BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah putusan sumber daya manusia (SDM) berupa banyak
dibutuhkan, kapan dibutuhkan, serta pengetahuan, keterampilan, kemampuan
khusus yang dimiliki.
Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang
dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa
tahapan mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga
kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan
orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang
cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang
mereka perlukan (Maltis,2001:112).
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Para pelamar
menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di
dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan
informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak
mereka diangkat sebagai pegawai.
Sementara menurut Sukirno (2004:98) rekrutmen adalah proses menarik
orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas
pekerjaan yang belum terisi,yang terbagi atas rekrutmen internal dan
eksternal.rekrutmen internal merupakan promosi karyawan yang dalam oganisasi
yang tujuan nya untuk menjaga dan memeprtahankan karyawan yang memiliki
kinerja baik. Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar
Universitas Sumatera Utara
organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan melalui pemasangan iklan
,wawancara pameran peluang kerja dan metode lainnya.
Agar kualitas tenaga kerja yang diperoleh sesuai dengan keinginan
perusahaan, maka terlebih dahulu perusahaan harus memilih sumber-sumber
tenaga kerja yang tersedia. Pemilihan sumber-sumber tenaga kerja sangat penting
mengingat jika salah dalam pemilihan sumber tenaga kerja akan berakibat fatal
yaitu memperoleh tenaga kerja yang tidak sesuai dengan harapan. (Kasmir, 2002:
139) Penarikan (recruitment) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang
dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui tahapan
empat yaitu:
1. Identifikasi dan evaluasi
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas
penentuan dari unsur-unsur yang diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan
analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang dapat dinilai dan dapat
mengembangkan skala penilaian. Dalam kaitannya dengan pihak penilai,
identifikasi berarti bahwa bagaimanapun pihak penilai harus dapat menentukan
unsur-unsur yang dinilai dari yang dinilai. Tentu saja, apa yang akan dinilai adalah
yang berkaitan dengan pekerjaan, bukan yang tidak berkaitan dengan
pekerjaan.Selanjutnya, diadakan evaluasi. Dengan diadakannya evaluasi, berarti
ada pengamatan secara seksama dan periodik. Semua unsur yang dinilai harus
diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat.


Universitas Sumatera Utara
2. Proses seleksi
Seleksi merupakan proses pemilihan orang-orang yang memiliki
kualifikasi-kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisis lowongan pekerjaan di
sebuah organisasi (Malthis, 2006:261).
Seleksi lebih dari sekedar pemilihan orang yang tersedia. Menyeleksi
sekumpulan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang sesuai merupakan suatu
paket yang terdapat pada manusia untuk memperoleh kecocokan antara apa yang
sesungguhnya dapat dilakukan dan apa yang ingin dilakukan pelamar. Adapun
proses seleksi yang lazim dipergunakan oleh perusahaan, prosedurnya meliputi:
a. Wawancara awal
b. Pengisian formulir
c. Pemeriksaan referensi
d. Test psikologi
e. Wawancara/ interview
f. Persetujuan atasan langsung
g. Pemeriksaan kesehatan
h. Indeks atau orientasi
3. Penempatan
Penempatan bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Hal ini
merupakan sebuah langkah awal yang terdiri dari apa yang menurut perkiraan
supervisor yang bersangkutan dapat dilakukan oleh si pekerja baru dengan apa
yang diminta oleh pekerja (dalam bentuk minat intrinsik, kesempatan untuk
bekerja sama, kemungkinan-kemungkinan promosi, pembayaran atau imbalan).
Faktor-faktor diatas memang harus diakui, tidak mudah untuk diselesaikan
terlebih bagi seorang pekerja baru yang belum dikenal. Karena alasan itu maka
penempatan pertama biasanya berstatus percobaan. Baik si pekerja baru maupun
perusahaan sedang melakukan ujicoba.

Universitas Sumatera Utara
4. Orientasi tenaga kerja
Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan untuk
memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja atau proses pengenalan dengan
karyawan lama, dan dapat didefinisikan sebagai kegiatan untuk memperkenalkan
karyawan baru dengan rekan kerjanya dan dengan organisasi, yaitu informasi
mengenai tujuan, sejarah, philosophy, prosedur, dan aturan-aturan,
mengkomunikasikan kebijaksanaan SDM yang penting. Misalnya, jam kerja,
prosedur penggajian, persyaratan kerja lembur, fasilitas dan tunjangan perusahaan,
meninjau ulang tugas-tugas dan tanggung jawab karyawan menyediakan tour
kunjungan fisik didalam organisasi, dan memperkenalkan karyawan itu kepada
pimpinan dan rekan kerjanya.
Tahap ini adalah langkah terakhir dari proses rekrutmen, dimana penolakan
dapat dilakukan bila calon pegawai gagal selama masa orientasi atau induksi.
Orientasi tenaga kerja ini menyangkut masalah atau pengenalan dan penyesuaian
karyawan baru dengan perusahaan. Pada tahap orientasi ini pertama karyawan
diterima dengan diberikan pengarahan dan informasi tentang keadaan perusahaan,
sifat dan sejarah berdirinya perusahaan beserta produk yang ditawarkan, kondisi
kerja, kompensasi, dan kesejahteraan atau jaminan sosial yang diberikan
perusahaan kepada karyawan. Langkah selanjutnya adalah calon karyawan tersebut
diserahkan pada masing-masing supervisornya, untuk menerima pengenalan lebih
lanjut. Berhasil tidaknya orientasi ini bisa diukur dari puas tidaknya supervisor dan
karyawankaryawan lama terhadap masuknya calon karyawan tersebut dalam
kelompok kerja

Universitas Sumatera Utara
2.1.2 Sumber Penarikan Tenaga Kerja.
Perusahaan dapat memperoleh jenis karyawan dalam kualitas dan jumlah
yang sesuai dengan keinginan dari dalam perusahaan sendiri maupun dari luar
perusahaan.
1. Sumber dari Dalam Perusahaan (Internal)

Sumber Internal menurut Hasibuan (2002: 42) adalah karyawan yang akan
mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut,
yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi
spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (emosi
ataupun demosi) maupun bersifat horizontal (mutasi dan rotasi). Jika masih ada
karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan
tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal
ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang
ada.Perusahaan dapat menarik karyawan dari sumber eksternal, jika tidak ada
karyawan yang memenuhi kualifikasi jabatan yang lowong.
2. Sumber dari Luar Perusahaan (Eksternal)

Sumber eksternal menurut Hasibuan (2002: 42) adalah usaha penarikan
tenaga kerja dari luar perusahaan. Cara ini dinilai sangat positif, karena dengan
sistem ini tenaga kerja yang diterima merupakan pilihan dari pelamar-pelamar
yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan perusahaan. Dengan demikian
dapat diharapkan bahwa tenaga kerja yang telah diterima adalah tenaga kerja yang
bermutu baik.
Menurut Handoko (2001: 74), ada beberapa metode atau cara untuk
mendapatkan tenaga kerja dari sumber-sumber eksternal, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
a. Walk-in
Pelamar atau pencari kerja datang sendiri ke perusahaan dan kemudian
mengisi blanko lamaran yang telah disediakan oleh perusahaan atau mereka yang
mengisi secara kebetulan.
b. Rekomendasi dari Karyawan

Pihak perusahaan terkadang meminta kepada pegawai atau karyawan
mencari tenaga kerja untuk mengisi pekerjaan yang lowong.
c. Iklan

Periklanan merupakan cara lain yang dianggap baik untuk menarik calon
tenaga kerja.Iklan dalam surat kabar, melalui radio, majalah, biasanya dapat
menarik banyak tenaga kerja tetapi mutunya sangat berbeda.
d. Agen-agen Penempatan Tenaga Kerja

Agen-agen atau badan-badan penempatan tenaga kerja (seperti Departemen
Tenaga Kerja) atau dapat diminta bantuannya untuk mengatasi beban maksimal
dan kebutuhan pegawai.
e. Lembaga Pendidikan
Perusahaan banyak melakukan kerja sama dengan lembaga-lembaga
pendidikan atau kursus-kursus dengan maksud mendapatkan tenaga kerja dengan
kualifikasi dan tingkat pendidikan tertentu. Hal ini disebabkan karena tugas atau
jabatan semakin kompleks.
f. Organisasi Karyawan

Perusahaan dapat mencari tenaga kerja dari organisasi karyawan yang
sesuai dengan keterampilan yang diinginkan oleh perusahaan. Sudah jelas bahwa
Universitas Sumatera Utara
ini menguntungkan bagi manajemen untuk dapat menarik tenaga kerja terampil dan
berpengalaman.
g. Nepotisme

Penarikan anggota keluarga merupakan komponen program penarikan
tenaga kerja yang tidak dapat dilakukan dalam perusahaan-perusahaan keluarga.
Kebijakan ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi
berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan.
h. Asosiasi Profesional

Perekrutan yang dilakukan melalui jaringan-jaringan hubungan pribadi dan
pasar tenaga kerja kecil tetapi khusus. Walaupun tujuan resmi perkumpulan
profesional untuk saling menukar makalah-makalah ilmiah, namun banyak waktu
digunakan untuk tukar-menukar informasi kerja.
i. Penyewaan (Leasing)

Perusahaan dapat menarik tenaga kerja honorer yang dibayar secara harian
untuk menyesuaikan dengan kebutuhan sumber daya manusia jangka pendek.
Perusahaan tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang terlatih, baik, dan terpilih,
juga menghindarkan perusahaan dari kewajiban-kewajiban dalam pensiun, asuransi
dan kompensasi.
j. Organisasi Militer

Perusahaan dapat mengambil tenaga kerja dari dinas militer. Biasanya
anggota militer mempunyai suatu keahlian tertentu yang dapat diandalkan.
k. Open House

Open house adalah suatu teknik penarikan tenaga kerja dimana orang-orang
disekitar perusahaan di undang untuk mengunjungi dan melihat-lihat keadaan
Universitas Sumatera Utara
perusahaan. Dengan cara ini, para calon anggota tenaga kerja mungkin tertarik
untuk bekerja di perusahaan tersebut.
2.1.3 Metode-metode Rekrutmen
Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran
yang masuk ke dalam perusahaan. Menurut Hasibuan (2002:44), metode penarikan
karyawan baru terbagi dua yaitu :
a. Metode Tertutup

Metode tertutup adalah ketika penarikan kerja diinformasikan kepada para
karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif
sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang baik sulit.
b. Metode Terbuka

Metode terbuka ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke
masyarakat. Dengan metode terbuka, diharapkan lamaran banyak masuk sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

2.1.4 Pengertian Pelatihan
Menurut Dessler (2001:263): Pelatihan adalah proses mengajarkan
karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan
untuk menjalankan pekerjaan mereka.
Selanjutnya Soeprihanto (2001:85) menyatakan : Pelatihan adalah
kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan,dan
Universitas Sumatera Utara
dapat dikatakan juga bahwa pelatihan merupakan suatu proses pembinaan
pengertian dan pengetahuan terhadap sekelompok fakta,aturan serta metode yang
terorganisasikan dengan mengutamakan pembinaan kejujuran dan keterampilan
operasional.
. Idealnya pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan tujuan
organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan tujuan para
pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling
umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena
melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan
lebih produktif sekalipun manfaat manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan
waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih .
Pelatihan biasanya dimulai dengan orientasi yakni suatu proses dimana
pengusaha kecil diberi informasi dan pengetahuan tentang manajerial (pemasaran
dan keuangan),kewirausahaan UKM, koperasi dan harapan-harapan untuk
mencapai performance tertentu.Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan
dimana peserta pelatihan dapat memperoleh atau mempelajari sikap dan keahlian
dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaannya.Disamping itu,dalam
pelatihan diberikan intruksi untuk mengembangkan keahlian-keahlian yang adapat
langsung digunakan oleh pengusaha, dalama rangka meningkatkan kinerjanya
dalam mengembangkan usahanya.
Pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang hampir sama maksud
pelaksanaannya,namun ruang lingkupnya yang membedakan kedua karakteristik
kegiatan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
Heidjrachman & Suad Husnan (2002:77) menyatakan : Pendidikan adalah
suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk
didalamya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap
persoalan-persoalan menyangkut kegiatan mencapai tujuan.
Disini dapat kita lihat perbedaan pendidikan dan pelatihan,yaitu pelatihan
diarahkan untuk membantu pengusaha usaha kecil mengembangkan usahanya
mereka saat ini secara lebih baik dan tepat,sedangkan pendidikan adalah mewakili
suatu investasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri pengusaha usaha kecil.
Program pelatihan perlu disiapkan secara matang oleh atasan yang
berwenang dengan bantuan tenaga ahli dalam bidangnya.Program pelatihan
menurut Harnalik (2000:35) meliputi unsur-unsur sebagai berikut :
a. Perserta pelatihan
b. Pelatih (instruktur)
c. Lamanya pelatihan
d. Bahan pelatihan
e. Bentuk pelatihan
Prinsip-prinsip Pelatihan
Terdapat suatu proses yang rumit pada saat peserta pelatihan memperoleh
keterampilan atau pengetahuan baru yang belum pernah diketahui oleh peserta
tersebut sebelumnya.Prinsip-prinsip pelatihan menurut Heidjrachman dan Husnan
(2002:82) adalah :
a. Motivasi, semakin tinggi motivasi peserta pelatihan,semakin cepat ia
akan mempelajari keterampilan atau pengetahuan baru tersebut.
Universitas Sumatera Utara
b. Laporan kemajuan, yang diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh
seorang peserta telah memahami pengetahuan yang baru.
c. Praktek, sedapat mungkin peserta pelatihan yang dilatih bisa
mempraktekkan keterampilan tersebut pada suasana pekerjaan yang sebenarnya.
d. Perbedaan Individual, pada hakekatnya para peserta pelatihan itu
berbeda antara satu dengan lainnya. Karenanya latihan yang efektif hendaknya
menyesuaikan kecepatan dan kerumitan dengan kemampuan masing-masing
individu.
2.1.5 Sistem Pelatihan
Keberhasilan pelatihan dapat dilihat dari jumlah proses belajar yang muncul
dan ditransfer ke dalam pekerjaan. Seringkali, usaha pelatihan yang tidak
direncanakan, tidak terkoordanasi dan tidak serius, secara signifikan mengurangi
proses belajar yang mungkin saja terjadi. Akan tetapi, pelatihan yang dirancang
dengan baik dan dengan pendekatan yang sistematis, dapat memberikan
sumbangan yang baik terhadap organisasi. Tahap-tahap utama dalam system
pelatihan menurut Mathis dan Jackson (2002:20) adalah tahap penilaian, tahap
implementasi dan tahap evaluasi. Berikut adalah model system pelatihan yang
dimaksud:
1. Tahap penilaian
Pelatihan dirancang untuk membantu organisasi mencapai tujuan-
tujuannya. Menentukan kebutuhan pelatihan dalam organisasi memerlukan tahap
diagnostic dalam menyusun tujuan-tujuan pelatihan. Untuk dapat
Universitas Sumatera Utara
mengeidentifikasikan kebutuhan pelatihan, maka ada tiga hal yang harus
dipertimbangkan yaitu :
a. Analisis Organisasi
Merupakan cara pertama untuk mendiagnosis kebutuhan pelatihan.Sumber
informasi yang spesifik dan pengukuran operasional untuk kebutuhan pelatihan
organisasi yaitu berupa keluhan,catatan kecelakaan kerja, observasi, wawancara
terpisah, pengaduan konsumen, data quality control , dan lainnya.
b. Analisis Tugas
Untuk melakukan analisis ini, penting untuk mengetahui persyaratan
pekerjaan dalam organisasi. Deskripsi pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan
menyediakan informasi bagi kinerja yang diharapkan dan keterampilan yang
dibutuhkan peserta pelatihan untuk berhasil melakukan pekerjaan. Dengan
membandingkan persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan peserta, kebutuhan pelatihan akan dapat diidentifikasi.
c. Analisis Individual
Dalam analisis ini, diagnosis kebutuhan pelatihan adalah dengan
memfokuskan pada individu-individu dan bagaimana mereka melakukan pekerjaan
mereka. Sumber-sumber yang dapat bermanfaat bagi analisis ini adalah metode
kuesioner, alat pengetahuan kerja, tes keterampilan, survey sikap, data-data dari
pusat penilaian karyawan,dan lainnya.
Setelah kebutuhan pelatihan telah diidentifikasikan dengan menggunakan
berbagai analisis, kemudian prioritas serta tujuan peltihan harus ditentukan.
Seluruh data digunakan untuk menyusun gap analisys (analisis kesenjangan), yang
mengidentifikasikan jarak antara organisasi berada dengan kemampuan para
Universitas Sumatera Utara
karyawannya. Prioritas serta tujuan pelatihan disusun untuk menutupi jarak
perbedaan tersebut. Tujuan pelatihan dapat dibuat dengan menggunakan salah satu
dari keempat dimensi yaitu kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, batasan waktu
dari pekerjaan dan penghematan biaya.
2. Tahap Implementasi
Pada saat tujuan telah ditetapkan, pelatihan yang sebernarnya dapat
dimulai. Hal yang paling penting disini adalah memilih metode/teknik pelatihan
yang tepat. Teknik-teknik pelatihan menurut Handoko (2000:115) antara lain :
a. Metode praktis.

Teknik-teknik on the job trainning merupakan metode latihan yang paling
banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan supervisi
langsung, seorang pelatih yang berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang
biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
a.1. Rotasi jabatan merupakan latihan dengan memberikan kepada
karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek
berbagai macam ketrampilan manajerial yang baik.
a.2. Latihan instruksi pekerjaan merupakan latihan dengan memberikan
petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan
digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan
pekerjaan sekarang.
a.3. Magang merupakan latihan dengan memberikan proses belajar dari
seorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman.Pendekatan itu dapat
dikombinasikan dengan latihan off job trainning. Hampir semua karyawan
pengrajin (care off), seperti tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng, dilatih
Universitas Sumatera Utara
dengan program-program magang formal. Aksestensi dan internship adalah bentuk
lain program magang.
a.4. Pengarahan merupakan latihan dengan penyelia atau atasan
memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja
rutin mereka.
a.5. Penugasan sementara merupakan latihan dengan memberikan
penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu
untuk jangka waktu yang ditetapkan
b. Metode simulasi

Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial).
Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan
sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan
adalah sebagai berikut:
b.1. Metode Studi Kasus

Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan.
Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.Karyawan yang terlibat
dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah,
menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan
metode kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan
keputusan.
b.2. Permainan Rotasi Jabatan

Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan
(peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta
ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan dalam suatu periode dan
Universitas Sumatera Utara
diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hal ini
tidak ada masalah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini
sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat
mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing
dapat mengubah sikap peserta seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap
perbedaan individual, dan mengembangkan ketrampilan, ketrampilan antar pribadi
(interpersonal skill).
b.3. Permainan Bisnis

Bussiness (management) game adalah suatu simulasi pengambilan
keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan kehidupan bisnis nyata.
Permainan bisnis yang komplek biasanya dilakukan dengan bantuan komputer
untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan yang diperlukan. Permaianan di
sistem dengan aturan-aturan tentunya yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari
study operasi-operasi bisnis atau industri secara terperinci. Para peserta memainkan
game dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar
anggaran penjualan, siapa yang akan ditarik dan sebagainya. Tujuannya adalah
untuk melatih parakaryawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara
mengelola operasi-operasi perusahaan.
b.4. Ruang Pelatihan

Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi
menggunakan vestibule trainning. Bentuk latihan ini bukan dilaksanakan oleh
atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area yang terpisah
dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada
pekerjaan sebenarnya.
Universitas Sumatera Utara
b.5. Latihan Laboratorium

Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan
untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Salah satu bentuk
latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas dimana peserta
belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan.
Latihan ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab
pekerjaan diwaktu yang akan datang.
b.6. Program-program pengembangan eksekutif

Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau
lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para
karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan ; atau
bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara
khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan
organisasi.
2.1.6 Kinerja
Banyak pendapat yang mengemukakan asal istilah kinerja. Sebagian orang
berpendapat bahwa istilah kinerja berasal dari kata Job Performance, Actual
Performance, Work Performance, dan bahkan ada yang berpendapat bahwa istilah
kinerja berasal dari kata Performance saja. Hal tersebut wajar saja terjadi karena
pada dasarnya manusia memiliki latar belakang yang berbeda-beda, sehingga tidak
mengherankan apabila mereka memiliki sudut-sudut pandang yang berbeda pula.
Universitas Sumatera Utara
Selain kinerja, banyak pakar yang menggunakan padanan istilah ini dengan
prestasi kerja, unjuk kerja, atau performansi. Untuk keperluan penulisan makalah
ini, kami hanya akan menggunakan istilah kinerja saja.
Banyak ahli yang memberikan pengertian-pengertian kinerja. Bernardin
dan Russell (dalam Gomes, 2002:135) misalnya, mengatakan Performance is the
record of outcomes produced on a specified job function or activity during a
specified time periode. Terjemahan bebasnya kira-kira sebagai berikut; kinerja
adalah catatan hasil-hasil dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama
satu periode waktu tertentu.
Sedangkan Prabu Mangkunegara (2002:67) memberikan pengertian kinerja
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Penilaian kinerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap
prestasi kerja pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan
berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala.
Sedangkan Bernardin dan Russell (dalam Gomes, 2002:135) memberikan definisi
penilaian kinerja sebagai a way of measuring the contributions of individuals to
their organization atau terjemahan bebasnya; suatu cara mengukur kontribusi-
kontribusi dari individu anggota organisasi kepada organisasinya. Jadi, menurut
pendapat tersebut, penilaian kinerja diperlukan untuk menentukan tingkat
kontribusi individu terhadap organisasi di mana individu tersebut bergabung.


Universitas Sumatera Utara
2.1.7 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak ahli yang menyatakan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang, termasuk pegawai. Prabu Mangkunegara (2002:67) misalnya,
berpendapat bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja.
Kedua faktor tersebut adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi.
Kemampuan (ability) seseorang terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality. Kemampuan reality merupakan penggabungan antara
pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). Berdasarkan kepada
kemampuan-kemampuannya, maka--dalam konteks pekerjaan--penempatan
pegawai harus sesuai dengan keahliannya (The right man in the right place, the
right man on the right job).
Motivasi (motivation) terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi kerja yang menggerakkan dirinya secara terarah untuk
mencapai tujuan kerjanya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu,
diperlukan motif dalam diri seseorang yang akan mendorong dirinya untuk
melakukan suatu kegiatan dengan sebaik-baiknya dengan tujuan untuk mencapai
kinerja atau prestasi kerja yang terpuji. Itulah yang disebut hubungan positif antara
motif berprestasi dengan pencapaian kinerja seperti yang dikemukakan oleh
McClelland (dalam Prabu Mangkunegara, 2002:68).
2.1.8 Tujuan Penilaian Kinerja
Marwansyah dan Mukaram (2000:106) mengemukakan mengenai tujuan
dari penilaian kinerja. Secara umum, menurut mereka, penilaian kinerja
dilaksanakan dengan tujuan untuk :
Universitas Sumatera Utara
a. Meningkatkan prestasi kerja pegawai dengan cara membantu mereka
agar menyadari dan menggunakan seluruh potensinya dalam mewujudkan tujuan-
tujuan organisasi,
b. Memberikan informasi kepada pegawai dan manajer sebagai dasar
untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Secara lebih spesifik, masih menurut Marwansyah dan Mukaram
(2000:107) tujuan penilaian kinerja adalah :
a. Sebagai dasar pemberian reward and punishement yang bersifat formal,
seperti promosi, mutasi, kompensasi, dan sebagainya,
b. Sebagai wahana pengembangan individu dan karier pegawai melalui
umpan balik dari penilaian,
c. Sebagai alat untuk mementukan tujuan dari program pelatihan melalui
identifikasi pengembangan pegawai,
d. Sebagai alat bantu dalam mendiagnosis masalah-masalah organisasi
melalui identifikasi kebutuhan pendidikan dan pelatihan.
2.1.9 Metode Penilaian Kinerja
Untuk melakukan penilaian terhadap kinerja seorang pegawai, tentunya
diperlukan metode-metode tertentu. Artinya, penentuan tingkat kinerja seorang
pegawai tidak bisa dilakukan secara serampangan atau asal saja. Dengan kata lain,
aspek obyektivitas penilai menjadi kuncinya, dan bukan pada aspek
subyektivitasnya. .
Sedangkan Simamora (2001:452) menyebutkan bahwa terdapat tiga metode
yang dapat digunakan untuk menentukan penilaian kinerja pegawai. Ketiga metode
dimaksud adalah metode penilaian kinerja keperilakuan, metode penilaian kinerja
Universitas Sumatera Utara
perbandingan personalia, dan metode penilaian kinerja yang berorientasi masa
depan.
Dalam metode penilaian kinerja keperilakuan, penentukan tingkat kinerja
pegawai didasarkan deskripsi sifat-sifat perilaku yang berhubungan dengan
pekerjaannya. Biasanya dinyatakan dalam status positif dan negatif. Positif, jika
deskripsi sifat-sifat perilaku pegawai menyatakan hubungan atau keterkaitan
dengan pekerjaannya. Negatif, apabila deskripsinya tidak menyatakan hubungan
antara sifat-sifat perilaku pegawai dengan pekerjaannya.
Dalam metode penilaian kinerja perbandingan personalia, penentuan
kinerja dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai yang satu dengan
pegawai yang lainnya. Biasanya yang melakukan tugas ini adalah seorang penyelia
(supervisor). Pada saatnya, hasil perbandingan tersebut akan memuat peringkat
kinerja pegawai dari yang paling menonjol sampai yang paling menyedihkan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang memiliki kesamaan dengan penelitian ini adalah
skripsi dari T. Ariefanda Aziz (2006) dengan judul Analisis Pengaruh Sistem
Rekrutmen Terhadap Kinerja Perusahaan Pengekspor Kopi di Sumatera Utaraa.
Hasil analisis menunjukkan bahwa antara variabel Sistem Rekrutmen (X) dengan
Kinerja Perusahaan (Y) mempunyai korelasi sebesar 0,925 dan koefisien
determinasi sebesar 85,6%.Artinya mempunyai hubungan positif antara variabel
Sistem Rekrutmen dengan variabel Kinerja Perusahaan.Hasil penelitian yang
merupakan pendapat responden menyatakan setuju bahwa Sistem Rekrutmen
dapat meningkatkan Kinerja sebesar 69%.
Universitas Sumatera Utara
Hendrik Jesmar (2006) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh
Pelatihan Terhadap Pengembangan Usaha Kecil Pada Program Kemitraan dan Bina
Lingkungan (PKBL) PT. Angkasa Pura II Polonia Medan. Berdasarkan hasil
pengujian hipotesis diperoleh koefisien determinasi sebesar 27,9 artinya variabel
Pelatihan mampu memberikan pengaruh terhadap Pengembangan Usaha Kecil
sabesar 27,9% sedangkan sisanya sebesar 72,1% dijelaskan oleh variabel lain yang
tidak dimasukkan kedalam model estimasi.
Berdasarkan hasil penelitian ini dapat diambil kesimpulan bahwa
rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified
untuk jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan penunjang nya) dilingkungan suatu
organisasi atau perusahaan yang dinyatakan oleh Hadari Nawawi (2002:167).
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah pondasi utama dimana sepenuhnya proyek
penelitian ditujukan, dimana hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel
yang secara logis diterangkan dan dikembangkan dari perumusan masalah yang
telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur.
(Kuncoro,2003:44).
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM)
professional adalah terletak pada proses rekrutmen calon tenaga kerja.Rekrutmen
merupakan awal dari pembentukan karyawan-karyawan terpilih yang ditujukan
untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
(Kasmir, 2002: 139) Penarikan (recruitment) pegawai merupakan suatu
proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan
pegawai.
Universitas Sumatera Utara
Pelatihan juga memiliki peranan penting dalam kinerja perusahaan. Dengan
semakin meningkatnya ilmu pengetahuan dan teknologi maka keterampilan dan
keahlian karyawan juga sebaiknya ditingkatkan.
Pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian
tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dengan bantuan tenaga ahli
dalam bidangnya (Harnalik,2000:35).
Hasibuan Malayu (2001 : 34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan penjelasan maka
kerangka konseptual penelitian ini dapat ditunjukkan dalam gambar 2.1 berikut:

Rekrutmen (X )
Kinerja Perusahaan
(Y)



Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
Pelatihan (X )
Sumber: Khasmir (2002), Harnalik (2000), Malayu (2001) diolah penulis
2.4 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2006:51) hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya
sementara atas rumusan masalah. Berdasarkan rumusan masalah maka hipotesis
penelitian ini adalah Rekrutmen dan pelatihan mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja perusahaan.

Universitas Sumatera Utara