TUGAS INDIVIDU PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

REVIEW MATERI
REKRUTMEN DAN SELEKSI

OLEH :
NI PUTU MIRAH PRAMITHA SARI
212011036

DOSEN PENGAMPU :
Luh Putu Ratih Andhini, S.Psi., M.Si.

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS BISNIS, SOSIAL, TEKNOLOGI DAN HUMANIORA
UNIVERSITAS BALI INTERNASIONAL
2022
 REKRUTMEN DAN SELEKSI

1. Definisi Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen karyawan merupakan suatu proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau karyawan
baru yang berkualitas dan dengan kualifikasi tertentu sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Dalam proses perekrutan karyawan baru, terdapat beberapa langkah dalam memilihnya, salah
satunya adalah dengan melewati proses seleksi. Seleksi merupakan proses untuk memilih
tenaga kerja yang telah mengirimkan lamaran pekerjaan kepada perusahaan yang biasanya
melewati tahap interview dan pengerjaan beberapa tes yang telah disiapkan oleh perusahaan.
Untuk melakukan proses rekrutmen, perusahaan perlu menyadari kendala yang dihadapi oleh
perusahaan dan melakukan analisa jabatan untuk menetapkan terlebih dahulu kompetensi
yang umumnya diperlukan oleh perusahaan. Menurut Yullyanti, E. (2011), rekrutmen
merupakan proses yang menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk bekerja
dalam suatu perusahaan dan proses seleksi diawali dengan pelamar yang melamar pekerjaan
dan diakhiri dengan keputusan perusahaan untuk menerima calon karyawan.
Menurut Etikawati, E., & Udjang, R. (2016), rekrutmen merupakan proses
pengumpulan sejumlah pelamar yang memiliki kualifikasi yang sesuai dengan yang
dibutuhkan perusahaan untuk dipekerjakan di suatu perusahaan. Rekrutmen ini dilakukan
untuk mencari dan memikat pelamar dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutup kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian. Sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok
pelamar atau orang-orang yang memenuhi kriteria perusahaan untuk menempati posisi yang
tersedia berdasarkan kondisi yang ada di perusahaan.
Menurut Aziz, T. A., Maarif, M. S., & Sukmawati, A. (2017), rekrutmen merupakan
suatu aktivitas untuk mencari calon tenaga kerja sebanyak-banyaknya sesuai dengan
lowongan yang tersedia. Beberapa poin penting yang harus diperhatikan dalam melakukan
perekrutan karyawan adalah penyusunan strategi untuk merekrut, pencarian pelamar kerja,
penyisihan pelamar yang tidak memenuhi kualifikasi atau penyaringan, dan membuat
kumpulan pelamar. Dalam proses rekrutmen ini juga terdapat banyak aspek lain yang menjadi
perimbangan perusahaan dalam memilih calon karyawan untuk berkomitmen dengan tahapan
rekrutmen yang dilakukan. Proses rekrutmen terdiri dari 2 fase, yaitu:
1. Untuk memonitoring suatu perubahan dari lingkungan organisasi atau perusahaan
yang menyebabkan menambahnya kebutuhan karyawan sehingga perlu ditetapkan
suatu kriteria pelamar yang diperlukan untuk mengisi posisi tertentu.
 2. Untuk menyebarkan informasi mengenai lowongan pekerjaan sehingga menarik
perhatian pelamar yang memenuhi kualifikasi yang telah ditentukan. Proses penting
dalam melakukan rekrutmen karyawan adalah sebagai berikut:
1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam
hal jenis pekerjaan.
2. Terus berupaya untuk mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi
pasar tenaga kerja.
3. Menyusun bahan-bahan untuk melakukan rekrutmen yang efektif.
4. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang
berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja
sama antara manajer dan karyawan.
5. Mendapatkan calon karyawan yang memiliki kualitas yang baik atau
memenuhi syarat kualifikasi yang telah ditetapkan.
6. Mencatat kualitas dan jumlah pelamar dari berbagai sumber dan masing-
masing metode rekrutmennya.
7. Melakukan tindak lanjut terhadap calon karyawan baik yang diterima
maupun yang ditolak guna mengevaluasi efektif atau tidaknya rekrutmen
yang telah dilakukan.
8. Proses rekrutmen yang berlangsung harus sesuai dengan konteks hukum yang
berlaku.
Dengan melakukan rekrutmen, perusahaan dapat melakukan komunikasi dengan
pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial dan dengan
dilakukannya rekrutmen karyawan, diharapkan perusahaan mendapatkan karyawan yang
sesuai kualifikasi dan memiliki kualitas yang baik sehingga dapat bekerja sama mencapai
suatu tujuan dari perusahaan tersebut dengan baik.

2. Tujuan Rekrutmen
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat
bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat
bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat
sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya
yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan
orang yang tepat. Beberapa alasan dilakukannya rekrutmen adalah sebagai berikut:
1. Berdirinya organisasi baru.
2. Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi
3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan yang baru.
4. Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain.
 5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat.
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.
7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.
Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan
atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah
menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu
jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai
yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya. Menurut Setiani, B. (2013), tujuan dari
dilakukannya rekrutmen adalah sebagai berikut:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-
calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-
karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama
dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni
citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal
haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

3. Sumber Rekrutmen
a. Sumber Internal
Pada sumber rekrutmen, sumber internal proses rekrutmen biasanya meliputi
karyawan yang ingin dipromosikan, dipindahtugaskan atau di rotasi tugasnya, serta
mantan karyawan yang bisa dipanggil kembali. Metode rekrutmen yang bisa
digunakan dalam perekrutan ini adalah dengan menempelkan pemberitahuan di papan
pengumuman, memberikan pengumuman atau informasi secara lisan, dengan
penelitian riwayat kerja karyawan (personnel records), penelitian daftar promosi
berdasarkan kinerja, melakukan pemeringkatan dari kegiatan penilaian, melakukan
pengecekan daftar senioritas, dan melihat daftar yang dibuat menurut keterampilan
pada Sistem Informasi Sumber Daya Manusia perusahaan. Semua ini dapat dilakukan
dengan membuat job posting dan daftar ketrampilan (skill inventories). Jika masih
terdapat karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan
yang kosong diambil dari internal perusahaan, hal ini juga dapat memberikan
kesempatan untuk karyawan untuk mendapatkan promosi. Namun hal ini juga tidak
luput dari kelemahan dan kelebihan jika mengisi posisi yang kosong dengan
karyawan internal, antara lain adalah sebagai berikut:
 1. Kelebihan Sumber Internal :
- Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada
kesempatan promosi.
- Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
- Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
- Waktu perekrutan relatif singkat.
- Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
- Kestabilan karyawan semakin baik.
2. Kelemahan Sumber Internal :
- Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
- Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
b. Sumber Eksternal
Sumber eksternal merupakan sumber untuk mendapatkan karyawan yang berasal dari
luar perusahaan dengan kualifikasi tertentu. Sumber rekrutmen ini dapat dilakukan
dengan cara program referal karyawan, yaitu membuatkan iklan, walk-in applicant,
yaitu dengan mendatangi perusahaan secara langsung untuk melamar pekerjaan,
melalui biro tenaga kerja, melalui perusahaan lain, melalui biro bantuan sementara,
melalui asosiasi dan serikat dagang, informasi melalui sekolah atau perguruan tinggi.
Beberapa faktor yang mempengaruhi pencarian karyawan dari sumber eksternal
perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Kondisi ekonomi negara yang sulit akan menyebabkan adanya over supply
atau calon tenaga kerja yang berjumlah lebih besar dari permintaan
perusahaan sehingga menyebabkan perusahaan menjadi lebih mudah untuk
mencari karyawan baru.
2. Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka
perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal,
bidang teknologi komputer, atau bidang cellular engineering.
3. Adanya reputasi perusahaan yang baik akan membuat perusahaan cenderung
akan lebih mudah mencari dan merekrut lulusan terbaik atau orang-orang
yang terbaik dalam bidangnya, sehingga the best graduates akan berlomba-
lomba bekerja diperusahaan tersebut.
Jika melakukan perekrutan yang bersumber dari eksternal, biasanya
perusahaan akan menentukan kurva rekrutmen atau berapa jumlah orang yang harus
melamar untuk bisa mengisi sejumlah posisi tertentu. Contoh Kurva Rekrutmen :
1600 - calon pelamar yang mengirim surat lamaran
200 - kandidat dipanggil untuk seleksi
100 - kandidat dipanggil untuk seleksi tahap 2
 20 - pelamar yang diterima kerja
Sumber eksternal juga memiliki kelebihan dan kekurangan didalamnya.
Adapun kelebihan dan kekurangan dari sumber eksternal ini adalah sebagai berikut:
1. Kelebihan Sumber Eksternal
- Kewibawaan pejabat relatif baik.
- Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
2. Kelemahan Sumber Eksternal
- Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan
untuk promosi.
- Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.
- Waktu perekrutan relatif lama.
- Orientasi dan induksi hams dilakukan.
- Turnover cenderung akan meningkat.
- Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

4. Proses Pelaksanaan Rekrutmen

Dalam melaksanakan rekrutmen, ada beberapa tahapan yang harus dilewati dalam proses
pelaksanaannya. Menurut Setiani, B. (2013), beberapa langkah atau tahapan dalam proses
pelaksanaan rekrutmen antara lain:
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan
dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran
diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dari hal tersebut, maka
akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja
yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan.
Hal ini berguna untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi
jabatan (job spesification) sebagai dasar dalam menyiapkan persyaratan jabatan yang
harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya tidak
ditemui berbagai kerancuan yang mengganggu proses selanjutnya.
3. Menentukan sumber kandidat.
Dua sumber untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar
perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan
datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang
ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari
dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen
yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen
seperti iklan, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh,
dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode,
tergantung situasi dan kondisi perusahaan. Metode perekrutan akan berpengaruh
besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode
perekrutan calon karyawan baru terdiri dari:
a. Metode Tertutup, yaitu perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para
karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk
menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan
yang baik akan semakin sulit.
b. Metode Terbuka, adalah perekrutan tersebut diinformasikan secara luas
seperti memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik,
agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan
banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan
karyawan yang berkualitas menjadi lebih besar.
5. Memanggil kandidat-kandidat yang memenuhi persyaratan jabatan.
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi
formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam
tahap seleksi.
6. Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi
memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang
dan ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan
diisi. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah mengukur karakteristik tertentu,
sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan
suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada
ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi,
dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan
adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, tes
kemampuan dan kepribadian, tes fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan
assessment center.
7. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat
menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya periu
dipersiapkan penawaran kerja. Kegiatan pada tahap ini adalah mempersiapkan
perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan
 dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja.
Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat
cadangan untuk mengantisipasi kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau
terjadi hal-hal tak terduga.
8. Mulai bekerja.
Setelah kandidat menerima penawaran kerja, sehingga pada saat yang bersangkutan
sudah menjadi pegawai maka masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara
optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus
dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan
pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara
yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, Hal ini sangat penting demi
mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

5. Proses Seleksi
Setiap perusahaan melakukan seleksi karyawan dengan menggunakan cara yang berbeda
tergantung dengan kebutuhan perusahaan. Seleksi ini merupakan proses lanjutan dari
perekrutan karyawan yang telah dikumpulkan melalui berbagai sumber yang akan dinilai dan
disaring kembali untuk mendapatkan calon sumber daya manusia yang berpotensial dan
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Ada dua cara untuk melakukan seleksi, antara lain:
1. Seleksi Tradisional
Seleksi ini didasarkan dengan hanya memperkirakan dan pengalaman saja, tidak
dilakukan dengan didasarkan pada kriteria atau standar dan spesifikasi kebutuhan
nyata pada pekerjaan atau jabatan.
2. Seleksi dengan cara Ilmiah
Sedangkan seleksi ini merupakan seleksi yang didasarkan pada job specification
(ilmu pengetahuan) serta kebutuhan pada jabatan yang akan diisi dna juga bepedoman
dengan kriteria dan satandar perusahaan.
Dalam melaksanakan seleksi perlu ditetapkan kriteria dan kualifikasi yang ditentukan
dengan baik untuk mendapatkan karyawan yang memiliki potensi sesuai kriteria perusahaan.
Adapun langkah-langkah dalam melakukan seleksi menurut Soesanto, H. (2015), adalah
sebagai berikut:
1. Penerimaan Surat lamaran pekerjaan (Administrasi)
2. Penyelenggaraan ujian
3. Wawancara seleksi
4. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat referensi (Administrasi)
5. Evaluasi kesehatan
6. Wawancara langsung oleh manajer yang akan menjadi atasannya.
 7. Keputusan akhir untuk pelamar

6. Wawancara
Dalam proses wawancara, diperlukan keterampilan untuk melakukannya agar wawancara
berjalan dengan efektif. Wawancara yang dilakukan biasanya adalah wawancara berbasis
kompetensi yang dapat dilakukan secara terstruktur dengan mengikuti urutan sebagai berikut:
1. Wawancara Biografis Kandidat.
Wawancara ini dilakukan dengan menelusuri curriculum vitae yang dipersiapkan oleh
kandidat lalu dari itu interviewer bisa mengeksplorasi pengalaman yang dimilikinya,
motivasi berpindah kerja dan pertanyaan lainnya yang sekiranya dirasa diperlukan
untuk menentukan pemilihan kandidat nantinya.
2. Wawancara Backward Looking
Wawancara backward looking didasarkan pada performa masa lalu sebagai prediktor
masa depan. Wawancara ini dianggap sebagai prediktor terbaik dan dapat dipercaya
bagi keberhasilan kerja di masa mendatang. Dalam pelaksanaannya, interviewer
dalam menanyakan suatu pertanyaan yang dapat menilai kemampuan perencanaan
yang dimiliki oleh kandidat serta kemampuan dalam mengorganisir masalah dalam
organisasi (planning and organizing capability).. Adapun pertanyaan yang dapat
diajukan adalah sebagai berikut:
a. “Dapatkah anda memberikan contoh pada saat seperti apa anda
merencanakan suatu proyek khusus yang sangat komplek?”.
b. “Mengapa anda melakukan hal tersebut? Apakah proyek yang anda kerjakan
mengalami masalah yang sebelumnya tidak diperkirakan? Bagaimana anda
mengatasi masalah tersebut?”.
3. Wawancara Forward Looking.
Wawancara forward looking merupakan kebalikan dari wawancara backward
looking. Dalam proses pelaksanaan wawancara ini perlu diwaspadai kemungkinan
terjadinya wawancara situasional yang mengacu pada sekitar uji kemampuan
kognitif. Pada proses ini, interviewer dapat menanyakan pertanyaan sebagai berikut:
“Dengan mempertimbangkan situasi ............. apa yang akan anda lakukan?”.
Pertanyaan yang diajukan dengan metode diatas baik yang berorientasi masa lalu
maupun berorientasi masa depan dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan
validitas, namun pertanyaan-pertanyaan yang mengacu pada masa lalu dirasa lebih efisien dan
efektif. Setelah melakukan prosedur wawancara, penilaian dapat diberikan dengan cara
menandai hasil wawancara dalam lembar guidelines. Penandaan wawancara berbasis
kompetensi memerlukan tiga hal, yaitu sebagai berikut:
1. Penandaan Guidelines dan Indikator Perilaku
 Langkah-langkah utama penandaan guidelines dalam proses wawancara adalah:
a. Menunggu wawancara berakhir.
b. Membaca catatan yang ada.
c. Memilih kompetensi pertama yang dicantumkan dan membandingkannya
dengan bukti yang sesuai dengan indikator perilaku.
d. Menuliskan bukti-bukti pada lembaran ringkasan peringkat.
e. Dengan acuan skala rating, membuat peringkat kompetensi kandidat.
f. Mengulangi proses-proses yang ada bagi kompetensi selanjutnya.
2. Membuat Lembaran Ringkasan Peringkat
Merupakan lembaran yang berisi indikator perilaku bagi tiap-tiap kompetensi dan
menyajikan ruang lingkup bagi pencatatan bukti dan peringkatnya.
3. Membuat Skala Peringkat
Merupakan skala yang mengikat kinerja yang berlawanan dengan indikator
perilaku dan digunakan untuk membandingkan kandidat yang lain.
Setelah melakukan serangkaian kegiatan yang berkenaan dengan proses rekrutmen
dan seleksi serta penilaian, harus secepat mungkin dilakukan evaluasi dan pengambilan
keputusan mengenai kandidat terbaik yang paling sesuai dengan pekerjaan yang tersedia
dengan melihat kompetensi individu. Masalah tersebut bukanlah hal yang mudah. Pada
umumnya terdapat tiga aturan yang perlu dipertimbangkan dalam proses pengambilan
keputusan, yaitu:
1. Adanya kriteria keputusan yang jelas.
2. Kriteria tersebut dapat diterapkan pada seluruh kandidat.
3. Yakin benar bahwa pembuat keputusan adalah orang yang terlatih.
Pada akhirnya keputusan akhir rekrutmen dan seleksi karyawan pada sebuah
organisasi harus tepat antara the whole person dengan the whole job. Hal ini memerlukan
analisis menyeluruh antara keduanya. Secara umum, perusahaan-perusahaan akan
memperoleh keunggulan dengan merekrut orang yang smart dan masalah intelegensi
seseorang dalam bekerja memiliki peranan penting. Bergesernya paradigma dasar penilaian
perekrutan dan penyeleksian tenaga kerja dengan mempertimbangkan kompetensi individu,
maka orang-orang dengan tingkat kompetensi tinggilah yang dirasa dapat memberikan benefit
bagi organisasi di masa depan.

7. Kendala Dalam Proses Rekrutmen

Dalam melakukan rekrutmen, perusahaan pasti akan mendapatkan beberapa kendala baik
yang bersifat insidental atau yang dapat diprediksi sehingga dari kendala-kendala tersebut,
perusahaan dapat lebih mempersiapkan dengan baik keputusan apa yang akan diambil oleh
perusahaan untuk menanganinya. Adapun kendala-kendala yang kemungkinan terjadi dalam
melakukan proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
a. Adanya kebijakan organisasi atau perusahaan
Kebijakan dalam organisasi atau perusahaan akan mempengaruhi proses perekrutan
yang akan dilakukan dalam perusahaan tersebut seperti :
- Adanya kebijakan kompensasi dan kesejahteraan, jika perusahaan dapat
memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil maka
pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jika gaji dan
kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit.
- Kebijakan promosi, apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas
maka pelamar yang serius semakin banyak, sebaliknya jika kesempatan untuk
promosi sangat terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Promosi
merupakan idaman setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan
pendapatan akan bertambah besar.
- Kebijakan status karyawan, jika status karyawan menjadi karyawan tetap/full-
time maka pelamar semakin banyak, tetapi jika status karyawannya
honorer/harian/part-time maka pelamar akan semakin sedikit.
- Kebijakan sumber tenaga kerja, jika tenaga kerja yang akan diterima hanya
bersumber dari tenaga kerja local maka pelamar yang serius akan sedikit, tetapi
sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh
Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.
b. Adanya persyaratan jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan
menjadi sedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan
semakin banyak.
c. Metode pelaksanaan perekrutan
Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknya
apabila perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit.
d. Kondisi pasar tenaga kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamar yang
serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga
menjadi sedikit.
e. Solidaritas perusahaan
Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan masyarakat
terhadap perusahaan, misal; besarnya perusahaan tersebut. Jika soliditas perusahaan
besar maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan
rendah maka pelamarnya akan semakin sedikit.
f. Kondisi lingkungan eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga banyak maka
pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi,
maka pelamarnya akan semakin banyak.
 KESIMPULAN

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang baik
dalam perusahaan maupun luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik yang
ditetapkan oleh perusahaan dan proses ini bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas.
Sedangkan seleksi merupakan tahapan yang digunakan dalam memutuskan pelamar yang akan
diterima untuk bekerja di perusahaan. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah untuk
mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar
perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan
dalam perencanaan sumber daya manusia. Kompetensi dianggap sebagai hal baru dan berguna untuk
menentukan kapabilitas individu dalam melaksanakan kewajibannya. Oleh karena itu, manajemen
harus mampu merancang program-program rekrutmen dan seleksi. yang berbasis kompetensi,
misalnya pada proses pooling applicant, interview, assessment dan evaluation. Diharapkan dengan
ketepatan merancang program rekrutmen dan seleksi yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi,
hasil yang diperoleh akan memberikan benefit bagi organisasi dengan memilih orang-orang
berkompeten yang paling tepat dengan pekerjaan yang tersedia. Hasil yang didapatkan dari proses
rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk
menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di
perusahaan, setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan. Berbagai
kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan
pencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana
organisasi bergerak. Rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada
produktivitas dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan
perencanaan sistem rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap
perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.
 DAFTAR PUSTAKA

Aziz, T. A., Maarif, M. S., & Sukmawati, A. (2017). Pengaruh rekrutmen dan seleksi
terhadap kinerja. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen (JABM), 3(2), 246-246.
Etikawati, E., & Udjang, R. (2016). Strategi rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan.
Jurnal Perilaku dan Strategi Bisnis, 4(1).
Nuryanta, N. (2008). Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Tinjauan Aspek Rekrutmen dan
Seleksi). El-Tarbawi, 1(1), 55-69.
Setiani, B. (2013). Kajian sumber daya manusia dalam proses rekrutmen tenaga kerja di
perusahaan. Jurnal Ilmiah Widya, 1(1), 38-44.
Sujanto, A. (2013). Rekrutmen dan seleksi berbasis kompetensi: tantangan dalam pemenuhan
kebutuhan tenaga kerja pada knowledge society. Jurnal Ilmiah Infokam, 5(1).
Soesanto, H. (2015). Proses Rekrutmen dan Seleksi Pada PT. Berkat Sejati Jaya. Agora, 3(2),
479-482.
Yullyanti, E. (2011). Analisis proses rekrutmen dan seleksi pada kinerja pegawai. Bisnis &
Birokrasi: Jurnal Ilmu Administrasi Dan Organisasi, 16(3), 2.