Nama : Marindra Rahmdyta Assagaf

Kelas : 3 C Manajemen
NPM : 02042211097
Mata Kuliah : Manajemen SDM

RECRUITMENT
A. Definisi Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mencari, menyaring, dan mempekerjakan orang
secara aktif untuk suatu posisi atau pekerjaan. Proses perekrutan mengacu pada
seluruh prosedur, mulai dari perencanaan hingga onboarding karyawan baru menjadi
bagian dari tim perusahaan.

Istilah rekrutmen berkaitan dengan prosedur yang meliputi identifikasi calon

kandidat, penyaringan, wawancara, pelatihan, dan penempatan. HR bertanggung
jawab untuk melaksanakan rekrutmen karena pekerjaan ini bertujuan menjaring
sumber daya manusia yang sesuai kualifikasi.

B. Rekrutmen Menurut Para Ahli

1) Schermerhorn, rekrutmen adalah proses menarik sekelompok kandidat untuk
mengisi posisi yang kosong. Perekrutan yang efektif membawa peluang untuk
mendapatkan kandidat dengan kemampuan dan keterampilan yang memenuhi
spesifikasi yang diharapkan.
2) Faustino Cardoso Gomes, rekrutmen merupakan serangkaian proses yang
dimulai dengan mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk bekerja di
perusahaan. Rekrutmen juga merupakan proses komunikasi dua arah, di mana
pelamar membutuhkan informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya
bekerja di dalam perusahaan tersebut. Organisasi membutuhkan informasi
yang akurat seperti apa pelamar bila bekerja di organisasi
3) Noe At.All, rekrutmen adalah aktivitas organisasi dengan tujuan untuk
mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja potensial.
4) Dubois, rekrutmen adalah proses menarik sebanyak mungkin kualifikasi
pelamar. Proses ini melibatkan pencarian bakat, pengajaran kelompok terbaik
pelamar untuk mengisi posisi yang tersedia.
C. Tujuan Rekrutmen
1) Memenuhi Kebutuhan Sumber Daya Manusia, tujuan rekrutmen adalah
mencari seseorang guna mengisi suatu posisi. Kebutuhan perusahaan dapat
dipetakan baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Umumnya,
posisi yang perlu diisi sudah direncanakan sejak awal.
2) Menjaring Data Pencari Kerja, ketika HR atau tim publikasi menyebarkan
lowongan kerja melalui portal online, tentu banyak pelamar yang akan
mengirimkan CV atau resume. Meskipun nantinya akan disaring dalam
berbagai tahapan, data yang dimiliki oleh HR dapat menjadi informasi
berharga apabila perusahaan ingin mencari kandidat untuk posisi serupa.
3) Memilih Kandidat Ideal, tujuan rekrutmen adalah pastinya mencari kandidat
yang ideal. Sementara untuk kandidat yang tidak memenuhi syarat dapat
langsung didiskualifikasi agar proses seleksi bisa efektif. Itulah sebabnya
hanya mereka yang benar-benar berkompeten saja yang bisa lolos ke tahap
seleksi akhir atau wawancara kerja.
4) Pemberdayaan SDM, dengan adanya rekrutmen, maka akan ada lebih banyak
sumber daya manusia yang dapat diberdayakan. Tidak hanya untuk
keuntungan perusahaan, tetapi juga pelamar yang mencari pekerjaan.

D. Sumber dan Proses Rekrutmen

Ada dua jenis rekrutmen, yaitu internal dan eksternal. Jadi apa perbedaan
antara rekrutmen internal dan eksternal?

Rekrutmen internal cukup dilakukan di dalam organisasi, sehingga tidak

perlu membuka atau memasang lowongan di mana pun, karena ini dilakukan di
lingkungan internal dan proses rekrutmen biasanya dilakukan secara tertutup dan
tidak diketahui banyak orang. contohnya promosi dan mutasi kaaryawan atau
kampanye mutasi. Sedangkan rekrutmen eksternal berfokus pada perekrutan
karyawan dari luar organisasi yang secara terang-terangan mem-posting lowongan
pekerjaan untuk menarik kandidat dari berbagai latar belakang untuk bekerja di
organisasi. contohnya Pemilihan CPNS dan kepengurusan dan magang di
perusahaan multinasional.
 Untuk rekrutmen internal dan eksternal, terdapat seleksi ketat berdasarkan
kualifikasi yang dibutuhkan untuk posisi tersebut. Namun, rekrutmen internal cukup
untuk memeriksa kinerja karyawan pada pekerjaan, sedangkan rekrutmen eksternal
mengharuskan SDM untuk meninjau file aplikasi yang masuk dan mengevaluasinya
hingga menemukan kandidat terbaik.

a) Sumber rekrutmen internal :

Saat ini, banyak pemilik bisnis masih menjalankan sistem rekrutmen in-
house yang menyumbang rata-rata 15% hingga 20% dari proses rekrutmen
mereka. Rekrutmen karyawan dalam usahanya dapat dilakukan dengan empat
cara, yaitu:

1) Naik Jabatan atau promosi, suatu lowongan diisi oleh seorang pegawai
yang sebelumnya berada pada posisi yang lebih rendah.
2) Rotasi, mengisi lowongan dengan pegawai yang sebelumnya menduduki
jabatan setara.
3) Demosi, juga dikenal sebagai demosi, lowongan diisi oleh karyawan yang
diturunkan dari posisi yang lebih tinggi ke posisi yang lebih rendah.
4) Re-employing, Reinstatement atau mempekerjakan kembali mantan
karyawan Memasuki rekrutmen internal karena mantan karyawan dianggap
sudah familiar dengan organisasi.
b) Sumber rekrutmen eksternal :

Proses rekrutmen eksternal mendorong organisasi untuk merekrut orang-

orang yang berasal dari luar organisasi. Ada lima jenis rekrutmen eksternal yang
dapat didorong dalam proses pencarian kandidat terbaik, yaitu:

1) Iklan lowongan kerja yang ditujukan kepada para pencari kerja secara
publik.
2) Referensi atau rekomendasi nama dari karyawan Anda.
3) Institusi pendidikan sering memasukkan proses magang yang dilanjutkan
dengan perekrutan.
4) Instansi pemerintah seperti kementerian atau agen tenaga kerja yang
menyelenggarakan bursa kerja dan pembukaan job center.
 5) Agen perekrutan atau headhunter sangat efektif dalam mencocokkan
kandidat potensial berdasarkan kualifikasi profesional mereka.

E. Definisi Seleksi
Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau
menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada
pekerjaannya.
Menurut (Jimmy, 2014), seleksi adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan
oleh perusahaan atau organisasi untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa-
siapa dari calon pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima
menjadi pegawai dan siapa-siapa yang seharusnya ditolak untuk diterima menjadi
pegawai.

F. Kendala Seleksi
Pada saat proses perekrutan, pelamar tentu menghadapi masalah mereka
sendiri untuk bisa meyakinkan perusahaan akan kemampuan mereka. Tapi bukan
hanya pelamar, tim perekrut pun memiliki hambatan dan tantangan rekrutmen mereka
sendiri. Berikut ini kendala dalam rekrutmen yang biasa dihadapi perusahaan :

1) Employer Brand Tidak Kuat, bukan hanya pelamar kerja yang harus
menunjukkan kualitas dan brand mereka, tapi employer brand atau brand
perusahaan juga penting. Pelamar kerja yang sudah memenuhi kualifikasi
akan melihat perusahaan dari brand yang ditampilkan. Solusi membuat
employer brand yang kuat adalah ciptakan laman resmi perusahaan yang
menarik.
2) Kurangnya Kandidat yang Berkualitas, sebelum proses perekrutan, sudah
terdapat rencana untuk merekrut kandidat berkualitas yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Tapi, ternyata tantangan saat proses rekrutmen adalah
kurangnya kandidat yang berkualitas. Pelamar kerjanya mungkin banyak, tapi
yang berkualitas belum tentu ada.
3) Jangkauan Kandidat Terlalu Sempit, masih berhubungan dengan poin yang
kedua, kurangnya kandidat yang berkualitas bisa jadi disebabkan karena
 jangkauan kandidat yang terlalu sempit. Sebabnya mungkin karena promosi
lowongan kerja yang kurang. Jadi tak banyak orang yang tahu bahwa
perusahaan tersebut sedang mencari tenaga kerja.
4) Menargetkan Kandidat yang Pasif, tidak semua orang bersikap aktif saat
mencari kerja. Bahkan menurut riset yang pernah dilakukan LinkedIn,
sebanyak 70% pencari kerja di seluruh dunia merupakan kandidat pasif. Jadi
mereka yang aktif mencari kerja jumlahnya hanya 30% saja. Kandidat pasif
tidak mencari, tapi mereka cenderung menunggu tawaran.
5) Menarik Kandidat Tidak Tepat, ini adalah masalah terbesar yang banyak
dialami tim rekrutmen. Menarik kandidat yang tidak tepat biasanya baru
disadari setelah karyawan sudah direkrut. Karena selama proses tes dan
wawancara, waktu yang dihabiskan bersama pelamar kerja hanya sebentar.
6) Terbatasnya Staf Rekrutmen, agar berhasil melakukan proses rekrutmen yang
tepat sasaran, ini tidak hanya berlangsung saat tes atau wawancara. Dari sana
tim rekrutmen bisa menentukan bagaimana mereka akan melakukan promosi
lowongan kerja. Masalahnya, terkadang perusahaan kekurangan staf
rekrutmen. Sementara perusahaan sedang membutuhkan proses rekrutmen
besar-besaran. Kalau ini yang terjadi, mungkin saja perusahaan akan sangat
kesulitan mengatur proses selanjutnya. Hasilnya bahkan jadi kurang akurat,
akibatnya kandidat yang direkrut jadi kurang tepat untuk posisi yang
ditawarkan.
7) Proses Rekrutmen Terlalu Rumit, proses rekrutmen memang harus dilakukan
dengan perencanaan yang baik dan detail agar lebih tepat sasaran serta bisa
mendapatkan kandidat yang diinginkan. Tapi bukan berarti proses rekrutmen
itu harus rumit. Justru kalau terlalu rumit, ini akan menyulitkan pelamar kerja
dan staf rekrutmen sendiri.
8) Kualifikasi Terlalu Tinggi dan Tidak Realistis, inilah pentingnya perencanaan
dalam proses rekrutmen. Staf rekrutmen seharusnya bisa menentukan
kualifikasi yang tepat untuk posisi yang dicari. Tidak perlu menyertakan
kualifikasi yang terlalu tinggi dan tidak realistis, karena ini justru membuat
lowongan kerja jadi terlihat tidak menarik.
9) Kurangnya Pengalaman Staf Rekrutmen, meski staf rekrutmen ada dan cukup,
tapi mungkin belum berpengalaman. Akibatnya proses rekrutmen jadi berjalan
kurang efisien. Karena itulah beberapa perusahaan menggunakan jasa
outsourcing. Keunggulan jasa ini adalah mereka memang ahlinya dalam
perekrutan, jadi tahu betul cara merekrut yang efisien.
G. Tahapan Seleksi
Untuk menemukan calon kandidat yang cocok maka perlu dilakukan proses
seleksi yang sesuai prosedur. Jika proses seleksi tidak dilakukan dengan tepat, maka
kemungkinan memilih kandidat yang salah bisa terjadi. Hal ini akan menimbulkan
kerugian bagi perusahaan dari segi waktu maupun biaya. Berikut tahapan seleksi
yang perlu dilakukan :

1) Mengumumka Lowongan, Ketika ada posisi kosong di perusahaan, hal

pertama yang harus Anda lakukan adalah mengumumkan tentang adanya
lowongan tersebut. Biasanya pengaturan proses seleksi dilakukan oleh bagian
SDM di perusahaan.Sebelum mengumumkan lowongan, tentukan secara
detail kriteria kandidat yang dicari. Setelah itu, Anda bisa mulai
mengumumkannya di berbagai media baik cetak maupun digital

2) Meninjau Data Pelamar dan Melakukan Screening Awal, setelah

pengumuman mengenai kebutuhan karyawan disebarkan, langkah selanjutnya
adalah meninjau data-data kandidat yang terdapat pada cover letter, CV,
portfolio, maupun resume. Di tahap ini, perusahaan akan melakukan eliminasi
pada kandidat yang tidak memenuhi kriteria.

3) Melakukan Wawancara, setelah mengeliminasi kandidat yang tidak sesuai,

maka yang tersisa adalah kandidat-kandidat yang paling mendekati dengan
kebutuhan. Pada tahap ini, hal yang perlu Anda lakukan sebagai HRD adalah
kembali melakukan seleksi. Berbeda dengan tahap screening awal yang
pengambilan keputusannya menggunakan data pelamar, pada tahap ini seleksi
dilakukan dengan wawancara. Penggunaan metode wawancara dilakukan agar
kemampuan pada calon kandidat bisa digali lebih jauh, salah satunya yaitu
kemampuan berkomunikasi.

4) Melakukan Seleksi Akhir, Jika tahap wawancara sudah dilakukan, tahap

selanjutnya dalam seleksi adalah pemilihan kandidat. Pada tahap ini biasanya
bagian SDM perusahaan akan memilih dua teratas. Pilihan kedua akan
dijadikan cadangan bila pilihan pertama tidak bisa menyelesaikan tahap
seleksi, baik karena mundur ataupun alasan lainnya.

5) Medichal Check Up, Sebelum proses onboarding dimulai dengan resmi,

perusahaan akan melakukan tes kesehatan pada calon kandidat terpilih.
H. Jenis Seleksi Wawancara
Ada beragam cara yang digunakan oleh perusahaan dalam proses seleksi.
Berikut beberapa tes seleksi karyawan yang biasa dilakukan :
1) Tes Kognitif, merupakan cara untuk mengukur kemampuan kognitif
seseorang. Kognitif sendiri adalah aktivitas mental yang berhubungan dengan
persepsi, pikiran, memori, dan pengolahan informasi. Biasanya tes kognitif
terdiri dari uji kemampuan verbal, spasial, dan numerik.
2) Ttes Kepribadian atau personality test merupakan cara untuk memperoleh
representasi mengenai kepribadian seseorang meliputi karakter, sifat, hingga
sisi emosional calon karyawan.
3) Tes Psikomotorik, berkaitan dengan pengukuran keterampilan, kekuatan fisik,
dan ketangkasan calon karyawan dalam bekerja.
4) Tes Wawancara, adalah jenis tes yang paling umum dilakukan dalam proses
seleksi. Pada proses ini, penguji akan menggali informasi lebih dalam secara
langsung kepada calon karyawan. Saat wawancara berlangsung, Anda bisa
menggali hal-hal yang berkaitan dengan motivasi, latar belakang, hingga
rencana calon karyawan dalam beberapa tahun ke depan.

I. Sistem HRIS (Human Resource Information System)

HRIS adalah singkatan dari Human Resource Information System. HRIS
adalah sistem yang digunakan untuk mengumpulkan dan menyimpan data karyawan
organisasi. Dalam kebanyakan kasus, Human Resource Information System (HRIS)
mencakup fungsi dasar yang dibutuhkan untuk Human Resource
Management (HRM) secara menyeluruh. Ini adalah sistem untuk perekrutan,
manajemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan, serta banyak lagi.

Ada berbagai jenis sistem dan perangkat lunak HRIS. Karena Human
Resource Information System mencakup semua fungsi untuk SDM, semua fungsi
yang terpisah merupakan bagian dari sistem. Fungsi-fungsi ini meliputi:

1) Applicant Tracking System (Sistem Penelurusan Pelamar)

Perangkat lunak ini menangani semua kebutuhan perekrutan perusahaan.

Perangkat lunak ini melacak informasi dan resume kandidat, memungkinkan
perekrut mencocokkan lowongan pekerjaan dengan kandidat yang sesuai dari
kumpulan lamaran perusahaan, dan membantu memandu proses perekrutan.

2) Payroll (Penggajian)

Penggajian mengotomatiskan proses pembayaran karyawan. Data kontrak dan

informasi mengenai karyawan baru sering kali dimasukkan ke dalam sistem ini –
terkadang digabungkan dengan data waktu dan kehadiran – dan pada akhir bulan,
perintah pembayaran dibuat.

3) Benefits Administration (Administrasi tunjangan)

Fungsi lain dari HRIS adalah manajemen tunjangan. Tunjangan karyawan

merupakan aspek penting dari kompensasi dan juga dikelola dalam sistem ini.
Sistem yang lebih canggih menawarkan model layanan mandiri karyawan untuk
tunjangan karyawan. Dalam hal ini, karyawan dapat memilih sendiri tunjangan
yang mereka inginkan. Yang satu mungkin menginginkan cuti melahirkan lebih
banyak, yang lain menginginkan mobil perusahaan yang lebih mahal. Pendekatan
layanan mandiri untuk tunjangan ini juga disebut model kafetaria.

4) Time & Attendance (Waktu dan Kehadiran)

Modul ini mengumpulkan data waktu dan kehadiran dari karyawan. Ini sangat
relevan untuk pekerja shift di mana karyawan masuk dan keluar. Dahulu,
karyawan sering menuliskan jam kerja mereka di selembar kertas. Kemudian,
manajer akan memasukkan data tersebut secara manual ke dalam sistem
pencatatan waktu. Berdasarkan data ini, perintah pembayaran dibuat dan
dibayarkan kepada semua karyawan. Saat ini, para pekerja sering kali masuk kerja
dengan sidik jari atau kartu yang disinkronkan dengan HRIS. Hal ini memberikan
waktu yang tepat untuk kedatangan dan keberangkatan sehingga masalah
keterlambatan dapat dengan mudah dideteksi.

5) Training (Pelatihan)

Pembelajaran dan pengembangan adalah elemen kunci dalam hal manajemen

karyawan. Modul ini memungkinkan HR untuk melacak kualifikasi, sertifikasi,
dan keterampilan karyawan, serta garis besar kursus yang tersedia untuk
karyawan perusahaan. Modul ini sering disebut sebagai LMS, atau Learning
Management System, ketika modul ini berdiri sendiri. LMS biasanya
 mencakup e-learning yang tersedia dan kursus lain yang dapat diikuti oleh
karyawan.

6) Performance Management (Manajemen kinerja)

Manajemen kinerja adalah bagian penting dalam mengelola karyawan.

Peringkat kinerja dibuat sekali atau beberapa kali dalam setahun oleh manajer
langsung atau rekan kerja karyawan.

7) Succesion Planning (Perencanaan Kesuksesan)

Menciptakan jalur talenta dan menyediakan pengganti untuk peran-peran

kunci dalam organisasi adalah komponen kunci lain dari HRIS.

8) Employee Self-Service (Layanan mandiri karyawan)

Layanan mandiri karyawan telah disebutkan. Organisasi semakin berfokus

untuk membuat karyawan dan atasan langsung mereka mengelola data mereka
sendiri. Permintaan seperti hari libur dapat diajukan oleh karyawan itu sendiri.
Setelah disetujui, permintaan tersebut akan segera disimpan ke dalam sistem (dan
didaftarkan untuk penelusuran untuk tujuan penggajian dan tunjangan).

9) Reporting & Analytics (Pelaporan dan Analisis)

Modul yang lebih jarang ditemukan dalam sistem HRIS adalah pelaporan dan
analisis. Sistem modern memungkinkan pembuatan laporan HR otomatis tentang
berbagai topik seperti pergantian karyawan, ketidakhadiran, kinerja, dan banyak
lagi. Analisis melibatkan analisis wawasan ini untuk pengambilan keputusan yang
lebih baik.

Selain fungsionalitas dasar HRIS modern, sistem berbasis cloud lebih mudah
diintegrasikan dengan sistem yang sudah ada. Sistem ini dapat diskalakan dan dapat
dengan mudah ditambah dengan inovasi baru dan fitur keamanan. Berikut adalah
beberapa manfaat umum dari sistem Human Resource Information
System cloud yang terintegrasi :

1) Membuat admin HR lebih cepat dan akurat. Ketika berurusan dengan mata
pencaharian orang, tidak ada margin kesalahan. Dengan kemampuannya
untuk mengotomatisasi dan merampingkan tugas-tugas admin, perangkat
 lunak HRIS dapat membebaskan tim HR dari penundaan dan ketidakakuratan
yang disebabkan oleh sistem manual dan berbasis kertas.
2) Meningkatkan pengalaman karyawan. Perusahaan terkadang lupa betapa
pentingnya bagi tim mereka untuk dapat melihat status tunjangan,
pembayaran, dan cuti mereka. Alat HRIS memungkinkan karyawan untuk
secara langsung mengakses informasi pribadi mereka, membuat laporan, dan
mengajukan permintaan – semua tanpa ketidaknyamanan dan waktu yang
diperlukan untuk melalui departemen HR.
3) Meningkatkan efisiensi. Solusi HRIS menawarkan berbagai macam alat bantu
layanan mandiri yang sangat meminimalisir kebutuhan akan email dan
formulir berbasis kertas serta proses persetujuan. Jadwal, alur kerja,
permintaan cuti, dan banyak lagi – dapat diotomatisasi dan dikelola
secara real time, dan dengan cepat.
4) Mendukung upaya kepatuhan. Dengan meningkatnya pekerjaan jarak jauh dan
pergeseran budaya ke arah sensitivitas dan litigasi yang lebih besar,
perusahaan harus memastikan bahwa mereka berada di sisi yang benar dari
peraturan ketenagakerjaan dan ketenagakerjaan global. Cloud HRIS
membantu memastikan bahwa semua aktivitas HR berada dalam batas-batas
kepatuhan dan membantu mendukung tenaga kerja mereka.
5) Menjaga segala sesuatunya tetap aman. Di dalam file HR terdapat beberapa
data yang paling sensitif dan berharga di perusahaan Anda – termasuk catatan
medis dan keuangan karyawan serta rinciannya. Di masa lalu, ketika data ini
disimpan di laptop atau database yang tidak aman, ada risiko yang selalu ada.
Sistem HRIS terintegrasi saat ini memiliki protokol keamanan canggih yang
dibangun untuk membantu meminimalkan risiko keamanan cyber.

Adapun langkah-langkah dalam Implementasi Human Resource Information

System Implementasi perangkat lunak HRIS dapat dibagi menjadi beberapa tahap,
sebagai berikut :
1) Pencarian, mulailah implementasi Anda dengan mencari tahu apa yang
dibutuhkan oleh berbagai pihak yang berkepentingan dengan Human
Resource Information System. Berdasarkan persyaratan ini, Anda dapat
membuat daftar calon mitra kerja. Anda kemudian dapat mengundang para
mitra kerja ini untuk membuat proposal. Idealnya, pada akhir fase ini,
Anda telah memilih penyedia HRIS yang sesuai.
2) Rencanakan dan Selaraskan, pada fase ini, Anda memilih mitra
implementasi, membuat komite pelaksana dan tim implementasi. Komite
 pelaksana biasanya terdiri dari perwakilan senior dari penyedia HRIS yang
Anda pilih, direktur SDM dari organisasi Anda, manajer proyek internal,
dan sebaiknya pengguna senior dari bisnis Anda (opsional). Tanggung
jawab utama tim implementasi adalah mengerjakan tugas-tugas sehari-hari
yang muncul dari implementasi.
3) Menentukan dan Merancang, pada tahap ini, Anda perlu menentukan
kelompok pengguna dan memetakan proses dan alur kerja Anda. Tentukan
persyaratan fungsional dan teknis untuk infrastruktur, sistem, dan
keamanan Human Resource Information System Anda. Selain itu,
perhatikan bahwa Anda mungkin perlu membangun integrasi antara HRIS
Anda dengan sistem lain yang sudah ada selama fase ini.
4) Konfgurasi dan Uji Coba, pada fase ini, Anda perlu membuat tim penguji
inti untuk menguji HRIS baru Anda dan memberikan umpan balik untuk
perbaikan potensial. Setelah itu, Anda juga harus membuat user acceptance
test, di mana Anda dapat mengundang beberapa pengguna untuk
memberikan umpan balik akhir.
5) Latih dan Komunikasikan, sebelum momen peluncuran, Anda perlu
menyiapkan program pelatihan untuk staf teknis, rencana komunikasi,
halaman “Pertanyaan yang Sering Diajukan”, serta dokumen pendukung
lainnya
6) Menerapkan dan Mempertahankan, setelah semua proses dukungan Anda
siap, Anda dapat secara resmi meluncurkan HRIS Anda. Ingatlah untuk
terus mengumpulkan umpan balik dan memperbarui materi pelatihan Anda
sesuai dengan sistem yang berkembang. Komunikasi yang konstan dan
akurat adalah kuncinya di sini.

Kesimpulannya, Human Resource Information System (HRIS) telah

merevolusi manajemen sumber daya manusia dengan menyediakan platform terpusat
untuk mengelola data karyawan dan mengotomatisasi proses HR. Dengan
menggunakan Human Resource Information System, organisasi dapat mengurangi
dokumen, meningkatkan akurasi data, dan meningkatkan pengambilan keputusan
dengan pelaporan dan analisis yang canggih. HRIS juga menyediakan serangkaian
fitur yang komprehensif, termasuk layanan mandiri karyawan, rekrutmen, manajemen
kinerja, dan administrasi tunjangan, yang memungkinkan organisasi merampingkan
proses SDM mereka dan mengurangi beban administrasi. Sebagai hasilnya, Human
Resource Information System telah menjadi alat penting bagi organisasi dari semua
ukuran dan industri, membantu mereka mengelola tenaga kerja mereka dengan lebih
efisien dan efektif.