Makalah Perencanaan Dan Perekrutan

Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh : kelmpok 4

Thirsa keppy 202228335

. Nahdatila buano 202128411

Alfirandi R Hatuina 202128405

Lisbet laturumakina 202128373

01 Teknik Utama Dalam Perencanaan
Dan Peramalan

PENGERTIAN

 Menurut kbbi definisi tentang perencanaan

sumber daya manusia adalah sebuah
potensi individu yang bisa dikembangkan
dan dilatih untuk kepentingan proses
produksi.

 Sedangkan menurut mathis and jackson

(2001), perencanaan sdm adalah sebuah
proses identifikasi dan analisis untuk
memiliki sdm yang bisa mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan.
 SPESIPIKASI

Teknik dalam perencanaan dan

perlamalan yaitu :

• Teknik Delph
• Ekstrapolasi

• IndeksasI

• Analisis anggaran

• Analisis kegiatan baru

• Rancangan berbasis komputer
 Menjelaskan Dan Memberikan Contoh
02
Perlunya Perekrutan Yang Efektif

PENGERTIAN

rekrutmen adalah proses mencari dan mengikat calon karyawan

yang memiliki kemampuan untuk memenuhi kebutuhan yang
direncanakan organisasi. Tujuan dari rekrutmen sendiri adalah
untuk memenuhi kebutuhan sdm sesuai dengan tujuan
organisasi/perusahaan.jika berhasil mempekerjakan sdm yang
kompeten dan sesuai dengan kebutuhan, hal itu akan menjadi
kunci pertama yang akan menyukseskan sebuah perusahaan di
waktu mendatang.tentu saja untuk mendapatkan sdm seperti di
atas, diperlukan pemahaman. atas proses rekrutmen.kita tidak
ingin membuang effort dalam pencarian kandidat jika sebagai
recruiter, kita tidak mengerti proses apa yang diperlukan
 Contoh perekrutan yang efektif
adalah :

01 Penentuan kebutuhan
02 Penyebaran informasi lowongan
03 Seleksi berkualitas
04 Wawancara efektif
05 Referensi dan verifikasi:
06 Penilaian budaya organisasi
07 Pengambilan keputusan
08 Evaluasi dan umpan balik
09 Identifikasi jenis pekerjaan
10 Membuat deskripsi pekerjaan
11 Onboarding yang baik
 Menyebutkan Dan Mendefinisikan Sumber
03
Utama Kandidat Interna

PENGERTIAN

Rekrutmen internal adalah rekrutmen di mana pasokan tenaga kerja

dilakukan secara internal, yaitu di dalam organisasi. Kandidat dipilih dari
antara karyawan yang sudah bekerja dengan organisasi, yaitu
menghadirkan karyawan atau dari mereka yang bekerja di organisasi di
masa lalu yaitu mantan karyawan yang meninggalkan pekerjaan secara
sukarela tetapi mereka berencana untuk kembali.ini juga termasuk
mantan karyawan, yang ingin dipekerjakan kembali oleh perusahaan.
tingkat ke tingkat yang lebih tinggi. Berikut ini
adalah metode rekrutmen internal yang umum.

 Iklan internal
 Promosi
 Transfer
 Mempekerjakan kembali mantan karyawan
 Karyawan dipekerjakan sebelumnya berdasarkan kontrak
atau untuk pekerjaan paruh waktu
 Pensiunan karyawan Rekrutmen internal meningkatkan
moral karyawan bahwa mereka mendapatkan kesempatan
untuk membuktikan kemampuan dan efisiensi mereka.
Sumber utama kandidat internal yaitu : Rekrutmen internal cukup dilakukan di
dalam organisasi, sehingga tidak perlu membuka atau memasang lowongan di
mana pun, karena ini dilakukan di lingkungan internal dan proses rekrutmen
biasanya dilakukan secara tertutup dan tidak diketahui banyak orang.
(www.talenta.co/blog/) Contohnya :

1. Naik jabatan atau promosi, suatu lowongan diisi oleh seorang pegawai yang
sebelumnya berada pada posisi yang lebih rendah.

2. Rotasi, mengisi lowongan dengan pegawai yang sebelumnya menduduki

jabatan setara

. 3. Demosi, juga dikenal sebagai demosi, lowongan diisi oleh karyawan yang
diturunkan dari posisi yang lebih tinggi ke posisi yang lebih rendah.

4. Re-employing, reinstatement atau mempekerjakan kembali mantan karyawan

memasuki rekrutmen internal karena mantan karyawan dianggap sudah familiar
dengan organisasi
Kelebihan rekrutmen internal

 Hemat biaya dan waktu

 Karyawan sudah terbiasa dengan budaya

perusahaan

 Menigkatkan employee engagement

04 Menyebutkan Dan Mendiskusikan Sumber
Kandidat Eksternal

PENGERTIAN

Rekrutmen eksternal merupakan suatu metode rekrutmen yang dilakukan

oleh perusahaan untuk mengisi posisi terbuka dengan cara mencari
kandidat dari sumber-sumber eksternal. Metode ini bertolak belakang
dengan rekrutmen internal, di mana perusahaan mencari kandidat untuk
posisi yang tersedia dari karyawan yang sudah bekerja di dalam
perusahaan.
Beberapa kelebihan dari rekrutmen eksternal antara
lain sebagai berikut

1. Kelebihan Rekrutmen Eksternal

a. Menghadirkan Keberagaman Lingkungan Kerja

b. Meningkatkan Daya Saing Perusahaan

c. Lebih Berinovasi dan Kreatif

2. Kekurangan Rekrutmen Eksternal

a. Biaya Rekrutmen Cukup Tinggi
b. Memakan Banyak Waktu
c. Butuh Waktu Beradaptasi yang Lebih Lama
 Menjelaskan Cara Merekrut Angkatan Kerja Yang
05
Beragam

Keragaman Dan Inklusi Tidak Lagi “Menyenangkan Untuk

Dimiliki” Mereka Sangat Penting Untuk Menicptakan Nilai
Perusahaan, Lalu Bagaimana Merekrut Pegawai Yang Beragam Dan
Inklusif? Jika perusahaan tidak sengaja menarik dan
mempertahankan beragam bakat, mereka akan kehilangan potensi
untuk berinovasi, bersaing, dan berkembang. Tidaklah cukup hanya
sekedar basa-basi dan mempublikasikan pernyataan performatif yang
mendukung keragaman dan inklusi jika tidak dilanjuti dengan
tindakan konkret
 Mendiskusikan Pedoman Praktis Untuk
06
Mendapatkan Informasi Aplikasi

PENGERTIAN

Dengan adanya pelamar, sebuah proses penyaringan dapat di mulai.formulir

aplikasi biasanya merupakan langkah pertama dalam prosespengumpulan data.
Biasanya perusahaan membutuh kan wawancara pra -penyaringan singkat atau
test online. Dalam formulir aplikasi ini menyediakanempat jenis informasi.
Pertama, bisa membuat penilaian tentang hal - halsubstantif, seperti apakah
pelamar memiliki pendidikan dan pengalaman dalampekerjaan itu. Kedua,
dapat menarik kesimpulan tentang pertumbuha
Sungai Citarum airnya bersih
Rumah gubuk dari kayu ulin
Kami ucapkan terima kasih
Atas perhatian para hadirin