INTERNATIONAL HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

MANAJEMEN KINERJA MULTINATIONAL

Sebuah perusahaan multinasional membuat pilihan strategis berdasarkan ekonomi dan

imperatif politik. Ketika mengevaluasi anak perusahaan penting untuk mengenali berbagai
kendala – kendala yaitu :

 Pembandingan seluruh bagian

Tujuan utama dari memasuki pasar mungkin untuk menantang kas

pesaingdengan kebijakan harga yang agresif.

 Data Non-pembanding

Kedua yaitu data yang sering diperoleh dari anak perusahaan mungkin
tidakmudah diinterpretasi atau diandalkan.

 Volatilitas dalam lingkungan bisnis global

Ketiga yang dapat berdampak pada kinerja anak perusahaan adalah terjadinya
volatilitas dan turbulensi dalam lingkungan bisnis global. volatilitas ini mungkin
mengharuskan tujuan jangka panjang menjadi fleksibel untuk menanggapi kontinjensi
pasar potensial.
 Pemisahan oleh waktu dan jarak
Penilaian mengenai kesesuaian antara MNE dan anak perusahaan lokal
kegiatan yang lebih rumit oleh jarak fisik yang terlibat, perbedaan zona waktu,
frekuensi kontak antara staf kepala kantor perusahaan dan anak perusahaan
manajemen dan biaya Perkembangan pelaporan system.
 variabel tingkat kematangan di pasar: kebutuhan
tanpa infrastruktur pendukung induk, pengembangan pasar di anak perusahaan
asing umumnya lebih lambat dan lebih sulit untuk mencapai daripada di rumah, di
mana merek-merek mapan dapat mendukung produk baru dan area bisnis baru dapat
crosssubsidized oleh divisi lain.

PENGENDALIAN DAN KINERJA MANAJEMEN

manajemen kinerja merupakan bagian dari sistem kontrol multinasional karena target
kinerja adalah bagian dari kontrol formal. melalui mekanisme kontrol dan komunikasi
melalui aspek umpan balik dan penilaian, manajemen kinerja juga memberikan kontribusi
untuk membentuk budaya perusahaan, baik secara formal dan informal, sehingga bertindak
sebagai mekanisme kontrol informal maupun sebagai bagian dari birokrasi sistem
pengaturan.

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN INTERNASIONAL

Manajemen kinerja individu melibatkan satu keputusan pada dimensi dan tingkat
kriteria kinerja, tugas dan peran definisi, dan waktu dari aspek formal dan informal dari
penilaian. Secara tradisional, terdiri dari proses formal penetapan tujuan, penilaian kinerja
dan umpan balik. Data dari proses ini sering digunakan untuk menentukan gaji dan promosi,
dan persyaratan pelatihan dan pengembangan.

Performance criteria
Tujuan cenderung diterjemahkan ke dalam kriteria penilaian kinerja sehingga
spesifisitas dan terukurnya masalah merupakan aspek penting, dan kita perlu mengakui
bahwa tujuan keras, lunak dan kontekstual sering digunakan sebagai dasar untuk kriteria
kinerja. tujuan
- Hard objektif, terukur dan dapat diukur secara langsung - seperti return-on-
investment (ROI), pangsa pasar, dll
- tujuan lembut cenderung hubungan atau sifat-berbasis, seperti gaya
kepemimpinan atau kemampuan interpersonal.
- tujuan kontekstual mencoba untuk memperhitungkan faktor-faktor pertimbangan
yang dihasilkan dari situasi di mana kinerja terjadi.

Siapa yang melakukan penilaian kinerja?

Biasanya, karyawan dinilai oleh atasan langsung mereka, dan ini dapat menimbulkan masalah
bagi chief executive (atau manajer senior). Penilaian karyawan lainnya kemungkinan akan
dilakukan oleh CEO anak perusahaan, atau atasan langsung host-country, tergantung pada
sifat dan tingkat posisi yang bersangkutan. Berkenaan dengan penilaian kinerja ekspatriat,
manajer host-country mungkin memiliki gambaran yang lebih jelas dari kinerja ekspatriat dan
dapat memperhitungkan kriteria kontekstual pertimbangan.
Formulir penilaian kinerja standar atau khusus
Perusahaan domestik biasa merancang bentuk penilaian kinerja untuk setiap kategori
pekerjaan, terutama yang menggunakan pendekatan penilaian kinerja tradisional daripada
manajemen kinerja. standardisasi seperti membantu dalam pengumpulan data kinerja yang
akurat di mana keputusan HR dapat dibuat, dan memungkinkan untuk perbandingan lintas
karyawan.
Frekuensi penilaian
Dalam prakteknya, penilaian formal umumnya secara tahunan, dan ini tampaknya meluas ke
sistem kinerja internasional
Umpan balik kinerja
Sebuah aspek penting dari sistem manajemen kinerja yang efektif adalah pemberian umpan
balik tepat waktu dari proses penilaian.. umpan balik reguler merupakan aspek penting dalam
hal memenuhi target dan merevisi tujuan, serta membantu dalam motivasi usaha kerja.

Penilaian karyawan HCN

Penilaian kinerja di negara-negara yang berbeda dapat diartikan sebagai sinyal
ketidakpercayaan atau bahkan penghinaan. Salah satu cara untuk mengatasi dilema adaptasi
budaya adalah dengan menggunakan warga negara tuan rumah untuk membantu dalam
merancang sistem yang cocok untuk menilai karyawan anak perusahaan dan untuk
memberikan saran tentang pelaksanaan penilaian

MANAJEMEN KINERJA KARYAWAN INTERNASIONAL

Ketika mencoba untuk menentukan kinerja ekspatriat, penting untuk mempertimbangkan
dampak dari variabel-variabel berikut ini dan keterkaitan mereka:
 paket kompensasi.
 tugas - tugas penetapan variabel, dan peran expatriate.
 dukungan Markas.
 lingkungan dalam performa yang terjadi - Anak perusahaan atau fasilitas asing.
 penyesuaian budaya - individu dan anggota keluarga yang menyertainya.

Penting bagi kita mengakui pentingnya honor dan pahala dalam persamaan performa.
Dianggap manfaat keuangan, bersama dengan potensi perkembangan associated dengan
penetapan di luar negeri, sering motif penting untuk menerima posting
Identifikasikan empat tugas-tugas seperti:
 The thief executive officer, atau anak perusahaannya manager, yang mengawasi dan
mengarahkan seluruh operasi asing.
 Struktur reproducer membawa penetapan membangun atau menyalin dalam anak
perusahaan asing
 Struktur yang mirip dengan apa yang ia tahu dari bagian lain dari perusahaan.
 Troubleshooter adalah individu yang dikirimkan ke anak perusahaan asing untuk
menganalisa dan memecahkan masalah operasional tertentu.
 Koperasi adalah individu yang penetapan ini akan untuk melakukan tugas pekerjaan
fungsional dalam struktur operasional yang ada, secara umum tingkat yang lebih
rendah, posisi pengawas.

Headquarters’ support. Penetapan ekspatriat yang berbeda dari relokasi domestik sebagai ia
melibatkan pemindahan individu (dan mungkin anggota keluarga yang menyertainya) ke
sebuah lingkungan luar negeri, di luar zona kenyamanan budaya mereka yang normal.
Host environment. Lingkungan telah berdampak pada segala pekerjaan, tetapi ia menjadi
yang sangat penting sehubungan dengan manajemen ekspatriat.
Cultural adjustment. Proses penyesuaian budaya mungkin menjadi penentu yang kritis dari
performa kerja ekspatriat.