Trompenaars & hofstede

Fons Trompenaars

Geerts Hofstede

Universalisme vs Partikularisme (Aturan vs

Hubungan)

Power Distance (Jarak Kekuasaan)

Individualism vs Communitarism (Individu vs

Kelompok

Individualism vs Collectivism (Individualisme

vs Koletikvitisme)

Difus vs Spesifik

Feminimity vs Masculinity (feminimitas vs

Maskulinitas)
Emotional vs Netral
Uncentainly Avoidance (Penghindaran
Ketidakpastian)
Prestasi vs Anggapan
Confucianism Dynamic (Orientasi jangka
panjang)
Sequential vs Synchronic (Bagaimana orang mengelola waktu)
Internal vs External Control (Bagaimana berkaitan dengan lingkungan mereka)

Fons Trompenaars
Universalisme vs Partikularisme (Aturan vs Hubungan)

Universalisme :Orang menempatkan kepentingan tinggi pada hukum, aturan, nilai, dan kewajiban.
Mereka mencoba untuk menangani secara adil dengan orang-orang berdasarkan aturan-aturan ini, tetapi
aturan datang sebelum hubungan.
Partikularisme : Orang percaya bahwa setiap keadaan, dan setiap hubungan, mengatur peraturan bahwa
mereka hidup. Tanggapan mereka terhadap situasi dapat berubah, berdasarkan pada apa yang terjadi pada
saat itu, dan siapa yang terlibat.

Individualism vs Communitarism (Individu vs Kelompok)

Individualism : Orang-orang percaya pada kebebasan pribadi dan prestasi. Mereka percaya bahwa Anda
membuat

keputusan

sendiri,

dan

bahwa

Anda

harus

mengurus

diri

sendiri.

Communitarism : Orang percaya bahwa kelompok ini lebih penting daripada individu. Kelompok ini
memberikan bantuan dan keamanan, dalam pertukaran untuk loyalitas. Kelompok ini selalu datang
sebelum

individu

Diffuse vs Spesifik
Diffuse : Orang-orang terus bekerja dan kehidupan pribadi yang terpisah. Akibatnya, mereka percaya
bahwa hubungan tidak memiliki banyak dampak pada tujuan kerja, dan, meskipun hubungan yang baik
adalah penting, mereka percaya bahwa orang dapat bekerja bersama tanpa memiliki hubungan yang baik.
Spesifik

: Orang melihat tumpang tindih antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Mereka percaya

bahwa hubungan yang baik adalah penting untuk tujuan bisnis pertemuan, dan bahwa hubungan mereka
dengan orang lain akan sama, apakah mereka di tempat kerja atau pertemuan sosial. Orang-orang
menghabiskan

waktu

di

luar

jam

kerja

dengan

rekan

dan

klien.

Afektif vs Netral
Emotional

: Orang ingin menemukan cara untuk mengekspresikan emosi mereka, bahkan secara

spontan, di tempat kerja. Dalam budaya ini, itu diterima dan diterima untuk menunjukkan emosi.
Netral

: Orang-orang membuat upaya besar untuk mengontrol emosi mereka. Alasan

mempengaruhi tindakan mereka jauh lebih dari perasaan mereka. Orang tidak mengungkapkan apa yang
mereka pikirkan atau bagaimana mereka merasa.
Prestasi vs Anggapan
Prestasi

: Orang-orang percaya bahwa Anda adalah apa yang Anda lakukan, dan mereka

mendasarkan layak sesuai. Budaya ini nilai kinerja, tidak peduli siapa Anda.
Anggapan
materi

: Orang percaya bahwa Anda harus dihargai untuk siapa Anda. Power, judul, dan posisi
dalam

budaya

ini,

dan

peran-peran

Sequential vs Synchronic (Bagaimana orang mengelola waktu)

ini

menentukan

perilaku.

Sequential

: Orang-orang seperti peristiwa terjadi secara berurutan. Mereka menempatkan nilai

tinggi pada ketepatan waktu, perencanaan (dan berpegang teguh pada rencana Anda), dan tinggal di
jadwal. Dalam budaya ini, "waktu adalah uang," dan orang-orang tidak menghargai ketika jadwal mereka
terlempar.
Synchronic

: Orang melihat masa lalu, sekarang, dan masa depan sebagai periode terjalin. Mereka

sering bekerja pada beberapa proyek sekaligus, dan melihat rencana dan komitmen sebagai fleksibel.

Internal vs External Control (Bagaimana berkaitan dengan lingkungan mereka)

Internal

: Orang-orang percaya bahwa mereka dapat mengendalikan alam atau lingkungan mereka

untuk mencapai tujuan. Ini termasuk bagaimana mereka bekerja dengan tim dan dalam organisasi

External

: Orang percaya bahwa alam, atau lingkungan mereka, mengendalikan mereka, mereka

harus bekerja dengan lingkungannya untuk mencapai tujuan. Di tempat kerja atau dalam hubungan,
mereka fokus tindakan mereka pada orang lain, dan mereka menghindari konflik di mana mungkin.
Orang sering perlu diyakinkan bahwa mereka sedang melakukan pekerjaan yang baik.

Geerts Hofstede
Power Distance (Jarak Kekuasaan)
Anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak
didistribusikan secara merata. Hal ini memperngaruhi perilaku anggota yang kurang berkuasa dan
berkuasa. Isu utama dimensi ini adalah: Bagaimana suatu masyarakat menangani perbedaan di antara
penduduk ketika hal itu terjadi dan mempunya konsekuensi logis terhadap cara orang-orang membangun
lembaga mereka.
Individualism vs Collectivism (Individualisme vs Koletikvitisme)
Individualisme: Kecenderungan dalam kerangka sosial di mana individu tersebut dianjurkan
untuk menjaga dirinya sendiri dan kelauarganya.Misalnya: Dimana anak yang sangat sayang terhadap
dirinya sendiri dan keluarganya, sehingga berhati-hati sekali dalam menjaga aib keluarganya.

Kolektivitisme: Kecenderungan di mana individu dapat mengharapkan kerabat, suku atau kelompok
lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas loyalitas mutlak yang mereka berikan.
Misalnya: Suatu komunitas yang sangat kerap menjaga anggotanya, misalnya komunitas vespa yang
sebagian besar suka membantu ketika beberapa anggotanya mengalami kesulitan untuk vespanya.
Feminimity vs Masculinity (feminimitas vs Maskulinitas)
Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi, kepahlawanan, ketegasan,
dan keberhasilan materiil. Begitu juga lawannya, Feminitas, artinya kecenderungan akan hubungan,
kesederhanaan, perhatian pada yang lemah dan kualitas hidup. Isu utamanya pada dimensi ini adalah cara
masyarakat mengalokasikan peran sosial atas perbedaan jenis kelamin.
Uncentainly Avoidance (Penghindaran Ketidakpastian)
Adalah tingkat di mana masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketiakpastian dan ambiguitas.
Perasaan ini mengarahkan mereka untuk memercayai kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara
lembaga-lembaga yang melindungi penyesuaian
Confucianism Dynamic (Orientasi jangka panjang)
Orientasi jangka panjang merupakan tipologi terbaru dari Hofstede. Poin ini berfokus pada
tingkatan ketaatan jangka panjang masyarakat terhadap nilai-nilai tradisional. Individu dalam kultur
orientasi jangka panjang melihat bahwa ke masa depan dan menghargai penghematan, ketekunan dan
tradisi.

Persamaan
Fons Trompenaars maupun Geerts Hofstede sama-sama memandang dimensi budaya organisasi
pada level yang berbeda. Level disini yang dimaksud adalah budaya dilihat dari sisi sesorang terhadap
organisasinya.
Menggunakan ruang lingkup penelitian yang belum luas sehingga hasil yang didapat bisa saja
berbeda dari budaya organisasi pada umumnya.
menghabiskan waktu yang cukup lama dalam meneliti suatu dimensi budaya sehingga hasil yang
didapat dapat digunakan untuk jangka panjang

Perbedaan
Penelitian dari Hofstede memiliki simplisitas yang tinggi dibandingkan Trompenaars yang lebih
kompleks
Fons Trompenaars lebih menjurus ke Psikologis seseorang terhadap organisasinya disbandingkan
hofstede yang lebih menjurus ke perlakuan seseorang terhadap organisasinya
Hofstade memiliki metode penelitian yang lebih rendah dibanding Trompenaars sehingga hasil
dari trompenaars dapat dilihat lebih jelas mana yang lebih dominan antara kriteria penelitian
Peneliti lebih banyak menggunakan acuan dari Hofstede karena dianggap lebih simple dan cukup
akurat untuk menentukan strategi perusahaan dalam permasalahan tentang dimensi budaya

CONTOH PERUSAHAAN MULTINASIONAL

Perusahaan Starbucks :
Starbucks Corporation, sebuah perusahaan terkenal di dunia dengan bidang retail, dengan konsep sebuah
restoran menghadirkan produk utama adalah kopi dan teh. Di dunia Starbucks Corporation sudah

memiliki sekitar 4000 cabang, dan termasuk perusahaan dengan perkembangan yang cepat di Amerika.
Starbucks Corporation selain terkenal dengan kualitas kopinya juga dikenal dengan pelayanan konsumen
dan perusahaan dengan biaya yang tinggi. Starbucks membangun sebuah lingkungan bisnis dimana
mensosialisasikan ke konsumen sebuah produk dengan harga yang sesuai dengan produknya dan tidak
ada batasan umur untuk datang dan menikmati produk di outlet.
METODE Fons Trompenaars
Universalisme vs Partikularisme (Aturan vs Hubungan)
Starbucks lebih bersifat universalisme menempatkan kepentingan tinggi pada hukum, aturan, nilai dan
kewajiban,dengan menerapkan aturan yang telah ada contohnya bersifat ramah terhadap konsumen yang
datang,dan memberikan pelayanan yang sesuai dengan aturan.
Individualism vs Communitarism (Individu vs Kelompok)
Didalam starbucks menerapkan communitarism Karyawan Strabucks dalam menjalankan
rutinitas kerjanya memunculkan kebersamaan sebagai tim. Manajer adalah pimpinan tetapi karyawan bisa
melakukan pengambilan keputusan sejauh itu menguntungkan pelanggan dan berdampak pada kepuasan
pelanggan.
Karyawan dalam menjalankan bisnisnya harus berpantokan bahwa semua aspek di Strabucks adalah
penting yaitu konsumen, pengendalian mutu, bahan baku dan bekerja harus menonjolkanquality
service yang menjadi utama

Diffuse vs Spesifik
Didalam metode ini starbucks menerapkan spesifik karena apapun rencana yang dibuat oleh
atasan/manajer dapat di share antara karyawan agar berjalannya semua rencana tersebut sesuai dengan
tujuan yang diinginkan oleh tim.
Emotional vs Netral
Didalam metode ini starbucks menerapkan netral karena Untuk melakukan pengembangan sikap biasanya
mereka itu berawal dari masukan negatif. Mitra starbucks ini selalu terbuka dengan masukan yang positif
dan negatif dan yang negatif inilah digunakan sebagai pelajaran untuk melakukan pengembangan.
Starbucks dalam pengembangan karyawan juga dengan memberikan kemungkinan berkembang kepada
karyawannya hingga menjadi mitra yang suatu saat nanti memiliki pengalaman bekerja yang

menyenangkan. Dalam pengembangannya juga, mitranya ini diberikan training dalam pembuatan kopi,
pemilihan bahan baku kopi hingga pengembangan bisnis
Prestasi vs Anggapan
Didalam metode ini starbucks menggunakan sistem prestasi karena Dukungan darihuman resources
management meliputi perekrutan karyawan yangsesuai dengan kualifikasi perusahaan, sistem
reward yang diberikan perusahaan
kepada para karyawan yang berprestasi dalam melakukan kegiatan operasionalnya dan penugasan bagi pa
ra karyawannya untuk mengembangkan pengetahuannya. Sistem reward tidak hanya diberikan kepada
para karyawan, tetapi juga diberikan kepada para pemasok kopi yang selalu menjaga kualitas dari biji
kopinya

Sequential vs Synchronic (Bagaimana orang mengelola waktu)

Didalam metode ini starbucks menggunakan metode synchronic karena Variabel dependen atau variabel
bergantung merupakan faktor kunci yang ingin dijelaskan atau diramalkan. Variabel dependen dalam OB
lebih cenderung menekankan produktivitas, kemungkinan, tingkat keluar masuknya karyawan dan
kepuasan kerja. Dalam hal ini saya diminta untuk memilih satu variabel saja dan saya lebih tertarik pada
variabel yang menekankan tentang kepuasan kerja. Menurut saya starbucks jika ditinjau dari segi OB
adalah sebuah konsep perusahaan besar dengan banyak lini yang sudah menciptakan sebuah lingkungan
kerja yang ideal untuk karyawannya. Menjadi karyawan distarbucks itu sudah pasti memiliki nilai
tersendiri dan merasa terhormat.
Kemudian di starbucks memberikan motivasi yang berkenaan dengan kepuasan kerja (baca teori
motivasi hesberg), kita tidak dianggap sebagai karyawan tetapi disebut sebagai mitra, karyawan diberikan
kebebasan kemudian mendapat asuransi kesehatan dan yang menariknya adalah akan diberi saham atas
pembagian keuntungan kepada siapapun yang bekerja diperusahaan selama 20jam perminggu atau lebih
termasuk mereka yang berdiri dibelakang konter di kedai starbucks lokal, selain itu juga diberi pelatihan
yang ekstensif oleh starbucks.
Ada tingkat tinggi didalam peran serta karyawan yaitu delegasi yang mana itu adalah suatu proses
untuk memberikan wewenang dalam pengambilan keputusan kepada bawahannya yakni karyawan yang
memiliki potensi, karyawan juga terlibat dalam tugas manajer, manajer memiliki hubungan yang
berkelanjutan dan positif dengan karyawannya serta bawahannya juga bisa berperan sebagai supervisor.
Kepuasan kerja dan pengalaman kerja yang menyenangkan pasti bisa didapatkan jika menjadi mitra

perusahaan ini, tidak salah bila menjadi mitra starbucks ini juga jadi impian orang, karena diberlakukan
secara terhormat dan bermartabat.

Internal vs External Control (Bagaimana berkaitan dengan lingkungan mereka)

Didalam metode ini starbucks menggunakan metode external karena seluruh staff dan karyawan di
strabucks bekerja demi nama baik starbucks sesuai dengan jobdesk yang ada,maka dari itu dilihat dari
dimensi internal vs eksternal perusahaan starbuks memakai dimensi eksternal control.
METODE Geerts Hofstede
Power Distance (Jarak Kekuasaan)
Dapat dinyatakan bahwa perusahaan starbucks menerapkan low power distance karena di dalam
perusahaan starbucks manager membebaskan karyawannya dalam berpendapat dan berdiskusi langsung
dalam memecahkan masalah yang terjadi langsung dengan manager.
Individualism vs Collectivism (Individualisme vs Koletikvitisme)
Collectivism : Starbucks menggunakan metode collectivism karena mereka bekaerja secara tim sesuai
dengan job desk yg diberikan oleh perusahaan.Tingkat tertinggi di dalam peran serta karyawan
(empowerment) ada delegasi, yaitu suatu proses untuk memberikan wewenang untuk pengambilan
keputusan kepada bawahan. Berikut faktor faktor yang terkait dengan delegasi yang baik, yaitu :

Karyawan memiliki kompetensi

Karyawan juga terlibat dalam tugas manager

Manager memiliki hubungan yang berkelanjutan dan positif dengan karyawannya

Bawahan juga berperan sebagai super kenikmatan yang diterima karyawan Starbucks jauh melebihi
sekadar saham dan asuransi kesehatan. visor

Feminimity vs Masculinity (feminimitas vs Maskulinitas)

Feminimity : Starbucks dikatakan mengunakan dmensi feminimity karena karyawan dan staff di
starbucks dapat melalukan negosiasi dalam pekerjaan kepada manager contoh daam negosisasi jam kerja
atau shift.

Uncentainly Avoidance (Penghindaran Ketidakpastian)

Starbucks menerapkan dimensi high uncentainly avoidance karena mereka para karyawan lebih suka
bekerja dengan aturan job desk yang jelas dibandingkan dengan low uncentainly avoidance yang dimana
bekerja dengan aturan atau job desk yang kurang jelas.

Confucianism Dynamic (Orientasi jangka panjang)

Starbucks menggunakan dimensi long term orientation pada confucianism dynamic karena karyawan
bekerja sesuai aturan dan tetap menjaga kualitas serta kepuasan konsumen demi nama baik perusahaan di
kemudian harinya.
Starbucks ditinjau dari segi organizational behaviour adalah sebuah konsep perusahaan besar dengan
banyak lini yang sudah menciptakan sebuah lingkungan kerja yang ideal untuk karyawan. Jumlah
turnover yang lebih rendah dari perusahaan sejenis membuat Starbucks menjadi impian setiap orang
untuk bekerja di perusahaan tersebut. Hal utama yang telah dijalankan di Starbucks adalah penerapan
teori motivasi Hezberg yang dilakukan dengan menciptakan lingkungan kerja yang membuat karyawan
dapat memotivasi dirinya sehingga mencapai kepuasan kerja. Hezberg dalam toeri motivasi menjelaskan
bahwa ada faktor motivator (faktor intrinsik) yang memberikan kepuasan dalam bekerja yang menjadi
dasar karyawan mengalami kepuasan kerja.

PERUSAHAAN UNILEVER
HOFSTEDE study :
Power distance
Dlhat dari dimensi Power Distance Perusahaan unilever mengunakan dimensi Low Power Distance ,
ini karena pihak unilever ingin mengindari birokrasi.
Uncertainly avoidance
Dilihat dari dimensi Uncertainly avoidance, perusahaan unilever menggunakan High Uncertainly
avoidance, ini dilihat dari manajemen perusahaan yang telah menetapkan jobdesk serta aturan-aturan
perusahaan kepada staff dan karyawan mereka.
Femininity vs masculinnity
Perusahaan Unilever dilihat dari dimensi Femninity vs Masculinity, lebih condong menggunakan
dimensi Masculinnity. InI dilihat dari aturan serta kontrak kerja yang telah dbuat manajemen Unilever
kepada staff dan karyawan perusahaan mereka.
Individualism vs collectivism
Perusahaan Unilever dilihat dari dimensi Individualism vs collectivism, lebih condong menggunakan
dimensi collectivisim. Ini ditunjukan dari adanya kerjasama tim antar divisi prusahaan yang bekerja
sama dalam penyelesaian tugas serta tanggung jawab bersama.
Confucianism Dynamic

Perusahaan Unilever menggunkan dimensi Long-term Orientation, yaitu mereka berorientasi pada
hasil jangka panjang. Perusahaan Unilever selalu berusaha menjaga kualtas produk yang mereka
hasilkan guna menciptakan kesan yang positif bagi para pelanggan. Dimana nantnya citra tersebut
akan menjadi sebuah keuntungan bagi perusahaan untuk jangka panjang.
Fons Trompenaars
Universalisme vs Partikularisme (Aturan vs Hubungan)
Dilhat dari dimensi Universalisme vs Partikularisme perusahaan unilever lebih condong kepada
penggunaan dimensi Universalism, ini dilihar dari manajemen dari perusahaan induk yang telah
menetapkan aturan serta standar kerja bagi staff dan karyawan untuk seluruh perusahaan PT. Unilever.
Individualism vs Communitarism (Individu vs Kelompok)
Dilhat dari dimensi Individualism vs Communitarism perusahaan unilever lebih condong kepada
penggunaan dimensi Communitarism, karena setiap karyawan di lingkungan perusahaan telah
dikelompokan menjadi divisi-divisi yang berbeda. Jadi mereka akan bekerja secara tim dan kelompok

Diffuse vs Spesifik
Dilhat dari dimensi Diffuse vs Spesifik perusahaan unilever lebih condong kepada penggunaan dimensi
spesifik , ini dikarenakan manajemen perusahaan telah membuat aturan serta jobdesk yang jelas untuk
setiap karyawannya.

Emotional vs Netral
Dilhat dari dimensi Emotional vs Netral perusahaan unilever lebih condong kepada penggunaan dimensi
netral karena unilever menghindari birokrasi dan karyawan memiliki hak untuk menyampaikan
aspirasnya kepada atasan atau kepala divisi yang nanti akan coba disampaikan kepada ceo sesuai dengan
kesepakatan.

Prestasi vs Anggapan

Dilhat dari dimensi Prestasi vs Anggapan

perusahaan unilever lebih condong kepada penggunaan

dimensi prestasi. Ini dilihat dari perusahaan yang akan memberikan penghargaan bagi karyawannya
dilihat dari kinerja yang telah mereka hasilkan.

Sequential vs Synchronic (Bagaimana orang mengelola waktu)

Dilhat dari dimensi Sequential vs Synnchronic perusahaan unilever lebih condong kepada penggunaan
dimensi sequential, yaitu mereka bekerja sesuai jobdesk yang telah ditetapkan perusahaan.

Internal vs External Control (Bagaimana berkaitan dengan lingkungan mereka)

Dilhat dari dimensi Internal vs Eksternal control perusahaan unilever lebih condong kepada penggunaan
dimensi eksternal control, karena setiap karyawan di unilever bekerja sesuai aturan yang ditetapkan
perusahaan dan untuk menjaga nama baik perusahaan.