Nama : ADE FUTRI SUWITA

NPM : 20.122.015
Prodi : PSKM Non-Reguler TK.2

1. Jelaskan proses analisa jabatan dalam MSDM

 Mengkaji informasi internal perusahaan yang berkaitan dengan jabatan perusahaan
Langkah pertama yang perlu dilakukan mengkaji informasi yang ada di dalam
perusahaan. Hal ini harus bisa dilakukan secara keseluruhan dan berdasarkan
kesesuaian jabatan dalam perusahaan. Artinya bila informasi internal mengenai
jabatan tidak benar, proses analisa belum bisa dianjurkan pada tahap selanjutnya.
 Penentuan penggunaan informasi
Bila perusahaan sudah mendapatkan informasi lengkap mengenai jabatan dalam
perusahaan secara keseluruhan, seperti job desc, kualifikasi dan yang lainnya, maka
saatnya perusahaan mulai menentukan pemakaian informasinya. Perusahaan harus
sudah memiliki tujuan yang jelas untuk informasi tersebut, jangan sampai salah
dalam penggunaannya, agar tidak keliru nantinya.
 .Memilih jabatan
Proses pemilihan jabatan yang akan dilakukan analisis juga sangat penting
dilakukan. Bila memang Anda hanya membutuhkan divisi dan jabatan tertentu untuk
dilakukan analisis jabatan, tidak seharusnya semua divisi dalam perusahaan diikut
sertakan. Karena bila sudah jelas, akan lebih baik bila langsung menganalisis pada
divisinya tanpa melibatkan divisi lain.
 Pengumpulan data
Bila ketiga langkah di atas sudah dilakukan, hal selanjutnya yang harus perusahaan
lakukan adalah mengumpulkan data. Dengan teknik analisis jabatan yang sudah
dilakukan, tentunya perusahaan akan mendapatkan data. Nah, kumpulkan data-data
tersebut jangan sampai tercampur oleh data perusahaan yang lain.
 Siapkanlah uraian jabatan
Dalam proses analisis jabatan juga sangat penting untuk Anda untuk menyiapkan
uraian yang jelas mengenai jabatan yang telah disediakan oleh perusahaan. Ini akan
membantu menjelaskan mengenai gambaran dari pekerjaan tersebut. Uraian jabatan
juga akan mempermudah perusahaan saat akan menjelaskan mengenai tugas jabatan
tertentu.
 Siapkan spesifikasi jabatan
Selain uraian dari jabatan yang sedang dilakukan analisis, selanjutnya perusahaan
juga harus menyiapkan spesifikasi jabatannya. Ini akan lebih mempermudah dalam
proses analisisnya, mengenai jobdesk dari jabatan tertentu serta hal yang dibutuhkan
lainnya.
 Memanfaatkan informasi
Bila sudah mendapatkan informasi yang sesuai dengan langkah 1 sampai 6,
selanjutnya yang perlu dilakukan adalah memanfaatkan informasi tersebut. Ini
sangat berguna terutama untuk  melakukan perencanaan jabatan, perencanaan
Sumber Daya Manusia (SDM), proses rekrutmen dan juga seleksi karyawan dalam
perusahaan, menetapkan pelatihan dan juga pengembangan karyawan, melakukan
penilaian kinerja pada karyawan, menetapkan besaran kompensasi dan juga
mematuhi apa yang telah ditetapkan oleh hukum.
2. Jelaskan manfaat dilakukan orientasi SDM
 Agar Karyawan baru bisa beradaptasi dan berinteraksi dengan lingkungan baru yang
dimasuki.
 Karyawan mampu memahami organisasi dan budaya perusahaan seperti visi , misi,
nilai inti, hingga kegiatan operasional perusahaan.
 Orientasi juga berguna untuk bekal karyawan sebelum ditempatkan di tempat kerja
masing-masing.
 Membuat karyawan merasa diterima dan menjadi bagian dalam tim perusahaan.
 Menghindari terjadinya masalah yang mungkin terjadi saat karyawan baru menerima
tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaannya.

3. Jelaskan proses rekrutmen SDM

 Menganalisis kebutuhan posisi dan posisi 
Perusahaan harus menentukan terlebih dahulu kebutuhan rekrutmen karyawan baru.
Jika karyawan lama tidak dapat segera mendapatkan bantuan, beban kerja yang
meningkat akan menurunkan kinerja. Alasan lain yang mungkin untuk kebutuhan
rekrutmen adalah pembukaan departemen baru atau transfer posisi.
 Merencanakan proses rekrutmen 
Proses rekrutmen selanjutnya adalah perusahaan menyiapkan rencana untuk posisi
yang dibutuhkan. Tuliskan deskripsi pekerjaan, kualifikasi dan pengalaman yang
dibutuhkan. Dan menentukan di mana menempatkan iklan pekerjaan di media cetak
atau online. Selain itu, jangan lupa untuk mengidentifikasi penanggung jawab
pekerjaan dari tim pengembangan sumber daya manusia, memantau proses,
mengklasifikasikan pelamar, melakukan wawancara, dan terakhir memberikan
kesempatan kerja.
 Pasang lowongan
Tim pengembangan sumber daya manusia dapat mempublikasikan pengumuman
internal tentang lowongan kerja baru untuk mendapatkan lowongan kerja dari sumber
daya manusia yang ada. Kemudian memilih media yang menerbitkan iklan lowongan
kerja, seperti media cetak atau online yang memiliki pangsa pasar pembaca yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 
 Memproses lamaran kerja dan melakukan wawancara 
Dengan iklan pekerjaan yang efektif, lamaran pekerjaan akan segera tiba.
Sebelumnya, pastikan tim pengembangan SDM sudah menyiapkan kriteria seleksi
untuk membantu proses eliminasi jika pelamar terlalu banyak. Untuk
menyederhanakan proses, Anda dapat menghubungi pelamar yang memenuhi syarat
dan memenuhi syarat melalui telepon atau pesan teks untuk memberitahu mereka
tentang jadwal wawancara yang dijadwalkan.
 Pilih kandidat yang cocok dan berikan kesempatan kerja 
Jika semua langkah di atas sudah selesai, maka tim HRD akan siap untuk menyeleksi
kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kemudian, siapkan penawaran
dan kontrak kerja sesuai dengan jabatan dan jabatan. Siapkan surat pemberitahuan
ucapan terima kasih kepada kandidat yang belum diterima. Ambil langkah ekstra ini
untuk menjadikan citra perusahaan lebih baik di mata para pencari kerja. 
4. Jelaskan manfaat perencanaan karir dalam SDM
 Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
 Mendorong pertumbuhan, perencanaan karir yang baik akan mendorong semangat
kerja karyawan untuk dapat tumbuh dan berkembang serta meningkatkan kompetensi
sumber daya manusia yang sangat dibutuhkan oleh suatu jabatan.
 Mengurangi penimbunan, perencanaan karir dapat mengangkat kembali para
karyawan yang berkualifikasi untuk maju, sehingga tidak tertimbun tanpa harapan.
 Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, yang berarti
perencanaan karir dapat membantu para anggota kelompok agar siap untuk jabatan-
jabatan yang lebih penting.
 Memampukan pegawai untuk bekerja dengan pegawai yang berbeda latar
belakangnya

5. Jelaskan proses seleksi dalam SDM

a. Penerimaan pendahuluan
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Perusahaan memilih para karyawan dan para
karyawan memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon para pelamar
ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis dengan aplikasi.
b. Tes-tes penerimaan
Berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan kombinasi dari kemampuan,
pengalaman, kepribadian pelamar, dan persyaratan jabatan.
c. Wawancara seleksi
Percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal yang dapat
diterima atau tidak seorang pelamar.
d. Pemeriksaan referensi
Ada 2 macam pemeriksaan referensi, yaitu :
 Personal Reference. Merupakan referensi tentang karakter pelamar, biasanya
diberikan oleh keluarga, teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar
sendiri maupun diminta perusahaan.
 Employment References. Referensi ini mencakup tentang latar belakang atau
pengalaman kerja pelamar.
e. Evaluasi medis
Mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan
dibuat. Evaluasi ini mengharuskan pelamar menunjukan informasi kesehatannya.
f. Wawancara atasan langsung
Atasan langsung pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas para
karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka
harus diperhatikan untuk penerimaan final, karena dianggap mempunyai kemampuan
untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan
dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat.
g. Keputusan penerimaan
Keputusan diterima atau tidaknya seorang karyawan, menandai berakhirnya proses
seleksi. Departmen Personalia dapat mempertimbangkan kembali para pelamar yang
ditolak untuk lowongan pekerjaaan yang lain, karena mereka telah melewati berbagai
macam proses seleksi