“THE IMPACT OF STRATEGIC FORMULATION ON THE STRATEGIC

IMPLEMENTATION : A STUDY OF EMPLOYEE RECRUITMENT AND

SELECTION AT PT. COMETINDO MITRA INTI”

TUGAS BESAR I

Tema : “Llinking Strategic Formulation And Strategic Implementation With

Strategic Human Resourch Management”

Dosen Pengampu:
Aslam Mei Nur Widigdo, Dr. MM

Disusun Oleh: Kelompok 2

1. Evi Diana Situmorang 55119120093
2. Lovella Hexaratih Bassar 55119120167
3. Masfufatun Nur 55119120057
4. Marhaeny Masye Tualai 55119120059
5. Nicki Febrina 55119120065
6. Sarah Praditya Febriani 55119120091
7. Travy Dwita Putri 55119120014
8. Wahyu Fajri Hidayat 55119120084

MAGISTER MANAJEMEN
PASCASARJANA
UNIVERSITAS MERCU BUANA
2020
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang penting, terutama bagi suatu

organisasi atau perusahan, baik dalam bidang produksi barang maupun dalam

bidang pelayanan jasa. Setiap organisasi dituntut bekerja lebih cepat, efektif dan

efisien, dan oleh karena itu ketertiban tenaga kerja dalam aktifitas perusahaan

perlu dilengkapi kemampuan dalam hal pengetahuan maupun keterampilan.

Kinerja karyawan dianggap dapat mempengaruhi, karena mengukur

seberapa banyak mereka memberi hasil kerja yang positif terhadap organisasi.

Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu kewajiban bagi

setiap organisasi pemerintah maupun swasta. Hal ini dimaksudkan agar setiap

karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya dapat menunjukan kinerja

sesuai dengan potensi yang dimilikinya. Apalagi sumber daya manusia saat ini

memiliki karakteristik yang kuat pada kreativitas dan inovasinya, maka tidaklah

mengherankan apabila generasi millennial akan dapat menjadi asset berharga bagi

organisasi.

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan

proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia

organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya

manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama

oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan

1
 2

masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Sumber daya manusia adalah

kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku

dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi

kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terelakkan dari suatu

organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia menjadi penting dikarenakan

sebagai tombak untuk menjalankan suatu system. Sumber daya yang dimiliki

suatu organisasi harus diatur sehingga nantinya dapat menjalankan fungsi dan

dapat mencapai target yang dituju. Hal yang mengatur sumber daya manusia

inilah yang disebut human resource management (HRM).

Human resource management adalah tentang bagaimana orang-orang

dipekerjakan, diatur, dan dikembangkan di dalam organisasi (Armstrong dan

Taylor, 2020:3). Definisi HRM sekarang telah berkembang dari definisi lamanya

yang lebih berkenaan dengan menangani karyawan tanpa adanya kebijakan

tertulis, pelatihan dan sebagainya. HRM saat ini dapat diartikan sebagai fungsi

manajemen atau admistratif dalam bisnis, pemerintahan, atau organisasi non-

profit yang bertanggung jawab dalam menangani karyawan atau masalah lainnya.

Menurut (Armstrong dan Taylor, 2020:7), salah satu tujuan dari HRM adalah

menyokong organisasi dalam mencapai suatu visi dengan cara mengembangkan

dan mengimplementasikan strategi SDM yang berintegrasi dengan strategi bisnis.

Strategi dalam HRM dapat disebut dengan strategic human resource

management (SHRM). SHRM tersebut adalah suatu konsep yang bertujuan untuk

menggambarkan apa saja yang menjadi isu di dalam HRM yang bersinggungan
 3

dengan secara strategis. Secara strategis yang dimaksud ialah melihat tujuan

jangka panjang dan menentukan langkah yang sesuai dan dapat dicapai.

Dalam menentukan formulasi yang tepat dalam mengatur SDM di suatu

perusahan ada banyak kebijakan yang perlu diterapkan, salah satunya dengan

melakukan kebijakan dalam melakukan rekrutmen karyawan. Rekrutmen

merupakan salah satu fungsi MSDM pada aspek pengadaan tenaga kerja yang

khusus mendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang

paling baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan, salah satunya

adalah melalui proses rekrutmen. Kesemuanya ini menjadi tugas dan tanggung

jawab utama dari departemen SDM. Kualitas sumber daya manusia perusahaan

tergantung pada kualitas suatu proses rekrutmen. Menurut (Hasibuan, 2007:40)

rekrutmen sebagai usaha mencari dan mempengaruhi calon tenaga kerja agar mau

melamar lowongan pekerjaan yang ditawarkan oleh suatu perusahaan.

Setelah perencanaan SDM ditetapkan, kemudian menjadi tugas manajer

SDM untuk memikirkan beberapa alternative rekrutmen yang bisa dilakukan oleh

perusahaan dengan biaya yang paling efisien. Perlunya alternative ini, didasarkan

pada pertimbangan bahwa rekrutmen memerlukan biaya yang tinggi, antara lain

untuk proses riset interview, pembayaran fee agen rekrutmen, dan masalah

relokasi, serta pemrosesan karyawan baru. Di samping itu, para karyawan yang

diproses dalam rekrutmen, kemudian diseleksi untuk kemudian diterima sebagai

karyawan, nantinya akan sulit dikeluarkan (diberhentikan), meskipun mereka

menunjukan kinerja yang rendah, sebab karyawan tersebut telah dilindungi oleh

undang-undang tenaga kerja yang mengatur hak dan kewajiban masing-masing

 4

pihak pada saat terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK). Biaya PHK di

Indonesia tidak murah, dan sering menjadi keluhan banyak investor asing. Oleh

karna itu, alternative harus dipertimbangkan dengan hati-hati dan bijaksana

sebelum memutuskan rekrutmen.

PT Cometindo Mitra Inti mulai didirikan secara resmi pada tanggal 23 Juni

2011 dengan jumlah karyawan hanya 4 orang saja, perusahan bergerak dibidang

jasa consultant engineering. Seiring berjalannya waktu perusahaan mengalami

perkembangan yang cukup pesat sehingga dapat memiliki gedung baru yang

sebelumnya perusahaan ini hanya menempati tempat di rumah milik pendiri

perusahaan. Dengan menempati bangunan baru, maka banyak hal yang perlu

dilakukan salah satunya dengan mencari merekrut seorang receptionist. Selain itu

dengan meningkatnya proyek yang dijalankan perusahaan, maka dengan

sendirinya perlu ada peningkatan jumlah pekerja agar semua pekerjaan dapat

diselesaikan sesuai dengan waktu yang ditetapkan dengan hasil yang maksimal.

Berdasarkan latar belakang yang telah disebutkan, maka peneliti tertarik

untuk melakukan penelitan mengenai linking strategic formulation and strategic

implementation with Strategic Human Resourch Management dalam melakukan

rekrutmen karyawan. Adapun judul penelitian yaitu “The Impact of Strategic

Formulation on the Strategic Implementation : A Study Of Employee

Recruitment and Selection at PT. Cometindo Mitra Inti”.

 5

1.2. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah penelitian, yaitu :

1. Apakah perencanaan SDM mempengaruhi proses rekrutmen dan seleksi

karyawan pada PT. Cometindo Mitra Inti?

2. Bagaimanakah alur seleksi karyawan pada PT. Cometindo Mitra Inti?

3. Apakah proses rekrutmen dan alur seleksi karyawan sudah sesuai dengan

teori seleksi MSDM?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :

1. Untuk mengetahui pengaruh perencanaan SDM terhadap proses rekrutmen

dan seleksi karyawan pada PT. Cometindo Mitra Inti.

2. Untuk mengetahui alur seleksi karyawan pada PT Cometindo Mitra Inti.

3. Untuk mengetahui proses rekrutmen dan alur seleksi karyawan pada PT

Cometindo Mitra Inti sudah sesuai dengan teori seleksi MSDM atau tidak.

1.4. Kontribusi Penelitian

Berikut adalah beberapa manfaat yang bisa diberikan dari penelitian ini:

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pembelajaran serta referensi

untuk penelitian selanjutnya mengkaji yang berhubungan dengan disiplin

kerja, komitmen organisasi, dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan

maupun penelitian yang sejenis. Diharapkan dapat memberikan kontribusi

 6

bagi pengembangan teori khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia

serta dapat memperluas pemahaman tentang kinerja perusahaan.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Peneliti

Penelitian ini memberikan wawasan dan pengalaman bagi peneliti

mengenai sumber daya manusia khususnya tentang proses rekrutmen

dan alur seleksi karyawan.

b. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini dapat dijadikan acuan bagi penelitian selanjutnya terkait

pengaruh perencanaan SDM terhadap proses rekrutmen dan seleksi

karyawan.

c. Bagi Perusahaan

Perusahaan bisa mengetahui proses rekrutmen dan alur seleksi

perusahaan apakah sesuai dengan teori seleksi MSDM. Perusahaan bisa

memperhatikan adanya faktor internal dan ekternal dalam proses seleksi

karyawan.
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka

1. Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum

yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan

pengendalian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting

peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan

hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa

yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia. (Irawan, dkk., 2019).

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dari sebuah

organisasi.Manusia memberikan bakat, keahlian, pengetahuan, dan pengalaman

untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Menurut Nawawi dalam Gaol

(2014:44) “Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang yang bekerja dan

berfungsi sebagai aset organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya

(kuantitatif)”

b. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human capital, karena

sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap profitabiltas. Seringkali

7
 8

juga disebut sebagai modal intelektual (intelectual capital), karena kemampuan

memberikan ide-ide cemerlang dalam pengembangan organisasi. Manajemen

sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur

dan praktek yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui

organisasi. (Potale, dkk., 2016).

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana

mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh

individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal

sehingga tercapai tujuan {goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Unsur MSDM adalah manusia dan didasari pada suatu konsep bahwa setiap

karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya

bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,

sosiologi, dan Iain-Iain. (Setiani, 2013).

c. Strategi Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Strategic Human Resource

Management)

Strategic human resource management sejatinya sulit untuk didefinisikan.

Belum ada definisi yang benar-benar jelas dan tepat untuk mengartikan SHRM

dikarenakan banyaknya definisi dari human resource management itu sendiri.

Namun, SHRM dapat dilihat sebagai hubungan yang jelas antara HR practice

dengan HR strategy, yang mana berhubungan dengan strategi dari organisasi

(Rees and Smith, 2017:22). Strategi itu sendiri didefiniskan sebagai suatu metode
 9

untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu serta menggambarkan tujuan dan

sasaran tersebut. (Rushmer et al., 2018).

Menurut Armstrong dan Taylor (2020), HR practices meliputi pencarian

sumber daya, pembelajaran dan pengembangan, manajemen kinerja dan

penghargaan, hubungan kerja, dan administrasi. Hal serupa juga disampaikan oleh

(Boon et al., 2011:138), HR practices digunakan dalam seleksi, pelatihan,

pengembangan dan kompensasi yang nantinya akan berkontribusi dalam

membangun dan memperkuat ikatan antara pekerja dan pekerjaan atau organisasi

mereka.

Namun, secara sederhana terdapat 3 dasar HR practices yakni seleksi,

pelatihan, dan kompensasi (Sanchez, et al., 2017:1). Berdasarkan hasil

penelitiannya terhadap 500 perusahaan keluarga dan non-keluarga, penerapan HR

practices yang formal berpengaruh positif, sedangkan adanya keterlibatan

keluarga dalam penerapan HR practices memberikan pengaruh negatif pada

kinerja perusahaan. Dalam jurnal tersebut juga ditekankan bahwa HR practices

tidak hanya penting bagi kondisi ekonomi saja, melainkan juga mengenai efeknya

terhadap kondisi emosional pekerja. Mengingat bahwa tujuan utama HR practices

yakni untuk mendorong perusahaan agar dapat menarik perhatian,

mempertahankan, memotivasi karyawan yang kompeten, maka perusahaan

seharusnya menerapkan HR pratices yang paling efektif dengan memperhatikan

kondisi internal dan eksternal mereka. HR practices ini akan efektif dengan pratik

seleksi yang tepat. HR practices cenderung akan menghasilkan peningkatan ikatan

 10

dari karyawan dengan organisasi dan pekerjaan mereka. HR practices berperan

penting dalam menyesuaikan orang dengan organisasi dan pekerjaan yang mereka

kerjakan. Dalam hal ini (Boon et al., 2011:159) menyampaikan bahwa terdapat

hubungan antara penerimaan HR practices dengan hasil kerja karyawan secara

tidak langsung, dan hal ini terjadi melalui ikatan Orang dan Organisasi serta

Orang dan Pekerjaan.

Terdapat lima tujuan utama dari perencanaan tenaga kerja strategis (Mello

and Jeffry A. 2015):

• Untuk mencegah terjadinya kelebihan atau kekurangan karyawan. Ketika

sebuah perusahaan memiliki terlalu banyak karyawan, maka efisiensi dalam

operasi perusahaan tersebut akan berkurang karena kelebihan biaya gaji

dan/atau surplus produksinya tidak bisa dipasarkan sehingga harus masuk

inventaris. Perencanaan ternaga kerja strategis membantu untuk memastikan

bahwa operasi tidak hanya efisien, namun juga tepat waktu dalam merespon

permintaan pelanggan.

• Untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki karyawan dengan skill yang

tepat pada tempat dan waktu yang tepat juga. Perusahaan perlu

mengantisipasi jenis karyawan yang dibutuhkan(skill, kebiasaan kerja, dan

karakteristik personal yang sesuai dengan perusahaan) pada saat perusahaan

melakukan perekrutan.
 11

• Untuk memastikan bahwa perusahaan responsif terhadap perubahan

lingkungannya. Proses perencanaan tenaga kerja strategis membutuhkan

para pengambil keputusan untuk mempertimbangkan variasi skenario yang

berhubungan dengan berbagai sumber di lingkungan. Mengantisipasi dan

membuat perencanaan untuk setiap perubahan yang mungkin terjadi

(dibandingkan dengan bereaksi secara pasif) dapat membuat perusahaan

berada pada satu langkah lebih maju dalam persaingan.

• Untuk memberikan arahan dan koherensi pada seluruh aktifitas dan sistem

HR. Perencanaan tenaga kerja strategis menetapkan arah seluruh fungsi HR

seperti staffing, pelatihan dan pengembangan diri, pengukuran performa dan

kompensasi karyawan.

• Untuk menggabungkan perspektif dari manajer lini dan manajer staf.

Meskipun biasanya perencanaan tenaga kerja dinilai dan dikelola oleh

karyawan HR perusahaan, namun hal tersebut tetap memerlukan masukan

dan kerjasama dari seluruh manajer dalam perusahaan. Komunikasi antar

karyawan HR dan manajer lini sangat penting untuk mencapai kesuksesan

dari setiap inisiatif perencanaan HR.

2. Strategi Perencanaan (Formulation Strategy)

Konsep dasar perencanaan adalah rasionalitas, ialah cara berpikir ilmiah

dalam menyelesaikan problem dengan cara sistematis dan menyediakan berbagai

 12

alternatif solusi guna memperoleh tujuan yang diinginkan. Perencanaan berkaitan

dengan pengambilan keputusan (decision maker), sedangkan kualitas hasil

pengambilan keputusan berkorelasi dengan pengetahuan (knowledge),

pengalaman (experience), informasi berupa data yang dikumpulkan oleh

pengambil keputusan (ekskutor). (Rustiadi dkk, 2009).

Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,

pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai

kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat,

yang secara otomatis lebih bermanfaat (George Milkovich dan Paul C. Nystrom

(Dale Yoder, 1981:173). Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan

identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi

tersebut dapat mencapai tujuannya. Atau dengan kata lain strategi SDM adalah

alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan

mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah

secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan

dikelola.

Pandangan lain dikemukakan oleh Mangkunegara (2003:6) bahwa

perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan

kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,

pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi

dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan

pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

 13

Mello and Jeffry A. (2015) mengemukakan bahwa perencanaan tenaga kerja

strategis tidak hanya berisi mengenai perekrutan dan pemberhentian karyawan,

namun juga termasuk perencanaan untuk penyebaran modal SDM perusahaan

dalam cara yang paling efektif dan efisien, sejalan dengan strategi unit bisnis

perusahaan. Hal ini termasuk kegiatan penugasan kembali (reassignment),

pelatihan dan pengembangan diri, dan outsourcing. Dalam memanfaatkan

kemampuan/bakat SDM untuk mencapai tujuan strategis, perusahaan yang

modern harus fleksibel.

Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM proses perencanaan

sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, (Handoko, 1997:

55-57) antara lain:

• Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek

dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

• Keputusan-Keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan

sumber daya manusia.

• Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan

karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian

semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-

 14

faktor tersebut dan trend perkembangannya bias berfungsi sebagai

pedoman perencanaan yang akurat.

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-

keuntungan sebagai berikut:

• Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi

SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

• Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi

ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya

yang lebih besar biayanya.

• Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena

kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja

yang sebenarnya dibutuhkan.

• Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan

minoritas didalam rencana masa yang akan datang.

• Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

a. Rekrutmen

Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal

pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak
 15

pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk

mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena

perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para pelamar yang

ada. (Nasution, 2019).

Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik

pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai

ketika para pelamar di- cari dan berakhir ketika lamaran-lamaran me- reka

diserahkan/dikumpulkan. Berikut bebera- pa pendapat ahli tentang pengertian

rekrutmen. (Irawan, dkk., 2019).

Menurut Aprianto (2015:247-248) “Rekrutmen adalah proses

mengidentifikasi potensi calon karyawan dan mendorong mereka untuk

mengajukan lamaran pekerjaan”.

Menurut Listanti dalam jurnalnya (2014:98) “Rekrutmen adalah proses

menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-

pekerjaan organisasi”.

Sedangkan menurut Bintoro dan Daryanto (2017:39) “Rekrutmen

merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk

dipekerjakan dalam dan oleh perusahaan. Rekrutmen dapat dikatakan sebagai

proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk

menduduki suatu jabatan/pekerjaan dalam suatu perusahaan”.

 16

Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber

daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan,

serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada

dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di

lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber

sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam

(internal) organisasi. (Nasution, 2019).

Prinsip rekrutmen menurut Rivai dan ella (2009:150) antara lain:

• Mutu karyawan yang direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang

diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Kesesuaian ini dapat

dilihat melalui:

o Analisis pekerjaan

o Deskripsi pekerjaan

o Spesifikasi pekerjaan

• Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia.

Untuk mendapatkan hal tersebut, perlu dilakukan:

o Peramalan tenaga kerja

o Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja

• Biaya yang diperlukan diminimalkan.

• Perencanaan dan keputusan – keputusan strategis tentang perekrutan.

• Fleksibility.
 17

• Pertimbangan – pertimbangan hukum.

Proses rekrutmen di banyak perusahaan di Indonesia menggunakan

alur/tahapan yang hampir sama. Bila kita skemakan proses rekrutmen berdasarkan

alurnya, maka proses yang terjadi adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1 Proses Rekrutmen

Sumber : Mardianto 2014:10

Menurut Hasibuan (2011:41) indikator – indikator dari variabel proses

rekrutmen antara lain:

• Dasar Perekrutan

Harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk

menduduki jabatan tersebut.

• Sumber Perekrutan

o Sumber internal. Memutasikan karyawan yang memenuhi standar dari

jabatan yang lowong tersebut.

o Sumber eksternal. Karyawan yang mengisi jabatan yang lowong

direkrut dari sumber – sumber tenaga kerja di luar perusahaan

 18

• Metode Perekrutan

o Metode tertutup. Perekrutan hanya diinformasikan kepada para

karyawan atau orang – orang tertentu saja.

o Metode terbuka. Perekrutan diinformasikan secara luas dnegan

memasang iklan dan menyebar luaskan ke masyarakat.

b. Seleksi

Menurut Gaol (2014:95-96) mendefini- sikan “Seleksi adalah kegiatan

dalam manaje- men SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai

dilaksanakan hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang me- menuhi

syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan

dalam suatu perusahaan”.

Selanjutnya menurut Rivai dalam Bintoro dan Daryanto (2017:40)

mendefinisikan “Seleksi adalah kegiatan dalam menajemen SDM yang dilakukan

setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul

sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat

ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang

dinamakan dengan seleksi”.

Sedangkan menurut Simamora dalam Bintoro dan Daryanto (2017:40)

Mengatakan “Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang

paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia dalam sebuah

perusahaan”.
 19

Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya

manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri

dari : perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi

merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana

yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri

dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan

bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak. (Nasution, 2019).

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar

sampai akhirnya memperoleh keputusan diterima atau ditolak sebagai karyawan

baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.

Menurut Rivai dan Ella (2010:61) proses tersebut pada umumnya meliputi:

(Estiana, dkk., 2019).

• Penerimaan Pendahuluan

Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan

dan para karyawan memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan

calon para pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis

dengan aplikasi.

• Tes-tes Penerimaan

Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai

kemungkinan kombinasi dari kemampuan, pengalaman, kepribadian

pelamar, dan persyaratan jabatan. Ada beberapa teknik dalam seleksi,

diantaranya :
 20

o Interview

o Tes Psikologi

o Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan

o Pusat penilaian

o Biodata

o Referensi

o Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan)

• Wawancara Seleksi

Merupakan percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk

mengevaluasi hal yang dapat diterima atau tidak seorang pelamar

• Pemeriksaan Referensi

Ada 2 macam referensi , yaitu :

o Personal References. Merupakan referensi tentang karakter pelamar,

biasanya diberikan oleh keluarga, teman terdekat baik yang ditunjuk

oleh pelamar sendiri maupun diminta perusahaan.

o Employment References. Referensi ini mencakup tentang latar belakang

atau pengalaman kerja pelamar.

• Evaluasi Medis

Mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan

karyawan dibuat. Evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan

informasi kesehatannya.
 21

• Wawancara Atasan Langsung

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang

bertanggung jawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu,

pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk penerimaan

final, karena penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi

kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari

pelamar tentang perkejaan tertentu secara lebih tepat.

• Keputusan Penerimaan

Keputusan diterima atau tidaknya seorang karyawan menandai berakhirnya

proses seleksi. Departemen personalia dapat mempertimbangkan kembali

para pelamar yang ditolak untuk lowongan pekerjaan yang lain karena

mereka telah melewati berbagai macam proses seleksi. Surat lamaran para

pelamar yang diterima merupakan data awal file personalia dan berisi

informasi yang berguna bagi kegiatan-kegiatan departemen personalia

selanjutnya.

Proses seleksi karyawan baru menurut Rivai dan Ella (2010:178) merupakan

kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan itu sendiri.

Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang

menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara

kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. (Estiana, dkk., 2019).

 22

Menurut Rivai dan Ella (2010:179), sistem seleksi yang efektif pada

dasarnya memiliki 3 sasaran, yaitu :

• Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat

memprediksi kinerja pelamar. Pertanyaan berikut ini dapat dipertimbangkan

ketika melakukan seleksi, seperti apa kelemahan dari :

o Instruktur yang kurang menguasai materi?

o Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi kinerja pelamar di tempat

kerja?

• Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang

memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem

seleksi. Sistem seleksi yang adil bila :

o Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara

konsisten

o Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar

o Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang

hanya berkaitan dengan pekerjaan saja.

• Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi

yakin akan manfaat yang diperoleh. Pewawancara dan calon “menyakini”

akan suatu sistem seleksi apabila : Selama proses seleksi pelamar dan

pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik.

o Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi

terlepas dari keputusan penerimaan karyawan yang diambil

 23

o Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga.

3. Penerapan Strategi (Implementation Strategy)

Penerapan strategi SDM yang tepat akan memunculkan kemampuan untuk

mendorong proses kreasi praktik-praktik SDM yang lebih inovatif, progresif dan

berkinerja tinggi (Delaney & Huselid, 1996). Dengan demikian akan terjadi

alokasi SDM kearah pemanfaatan yang lebih baik serta dapat menekan biaya

tenaga kerja akibat penggunaan tenaga kerja yang tidak efisien.

Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: perencanaan sumber

daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses

menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan

tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.

Pada konteks penerapan manajemen SDM, kinerja pasar dapat

mencerminkan kualitas perusahaan yang dibangun melalui proses manajemen

SDM organisasi (Huselid et al., 1997; Becker et al., 1998). Upaya melakukan

perubahan peran strategi SDM menjadi lebih berorientasi strategic membutuhkan

tipe kompetensi pada setiap tipe kompetensi pada setiap tipe tugas yang berbeda

(Schuler & Jackson, 1996). Pada konsepsi teori bebasis sumberdaya (resource-

base view atau RBV), dinyatakan bahwa organisasi dapat menciptakan dan

mempertahankan keunggulan kompetitifnya melalui proses penciptaan nilai

(value creation process) yang langka dan sulit ditiru para komputitor (Barney,

1998).
 24

Indikasinya adalah jika organisasi telah mampu mengkreasi kebijakan dan

praktik-praktik MSDM yang unik dan sulit ditiru pesaing, maka akan mendorong

terjadinya interaksi antar individu yang menghasilkan pengetahuan (knowledge)

dan modal social (social capital) yang pada gilirannya akan membedakan

perusahaan (corporate identity) dengan pesaingnya, mampu memberikan

keuntungan ekonomis positif dan tidak mudah ditiru.

Proses penerapan Manajemen SDM meliputi:

• Pengembangan
• Pendayagunaan
• Pemeliharaan personil yang ada disebuah organisasi atau perusahaan dengan
seefektif mungkin

Pengaplikasian manajemen SDM dapat diwujudkan sebagai potensi nyata,

baik secara fisik maupun non fisik, agar eksistensi organisasi dapat terealisasikan.

2.2. Penelitian Terdahulu

Dalam mendukung penelitian penulis, berikut beberapa penelitian terdahulu

sebagai acuan penulis.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Judul Variabel
No Nama/Tahun Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian
1. Boon et all The Employee Terdapat hubungan
(2013) relationship attitude (X1), langsung dan
between employee moderasi antara HR
perceptions of behavior (X2), Practice dan
HR practices employee Employee outcome
and employee perception (employee attitude,
 25

Judul Variabel
No Nama/Tahun Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian
outcomes: (X3), HR employee behavior
examining the Practice (Y) dan employee
role of person– perception)
organisation
and person–job
fit
2. Brueller, Linking Annex & Strategi M&A (merger
Carmeli, Merger and
assimilate & aquisition) memiliki
Markman Acquisition strategics (X1), hubungan dengan PMI
(2016) Strategies PMI absortion (postmerger
to Postmerger (X2), harvest & integration) Outcome
Integration: A protect dengan HR practice
Configurationalstrategics (X3), sebagai variabel
Perspective of PMI mediating
Human presevation
Resource (X4), link &
Management promote
strategic (X5),
PMI Symbiosis
(X6), HRM
practice (Xm)
3. Marín, Cerdán, Formalized HR HR Practice HR formalization
Hernández practices and (X1), family memiliki pengaruh
(2017) firm involvement positif terhadap firm
performance: (X2), firm performance, family
an performance infolvement
empirical (Y) memberikan moderasi
comparison of negatif atas hubungan
family and antara pelatihan
non-family dengan firm
firms performance
4. Wattimena Implementasi Leadership Hasil Penelitian
(2010) Strategi Style Menunjukkan bahwa
Pengembangan Implementasi Leadership Style
Sumber Daya Strategi Implementasi Strategi
Manusia dan Pengembangan Pengembangan
Dukungan Sumber Daya Sumber Daya Manusia
Organisasi Manusia (X1), dan dukungan
Terhadap Dukungan orgnaisasi tidak
Peningkatan Organisasi berpengaruh
Kualitas Dosen (X2), signifikan tehadap
Fakultas Peningkatan peningkatan kualitas
 26

Judul Variabel
No Nama/Tahun Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian
Ekonomi Kualitas (Y1)
Universitas
Pattimura
Ambon
5. Widajanti (2007) PerencanaanPerencanaan Hasil penelitian
Sumberdaya Sumberdaya menunjukkan bahwa
Manusia Yang
Manusia Yang Perencanaan
Efektif: Efektif (X1), Sumberdaya Manusia
Strategi Strategi Yang Efektif
Mencapai Mencapai berpenaruh Strategi
Keunggulan Keunggulan Mencapai Keunggulan
Kompetitif Kompetitif Kompetitif
(Y1)
6. Kristiyanti Manajemen Manajemen Pemanfaatanteknologi,
(2012) Sumber Daya Sumber Daya strategi fungsional
Manusia Manusia (X1), lainnya perlu secara
Sebagai Strategi (X2), terpadu mendukung
Strategi Persaingan pelaksanaan human
Menghadapi Global (Y1) resources practices
Persaingan yang sejalan dengan
Global strategi SDM, strategi
organisasi, misi dan
visi, disertai
kepemimpinan yang
handal, bermotivasi,
berwawasan luas yang
didukung oleh SDM
yang berkualitas dan
berorientasi pada
Learning organization
akan memungkinkan
perusahaan
menghadapi
persaingan bisnis
dengan lebih percaya
diri.
7. Pramudia, Analisis Manajemen Hasil analisis SWOT
Susila, Bagia Manajemen strategik menunjukkan bahwa
(2016) Sumber Daya kinerja Dinas
Manusia Kebersihan dan
Strategik pada Pertamanan
Dinas Kabupaten Buleleng
 27

Judul Variabel
No Nama/Tahun Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian
Kebersihan dan berada dalam kategori
Pertamanan baik namun terdapat 2
kegiatan yang belum
tercapai

8. Astuti, Strategi Strategi Implementasi green

Wahyuni(2018) Implementasi Implementasi HRM pada UMKM
Green Human (X1), Green dilakukan secara
Resource (X2), Human terorganisir mulai dari
Management Resource proses
Pada Usaha Management rekriutmen, seleksi,
Mikro, Kecil (X3), AHP pelatihan dan
Dan Menengah (X4) Pelatihan pengembangan,
(UMKM) dan performance
pengembangan evaluation,
(Y1) penghargaan, job
diskripsi tenaga
kerja dan pengelolaan
tenaga kerja yang
didasarkan pada
konsep green.

9. Kharismawan, Implementasi Implementasi Hasil penelitian

Hidayati Manajemen Manajemen menunjukkan bahwa
(2016) Sumber Daya Sumber Daya Implementasi
Manusia Manusia (X1), Manajemen Sumber
Sebagai Pendukung Daya Manusia
Pendukung Pengembangan memiliki pengaruh
Pengembangan (Y1) terhadap pendukung
Bisnis CV. pengembangan
Kajeye Food
10. Nasution Pengaruh Proses Hasil penelitian Proses
(2019) Proses Rekrutment & Rekrutment & Seleksi
Rekrutmen dan Seleksi (X1), memiliki pengaruh
Seleksi Kinerja yang positif terhadap
terhadap Karyawan (Y1) kinerja karyawan
Kinerja
Karyawan :
Studi pada PT.
Dian Bahari
Sejati
11. Wahyono Analisis Faktor Proses Hasil penelitian Proses
 28

Judul Variabel
No Nama/Tahun Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian
(2018) Yang Rekrutment & Rekrutment & Seleksi
Mempengaruhi Seleksi (X1), memiliki pengaruh
Sistem Kinerja yang positif terhadap
Rekrutmen Karyawan (Y1) kinerja karyawan
Sdm Dalam
Meningkatkan
Kinerja
Karyawan Pada
PT. Sumo
Internusa
Indonesia
Cabang Medan
12. Estiana, Analisis Proses Hasil penelitian Proses
Nugroho, dan Rekrutmen Rekrutment Rekrutment & Seleksi
Himawan Dan Seleksi(X1), Seleksi memiliki pengaruh
(2019) Karyawan (X2), Kinerja yang positif terhadap
Karyawan (Y1) kinerja karyawan
13. Potale, Pengaruh Proses Hasil penelitian Proses
Lengkong, Proses Rekrutment Rekrutment & Proses
Moniharapon Rekrutmen (X1), Proses Seleksi memiliki
(2016) Dan Seleksi Seleksi (X2), pengaruh yang positif
Terhadap Kinerja terhadap kinerja
Kinerja Karyawan (Y1) karyawan
Karyawan Pada
PT Bank
Sulutgo
14. Yullyanti Analisis Proses Proses Hasil penelitian Proses
(2009) Rekrutmen dan Rekrutment Rekrutment & Proses
Seleksi pada (X1), Proses Seleksi memiliki
Kinerja Seleksi (X2), pengaruh yang positif
Pegawai Kinerja terhadap kinerja
Karyawan (Y1) karyawan
15. Setiani (2013) Kajian Sumber Motivasi, Dapat disimpulkan
Daya Manusia rekrutmen, bahwa strategi
Dalam Proses kinerja rekrutmen dan seleksi
Rekrutmen yang baik akan
Tenaga Kerja memberikan hasil
Di Perusahaan yang positif bagi
perusahaan
 29

2.3. Rerangka Pemikiran

Salah satu kunci keberhasilan dari strategi manajemen SDM ialah dengan

melakukan HR practices. Terdapat beberapa HR practices yang dapat dilakukan

akan tetapi yang paling utama ialah proses rekrutmen dan seleksi. Proses

rekrutmen dan seleksi akan menentukan SDM seperti apa yang akan bergabung

dengan perusahaan, sehingga hal ini menjadi penting dalam kesuksesan suatu

perusahaan dalam mencapai tujuannya. Menurut Wulansari et al., (2015)

Manajemen SDM sangat penting untuk UMKM agar usaha tersebut tidak

mengalami kebangkrutan. Ketersediaan SDM secara kualitas dan kuantitas akan

berpengaruh terhadap pengelolaan bisnis tersebut. Perencaan strategi SDM yang

baik akan memperbaiki sistem pengelolaan bisnis UMKM tersebut, strategi

perencanaan tersebut diantaranya yakni proses rekrutmen dan seleksi.

Rekrutmen

Keberhasilan
Manajemen
SDM

Seleksi

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Sumber : Penulis
 30

Organisasi memiliki tujuan yang harus dicapai, sehingga sumber daya

manusia yang menjadi penggerak utamanya harus memiliki kinerja yang optimal.

Kinerja karyawan yang optimal dapat membantu perusahaan untuk memenuhi

target dan tujuan yang telah ditetapkan oleh manajemen. Pada pelaksanaannya,

kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak hal diantaranya adalah disiplin kerja,

komitmen organisasi dan promosi jabatan.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Untuk menggambarkan secara lengkap dan menjelaskan mengenai masalah

dalam penelitian ini, langkah-langkah yang harus dilakukan adalah menentukan

metode penelitian yang akan digunakan. Metode penelitian yang akan digunakan

adalah metode studi kasus dengan pendekatan kualitatif. Menurut Robert K. Yin

(2014), studi kasus merupakan strategi yang lebih cocok bila pokok pertanyaan

suatu penelitian berkenaan dengan how atau why, bila peneliti hanya memiliki

sedikit peluang untuk mengontrol peristiwa-peristiwa yang akan diselidiki, dan

bilamana fokus penelitanya terletak pada fenomena kontemporer (masa kini) di

dalam konteks kehidupan nyata. Dengan studi kasus ini diharapkan juga penulis

dapat menjawab tujuan dari penelitian dan menjawab secara terperinci mengenai

proses rekrutmen pada perusahaan skala micro.

Penelitian kualitatif memberikan proses, bukan hasil atau produk penelitian.

Penelitian kualitatif adalah instrumen utama untuk pengumpulan data dan analisis,

penelitian kualitatif dalam hal ini melibatkan lapangan, secara fisik mendatangi

narasumber, lokasi atau institusi untuk mengamati atau merekam perencanaan

SDM yang diimplementasikan secara nyata pada suatu perusahaan.

Alasan peneliti menggunakan pendekatan kualitatif karena peneliti

menganggap bahwa proses evaluasi kinerja kepala sekolah bersifat menyeluruh

dan berjalan secara alami. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh

31
 32

Sukmadinata (2011:60) bahwa “penelitian kualitatif adalah suatu penelitian yang

ditujukan untuk mendeskripsikan dan menganalisis fenomena, peristiwa, aktivitas

sosial, sikap, kepercayaan, persepsi, pemikiran orang secara individual maupun

kelompok”.

3.2 Subyek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Cometindo Mitra Inti yang beralamatkan di

Jalan Wana Mulya Utama, Karang Mulya, Karang Tengah, Tangerang, Banten

15157. Untuk mendapatkan informasi atau data yang akurat dalam penelitian,

maka diperlukan key informan. Key informan adalah sumber yang berkompeten

untuk dimintai informasi sehubungan dengan penelitian ini. Dalam penelitian ini,

key informan pada penelitian ini adalah Shery Destiana yang merupakan HRD

PT. Cometindo Mitra Inti.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan prosedur sistematik dan standar untuk

memperoleh data. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti:

3.3.1 Data Primer (Wawancara Mendalam)

Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu

dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan

pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas

pertanyaan itu. Dalam penelitian ini penulis menggunakan pedoman, yaitu

wawancara yang pewawancaranya menetapkan sendiri masalah pertanyaan-

 33

pertanyaan yang akan diajukan sebagai pedoman. Namun walaupun kegiatan ini

dilakukan dengan menggunakan pedoman, wawancara yang dilakukan merupakan

wawancara tidak berstruktur sehingga pewawancara mampu mengembangkan

pertanyaan yang dibutuhkan sehingga mampu. mendapatkan hasil wawancara

yang maksimal demi memperoleh data yang lengkap untuk kegiatan penelitian.

(Meleong, 2014).

3.3.2 Data Sekunder

Didapat melalui studi kepustakaan, yaitu teknik pengumpulan data sekunder

dengan mempelajari buku-buku atau bahan-bahan tertulis yang ada hubungannya

dengan topik yang akan diteliti, termasuk data-data tertulis lainnya yang berasal

dari beberapa jurnal dan organisasi yang terlibat dari individu yang dijadikan

objek penelitian termasuk mempelajari dokumen-dokumen yang berhubungan.

3.4 Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan analisis Menurut Miles dan Huberman

(1984) yang mengemukakan bahwa aktifitas dalam analisis data kualitatif

dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus menerus sampai tuntas,

sehingga datanya sudah jenuh. (Sugiyono, 2014).

Aktivitas dalam analisis data yaitu:

1. Mereduksi Data

Data yang diperoleh dalam lapangan ditulis dalam bentuk uraian laporan

terperinci. Laporan ini akan terus-menerus bertambah. Bila tidak segera

 34

dianalisis sejak awal, akan menabah kesulitan. Laporan-laporan tersebut

perlu direduksi, dirangkum, dipilih hal-hal yang pokok difokuskan pada hal-

hal yang penting. Data yang direduksi memberi gambaran yang lebih tajam

tentang hasil pengamatan, juga memperoleh peneliti untuk mencari kembali

data bila diperlukan.

2. Penyajian Data

Agar dapat melihat gambaran keseluruhan atau bagian tertentu dari

penelitian itu, harus diusahakan membuat berbagai macam matriks, grafik,

networks, dan charts. Dengan demikian, peneliti dapat menguasai data dan

tidak tenggelam dalam tumpukan detail.

3. Mengambil Kesimpulan dan Verifikasi

Sejak awalnya, peneliti berusaha mencari makna dari data yang disimpulkan.

Untuk itu, peneliti mencari pola, tema, hubungan, persamaan, hal-hal yang

sering timbul, hipotesis dan sebagainya. Jadi data yang diperoleh sejak awal

peneliti mencoba mengambil kesimpulan. Kesimpulan ini mula-mula masih

tentatife, kabur, dan diragukan. Akan tetapi dengan bertambahnya data

kesimpulan lebih grounded. Selama penelitian berlangsung kesimpulan

senantiasa diverifikasikan. Verifikasi dapat singkat dengan mencari data

baru, dapat pula lebih mendalam bila penelitian dilakukan oleh satu tim.

3.5 Teknik Pemeriksaan Keabsahan Data

Triangulasi data adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang

memanfaatkan sesuatu yang lain diluar data itu untuk keperluan pengecekan atau
 35

sebagai suatu pembanding terhadap data itu. Teknik triangulasi yang paling

banyak digunakan adalah pemeriksaan melalui sumber lainnya. Triangulasi

dengan sumber berarti membandingkan dan mengecek baik derajat kepercayaan

suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda dalam

penelitian kualitatif. Hal ini dapat dengan cara sebagai berikut. (Sugiyono, 2014).

1. Membandingkan data hasil pengamatan dengan data hasil wawancara

2. Membandingkan apa yang dikatakan orang di depan umum dengan apa yang

dikatakan secara pribadi.

3. Membandingkan dengan apa yang dikatakan orang-orang tentang situasi

penelitan dengan apa yang dikatakan sepanjang waktu.

4. Membandingkan keadaan dan perspektif seseorang dengan berbagai

pendapat dan pandangan orang seperti rakyat biasa, orang yang

berpendidikan menengah atau tinggi, orang berada, orang pemerintahan.

Membandingkan hasil wawancara dengan isi suatu dokumen yang berkaitan.

 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian

PT Cometindo Mitra Inti adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa

konsultan bangunan baik dalam bidang arsitek, struktur, Mekanikal dan elektrikal

yang memiliki bisnis inti Jasa Audit, Desain/ perencana, Review Engineering,

Testing Commisioning dan Managemen Kontruksi. Kantor pusat perusahaan ini

berada di Kencana Tower Mezzanine Floor, Kebon Jeruk Bussines Park, Jl. Meruya

Ilir No. 88, Meruya Utara, Kembangan – Jakarta Barat.

Perusahaan ini didukung oleh tenaga profesional dan akademisi yang siap

untuk memberikan layanan terbaik terhadap problem-problem pekerjaan mekanikal

dan elektrikal pada gedung, baik pada gedung yang akan dibangun, gedung dalam

tahap pembangunan, gedung dalam tahap penyelesaian akhir dan gedung dalam

masa pemakaian.

Uraian singkat core business

1. Audit M & E adalah pengecekan dan pengujian untuk memastikan peralatan

dan intalasi M&E pada gedung, apakah dalam kondisi baik, aman, sesuai

dengan spesifikasi teknis dan standar peraturan yang ada. Outputdari

pekerjaan ini berupa laporan audit yang berisi temuan-temuan, analisa dan

rekomendasi.

36
 37

2. Audit Energi adalah pengecekan tingkat efisiensi peralatan M & E dalam

mengkonsumsi energi listrik, solar, dan gas. Outputdari pekerjaan ini berupa

laporan audit yang berisi temuan-temuan, analisa dan rekomendasi.

3. Desain atau perencana adalah menyiapkan dokumen tender M&E yang

meliputi Gambar Tender, Bujet (Bill of Quantity), dan spesifikasi teknis.

Output dari pekerjaan ini berupa dokumen tender.

4. Review Engineering adalah memberikan koreksi terhadap desain konsultan

terhadap aspek-aspek

• Kesesuaian gambar sistem dan layout

• Pendekatan HSE

• Engineering

• Operasional

Output dari pekerjaan ini berupa laporan ketidaksesuain dan usulan

perbaikan.

5. Testing and Commisioning adalah pengawasan proyek Tescom yang

dilakukan oleh kontraktor, apakah prosedur-prosedur dan parameter

Tescom sudah benar. Tahapan ini meliputi Pre Commisioning, Start Up

danPerformance test. Output dari pekerjaan ini berupa laporan prosedur

pengetesan, pengawasan pengetesan, data pengetesan, rekomendasi dan

laporan Tescom.

6. Manajemen Kontruksi adalah mengkoordinasi dan pengawasan proses-

proses kontruksi pekerjaan mekanikal dan elektrikal mulai dari pekerjaan

 38

persiapan proyek sampai dengan proses serah terima II. Output dari

pekerjaan ini meliputi:

- Memeriksa semua kelengkapan dokumen kontrak (gambar, spesifikasi

teknis dan bujet (BoQ)

- Rapat koordinasi lapangan

- Rapat direksi

- Pengawasan kontruksi

- Mengontrol Time Schedule, Man Power, Material, Prosedur dan HSE

- Laporan bulanan

Visi perusahaan :

Menjadikan PT. Cometindo Mitra Inti sebagai perusahaan jasa konsultan

Mekanikal dan Elektrikal yang terpercaya di Indonesia.

Misi perusahaan

• Memberikan pelayanan jasa Audit, Perencanaan, Testing Commisioning,

Review Engineering dan Management Kontruksi dengan hasil laporan,

dokumen dan informasi yang cepat dan terpercaya.

• Menempatkan tenaga-tenaga profesional dan akademisi yang ditunjang

dengan peralatan, instrumentasi dan komunikasi yang modern.

• Berpegang pada konsep aman, hemat dan ramah lingkungan (Green).

 39

4.2. Perencanaan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan suatu ilmu atau cara

bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang

dimiliki oleh indvidu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara

maksimal sehingga tercapai tujuan bersama baiki antara perusahaan, karyawan dan

masyarakat sehingga tercapai secara maksimal. Manajemen sumber daya manusia

memiliki fungsi yaitu terdiri dari POAC (Planning, Organizing, Actuacting,

Controling). Penelitian ini berfokus pada strategi perencanaan (strategic

formulation) dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada PT. Cometindo

Mitra Inti.

Pada PT. Cometindo Mitra Inti, manajemen sumber daya manusia yang

diterapkan membantu mengatur hubungan antar individu di dalam organisasi.

Sistem perencanaan yang dilakukan oleh pemilik perusahaan, dalam hal ini

sekaligus sebagai direktur perusahaan ditujukan untuk mencapai tujuan bersama.

Organisasi yang ada di dalamnya tertata dengan rapi, terdapat pengendalian yang

dilakukan akan membantu jika muncul masalah yang terjadi, serta adanya

pengawasan terjadwal yang membantu berjalannya sistem ketenagakerjaan. Selain

menggunakan teknologi yang modern, pandangan pemilik terkait sumber daya

manusia adalah bahwa tenaga dan keterampilan manusia menentukan operasional

bisnis.

PT. Cometindo Mitra Inti masih masuk dalam kategori perusahaan baru/

muda, namun dengan adanya visi dan misi yang dimiliki oleh pemilik sekaligus

direktur perusahaan, maka perusahaan telah melengkapi karyawannya dengan

 40

sertifikat keterampilan. Sertifikat keterampilan yang dimiliki oleh karyawan PT.

Cometindo Mitra Inti menjadi bukti profesionalitas perusahaan dalam menjalankan

bisnisnya, sehingga kemampuan karyawannya dalam bidang jasa konsultan

Mekanikal Elektrikal baik secara organisasi maupun individu sudah tidak perlu

dipertanyakan kembali. Hal ini didukung latar belakang pemilik yang merupakan

dosen Fakultas Teknik Elektro S-1 Universitas Mercu Buana, berpengalaman

bekerja di beberapa perusahaan konsultan dan konstruksi Mekanikal Elektrikal

yang lebih besar.

Manajemen PT. Cometindo Mitra Inti memiliki pandangan ke depan

mengenai keberlangsungan dan pengembangan perusahaan. Ditengah ketatnya

persaingan usaha, adanya karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan yang

baik menjadi modal penting bagi perusahaan untuk bersaing. Oleh sebab itu, upaya

untuk mendapatkan karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan yang

dibutuhkan oleh perusahaan sangatlah penting.

Manajemen merencanakan untuk memperoleh karyawan dengan kualitas

yang dibutuhkan melalui dua cara. Cara pertama adalah secara internal yaitu

dengan meningkatkan kemampuan karyawan yang sudah ada dengan

mengikutsertakan mereka yang memiliki potensi untuk mengikuti pelatihan dan

pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Cara yang kedua adalah

secara eksternal yaitu dengan membuka lowongan pekerjaan untuk memenuhi

kebutuhan karyawan.

Pada praktiknya, manajemen PT. Cometindo Mitra Inti lebih mengutamakan

perolehan karyawan yang berkualitas melalui cara pertama, yaitu dengan

 41

meningkatkan kemampuan karyawan yang ada agar sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Cara ini dipandang lebih efektif karena karyawan telah memahami

cara kerja yang ada di dalam perusahaan dan pihak manajemen telah memberikan

ikatan kepada karyawan.

Cara kedua dipilih oleh manajemen apabila kebutuhan untuk memperoleh

karyawan yang berkualitas dan memiliki keterampilan tertentu adalah dalam waktu

yang mendesak. Pihak manajemen akan mencari karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dengan cara membuka lowongan pekerjaan. Cara ini efektif

untuk mendapatkan karyawan dengan kriteria tertentu dalam waktu singkat.

Dalam proses rekrutmen PT. Cometindo Mitra Inti mengandalkan

manajemen sumber daya manusia yang dikelola dan dipantau langsung oleh

pemilik perusahaan. Dengan demikian kepemimpinan manajerial yang diterapkan

adalah terpusat. Implementasi fungsi-fungsi manajemen dalam proses rekrutmen

dan seleksi karyawan pada PT. Cometindo Mitra Inti terdiri dari:

1. Perencanaan

Sistem perencanaan karyawan yang diterapkan oleh PT. Cometindo Mitra Inti

dibuat oleh kepala bagian Manajamen SDM (HRD). Sistem perencaan tidak

dibuat secara tertulis dan masih sederhana. Setiap calon karyawan yang

sebagian besar berasal dari penduduk sekitar atau anggota keluarga atau

teman karyawan sebelumnya yang ingin bekerja di PT. Cometindo Mitra Inti,

sebelumnya harus melapor atau memberikan informasi terlebih dahulu

kepada pihak perusahaan. Selanjutnya kepala HRD yang akan memberikan

keputusan terkait penerimaan calon karyawan tersebut. Pengambilan

 42

keputusan calon karyawan tersebut diterima atau tidaknya, didasarkan

kebutuhan perusahaan. Setelah diterima sebagai karyawan, selanjutnya akan

dibimbing oleh para senior dan pemilik PT. Cometindo Mitra Inti. Pihak

perusahaan lebih memprioritaskan kedisiplinan kerja dan etika dalam bekerja

dibandingkan tingkat pendidikannya karena etika yang baik akan memegang

teguh dan menjalankan prinsip - prinsip yang diberikan oleh PT. Cometindo

Mitra Inti. Namun untuk beberapa posisi dalam hal ini posisi tenaga ahli,

sangat diutamakan calon karyawan telah memiliki sertifikasi keahlian.

Dengan demikian, maka sistem perencanaan karyawan yang diterapkan

cukup sederhana.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian di PT. Cometindo Mitra Inti selama ini sudah berjalan

dengan baik. Adanya hubungan yang baik dan saling melengkapi antara satu

bagian dengan bagian lainnya baik atasan dengan bawahannya dalam satu

organisasi. Terbukti dari yang telah digambarkan dalam struktur organisasi

PT. Cometindo Mitra Inti. Berikut uraian tugas pokok dan fungsi-fungsinya.

PT. Cometindo Mitra Inti menjalankan proses manajemen terpusat, dimana

seluruh kegiatan manajemen dipantau dan dikelola langsung oleh pemilik

perusahaan. Kegiatan manajemen sumber daya manusia juga tidak luput dari

pantauan pemilik perusahaan.

 43

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Cometindo Mitra Inti

Sumber : Company Profile PT. Cometindo Mitra Inti

Pemilik perusahaan lebih mengutamakan mendapatkan karyawan dengan

keterampilan khusus yang berasal dari internal perusahaan, sehingga berupaya

untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan karyawan. Disisi lain, apabila

terdapat pekerjaan yang tidak bisa diisi oleh karyawan yang ada, maka proses

rekrutmen pun menjadi pilihan selanjutnya.

Proses rekrutmen PT. Cometindo Mitra Inti tidaklah melalui media sosial,

media cetak atau media-media lainnya. Informasi mengenai adanya kebutuhan

karyawan akan dinformasikan melalui tenaga kerja yang ada di perusahaan. Bila

perusahaan memerlukan tenaga kerja tambahan maka informasi tersebut diberikan

kepada seluruh tenaga kerja yang ada sehingga mereka bisa merekomendasikan

seseorang atau lebih untuk melamar, pihak perusahaan hanya memberikan

informasi kriteria-kriteria yang harus dipenuhi oleh calon pelamar. Perusahaan

 44

lebih menekankan tambahan tenaga kerja yang berasal dari orang-orang terdekat

karena umumnya tenaga kerja tambahan tersebut sifatnya hanya sementara.

Dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan di PT. Cometindo Mitra Inti,

secara jelas dapat dilihat pada alur proses berikut ini.

Gambar 4.2 Alur Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan PT. Cometindo Mitra
Inti
Sumber : Penulis
 45

Proses rekrutmen yang digunakan oleh manajemen PT. Cometindo Mitra Inti,

bisa saja dianggap mengikuti gaya nepotisme, akan tetapi cara ini dipilih karena

lebih efektif dalam mempersiapkan karyawan baru untuk memasuki dunia kerja.

Bagi banyak karyawan baru, berada di lingkungan kerja yang baru akan sangat

menakutkan atau bahkan mengalami kesulitan beradaptasi. Tindakan manajemen

PT. Cometindo Mitra Inti dalam merekrut karyawannya merupakan upaya untuk

menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan kekeluargaan. Manajemen

juga tidak perlu bersusah payah melakukan pendidikan atau pelatihan kepada

karyawan baru, karena adanya rekomendasi dari salah satu karyawan maka secara

tidak langsung karyawan yang merekomendasikan akan membantu karyawan baru

untuk beradaptasi.

Setiap calon yang ada sudah lolos persyaratan administrasi akan melalui

serangkaian proses rekrutmen lanjutan, yaitu:

1. Tes secara tertulis terutama untuk keperluan drafter

2. Tes Lisan / wawancara

Bila kandidat dianggap memenuhi syarat yang telah ditetapkan maka

kandidat akan melalui tahapan tambahan yaitu wawancara mendalam ketika kedua

persyaratan telah terpenuhi sebagai bagian akhir dari proses seleksi.

 46

4.2. Implementasi Sistem Perencanaan Rekrutmen dan Seleksi Pada PT.

Cometindo Mitra Inti

Pada penelitian ini, diambil 2 contoh implementasi proses rekrutmen dan

seleksi pada PT. Cometindo Mitra Inti yaitu proses rekrutmen reseptionist dan

tenaga ahli dalam proyek perencanaan bangunan. Seperti sudah dijelaskan

sebelumnya proses rekrutmen dan seleksi pada PT. Cometindo Mitra Inti sangatlah

sederhana dengan hanya menginformasikan kebutuhan pegawai atau tenaga kerja

baru dikalangan karyawan lain, dengan memberikan syarat-syarat kualifikasi yang

diharapkan.

Implementasi perencanaan karyawan di PT. Cometindo Mitra Inti

dilaksanakan berdasarkan kebutuhan tambahan karyawan dan dilaksanakan dengan

melibatkan sumber daya manusia yang ada. Hal ini dikarenakan perusahaan

berupaya untuk mendapatkan karyawan berkualitas dari internal namun tidak

menutup pemilihan karyawan yang berasal dari eksternal perusahaan.

4.2.1 Proses Rekrutmen dan Seleksi Reseptionist PT. Cometindo Mitra Inti

Pada pertengahan tahun 2019, perusahaan ini menempati kantor baru yang

sebelumnya hanya sebuah rumah kantor. Dengan menempati kantor baru, maka

manajemen PT. Cometindo Mitra Inti merasa perlu adanya seorang reseptionist

sebagai jembatan informasi antara pihak manajemen perusahaan dengan tamu

perusahaan. Awal proses rekrutmen dilakukan dengan memberikan informasi

kepada karyawan perusahaan bahwa perusahaan perlu adanya seorang reseptionist.

Syarat-syarat yang diajukan manajemen perusahaan cukup sederhana, antara lain :

 47

1. Minimal lulusan SMA/ SMK semua jurusan

2. Mampu berkomunikasi dengan baik

3. Disiplin dan cepat tanggap

4. Berpenampilan rapih, baik dan menarik

5. Diutamakan bertempat tinggal dekat kantor

Dalam proses rekrutmen reseptionist, dari sekian dokumen lamaran calon

reseptionist yang diterima pihak manajemen, dipilihlah 3 calon reseptionist yang

dianggap memenuhi syarat keseluruhan. Selanjutnya, dilakukan tes wawancara

pada ketiga calon reseptionist yang dilakukan langsung oleh pemilik perusahaan

dan tim manajemen SDM PT. Cometindo Mitra Inti. Dari hasil tes wawancara

inilah didapatkan seorang reseptionist yang menjadi cermin perusahaan.

4.2.2 Proses Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Ahli PT. Cometindo Mitra Inti

Pada bab sebelumnya telah dijelaskan bidang pekerjaan PT. Cometindo Mitra

Inti, yaitu sebuah perusahaan jasa konsultan Mekanikal Elektrikal. Dalam proses

pekerjaan atau proyek-proyek yang dilakukan membutuhkan tenaga-tenaga ahli.

Biaya rekrutmen seorang tenaga ahli tidaklah murah, tidak hanya prosesnya namun

biaya operasional juga cukup tinggi. Untuk menghindari pembengkakan biaya

operasional tetap perusahaan dalam hal ini gaji karyawan, maka manajemen

perusahaan menetapkan hanya memberikan kontrak kerja kepada tenaga ahli pada

suatu proyek tertentu saja.

 48

Tenaga ahli biasanya diperlukan pada proyek-proyek perencanaan bangunan.

Dalam satu proyek perencana mekanikal dan elektrikal gedung setidaknya

membutuhkan 5 (lima) orang tenaga ahli. Masing-masing tenaga ahli yang

dibutuhkan bertanggung jawab pada masing-masing bidang, yaitu bidang

elektrikal, elektronik, tata udara, plumbing, proteksi gedung dan transportasi dalam

gedung. Sama seperti proses rekrutmen reseptionist, proses rekrutmen tenaga ahli

pun sangatlah sederhana dengan hanya menginformasikan kebutuhan tenaga ahli

dikalangan karyawan internal, dengan memberikan syarat-syarat kualifikasi yang

diharapkan. Syarat-syarat seorang tenaga ahli berbeda-beda berdasarkan proyek

yang sedang dijalankan. Syarat yang diajukan manajemen perusahaan dalam proses

rekrutmen tenaga ahli adalah sebagai berikut :

1. Lulusan S1/ S2 pada bidang yang diperlukan (teknik elektro atau teknik

mesin)

2. Memiliki sertifikat keahlian (SKA atau IPTB)

3. Pengalaman lebih dari 5 (lima) tahun dalam proyek sejenis

4. Mampu bekerja dengan baik secara tim

5. Mampu berkomunikasi dengan baik

Dalam proses rekrutmen tenaga ahli, karena pemilik perusahaan yang

notabene merupakan dosen S1 Teknik Elektro Universitas Mercu Buana, beliau

memiliki rekanan dosen yang memiliki kualifikasi tersebut di atas. Sehingga untuk

proses rekrutmen dan seleksi tenaga ahli lebih mudah dibandingkan dengan

rekrutmen karyawan devisi lain, karena tenaga ahli yang akan dipilih nantinya
 49

adalah seorang yang memang sudah sering ikut andil dalam proyek yang dilakukan

perusahaan.

4.2.3 Proses Rekrutmen dan Seleksi Drafter PT. Cometindo Mitra Inti

Pada perusahaan jasa konsultan mekanikal elektrikal sangatlah penting

memiliki seorang drafter yang handal. Dalam proyek perencanaan, selain seorang

tenaga ahli, drafter memiliki peran andil yang cukup besar. Seorang tanaga ahli

belum tentu merupakan seorang yang pintar dalam menggunakan software untuk

perencanaan gedung, satu contoh seperti AutoCAD. Biasanya dalam proyek

perencanaan bangunan, drafter merupakan asisten dari seorang tenaga ahli.

Pekerjaan gambar dilakukan oleh drafter. Hasil gambar yang dibuat oleh drafter

inilah yang akan diperiksa dan disetujui oleh tenaga ahli. Syarat yang diajukan

manajemen perusahaan dalam proses rekrutmen drafter adalah sebagai berikut :

1. Lulusan minimal SMK/D3/S1 pada bidang yang diperlukan (teknik elektro

atau teknik mesin)

2. Mampu mengoperasikan software AutoCAD dengan baik (memiliki

sertifikasi lebih diutamakan)

3. Pengalaman lebih dari 1 (satu) tahun dalam bidang perencanaan

4. Mampu bekerja dengan baik secara tim

5. Mampu menyesuaikan diri dalam tim dengan cepat

6. Mampu berkomunikasi dengan baik

 50

Berbeda dengan rekrutmen tenaga ahli, proses rekrutmen drafter dilakukan

ketika memang perusahaan perlu menambah tenaga kerja. Hal ini dapat diartikan

bahwa drafter yang nantinya dipilih setelah proses seleksi selesai dilakukan akan

bekerja dalam perusahaan sebagai karyawan tetap. Sehingga untuk proses

rekrutmen dan seleksi drafter akan lebih membutuhkan berbagai rangkaian tes, baik

secara tertulis maupun tes wawancara. Tes tertulis dilakukan untuk melihat

kemampuan calon karyawan dalam mengoperasikan software yang dibutuhkan.

Skill dalam mengambar merupakan poin utama dalam rekrutmen seorang drafter.

Para calon drafter yang terlah terpilih setelah melewati proses rekrutmen akan

dilakukan tes wawancara. Tes wawancara dilakukan untuk melihat bagaimana cara

berkomunikasi calon karyawan karena nantinya seorang drafter akan bekerjan

secara tim. Proses ini, secara langsung akan diawasi oleh pimpinan perusahaan dan

ketua tim perencana.

 BAB V

KESIMPULAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan rumusan masalah dan pembahasan pada bab sebelumnya,

maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Perencanaan sumber daya manusia tidak mempengaruhi proses rekrutmen

dan seleksi karyawan di PT. Cometindo Mitra Inti, hal ini dikarenakan

perusahaan menerapkan konsep manajemen terpusat dimana setiap

kebijakan manajemen mendapatkan pengawasan langsung dari pemilik

perusahaan. Kebijakan rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan di PT.

Cometindo Mitra Inti merupakan proses sederhana yang melibatkan seluruh

karyawan yang ada, Rekrutmen secara internal menjadi pilihan utama

manajemen, bila tidak tersedia maka opsi rekrutmen eksternal menjadi

pilihan berikutnya. Rekrutmen secara eksternal tetap melibatkan karyawan

yang ada karena manajemen meminta karyawan untuk merekomendasikan

calon pelamar berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh

manajemen.

2. Proses rekrutmen di PT. Cometindo Mitra Inti terbilang sederhana, yang

terdiri dari tes tertulis dan tes lisan dengan tahapan tambahan yaitu

wawancara mendalam ketika kedua persyaratan telah terpenuhi sebagai

bagian akhir dari proses seleksi.

51
 52

3. Secara proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan oleh PT. Cometindo

telah sesuai dengan teori manajemen sumber daya manusia. Proses

sederhana yang dijalankan oleh manajemen PT. Cometindo Mitra Inti tidak

menghilangkan bagian penting dari proses rekrutmen dan alur seleksi

seperti menetapkan kriteria pelamar dan melakukan tes.

 DAFTAR PUSTAKA

Aprianto, Brian dan Jacob Fonny Arisandy. 2015. Pedoman Lengkap Profesional
SDM Indonesia. Jakarta: Penerbit PPM.

Arikunto. 2015. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineka

Cipta.

Astuti, Mudji dan Hana Catur Wahyuni. 2018. Strategi Implementasi Green Human
Resource Management Pada Usaha Mikro, Kecil dan Meengah (UMKM).
Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahan, Vol. 12, No. 2, Hal.
121 – 128.

Bintoro, dan Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan.

Yogyakarta: Penerbit Gava Media.

Boon, Corine., Deanne N. Den Hartog, Paul Boselie and Jaap Paauwe. 2013. The
Relationship Between Perceptions of HR Practices and Employee Outcomes:
Examining The Role of Person–Organisation and Person–Job Fit. The
International Journal of Human Resource Management, Vol. 22, No. 1, 138–
162.

Brueller, Nir N., Abraham Carmeli and Gideon D. Markman. Linking Merger and
Acquisition Strategies to Postmerger Integration: A Configurational
Perspective of Human Resource Management. Journal of Management, Vol.
XX No. X, 1-26.

Estiana, Ria., Edi Nugroho, dan Himawan. 2019. Analisis Rekrutmen dan Seleksi
Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Mitrametal Perkasa). JAB, Vol.5
No.01, Hal. 29 - 42. ISSN: 2502-3497.

Fathoni, Abdurrahmat. 2011. Metodologi Penelitian dan Teknik Penyusunan

Skripsi. Jakarta : PT.Rineka Cipta.

Gaol, Chr Jimmy. 2014. A to Z Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia
konsep, teori, dan pengembangan dalam konteks organisasi public dan
bisnis. Jakarta: PT. Grasindo.

Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS
23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang:Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.

Gibson, James L., Donnelly Jr, James H., Ivancevich, John M., Konopaske, Robert
(2012). Organizationa Behavior, Structure, Processes, Fourteenth Edition

53
 54

(International Edition).1221 Avenue of The Americas, New York, NY

10020: McGraw-Hill.

Hasibuan, M.S.P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi Aksara.

Hendri, Muhammad Irfani. 2019. The Mediation Effect of Job Satisfaction and
Organizational Commitment on The Organizational Learning Effect of The
Employee Performance. International Journal of Productivity and
Performance Management. DOI 10.1108/IJPPM-05-2018-0174.

Irawan, Roy., Intan Kusuma Dewi, Darma Wijaya, Indra Prana, dan Apriliani.
2019. Analisis Prosedur Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada CV. Putra
Wijaya Motor Jakarta Barat. Jurnal AKRAB JUARA, Volume 4 Nomor 4
Edisi November 2019, Halaman 217-225.

Jusup, Sri Meike. 2016. Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Kompensasi, Kondisi

Tempat Kerja dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan
Pusat Statistik Provinsi Gorontalo. Jurnal Masagena. Vol. 11, No. 3. Hal.
757-768.

Kharismawan, Andhika dan Dwi Ratna Hidayati. 2016. Implementasi Manajemen

Sumber Daya Manusia Sebagai Pendukung Pengembangan Bisnis CV.
Kajeye Food. Jurnal PAMATOR, Volume 9 Nomor 2, Oktober 2016 Hlm. 66-
71.

Khotimah, Khusnul. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Dan Pengembangan Karir

Pada Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Ilmu Manajemen. Vol. 2., No. 2.

Kristiyanti, Mariana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Strategi

Menghadapi Persaingan Global. Majalah Ilmiah INFORMATIKA, Vol. 3 No.
2, Hal. 93 – 116.

Kumarawati, R., Gede S dan Suyatna Y. 2017. Pengaruh Motivasi terhadap Disiplin
Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Denpasar. JAGADITA: Jurnal
Enonomi dan Bisnis. Vol 4, No. 2. Hal. 63-75.

Listanti, Ayuan Nova dan Nurhikmayanti Desi. 2014. Rekrutmen dan Seleksi Guru
SMA Al-Islam Krian. Surabaya: Jurnal Inspirasi Manajemen Pendidikan.
Vol. 4. No.4.

Manery, Benyamin R., Lengkong, Victor P L., Saerang, Regina T. 2018. Pengaruh
Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di
Bkdpsda Di Kabupaten Halmahera Utara. Jurnal EMBA. Vol. 6, No. 4. Hal.
1968-1997.
 55

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Sumber Daya Manusia Perusahaan.Cetakan

kedua belas. Remaja Rosdakarya:Bandung.

Mardianto, (2014) Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Erlangga, Jakarta.

Marsoit, P., Greis S dan Farlane R. 2017. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jasa
Indonesia. Jurnal EMBA. Vol. 5, No. 3. Hal. 4285-4294.

Mathis, Robert L dan John Jackson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat.

Maulana, Wahyu. 2019. Pengaruh Promosi Jabatan, Kompensasi Dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Tema (Trijaya Excel Madura) Melalui
Kepuasan Kerja. Business Management Analysis Journal (BMAJ). Vol.2.
No.1.

Mekta, Hendrawan Qonit. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Indra Kelana Yogyakarta. Jurnal
Profita. Edisi2.

Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (2009). Employee-Organization

Linkages. Texas: South-Western Cengage Learning.

Nasution, Muhammad Darwis Meyandie. 2019. Pengaruh Proses Rekrutmen dan

Seleksi terhadap Kinerja Karyawan : Studi pada PT. Dian Bahari Sejati.
Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 3 No. 2 Edisi
September 2019. ISSN: 2549-3477.

Natalina, Eva Varida MS. 2018. Pengaruh Peran Kepemimpinan Dan Promosi
Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Yang Berdampak Pada Peningkatan Kinerja
Karyawan Perum Peruri Karawang. Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif.

Pawirosumarto, S., Sarjana, Purwanto K., Mucthar, Muzaffar. 2017. Factors

Affecting Employee Performance of PT. Kiyokuni Indonesia. International
Journal of Law and Management. Vol. 59, No. 28. Doi. 10.

Permatasari, Oktaviani. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja dan Promosi Jabatan

terhadap Kinerja Karyawan PT. Kepuh Kencana Arum Mojokerto.
JEBDEER. Vol.1, No.1.

Potale, Bily Renaldo., Viktor Lengkong dan Silcyljeova Moniharapon. 2016.

Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT BANK SULUTGO. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Volume 16 No. 04,
Hal. 453 – 464.
 56

Pramudia, Wisnu., Gede Putu Agus Jana Susila, I Wayan Bagia. 2016. Analisis
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik pada Dinas Kebersihan dan
Pertamanan. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan
Manajemen, Volume 4 Tahun 2016.

Ramadhan, Tinton. 2017. Analisis Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Xyz. Jurnal Riset Manajemen dan
Bisnis (JRMB). Vol. 2. No 3.

Rita, M., Payangan, Otto R., Rante, Yohanes., Tuhumena, Ruben., Erari, Anita.
2018. Moderating effect of organizational citizenship behavior on the effect
of organizational commitment, transformational leadership and work
motivation on employee performance. International Journal of Law and
Management. Vol. 60. No. 4. DOI 10.1108/IJLMA-03-2017-0026

Rivai, V. and Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Edisi Kedua, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Robin, S,P and Judge, T, A. "Organizational Behavior", Edisi Empatbelas, Pearson

Education Inc, New Jersey, 2011.

Rosally, Chaterina dan Yulius Jogi. 2015. Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan
Peran dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor. Business
Accounting Review. Vol. 3.

Saydam, Gouzali, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua,

Jakarta.

Setiani, Baiq. 2013. Kajian Sumber Daya Manusia Dalam Proses Rekrutmen
Tenaga Kerja Di Perusahaan. Jurnal Ilmiah WIDYA, Volume 1 Nomor 1, Hal.
38 – 44. ISSN 2338-3321.

Setiawan, Agung. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang. Jurnal
Ilmu Manajemen. Vol. 1, No. 4. Hal. 1245-1253.

Sidanti, Heny. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat DPRD
Kabupaten Madiun. JIBEKA, Vol.9, No. 1. Hal. 44-53.

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Cetakan ke

26. Bandung: Alfabeta
 57

Susanto, Natalia. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi Penjualan PT. Rembaka.
AGORA. Vol. 7, No. 1. Hal. 1-6.

Suwatno dan Donni Juni Priansa. 2016. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik
dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Syahyuni, Dedy. 2018. Hubungan Antara Kinerja Karyawan Dengan Promosi

Jabatan Pada Unit Taman Marga Satwa Ragunan Dinas Kehutanan
Provinsi DKI Jakarta. Widya Cipta. Vol. 2 No.1.

Wahyono, Teguh. 2018. Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Sistem Rekrutmen

SDM Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. SUMO
INTERNUSA INDONESIA CABANG MEDAN. JURNAL Kajian Ekonomi
dan Kebijakan Publik, Vol. 4 No. 1, Hal. 69 - 83. ISSN: 22527-2772.

Wattimena, Fransina. 2010. Implementasi Strategi Pengembangan Sumber Daya

Manusia dan Dukungan Organisasi Terhadap Peningkatan Kualitas Dosen
Fakultas Ekonomi Universitas Pattimura Ambon. Jurnal Manajemen Dan
Kewirausahaan, VOL.12, NO. 2, SEPTEMBER 2010: 195-208.

Widajanti, Erni. 2007. Perencanaan Sumberdaya yang Efektif: Strategi Mencapai

Keunggulan Kompetitif. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 7, No. 2,
Hal. 105 – 114.

Yani, Luh P D., Susila, Gede P A J., Bagia, I W . 2016. Pengaruh Promosi Jabatan
Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. e-Journal Bisma Universitas
Pendidikan Ganesha. Vol. 4.

Yulliyanti, Ellyta. 2009. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja
Pegawai. Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasidan Organisasi, Sept–
Des 2009, Volume 16, Nomor 3, hlm.131-139. ISSN 0854-3844.