Nama : I Putu Gede Adi Santana

NIM :52211942
Absen : 14

Chapter 10:

1. Komitmen emosional yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan tentu dianggap

penting, baik bagi karyawan, maupun bagi perusahaan. Apalagi karyawan yang
berkomitmen penuh untuk pekerjaan mereka selalu terlihat lebih bahagia. Peran yang
membuat karyawan semangat bekerja ini lebih dari sekedar gaji atau dedikasi terhadap
perusahaan. Berikut ini beberapa hal penting yang diperoleh ketika karyawan di
perusahaannya memiliki keterlibatan emosional yang besar terhadap visi-misi
perusahaan:
a) Tanggung Jawab Meningkat. Ada rasa tanggung jawab yang muncul karena merasa
bahwa karyawan dipercaya dan dihargai atas keberadaannya dalam perusahaan, saat
diberikan kesempatan untuk terlibat dalam proses pengambilan keputusan.
Pencapaian keberhasilan dan kesuksesan akan mengarahkan karyawan pada tanggung
jawab yang lebih besar.
b) Bertumbuhnya Kreativitas dan Inovasi. Karyawan termotivasi secara alamiah untuk
menunjukkan kinerja terbaik yang dimiliki dengan adanya kepercayaan yang
diberikan perusahaan melalui employee engagementdalam pengambilan keputusan.
Terdorong kreativitas dan inovasi yang semakin berkembang ketika karyawan
memaksimalkan kompetensi mereka. Saat hal itu terjadi, secara tak langsung
karyawan sedang menciptakan improvement untuk kemajuan perusahaan.
c) Tumbuhnya Keinginan untuk Memberikan yang Terbaik. Meningkatnya kekuatan
untuk peningkatan diri yang dapat menciptakan performa unggul ketika perusahaan
memberikan kepercayaan karena rasa bangga terhadap karyawannya yang senantiasa
berpartisipasi aktif melalui berbagai tugas, pekerjaan, maupun kegiatan yang
difasilitasi oleh perusahaan.
d) Meningkatkan Kualitas Pengambilan Keputusan. Sering berinteraksi dengan
konsumen secara langsung dan intens adalah karyawan. Karena karyawan merupakan
garda terdepan dalam berhubungan dengan konsumen.
2. Pentingnya manajemen SDM bagi sebuah perusahaan adalah guna meningkatkan kinerja
organisasi itu sendiri. Strategi manajemen SDM yang efektif dan efisien tidak hanya
tentang proses perekrutan karyawan, tetapi juga komitmen dalam merekrut, mengelola,
mengembangkan, dan mempertahankan karyawan terbaik yang proses pengelolaan ini
 biasa disebut dengan Talent Management. Melalui penerapan Talent Management,
perusahaan tersebut telah berupaya menyelaraskan strategi SDM dengan strategi
bisnisnya. Hal ini tentunya disebabkan oleh proses tersebut akan membawa perusahaan
mencapai tujuan strategisnya melalui kinerja yang lebih baik dalam persaingan usaha
karena telah memiliki individu – individu yang unggul dalam kualitas kinerja.
3. Perampingan (downsizing) adalah strategi perusahaan untuk mengurangi ukuran dan
kompleksitas di dalam organisasi mereka. Hal tersebut melibatkan pengurangan
karyawan sehingga membuat perusahaan lebih kecil dengan memberhentikan mereka.
Perusahaan mengadopsi strategi ini karena beberapa alasan, terutama akibat tantangan
dalam lingkungan bisnis. Perampingan dapat dianggap sebagai strategi yang baik bagi
perusahaan dalam memperbaiki daya saing ketika menghadapi ancaman persaingan di
pasar karena yang pertama, dapat menjadi jalan untuk mengefisienkan operasi agar
profitabilitas mereka tidak jatuh, kedua karena perusahaan menjadi lebih fleksibel
sehingga tidak sulit bergerak, dan ketiga karena perusahaan bisa lebih fokus pada
kompetensi inti.
4. Organisasi dapat dikendalikan oleh budaya. Maka dari itu, ada yang dikenal sebagai
budaya organisasi. Budaya organisasi tumbuh melalui proses evolusi dari gagasan yang
diciptakan oleh pendiri organisasi, kemudian ditanamkan kepada para pengikutnya.
Budaya organisasi tumbuh dan berkembang dilakukan dengan menanamkannya pada
anggota organisasi melalui proses pembelajaran dan pengalaman. Budaya organisasi
dapat beragam dilihat dari sumber daya manusia, segi gender, umur, ras, suku, tingkat
pendidikan, pengalaman maupun latar belakang budayanya. Hal-hal itu pula yang
mempengaruhi sistem dan kinerja di suatu organisasi.
5. Adapun perbedaan manajemen sumber daya manusia internasional dan manajemen
sumber daya manusia domestik:
a) Proses rekrutmen msdm domestik dalam mencari staf berasal dari pasar tenaga kerja
lokal atau nasional untuk mengisi lowongan atau meningkatkan pelengkap staf.
Dalam proses rekrutmen akan menggabungkan proses seleksi dan induksi atau
sosialisasi.
b) Proses rekrutmen msdm internasional dengan melalui proses memperoleh pemahaman
tentang kualifikasi pendidikan dan juga melewati tahap pelatihan di negara tuan
rumah, dan juga dengan berbagai macam pendekatan internasional untuk rekrutmen
dan seleksi.
 c) Pelatihan dan pengembangan msdm domestik bertujuan untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan dan kompetensi dasar organisasi baik melalui inisiatif
pelatihan in-house, atau melalui staf pendukung dengan cara melalui
menghadiri/menghadirkan lembaga pendidikan/pengembangan profesional.
d) Pelatihan dan pengembangan msdm internasional dilakukan jika sebuah perusahaan
berdiri pada batas-batas internasional, yang nantinya akan memperoleh kesadaran
dalam pendekatan kelembagaan yang beragam untuk pelatihan dan pengembangan
berkaitan ke dalam sistem nasional yang bersangkutan. Jika dipersiapkan manajer
internasional untuk penugasan di luar negeri, maka serangkaian kebutuhan pelatihan
khusus bisa muncul terkait dengan kompetensi dalam kerja dan komunikasi
antarbudaya wilayah yang akan ditempati.
e) Proses penggajian dalam msdm domestik dilakukan dengan mempertimbangkan tarif
pasar tenaga kerja.
f) Proses penggajian dalam msdm internasional dilakukan dengan terlebih dahulu
memahami berbagai struktur dan filosofi gaji nasional di lingkungan nasional tuan
rumah.

Chapter 11:

1. Perusahaan melakukan diferensiasi terhadap pesaingnya dengan menonjolkan kelebihan

dan keunikannya yang dapat dinilai penting oleh pembali, tidak hanya dengan menjual
barang atau prodak dengan harga murah bahkan mereka juga dapat menjual barang atau
prodak dengan harga tinggi dengan suatu tambahan nilai manfaat yang dapat diperoleh
oleh pembeli dengan harga yang setara. Diferensiasi jika ditinjau dari sisi penawaran,
dapat membuat perusahaan meminimalkan kompetisi dan mendapatkan laba tinggi. Pada
sisi permintaan, menunjukan jumlah pemakai barang dan jasa lebih besar. Diferensiasi
produk berangkat dari konsep kompetisi monopoli yaitu bentuk kompetisi tidak
sempurna yang menghindari persaingan harga dan meningkatkan laba dengan cara
menciptakan produk unik yang tidak bersaing secara langsung dengan produk lainnya.
Diferensiasi produk juga mendasarkan pada pengamatan psikologi yang lebih menyukai
variasi barang dan jasa yang lebih besar. Preference didorong oleh rasa yang berbeda
terhadap keanekaragaman permintaan.
2. Perusahaan memiliki beberapa rencana bisnis yang harus dicapai setiap tahun.
Perencanaan bisnis memiliki tahapan untuk diimplementasikan dengan proses yang cepat
 dan tepat. Proses perencanaan membutuhkan sumber daya manusia dan modal.
Implementasi dari proses perencanaan membutuhkan sumber daya manusia yang sesuai
dan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Rencana bisnis akan dapat diimplementasikan
jika didukung oleh sumber daya manusia dengan kapabilitas dan kompetensi yang
unggul. Karena itu keberhasilan suatu organisasi dapat dicapai melalui keunggulan
sumber daya manusia. Perekrutan akan memainkan peran strategis dalam bisnis
perusahaan. Strategi rekrutmen yang tepat akan menghasilkan sumber daya manusia
sesuai dengan kebutuhan bisnis perusahaan. Keakuratan metode rekrutmen akan
berdampak positif pada kinerja perusahaan dan bisnis secara keseluruhan. Rekrutmen
yang efektif harus dapat memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh
perusahaan. Pengaruh pengaruh rekrutmen akan dapat meningkatkan motivasi karyawan
dalam mencapai harapan organisasi.
3. Langkah pertama solidaritas dan soliditas organisasi. Artinya harus fungsikan SP/SB
secara optimal. Kedua membentuk SDM berkualitas dan kompeten. Ketiga
meningkatkan layanan dan memangkas regulasi serta menyederhanakan birokrasi yang
tidak sesuai tantangan jaman sekarang. Keempat bagaimana peraturan perundang-
undangan, AD/ART dapat diimplementasikan di masyarakat dan AD/ART dapat
mengimplementasikan di anggotanya.
4. Nilai-nilai organisasi menjadi acuan dan pegangan yang mempengaruhi semua anggota
organisasi serta seluruh keputusan dan tindakan manajemen. Reni Rosari (2005)
mengemukakan perubahan budaya dapat dipengaruhi oleh:
a) Dukungan top manajemen. Perubahan budaya harus dimulai dari hirarkhi yang paling
atas yaitu top manajemen. Model peran positif yang dimainkan top manajemen akan
menentukan keberhasilan proses perubahan.
b) Sistem imbalan. Agar budaya berfungsi secara efektif, sistem imbalan harus sejalan
dengan nilai-nilai budaya. Perubahan budaya mensyaratkan perubahan sistem imbalan
untuk mendorong penerimaan serangkaian nilai baru.
c) Perancangan kembali proses sosialisasi. Nilai-nilai baru perlu ditanamkan melalui
berbagai program sosialisasi. Berbagai cerita, simbol, dan ritual baru diciptakan untuk
menggantikan budaya yang sekarang.
d) Pelibatan seluruh jajaran. Para karyawan dan kelompok dalam organisasi dapat
dimobilisasi untuk mempengaruhi perubahan budaya. Melalui penggunaan partisipasi
karyawan dan penciptaan iklim saling percaya, nilai-nilai baru lebih mudah
ditanamkan.
 e) Pengaturan kembali personalia. Rotasi jabatan dapat digunakan untuk melemahkan
sub budaya. Seleksi dan promosi para karyawan yang mempunyai karakteristik
pribadi sesuai nilai-nilai baru.
5. Beberapa penelitian yang lebih mengkhususkan pada etnis grup di Indonesia dengan
menggunakan nilai Hofstede menyimpulkan bahwa penelitian Hofstede masih relevan
jika diterapkan di Indonesia, namun hanya untuk beberapa etnis grup saja, seperti etnis
grup Jawa dan Sunda. Untuk etnis grup lainnya seperti etnis grup Batak, Minangkabau,
Cina – Indonesia memiliki beberapa perbedaan di enam dimensi Hofstede , terutama
dimensi penghindaran ketidakpastian (uncertainly avoidance)- UAI dan Masculinity –
Femininity – MAS.