Nama : Riska Damayanti

Nim : 2161245
Kelas : Manajemen A5/2022

JAWABAN ETS MSDM

1. Peran strategis Sumber Daya Manusia dalam pengembangan organisasi sangat

dibutuhkan untuk menggali segala potensi sumber daya yang dimiliki manusia yang
dapat dimanfaatkan sebagai usaha untuk meraih keberhasilan dalam mencapai tujuan
baik secara pribadi individu maupun di dalam organisasi, dalam mencapai tujuan
tersebut diperlukan adanya pengembangan SDM agar mampu menghadapi segala
ancaman seperti persaingan dimasa yang akan datang. Tujuan utama SDM adalah
untuk mensukseskan perusahaan dan berarti berinteraksi dengan karyawan, manajer,
pemasok, dan pihak lain di perusahaan. Ketika pentingnya sumber daya manusia
dalam organisasi dipahami, peran SDM menjadi sangat penting.

2. a.) Job description menjelaskan tentang tugas, tanggung jawab dan peran dari suatu
posisi ketika kandidat atau pelamar pekerjaan diterima bekerja dan menduduki jabatan
tesebut. Tujuannya yaitu supaya kandidat memahami tuntutan dan prasyarat yang
diberikan oleh perusahaan. Sedangkan, Job specification menjelaskan tentang
informasi mengenai kualifikasi pekerjaan, baik dari pendidikan, pengalaman atau
kemampuan yang dibutuhkan untuk memenuhi suatu posisi tertentu.
b.) Sebagai seorang managemen sebuah perusahaan dalam merekrut direktur tentunya
tidak asal pilih, karena tugas direktur sangat berperan besar dalam perkembangan
sebuah perusahaan, untuk itu ada beberapa keahlian khusus yang harus dimiliki
seorang direktur, sebagai berikut :
a. Kepemimpinan, Dengan adanya jiwa kepemimpinan ini maka seorang direktur
tentu saja dapat membawahi para anggotanya. Ia dapat menuntun para anggotanya
dalam melakukan segala macam pekerjaan.
b. Komunikasi, Komunikasi turut menjadi bagian penting yang harus ada dalam diri
direktur. Kemampuan komunikasi juga perlu dimiliki oleh direktur agar dapat
memimpin rapat perusahaan dengan baik sehingga segala ilmu ataupun pengetahuan
 nantinya dapat dikomunikasikan pada seluruh anggota perusahaan secara lebih
mudah.
c. Kreativitas, Seorang pemimpin perusahaan harus mampu menciptakan berbagai ide
kreatif untuk mengembangkan perusahaan. Ada banyak ide kreatif yang bisa
diterapkan oleh seorang pemimpin perusahaan dalam upaya mengembangkan
perusahaan yang ia pimpin.
d. Kerja tim, Keahlian bekerja dalam tim ini memang perlu dimiliki oleh setiap orang
terutama oleh seorang pimpinan. Rasa percaya kepada rekan atau tim juga perlu
dibina sehingga sikap kerjasama bisa terjalin dengan sangat baik.
e. Berani mencoba, Seorang pemimpin perusahaan harus berani untuk keluar dari
zona nyaman dan mencoba hal baru, sehingga bisa membawa perusahaan mengalami
kesuksesan. Tidak hanya itu saja tetapi seorang pemimpin perusahaan juga perlu
berani untuk menerapkan inovasi yang telah diciptakan.

3. A) Teknik-teknik peramalan SDM :

1. Teknik Ekstrapolasi : Menggunakan metode tingkat dan jenis perubahan yang
terjadi di masa lalu sebagai dasar untuk memprediksi perubahan yang
diperkirakan akan terjadi di masa yang akan datang.
2. Indeksasi : Metode untuk memperkirakan kebutuhan tenaga kerja di masa depan
dengan menggunakan suatu indeks tertentu.
3. Analisis Statistik : Menggunakan teknik data statistic untuk memperhitungkan
perubahan yang kemungkinan besar merupakan penyebab bergesernya tuntutan
terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia.
4. Teknik Delphi : Teknik yang dapat digunakan dalam melakukan peramalan
berkaitan dengan penyusunan perencanaan SDM.
5. Metode Kualitatif : Jenis peramalan yang digunakan saat perusahaan tidak
memiliki data yang cukup untuk dianalisis. Hasil peramalan akan subjektif karena
hasilnya bisa berbeda-beda.
6. Metode Kuantitatif : Jenis peramalan yang menggunakan metode data kuantitaif
untuk melakukan peramalan.

B) Proses perencanaan SDM dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain
menurut (Handoko, 1997) :

 Lingkungan Eksternal :
 a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yag besar tapi sulit untuk
diestimasi.
b. Kondisi secara sosial, politik dan hukum mempunyai implikasi pada perencanaan
SDM melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan
tingkah laku.
c. Perubahan teknologi sekarang tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit di nilai.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan
mempengaruhi pemintaan SDM organisasi.

 Keputusan-Keputusan Organisasional :
a. Rencana strategik perusahaan merupakan keputusan yang paling berpengaruh
dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat
pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran tersebut menentukan
jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan dating.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategik
menjadi operasional dalam bentuk anggaran.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga
menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Reorganisasi atau perangan kembali pekerjaan dapat secara radikal merubah
kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat keterampilan yang berbeda daripara
karyawan di masa mendatang.

 Faktor-Faktor Persediaan Karyawan

Permintaan SDM dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Seperti, pension,
permohonan berhenti, terminasi dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan
personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend
perkembangannya dapat berfungsi sebagai pedoman perencanan yang akurat.

4. A) Manajemen SDM melibatkan tiga nilai utama yang saling berbeda dan bahkan
saling berlawanan satu sama lain yaitu :
1. Efisiensi : Nilai ini menekankan penggunaan SDM secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan perusahaan. Manajemen SDM memastikan bahwa
 karyawan yang dimiliki perusahaan yang dapat memberikan kontribusi yang
maksimal dan memberikan manfaat yang sebesar-besarnya bagi perusahaan.
2. Keadilan : Menekankan pada perlakuan yang adil dan setara terhadap semua
karyawan. Manajemen SDM memastikan bahwa kebijakan dan prosedur yang
dterapkan di perusahaan tidak diskriminatif dan tidak merugikan karyawan.
3. Kebebasan : Menekankan pada kebebasan individu untuk mengejar tujuan dan
kepentingannya sendiri. Manajemen SDM memastikan bahwa karyawan
mengembangkan potensi mereka dan mencapai tujuan pribadi mereka, dengan
tetap memnuhi tujuan perusahaan.

B) Keuntungan dan kelemahan rekrutmen internal dan eksternal :

 Kelebihan rekrutmen internal

a. Menghemat biaya rekrutmen : Perusahaan dapat memanfaatkan SDM yang sudah
ada di dalam organisasi, sehingga dapat mengehmat biaya dan waktu yang
diperlukan untuk mencari kandidat dari luar perusahaan.
b. Mempersingkat proses rekrutmen : Perusahaan tidak perlu melakukan promosi
lowongan pekerjaan dan tidak perlu lagi melakukan pemeriksaan referensi dan
background check pada karyawan.
c. Meningkatkan kemampuan dan kualitas karyawan : Perusahaan dapat
mempromosikan karyawan yang sudah berpengalaman dan memiliki kemampuan
yang cukup, sehingga tidak perlu lagi melakukan pelatihan yang intensif.
 Kelemahan Rekrutmen Internal :
a. Memicu kecemburuan sosial : Karyawan yang merasa memiliki kemampuan dan
kualitas yang lebih baik dari karyawan lain yang dipromosikan dapat merasakan
ketidak adilan jika mereka tidak di pilih dalam mengisi posisi tersebut.
b. Memicu kekosongan pada posisi tertentu : Karyawan yang telah menempati posisi
baru akan membuat posisi yang lama menjadi kosong hal ini dapat membutuhkan
kandidat lain untuk mengisi posisi tersebut.
c. Memicu stagnasi budaya : karyawan yang sudah ada dalam perusahaan memiliki
latar belakang, pengalaman, dan pengetahuan yang sama dapat mengurangi variasi
dan keanekaragaman di dalam perusahaan.

 Keuntungan Rekrutmen Eksternal :

a. Memilih dari lebih banyak kandidat : Recuiter dapat meningkatkan peluang untuk
menemukan kandidat yang memiliki kualifikasi dan pengalaman yang sesuai
dengan persyaratan pekerjaan.
b. Meningkatkan keragaman : Membantu perusahaan untuk meningkatkan
keberagaman karyawan dalam hal budaya, latar belakang pendidikan, pengalaman
dan perspektif.
c. Tetap kompetitif : Perusahaan dapat memperluas bakat dan kemampuan yang
tersedia pada kandidat baru serta mendapatkan perspektif yang baru untuk
menciptakan perubahan dan pertumbuhan perusahaan.
 Kelemahan Rekrutmen Eksternal :
a. Proses waktu rekrutmen : Proses seperti ini biasanya dapat menjadi lebih rumit
jika kandidat yang diincar harus melakukan perjalanan untuk wawancara atau tes
tambahan lainnya.
b. Biaya rekrutmen lebih mahal : Proses ini melibatkan biaya untuk mengiklankan
posisi lowongan, mecari kandidat potensial, melakukan wawancara, serta
memproses dokumen dan tes pendukung lainnya.
c. Tidak ada jaminan sukses saat proses rekrutmen.

C) Fenomena yang terjadi pada lembaga yang melakukan langkah-langkah

recruitment dan selection :

REKRUTMEN, SELEKSI, DAN PENEMPATAN KARYAWAN PADA PT.

INDOFOOD SUKSES MAKMUR, TBK

REKRUITMEN PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR, TBK

SELEKSI KARYAWAN PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR, TBK

Proses rekruitmen yang dilakukan oleh PT Indofood Sukses Makmur Tbk, untuk
manajer atau jabatan tinggi lainnya dengan perekrutan eksternal

a) Test akademik

b) Test kesehatan

c) Interviewer HRD

d) Interviewer user
 Perekrutan eksternal yaitu melalui web resmi perusahaan maupun bursa tenaga kerja,
dengan spesifikasi pengalaman dan pendidikan.

a) S1 jurusan Ekonomi, Teknik Industri

b) Pengalaman min. 2 tahun di bidang terkait

c) Memiliki pengetahuan mengenai kemasan fleksibel dan kemasan non fleksibel

d) Memiliki kemampuan negosiasi dan analisa

e) Mampu mengoperasikan computer

f) Mampu berbahasa Inggris

keuntungan yang didapat apabila menggunakan perekrut eksternal adalah bahwa

orang yang direkrut diharapkan membawa ide dan semangat baru.

5. Dengan adanya pelatihan dan pengembangan karyawan, moral karyawan diharapkan

akan lebih baik, dimana keahlian dan keterampilan serta kemampuan yang dimiliki
karyawan sesuai dengan pekerjaannya, sehingga karyawan bekerja bersemangat dan
antusias dalam menyelesaikan setiap pekerjaan dengan hasil yang memuaskan bagi
konsumen. Salah satu fungsi manajemen sumberdaya manusia adalah training and
development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja yang bersumberdaya
manusia yang baik dan tepat sangat diperlukan pelatihan dan pengembangan. Hal ini
sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja yang belum menguasai
pekerjaannya. Tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat untuk menghindari
kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga
dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efisien sesuai dengan aturan yang
telah ditetapkan. Dengan pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu
mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.