihakan kepada orang-orang
tertentu akan menimbulkan kecemburuan dan ketidakpuasan yang nyata.
4. Kompensasi
Kompensasi merupakan faktor dominan, dimana kompensasi yang
memperhatikan aspek-aspek kontribusi dan kinerja yang adil dapat
menimbulkan kepuasan kerja.
5. Penghargaan
Penghargaan merupakan kebanggan tersendiri bagi karyawan atau
pekerja. Seseorang yang merasa dihargai dalam pekerjaannya akan
menimbulkan semangat dan kepuasan kerja. Suatu usaha karyawan yang
tidak dihargai akan berimplikasi pada faktor lain, seperti rendahnya
inovasi dan motivasi.
2.2. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini mengacu pada beberapa penelitian sebelumnya, berikut
merupakan ringkasan penelitian terdahulu sebagai referensi penelitian.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Judul Variabel

No Keterangan
Peneliti Penelitian
Persamaan Perbedaan
1 Silvia I Wayan Pengaruh Kompetensi Lokasi Kompetensi
Bagian dan Kompetensi dan Penelitian berpengaruh
Wayan Cipta Budaya Kerja positif
(2019) Terhadap Kinerja terhadap
Karyawan kinerja
karyawan.
2 M. Dedi Pengaruh Kompetensi Lokasi Kompetensi
Syahputra dan kompetensi, Penelitian secara parsial
Hasrudy pelatihan, dan berpengaruh
Tanjung (2019) pengembangan signifikan
karir terhadap terhadap
kinerja karyawan kinerja.
3 Eigis Yani Pengaruh Kompetensi Lokasi Kompetensi
Pramularso kompetensi Penelitian tidak
(2018) terhadap kinerja berpengaruh
karyawan CV terhadap
Inaura Anugerah kinerja
Jakarta karyawan.
Nama Judul Variabel
No Keterangan
Peneliti Penelitian
Persamaan Perbedaan
4 Nova Syafrina Pengaruh disiplin Disiplin Kerja Lokasi Disiplin kerja
(2017) kerja terhadap Penelitian berpengaruh
kinerja karyawan positif
pada PT. Suka terhadap
Fajar Pekanbaru kinerja
karyawan.
5 Ade Muslimat Pengaruh disiplin Disiplin Kerja Lokasi Disiplin kerja
dan Hariyati kerja terhadap Penelitian berpengaruh
(2021) kinerja karyawan positif dan
pada PT. Pos signifikan
Indonesia kantor terhadap
Cipondoh kinerja
karyawan.
6 Rozi Fadillah et Pengaruh Disiplin Kerja Lokasi Disiplin kerja
al (2017) kompetensi, Penelitian tidak
disiplin kerja, dan berpengaruh
lingkungan kerja positif
terhadap kinerja terhadap
karyawan pada kinerja
kantor bank Kalsel karyawan.
cabang pembantu
di Banjarmasin
7 Garry Surya Pengaruh Kepuasan Lokasi Kepuasan

Changgriawan kepuasan kerja Kerja Penelitian kerja
(2017) dan motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja signifikan
karyawan di one terhadap
way production kinerja
karyawan
8 Mutia Arda Pengaruh Kepuasan Lokasi Kepuasan
(2017) kepuasan kerja Kerja Penelitian kerja tidak
dan disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja signifikan
karyawan pada terhadap
bank rakyat kinerja
Indonesia cabang karyawan.
putri hijau Medan
9 Tiolina et al Pengaruh Kepuasan Lokasi Kepuasan

(2021) Kompetensi Kerja, Kerja Penelitian kerja
Disiplin Kerja, berpengaruh
dan Kepuasan secara parsial
Kerja Terhadap terhadap
Kinerja Karyawan kinerja
karyawan.
Nama Judul Variabel

No Keterangan
Peneliti Penelitian
Persamaan Perbedaan
10 Angels et al Pengaruh Kepuasan Lokasi Kepuasan
(2020) Kompetensi Kerja, Kerja Penelitian kerja
Disiplin Kerja, berpengaruh
dan Kepuasan positif dan
Kerja Terhadap signifikan
Kinerja Karyawan terhadap
PT Nasatech kinerja
Sukses Abadi karyawan.
Sumber: Peneliti (2022)
2.3. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kajian teori dan penelitian terdahulu yang telah
dijelaskan, maka dapat ditentukan kerangka pemikiran sebagai berikut.
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Kompetensi (X1)
 Pengetahuan
 Keahlian
 Sikap
Sumber: Emron et al
(2018:143)
H1
Disiplin Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)
Aturan waktu  Kualitas Kerja

Peraturan perusahaan  Kuantitas
H2
Aturan perilaku  Tanggung
Taat peraturan jawab
lainnya  Kerjasama
Sumber: Sutrisno
(2016:94) Sumber: Mangkunegara
(2017:75)
Kepuasan Kerja (X3)

H3
 Kepemimpinan
 Kompetens
i atas
pekerjaan
yang
dihadapi
 Kebijakan
manajemen
 Kompensasi
 Penghargaan
Sumber: Emron et al
(2018:212)
Sumber: Peneliti (2022)
2.4. Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2018:63), hipotesis adalah jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Jawaban yang diperoleh

merupakan jawaban sementara, hal ini karena pertanyaan dijawab
berdasarkan pada teori yang relevan, bukan didasarkan pada fakta-fakta
empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan uraian
perumusan masalah, kajian teori, kerangka pemikiran dan penelitian
terdahulu yang sudah diuraikan sebelumnya, maka penulis dapat merumuskan
beberapa hipotesis dari variabel yang diteliti sebagai berikut.
2.4.1. Kompetensi memiliki Pengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Edison et al (2017:140), kompetensi adalah kemampuan
individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan benar dan memiliki
keunggulan yang didasarkan pada hal-hal yang menyangkut pengetahuan,
keahlian dan sikap. Penelitian terdahulu (Silvia dkk, 2019; M. Dedi dkk,
2019) menunjukan, bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu
tersebut, maka dikemukakan hipotesis sebagai berikut.
H1: Kompetensi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
2.4.2. Disiplin Kerja memiliki Pengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Hartatik (2014:183), disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan instansi serta norma – norma sosial yang berlaku . Hasil penelitian
terdahulu menyatakan, bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan (Nova Syafrina, 2017 dan Ade Muslimat dkk, 2021).
Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu tersebut, maka dikemukakan
hipotesis sebagai berikut.
H2: Disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.4.3. Kepuasan Kerja memiliki Pengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Afandi (2018:74), Kepuasan kerja adalah sikap yang positif
dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya
melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan. Hasil penelitian terdahulu
(Garry S.C, 2017; Tiolina dkk, 2021; Angels dkk, 2020) menyatakan bahwa,
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu tersebut, maka dikemukakan
hipotesis sebagai berikut.
H3: Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini, peneliti menggunakan metode yang
sesuai untuk perencanaan yang tepat, metode yang sesuai dengan rumusan
masalah yaitu metodelogi penelitian kuantitatif deskriptif. Dengan digunakan
metode penelitian kuantitatif, maka data yang di dapat akan lebih lengkap,
lebih mendalam, dan bermakna, sehingga tujuan penelitian dapat dicapai.
Menurut Sugiyono (2017:3), yang dimaksud dengan metode penelitian ialah
cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.
Pendekatan kuantitatif dipilih karena penelitian ini melihat hubungan
variabel terhadap objek yang diteliti lebih bersifat sebab dan akibat (kausal),
sehingga dalam penelitiannya ada variabel independen dan dependen.
Sugiyono (2017:14) menjelaskan, metode penelitian kuantitatif dapat
diartikan sebagai metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sampel tertentu.
Desain penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah
deskriptif. Metode penelitian deskriptif ini dilakukan untuk mengetahui
keberadaan variabel mandiri, baik hanya pada saat variabel atau lebih
(variabel yang berdiri sendiri atau variabel bebas) tanpa membuat

perbandingan variabel itu sendiri dan mencari hubungan dengan variabel lain
Sugiyono (2017:35).
3.2 Unit Analisis
Dalam unit analisis individu sesuai dengan yang menjadi responden
karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor yang beralamatkan di Jl. Cikerti
No.25, Padasuka, Ciomas, Bogor, Jawa Barat 16610.
3.3 Operasional Variabel
1.
2.
3.
3.1.
3.2.
3.3.
3.3.1. Variabel Penelitan
Variabel penelitian menurut Sugiyono (2017:64), merupakan suatu
atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai
variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Berdasarkan judul penelitian yaitu “Pengaruh
Kompetensi, Disiplin Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
di Masa Pandemi Covid 19 Pada PT Swen Inovasi Transfer Bogor”,

melibatkan empat variabel yang terdiri atas variabel independen dan variabel
dependen. Berikut ini penjelasan mengenai operasional variabel penelitian.
1. Variabel Independen
Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel
bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel
indepeden dalam penelitian ini adalah kompetensi (X1), disiplin kerja
(X2), dan kepuasan kerja (X3).
2. Variabel Dependen
Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel
terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena
adanya variabel bebas. Adapun variabel dependen dalam penelitian ini
adalah kinerja karyawan (Y).
3.3.2. Definisi Variabel
Adapun definisi variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah
sebagai berikut.
1. Kinerja (Y)
Kinerja menurut Mangkunegara (2017:75), adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
2. Kompetensi (X1)
Emron et al (2018:140 ) menyatakan, kompetensi merupakan
kemampuan individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan benar
dan memiliki keunggulan yang didasarkan pada hal-hal yang
menyangkut pengetahuan, keahlian dan sikap.
3. Disiplin Kerja (X2)
Menurut Sutrisno (2016:86), disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan
seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang
berlaku di sekitarnya.
4. Kepuasan Kerja (X3)
Kepuasan kerja menurut Emron et al (2018:210), adalah seperangkat
perasaan karyawan tentang hal-hal yang menyenangkan atau tidak
terhadap suatu pekerjaan yang mereka hadapi.
3.3.3. Indikator Variabel
Adapun indikator variabel yang digunakan pada penelitian ini seperti
pada tabel berikut.

Tabel 3.1 Operasional Variabel
Sumber: Penulis (2022)

3.4. Populasi dan Teknik Sampel
Dalam suatu penelitian diperlukan adanya populasi dan sampel yang
bertujuan untuk mengetahui karakteristik yang dimiliki oleh suatu
subjek/objek penelitian. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut.
3.4.1. Populasi
Populasi menurut Sugiyono (2017:119) adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga objek dan
benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada
pada objek atau subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik
sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek tersebut.
Adapun populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah karyawan
PT Swen Inovasi Transfer Bogor. Berdasarkan data yang diperoleh dari
bagian manajemen, jumlah karyawan perusahaan ini sebanyak 65 orang,
terdiri dari karyawan kantor berjumlah 22 orang dan karyawan pabrik
berjumlah 43 orang.
3.4.2. Sampel
Sampel menurut Sugiyono (2017:120), adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi yang diteliti. Pada penelitian ini,
seluruh populasi dijadikan sampel, sehingga sampel yang digunakan yaitu 65
orang karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor.
3.4.3. Metode Pengambilan Sampel
Menurut Istijanto (2012:128), bagi perusahaan dengan jumlah
karyawan kurang dari 100, maka penelitian dapat dilakukan dengan metode
sensus terhadap semua karyawan. Artinya, penelitian ini menggunakan teknik
sampling jenuh yang melibatkan seluruh populasi sehingga jumlah sampel
sama dengan jumlah populasi. Menurut Sugiyono (2017:125), sampel
nonprobability adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi
peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk
dipilih menjadi sampel. Dengan demikian, penulis memberi hak yang sama
kepada seluruh populasi untuk dipilih menjadi sampel.
3.5. Jenis Data dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.
Data primer menurut Sugiyono (2017:173) merupakan sumber data yang
secara langsung memberikan data kepada pengumpulan data. Pengumpulan
data bersumber dari penyebaran kuesioner kepada karyawan PT Swen Inovasi
Transfer Bogor. Kuesioner merupakan pernyataan tertutup oleh responden
yang dibatasi dengan pilihan jawaban.

3.5.1. Jenis Data
Jenis data dari variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian
adalah kuesioner. Dalam teknik pengumpulan data, penulis menyebarkan
kuesioner kepada karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor. Kuesioner
tersebut berbentuk pernyataan mengenai kompetensi, disiplin kerja, dan
kepuasan kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
3.5.2. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah dari hasil pengisian kuesioner
oleh karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor.
3.6. Metode Pengumpulan Data
Untuk mendukung penelitian ini, diperlukan data akurat yang
berkaitan dengan masalah yang diteliti. Adapun metode pengumpulan data
yang digunakan adalah sebagai berikut.
1. Studi kepustakaan (library research)
Merupakan pengumpulan data sekunder dengan membaca dan
mempelajari buku-buku, literatur-literatur, referensi, catatan-catatan yang
berhubungan dengan masalah yang diteliti, sebagai landasan teoritis
untuk menunjang pembahasan masalah yang di angkat dalam skripsi ini.

2. Kuesioner
Menurut Sugiyono (2017:193) kuesioner merupakan teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Responden
merupakan karyawan pada PT Swen Inovasi Transfer Bogor. Seluruh
data dari responden diolah menggunakan software Statistical Product
and Service Solution (SPSS). Kuesioner merupakan daftar pernyataan
mengenai variabel yang terdapat pada judul penelitian. Dalam hal ini,
yang akan diteliti adalah keterkaitan antara variabel-variabel tersebut.
Teknik pengumpulan data diperoleh dari kuesioner melalui bentuk fisik
dengan menyebarkan daftar pernyataan secara langsung terhadap
responden objek penelitian. Hasil jawaban dari kuesioner responden akan
diberikan nilai dengan menggunakan skala likert, yaitu 5 bobot tingkatan
dimana responden hanya memilih satu dari jawaban yang sesuai dengan
alternatif yang sudah diberikan.
Tabel 3.2
Pengelompokan Skor Skala Likert
Pernyataan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (ST) 4
Ragu-ragu (RG) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2017:137)
3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Penelitian ini, penulis menggunakan data primer untuk sumber data
yang berasal dari kuesioner. Data tersebut dapat diuji dengan validitas dan
reliabilitas instrumen. Dengan menggunakan instrumen yang valid dan
reliabel dalam pengumpulan data, maka diharapkan hasil penelitian akan
menjadi valid dan reliabel. Oleh karena itu, penulis harus mampu
mengendalikan obyek yang diteliti dan meningkatkan kemampuan dan
menggunakan instrumen untuk mengukur variabel yang diteliti. Pengujian
perhitungan validitas dan reliabilitas dilakukan menggunakan Software
Statistical Package for Science (SPSS).
3.6.2 Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2017:121), instrumen yang valid berarti alat ukur
yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid yang
dimaksud ini yaitu instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa
yang seharusnya diukur.
Sugiyono (2018:203), menyatakan bahwa pengujian validitas
konstruksi dilakukan dengan berbagai analisis faktor, yakni dengan
mengkorelasikan skor item instrument dalam suatu faktor, dan
mengkorelasikan skor faktor dengan skor total. Jika korelasi dari setiap
faktor bernilai positif lalu besarnya melebihi dari 0,3 maka faktor tersebut
dinyatakan construct yang kuat.
Uji validitas ini dilakukan melalui uji coba kuesioner yang diberikan
kepada 25 responden dengan taraf kesalahan 5% dan skor item 0,3. Untuk
Memperoleh nilai r tabel dari variabel X (kompetensi, disiplin kerja, dan
kepuasan kerja) dan variabel Y (kinerja karaywan), dengan nilai skor total (r
kritis) sebesar 0,3. Jika nilai skor item > skor total (r kritis), maka butir-butir
pernyataan dari kuesioner yang diuji kepada 25 responden tersebut valid.
Sebaliknya, jika nilai total skor lebih kecil dari nilai skor item, maka butir-
butir pernyataan dari kuesioner tidak valid.
Penelitian ini, untuk pengukuran validitas instrumen menggunakan
formula koefisien korelasi product moment dari Pearson sebagai berikut:
r xy=n ¿¿¿
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi

∑X = Jumlah skor item
∑Y = Jumlah skor total item
n = Jumlah responden
3.6.2.1 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Pada variabel kinerja karyawan, kuesioner terdiri atas 10
pernyataan yang diajukan kepada 25 responden sebagai awal proses
penelitian. Peneliti menggunakan bantuan program SPSS versi 25 untuk
mengetahui hasil uji validitas variabel kinerja karyawan.
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No Indikator Total Skor Skor Item Keterangan
1 Pernyataan 1 0,550 0,3 Valid

Berdasarkan hasil dari Tabel 3.3, pada variabel kinerja karyawan
(Y) yang diberikan kepada 25 responden untuk proses penelitian awal.
Data yang didapatkan dari kuesioner tersebut di olah menggunakan SPSS
versi 25 untuk mengetahui hasil uji validitas variabel kinerja karyawan.
3.6.2.2 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi (X1)
Pada variabel kompetensi, kuesioner terdiri atas 6 pernyataan yang
diajukan kepada 25 responden sebagai awal proses penelitian. Peneliti
menggunakan bantuan program SPSS versi 25 untuk mengetahui hasil uji
validitas variabel kompetensi.
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi (X1)

Berdasarkan Tabel 3.4, lima pernyataan kuesioner pada variabel
kompetensi dinyatakan tidak valid. Hal ini disebabkan seluruh total skor
bernilai lebih kecil dari skor item, yaitu 0,3. Oleh karena itu, pernyataan
kuesioner tersebut tidak layak untuk digunakan analisis lebih lanjut.
3.6.2.3 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)
Pada variabel disiplin kerja, kuesioner terdiri atas 8 pernyataan
yang diajukan kepada 25 responden sebagai awal proses penelitian. Peneliti
menggunakan bantuan program SPSS versi 25 untuk mengetahui hasil uji
validitas variabel disiplin kerja.
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)

Berdasarkan Tabel 3.5, seluruh pernyataan kuesioner pada variabel
disiplin kerja dinyatakan valid. Hal ini disebabkan seluruh total skor bernilai
lebih besar dari skor item, yaitu 0,3. Oleh karena itu, 8 pernyataan kuesioner
tersebut layak untuk digunakan analisis lebih lanjut.
3.6.2.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X3)

Pada variabel kepuasan kerja, kuesioner terdiri atas 10 pernyataan
yang diajukan kepada 25 responden sebagai awal proses penelitian.
Peneliti menggunakan bantuan program SPSS versi 25 untuk mengetahui
hasil uji validitas variabel kepuasan kerja.
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X3)

4 Pernyataan 4 -0,052 0,3 Tidak Valid
Berdasarkan Tabel 3.6, memiliki 10 pernyataan kuesioner pada
variabel kepuasan kerja yang dinyatakan valid. Maka demikian total
pernyataan tersebut bernilai lebih besar dari skor item yakni 0,3. Dengan
demikian 10 pernyataan kuesioner tersebut layak digunakan untuk analisis
penelitian lebih lanjut. Akan tetapi, terdapat satu pernyataan yang
memiliki nilai total skor lebih rendah dari skor item, sehigga dinyatakan
tidak valid. Pernyataan tersebut digugurkan sehingga memiliki jumlah
pernyataan variabel kepuasan kerja menjadi hanya 9. Pernyataan
digugurkan, sebab masih memiliki pernyataan yang valid lainnya yang

dapat digunakan untuk indikator dan dimensi tersebut. Adapun 9
pernyataan yang valid pada penelitian ini seperti pada tabel berikut.
Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X3)

3.6.3 Uji Reliabilitas
Sugiyono (2017:268), uji reliabilitas berkenaan dengan derajat
konsistensi dan stabilitas data atau temuan suatu data yang dinyatakan
reliabel, apabila dua atau lebih penulis dalam objek yang sama
menghasilkan data yang sama. Pengukuran reliabilitas ini menggunakan
penilaian Cronbach’s Alpha dengan formula sebagai berikut:
∑σb ) 2
r= ( )
k
k −1
(1−
σ t2
Keterangan:
r = Koefisien reliabilitas
k = Jumlah butir pernyataan
Σσb2 = Varian butir pernyataan
σt2 = Varian total
Apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6, maka item
pernyataan dikatakan reliabel. Sedangkan, nilai Cronbach’s Alpha lebih
kecil daro 0,6 maka item pernyataan tidak reliabel.
Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas
Pernyataan Cronbach’s Alpha N of Items

Kinerja 0,872 10
Kompetensi 0,869 6
Disiplin Kerja 0,859 8
Kepuasan Kerja 0,807 9
Berdasarkan Tabel 3,7 di atas, nilai pada Cronbach’s Alpha dari seluruh
variabel lebih besar/kecil dari 0,6 sehingga seluruh item pernyataan dapat
dinyatakan reliabel.
3.4
3.5
3.6
3.7 Pengolahan dan Analisis Data
Sugiyono (2017:333) mengemukakan, bahwa analisis data adalah
proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari
hasil wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasi, dengan cara
mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit,

melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang penting
dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah
dipahami oleh sendiri maupun orang lain. Pada penelitian ini menggunakan
analisis data interval dan bantuan pengolahan data program SPSS versi 25.
3.7.
3.7.1. Klasifikasi Interval Data
Setelah nilai dari jawaban diperoleh berdasarkan jumlah total
kumulatif yang diperoleh dari penelitian, maka responden dikelompokkan
dalam interval perhitungan. Pengelompokkan nilai dengan bobot dan
mengukur klasifikasi interval dengan menggunakan rumus:
Skor tertinggi−Skor terendah

Interval=
Jumlah kelas
Perhitungan ini ditentukan dari jumlah responden dan jumlah sampel
yang ditentukan sebelumnya. Menggunakan kategori kelas dalam skala
Likert, skor terendah memiliki skor 5 dan skor tertinggi memiliki skor 1.
(25 x 5)−(25 x 1)
Interval= =20
5
Interval penelitian dilakukan dengan skor paling rendah yaitu 65
dan skor paling tinggi yaitu 229. berikut hasil penelitian responden dapat
dikelompokkan sebagai berikut.
Tabel 3.8 Hasil Klasifikasi Data Interval

Interval Kategori
25-45 Sangat Tidak Baik
46-66 Tidak Baik
67-87 Cukup Baik
88-108 Baik
109-129 Sangat Baik
3.7.2. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang berkenaan dengan bagaimana
cara mendeskripsikan, menggambarkan, menjabarkan, atau menguraikan
data sehingga mudah dipahami, Siregar (2016:2). Informasi data seperti
frekuensi dan mean (rata-rata). Mean merupakan hasil penjumlahan semua
nilai observasi dibagi banyaknya objek yang diobservasi, sedangkan
frekuensi menunjukkan distribusi jawaban responden penelitian.
3.7.3. Uji Koefisien Determinasi ( R2)
Algifari (2018:200), menyatakan koefisien determinasi dapat
digunakan sebagai petunjuk untuk mengetahui sejauh mana variabel
independen dapat menjelaskan variasi variabel dependen. Menurut Ghozali
(2018:97), uji koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi dan variabel
terikat. Besarnya nilai R2 adalah antara 0 sampai 1. Nilai R 2 yang kecil
berarti kemampuan variabel-variabel independent dalam menjelaskan
variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti
variabel-variabel independent memberikan hamper semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Nilai R 2 dapat
pula dihitung dengan menggunakan rumus:
R2= ( r )2 x 100 %
Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi
r = Koefisien korelasi
3.7.4. Uji Hipotesis
3.7.4.1. Uji Signifikan Pengaruh Parsial (Uji t)
Ghozali (2018:98), menjelaskan uji statistik t pada dasarnya
menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independent
secara individual dalam menerangkan variasi variabel independen.
Pengujian uji t menggunakan derajat kebebasan (degree of freedom)
dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut.
df =n−k−1
Keterangan:
n : Jumlah Sampel
k : Jumlah Variabel Independen
3.7.4.2. Uji Kelayakan Model (Goodness of fit Models) atau Uji F
Uji kelayakan model (goodness of fit models) dilakukan untuk
menguji kelayakan model yang digunakan dalam sebuah penelitian.
Menurut Ghozali (2018:333), mengemukakan bahwa uji f bertujuan untuk

menguji hipotesis nol yang menerangan bahwa data empiris sesuai dengan
model tidak ada perbedaan antara model dengan data yang menimbulkan fit
atau tidak. Pengujian dari kelayakan model ini dapat dilakukan dengan
beberapa kriteria sebagai berikut:
a. Uji F dinyatakan signifikan, apabila nilai signifikan lebih kecil dari
tingkat signifikasi yakni 0,05.
b. Uji F dinyatakan tidak signifikan, apabila nilai signifikasi lebih
besar dari tingkat signifikasi yakni 0,05.

BAB IV
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
Pada bagian deskripsi objek penelitian ini akan dijelaskan mengenai
tentang gambaran umum, sejarah singkat, serta visi dan misi dari
perusahaan yang menjadi objek penelitian.
1.
2.
3.
4.
4.1.
4.1.1. Sejarah PT Swen Inovasi Transfer
PT Swen Inovasi Transfer menjadi salah satu perusahaan pelopor
dalam merancang dan mengembangkan reaktor biogas berbahan serat kaca
atau fiberglass yang mulai beroperasi sejak tahun 2007. Kepedulian
terhadap penanganan limbah menjadi energi terbarukan yang ramah
lingkungan dimulai saat pemiliki usaha masih bekerja sebagai tenaga
pengajar dan peneliti di Fakultas Peternakan, Insitut Pertanian Bogor.
Awal mula berdirinya PT Swen Inovasi Transfer hanya memiliki
tenaga kerja sebanyak 25 orang dan usaha yang dijalankan hanya dengan
mengandalkan modal sendiri serta uang deposit dari pesanan produk
konsumen. Peralatan produksi pun masih sangat sederhana dan tempat
usaha yang masih berstatus sewa. Pada tahun 2001 pemiliki usaha
mengajukan permohonan pinjaman ke Bank Rakyat Indonesia (BRI)
melalui paket kredit modal kerja (KMK) dan disetujui.
Berjalannya waktu permintaan terhadap digester biogas dan tuntutan
untuk mendiversifikasi produk berbahan fiberglass bertambah menjadikan
dorongan bagi perusahaan untuk penambahan jumlah karyawan dan
memperluas kawasan produksi. Hingga pada tahun 2007, perusahaan
memiliki karyawan berjumlah 63 orang yang terdiri dari 23 orang karyawan
kantor, 2 orang satpam, dan 38 orang karyawan pabrik, galeri, dan bagian
umum. Penjaminan kualitas produk digester biogas yang diproduksi
mendapat uji report berkala dari Balai Pengujian Mutu dan Alat Mesin
Pertanian (BPMA) Kementerian Pertanian ntuk masing-masing kapasistas
digester yang diproduksi. Desain dan kapasitas digester telah disesuaikan
dengan Standar Nasional Indonesia (SNI). Perusahaan pun memberikan
garansi alat selama lima tahun.
Tepat disamping kawasan usahanya, perusahaan menyediakan
workshop rumah tangga mandiri pangan dan energi dengan luas 800 m 2
yang dapat dijadikan contoh dan diaplikasikan pada daerah dalam skala
yang lebih besar. Kegiatan workshop yakni perusahaan mengintegrasikan
antara ternak (sapi, domba, ayam, dan lele) dan tanaman (jamur, sayuran
organik, dan hidroponik) dengan biogas dan biourine sebagai sumber energi
dan pupuk. Semua komponen berfungsi menjadikan kawasan tersebut
menjadi produktif dan zero waste, karena output dari satu unit usaha akan
menjadikan input untuk usaha lainnya. Perusahaan berharap dengan adanya
workshop membuat pengunjung mendapatkan wawasan mengenai pertanian
dan peternakan yang minim polusi.
4.1.2. Visi dan Misi PT Swen Inovasi Transfer
a. Visi
Menjadi produsen peralatan biogas dari serat kaca (fiberglass) yang
terkemuka, berkualitas, efisien, inovatif, dan terpercaya dalam
mendukung program pemerintah untuk mengembangkan sumber
energi alternatif terbarukan, memperlambat laju pemanasan global,
dan penghasil pupuk organik siap pakai yang berkelanjutan.
b. Misi
1. Mengembangkan teknologi peralatan biogas yang terbuat dari serat
kaca (fiberglass) yang berkualitas dan efisien.
2. Melakukan inovatif dalam menunjang peralatan biogas, yang lebih
produktif.
3. Jaminan bahwa pelanggan akan mendapatkan layanan terbaik berupa
kemudahan produk yang berkualitas dengan harga yang kompetitif.
4. Mengembangkan jaringan penggunaan biogas.
5. Membina sumber daya manusia dalam pemanfaatan biogas.

6. Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap lingkungan.
4.2. Analisis Data
4.2.1. Analisis Deskriptif
4.2.1.1. Profil Responden Penelitian
Data dalam penelitian ini merupakan data responden yang
didapatkan dengan menggunakan teknik pengumpulan data kuesioner.
Peneliti awalnya menyebarkan angket kuesioner sebanyak 65, akan tetapi
dalam proses pengembalian hasil kuesioner yang peneliti dapatkan dari
pihak perusahaan tidak semua karyawan mengisi kuesioner tersebut.
Rincian hasil kuesioner yang didapatkan peneliti sebanyak 27 responden
mengisi kuesioner, 2 kuesioner tidak dapat diolah, dan 38 kuesioner tidak
diisi. Jadi responden dalam penelitian ini sebanyak 25 karyawan yang
merupakan karyawan kantor dan pabrik PT Swen Inovasi Transfer Bogor.
Adapun pembagian profil responden tersebut terbagi ke dalam empat
kategori, yaitu jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan Pendidikan terakhir.
4.2.1.1.1. Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Data klasifikasi responden yang pertama berdasarkan jenis
kelamin karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor. Data hasil responden
berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat dari tabel berikut.

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki 23 92
Perempuan 2 8
Total 25 100
Sumber: Hasil Pengolahan Data oleh Peneliti (2022)
Berdasarkan tabel 4.1 di atas, dapat dilihat dari 25 responden, jumlah
responden yang berjenis kelamin laki-laki sebesar 92%, angka tersebut
mayoritas responden pada penelitian ini berjenis kelamin laki-laki,
sedangkan sisanya merupakan responden berjenis kelamin perempuan
dengan persentase 8%.
4.2.1.1.2. Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia
Data klasifikasi responden yang kedua berdasarkan usia
karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor. Data hasil responden
berdasarkan usia dapat dilihat dari tabel dibawah ini .
Tabel 4.2 Usia Responden
Usia Jumlah Persentase

21-30 Tahun 9 36
31-40 Tahun 10 40
41-50 Tahun 5 20
> 50 Tahun 1 4
Total 25 100
Berdasarkan tabel 4.2 di atas, dapat dilihat bahwa mayoritas usia
responden pada penelitian ini terbanyak memiliki rentang usia 31-40 Tahun
dengan persentase sebesar 40% dan responden kedua berusia 21-30 Tahun
sebesar 36%, diikuti dengan responden terbanyak ketiga berusia 41-50
Tahun sebesar 20% dan responden paling sedikit berusia lebih dari 50
Tahun sebesar 4 %.
4.2.1.1.3. Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Data klasifikasi responden yang ketiga berdasarkan Pendidikan
terakhir karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor. Data hasil responden
berdasarkan Pendidikan terakhir dapat dilihat dari tabel berikut.
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase

SD 0 0
SMP 2 8
SMA 18 72
Diploma 2 8
(III)/sederajat
S1/sederajat 3 12
S2/sederajat 0 0
Total 25 100
Berdasarkan tabel 4.3 di atas, dapat dilihat bahwa mayoritas
responden dalam penelitian ini memiliki Pendidikan terakhir SMA dengan
persentase 72% dan responden terbanyak kedua merupakan S1 sebesar 12%,
menyusul responden paling sedikit merupakan SMP sebesar 8%.

4.2.1.1.4. Klasifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Data klasifikasi responden yang keempat berdasarkan masa
kerja karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor. Data hasil responden
berdasarkan masa kerja dapat dilihat dari tabel berikut.
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Persentase

< 1 Tahun 4 16
1-5 Tahun 7 28
6-10 Tahun 7 28
> 10 Tahun 7 28
Total 25 100
Berdasarkan tabel 4.4 di atas, dapat dilihat bahwa tidak ada mayoritas
responden pada penelitian ini yang memiliki lama dalam bekerja.
Responden yang masa kerjanya dari 1 tahun sampai lebih dari 10 tahun
sama rata sebesar 28% dan responden paling sedikit bekerja < 1 Tahun
sebesar 16%.
4.2.1.2. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja
Karyawan
Pada variabel kinerja karyawan terdapat sepuluh indikator, yaitu
kerapihan, ketelitian, kemampuan, kecepatan, kepuasan, hasil kerja,
mengambil keputusan, sarana dan prasarana, ketepatan kerja, dan ketelitian.
Kemudian sebelas indikator tersebut dituangkan ke dalam 10 pernyataan.
Tanggapan responden dijabarkan melalui tabel berikut.

Tabel 4. 5 Tanggapan Responden terhadap Pernyataan “Saya
mampu bekerja dengan rapih dalam tekanan”
Tanggapan Bobot Frekuens Total Skor Persentase Kategori
STS 1 1 1 4
TS 2 15 30 60
N 3 2 6 8 Cukup Baik
S 4 5 20 20
SS 5 2 10 8
Total 25 67 100
Berdasarkan Tabel 4.5, sebanyak 25 responden memberikan tanggapan
terhadap pernyataan "Saya mampu bekerja dengan rapih dalam tekanan".
Persentase tertinggi diberikan responden pada tanggapan Tidak Setuju (TS),
yaitu sebesar 60%. Kemudian, persentase tertinggi kedua diberikan responden
pada tanggapan Setuju (S), yaitu sebesar 20%.
Selanjutnya persentase tertinggi ketiga diberikan responden pada
tanggapan Netral (N) dan Sangat Setuju (SS), yaitu sebesar 8%. Persentase
terendah diberikan responden pada tanggapan Sangat Tidak Setuju (STS)
sebesar 4%. Dengan perolehan skor 67, pernyataan pertama ini berada pada
interval 67-87, sehingga masuk kategori Cukup Baik. Artinya, aktivitas pada
karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, masih mampu bekerja rapih
walau mendapat tekanan dari atasan.

Tabel 4. 6 Tanggapan Responden terhadap Pernyataan “ Saya
berusaha mengurangi kesalahan dalam melakukan pekerjaan.
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
N 3 1 3 4 Sangat Baik
S 4 14 56 56
SS 5 10 50 40
Total 25 109 100
terhadap pernyataan "Saya berusaha mengurangi kesalahan dalam melakukan
pekerjaan". Persentase tertinggi diberikan responden pada tanggapan Setuju
(S), yaitu sebesar 56%. Kemudian, persentase tertinggi kedua diberikan
responden pada tanggapan Sangat Setuju (SS), yaitu sebesar 40%.
tanggapan Netral (N), yaitu sebesar 4% lalu persentase terendah diberikan
responden pada tanggapan Sangat Tidak Setuju (STS) dan Tidak Setuju (TS)
sebesar 0%. Dengan perolehan skor 109, pernyataan kedua ini berada pada
interval 109-129, sehingga masuk kategori Sangat Baik. Artinya, aktivitas
karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, dalam melakukan usaha
mengurangi kesalahan bekerja sudah mampu melewati batas ketentuan yang
ada pada perusahaan.

mampu untuk bekerja sama/ berkoordinasi dengan atasan saya.
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
S 4 5 20 20
SS 5 17 85 68
Total 25 114 100
terhadap pernyataan "Saya mampu untuk bekerja sama/ berkoordinasi dengan
atasan saya”. Persentase tertinggi diberikan responden pada tanggapan Sangat
Setuju (SS), yaitu sebesar 68%. Kemudian, persentase tertinggi kedua
diberikan responden pada tanggapan Setuju (S), yaitu sebesar 20%.
tanggapan Netral (N), yaitu sebesar 12% dan persentase terendah diberikan
sebesar 0%. Dengan perolehan skor 114, pernyataan ketiga ini berada pada
interval 109-129, maka termasuk dalam kategori Sangat Baik. Artinya,
aktivitas karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, perihal kemampuan
berkomunikasi dengan rekan kerja maupun atasan sudah mampu dijadikan
contoh.
mampu menggerjakan pekerjaan yang diberikan dengan tepat waktu”
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
S 4 6 24 24
SS 5 18 90 72
Total 25 117 100
terhadap pernyataan "Saya mampu menggerjakan pekerjaan yang diberikan
dengan tepat waktu”. Persentase tertinggi diberikan responden pada
tanggapan Sangat Setuju (SS), yaitu sebesar 72%. Kemudian, persentase
tertinggi kedua diberikan responden pada tanggapan Setuju (S), yaitu sebesar
24%.
tanggapan Netral (N), yaitu sebesar 4%. Sedangkan, persentase terendah
diberikan responden pada tanggapan Sangat Tidak Setuju (STS) dan Tidak
Setuju (TS) sebesar 0%. Dengan perolehan skor 117, pernyataan keempat ini
berada pada interval 109-129, maka termasuk dalam kategori Sangat Baik.
Artinya, aktivitas karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, dalam
menggerjakan pekerjaan yang diberikan mampu menyelesaikan tepat waktu
sesuai dengan target yang berlaku.

menggunakan keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan yang
diberikan”
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
S 4 7 28 28
SS 5 18 90 72
Total 25 118 100
terhadap pernyataan "Saya menggunakan keterampilan dalam mengerjakan
pekerjaan yang diberikan". Persentase tertinggi diberikan responden pada
tanggapan Sangat Setuju (SS), yaitu sebesar 72%. Kemudian, persentase
28%.
Selanjutnya persentase terendah diberikan responden pada tanggapan
Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (SS), dan Netral (N) sebesar 0%.
Dengan perolehan skor 118, pernyataan kelima ini berada pada interval 109-
129, maka termasuk dalam kategori Sangat Baik. Artinya, aktivitas karyawan
PT Swen Inovasi Transfer Bogor, menggunakan keterampilan dalam
menggerjakan pekerjaannya mampu membuat kuantitas bertambah.

Tabel 4. 10 Tanggapan Responden terhadap Pernyataan “ Setiap
hari saya dapat menyelesaikan tugas pada hari itu juga tidak menunggu
hari esok”
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
S 4 7 28 28
SS 5 17 85 68
Total 25 116 100
terhadap pernyataan "Setiap hari saya dapat menyelesaikan tugas pada hari itu
juga tidak menunggu hari esok”. Persentase tertinggi diberikan responden
pada tanggapan Sangat Setuju (SS), yaitu sebesar 68%. Selanjutnya,
persentase tertinggi kedua diberikan responden pada tanggapan Setuju (S),
yaitu sebesar 28%.
Kemudian persentase tertinggi ketiga diberikan responden pada
tanggapan Netral (N), yaitu sebesar 4%. Lalu, persentase terendah diberikan
sebesar 0%. Dengan perolehan skor 116, pernyataan keenam ini berada pada
aktivitas karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, menyelesaikan

tugasnya tidak menunggu hari esok sudah dilakukan berdasarkan standar
operasional prosedur dari perusahaan.
Tabel 4. 11 Tanggapan Responden terhadap pernyataan “Mampu

mengambil keputusan secara efektif baik berdasarkan pengalaman
langsung maupun pengalaman tidak langsung”
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
S 4 6 24 24
SS 5 18 90 72
Total 25 117 100
terhadap pernyataan "Mampu mengambil keputusan secara efektif baik
berdasarkan pengalaman langsung maupun pengalaman tidak langsung".
Persentase tertinggi diberikan responden pada tanggapan Sangat Setuju (SS),
yaitu sebesar 72%. Kemudian, persentase tertinggi kedua diberikan responden
tanggapan Netral (N), yaitu sebesar 4%. Menyusul persentase terendah
Setuju (TS) sebesar 0%. Dengan perolehan skor 117, pernyataan ketujuh ini
Artinya, aktivitas karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, sudah bisa
mengambil keputusan secara efektif baik penglaman secara langsung maupun
tidak langsung.

mampu untuk menggunakan sarana dan prasarana kantor dengan baik”
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
S 4 7 28 28
SS 5 18 90 72
Total 25 118 100
terhadap pernyataan "Saya mampu untuk menggunakan sarana dan prasarana
kantor dengan baik". Persentase tertinggi diberikan responden pada
tanggapan Sangat Setuju (SS), yaitu sebesar 72%. Selanjutnya, persentase
28%.
Kemudian persentase terendah diberikan responden pada tanggapan
Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), dan Netral (N) yaitu sebesar
0%. Dengan perolehan skor 118, pernyataan kedelapan ini berada pada

aktivitas karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, menggunakan sarana
dan prasarana kantor sudah mampu bertanggung jawab pada perusahaan.
Tabel 4. 13 Tanggapan Responden terhadap Pernyataan “Setiap

mengakhiri pelaksanaan tugas saya membuat laporan tertulis/lisan
kepada atasan”
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
S 4 8 32 32
SS 5 16 80 64
Total 25 115 100
terhadap pernyataan "Setiap mengakhiri pelaksanaan tugas saya membuat
laporan tertulis/lisan kepada atasan". Persentase tertinggi diberikan responden
yaitu sebesar 32%.
tanggapan Netral (N), yaitu sebesar 4%. Selanjutnya persentase terendah
Setuju (TS) sebesar 0%. Dengan perolehan skor 115, pernyataan kesembilan
ini berada pada interval 109-129, maka termasuk dalam kategori Sangat Baik.
Artinya, aktivitas karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, memiliki
ketepatan bekerja dengan mengakhiri pekerjaannya membuat laporan baik
tertulis maupun lisan kepada atasan.

dapat menyelesaikan tugas dengan tingkat ketelitian yang tinggi”
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
S 4 7 28 28
SS 5 18 90 72
Total 25 118 100
terhadap pernyataan "Saya dapat menyelesaikan tugas dengan ketelitian yang
tinggi". Persentase tertinggi diberikan responden pada tanggapan Sangat
Setuju (SS), yaitu sebesar 72%. Selanjutnya, persentase tertinggi kedua
Sangat Tidak Setuju (TS), Tidak Setuju (TS), dan Netral (N) yaitu sebesar
0%. Dengan perolehan skor 118, pernyataan kesepuluh ini berada pada
aktivitas karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, untuk menyelesaikan
tugas dengan ketelitian yang tinggi sudah mampu diterapkan pada
perusahaan.
Tabel 4. 15 Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel

Kinerja Karyawan
No Pernyataan Skor Kategori

Kualitas
1 Saya mampu bekerja dengan rapih 67 Cukup Baik
dalam tekanan.
2 Saya berusaha mengurangi kesalahan 109 Sangat Baik
dalam melakukan pekerjaan.
3 Saya mampu untuk bekerja 114 Sangat Baik
sama/berkoordinasi dengan atasan
saya.
Rata-Rata Indikator Hasil Kualitas 96,6 Baik
Kuantitas
4 Saya mampu mengerjakan pekerjaan 117 Sangat Baik
yang diberikan dengan tepat waktu.
5 Saya menggunakan keterampilan 118 Sangat Baik
saya dalam mengerjakan pekerjaan
yang diberikan.
Rata-Rata Indikator kuantitas 117,5 Sangat Baik
Tanggung Jawab
6 Setiap hari saya dapat menyelesaikan 116 Sangat Baik
tugas pada hari itu juga tidak
menunggu hari esok.
7 Mampu mengambil keputusan secara 117 Sangat Baik
efektif baik berdasarkan pengalaman
langsung maupun tidak langsung.
8 Saya mampu untuk menggunakan 118 Sangat Baik
sarana dan prasarana kantor dengan
baik.
Rata-Rata Indikator Tanggung jawab 117 Sangat Baik
Pelaksanaan Tugas
9 Setiap mengakhiri pelaksanaan tugas 115 Sangat Baik
saya membuat laporan tertulis/lisan
kepada atasan.
10 Saya dapat menyelesaikan tugas 118 Sangat Baik
dengan tingkat ketelitian yang tinggi.
Rata-Rata Indikator Pelaksanaan Tugas 116,5 Sangat Baik
Total Skor Variabel Kinerja Karyawan 1109
Rata-Rata Total Skor Variabel Kinerja 110,9 Sangat Baik
Karyawan
Berdasarkan tabel 4.15, rata-rata indikator tertinggi sebesar 117,5 didapatkan
oleh indikator Kuantitas. Kemudian skor tertinggi sebesar 118 diberikan
responden pada pernyataan kelima, yaitu "Saya menggunakan keterampilan
saya dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan", lalu pernyataan delapan
yaitu “Saya mampu untuk menggunakan sarana dan prasarana kantor dengan
baik” dan pernyataan kesepuluh yaitu “Saya dapat menyelesaikan tugas dengan
tingkat ketelitian yang tinggi”. Rata-rata indikator dan skor tersebut berada
pada interval 109-129, maka digolongkan kategori Sangat Baik. Sedangkan,
rata-rata indikator terendah sebesar 96,6 didapatkan oleh indikator Kualitas dan
skor terendah sebesar 67 diberikan responden pada pernyataan kesatu, yaitu
"Saya mampu bekerja dengan rapih dalam tekanan". Rata-rata indikator dan
skor tersebut berada pada interval 88-108, sehingga masuk kategori Baik.
Secara keseluruhan, rata-rata total skor variabel kinerja karyawan sebesar
110,9. Perolehan tersebut berada pada interval 109-129, sehingga tanggapan
tersebut terhadap variabel kinerja karyawan masuk katergori Sangat Baik.
Artinya, kinerja karyawan pada PT Swen Inovasi Transfer Bogor, sudah
memiliki standar operasional prosedur perusahaan sesuai dengan indikator
yang terdapat pada tabel 4.15

4.2.1.3. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompetensi
Pada variabel kompetensi terdapat tiga indikator, yaitu
pengetahuan, keahlian, dan sikap. Kemudian tiga indikator tersebut
dituangkan ke dalam 6 pernyataan. Tanggapan responden dijabarkan
melalui tabel berikut.
Tabel 4. 16 Tanggapan Responden terhadap Pernyataan

“Saya memiliki pengetahuan dalam menggunakan peralatan kantor”
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
S 4 5 20 20
SS 5 19 95 76
Total 25 118 100
terhadap pernyataan "Saya memiliki pengetahuan dalam menggunakan
peralatan kantor". Persentase tertinggi diberikan responden pada tanggapan
Sangat Setuju (SS), yaitu sebesar 76%. Selanjutnya, persentase tertinggi
kedua diberikan responden pada tanggapan Setuju (S), yaitu sebesar 20%.
Setuju sebesar 0%. Dengan perolehan skor 118, pernyataan pertama ini
Artinya, aktivitas karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, dalam belajar
memiliki pengetahuan menggunakan peralatan kantor sudah dibentuk dengan
sangat baik.
Tabel 4. 17 Tanggapan Responden terhadap Pernyataan “Dengan

pengetahuan yang saya miliki saya dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan baik”
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
S 4 6 24 24
SS 5 19 95 76
Total 25 119 100
terhadap pernyataan "Dengan pengetahuan yang saya miliki saya dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan baik". Persentase tertinggi diberikan
responden pada tanggapan Sangat Setuju (SS), yaitu sebesar 76%.

Selanjutnya, persentase tertinggi kedua diberikan responden pada tanggapan
Setuju (S), yaitu sebesar 24%.
Sangat Tidak Setuju (TS), Tidak Setuju (TS), dan Netral (N), yaitu sebesar
0%. Dengan perolehan skor 119, pernyataan kedua ini berada pada interval
109-129, sehingga masuk kategori Sangat Baik. Artinya, aktivitas karyawan
PT Swen Inovasi Transfer Bogor, dengan menggunakan pengetahuan yang
dimiliki setiap karyawannya dapat membantu dalam menyelesaikan pekerjaan
dengan sangat baik.

keterampilan yang saya miliki saya mampu bekerja sama dengan rekan
kerja”
STS 1 1 1 4
TS 2 0 0 0
S 4 7 28 28
SS 5 17 85 68
Total 25 114 100
terhadap pernyataan "Dengan keterampilan yang saya miliki saya mampu
bekerja sama dengan rekan kerja". Persentase tertinggi diberikan responden

yaitu sebesar 28%.
Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), dan Netral (N), yaitu sebesar
0%. Dengan perolehan skor 114, pernyataan ketiga ini berada pada interval
109-129, maka termasuk dalam kategori Sangat Baik. Artinya, karyawan PT
Swen Inovasi Transfer Bogor, dalam menggunakan keterampilan yang
dimiliki mampu bekerja sama dengan rekan kerja yang lain sudah dibentuk
dengan sangat baik.

keterampilan yang saya miliki, saya mampu mengerjakan tugas”
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
S 4 9 36 36
SS 5 16 80 64
Total 25 116 100
terhadap pernyataan "Dengan keterampilan yang saya miliki, saya mampu
mengerjaka tugas". Persentase tertinggi diberikan responden pada tanggapan

Sangat Setuju (SS), yaitu sebesar 64%. Selanjutnya, persentase tertinggi
kedua diberikan responden pada tanggapan Setuju (S), yaitu sebesar 36%.
0%. Dengan perolehan skor 116, pernyataan keempat ini berada pada interval
109-129, maka terdalam masuk kategori Sangat Baik. Artinya, kegiatan
karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, dengan keterampilan yang
dimiliki mampu mengerjakan tugas-tugas sudah dibentuk dengan baik.
Tabel 4. 20 Tanggapan Responden terhadap Pernyataan “Sikap saya

dalam bekerja selalu mematuhi aturan dan norma yang berlaku”
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
S 4 9 36 36
SS 5 15 75 60
Total 25 114 100
terhadap pernyataan "Sikap saya dalam bekerja selalu mematuhi aturan dan
norma yang berlaku". Persentase tertinggi diberikan responden pada

36%.
Setuju (TS), yaitu sebesar 0%. Dengan perolehan skor 114, pernyataan kelima
ini berada pada interval 109-129, maka termasuk dalam kategori Sangat Baik.
Artinya, aktivitas karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, dalam bersikap
di pekerjaan harus selalu mematuhi aturan dan norma sudah terwujud dengan
sangat baik.

selalu bersikap tanggap dan rajin dalam melaksanakan pekerjaan yang
diberikan oleh pimpinan”
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
S 4 9 36 36
SS 5 16 80 64
Total 25 116 100
terhadap pernyataan "Saya selalu bersikap tanggap dan rajin dalam
melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan". Persentase tertinggi
diberikan responden pada tanggapan Sangat Setuju (SS), yaitu sebesar 64%.
0%. Dengan perolehan skor 116, pernyataan keenam ini berada pada interval
109-129, maka termasuk dalam kategori Sangat Baik. Artinya, aktivitas
karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, bersikap tanggap dan rajin dalam
melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan sudah dibentuk
dengan sangat baik.

Kompetensi

Pengetahuan (Knowladge)
1 Saya memiliki pengetahuan dalam 118 Sangat Baik
menggunakan peralatan kantor.
2 Dengan pengetahuan yang saya 119 Sangat Baik
miliki, saya dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan baik.
Rata-Rata Indikator Pengetahuan 117,8 Sangat Baik
Keahlian (Skill)
3 Dengan keterampilan yang saya 114 Sangat Baik
miliki, saya mampu bekerja sama
dengan rekan kerja.
4 Dengan keterampilan yang saya 116 Sangat Baik
miliki, saya mampu menggerjakan
tugas.
Rata-Rata Indikator Keahlian 115 Sangat Baik
Sikap (Attidue)
5 Sikap saya dalam bekerja selalu 114 Sangat Baik
mamatuhi aturan dan norma yang
berlaku.
6 Saya selalu bersikap tanggap dan 116 Sangat Baik
rajin dalam melaksanakan
pekerjaan yang diberikan oleh
pimpinan.
Rata-Rata Indikator Sikap 115 Sangat Baik
Total Skor Variabel Kompetensi 697
Rata-Rata Total Skor Variabel 116,1 Sangat Baik
Kompetensi
Berdasarkan Tabel 4.22, rata-rata indikator tertinggi sebesar 117,8
didapatkan oleh indikator Pengetahuan (Knowladge) maka berada pada
interval 109-129 yang termasuk kategori Sangat Baik. Adapun skor tertinggi
sebesar 119 didaptakan responden pada pernyataan kedua, yaitu "Dengan
pengetahuan yang saya miliki, saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
baik”. Berada pada interval 109-129, sehingga termasuk kedalam kategori
Sangat Baik. Sedangkan, rata-rata indikator terendah sebesar 115 diperoleh
dari indikator Keahlian dan sikap. Rata-rata indikator dan skor tersebut
berada pada interval 109-129, sehingga termasuk ke dalam kategori Sangat
Baik.
Secara keseluruhan, rata-rata total skor variabel kompetenai sebesar
116,1. Perolehan tersebut berada pada interval 109-129, oleh karena itu
tanggapan terhadap variabel kompetensi termasuk kedalam katergori Sangat
Baik. Artinya, kompetensi pada PT Swen Inovasi Transfer, sudah diciptakan
dengan sangat baik, sesuai indikator yang terdapat pada tabel 4.22.
4.2.1.4. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja
Pada variabel disiplin kerja terdapat empat indikator, yaitu aturan
waktu, peraturan perusahaan, aturan perilaku, dan peraturan lainnya.
Kemudian empat indikator tersebut dituangkan ke dalam 8 pernyataan.
Tanggapan responden dijabarkan melalui tabel berikut.
Tabel 4. 23 Tanggapan Responden terhadap Pernyataan “

Saya berinisiatif untuk datang ke pekerjaan tepat waktu tanpa harus di
ingatkan oleh atasan”
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
S 4 8 32 32
SS 5 17 85 68
Total 25 117 100
terhadap pernyataan "Saya berinisiatif untuk datang ke pekerjaan tepat waktu
tanpa harus di ingatkan oleh atasan". Persentase tertinggi diberikan responden

yaitu sebesar 32%.
0%. Dengan perolehan skor 117, pernyataan pertama ini berada pada interval
karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, berinisiatif untuk datang ke
pekerjaan tepat waktu tanpa harus di ingatkan oleh atasan sudah terwujud
dengan sangat baik

mampu disiplin dalam bekerja tepat waktu”
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
S 4 8 32 32
SS 5 17 85 68
Total 25 117 100
terhadap pernyataan "Saya mampu disiplin dalam bekerja tepat waktu".

yaitu sebesar 68%. Selanjutnya, persentase tertinggi kedua diberikan
responden pada tanggapan Setuju (S), yaitu sebesar 32%.
0%. Dengan perolehan skor 117, pernyataan kedua ini berada pada interval
karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, mampu disiplin dalam bekerja
tepat waktu sudah dibentuk dengan sangat baik.

menggunakan pakaian kerja sesuai dengan peraturan perusahaan yang
ada”
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
S 4 8 32 32
SS 5 17 85 68
Total 25 117 100
terhadap pernyataan "Saya menggunakan pakaian kerja sesuai dengan
peraturan perusahaan yang ada". Persentase tertinggi diberikan responden

yaitu sebesar 32%.
0%. Dengan perolehan skor 117, pernyataan ketiga ini berada pada interval
karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, menggunakan pakaian kerja
sesuai dengan peraturan perusahaan yang ada sudah dibentuk dengan sangat
baik.

mampu untuk bertingkah laku sesama rekan kerja dengan baik dan
sopan”
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
S 4 5 20 20
SS 5 20 100 80
Total 25 120 100
terhadap pernyataan "Saya mampu untuk bertingkah laku sesame rekan kerja
dengan baik dan sopan”. Persentase tertinggi diberikan responden pada
20%.
0%. Dengan perolehan skor 120, pernyataan keempat ini berada pada interval
karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, mampu untuk bertingkah laku
sesama rekan kerja dengan baik dan sopan sudah dibangun dengan sangat
baik.

mampu mengerjakan pekerjaan saya sesuai dengan job description”
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
S 4 8 32 32
SS 5 17 85 68
Total 25 117 100
terhadap pernyataan "Saya mampu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan job
description". Persentase tertinggi diberikan responden pada tanggapan Sangat
0%. Dengan perolehan skor 117, pernyataan kelima ini berada pada interval
karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, mampu mengerjakan pekerjaan
sesuai dengan job description sudah diwujudkan dengan sangat baik.

sanggup untuk berhubungan dengan unit kerja lain yang diberikan oleh
atasan saya”
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
S 4 9 36 36
SS 5 16 80 64
Total 25 116 100
terhadap pernyataan "Saya sanggup untuk berhubungan denga unit kerja lain
yang diberikan oleh atasan saya". Persentase tertinggi diberikan responden
yaitu sebesar 36%.
0%. Dengan perolehan skor 116, pernyataan keenam ini berada pada interval
karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, sanggup untuk berhubungan
dengan unit kerja lain yang diberikan oleh atasan sudah diciptakan dengan
sangat baik.

mampu untuk bekerja secara efektif dan efisien”
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
S 4 9 36 36
SS 5 16 80 64
Total 25 116 100
terhadap pernyataan "Saya mampu untuk bekerja secara efektif dan efisien".
yaitu sebesar 64%. Selanjutnya, persentase tertinggi kedua diberikan
responden pada tanggapan Setuju (S), yaitu sebesar 36%.
0%. Dengan perolehan skor 116, pernyataan ketujuh ini berada pada interval
karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, mampu untuk bekerja secara
efektif dan efisien sudah dibentuk dengan sangat baik.

mampu untuk menyelesaikan pekerjaan saya tepat waktu”
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
S 4 9 36 36
SS 5 16 80 64
Total 25 116 100
terhadap pernyataan "Saya mampu untuk menyelesaikan pekerjaan saya tepat
waktu". Persentase tertinggi diberikan responden pada tanggapan Sangat
0%. Dengan perolehan skor 116, pernyataan kedelapan berada pada interval
109-129, maka termasuk dalam kategori Sangat Baik Artinya, aktivitas
karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, mampu untuk menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu sudah dibentuk sangat baik.

Disiplin Kerja

Aturan Waktu
1 Saya berinisiatif untuk datang 117 Sangat Baik
ke pekerjaan saya tepat waktu
tanpa harus diingatkan oleh
atasan.
2 Saya mampu disiplin dalam 117 Sangat Baik
bekerja tepat waktu.
Rata-Rata Indikator Aturan waktu 117 Sangat Baik
Peraturan Perusahaan
3 Saya menggunakan pakaian 117 Sangat Baik
kerja sesuai dengan peraturan
perusahaan yang ada.
4 Saya mampu untuk bertingkah 120 Sangat Baik
laku sesame rekan kerja
dengan baik dan sopan.
Rata-Rata Indikator Peraturan 118,5 Sangat Baik
Perusahaan
Aturan Perilaku
5 Saya mampu mengerjakan 117 Sangat Baik
pekerjaan saya sesuai dengan
job description.
6 Saya sanggup untuk 116 Sangat Baik
berhubungan dengan unit kerja
lain yang diberikan oleh atasan
saya.
Rata-Rata Indikator Aturan perilaku 116,5 Sangat Baik
Peraturan Lainnya
7 Saya mampu untuk bekerja 116 Sangat Baik
secara efektif dan efisien.
8 Saya mampu untuk 116 Sangat Baik
menyelesaikan pekerjaan saya
tepat waktu.
Rata-Rata Indikator Peraturan 116 Sangat Baik
lainnya
Total SkorVariabel Disiplin Kerja 936
Rata-Rata Total Skor Variabel 117 Sangat Baik
Disiplin Kerja
didapatkan oleh indikator Peraturan Perusahaan sehingga berada pada
interval 109-129 dan termasuk dalam kategori Sangat Baik. Adapun skor
tertinggi sebesar 120 diberikan responden pada pernyataan keempat, yaitu
"Saya mampu untuk bertingkah laku sesame rekan kerja dengan baik dan
sopan" dan berada pada interval 109-129, maka termasuk dalam kategori
Sangat Baik. Sedangkan, rata-rata indikator terendah sebesar 116,5

didapatkan oleh indikator Aturan perilaku dan skor terendah sebesar 116
diberikan responden pada pernyataan keenam, yaitu "Saya sanggup untuk
berhubungan dengan unit kerja lain yang diberikan oleh atasan saya",
pernyataan ketujuh yaitu “Saya mampu untuk bekerja secara efektif dan
efisien” dan pernyataan kedelapan yaitu “Saya mampu untuk menyelesaikan
pekerjaan saya tepat waktu”. Rata-rata indikator dan skor tersebut berada
pada interval 109-129, sehingga termasuk dalam kategori Sangat Baik.
Secara keseluruhan, rata-rata total skor variabel disiplin kerja sebesar 117
Perolehan tersebut berada pada interval 109-129, sehingga tanggapan
terhadap variabel disiplin kerja termasuk dalam katergori Sangat Baik.
Artinya, disiplin kerja pada PT Swen Inovasi Transfer Bogor, sudah
diwujudkan dan dilakukan dengan sangat baik sesuai indikator yang
terdapat pada tabel 4.31.
4.2.1.5. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Pada variabel kepuasan kerja terdapat lima indikator, yaitu
kepemimpinan, kompetensi atas pekerjaan, kebijakan manajemen,
kompensasi, dan penghargaan. Kemudian lima indikator tersebut dituangkan
ke dalam 9 pernyataan. Tanggapan responden dijabarkan melalui tabel
berikut.
Tabel 4. 32 Tanggapan Responden terhadap Pernyataan
“Memotivasi kerja karyawan melalui bonus”
STS 1 0 0 0
TS 2 1 2 4
S 4 9 36 36
SS 5 13 65 52
Total 25 109 100
terhadap pernyataan "Memotivasi kerja karyawan melalui bonus". Persentase
tertinggi diberikan responden pada tanggapan Sangat Setuju (SS), yaitu
sebesar 52%. Selanjutnya, persentase tertinggi kedua diberikan responden
tanggapan Netral (N), yaitu sebesar 8%. Menyusul persentase tertinggi
keempat diberikan responden pada tanggapan Tidak Setuju (TS), yaitu
sebesar 4% dan persentase terendah diberikan responden pada tanggapan
Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 0%. Dengan perolehan skor 109,
pernyataan pertama ini berada pada interval 109-129, maka termasuk dalam
kategori Sangat Baik. Artinya, aktivitas karyawan PT Swen Inovasi Transfer
Bogor, memotivasi kerja karyawan melalui bonus sudah dibentuk dengan
sangat baik
Tabel 4. 33 Tanggapan Responden terhadap Pernyataan “ Sikap
keterbukaan antara atasan dengan bawahan memberi kepuasan kerja”
STS 1 0 0 0
TS 2 0 0 0
N 3 3 9 12 Baik
S 4 3 12 12
SS 5 19 95 76
Total 25 116 100
terhadap pernyataan "Sikap keterbukaan antara atasan dengan bawahan
memberi kepuasan kerja". Persentase tertinggi diberikan responden pada
tertinggi kedua diberikan responden pada tanggapan Setuju (S) dan Netral
(N), yaitu sebesar 12%.
Sangat Tidak Setuju (TS) dan Tidak Setuju (TS) yaitu sebesar 0%. Dengan
perolehan skor 116, pernyataan kedua ini berada pada interval 109-129, maka
termasuk dalam kategori Baik. Artinya, aktivitas karyawan PT Swen Inovasi
Transfer Bogor, sikap keterbukaan antara atasan dengan bawahan memberi
kepuasan kerja yang dikelola dengan baik
Tabel 4. 34 Tanggapan Responden terhadap Pernyataan “ Tugas

yang diberikan sesuai dengan kesenangan atas kemampuan saya”
STS 1 1 1 4
TS 2 3 6 12
N 3 2 6 8 Baik
S 4 10 40 40
SS 5 9 45 36
Total 25 98 100
terhadap pernyataan "Tugas yang diberikan sesuai dengan kesenangan atas
kemampuan saya". Persentase tertinggi diberikan responden pada tanggapan
Setuju (S), yaitu sebesar 40%. Selanjutnya, persentase tertinggi kedua
tanggapan Tidak Setuju (TS), yaitu sebesar 12% dan persentase tertinggi
keempat diberikan responden pada tanggapan Netral (N) sebesar 8% dan
persentase terendah diberikan responden pada tanggapan Sangat Tidak Setuju
(STS), yaitu sebesar 0%. Dengan perolehan skor 98, pernyataan ketiga ini
berada pada interval 88-108, maka termasuk dalam kategori Baik. Artinya,
aktivitas karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, dalam tugas yang
diberikan sesuai dengan kesenangan atas kemampuan.
Tabel 4. 35 Tanggapan Responden terhadap Pernyaan “ Kebijakan

perusahaan dalam menempatkan saya sesuai dengan keterampilan saya”
STS 1 0 0 0
TS 2 2 4 8
N 3 4 12 16 Baik
S 4 4 16 16
SS 5 15 75 60
Total 25 107 100
terhadap pernyataan "Kebijakan perusahaan dalam menempatkan saya sesuai
dengan keterampilan saya". Persentase tertinggi diberikan responden pada
tertinggi kedua diberikan responden pada tanggapan Setuju (S) dan Netral
(N), yaitu sebesar 16%.
tanggapan Tidak Setuju (TS), yaitu sebesar 8%. Selanjutnya, persentase
terendah diberikan responden pada tanggapan Sangat Tidak Setuju (STS)
sebesar 0%. Dengan perolehan skor 107, pernyataan keempat ini berada pada
interval 88-108, maka termasuk dalam kategori Baik. Artinya, aktivitas
karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, kebijakan perusahaan dalam
menempatkan karyawan sesuai dengan keterampilannya.
Tabel 4. 36 Tanggapan Responden terhadap Pernyataan “ Adanya

perjanjian yang jelas dengan pihak perusahaan saat menetapkan aturan
pemberhentian pekerja”
STS 1 0 0 0
TS 2 2 4 8
N 3 2 6 8 Baik
S 4 10 40 40
SS 5 11 55 44
Total 25 105 100
terhadap pernyataan "Adanya perjanjian yang jelas dengan pihak perusahaan
saat menetapkan aturan pemberhentian pekerja". Persentase tertinggi
tanggapan Tidak Setuju (TS) dan Netral (N), yaitu sebesar 8%. Sementara itu,
(STS), yaitu sebesar 0%. Dengan perolehan skor 105, pernyataan kelima ini
berada pada interval 88-108, maka termasuk dalam kategori Baik. Artinya,
aktivitas karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, adanya perjanjian yang
jelas dengan pihak perusahaan saat menetapkan aturan pemberhentian pekerja
sudah dibentuk dengan baik.

Perbedaan gaji antar bagian dalam perusahaan sudah sesuai dengan
kontribusinya”
STS 1 0 0 0
TS 2 4 8 16
N 3 0 0 0 Baik
S 4 7 28 28
SS 5 14 70 56
Total 25 106 100
terhadap pernyataan "Perbedaan gaji antar bagian dalam perusahaan sudah
sesuai dengan kontribusinya". Persentase tertinggi diberikan responden pada
28%.
tanggapan Tidak Setuju (TS), yaitu sebesar 16%. Selanjutnya, persentase
terendah diberikan responden pada tanggapan Sangat Tidak Setuju (STS), dan
Netral (N), yaitu sebesar 0%. Dengan perolehan skor 106, pernyataan
keenam ini berada pada interval 88-108, maka termasuk dalam kategori Baik.
Artinya, aktivitas karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, perbedaan gaji
antar bagian dalam perusahaan sudah sesuai dengan kontribusinya diciptakan
dengan baik.
Tabel 4. 38 Tanggapan Responden terhadap Pernyataan “ Gaji
pokok yang anda terima sesuai dengan beban pekerjaan anda”
STS 1 1 1 4
TS 2 3 6 12
N 3 0 0 0 Baik
S 4 16 64 64
SS 5 5 25 20
Total 25 96 100
terhadap pernyataan "Gaji pokok yang anda terima sesuai dengan beban
pekerjaan anda". Persentase tertinggi diberikan responden pada tanggapan
Setuju (S), yaitu sebesar 64%. Selanjutnya, persentase tertinggi kedua
tanggapan Tidak Setuju (TS), yaitu sebesar 12% dan persentase tertinggi
keempat diberikan responden pada tanggapan Sangat Tidak Setuju (STS)
sebesar 4%. Selanjutnya, persentase terendah diberikan responden pada
tanggapan Netral (N), yaitu sebesar 0%. Dengan perolehan skor 96,
pernyataan ketujuh ini berada pada interval 88-108, maka termasuk dalam
kategori Baik. Artinya, aktivitas karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor,
perihal gaji pokok yang diterima sesuai dengan beban pekerjaannya.

Tabel 4. 39 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “ Bagi saya
penghargaan atas prestasi kerja adalah penting”
STS 1 0 0 0
TS 2 2 4 8
S 4 4 16 16
SS 5 17 85 68
Total 25 111 100
terhadap pernyataan "Bagi saya penghargaan atas prestasi kerja adalah
penting". Persentase tertinggi diberikan responden pada tanggapan Sangat
tanggapan Tidak Setuju (TS) dan Netral (N), yaitu sebesar 8%. Selanjutnya
(STS) sebesar 0%. Dengan perolehan skor 111, pernyataan kedelapan ini
Artinya, penghargaan atas prestasi kerja adalah penting bagi karyawan PT
Swen Inovasi Transfer Bogor.

Perusahaan saya memberikan reward guna meningkatkan kinerja
karyawan”
STS 2 2 8
TS 1 2 4
N 2 6 8 Sangat Baik
S 4 16 16
SS 16 80 64
Total 25 106 100
terhadap pernyataan "Perusahaan saya memberikan reward guna
meningkatkan kinerja karyawan". Persentase tertinggi diberikan responden
yaitu sebesar 16%.
tanggapan Sangat Tidak Setuju (STS) dan Netral (N), yaitu sebesar 8% dan
persentase terendah diberikan responden pada tanggapan Tidak Setuju (TS)
sebesar 4%. Dengan perolehan skor 106, pernyataan kesembilan ini berada
pada interval 109-129, maka termasuk dalam kategori Sangat Baik. Artinya,
perusahaan memberikan reward guna meningkatkan kinerja karyawan PT
Swen Inovasi Transfer Bogor dengan sangat baik

Kepuasan Kerja
No Pernyataan Skor Keterangan

Kepemimpinan
1 Memotivasi kerja karyawan 109 Sangat Baik
melalui bonus.
2 Sikap keterbukaan antara 116 Sangat Baik
atasan dengan bawahan
memberi kepuasan kerja.
Rata-Rata Indikator Kepemimpinan 112,5 Sangat Baik
Kompetensi atas pekerjaan
3 Tugas yang diberikan sesuai 98 Baik
dengan kesenangan atas
kemampuan saya.
Rata-Rata Indikator Kompetensi atas 98 Baik
pekerjaan
Kebijakan manajemen
4 Kebijakan perusahaan dalam 107 Baik
menempatkan saya sesuai
dengan keterampilan saya.
5 Adanya perjanjian yang jelas 105 Baik
dengan pihak perusahaan saat
menetapkan aturan
pemberhentian pekerja.
Rata-Rata Indikator kebijakan 106 Baik
manajemen
Kompensasi
6 Perbedaan gaji antar bagian 106 Baik
dalam perusahaan sudah sesuai
dengan konribusinya.
7 Gaji pokok yang anda terima 96 Baik
sesuai dengan beban pekerjaan
anda.
Rata-Rata Indikator Kompensasi 101 Baik
Penghargaan
8 Bagi saya penghargaan atas 111
prestasi kerja adalah penting.
9 Perusahaan saya memberikan 106 Baik
reward guna meningkatkan
kinerja karyawan.
Rata-Rata Indikator Penghargaan 108,5 Sangat Baik
Total Skor Variabel Kepuasan Kerja 954
Rata-Rata Total Skor Variabel 106 Baik
Kepuasan Kerja
didapatkan oleh indikator Kepemimpinan maka berada pada interval 109-
129 dan termasuk dalam kategori Sangat Baik. Adapun skor tertinggi
sebesar 116 diberikan responden pada pernyataan kedua yaitu "Sikap
keterbukaan antara atasan dengan bawahan memberi kepuasan kerja" dan
Sedangkan, rata-rata indikator terendah sebesar 98 diraih oleh indikator
Kompetensi atas pekerjaan dan skor terendah sebesar 98 diberikan
responden pada pernyataan ketiga, yaitu "Tugas yang diberikan sesuai
dengan kesenangan atas kemampuan saya". Rata-rata indikator dan skor
tersebut berada pada interval 88-108, maka termasuk dalam kategori Baik.
Secara keseluruhan, rata-rata total skor variabel kepuasan kerja sebesar
106. Perolehan tersebut berada pada interval 88-108, sehingga tanggapan
terhadap variabel kepuasan kerja termasuk dalam katergori Baik. Artinya,
kepuasan kerja pada PT Swen Inovasi Transfer Bogor sudah diciptakan dan
dilakukan dengan baik, sesuai indikator yang terdapat pada tabel 4.41
4.2.2. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur besarnya
persentase pengaruh variabel kompetensi, variabel disiplin kerja, dan
variabel kepuasan kerja dengan model regresi pada variabel kinerja

karyawan. Nilai koefisien determinansi adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu).
Jika nilai koefesien determinasi dalam model regresi semakin kecil atau
mendekati 0 (nol), semakin kecil pengaruh variabel kompetensi, variabel
disiplin kerja, dan variabel kepuasan kerja terhadap variabel kinerja
karyawan.
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of Durbin-
Model R R Square Square the Estimate Watson
1 .927 a
.859 .839 1.55399 2.439
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kompetensi, Disiplin Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Tabel 4.42 Koefisien Determinasi (R2)
Berdasarkan Tabel 4.42, diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,839.
Artinya, besar variabel yang memberikan pengaruh bersama-sama antara
variabel kompetensi, variabel disiplin kerja, dan variabel kepuasan kerja
terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 83,9%. Adapun sisanya sebesar
16,1% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti.
4.2.3. Hasil Uji Hipotesis
4.2.3.1. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Uji t atau t-Test atau uji hipotesis ialah uji signifikansi parameter
individual. Nilai statistik t menunjukan pengaruh variabel independent

secara individual (masing-masing) terhadap variabel dependen. Adapun
tahap dalam Uji t sebagai berikut.
1. Menentukan hipotesis.
2. Menentukan tingkat signifikasi, tingkat kesalahan α = 5% (0,05).
3. Menentukan t tabel, menggunakan rumus derajat kebebasan (degree of
freedom) seperti berikut ini.
df =n−k−1
Keterangan :
n: Jumlah Sampel
k: Jumlah Variabel Independen
Selanjutnya, tabel distribusi di cari pada tingkat keyakinan 95%, α= 5%
(0,05).
Berikut merupakan tahap menentukan nilai t tabel. Diketahui t tabel sebesar
(a = 0,05).
t tabel = α / 2 ; n-k-1
= 0,05 / 2 ; 25 – 3 – 1
= 0,025 ; 21 = 2,0796
Hasil t tabel dengan signifikansi 0,05 diperoleh sebesar 2,079.
4. Dasar Pengambilan Keputusan
a. Perspektif t hitung
 Nilai t hitung lebih kecil dari t tabel dengan α lebih besar dari 0,05,
artinya variabel independen tidak memiliki pengaruh terhadap
variabel dependen.
 Nilai t hitung lebih besar dari t tabel dengan α lebih kecil dari 0,05,
artinya variabel independen memiliki pengaruh terhadap variabel
dependen.
b. Perspektif nilai probabilitas (Pengambilan Keputusan)
 Nilai signifikan lebih besar dari atau sama dengan 0,05, artinya tidak
terdapat pengaruh yang signifikan (Ho).
 Nilai signifikan lebih kecil dari atau sama dengan 0,05, artinya
terdapat pengaruh yang signifikan (Ha)
Tabel 4.43 Hasil Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 13.338 3.373 3.954 .001
Kompetensi 1.750 .302 1.314 5.796 .000
Disiplin Kerja -.419 .247 -.385 -1.696 .105
Kepuasan -.055 .057 -.091 -.966 .345
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji pada Tabel 4.43, dapat disimpulkan sebagai berikut.
1. Variabel Kompetensi
Variabel kompetensi memiliki t hitung 5,796 dengan signifikan 0,000.
Oleh karena itu, t hitung lebih besar dari t tabel, yaitu 2,079 dan nilai
signifikan lebih kecil dari 0,05. Artinya, variabel kompetensi memiliki
pengaruh dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, sehingga
Ha diterima.
2. Variabel Disiplin Kerja
Variabel disiplin kerja memiliki t hitung -1,696 dengan signifikan 0,105.
Oleh karena itu, t hitung lebih kecil dari t tabel, yaitu 2,079 dan nilai
signifikan lebih besar dari 0,05. Artinya, variabel disiplin kerja tidak
memiliki pengaruh dan tidak signifikan terhadap variabel kinerja
karyawan, sehingga Ho diterima dan Ha ditolak.
3. Variabel Kepuasan Kerja
Variabel kepuasan kerja memiliki t hitung -966 dengan signifikan 0,345.
Oleh karena itu, t hitung lebih kecil dari t tabel, yaitu 2,079 dan nilai
signifikan lebih besar dari 0,05. Artinya, variabel kepuasan kerja tidak
memiliki pengaruh dan tidak signifikan terhadap variabel kinerja
karyawan, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima.
4.2.3.2. Hasil Uji F atau Uji Kelayakan Model (Goodness of Fit Models)
Uji Goodness of Fit Models dilakukan untuk menguji kelayakan
model yang digunakan dalam penelitian. Model fit dikatakan layak jika data
fit (cocok) dengan persamaan regresi. Goodness of Fit Models dapat dilihat
dari nilai uji F Analysis of Variance (ANOVA). Pengujian Goodness of Fit
Models dilakukan dengan melihat kriteria Goodness of Fit seperti berikut..

a. Uji F dinyatakan signifikan, jika nilai signifikan lebih kecil dari tingkat
signifikasi, yaitu 0,05.
b. Uji F dinyatakan tidak signifikan, jika nilai signifikan lebih besar dari
tingkat signifikasi, yaitu 0,05.
ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 309.048 3 103.016 42.659 .000b
Residual 50.712 21 2.415
Total 359.760 24
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kompetensi, Disiplin Kerja
Tabel 4.44 Hasil Uji F atau Uji Kelayakan Model (Goodness of fit
Models)
Berdasarkan Tabel 4.44, diperoleh nilai signifikan sebesar 0,000ᵇ
atau lebih kecil dari tingkat signifikan, yaitu 0,05. Artinya, uji F dinyatakan
signifikan, sehingga model fit dinyatakan layak dan data fit (cocok) dengan
persamaan regresi.
4.3. Interpretasi Hasil
Setelah melalukan berbagai uji pada analisis data pada variabel
kompetensi, disiplin kerja, dan kepuasan kerja maka diperoleh interpretasi
hasil sebagai berikut.

4.3.1. Variabel Kompetensi
Berdasarkan hasil rekapitulasi tanggapan kuesioner, variabel
kompetensi mendapatkan skor pada kategori Sangat Baik. Dengan
demikian, hasil uji hipotesis menunjukan nilai t hitung 5,796 atau lebih
besar dari nilai t tabel, yaitu 2,079. Maka, didapatkan nilai signifikan 0,000
atau lebih kecil dari taraf signifikansi, yaitu 0,05. Oleh karena itu, Ho
ditolak dan Ha diterima. Pengujian variabel ini secara statistik
memperlihatkan, bahwa variabel kompetensi memiliki pengaruh dan
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Artinya, variabel kompetensi
pada karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor sudah berhasil menunjukan
diatas standar operasional prosedur yang perusahaan miliki.
4.3.2. Variabel Disiplin Kerja
Berdasarkan hasil rekapitulasi tanggapan kuesioner, variabel disiplin
kerja mendapatkan skor pada kategori Sangat Baik. Dengan demikian, hasil
uji hipotesis menunjukan nilai t hitung -1,696 atau lebih kecil dari nilai t
tabel, yaitu 2,079. Maka didapatkan nilai signifikan 0,105 atau lebih besar
dari taraf signifikansi, yaitu 0,05. Oleh karena itu, Ho diterima dan Ha
ditolak. Pengujian variabel ini secara statistik memperlihatkan, bahwa
variabel disiplin kerja tidak memiliki pengaruh dan tidak signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan. Artinya, semakin rendah disiplin kerja karyawan
PT Swen Inovasi Transfer Bogor, maka semakin rendah juga kinerja
karyawannya dalam masa pandemi Covid 19 secara berkelanjutan.

4.3.3. Variabel Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil rekapitulasi tanggapan kuesioner, variabel
kepuasan kerja mendapatkan skor pada kategori Baik. Dengan demikian,
hasil uji hipotesis menunjukan nilai t hitung -966 atau lebih kecil dari nilai t
tabel, yaitu 2,079. Maka didapatkan nilai signifikan 0,345 atau lebih besar
dari taraf signifikansi, yaitu 0,05. Oleh karena itu, Ho diterima dan Ha
ditolak. Pengujian variabel ini secara statistik memperlihatkan, bahwa
variabel kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh dan tidak signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan. Artinya, semakin rendah kepuasan kerja
karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, maka semakin rendah juga
kinerja karyawannya dalam masa pandemi Covid 19 secara berkelanjutan.
4.4. Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil uji hipotesis menunjukan bahwa kompetensi memiliki pengaruh
dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Pembuktian hipotesis ini
relevan dengan hasil penelitian terdahulu (Silvia dkk, 2019; M. Dedi dkk,
2019) yang menyatakan bahwa variabel kompetensi memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun, pembuktian
hipotesis ini tidak relevan dengan hasil penelitian terdahulu (Eigis Yani
Pramularso, 2018) yang menyatakan, bahwa variabel kompetensi tidak
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kemudian, kompetensi pada PT Swen Inovasi Transfer Bogor, sudah
dilaksanakan dengan baik, supaya kinerja karyawannya mampu meningkat
secara berkelanjutan. Perusahaan memberikan kesempatan untuk para
karyawannya selalu ikut serta dalam memberikan masukan, gagasan, dan
keputusan yang efektif untuk kemajuan perusahaan.
Selanjutnya, uji hipotesis menunjukan, bahwa variabel disiplin kerja
tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Pembuktian hipotesis ini relevan dengan hasil penelitian terdahulu (Rozi
Fadillah dkk, 2017) yang menyatakan bahwa disiplin kerja tidak memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun, pembuktian
hipotesis ini tidak relevan dengan hasil penelitian terdahulu (Novi Syafrina,
2017; Ade Muslimat dkk, 2017) yang menyatakan, bahwa disiplin kerja
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara
keseluruhan disiplin kerja pada PT Swen Inovasi Transfer Bogor memiliki
kategori Sangat Baik. Berdasarkan nilai rata-rata total skor, penerapan
disiplin kerja masih terus dilakukan pelaksanaanya oleh perusahaan. Karena,
disiplin kerja sangat penting bagi setiap karyawan untuk terus berkembang,
sehingga pekerjaan bisa jauh lebih efektif dan efisien.
Kemudian, hasil uji hipotesis menunjukan, bahwa variabel kepuasan
kerja tidak memiliki pengaruh seignifikan terhadap variabel kinerja
karyawan. Pembuktian hipotesis ini relevan dengan hasil penelitian
terdahulu (Mutia Arda, 2017) yang menyatakan, bahwa kepuasan kerja tidak
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Tetapi,

pembuktian hipotesis ini tidak relevan dengan hasil penelitian terdahulu
(Garry Surya Changgriawan, 2017; Tiolina dkk, 2021; Angels dkk, 2020)
yang menyatakan, bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara keseluruhan kepuasan kerja
pada PT Swen Inovasi Transfer Bogor memiliki kategori Baik. Berdasarkan
nilai rata-rata total skor, pengaplikasian kepuasan kerja pada PT Swen
Inovasi Bogor ini masih terus dilakukan evaluasi berkala oleh perusahaan.
Karena, kepuasan kerja merupakan salah satu faktor elemen penting bagi
setiap karyawannya. Semakin dikit kepuasan kerja yang dirasakan oleh para
karyawan perusahaan, maka semakin sedikit pula hasil kinerja karyawan
yang bisa diberikan kepada perusahaan.

BAB V
KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN REKOMENDASI
1.
2.
3.
4.
5.
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang sudah
dilakukan peneliti mengenai “Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja, dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Masa Pandemi Covid 19
pada PT Swen Inovasi Transfer Bogor” daapat disimpulkan sebagai
berikut :
1. Kompetensi memiliki pengaruh dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini memperlihatkan semakin tinggi kompetensi,
maka semakin tinggi juga kinerja karyawan pada PT Swen Inovasi
Transfer Bogor.
2. Disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti, semakin rendah disiplin
kerja karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, maka semakin
rendah juga kinerja karyawan yang dihasilkan oleh karyawan
terhadap perusahaan.
3. Kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini memperlihatkan, semakin kecil
kepuasan kerja karyawan PT Swen Inovasi Transfer Bogor, maka
semakin kecil pula kinerja karyawan yang dihasilkan oleh
karyawan terhadap perusahaan.
5.2. Keterbatasan Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian ini, terdapat beberapa faktor
keterbatasan yang dapat dijadikan tolak ukur untuk penelitian selanjutnya
supaya Memperoleh hasil yang jauh lebih baik. Keterbatasan dalam
penyusunan skripsi ini ialah sebagai berikut :
1. Peneliti menyadari dalam penyusunan skripsi ini mempunyai
keterbatasan kepada 65 karyawan PT Swen Inovasi Transfer
Bogor. Secara umum tidak semua karyawan perusahaan ini yang
mampu dijadikan sebagai responden, akan lebih baik apabila semua
karyawan dapat menjadi responden agar data yang dihasilkan juga
akan lebih mempresentasikan gambaran keseluruhan karyawan PT
Swen Inovasi Transfer.
2. Peneliti menggunakan 4 variabel, yaitu kompetensi, disiplin kerja,
kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Masih banyak variabel lain
dibidang sumber daya manusia yang memungkinkan untuk diteliti.
Dengan demikian, keterbatasan ini mempunyai kesimpulan yang
berbeda jika dilakukan penelitian jauh lebih lanjut.

3. Peneliti menggunakan kuesioner, kesimpulan yang diperoleh hanya
mampu berdasarkan informasi secara tertulis yang terletak pada
nilai tanggapan dikuesioner tersebut.
5.3. Rekomendasi
Berdasarkan hasil analisis data dan keterbatasan penelitian, penulis
memiliki rekomendasi yang dapat berguna untuk perusahaan dan penelitian
selanjutnya. Adapun rekomendasi sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil rekapitulasi tanggapan responden terhadap
variabel kompetensi, pernyataan “Sikap saya dalam bekerja selalu
mematuhi aturan dan norma yang berlaku ” memperoleh skor
terendah, yaitu 114. Namun, skor tersebut termasuk dalam kategori
Sangat Baik. Oleh karena itu, peneliti menyarankan kepada para
pimpinan perusahaan dapat langsung berkomunikasi dengan
karyawannya dalam hal bekerja harus selalu mematuhi aturan dan
norma yang diberlakukan pihak perusahaan dan menyeimbangkan
antara hasil yang diperoleh sama dengan keadaan aktual yang ada.
variabel disiplin kerja, terdapat 4 pernyataan yang memperoleh
skor terendah, yaitu 116. Namun, skor tersebut termasuk dalam
kategori Sangat Baik.

variabel kepuasan kerja, pernyataan “Gaji pokok yang anda terima
sesuai dengan beban pekerjaan anda” memperoleh skor terendah,
yaitu 96. Namun, skor tersebut termasuk dalam kategori Baik. Oleh
karena itu, peneliti menyarankan kepada para pimpinan PT Swen
Inovasi Transfer Bogor agar lebih memperhatikan gaji dengan
beban kerja yang karyawan lakukan. Hal ini supaya pekerjaan
karyawan dapat dilandaskan pada porsinya yang berlaku.
variabel kinerja karyawan, pernyataan “Saya mampu bekerja
dengan rapih dalam tekanan” memperoleh skor terendah, yaitu, 67.
Namun, skor tersebut termasuk dalam kategori Cukup Baik. Oleh
karena itu, peneliti menyarankan kepada para pimpinan PT Swen
Inovasi Transfer Bogor untuk selalu memberikan pelatihan
terhadap karyawannya khusus dalam menanggapi tekanan
dipekerjaan. Hal ini supaya setiap karyawan mempunyai sifat yang
jauh lebih baik menyikapi bekerja dibawah tekanan.

Bab 1-5 RMJ

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bab 1-5 RMJ

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB 1

1.1 Latar Belakang

lain telah terpenuhi. Manajemen sumber daya manusia membantu

menjembatani kesenjangan antara kinerja karyawan dan tujuan strategis

memberi perusahaan keunggulan dalam persaingan mereka. Faktor sumber

perusahaan memiliki peralataan yang modern dengan teknologi tinggi,

manusia merupakan faktor penggerak, tanpa manusia suatu perusahaan tidak

akan berfungsi. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada

peralatan modern,sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih

tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut.

Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu

karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha

tujuan perusahaan akan tercapai.

Setiap individu dari suatu organisasi atau perusahaan tentunya pasti

mempunyai suatu kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung di suatu

organisasi atau perusahaan tersebut. Bagi sebagian karyawan tujuan dari

bekerja adalah untuk mendapatkan uang. Namun, tidak semua orang

mampu mewujudkan kinerja yang baik dapat dicapai melalui kompetensi,

disiplin kerja dan kepuasan kerja.

Banyak faktor pendukung yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan,

menurut Kasmir (2016) bahwa, disiplin kerja dapat dijadikan sebagai

pengukuran dari kinerja karyawan. Menjalankan aktivitas pekerjaan sesuai

menunjang kinerja karyawan. Berikut Tabel 1.1 yang menunjukkan jumlah

No Tahun Jumlah Karyawan

Sumber: HRD PT. Swen Inovasi Transfer 2021

hal tersebut terjadi karena pandemi covid 19 yang melanda Indonesia.

mengkibatkan perusahaan melakukan pengurangan karyawannya. Hal

tersebut dapat mempengaruhi aktivitas perusahaan yang menyebabkan

terjadinya penurunan kinerja. Maka perusahaan melakukan upaya agar

karyawan yang masih bekerja di perusahaan tidak terus menerus berkurang.

Dengan melakukan pemilihan berdasarkan cara kerja karyawan, semangat,

dan kemampuan individu yang masih dilihat dipertahankan oleh perusahaan.

membantu organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Untuk

meningkatkan kinerja karyawan didalam organisasi harus didukung oleh

beberapa komponen salah satunya adalah kompetensi. Menurut Sedarmayanti

(2017) mengatakan bahwa kompetensi lebih dekat pada kemampuan atau

kapabilitas yang diterapkan dan menghasilkan pegawai atau pemimpin atau

pejabat yang menunjukkan kinerja yang maksimal disebut mempunyai

kompetensi. Kompetensi sebagai kemampuan dari seorang individu yang

ditunjukkan dengan kinerja baik dalam jabatan atau pekerjaannya.

Kompetensi itu kumpulan dari pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang

digunakan untuk meningkatkan kinerja atau keadaan atau kualitas yang

memadai atau sangat berkualitas, mempunyai kemampuan untuk

menampilkan peran tertentu. Hal ini mengartikan bahwa pertama, kompetensi

merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, dan perilaku untuk

meningkatkan kinerja. Kedua, indikator kuat tentang kompetensi disini adalah

kombinasi dan perilaku adalah modal untuk menghasilkan kinerja. Seperti

kinerja karyawan yaitu disiplin kerja.

Menurut Sinambela (2018), bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan

kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma

yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka

ditetapkan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Artinya,

tersebut untuk mewujudkan tujuannya. Jadi , kedisiplinan adalah kunci

keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Menurut Afandi

(2018), bahwa ketidakhadiran merupakan salah satu pengaruh dari kepuasan

Menurut Robbins (diterjemahkan oleh Wibowo, 2017) menyatakan

sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan

banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja

merupakan hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap

individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat

kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula tinggi rendahya kepuasan kerja

tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama.