PAPER

PENEMPATAN PEGAWAI UNTUK PENINGKATAN PRODUKTIFITAS

PEGAWAI DAN KINERJA PERUSAHAAN

DISUSUN OLEH
SUSILO AMBARWATI
NIM 190820201004

MAGISTER ILMU EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS JEMBER
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas
perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang
ditetapkan. Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk
meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai
produktivitas organisasi yang bersangkutan. Semua kegiatan organisasi dalam
mencapai tujuan, tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi yang
bersangkutan. Sumber daya manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna
dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi.
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan, usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-
sumber daya organisasi lainnya agar mnencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Berdasarkan hal tersebut manajemen merupakan kerjasama dengan orang-
orang untuk menentukan, menginterpretasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi
Kegiatan menata dan membuat struktur pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi
merupakan fungsi dari manajemen, ada beberapa fungsi dari manajemen yaitu :
1. Planning atau perencanaan, jadi planning ini digunakan untuk merencanakan
semua kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Organizing atau pengorganisasian yaitu melakukan pembagian tugas terhadap
masing-masing jabatan yang diemban agar bertanggung jawab dan bekerja
sesuai dengan tugasnya masing-masing.
3. Actuating atau penggerakan, yaitu menggerakkan semua orang yang berada di
dalam organisasi agar melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
 4. Controlling yaitu pengendalian, mengendalikan semua kegiatan agar berada
pada jalur yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
5. Staffing yaitu menata, merekrut membagi tugas dan mengembangkannya agar
setiap sumber daya manusia berdaya guna.
Dalam perkembangan perusahaan maka harus diimbangi dengan perekrutan
tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Jenis tenaga kerja yang
dibutuhkan tentunya yang berkualitas sesuai dengan bidang yang akan ditempati.
Peranan manajer sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam pengadaan,
penerimaan, penempatan maupun pengembangan tenaga kerja. Selain penerimaan atau
perekrutan, penempatan tenaga kerja yang tepat sangat mempengaruhi perilaku tenaga
kerja tersebut dalam menjalankan tugasnya dan pastinya akan menghasilkan suatu
yang baik dan maksimal seperti yang diharapkan, namun jika penempatan tenaga
kerja tersebut tidak tepat dalam menduduki jabatan serta tugas yang tidak dibidang
tenaga kerja tersebut dapat dipastikan perusahaan tidak akan mendapatkan hasil yang
baik dan maksimal dari tenaga kerja tersebut. Peranan penempatan tenaga kerja sangat
berpengaruh besar terhadap tercapai atau tidaknya suatu tujuan dari perusahaan, maka
peran pimpinan MSDM suatu perusahaan agar dapat lebih teliti dalam menempatkan
tenaga kerja agar mendapatkan hasil yang optimal serta tujuan perusahaan tercapai.
Perekrutan tenaga kerja yang berkualitas dan penempatan yang sesuai di
bidang keahliannya maka dengan ini secara otomatis perusahaan akan mendapatkan
hasil kinerja yang maksimal, tetapi jika perekrutan tenaga kerja yang berkualitas tetapi
penempatan tenaga kerja tersebut tidak tepat dan tidak pada bidang keahliannya maka
dapat mengakibatkan kurang maksimalnya kinerja yang dihasilkan tenaga kerja
tersebut, dan akibatnya perusahaan tidak akan mendapatkan hasil yang maksimal dan
tidak sesuai dengan yang diharapkan. Oleh sebab itu perekrutan dan penempatan harus
saling keterkaitan demi mendapatkan suatu kinerja yang maksimal. Keberhasilan suatu
organisasi secara umum ditentukan oleh orang-orang yang terlibat dalam struktur
organisasi tersebut.
 Karyawan adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana, pelaku dan
penentu tercapainya suatu tujuan dari suatu organisasi. Mereka mempunyai pikiran,
perasaan keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang
heterogen yang dibawa dalam organisasi atau perusahaan.
Dalam mencapai tujuan, perusahaan tidak bisa bekerja sendiri tetapi perlu
adanya dukungan dari beberapa indikator yang akan menentukan keberhasilannya
dalam mecapai visi dan misi perusahaan. Salah satu indikator yang digunakan untuk
mencapai tujuan perusahaan yaitu adanya peran aktif dari karyawan. Karyawan atau
pegawai merupakan salah satu komponen dalam sebuah organisasi. Karyawan atau
pegawai memiliki peran yang utama karena pegawai menjadi perencana, pelaku dan
penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan perusahaan akan udah tercapai apabila
pegawai ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kompetensi dan kemampuan
yang dimiliknya sehingga masing – masing pegawai mampu meningkatkan
produktifitas kinerjanya.
Produktivitas kerja menunjukkan tingkat kemampuan pegawai dalam mencapai
hasil (output), terutama dilihat dari sisi kuantitasya. Oleh karena itu tingkat
produktivitas setiap pegawai bisa berbeda, bisa tinggi atau juga rendah, bergantung
pada tingkat kegigihan dalam menjalankan tugasnya. Produktivitas sebagai suatu
pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana,
dan segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi. Produktivitas kerja dalam suatu
organisasi dapat mengetahui sejauh mana kegigihan pegawai dalam melaksnakan
tugas dan tanggungjawabnya, apabila pegawai gigih/rajin dalam melaksanakan
tugasnya dan berjalan secara efisien maka produktivitas pegawai dapat dikatakan baik.
Penempatan pegawai dapat dikatakan sebagai hal yang sangat penting didalam
suatu organisasi, karena dengan adanya penempatan pegawai maka organisasi mampu
mengenali sikap dan perilaku pegawai. Penempatan pegawai harus berdasarkan dengan
keahlian dan profesionalisme kerja, karena ketika kualifikasi tersebut dapat terpenuhi
maka akan mempermudah dalam pencapaian program kerja dan tujuan organisasi.
Seorang pegawai akan bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna apabila pegawai
tersebut mengetahui secara jelas tugas dan fungsi yang diberikan kepadanya. Dalam
penempatan pegawai harus sesuat dengan “The right Man On The right place and The
right man on the right job”. Pada saat penempatan pegawai tidak dilakukan dengan
baik atau tidak sesuai dengan pendidikan dan kemampuan maka akan memeperoleh
hambatan dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2005), penempatan
harus didasarkan pada job description dan job specification yang telah ditentukan serta
berpedoman kepada prinsip "The right man on the right place and the The right man
on the right job”. Hal ini akan membawa suatu perusahaan.organiasi kepada hasil
kerja yang optimal karena terdapat adanya korelasi positif antara penempatan pegawai
dengan peningkatan produktifitas kerja
Penempatan pegawai biasanya dilakukan dengan kualifikasi tertentu seperti
halnya mengisi jabatan yang kosong dengan melihat latar belakang pendidikan dan
keahlian. Penempatan pegwai tidak hanya dilakukan kepada pegawai baru saja tetapi
berlaku untuk pegawai lama yaitu dengan adanya alih tugas, promosi dan demosi.
Pegawai yang baru harus mampu beradaptasi dengan lingkugannya yang baru dan
mampu menerima ketika akan ditempatkan dimana saja. Faktor pendukung dalam
penempatan pegawai adalah analisis jabatan. Hasil dari analisis jabatan akan
menghasilkan uraian pekerjaan atau jabatan dan persyaratan pekerjaan atau jabatan
dalam melakukan penempatan pegawai. Dengan analisis jabatan maka akan
mempermudah pegawai dalam memahami dan melaksanakan tanggung jawabnya
sehingga mampu menimbulkan produktivitas kerja yang baik.
Penempatan pegawai dan produktivitas kerja menjadi bagian dari manajemen
sumber daya manusia, dan juga satu kesatuan yang ada di dalam suatu organisasi.
Ketika penempatan dilakukan secara tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi dan
berdasarkan kualifikasi yang dibutuhkan maka dapat membantu meningkatkan
produktivitas kerja pegawai. Didalam suatu organisasi pasti mempunyai tujuan dan
sasaran, hal ini yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur produktivitas kerja pegawai.
Ketika para pegawai mampu melaksanakan tugas secara berhasil guna atau dapat
dikatakan tujuan organisasi dapat tercapai maka produktivitas kerja dinyatakan baik
karena telah memperoleh output yaitu tujuan organisasi yang telah tercapai.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana fungsi penempatan pegawai dalam meningkatkan Produktivitas
kerja pegawai pada sebuah perusahaan
2. Hambatan atau kendala yang dihadapi dalam penempatan pegawai pada sebuah
perusahaan dan upaya penyelesaian hambatan – hambatannya.
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Prinsip Manajemen

Prinsip Manajemen Menurut Henri Fayol, prinsip manajemen pada dasarnya
merupakan inti dari keberhasilan manajemen untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Henry Fayol mengungkapkan bahwa terdapat 14 prinsip manajemen, yaitu:
1. Pembagian kerja (division of work), disesuaikan dengan keahlian yang dimiliki
secara objektif sehingga pelaksanaan tugas dapat berjalan dengan efektif.
Dalam hal ini penempatan karyawan sebaiknya menggunakan prinsip right man
in the right place.
2. Wewenang dan tanggung jawab ( authority and responsibility), tiap karyawan
memiliki wewenang tertentu dalam melaksanakan pekerjaannya, yang juga
diimbangi dengan tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan
3. Disiplin, tiap karyawan harus memiliki disiplin diri dalam melaksanakan
pekerjaannya dengan penuh tanggung jawab
4. Kesatuan perintah (unity of command) , perintah yang diterima harus memiliki
tujuan yang sama meski berasal dari orang yang berbeda, agar tidak terjadi
kebingungan dalam pelaksanaan pekerjaan
5. Kesatuan pengarahan (unity of direction) , karyawan memerlukan pengarahan
yang tepat agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan tepat sasaran
6. Mengutamakan kepentingan organisasi di atas kepentingan sendiri, karyawan
harus menyadari bahwa keberhasilan organisasi atau perusahaan akan
berpengaruh pula terhadap dirinya sehingga mengusahakan dan memberikan
yang terbaik untuk kepentingan organisasi
7. Penggajian pegawai, kompensasi yang sesuai akan memberikan kedisiplinan
dan semangat bekerja yang tinggi bagi masing-masing karyawan
 8. Pemusatan (centralization), tanggung jawab akhir dari suatu organisasi atau
perusahaan berada pada tingkatan manajer puncak (top manajer) yang memiliki
wewenang tertinggi.
9. Hirarki, adanya pembagian kerja akan menimbulkan hirarki dalam suatu
susunan organisasi atau perusahaan
10. Ketertiban (order) , ketertiban dalam pekerjaan sangat penting untuk
menghindari kekacauan yang dapat menghambat pelaksanaan operasional
perusahaan atau organisasi
11. Keadilan dan kejujuran , terkait dengan moral karyawan yang harus dimiliki
oleh semua lapisan organisasi atau perusahaan
12. Stabilitas kondisi karyawan, kestabilan kondisi perlu dijaga agar tidak
mengganggu performa karyawan yang pada akhirnya mengambat pencapaian
tujuan
13. Prakarsa (initiative), prakarsa timbul ketika seseorang berusaha menyelesaikan
hal-hal yang semestinya dilakukan agar memberikan hasil yang maksimal
14. Semangat kesatuan dan semangat korps (espirts de corps), rasa senasib
sepenanggungan akan memberikan semangat untuk bekerja sama dalam
mencapai tujuan yang diharapkan.

2.2 Spesialisasi Pekerjaan

Spesialisasi pekerjaan adalah pembagian kerja berdasarrkan oleh keahlian atau
ketrampilan khusus. Spesialisasi pekerjaan sangat diperlukan dalam setiap organisasi
karena tidak semua pekerjaan membutuhkan keahlian dan tidak semua orang
mempunyai keahlian yang sama sebab setiap orang mempunyai kelebihan dan
keterbatasan sendiri. Agar semua tugas pekerjaan yang ada dapat dilaksanakan dengan
baik maka perlu sekali adanya spesialisasi pekerjaan, spesialisasi pekerjaan bukan
berarti merupakan tujuan mengkotak-kotakan pegawai atau karyawan. Adam Smith
menyatakan bahwa komponen ini dapat membantu mengurangi biaya tenaga kerja
monitor yang banyak memiliki banyak keahlian. Adam Smith mengambil kesimpulan
bahwa produktivitas tenaga kerja dapat ditingkatkan melalui pembagian kerja (division
of labour). Pembagian kerja akan mendorong spesialisasi; orang akan memilih
mengerjakan yang terbaik sesuai dengan bakat dan kemampuan masing-masing.
(Deliarnov, 2010). Adanya spesialisasi sejatinya dapat diartikan bahwa setiap orang
tidak perlu menghasilkan setiap barang yang dibutuhkan secara sendiri-sendiri. Akan
tetapi, hanya menghasilkan satu jenis barang saja. Kelebihan barang atas kebutuhan
sendiri itu dipertukarkan (diperdagangkan) dipasar. (Deliarnov, 2010).
Dalam pembagian kerja, spesialisasi pekerjaan merupakan hal yang utama.
Manfaat spesialisasi pekerjaan adalah menyebabkan kenaikan produktivitas. Hal ini
disebabkan tidak seorangpun yang secara fisik akan mampu melaksanakan seluruh
kegiatan dalam tugas-tugas yang paling rumit. Pekerjaan yang paling rumit
memerlukan beberapa langkah dan memerlukan pembagian langkah-langkah yang
perlu dilakukan oleh beberapa orang. Pembagian kerja yang dispesialisasikan seperti
ini memungkinkan orang mempelajari keterampilan dan menjadi pakar dalam bidang
pekerjaan tertentu.
Menurut Gibson,dkk (2006:395) ada empat kunci dalam mendesign sebuah struktur
organisasi yaitu :
1. Pembagian kerja, proses membagi pekerjaan menjadi pekerjaan yang relatif
khusus untuk mencapai keuntungan spesialisasi.
2. Basis departemen, proses di mana suatu organisasi secara struktural dibagi
dengan menggabungkan pekerjaan di departemen menurut beberapa
karakteristik atau basis bersama.
3. Span of control, jumlah individu yang melapor ke manajer tertentu.
4. Pendelegasian wewenang, proses pendistribusian wewenang ke bawah dalam
suatu organisasi.
Spesialisasi kerja maksudnya adalah sampai tingkat mana tugas dalam organisasi
dipecah-pecah menjadi pekerjaan yang terpisah-pisah. Spesialisasi meningkatkan
efisiensi, tapi pada tingkat tertentu, spesialisasi menimbulkan kerugian-kerugian.
Contoh kerugian yang mungkin timbul adalah kebosanan, kelelahan, stres,
produktifitas kerja rendah, kualitas kerja buruk, meningkatkan mangkir
kerja/membolos, bahkan pada perusahaan swasta bisa meningkatkan jumlah pekerja
yang keluar dari perusahaan. Spesialisasi kerja dalam suatu organisasi terkait
penempatan kerja dari seorang pegawai.
Menurut Fathoni (2006:87), prinsip pokok dalam spesialisasi kerja adalah
menempatkan orang yang tepat pada tempatnya yang tepat yang sesuai dengan bidang
tugasnya. Menurut Hariandja (2005:67), spesialisasi kerja merupakan proses
penugasan atau pengisian jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Menurut Mathis dan
Jackson (2004:32), spesialisasi kerja adalah penempatan sesorang ke posisi pekerjaan
yang tepat, hal ini difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan antara pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan (knowledge, skill, and abilities) orang-orang
dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan. Para manajer dalam suatu organisasi
umumnya memusatkan perhatian mereka pada 2 (dua) macam tingkat spesialisasi
yaitu:
a. Spesialisasi menurut desain pekerjaan, berupa pengalokasian tugas-tugas
pekerjaan tertentu sesuai dengan bidang masing-masing individu atau
kelompok-kelompok.
b. Spesialisasi menurut departemenisasi, berupa penciptaan unit-unit kerja atau
kelompok-kelompok kerja, dengan jalan menempatkan berbagai macam
pekerjaan, di bawah kekuasaan pimpinan organisasi.
Berdasarkan pendapat tersebut dapat dijelaskan bahwa spesialisasi tugas di dalam suatu
organisasi disebabkan karena banyaknya tugas yang harus dilaksanakan oleh tidak
hanya satu orang atau beberapa orang saja, selain itu jenis pekerjaan beraneka ragam,
serta untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil
kerja dan produktifitas.
2.2.1 Indikator-Indikator Spesialisasi Kerja

Menurut Fathoni (2006), untuk mengukur spesialisai kerja digunakan

indikator-indikator sebagai berikut :
1. Penempatan karyawan ialah bahwa setiap pegawai atau karyawan telah
ditempatkan sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pendidikan yang dimiliki
sebab ketidaktepatan dalam menetapkan posisi karyawan akan menyebabkan
jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak maksimal.
2. Beban kerja adalah tugas pekerjaan yang dipercayakan untuk dikerjakan dan
tanggung jawabkan oleh satuan organisasi atau seorang pegawai tertentu.
Beban kerja yang harus dilaksanakan karyawan hendaknya merata, sehingga
dapat dihindarkan adanya seorang karyawan yang mempunyai beban kerja
terlalu banyak atau terlalu sedikit. Namun demikian beban kerja yang merata
ini tidak berarti bahwa setiap karyawan di perusahaan tersebut harus tetap sama
beban kerjanya.
3. Pembagian pekerjaan adalah pekerjaan yang diberikan berdasarkan keahlian
atau keterampilan khusus. Pembagian pekerjaan sangat diperlukan
dalam setiap organisasi karena tidak semua pekerjaan membutuhkan
keahlian dan tidak semua orang mempunyai keahlian yang sama sebab setiap
orang mempunyai kelebihan dan keterbatasan sendiri. Agar semua tugas
pekerjaan yang ada dapat dilaksanakan dengan baik maka perlu sekali adanya
pembagian pekerjaan, pembagian pekerjaan bukan berarti merupakan tujuan
mengkotak-kotakan pegawai atau karyawan.

2.3 Penempatan Pegawai dan Produktifitas

Penempatan Pegawai merupakan suatu proses dimana seorang pegawai akan
ditempatkan atau akan mempunyai jabatan didalam suatu organisasi, baik organisasi
publik maupun swasta. Penempatan pegawai sangatlah penting bagi kelangsungan
organisasi sebab teapat atau tidaknya organisasi melakukan penempatan pegawai maka
tugas dan tanggung jawab akan terlaksana dengan baik
Hasibuan (2001:64) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”
mengemukakan definisi penempatan pegawai, adalah
Penempatan pegawai hendaklah memperhatikan: Azas penempatan orang-
orang yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat
atau the right man in the right place and the right man behind the right job.
Sastrohadiwiryo (2003:162) dalam buku “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia”
mengemukakan definisi penempatan pegawai, adalah
Penempatan pegawai adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada
pegawai yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai dengan ruang lingkup
yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabakan segala risiko
dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,
wewenang serta tanggung jawab.
Wahyudi (1991:32) yang dikutip oleh Yuniarsih dan Suwanto dalam bukunya
“Menajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian )”
mengemukakan bahwa dalam melakukan penempatan pegawai hendaklah
mempertimbangkan faktor-faktor berikut :
1. Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut :
a. Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus dijalnkan syarat.
b. Pendidikan alternative, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa, dengan
tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan yang seharusnya.
2. Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan kerja yang harus dimiliki oleh seorang
tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar. Pengalaman kerja ini
sebelum ditempatkan dan yang harus diperoleh pada waktu ia bekerja dalam
pekerjaan tersebut.
3. Keterampilan kerja, yaitu kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu
pekerjaan yang hanya diperoleh alam praktek. Keterampilan kerja ini dapat
dikelompokkan dalam 3 kategori :
a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan,
menghitung, menghapal, dan lain-lain
b. Keterampilan fisik, seperti memutar roda, mencangkul, menggergaji, dan lain-
lain.
c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, berpidato,
menawarkan barang, dan lain-lain.
4. Pengalaman Kerja, yaitu pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan
pekerjaan tertentu. Pengalaman pekerjaan ini dinyatakan dalam:
a. Pekerjaan yang Harus dilakukan
b. Lamanya melakukan pekerjaan itu

Laehamn dan Wexley dalam Yuniarsih dan Suwanto (1982:2) “Manajemen

Sumber Daya Manusia” mengemukakan pengertian produktivitas kerja adalah,
Performance appraisals are crucial to the effectivity management of an
organization’s human resources and proper management of human
resources is a critical variable effecting are organization’s
productivity. (Produktivitas kerja individu dapat dinilai dari apa yang
dilakukan individu, yaitu bagaimana seseorang melaksanakan
pekerjaan atau unjuk kerjanya (job performance) dalam mencapai hasil
yang ditargetkan.

Ravianto dalam Yuniarsih dan Suwanto (1998:4) “Manajemen Sumber Daya

Manusia” mengemukakan faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah :
1. Disiplin, yaitu sikap patuh, taat, dan sadar pada peraturan lembaga
atau organisasi
2. Sikap dan Etika Kerja, Sikap dan etika kerja, yang menjadi pedoman
dan pola perilaku karyawan/karyawan agar bersikap produktif dan
mengerahkan kemampuan.
 3. Motivasi, Motivasi, yaitu dorongan kehendak yang mempengaruhi
perilaku karyawan/karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya
4. Gaji, Tingkat penghasilan yang sesuai akan menimbulkan
konsentrasi dan kemampuan yang dimiliki karyawan/karyawan.
5. Kesehatan, Gizi dan kesehatan yang baik dan akan meningkatkan
semangat kerja karyawan/karyawan
6. Teknologi, Kemajuan dan ketepatan teknologi menyebabkan
penyelesaian proses produksi /proses belajar mengajar tepat waktu,
jumlah produksi lebih banyak dan bermutu , serta memperkecil
pemborosan bahan sisa.
7. Manajemen, Manajemen, yaitu system yang diterapkan atasan
untuk mengelola dan mengendalikan bawahannya, sehingga
mendorong bawahan bertindak produktif.
8. Kesempatan berprestasi, Kesempatan untuk berprestasi akan
memberi dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta
pemanfaatan potensi yang dimilikinya.

2.3.1 Prinsip – prinsip Penempatan Pegawai

Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan atau pegawai
yaitu :
1. Prinsip Kemanusiaan
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai
persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus
dihargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak dianggap mesin.
2. Prinsip Demokrasi
Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai dan
saling mengisi dalam melaksanakan pekerjaan.
 3. Prinsip The Right Man on the right place
Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang
dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman,
serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.
4. Prinsip equal pay for equal work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi
kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.
5. Prinsip Kesatuan Arah
Prinsip ini diterapkan dalam organisasi atau perusahaan terhadap setiap
karyawan atau pegawai yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas,
dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program
dan rencana yang digariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang
dilaksanakan karyawan atau pegawai harus difokuskan pada tujuan yang
dicapai.
7. Prinsip Kesatuan Komando
Karyawan atau pegawai yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando yang
diberikan sehingga srtiap orang hanya mempunyai satu orang atasan.
8. Prinsip Efisiensi dan Produktivitas Kerja
Prinsip ini merupakan kunci kearah tujuan organisasi publik maupun swasta
karena efisiensi dan produktivitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.

2.3.2 Tujuan Penempatan Pegawai

Setiap pekerjaan yag dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan
berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan atau
pegawai, manajer, seumber daya manuisa, menempatkan seorang karyawan atau
pegawai atau calon karyawan atau pegawai dengan tujuan antara lain agarkaryawan
atau pegawai berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, serta
untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Maksud diadakan penempatan karyawan atau pegawai adalah untuk menempatkan
karyawan atau pegawai sebagai unsure pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai
dengan kriteria sebagai berikut kemampuan, kecakapan dan keahlian.
Adapun tujuan dari dilaksanakannya penempatan secara umum anatara lain :
1. Untuk mengisi formasi yang kosong pada perusahaaan atau organisasi
2. Untuk dapat meningkatkan semangat bekerja pegawai dengan berusaha
menghilangkan rasa jenuh terhadap pekerjaan lama
3. Sebagai pengembangan karir pegawai
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Penempatan Pegawai Berdasarkan Kemampuan

Sumber Daya Manusia merupakan suatu aset bagi perusahaan yang harus
dibina, didayagunakan, dikembangkan dengan baik agar dapat memajukan perusahaan
dan juga mencapai tujuan-tujuan dari organisasi itu sendiri. Dalam memandang
Sumber Daya Manusia/ Karyawan tersebut poin penting yang harus diperhatikan
adalah memandang setiap karyawan sebagai manusia bukan mesin, robot, atau alat atau
bahkan hanya sebagai sumber daya bisnis semata. Sumber Daya Manusia (SDM) yang
handal sangat diperlukan oleh setiaplembaga, baik itu lembaga pemerintah maupun
lembaga swasta. SDM yang handaldapat memiliki kinerja yang baik sehingga memilik
pengaruhyang positif terhadapkinerja lembaga/organisasi/perusahaan. Namun SDM
yang handal tidak secaraotomatis dapat meningkatkan kinerja dari suatu lembaga.
Empat strategi dasar alternatif yang dapat dilakukan dalam penempatan tenaga kerja
yaitu :
1. Mempatkan pegawai yang mampu dalam pekerjaan yang mempunyai prioritas
tertinggi.
2. Menempatkan pegawai dalam pekerjaan yang menunjukkan probabilitas
keberhasilannya paling tinggi.
3. Menemoatkan pegawai dalam pekerjaan yang diharapkan dapat
mengembangkan kemampuannya.
4. Menempatkan pegawai dalam pekerjaan yang disukainya diantara pilihan yang
dinilai paling cocok.
Dalam perekrutan dan penempatam pegawai haruslah selektif dan memiliki kualitas
dan kredibilitas yang tinggi yaitu
1. Sistem rekruitmen pegawai yang harus lebih selektif dengan mengedepankan
kompetisi tanpa nepotisme atau hal-hal lain yang di luar dari aturan yang ada.
 2. Pegawai terpilih ialah mereka yang memiliki tingkat pendidikan dan keahlian
yang kompetitif dan memiliki mental bekerja yang baik.
3. Membuat aturan yang lebih jelas dan akurat mengenai penempatan, promosi
dan mutasi pegawai tanpa campur tangan politik
4. Pengawasan yang ketat dalam pendidikan pelatihan seperti prajabatan dan
Diklat-diklat tertentu sehingga pegawai lulus secara objektif.
5. Pemberian reward and punismant kepada mereka yang memiliki kinerja yang
baik diberikan penghargaan dan pemberian sanksi berupa pemindahan
(mutasi) jika tidak bekerja dengan baik dengan penilaian objektif.
Dengan manajemen yang baik, SDM yang kurang handal pun dapat memiliki
kinerja yang baik, bahkan apabila SDM yang tersedia memang sudah memiliki kualitas
yag baik, dapat dipastikan bahwa peran manajemen yang baik dapat memaksimalkan
kinerja para karyawan tersebut. Olehnya itu, manajer atau pihak manajemen dari
perusahaan dapat memaksimalkan prinsip dari manajemen SDM yaitu, The Right Man,
The Right Job and The Right Time dalam upaya meningkatkan kualitas kinerja para
karyawan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Maksud
dari pernyataan The Right Man on The Right Job at The Right Time adalah orang yang
tepat harus berada pada posisi, jabatan, pekerjaan, atau tugas yang tepat. Pekerjaan dan
tugas yang tepat harus pula ditangani oleh orang yangtepat dan juga pada waktu yang
tepat (Taufiq, 2013). Terkait motto The Right Man on The Right Job at The Right Time,
manajemen Sumber Daya manusia harus mampu menempatkan tenaga kerja (Man)
pada waktu (time) tepat pada posisi/ jabatan (Job) yang tepat sesuai dengan
kemampuan, skill, dan minatnya (Putri, dkk, 2017). Dari beberapa pernyataan di atas
dapat ditarik kesimpulan bahwa prinsip manajemen SDM the right man on the right
Job at The Right Time merupakan prinsip yang bertujuan untuk memberikan yang
terbaik bagi perusahaan termasuk dalam hal merekrut tenaga kerja/karyawan yang
tepat, pada waktu ia dibutuhkan,dan juga menempatkannya pada posisi/jabatan yang
pas sesuai kemampuan, skill dan minatnya sehingga, tujuan organisasi dapat tercapai
dengan baik.
 Dalam pengertian yang sederhana, the right man in the right place adalah
menempatkan orang sesuai keahliannya. Suatu tim akan mampu bergerak lebih
cepat kalau orang di dalamnya mengurusi hal-hal sesuai keahliannya. Konsep ini
sangat mudah dikatakan tapi kenyataannya tidak selalu mudah diterapkan. Masih
banyaknya karyawan di kantor yang merasakan tidak cocok dengan tugas yang
diberikan atau atasan yang kurang proporsional dalam memberi tugas menunjukkan
kalau gagasan the right man in the right place. Manajemen Sumber Daya Manusia
modern menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru
akan tetapi berlaku pula bagi pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Hal
ini sesuai dengan apa yang dinyatakan oleh Siagian bahwa konsep penempatan
mencakup promosi, transfer, dan bahkan demosi sekalipun. Sebagaimana halnya
dengan pegawai baru, pegawai lamapun perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan
biasanya juga menjalani program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada
posisi baru dan melakukanpekerjaan baru pula.
Menempatkan pegawai yang tepat pada jabatan atau posisi yang tepat (the right
man on the right place) belakangan ini banyak menjadi isu sentral dalam manajemen
sumber daya manusia. Terdapat adanya korelasi positif antara penempatan pegawai
dengan peningkatan produktifitas kerja. Di samping itu, menempatkan pegawai secara
tepat dan benar pada dasarnya sebagai upaya untuk memotivasi pegawai
memeperoleh kepuasan dalam pekerjaannya. Siswanto menyatakan penempatan tenaga
kerja adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang
lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara kontinuitas dengan wewenang dan
tanggung jawab sebesar porsi dan komposisi yang ditetapkan serta mampu
mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan yangterjadi atas fungsi
dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut. Penempatan pegawai pada
suatu jabatan tertentu, dapat merupakan promosi bagi pegawai yang bersangkutan
apabila jabatan yang dipangku saat ini memiliki grade, tanggung jawab dan wewenang
yang lebih besar dibandingkan dengan jabatan sebelumnya. Sebaliknya dapat
merupakan demosi bila jabatan yang dipangku saat ini memiliki grade, tanggung jawab
dan wewenang yang lebih kecil dibandingkan dengan jabatan sebelumnya.
Penempatan pegawai selain merupakan kewenangan atasan atau pimpinan sepenuhnya
untuk mengisi jabatan yang kosong, melainkan juga mengandung unsur promosi atau
demosi atau transfer, di samping merupakan kewenangan pimpinan, dapat pula atas
permintaan pegawai untuk dipindah ke suatu tempat yang lowong. Pada prinsipnya,
tranfer tidak mengadung unsur promosi maupun demosi serta tidak diikuti oleh
perubahan gaji dan tingkat jabatan (grade).
Penempatan pegawai yang tepat dan benar pada dasarnya sebagai upaya untuk
memotivasi pegawai, baik dengan uang, kebutuhan untuk berafiliasi, kebutuhan
untuk berprestasi dan ingin memberikan sesuatu yang berarti di dalam pekerjaannya.
Jadi jika penempatan pegawai pada jenjang jabatan secara benar, dampaknya akan
memberikan motivasi kepada pegawai lainnya serta memberikan penilaian positif
terhadap sistem yang diterapkan oleh perusahaan. Metode yang terbaik untuk
memotivasi pegawai adalah memberikan penekanan pada kebutuhan sosialnya, oleh
karenanya menjadi tanggung jawab pimpinan untuk menjadikan pegawai lebih
berguna dan merasa dipentingkan dalam suatu jabatan, dengan cara memberikan
fasilitas yang memuaskan kebutuhan sosialnya melalui penempatan yang tepat dan
benar. Siswanto (2012) menyatakan bahwa penempatan kerja adalah suatu urutan
yang kronologis untuk menempatkan pegawai yang tepat pada posisi yang tepat. Hasil
penelitian ini menunjukan bahwa adanya kesesuaian dari hasil penelitian dari
Montalalu, et al (2016) yang menyebutkan bahwa semakin baik penempatan pegawai,
maka semakin baik pula kinerja pegawai tersebut.
Berdasarkan hasil penelitian terdapat hubungan yang signifikan (berarti)
ant ara penempatan pegawai dengan kinerja guru. Hasil penelitian ini diperkuat
oleh pendapat Wibowo (2007:67) untuk mencapai kinerja yang baik salah satu hal
yang harus diperhatikan yaitu dari proses penempatan sumber daya manusia. Siswanto
(2002:163) Penempatan pegawai akan mampu meningkatkan kinerja pegawai.
Pendapat diatas menjelaskan bahwa pegawai yang memiliki kinerja yang baik akan
lebih banyak memberikan sumbangan pada pencapaian tujuan organisasi kearah yang
lebih baik. Apabila penempatan pegawai tepat akan menjadi pendorong dalam
meningkatkan kinerja kinerja pegawai. Hal yang demikian perlu diperhatikan pimpinan
dalam meningkatkan kinerja pegawai dengan penempatan pegawai yang tepat akan
mempengaruhi pegawai untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan secara optimal.

3.2 Kendala Dalam Penempatan Pegawai

Dalam penempatan pegawai terdapat istilah yang sering digunakan adalah the right
man in the right place. Dalam penerapan nya sangat susah diterapkan pada sebuah
organisiasi dengan alasan:
1. Keputusan pemilik perusahaan masih dominan dibanding evaluasi dari manajer
sumber daya manusia. Sering kali penempatan pegawai menjadi sangat tidak
tepat dikarenakan pengaruh dominasi dari pemilik perusahaan, masih adanya
penempatan pegawai karena unsur kolusi dan nepotisme, dimana orang yang
tidak memiliki kapabilitas ditempatkan pada posisi tertentu sesuai keinginan
pemilik perusahan, sehingga terkadang muncul benturan- benturan dan
managemen konflik yang diciptakan sehingga tujuan perusahaan menjadi sulit
dicapai.
2. Adanya pandangan subyektif atasan terhadap bawahan, dengan istilah “like
dislike”. Dalam hal ini para manajer harus bisa melihat kemampuan atau
kompetensi karyawannya sehingga bisa menempatkan dalam posisi yang tepat.
Terbukti masih banyak karyawan menyatakan tidak pas dengan tugas yang
diberikan, atau atasan yang menilai stafnya tidak bisa bekerja dengan baik.
Padahal mungkin saja memang kompetensi dan kemampuannya tidak pas
dibidang yang di berikan. Dalam hal ini diperlukan upaya untuk menilai dan
menggali kompetensi seseoranghingga memahami nilai-nilai(values) yang ada
pada dirinya, kemudian disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang tepat
buatnya. Keseluruhan tahap ini memerlukan waktu dan kesabaran dan
pemahaman pengetahuan yang baik untuk dapat menerapkannya. Yang masih
sering kita temui adalah atasan menganggap staf atau bawahannya tidak bisa
 melakukan tugas dengan baik, sering melakukan kesalahan, tidak sesuai dengan
apa yang diperintahkan dan menganggap karyawan ini prestasinya jelek.
Padahal dari konsep pendayagunaan tadi, kita perlu menilai, mengevaluasi
apakah karakter dia, kompetensi dan kemampuannya sesuai atau cocokdengan
pekerjaannya. Kadang atasan membandingkan prestasi karyawan dengan yang
lainnya tanpa menilai lebih dalam lagi. Sebagai atasan/pimpinan kita juga harus
melihat karyawan kita secara pribadi. dari tingkat pendidikan mungkin sama,
tetapi bisa jadi ada perbedaan antar yang satu dengan yang lainnya. Menjadi
tanggung jawab pimpinan untuk mendayagunakan karyawan tersebut bisa lebih
berdaya guna lagi sehingga bisa menghasilkan kinerja yang diinginkan.
3. Kesalahan penempatkan pegawai menyebabkan menimbulkan dua sisi
pengaruh pada pegawai. Ada pegawai yang bisa fleksibel dan menyesuaikan
diri dengan cepat beradaptasi dengan jabatan barunya tetapi disatu sisi
kemungkinan besar pegawai menjadi kurang menikmati pekerjaan yang
dibebankan kepadanya sehingga muncul rasa jenuh karena ketidak cocokan
sehingga pegawai tidak ada lagi berambisi untuk memberikan kontribusi lebih
pada perusahaan.
Selain masalah tempat (place), waktu (time) juga merupakan variabel penting yang
tidak boleh diabaikan. Sebijak dan sebaik apapun seorang atasan, tidak semua
pegawainya memiliki kecocokan dengan atasannya. Walaupun baik dan selalu netral,
ketidakcocokan selalu ada. Adanya pemikiran yang subyektif, generalisasi yang salah,
ketidak terbukaan. Berpikir terbuka, obyektif dan positip adalah kunci
merealisasikan the right man on the right place .

3.3 Upaya Mengatasi Kendala Penempatan Pegawai

Upaya dalam mengatasi kendala yang dihadapi dalam penempatan pegawai yang
harus dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu :
1. Proses perekrutan mulai dari awal harus benar dilaksana dengan standart,
kualifikasi yang sesuai lowongan pekerjaan
2. Penilaian karyawan secara kontinue dan konsisten dilakukan mulai awal
penerimaan, masa percobaan dan penempatan pegawai
3. Perusahaan harus menciptkan iklim yang kondusif, meminimalkan manajemen
konflik sehingga pegawai nyaman bekerja
4. Penempatan pegawai harus didasarkan pada prinsip-prinsip penempatan pegawai
bukan berdasar pikiran subyektif.
5. Memberikan penghargaan- penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi dan
loyal kepada perusahaan.
 BAB IV
KESIMPULAN

Pentingnya strategi manajemen SDM the right man on the right job at the right
time dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk mengimbangi laju perkembangan bisnis
yang semakin hari semakin laju perkembangannya. Perusahan, karyawan dan para
stake holder secara bersama sama dapat menvapai tujuan perusahaan. Perusahaan harus
memanfaatkan sumber daya secara optimal, efektif dan efisien. Sumber daya manusia
yaitu para pegawai merupakan asset besar perusahaan sebagai penggerak menuju
tujuan perusahaan.
Perusahaan dituntut untuk selalu selalu mengembangkan
berinovasi dan berdaptasi terhadap situasi pasar yang selalu bergerak dan
berkembang. Karena situasi tersebutlah diperlukan orang-orang yang tepat dansesuai
untuk mengisi bagian-bagian strategis dalam tubuh perusahaan atau organisasi.
Tujuannya yaitu untuk mendukung laju perusahaan agar tidak tergerus perkembangan
zaman dan tidak kalah bersaing dengan perusahaan lain. Dalam menentukan siapa yang
akan mengisi bagian-bagian itulah menjadi tugas khususyang diemban
Human Resources Departement (HRD). The Right Man on The Right job at
The Right Time merupakan strategi turunan yang lebih bersifat operasional. Dan yang
menjadi ujung pembuka kesuksesan manajemen organisasi, bila pada tahap ini dapat
menemukan orang yang tepat, pada posisi yang tepat dan waktu yang tepat sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Keserasian serta kecocokan antara kandidat dan posisi
yang ditawarkan menjadi suatu keuntungan tersendiri baik untuk perusahaan maupun
untuk personal karyawan. Keuntungan untuk perusahaan adalah dapat menunjang
keberlansungan dan kesuksesan bisnisnya ke depan. Sedangkan keuntungan bag I
karyawan/kandidat karyawan itu sendiri akan menjadikan pekerjaanya peningkatan
motivasi dan peningkatan kinerjanya
Jika merujuk pada konsep the right man on the right job at the right time
maka seharusanya para pegawai dalam suatu organisasi khususnya organisasi
pemerintah hendaknya ditempatkan pada posisi jabatan sesuai dengan tingkat
keahlian yang dimilikinya. Keahlian yang dimaksud adalah kemampuan para pegawai
atau pekerja dalam melaksanakan tugasnya sesuai denga tempat tugas mereka
sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi yakni efektivitas program-program dapat
tercapai. Dengan penempatan yang tepat diharapkan potensi pegawai dapat
dioptimalkan, sehingga pegawai lebih termotivasi dan mampu meningkatkan
produktifitasnya.
 DAFTAR PUSTAKA

Deliarnov. 2010. Perkembangan Pemikiran Ekonomi

Fathoni. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rineka Cipta.
Gibson, J. L. Dkk. (1997). Organisasi dan Manajemen. Jakarta; Penerbit Erlangga
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT.Grasindo.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia,.
Buku ke dua. Salemba Empat. Jakarta
Siswanto, Bejo. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrarif
dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Siswanto Sastrohadiwiryo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,. Pendekatan
Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara
Suwanto dan Tjutju Yuniarsih. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori,
Aplikasi dan Isu Penelitian). Bandung:Alfabeta
Taufiq, Rohmat, 2013, Sistem Informasi Manajemen Konsep. Dasar, Analisis dan
Metode Pengembangan, Graha Ilmu,. Yogyakarta