Nama : Venandia Firdaus Damayanti

Nim : 18050404035
Prodi : S1 Pendidikan Tata Busana 2018
Referensi Buku :
1. MANAJEMEN Dr. T. Hani Handoko, M.B.A. 2015
2. Manajemen edisi 2 tahun 2015
3. Manajemen sumber daya manusia (Priyono, Marnis)
4. Mengenal manajemen sumber daya manusia (Dr. Taufiqurokhman, S.Sos, M.Si)

CARA – CARA SELEKSI / REKRUTMENT SDM

Rekrutmen Internal dan Rekrutmen Eksternal Terdapat dua jenis rekrutmen yang
dapat dilakukan oleh perusahaan, yaitu rekrutmen internal (internal recruitment) dan
rekrutmen eksternal (external recruitment atau outsourcing). Rekrutmen internal adalah
proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan
mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh
perusahaan.
Rekrutmen yang kedua, rekrutmen eksternal, yaitu perusahaan mendapatkan
tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu yang
diperolehnya dari luar perusahaan, atau sering kali dinarnakan sebagai outsourcing.
Seleksi Tenaga Kerja Seleksi tenaga kerja adalah langkah selanjutnya yang harus
dilakukan perusahaan setelah perusahaan menetapkan jenis rekrutmen yang akan
dilakukan, apakah internal maupun eksternal.
Penempatan Tenaga Kerja Setelah seleksi dilakukan, maka langkah berikutnya
adalah penempatan tenaga kerja. Perlu digarisbawahi bahwa adaptasi merupakan hat
yang alamiah untuk dilakukan oleh tenaga kerja mana pun di perusahaan mana pun. Oleh
karena itu, perusahaan perlu benar-benar memastikan bahwa tenaga kerja yang baru
direkrutnya benar-benar siap untuk bergabung dengan perusahaan, tidak saja dilihat dari
sisi kualifikasinya, akan tetapi juga dari kesiapatuzya untuk bekerja secara tim.
Penarikan Personalia Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan
sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
organisasi.

Seleksi Personalia Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok

karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan ter-tentu. Prosedur
Seleksi. Berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi
jabatan tersedia. Langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah :
1. Wawancara pendahuluan
2. Pengumpulan data-data pribadi (biografis).
3. Pengujian (testing).
4. Wawancara yang lebih mendalam.
5. Pemeriksaan referensi-referensi prestasi.
 6. Pemeriksaan kesehatan.
7. Keputusan pribadi.
8. Orientasi jabatan.
Orientasi Karyawan Baru
Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan
organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi (kadang-kadang dikenal
sebagai tahap induksi) merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru
de-ngan organisasi.

MENJELASKAN SUMBER SUMBER TENAGA KERJA

Perencanaan sumber daya manusia sebagai tenaga kerja antara lain

1. Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan
untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, jumlah karyawan yang dibutuhkan
2. Pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan potensial ada
3. Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran penawaran karyawan
Pengembangan sumber-sumber penawaran tenaga kerja ada dua kelompok sumber dari mana
Karyawan dapat ditarik untuk mengisi suatu jabatan tertentu, yaitu dari dalam organisasi dan dari
luar.
Rekrutmen internal adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang
dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki
oleh perusahaan. Dengan kata lain rekrutmen internal adalah proses memperoleh tenaga kerja
yang diperoleh dari SDM yang telah dimiliki oleh perusahaan. Tenaga kerja yang ada diberi
kesempatan untuk menempati jabatan yang berbeda dari apa yang sedang dijalaninya. Bentuk
dari rekrutmen internal tersebut dapat berupa rotasi atau penempatan tenaga kerja pada tingkatan
manajemen yang sama namun berbeda departemen atau bagian, atau dapat juga berupa promosi
Ada tiga sumber internal yaitu melalui penataran (upgrading), pemindahan (transferring),
dan pengangkatan (promoting).

Sumber sumber eksternal tenaga kerja yang digunakan tergantung pada jabatan yang akan
diisi, jenis tenaga kerja yang diinginkan dan kondisi ekonomi. Sumber-sumber eksternal antara
lain dari lamaran lamaran pribadi, organisasi karyawan, kantor kantor penempatan tenaga kerja,
sekolah-sekolah, para pesaing serta migrasi dan imigrasi. Banyak perusahaan juga menggunakan
karyawan lepas atau part time, metode ini terutama berguna untuk pekerjaan klerikal, penjaga
keamanan dan pemeliharaan dimana karyawan dengan spesialisasi itu dapat ditarik jika
diperlukan.
Rekrutmen eksternal, yaitu perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan
ditempatkan pada suatu jabatan tertentu yang diperolehnya dari luar perusahaan, atau sering kali
dinarnakan sebagai outsourcing. Upaya yang dapat dilakukan eleh perusahaan untuk
mendapatkan tenaga kerja ini yaitu dapat melalui iklan di media massa, interview di kampus-
kampus, atau melalui agen penyaluran tenaga kerja tertentu.

CARA MENYUSUN STAFF

Perusahaan melakukan semacam program pelatihan orientasi (orientation training)

yang bertujuan untuk mengadaptasikan tenaga kerja dengan lingkungan perusahaan.Beberapa
perusahaan besar mencoba mengamisipasi proses adaptasi ini dengan membuat departemen atau
posisi khusus yang dinamakan sebagai management trainee. Di bagian ini, tenaga kerja yang baru
direkrut tidak langsung diposisikan pada suatu jabatan tertentu, akan tetapi ditempatkan di bagian
management tramee tersebut. Mereka yang ditempatkan di bagian ini akan dilatih oleh perusahaan
untuk ditempatkan di berbagai departemen yang berbeda-beda menurut periode tertentu,yang
bertujuan, selain memberikan proses internalisasi kepada tenaga kerja dengan perusahaan, juga
untuk mendapatkan informasi yang lebih akurat kesiapan tenaga kerja pada bagian tertentu di
perusahaan.
Proses penyusunan staf dapat diartikan dengan serangkaian kegiatan yang
dilaksanakan terus-menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan
orang-orang yang tepat dalam posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Langkah-langkah proses ini
mencakup
Langkah - langkah proses ini mencangkup :
a. Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan
pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.
b. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon- calon personalia segaris dengan
rencana sumber daya manusia.
c. Seleksi, mencangkup penilaian dan pemilihan antara calon - calon personalia
d. Pengenalan dan orientasi, yang diracang untuk membantu individu - indivisu yang terpilih
menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi
e. Latihan dan pengembangan, program ini bertujuan meningkatkan kemampuan perseorangan
dan kelompok untuk mendorong efetivitas organisasi
f. Penilaian pelaksanaan kerja, dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja
perseorangan dan standar - standar atau tuuan - tujuan yang dikembangkan bagi posisi
tersebut,
g. Pemberian balas jasa dan penghargaan, yang disediakan bagi kartawan sebagai kompenssi
pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksaan di waktu yang akan datang.
h. Perencanaarn dan pengembangan karier, yag mencangkup transfer (promosi, demosi, atau
lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian, atau pensiun.
CARA PELATIHAN BAGI KARYAWAN BARU ATAU LAMA

Metode-metode "on-the-job" yang biasa digunakan adalah

1) Coaching, di mana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam
pelaksanaan pekerjaan rutin mereka,
2) planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan
melalui tingkatantingkatan organisasi yang berbeda,
3) rotasi jabatan atau pemindahan karyawan melalui jabatan jabatan yang bermacam-macam dan
berbeda-beda,
4) penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk
jangka waktu yang ditetapkan, dan
5) sistem-sistem penilaian prestasi formal.

Metode-metode "off-the-job ". Pengembangan "off-the-job" dila-kukan dengan

1) program-program pengembangan eksekutif di uni-versitas-universitas atau lembaga-lembaga
pendidikan lainnya, di mana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka
untukumum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metodemetodepengajaran la.innya,
2) latihan laboratorium, di mana seseorang belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap orang
lain, lingkungan, dan sebagainya, dan
3) pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan
keseluruhan organisasi.

PROMOSI DAN MUTASI

PROMOSI
Adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik
dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Menurut Husein (2003) seseorang yang
menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang
lainnya.

 Dasar-dasar promosi
Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai menurut Handoko
(1999) adalah:

a. Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).

b. Kecakapan (keahlian atau kecakapan).

c.  Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan)

Syarat-syarat promosi

Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada
perusahaan/lembaga masing-masing. Menurut Handoko (1999) syarat-syarat promosi pada
umunya sebagai berikut.

1. Kejujuran
2. Disiplin
3. Prestasi kerja
4. Kerjasama
5. Kecakapan
6. Loyalitas
7. Kepemimpinan
8. Komunikatif
9. Pendidikan

Promosi memberikan peranan penting bagi karyawan bahkan hampir menjadi idaman
setiap karyawan. Adanya kesempatan untuk dipromosikan juga akan mendorong penarikan
(recruiting), pelamar semakin banyak memasukkan lamarannya yang pada gilirannya juga
berdampak pada pengadaan (procurement) relatif lebih mudah. Sebaliknya bila promosi jarang
dilakukan maka semangat kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan akan menurun, yang
kesemuanya itu berdampak pada recruitmen dan procurement karyawan.
MUTASI
Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995 )adalah perpindahan pekerjaan seseorang
dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum
mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya
adalah sama seperti sedia kala. Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan
karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki
fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang
yang berbeda pada suatu perusahaan

Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan.

2. Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan komposisi pekejaan atau
jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.
 5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang
lebih tinggi.
6. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka.
7. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai berikut :

a. Permintaan sendiri

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri dari
karywan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Mutasi
pemintaan sendiri pada umumnya  hanya pemindahan jabatan yang peringkatnya sama baik,
anatrbagian maupun pindah ke tempat lain.

b. Alih tugas produktif (ATP)

Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan perusahaan untuk
meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan yang bersangkutan ke jabatan atau
pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya.