IHRM In The Host Country Context

Kelompok 2:
1. Nimas Amelia Kusumastuti (17130210289)
2. Garindra Puan Anjani (17130210291)
3. Maulidatul Hasanah (17130210307)
4. M. Bagas Nata Budi (17130210368)
5. Trian Adrianto (17130210356)
 Pola Pikir Global dan Responsif Lokal

Pola pikir universal atau global adalah

pola pikir yang memandang segala
sesuatunya dari berbagai sudut pandang dan
menghilangkan perbedaan-perbedaan kecil
dalam menghadapi sebuah permasalahan.
 Tujuan Dari Standarisasi Global
Tujuan standarisasi global praktik HRM adalah untuk mencapai konsistensi, transparansidan
keselarasan tenaga kerja yang terfragmentasi secara geografis. Standarisasi global diperlukan agar ada
aturan dan tolak ukur yang jelas dalam mengelola sumber daya global yang menyangkut tenaga kerja,
informasi, pralatan dan material.
Standarisasi global tersebut diantaranya:
A) Konsistensi
Dengan adanya konsistensi terhadap pola pikir dalam melaksanakan standarisasi global yang
sudah diterapkan sebelumnya akan berdampak baik dalam mengelola sumber daya perusahaan.
B) Transparansi
Transparansi diperlukan guna membentuk rasa percaya dan persepsi positif, maka kinerja akan
semakin tersinergi dengan kuat dan tentu hasilnya akan lebih memuaskan.
C) Kemudahan administrasi
Dengan adanya standarisasi, masalah administrasi pegawai/karyawan akan lebih mudah teratasi.
D) Efisiensi dan efektivitas
Dengan meningkatkan efesiensi dan efektifitas sumber daya manusia di perusahaan maka hal
tersebut dapat menunjukkan bahwa perusahaan dapat mendapatkan, mengembangkan, dan mengevaluasi
karyawan sesuai dengan standarisasi global yang telah ditentukan guna mencapai tujuan perusahaan.
Tujuan Dari Lokalisasi
 Menghormati budaya dan tradisi lokal.
Dengan menghormati budaya dan tradisi lokal, perusahaan
internasionak akan lebih mudah beradaptasi dan dapat bersaing dengan
perusahaan lokal.
 Adaptasi dengan kebutuhan kelembagaan lokal seperti peraturan
perundang-undangan dan kebijakan pemerintah.
Dengan menghormati nilai budaya, tradisi,peraturan perundang-
undangan atau hambatan institusional lainnya seperti kebijakan
pemerintahdan sistem pendidikan mengenai HRM dan praktik kerja.
 Praktek kerja dan harapan karyawan
Departemen SDM akan melakukan berbagai kegiatan yang terkait
dengan penggunaan tenaga kerja asing dengan mempertimbangkan
banyak factor.
 Budaya Berinteraksi untuk Mempengaruhi
Standardisasi dan Adaptasi
1. Kebudayaan nasional dari perusahaan induk
Di mana sejumlah usaha di berbagai negara dikelola secara keseluruhan dari pusat; tingkat otonomi
yang mereka memiliki akan bervariasi.
2. Budaya perusahaan sebagai mekanisme kontrol informal yang halus dan potensi pemersatu
Prosedur kepegawaian dan kriteria:
a) Sistem penilaian
Prosedur ini diperlukan sebagai standar dalam menyeleksi dan merekrut pegawai.
b)Program pelatihan dan pengembangan
Prosedur ini diperlukan untuk memaksimalkan kinerja pegawai agar dapat bekerja dengan baik di
perusahaan.
c)Rotasi staf
Rotasi sebagai salah Satu bentuk pengembangan potensi pegawai yang efektif .Selain bisa dijadikan sarana
evaluasi, rotasi diyakini bisa meningkatkan produktivitas kerja, kreatifitas, dan semangat kerja baru. Rotasi
bisa dimanfaatkan untuk mengetahui potensi setiap karyawan, sehingga organisasi dapat menempatkan
pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki
d)Kode perilaku perusahaan
Nilai-nilai atau norma harus diterapkan oleh perusahaan guna menciptakan keseimbangan hubungan antara
perusahaan dengan aspek-aspek di sekitarnya, disamping mengejar keuntungan sebagai tujuan utama
perusahaan.
 Faktor Pendorong Standardisasi
1. Konteks organisasi terdiri dari :
a) Strategi dan struktur
b) Modus operasi yang terlibat
c) Ukuran dan kematangan perusahaan
d) Kepentingan relatif dari anak perusahaan
2. Budaya negara tuan rumah dan lingkungan tempat kerja
a) Budaya Jerman
Orang Jerman amat menghargai waktu, datang lebih awal ke tempat kerja sudah jadi hal yang
biasa bagi orang Jerman.
b) Budaya Inggris
Mereka tidak suka berbicara atau bertanya tentang gaji mereka, karena hal itu dianggap tidak
sopan. Mereka selalu menghormati privasi orang lain.
c)Budaya China
Bisa dikatakan memiliki persistensi dan kecekatan yang tinggi. Seseorang dikatakan persisten
apabila ia dapat melakukan suatu pekerjaan/hal sesuai dengan kriteria yang diminta, konsisten,
dan memiliki hasil yang stabil.
d)Budaya India
Memiliki Dorongan yang kuat dan tBanting maksudnya adalah di India memiliki kultur budaya
yang pekerja keras.
3. Konteks host-country
a) Lingkungan budaya
Lingkungan budaya yang terdapat dalam nilai budaya dan kebiasaan
dan cara masyarakat menerapkannya dalam bekerja.
b) Lingkungan kelembagaan
Lingkungan kelembagaan berkaitan dengan sistem pemerintahan
yang ada pada suatu negara tersebut. Biasa disetiap negara
mempunyai peraturan masing-masing.
4. Peran anak perusahaan
Peran anak perusahaan dapat berbeda terkait dengan fungsi anak
perusahaan, hubungan kekuasaan dan sumber daya, inisiatif-taking,
lingkungan negara tuan rumah, kecenderungan manajemen puncak dan
memperjuangkan aktif dari manajer anak perusahaan.
 Efek Kelembagaan Pada MNE
1. Country of Origin effects (COO)
Isyarat COO memicu evaluasi global terhadap kualitas, kinerja, atau atribut produk
tertentu.Sehingga, negara asal bahkan dapat memengaruhi persepsi konsumen di luar
kendali mereka
2. Home Country effects
Pengetahuan terhadap karakteristik suatu negara, kondisi ekonomi dan politik,
sejarah, dan tradisi akan berkombinasi dengan stereotype atau persepsi subjektif
terhadap suatu negara asal produk tersebut terutama jika tidak atau sulit ditemukan
informasi mengenai kualitas suatu produk secara spesifik.
3. Host-country effects
Perubahan yang harus diadopsi oleh perusahaan dalam hal praktik jam, ikatan hukum,
kebijakan bisnis, dll ketika mengatur bisnisnya di negara lain atau di negara tuan
rumah.
4. Reversed diffusion
Reverse difusion adalah fenomena mengumpulkan yang terbaik dari setiap anak
perusahaan internasional & memasukkannya ke dalam struktur perusahaan induk.