PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. INDOTEAK SUKSES

MAKMUR MLONGGO

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk menyelesaikan Progam Sarjana (S1)

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Dian Nuswantoro

Disusun Oleh:

SEPTIANI PUTRI AYUNINGTIAS

B11.2019.05884

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO

SEMARANG

2022
 2

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Perusahaan merupakan suatu lembaga atau organisasi, dimana tempat
terjadinya kegiatan produksi barang atau jasa, setiap perusahaan pasti
mempunyai tujuan untuk bisa menghasilkan keuntungan sebanyak mungkin
melalui tercapainya target di perusahaan, untuk mencapai target tersebut
diperlukannya sumber daya manusia yang berkualitas,yang mana sumber daya
manusia yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang baik, oleh
karena itu perlu diperhatikan juga hal yang dapat menopang semangat para
karyawan dalam bekerja, salah satunya yaitu lapangan pekerjaan yang
memadai, dengan begitu karyawan dapat mengembangkan segala kemampuan
yang di miliki.
Era teknologi yang semakin berkembang banyak perusaahan yang ingin
mendapatkan profit (keuntungan) lebih besar guna untuk meningkatkan
kesejahteraan karyawan. Dalam meningkatkan kesejahteraan karyawan
dibutuhkan sumber daya manusia yang baik sehingga dengan itu perusahaan
mampu bersaing dengan perusahaan lainnya. Karena sumber daya manusia itu
aspek yang sangat penting sehingga dalam menghadapi persaingan setiap
perusahaan atau organisasi harus memiliki kompeten dan meningkatkan
mutuserta kualitas untuk memajukan perusahaan atau organisasi tersebut
memiliki nilai jual (Primaraga Sumantri Indra Wicaksana, 2022)
Pada dasarnya perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia
yang berkualitas untuk mencapai tujuan perusahaan yang sudah di tentukan.
Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia sebaik
mungkin. Halini disebabkan karena keberhasilan suatu organisasi atau
perusahaan akan ditentukan oleh faktor manusia atau karyawan dalam
mencapai tujuannya. Dalam pencapaian tujuan tersebut maka suatu
perusahaan membutuhkan seorang pemimpin yang mampu mengelola sumber
daya manusia yang ada di dalamperusahaan tersebut yaitu untuk
 3

meningkatkan kinerja karyawan secara efisien dan efektif kerja didalam suatu
perusahaan. Setiap karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik
dapat berkontribusi untuk mencapai tujuan dan sasaran-sasaran yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja yang tinggi dapat dibentuk dengan adanya
kesadaran setiap pimpinan perusahaan untukmemberikan dukungan kepada
karyawan berupa keikutsertaan pimpinan dalam memberikan arahan mengenai
pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan, dengan demikian karyawan
dapat lebih memahami mengenai tanggung jawab pekerjaan yang mereka
lakukan. Setiap karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat
berkontribusi untuk mencapai tujuan dan sasaran-sasaran yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.Kinerja yang tinggi dapat dibentuk dengan adanya
kesadaran setiap pimpinan perusahaan untuk memberikan dukungan kepada
karyawan berupa keikutsertaan pimpinan dalam memberikan arahan mengenai
pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan baik itu motivasi yang di
berikan atau yang dapat membuat karyawan lebih fokus dengan kinerjanya,
dengan demikian karyawan dapat lebih memahami mengenai tanggung jawab
pekerjaan yang mereka lakukan. Selain itu, suasana tempat kerja yang
nyaman, penciptaan disiplin kerja yang baik dan kompensasi yang sesuai
setiap karyawan, akan dapat meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja.
Rendahnya kinerja karyawan dalam suatu perusahaan dapat dilihat dari
besaran gaji maupun tunjangan yang diberikan oleh perusahaan dengan
besaran tanggung jawab yang dilakukan selain itu kurangnya loyalitas
karyawan terhadap perusahaan membuat kontribusi yang diberikan karyawan
kepada perusahaan tidak optimal, dan komunikasi yang kurang baik juga
terjadi dikarenakan karakter setiap karyawan yang sulit disatukan. Oleh karena
itu, perusahaan masih membutuhkan usaha-usaha yang dapat memaksimalkan
kinerja karyawan guna mencapai tujuan perusahaan (Gunawan, 2020)
Sumber Daya Manusia memiliki peran yang penting dalam suatu
organisasi atau perusahaan, sumber daya yang di maksud dalam hal ini adalah
karyawan. Karyawan merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju
mundurnya suatu organisasi atau perusahaan. Untuk mencapai tujuan
 4

organisasi diperlukan karyawan yang sesuai dengan persyaratan dalam

organisasi dan juga harus mampu menjalankan tugas-tugas yang telah
ditentukan. Setiap organisasi atau perusahaan akan selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawannya dengan harapan apa yang menjadi tujuan
organisasi atau perusahaan tersebut dapat tercapai. Sebuah perusahaan harus
memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketerampilan tinggi serta
usaha untuk mengelola manajemen seoptimal mungkin sehingga kinerja
karyawan meningkat. Berhasil tidaknya suatu perusahaan biasanya akan
diketahui dari kemampuan perusahaan tersebut dalam mengelola sumber daya
manusia yang dimiliki.
Menurut (Muhammad Kurniawan DP, 2021) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas atau kuantitas yang di capai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan
kepadanya. Karyawan akan mampu mencapai kinerja yang maksimal jika
mereka memiliki prestasi motif berprestasi tinggi yang ditumbuhkan dari
dalam diri sendiri dan jika situasi lingkungan kerja turut menopang, maka
pencapaian kinerja akan lebih mudah.
Karyawan amat penting bagi perusahaan diawali dengan merekrut
karyawan yang terbaik dibidangnya lalu kemudian menyediakan sarana dan
sumber tenaga yang dibutuhkan termasuk pelatihan-pelatihan jauh
jangkaunnya dan masuk akal, dengan tujuan agar para perwakilan dapat terus
meningkatkan keterampilan mereka dan menjadikan tenaga kerja terbaik
dibidangnya masing-masing. Perwakilan dengan pemenuhan jabatan yang
tinggi tentunya memiliki inspirasi kerja yang tinggi, sehingga pelaksanaan
pekerjaannya juga akan ideal. Kemudian lagi, perwakilan dengan pemenuhan
pekerjaan yang rendah menyebabkan pelaksanaan pekerjaan yang tidak
berdaya. Mereka menjadi tidak rajin dalam bekerja, dan ini sangat
menghambat organisasi.
Perusahaan di tuntut untuk bisa unggul dari para pesaing demi kesuksesan
serta keberlangsungan hidup perusahaan, salah satu keunggulan yang dimiliki
perusahaan berasal dari faktor sumber daya manusia. Kinerja karyawan di
 5

perusahaan tersebut mengalami penurunan jumlah barang produksi

dikarenakan menurunnya kedisiplinan karyawan.
Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri
manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk
melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Hakim,
2018). (Robbins, 2017) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut
menentukan identitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk
mencapai sasaran. Motivasi sebagai proses yang bermula dari kekuatan dalam
hal fisiologis dan psikologis atau kebutuhan yang mengakibatkan perilaku
atau dorongan yang ditunjukan pada sebuah tujuan atau insentif (Moekijat,
2021).
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab yang dimiliki
oleh seseorang. Menurut (Siagian, 2017), disiplin kerja yaitu tindakan
manajemen untuk mendorong para anggota organisasi untuk memenuhi
tuntutan berbagai ketentuan. Disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku, dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi baik tertulis maupun tidak
tertulis (Sutrisno, 2019). Disiplin kerja merupakan bagian variabel yang
sangat penting dalam pengembangan sumber daya manusia, karena itu disiplin
diperlukan dalam suatu organisasi agar tidak terjadi keteledoran,
penyimpangan atau kelalaian dan akhirnya pemborosan dalam melakukan
pekerjaan (Nurcahyo, 2021).
Kompensasi menurut (Hasibuan, 2022) adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Tujuan
pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan
kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta
pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Kompensasi adalah penghargaan atau
ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam
mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja (Nawawi,
2001)
 6

Untuk mempermudah dalam melihat bagaimana kondisi Disiplin kerja

pada Cv. Indoteak Sukses Makmur Mlonggo, maka peneliti melampirkan data
produksi barang pada tabel berikut:

Tabel 1.1.
Data Produksi Barang

Cv. Indoteak Sukses Makmur Mlongggo periode Mei- Juli 2022

Keteranga Target Produksi Target Produksi Target Juli

n Mei Mei Juni Juni Juli
Kursi 1.840 1.840 1.380 1.380 1.380 1.380
Meja 640 640 480 480 480 480
Sumber: Data Primer Diolah 2022

Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan produksi di CV makmur

Mlongo selalu mencapai target produksi disetiap bulan. Hal tersebut
mengindikasikan bahwasanya kinerja karyawan di CV Makmur Mlongo baik dan
sesuai dengan Standar Operasional Perusahaan yang telah ditetapkan berdasarkan
target produksi setiap bulannya. Dari fenomena yang ada, penulis sangat tertarik
dan termotivasi untuk bisa menganalisis fenomena yang terjadi di perusahaan ini,
penelitian ini sangat penting untuk dilakukan agar perusahaan bisa lebih
mengoptimalkan kinerja karyawan sehingga dapat tercapainya tujuan dan target
perusahaan.

Dalam Tabel 1.3. berikut dan selanjutnya akan mengkaji secara empiris
sejauh mana pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap kinerja
karyawan.
Tabel 1.2.
Ringkasan Research Gap Pengaruh Motivasi,
Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan.
 7

NO HUBUNGAN ANTARA PENULIS/TAHUN HASIL

. VARIABEL
1. Pengaruh Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan
2. Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Syaiful Bahri (2019) Tidak Signifikan
Signifikan
Irfan Rizka Akbar, Desi
Prasetiyani, Nariyah (2020)
Ika Isrotul Mufida, Rini Rahayu Tidak Signifikan
Kurniati, Dadang Krisdianto
(2021)
Signifikan
Belti Juliyanti, Onsardi (2021)

3. Pengaruh Kompensasi Angel Kralita Poluakan (2019) Signifikan

Terhadap Kinerja Karyawan
Endah Novita, Arif Partono Signifikan
Prasetio, Fetty Poerwita Sary
(2022)

Berdasarkan Tabel 1.3. bahwa hasil penelitian terdahulu motivasi,

disiplin kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
dan ada hasil penelitian terdahulu menghasilkan bahwa motivasi dan Disiplin
Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini mengambil objek di Cv. Indoteak Sukses Makmur

Mlonggo yang sangat membutuhkan kinerja karyawan yang sangat tinggi. Yang
harus dilakukan perusahaan yaitu memberikan motivasi yang baik, meningkatkan
disiplin kerja dan memberikan kompensasi yang setimpal bagi para karyawan.

Melalui latar belakang dan research gap di atas, maka peneliti

mengambil judul, “PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV.
INDOTEAK SUKSES MAKMUR MLONGGO”
 8

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah

penelitian adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Cv. Indoteak Sukses Makmur Mlongggo?

2. Bagaimana terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Cv.

Indoteak Sukses Makmur Mlongggo?

3. Bagaiman terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Cv. Indoteak

Sukses Makmur Mlongggo?
1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penilitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Untuk menganalisi pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Cv. Indoteak Sukses Makmur Mlongggo.

2. Untuk menganalisis Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Cv. Indoteak

Sukses Makmur Mlongggo.

3. Untuk menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Cv. Indoteak Sukses Makmur Mlongggo.
1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi penulis, untuk menambah pengetahuan, pengalaman, dan juga

2. informasi yang diperoleh dalam penulisan penelitian ini.

3. Bagi perusahaan, untuk memberikan saran dan masukan yang

bermanfaat untuk mendorong semangat kerja karyawan.

4. Bagi akademisi, diharapkan dapat memberikan pengetahuan serta

referensi untuk bahan penilitian selanjutnya pada bidang yang sama.
 9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Menurut (Rivai, 2011) bahwa: “Disiplin kerja merupakan suatu alat

yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta
sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian
seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.”

Menurut Hasibuan dalam Sinambela (2016:335) “Disiplin kerja

yaitu kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun secara
terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku dengan
tidak melanggar aturan yang sudah ditetapkan”. Menurut Sinambela
(2018:335) menyimpulkan bahwa: Disiplin kerja adalah kesadaran dan
kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma-
norma sosial yang berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja merupakan
suatu alat yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan
pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka
mengikuti aturan main yang ditetapkan.

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Artinya,

tanpa dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit bagi organisasi
terebut untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Berdasarkan
pendapat para ahli diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
disiplinkerja adalahtindakan manajemenuntuk mendorong agar
paraanggota organisasi memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan
 10

yang berlaku berupa tata tertib dan adanya sanksi bagi yang
melanggarnya.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor-faktor yang mepengaruhi disiplin kerja karyawan adalah

pengawasan pimpinan (Rahayu, 2006), sanksi hukuman (Permatasari,
2015), dan ketegasan pimpinan (Utari, 2015).

1. Pengawasan Pimpinan

Berdasarkan penelitian terdahulu Rahayu (2006) pengawasan

merupakan hal yang sangat penting karena masing-masing
organisasi atau instansi memerlukan pengawasan yang tergantung
dari faktor-faktor situasional seperti ukuran organisasi, kebijakan
organisasi, sasaran organisasi, sejumlah perubahan yang terjadi,
kompleksitas objek yang dikontrol dan suasana pendelegasian
yang ada didalam suatu instansi atau organisasi.

2. Sanksi Hukuman

Permatasari (2015) mengatakan bahwa sanksi hukuman

memberikan peranan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan, adanya sanksi hukuman yang diberikan pimpinan
terhadap karyawan, karyawan tersebut akan semakin takut untuk
melanggar peraturan dari perusahaan tersebut.

3. Ketegasan Pimpinan

Utari (2015) mengatakan bahwa pimpinan yang bersikap tegas

terhadap pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan, sikap
pimpinan tersebut mampu mempengaruhi kedisiplinan karyawan.
Sudah saatnya pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk
menghukum karyawan yang melanggar peraturan berdasarkan
sanksi hukuman yang telah diputuskan.
 11

3. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Terdapat empat perspekif daftar yang meyangkut disiplin kerja yaitu :

1. Disiplin Retributif ( Retributive Discipline ), yaitu para

pengambil keputusan mendisiplinkan dengan suatu cara yang
proposional terhadap sasaran. Dengan tidak melakukan hal seperti
itu akan dianggap tidak adil oleh orang-orang yang bertindak
secara tidak tepat. Tujuan akhirnya adalah menghukum si
pelanggar.

2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu pelanggaran

terhadap peraturan harus diperlakukan sebagai masalah-masalah
yang dikoreksi daripada sebagai pelanggaran yang mesti
dihukum. Hukuman akan lunak sebatas pelanggar menunjukkan
kemauan untuk mengubah perilakunya. Tujuan akhirnya adalah
membantu karyawan mengoreksi perilaku yang tidak dapat
diterima sehingga dia dapat terus dikaryakan oleh perusahaannya.

3. Perspektif hak-hak individu ( Individual Rights Perspective ),

adalah disiplin hanya tepat jika terdapat alasan yang adil untuk
menjatuhkan hukuman. Hak-hak karyawan lebih diutamakan
daripada tindakan disiplin. Tujuan akhirnya yaitu melindungi hak-
hak individu.

4. Perspektif Utilitarian ( Utilitarian Perspective ), merupakan

tindakan disiplin diambil tergantung pada bagaimana disiplin itu
akan mempengaruhi produktivitas dan profitabilitas. Biaya
penggantian karyawan dan konsekuensi memperkenankan
perilaku yang tidak wajar perlu dipertimbangkan. Karena biaya
penggantian pegawai kian melambung, maka kerasnya disiplin
semakin menurun. Karena konsekuensi membiarkan perilaku
 12

yang tidak terpuji terus meningkat, maka demikian pula kerasnya

hukum. Tujuan akhirnya adalah memastikan bahwa faedah
tindakan disiplin melebihi konsekuensi negatifnya.

4. Pendekatan Disiplin Kerja

Terdapat tiga pendekatan disiplin, menurut Anwar Prabu

Mangkunegara (2013:130-131), yaitu :

1. Pendekatan disiplin modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah

keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini
berasumsi :

a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk

hukuman secara fisik.

b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses

hukuman yang berlaku.

c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau

prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses
penyuluhan dengan mendapatkan faktanya.

d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah

pihak terhadap kasus disiplin.

2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin

dengan cara pemberian hukuman. Pendekatan ini berasumsi :

a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak

pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.

b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya

harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
 13

c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada

pelanggar maupun kepada karyawan lainnya.

d. Pengingkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman

yang lebih keras.

e. Pemberian hukuman terhadap karyawan yang melanggar

kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.

3. Pendekatan Disiplin Bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa :

a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua

karyawan.

b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan

pembentukan perilaku.

c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik

lagi.

d. Disiplin pegawai bertujuan agar karyawan bertanggung jawab

terhadap perbuatannya.

5. Indikator Disiplin Kerja

Menurut hasibuan (2013:194) pada dasarnya banyak indkator-indikator

yang mempengaruhi tingkat disiplin karyawan, diantaranya adalah :

1. Tujuan dan kemampuan, ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada
karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan, agar dia bekerja dengan sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan pimpinan, sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan
 14

panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh

yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan
perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan
bawahan pun akan baik. Jika teladan pimpinan kurang disiplin,
maka para bawahan pun akan kurang disiplin.

3. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan), ikut mempengaruhi

kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan
kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan
pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap
pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Balas
jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan.
Artinya semakin besar balas jasa, semakin baik kedisiplinan
karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil, kedisiplinan
karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik
selama kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan, ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting,
dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan
yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya
kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam
memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua
bawahannya. Dengan keadilan yang baik, akan menciptakan
kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan
dengan baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan karyawan
perusahaan baik pula.

5. Waskat (pengawasan melekat), adalah tindakan nyata dan paling

efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.
Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi
perilaku, moral, sikap, gairah kerja, danprestasi kerja
 15

bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selau hadir di tempat

kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada
bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral
kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian,
bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasannya.

2.1.2 Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Menurut Gray dalam (Winardi, 2012), mengartikan sebagai

motivasi sebagai hasil jumlah proses yang bersifat internal atau
eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap
antusiasme dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
Adapun menurut (Sutrisno, 2016), menyatakan bahwa motivasi adalah
suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu
aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai
faktor pendorong perilaku seseorang. Menurut (Rivai & Sagala, 2013)
motivasi adalah serangakain sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
individu sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang
memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku
dalam mencapai tujuan. Menurut Ivanko dalam (Hamali, 2016),
mendefenisikan motivasi sebagai keinginan dan energi seseorang yang
diarahkan untuk pencapain suatu tujuan. Menurut Kondalkar dalam
(Hamali, 2016), mengartikan motivasi sebagai salah satu dalam yang
membakat yang disebabkan oleh kebutuhan, keinginan, dan kemauan
yang mendorong seseorang individu untuk menggunakan energy fisik
dan mentalnya demi tercapainya tujuan-tujuan yang dinginkan.

2. Tujuan Motivasi

Pemberian motivasi sangat penting bagi karyawan karena dengan

motivasi diharapkan karyawan mau bekerja keras, dan mempunyai
 16

antusias untuk mencapai kinerja yang tinggi. Menurut Hasibuan

(2014:97) beberapa tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

perusahaan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan

6. Mengefektifkan pengaduan karyawan

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Sutrisno, (2016) Mengatakan faktor-faktor yang mempengaruhi

Motivasi ada dua yaitu:

1. Faktor Intern Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian

motivasi pada seseorang antara lain keinginan untuk dapat hidup,
keinginan untuk dapat memiliki keinginan untuk memperoleh
pengakuan keinginan untuk berkuasa.

2. Faktor Ekstern Faktor ekstern juga tidak kalah peranya dalam

melemahkan motivasi kerja seseorang, faktor-faktor eksternal itu
adalah kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai,
supervisi, yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status dan
bertanggung jawab peraturan yang fleksibel.

4. Indikator-indikator Motivasi

Menurut Suwatno (2011) motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh

kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan, keselamatan, kebutuhan
 17

sosial, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan perwujudan

diri. Kemudian dari faktor tersebut diturunkan menjadi indikator-
indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan, yaitu :

1. Kebutuhan fisik Kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan

fisik. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau
disebut pula kebutuhan tingkat dasar.

2. Kebutuhan rasa aman Kebutuhan akan perlindungan ancaman

bahaya,pertentangan, dan lingkungan hidup, tidak dari arti fisik
semata, akan tetapi juga mental, psikologi, dan intelektual.

3. Kebutuhan sosial Kebutuhan untuk merasa saling memiliki yaitu

kebutuhan untuk diterima didalam kelompok, beralifiasi,
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.

4. Kebutuhan akan harga diri, Kebutuhan untuk dihormati, dan

dihargai oleh orang lain.

5. Metode Motivasi

Menurut Hasibun (2014:222) metode-metode motivasi ada dua

yaitu:

1. Metode langsung (direct motivation)

Motivasi yang diberikan secara langsung kepada in dividu

karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasaan.

Misalnya memberikan pujian dan memberikan piagam

2. Metode tidak langsung (indirect motivation)

Motivasi yang diberikan yaitu merupakan fasilitas yang

mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas,
sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
pekerjaannya.

Misalnya memberikan kursi yang empuk dan tempat yang

nyaman bagi karyawan
 18

6. Jenis-jenis Motivasi

Jenis-jenis motivasi menurut Hasibun (2014:99), antara lain:

1. Motivasi Positif, yaitu dimana manajer memotivasi bawahan

dengan memberikan hadiah kepada karyawan yang berprestasi
baik. Dengan memotivasi positif ini semangat kerja bawahan
akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang
menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi Negatif, yaitu dimana manajer memotivasi bawahannya

dengan memberikan hukuman kepada karyawan yang
pekerjaannya kurang baik. Dengan memotivasi negatif ini
semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan
meningkat, karena mereka takut di hukum, tetapi untuk jangka
waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

2.1.3 Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Menurut Marwansyah (2016) “kompensasi adalah penghargaan

atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non
finansial, yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau
kontribusi atau jasanya terhadap pencapaian tujuan perusahaan”

Kemudian menurut Elmi (2018) kompensasi merupakan balas jasa

yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan, yang
dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.
Sedangkan menurut Malayu S.P.Hasibuan (2019) kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Dari beberapa pengertian kompensasi
diatas, kompensasi adalah imbalan yang diberikan perusahaan atas
kinerja yang diberikan, baik kompensasi finansial dan non finansial.

2. Dimensi dan Indikator Kompensasi

 19

Menurut Elmi (2018:93) dimensi kompensasi dikelompokan

kedalam kompensasi finansial langsung dan kompensasi tidak langsung
yang diberikan kepada karyawan yang bersangkutan, kompensasi yang
diberikan meliputi sebagai berikut:

1. Kompensasi Langsung, dibayarkan waktu yang selalu tetap.

1) Gaji adalah sejumlah uang yang dibayarkan kepada setiap

karyawan setiap bulan atau minggu, sebagai imbalan atas
pekerjaan yang telah dilakukan karyawan.

2) Insentif adalah sejumlah uang yang dibayarkan kepada

karyawan, sebagai imbalan berdasarkan keterampilan kinerja
masing-masing.

3) Bonus sejumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan,

sebagai imbalan atas prestasi kerja yang meningkat.

2. Kompensasi Tidak Langsung, merupakan imbalan diluar gaji

pokok.

1) Tunjangan adalah balas jasa yang dibayarkan untuk

peningkatan kesejahteraan karyawan selain upah atau gaji,
seperti biaya kesehatan, asuransi dan pensiun.

2) Asuransi adalah jaminan yang ditawarkan oleh perusahaan

untuk keselamatan dan keamanan karyawan selama bekerja di
suatu perusahaan, seperti asuransi jiwa, asuransi kesehatan,
asuransi kecelakaan.

3) Cuti adalah keadaan ketika perusahaan mengizinkan

karyawannya untuk tidak masuk kerja dalam waktu tertentu,
seperti cuti tahunan, cuti besar, cuti sakit, cuti hamil, cuti
kepentingan pribadi atau mendesak, cuti bersama dan cuti
berbayar.

4) Fasilitas adalah segala sesuatu yang dinikmati dan dirasakan

 20

karyawan demi rasa kenyamanan ketika bekerja untuk

meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan
perusahaan seperti, pelatihan, reward, atau pengahargaan, alat
kerja yang memadai misalnya komputer, alat tulis, telpon,
meja, kursi dan lainlain serta tempat ibadah, kantin dan
fasilitas kesehatan.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Secara umum, pengertian kompensasi berkaitan dengan imbalan-

imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah perusahaan. Menurut
(Mangkunegara, 2014), ada enam faktor yang mempengaruhi
kompensasi, yaitu:

1. Faktor pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan

penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga
bahan baku, biaya transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat
mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensai
karyawan.

2. Penawaran bersama antara perusahaan dan karyawan Kebijakan

dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat
terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus
diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya.

3. Standar dan biaya hidup karyawan Kebijakan kompensasi perlu

mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal karyawan.
Hal ini karena kebutuhan dasar karyawan harus terpenuhi. Dengan
terpenuhinya kebutuhan dasar dan keluarganya, maka karyawan
akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman
karyawan akan memungkinkan karyawan dapat bekerja dengan
penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Penelitian
terdahulu menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi
kerja karyawan dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara
 21

motivasi kerja dengan tujuan pencapaian perusahaan.

4. Ukuran perbandingan upah Kebijakan dalam menentukan

kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar-kecilnya
perusahaan, tingkat pendidikan karyawan, masa kerja karyawan.
Artinya perbandingan tingkat upah karyawan perlu memperhatikan
tingkat pendidikan, masa kerja dan ukuran perusahaan.

5. Permintaan dan persediaan Menentukan kebijakan kompensasi

karyawan perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan
permintaan pasar. Artinya kondisi pasar saat itu perlu dijadikan
bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah karyawan.

6. Kemampuan membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi

karyawan, perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam
membayar upah karyawan. Artinya jangan sampai menentukan
kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada
perusahaan.

4. Tujuan Kompensasi

Menurut Samsudin dalam (Kasmir, 2014) menyatakan bahwa

tujuan pemberian kompensasi, adalah:

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima

kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-harinya atau dengan kata
lain kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima
upah atau gaji tersebut secara periodik berarti adanya jaminan
“economic security” bagi dirinya dan keluarga yang menjadi
tanggung jawabnya.

2. Meningkatkan produktivitas kerja. Pemberian kompensasi yang

makin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.

3. Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu

organisasi memberikan kompensasi yang tinggi semakin
 22

menunjukkan betapa makin suksesnya organisasi, sebab

pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila
pendapatan organisasi perusahaan yang digunakan untuk itu
makin besar.

4. Menciptakan keseimbangan dan keahlian. Ini berarti bahwa

pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang
harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta
keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output.

2.1.4 Kinerja Karyawan

1. Penegrtian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan pencapaian hasil yang di peroleh atas

pelaksanaan kerja karyawan sesuai dengan tanggung jawab masing-
masing. Menurut Mangkunegara (2017:139), kinerja karyawan adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Menurut Sutrisno (2016:151), kinerja
karyawan adalah hasil yang telah dicapai seseorang dari tingkah
kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Sedangkan menurut
Fahmi (2016:67), kinerja karyawan adalah hasil yang diperoleh oleh
suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non
profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.

Dari beberapa pendapat di atas maka dapat disimpukan bahwa

kinerja merupakan pencapaian karyawan atas proses kerja yang
dijalankan berdasarkan tugas dan tanggung jawab masing-masing untuk
mencapai tujuan perusahaan.

2. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Dr. Emron Edison, dkk. (2018:193) indikator kinerja

karyawan yaitu:

1. Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang,

 23

pekerjaan, atau jumlah uang yang dihasilkan.

2. Kualitas adalah suatu yang terkait dengan proses pekerjaan

sampai hasil kerja yang bisa di ukur dari tingkat efisiensi dan
efektifitas seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan yang di
dukung oleh sumber daya lainnya. Adapun indikator dari kualitas
kerja yaitu kerapihan, ketelitian, dan kehandalan.

3. Waktu Penyelesaian Dimana batas maksimal yang harus di capai

oleh pekerja dengan waktu yang telah ditentukan oleh pimpinan
perusahaan.

4. Taat Asas Tanggung jawab merupakan hal yang terkait dengan

hasil pekerjaan yang telah diselesaikan yang harus dipertanggung
jawabkan para karyawan apabila masih ada pekerjaan yang belum
sesuai dengan harapan pimpinan. Adapun indikator dari tanggung
jawab yaitu rasa tanggung jawab dalam mengambil keputusan dan
memanfaatkan sarana dan prasarana

3. Faktor Kinerja Karyawan

Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2017:84) mengatakan

beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja:

1. Personal Factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan,

kompetensi, motivasi dan komitmen.

2. Leadership Factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan,

dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

3. Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang

diberikan oleh rekan kerja.

4. System Factor, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas

yang diberikan organisasi.

5. Contextual Situational, ditunjukkan oleh tingginya tingkat

tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

2.2 Penelitian Terdahulu

 24

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan beberapa jurnal ilmiah yang

masih berhubungan dengan penelitian ini sebagai referensi atau pembanding
bagi penelitian yang dilakukan saat ini untuk mengefisienkan dan
mengefektifkan pengembangan ilmu pengetahuan. Berikut di bawah ini
adalah tabel penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh penelitian
sebelumnya:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

NO Peneliti, Tahun Alat Analisis dan Variabel Hasil

Dan Judul Penelitian

1. Priehadi Dhasa Eka Alat Analisis: 1. Motivasi berpengaruh

(2021) Uji Verifikatif, Regresi Linier positif dan signifikan

Pengaruh Motivasi Sederhana, Regresi Linier terhadap Kinerja

dan Disiplin Kerja Berganda, Koefisien Korelasi, Karyawan PT. Mega

terhadap Kinerja Koefisien Determinasi dan Uji Finance Kantor Pusat

Karyawan PT. signifikasi. Jakarta Selatan

Mega Finace Independen: 2. Disiplin Kerja juga

Kantor Pusat berpengaruh positif dan
1. Motivasi Kerja
Jakarta Selatan signifikan terhadap kinerja
2. Disiplin Kerja
karyawan PT. Mega
Dependen: Finance Kantor Pusat
1. Kinerja Karyawan Jakarta Selatan

2. Tezza Ananda Dini, Alat Analisis : 1. Disiplin berpengaruh

Askar Yunianto positif dan signifikan

Analisis Regresi Berganda, Uji
(2020) Pengaruh terhadap kinerja karyawan
Hipotesis, dan Koefisien
Disiplin Kerja, 2. Motivasi berpengaruh
Determinasi.
Motivasi dan positif dan signifikan
Independen:
Kompensasi terhadap kinerja karyawan
1. Disiplin Kerja 3. Kompensasi berpengaruh
Terhadap Kinerja
Karyawan 2. Motivasi positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
 25

NO Peneliti, Tahun Alat Analisis dan Variabel Hasil

Dan Judul Penelitian

3. Kompensasi

Dependen:

1. Kinerja Karyawan

3. Sandhi Fialy Alat Analisi: Motivasi, Disiplin Kerja dan

Harahap, Satria Metode Asosiatif dengan Kepuasan Kerja mempunyai
Tirtayasa (2020) Pendekatan Deskriptif pengaruh positif dan
Pengaruh Motivasi, Kuantitatif signifikan terhadap Kinerja
Disiplin Kerja dan Karyawan
Independen:
Kepuasan Kerja
1. Motivasi
Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. 2. Disiplin Kerja
Angkasa Pura II 3. Kepuasan Kerja
(Persero) Kantor
Dependen:
Cabang Kualanamu
1. Kinerja Karyawan

4. Ery Teguh Alat Analisis : Analisi 1. Kedisiplinan berpengaruh

Prasetyo, Puspa Regresi linier berganda signifikan terhadap

Marlina (2019) Dengan bantuan aplikasi kinerja karyawan.

SPSS 23. 2. Kepuasan kerja berpengaruh
Pengaruh Disiplin
Independen : secara signifikan terhadap
Kerja dan Kepuasan 1. Disiplin Kerja kinerja karyawan.
Kerja Terhadap 2. Kepuasan Kerja
Kinerja Karyawan Dependen :
1. Kinerja Karyawan

5. Herwanto, Egi Alat Analisi: 1. Budaya Kerja

 26

NO Peneliti, Tahun Alat Analisis dan Variabel Hasil

Dan Judul Penelitian

Radiansyah (2022) Analisis Regresi Berganda berpengaruh signifikan

Pengaruh Budaya Independen: terhadap Kinerja
Kerja Dan Disiplin Karyawan
1. BudayaKerja
Kerja Terhadap 2. Disiplin Kerja
2. Disiplin Kerja
Kinerja Karyawan berpengaruh siginifikan
Pada PT. Cabang Dependen:
terhadap Kinerja
Windu Karsa 1. Kinerja Karyawan Karyawan
Bakauheni
Lampung Selatan
(2022)

6. Firda Fahraini, Alat Analisis: 1. Kompensasi berpengaruh

Rinaldi Syarif Analisis Regresi Linier positif terhadap Kinerja
(2022) Pengaruh Berganda Karyawan
Kompensasi, 2. Disiplin Kerja
Independen:
Disiplin Kerja Dan berpengaruh positif
1. Kompensasi
Komunikasi terhadap Kinerja
Terhadap Kinerja 2. Disiplin Kerja
Karyawan
Karyawan pada PT. 3. Komunikasi
3. Komunikasi berpengaruh
Nikos Distribution
Dependen: positif terhadap Kinerja
Indonesia
1. Kinerja Karyawan Karyawan

7. Tanod Nanda Alat Analisis : 1. Kompensasi dan disiplin

Aromega, Uji validitas dan reliabilitas kerja secara simultan
Christoffel Kojo, untuk kuesioner, regresi berpengaruh terhadap
dan Victor P.K. linear berganda dengan uji-F kinerja karyawan.
Lengkong (2019) dan uji-t untuk pembuktian 2. Disiplin kerja secara

Pengaruh hipotesa. parsial berpengaruh positif

 27

NO Peneliti, Tahun Alat Analisis dan Variabel Hasil

Dan Judul Penelitian

Kompensasi dan Independen : terhadap kinerja karyawan.

Disiplin Kerja 1. Kompensasi 3. Kompensasi secara parsial

Terhadap Kinerja 2. Disiplin Kerja berpengaruh negatif

Karyawan di Yuta Dependen : terhadap kinerja karyawan

Hotel Manado. 1. Kinerja Karyawan Yuta Hotel Manado.

8. Ramadani Syahid Alat Ananlisis: Motivasi kerja, Disiplin

Hidayat (2022) Analisis Linier Berganda Kerja dan Lingkungan Kerja

Pengaruh Motivasi, dengan program SPSS berpengaruh positif terhadap

Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan

Independen:
Lingkungan Kerja
1. Motivasi
Terhadap Kinerja
2. Disiplin Kerja
Karyawan Di PT.
Toyota Astra 3. Lingkungan Kerja
Financial Service Dependen:
Surabaya
1. Kinerja Karyawan

9. Viktor Tamba, Alat Analisis : 1. Variabel kompensasi (X1)

Bachtiar Arifudin Uji validitas, uji berpengaruh signifikan
Husain (2021) reliabilitas, uji normalitas, terhadap kinerja
Pengaruh uji multikolinearitas, uji kariyawan (Y).
Kompensasi dan heterokedastisitas, Variabel disiplin kerja (X2)
Disiplin Kerja koefisien berpengaruh signifikan
Terhadap Kinerja korelasi ,regresi linier terhadap kinerja karyawan
Karyawan Pada Cv. sederhana, regresi linier (Y).
Bojong Jaya berganda, koefisien
Kabupaten determinasi, dan uji hipotesis.
Tangerang. Independen :
1. Kompensasi
2. Disiplin Kerja
Dependen :
 28

NO Peneliti, Tahun Alat Analisis dan Variabel Hasil

Dan Judul Penelitian

1. Kinerja Karyawan

10. Siti Aniqoh Alat Analisis: Kompensasi, Motivasi dan

Shofwani, Ahmad Analisis Regresi Disiplin Kerja berpengaruh
Hariyadi (2019) Signifikan terhadap Kinerja
Independen:
Pengaruh Karyawan
1. Kompensasi
Kompensasi,
Motivasi dan 2. Motivasi
Disiplin Kerja 3. Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Dependen:
Karyawan
1. Kinerja Karyawan
Universita Muria
Kudus

2.3 Kerangka Konseptual

Menurut Usman (2018:34) menyatakan kerangka berpikir adalah

penejelasan sementara terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan
kita. Jadi kerangka pemikiran tersebut adalah hasil dari pemikiran
peneliti dan dapat dikembangkan kembali menjadi lebih luas. Kerangka
konsep merupakan model konseptual tentang bagaimana teori hubungan
dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang
penting, kerangka konseptual dalam suatu penelitian tersebut berkaitan
tiga variabel atau lebih, dalam penelitian ini dapat dibuat suatu kerangka
pemikiran yang dapat menjadi landasan dalam penelitian ini yang pada
akhirnya dapat diketahui variabel mana yang paling dominan dan
mempengaruhi. hubungan Variabel penenlitian ini terdiri dari Variabel
Independen (variabel bebas) yaitu Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2),
Kompensasi (X3) dan Variabel Dependen yang merupakan variabel
terikat adalah Kinerja Karyawan (Y). pada penelitian ini maka akan di uji
 29

dan di cari adanya pengaruh positif dan negatif. Berdasarkan uraian

diatas maka kerangka pemikiran dapat digambarkan dalam gambar
berikut ini:

Motivasi (X1)

H1

Disiplin Kerja (X2) Kinerja

Karyawan (Y)
H2

Kompensasi (X3) H3

Gambar 1: Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis penelitian

Berdasarkan Kerangka Pemikiran penelitian di atas maka disusun
hubungan antar variabel sebagai berikut :
2.4.1 Hubungan Antara Variabel Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan
Karyawan harus mempunyai target motivasi yang tinggi agar
keberhasilan dapat diraih. Pada intinya motivasi dijadikan salah satu
solusi untuk mencapai tujuan. Motivasi juga bisa menjadi penentu
keberhasilan. Organisasi tanpa adanya motivasi, maka tujuan ataupun
target tidak akan tercapai. Hasibuan & Handayani, (2017) dalam
penelitianya menyatakan bahwa motivasi timbul dari adanya rasa
kebutuhan terhadap diri sendiri dan dorongan keinginan individu yang
 30

diarahkan pada tujuan memperoleh kepuasan. Proses motivasi dimulai

dengan pengenalan kebutuhan. Salah satu penyebab kompleksnya
proses ini adalah karena setiap karyawan memiliki kebutuhan yang
berbeda sehingga motivasi kerja yang dimiliki karyawan juga
berbeda. Semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki karyawan akan
mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil Penelitian Sandhi Fialy
Harahap (2020) Menyatakan bahwa Motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Bahwa adanya motivasi dapat
meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan.
H1: Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
2.4.2 Hubungan Antara Variabel Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Dalam upaya meningkatkan kinerja, berbagai cara harus ditempuh
oleh pihak pemerintah agar tenaga kerja bersedia melaksanakan
pekerjaannya dengan baik dan benar sehingga mempunyai dedikasi
yang tinggi untuk pemerintah. Salah cara yang ditempuh adalah
Meningkatkan Disiplin Kerja kepada pegawai dalam rangka
meningkatkan produktifitas untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. menurut Sutrisno, menyatakan “Disiplin menunjukkan
suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap
peraturan dan ketepatan perusahaan”(2009 : 25). Selanjutnya,
menurut Wursanto, menyatakan bahwa “Disiplin Kerja adalah suatu
ketaatan pegawai terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku
dalam perusahaan atas dasar adanya suatu kesadaran atau keinsyafan
bukan adanya unsur paksaan”(2009 : 35). Dalam upaya meningkatkan
kinerja, berbagai cara harus ditempuh oleh pihak pemerintah agar
pegawai bersedia melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan benar
sehingga mempunyai dedikasi yang tinggi untuk pemerintah. Salah
cara yang ditempuh adalah melaksanakan Disiplin Kerja kepada
pegawai dalam rangka meningkatkan produktifitas untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Hasil Penelitian Herwanto, Egy
 31

Radiansyah (2022) Menyatakan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Bahwa adanya disiplin kerja
dapat meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan.
H2: Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
2.4.3 Hubungan Antara Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan
Salah satu cara yang digunakan perusahaan untuk meningkatkan
loyalitas karyawan terhadap perusahaan yaitu dengan cara pemberian
kompensasi terhadap karyawan. Kompensasi menurut Malayu S.P.
Hasibuan (2002) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Tujuan
pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama,
kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,
disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Kompensasi
adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah
memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui
kegiatan yang disebut bekerja (Nawawi, 2001). Hasil Penelitian Siti
Aniqoh Shofwani, Ahmad Hariyadi (2019) Menyatakan bahwa
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Bahwa adanya kompensasi dapat meningkatkan kinerja
karyawan pada perusahaan.
H3: Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
 32

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional Variabel

3.1.1 Variabel Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan

pendekatan kuantitatif. Metode kuantitatif adalah metode
penelitian yang berdasarkan pada populasi atau sampel
tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik,
dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Dalam penelitian ini menggunakan hubungan kausal,
hubungan kausal adalah hubungan yang bersifat sebab akibat
(Sugiyono, 2018). Adapun metode penelitian yang dilakukan
dalam penelitian ini adalah metode kuesioner. Pada
penelitian ini peneliti ingin mengetahui seberapa besar
pengaruh motivasi, disiplin kerja dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan.

3.1.2 Definisi Operasional Variabel

Opersional Menurut (Sugiyono, 2019) suatu atribut

atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang
mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya.
 33

Definisi variabel-variabel penelitian harus dirumuskan untuk

menghindari kesesatan dalam mengumpulkan data, Variabel
yang ditetapkan oleh peneliti terdiri dari variabel X1
(Motivasi), variabel X2 (Disiplin Kerja), variabel X3
(Kompensasi) dan variabel Y (Kinerja Karyawan), sehingga
di perolehnya informasi tentang variabel yang peneliti
tetapkan.

Tabel 3.1 Operasional Variabel

No Nama Definisi Indikator Kuisioner

Variabel Variabel
1 Motivasi Menurut Gray Kebutuhan fisik 1. Saya merasa ada
dalam (Winardi, Kebutuhan kepuasan tersendiri
2012), untuk makan, apabila mampu
mengartikan minum, menyelesaikan
sebagai motivasi perlindungan pekerjaan yang
sebagai hasil fisik, sulit dan mecapai
jumlah proses Kebutuhan rasa target kerja unit
yang bersifat aman produksi.
internal atau Kebutuhan 2. Saya mampu
eksternal bagi akan menggunakan
seorang individu, perlindungan potensi diri dan
yang ancaman, bekerja secara
menyebabkan Kebutuhan mandiri.
timbulnya sikap sosial
antusiasme dalam Kebutuhan 3. Saya mampu
hal melaksanakan untuk merasa bekerja dengan
kegiatan-kegiatan saling memiliki, penuh rasa
tertentu. Kebutuhan tanggung jawab
akan harga diri, 4. Saya siap
Kebutuhan lembur apabila
untuk pekerjaan saya
dihormati, dan belum selesai tepat
dihargai oleh waktu
orang lain.
 34

No Nama Definisi Indikator Kuisioner

Variabel Variabel
5. Tugas dan
tanggung jawab
yang diberikan
pimpinan sesuai
dengan pendidikan
dan kemampuan
saya.
6. Saya suka
bekerja pada
perusahaan yang
memberikan
kenaikan jenjang
karir bagi
karyawan yang
memiliki
kemampuan.
7. Saya merasa
senang menerima
tantangan kerja
yang diberikan
oleh perusahaan.
8. Saya merasa
termotivasi untuk
melakukan
pekerjaan secara
tepat dan cepat
sesuai target
produksi
9. Saya merasa
puas menerima
bonus sesuai
dengan penilaian
hasil kinerja
pribadi

2 Disiplin kedisiplinan Tujuan dan 1. Saya tiba di

Kerja adalah kunci kemampuan, perusahaan
keberhasilan suatu teladan sebelum jam kerja
organisasi dalam pimpinan, balas akan dimulai.
mencapai jasa (gaji dan 2. Saya mentaati
tujuannya kesejahteraan), aturan jam masuk
 35

No Nama Definisi Indikator Kuisioner

Variabel Variabel
Keadilan, kerja perusahaan
Waskat 3. Saya pulang
(pengawasan sesuai jam pulang
melekat) kerja yang
ditentukan
perusahaan
4. Saya
istirahat,sholat dan
makan sesuai
dengan aturan
perusahaan
5. Saya
menggunakan
seragam kerja
dengan rapi dan
menggunakan alat
safety sesuai
dengan peraturan
perusahaan saat
bekerja
6. Saya taat dalam
bertingkah laku
sesuai dengan
norma yang
berlaku bagi setiap
karyawan
7. Saya melakukan
pekerjaan sesuai
dengan uraian
pekerjaan dan
tanggung jawab
atas hasil produksi
8. Saya taat
dan patuh terhadap
aturan umum dan
aturan yang lainnya
apabila tidak boleh
menggunakan
handphone di area
produksi pada jam
kerja
 36

No Nama Definisi Indikator Kuisioner

Variabel Variabel
9. Saya tidak
pernah melanggar
kode etik karyawan
didalam perusahan

3 Kompen kompensasi adalah Gaji, Insentif, 1.Gaji yang saya

sasi imbalan yang Bonus, terima sesuai
diberikan Tunjangan, harapan
perusahaan atas Asuransi, Cuti, 2.Gaji keseluruhan
kinerja yang Fasilitas yang saya terima
diberikan, baik sesuai dengan
kompensasi usaha yang anda
finansial dan non keluarkan
finansial.
3.Perbedaan gaji
antar bagian
didalam
perusahaan sudah
sesuai harapan
4.Bonus yang
diberikan
perusahaan sesuai
dengan effort yang
saya berikan
5.Tunjangan yang
diterima sesuai
dengan harapan
saya
6.Saya puas
terhadap jaminan
sosial tenaga kerja
dan jaminan
kesehatan yang
diberikan
perusahaan
4 Kinerja kinerja karyawan Target, 1. Saya bekerja
Karyawa adalah hasil yang Kualitas, Waktu sesuai dengan
n diperoleh oleh Penyelesaian, target dan
suatu organisasi Taat Asas menyelesaikan
baik organisasi Tanggung pekerjaan sesuai
tersebut bersifat jawab, dengan standar
profit oriented dan kualitas yang telah
 37

No Nama Definisi Indikator Kuisioner

Variabel Variabel
non profit oriented ditetapkan
yang dihasilkan perusahaan
selama satu periode 2. Saya melakukan
waktu. pekerjaan dengan
terampil dan teliti
sesuai dengan
kuantitas
perusahaan
3. Saya bekerja
dengan fokus
walaupun tidak ada
atasan yang
melakukan
pengawasan
4. Saya memiliki
rasa antusias yang
tinggi dalam
melaksanakan
pekerjaan
5. Saya dapat
bekerja sama
dengan sesama
karyawan dan
atasan
6. saya selalu
mencoba hal baru
dalam bekerja agar
menguasai seluruh
bagian departemen
produksi dan dapat
meningkatkan
mutu kinerja

3.2 Populasai Dan Sampel

3.2.1  Populasi

Populasi ialah wilayah generalisasi yang tersusun oleh

obyek/subyek yang mempunyai mutu serta ciri khas yang
ditetapkan pengamat untuk dipelajari serta lalu ditentukan
 38

kesimpulan (Sugiyono, 2018:56). Populasi dalam penelitian ini

adalah 60 orang karyawan CV Indoteak Sukses Makmur Mlongo.

3.2.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah sampel dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi (Sudjana, 2009). Sampel tersebut sesuai
dengan prosedur yang sudah ditentukan untuk mencapai tujuan
serta masalah dalam penelitian yang telah dikembangkan. Jumlah
sampel dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan rumus Slovin
sebagai berikut :
n = N / ( 1 + N e² )
= 60 / (1 + 60 x 0,05²)
= 40
Berdasarkan perhitungan tersebut, maka sampel yang digunakan
adalah 40 responden.

3.3 Jenis Dan Sumber Data

3.3.1. Jenis Data

Adapun Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Data Kualitatif
Data kualitatif adalah data yang bentuk penyajian data
kualitatif dapat berupa teks naratif berbentuk catatan lapangan,
matriks, grafik, jaringan, dan bagan. Bentuk-bentuk ini
menggabungkan informasi yang tersusun dalam suatu bentuk
yang padu dan mudah diraih, sehingga memudahkan untuk
melihat apa yang sedang terjadi, apakah kesimpulan sudah tepat
atau sebaliknya melakukan analisis kembali (Ahmad Rijali,
2018:86). Data kualitatif dalam penelitian ini adalah kuesioner
yang dibagikan kepada karyawan CV Indoteak Sukses Makmur
Mlongo.
2. Data Kuantitatif
 39

Data kuantitatif yaitu data-data berupa angka-angka

(Sulaiman, F, Nanda, 2018:79). Data kuantitatif dalam penelitian
ini berupa data hasil kuisioner atau data yang akan diolah.

3.3.2. Sumber Data

Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Data Primer
Data primer yaitu data yang di peroleh langsung dari
responden. (Barlian, 2016:54). Data primer dalam penelitian ini
didapatkan secara langsung dari penyebaran kuisioner kepada
responden dengan kriteria yang telah ditentukan dan diukur dengan
skala rikert untuk mengetahui jawaban dari responden
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan informasi yang diperoleh tidak
secara langsung dari narasumber melainkan dari pihak ketiga
(Sugiarto, 2017:87). Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh
dengan mengumpulkan data dari buku-buku referensi, jurnal,
maupun website yang berkaitan dengan variabel yang telah di pilih.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dilakukan penulis untuk
mendapatkan data-data serta informasi untuk mendukung penyempurnaan
hasil dari penelitian ini antara lain :
1. Dokumentasi
Dokumentasi adalah untuk memperoleh data langsung dari
tempat penelitian, meliputi buku-buku yang relevan, peraturan-
peraturan, laporan kegiatan, foto-foto, film dokumenter, data yang
relevan penelitian (Sugiyono, 2018:77).
2. Observasi
 40

Observasi atau pengamatan adalah kegiatan keseharian

manusia dengan menggunakan pancaindra sebagai alat bantu
utamanya. Dengan kata lain, observasi adalah kemampuan seseorang
untuk menggunkan pengamatanya melalui hasil kerja pancaindra.
Dalam hal ini digunakan untuk menangkap gejala yang diamati. Apa
yang di tangkap, dicatat dan selanjutnya catatan tersebut dianalisis
( (Morisan 2017:87). Observasi dalam penelitian ini dilakukan di CV
Indoteak Sukses Makmur Mlongo.
3. Angket / Kuesioner
Angket / kuesioner merupakan rangkaian atau kumpulan
pertanyaan yang disusun secara sistematis dalam sebuah daftar
pertanyaan, kemudian dikirimkan kepada responden untuk diisi
(Bungin, 2013:57).
Dalam bentuk ini kuisioner dibagikan dalam bentuk online
melalui google form maupun secara langsung menggunakan kertas.
Bentuk pertanyaan merupakan kombinasi pilihan ganda yang
berpedoman skala likert. Dalam pengajuan kuisioner peneliti
menggunakan skala likert dengan interval 1-5 dengan kriteria
sebagai berikut :
Tabel 3. 1. Kriteria Pengisian Angket

Keterangan Jawaban Penilaian

SS : Sangat Setuju 5
S : Setuju 4
N : Netral 3
TS : Tidak Setuju 2
STS : Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : (Sugiyono, 2018)
4. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data
apabila peneliti ingin melaksanakan studi pendahuluan untuk
 41

menentukan permasalahan yang akan diteliti, dan apabila peneliti

juga ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam
dan jumlah dari responden tersebut sedikit (Sugiyono, 2017:87).
Pada penelitian ini wawancara dilakukan kepada karyawan CV
Indoteak Sukses Makmur Mlongo.

3.5 Metode Analisis

Adapun metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah analisis regresi linier berganda, dengan Langkah-langkah sebagai
berikut:

3.5.1. Analisis Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya
tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum
atau generalisasi. Kegiatan dalam statistik deskriptif meliputi
pengumpulan, pengelompokan dan pengolahan data yang
selanjutnya akan menghasilkan ukuran-ukuran statistic seperti
frekuensi, pemusatan data, penyebaran data, kecenderungan suatu
gugus data dan lain-lain.
3.5.2. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau validnya
tiap indikator pada satu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan
valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai
r hitung dengan r tabel, apabila r hitung > r tabel dan bernilai
positif, maka variabel tersebut valid sedangkan apabila r hitung
< r tabel, maka variabel tersebut tidak valid. Uji validitas juga
 42

dapat dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation

yaitu dengan cara tingkat signifikasi dari hasil korelasi setiap
indikator dengan total indikator, apabila nilai sig. <0,05 maka
variabel tersebut valid.
2. Uji Reabilitas
Uji reabilitas merupakan alat ukur untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari peubah atau
konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban responden terhadap pernyataan konsisten atau
jawaban tidak boleh acak karena setiap pertanyaan akan
mengukur hal yang sama. Uji reabilitas digunakan untuk
mengukur reabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α).
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai (α) 0,60. Butir kuesioner dikatakan realibel
(layak) jika cronbach’s alpha > 0,60, dan dikatakan tidak
reliabel jika cronbcah’s alpha < 0,60.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan apabila variabel
independennya lebih dari satu sehingga diperlukan pengujian
ke variabel independen hasil uji regresi dari masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependennya. Uji
asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji normalitas, uji
multikolinearitas, uji heterokedastisitas, dan uji aoutokorelasi.
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui
apakah data yang diteliti berdistribusi normal atau tidak.
Menuru (Sugiyono,2011:95) statistis prametris
mensyaratkan bahwa setiap variable yang akan dianalisis
harus berdistribusi normal. Penulis menggunakan SPSS
dalam menghitung dengan one sample Kolmogorov
 43

smirnov test, dasar pengambilan keputusan pada uji

ini adalah sebagai berikut:
1) Jika hasil uji memiliki nilai probabilitas > 0,05 maka
data dinyatakan terdistribusi normal.
2) Jika hasil uji memiliki nilai probabilitas < 0,05 maka
data dinyatakan tidak terdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah
dala model regresi ditemukan adanya korelasi antara
variabel bebas apabila terjadi korelasi, maka terdapat
problem Multikolinearitas. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas
tersebut (Ghozali, 2006:82). Uji multikolinearitas dilakukan
dengan uji regresi, dengan nilai patokan VIF (Variance
Inflation Factor) dan koefisien korelasi antar variabel
bebas.
c. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi ketidaksamaan varians dari suatu
pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual
yang lain tetap disebut homoskedastisitas dan jika berbeda
disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah
homoskedastisitas. Cara untuk mendeteksi dengan melihat
grafik Scatter Plot antara nilai prediksi variabel terkait
dengan residual.
d. Uji Autokorelasi
Uji outokorelasi dapat muncul karena observasi yang
berurutan sepanjang waktu yang berkaitan satu sama
lainnya. Permasalahan ini muncul karena residual tidak
bebas pada satu observasi ke observasi lainya. Untuk model
regresi adalah pada model regresi yang bebas dari
 44

autokorelasi. Untuk mendeteksi terdapat atau tidaknya

autokorelasi adalah dengan malakukan uji Run Test.
3.5.3. Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut (sujarweni Wiratna, 2015:98) Analisis regresi
linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh motivasi
dan pelatihan terhadap tingkat kemiskinan. Selain itu juga analisis
regresi digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini.
Persamaan regresi menurut (Sujarweni Wiratna, 2015:66)
adalah :

Y= a +b1x1 + b2x2 + b3x3 + e

Dimana :
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Disiplin Kerja
X2 = Disiplin Kerja
X3 = Kompensasi
a = Konstanta
b1,b2,b3 = Koefisien Regresi
E = Eror
3.5.4. Uji Hipotesis
Untuk membuktikan populasi, maka akan dilakukan uji
statistik uji F dan uji t , uji statistik F (uji signifikansi simultan)
menujukan pada dasarnya apakah semua variabel independen
(bebas) yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel dependen (terikat)
(Ghozali,2011:78)
1 Uji T
 45

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial

atau individu variabel independen terhadap tingkat variabel
dependen. Dalam pengujian uji t perlu ditentukan terlebih
dahulu tingkat kesalahan atau alpha yang akan digunakan
dalam penelitian. Tingkat kesalahan yang dapat digunakan
yaitu sebesar 1%, 5 %, dan 10 %. Penentuan signifikansi
ditentukan oleh peneliti sesuai dengan pertimbangan-
pertimbangan penelitian. Biasanya tingkat signifikansi yang
digunakan yaitu sebesar 5 %.
1) Ho diterima jika angka signifikanya >0,05
2) Ho ditolak jika signifikanya <0,05

2 Uji F
Menurut ( sujarweni wiratna 2015) uji F adalah
pengujian signifikan persamaan yang digunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas
(X1,X2) secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas
(Y). Dilakukan menggunakan uji F cara berdasarkan angka
signifikannya yaitu:
1) Ho diterima jika angka signifikanya >0,05
2) Ho ditolak jika signifikanya <0,05
3.5.5. Uji koefisiensi Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk melihat pengaruh
variabel independen dalam menerangkan secara keseluruhan
terhadap variabel dependen serta pengaruhnya secara potensial
dapat diketahui dari besarnya nilai Adjusted R square. Nilai
Adjusted R Square digunakan untuk mengetahui besarnya
sumbangan variabel independen yang diteliti terhadap variabel
terikat.
 46

Jika Adjusted R Square semakin besar (mendekati satu),

maka sumbangan variabel independen terhadap variabel dependen
semakin besar, sebaliknya apabila Adjusted R Square semakin
kecil maka besarnya sumbangan variabel independen terhadap
variabel dependen semakin kecil. Jadi besarnya Adjusted R
Square berada diantara 0-1.
 47

DAFTAR PUSTAKA

A., M. M. dkk. (2017). Metode Penelitian Survei. Jakarta: Kencana.

Ahmad Rijali. (2018). Analisis Data Kualitatif. Vol. 1.

Barlian. (2016). Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif. Sukabumi : Jejak.

Bungin, B. (2013). Metode penelitian sosial & ekonomi: format-format kuantitatif

dan kualitatif untuk studi sosiologi, kebijakan, publik, komunikasi, manajemen,
dan pemasara edisi pertama. Jakarta: kencana prenada media goup.

Ghozali, I. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS (Edisi Ke

4).

Gunawan. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pada
Kantor Desa Pasir Sari Kecamatan Cikarang Selatan Kabupaten Bekasi. Jurnal
IKRA-ITH Ekonomika, Vol 3 No 1.

Hakim, A. (2006). Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan
Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol.

Hasibuan, M. (2002). Manajemen Sumber daya manusia. Jakarta: PT Bumi perkasa.

Kasmir. (2014). Dasar- Dasar Bank, Revisi 21. PT Raja Grafindo Persada.

Moekijat. (2001). Pengembangan Manajemen dan Motivas. Badung:Pionir Jaya.

Muhammad Kurniawan DP. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja dan Pemberian Insentif
terhadap Kinerja Karyawan PT Putra Karisma Palembang. Jurnal Nasional
Manajemen Pemasaran & SDM, Vol. 2, No.

Nawawi. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnisyang Kompetitif.

Gajah Mada University-Press, Yogyakarta.

Nurcahyo. (2011). Diktat Bioteknologi. Jurusan pendidikan Biologi. FMIPA.

UNY.Yogyakarta.

Primaraga Sumantri Indra Wicaksana. (2022). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan KFC Mall Metropolitan Bekasi.
MAMEN (Jurnal Manajemen), Vol. 1 No.
 48

Rivai. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke
Praktik. Jakarta : RajaGrafindo Persada.

Robbins. (2006). Perilaku Organisasi. Drs. Benyamin Molan. Erlangga, Jakarta.

Siagian. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Sudjana, N. (2009). Penilaian Hasil Proses Belajar Mengajar. PT Remaja

Rosdakarya.

Sugiarto. (2017). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Andi.

Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif,

dan R&D.

Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods).

Sugiyono. (2019). Statistika Untuk Penelitian. CV Alfabeta.

Sulaiman, F, Nanda, N. (2018). Pengendalian Persediaan Bahan Baku dengan

Menggunakan Metode EOQ pada UD. Adi Mabel. Jurnal Teknovasi.

Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta:

Kencana Prenada Media Group.