Nama : Arina Choirunnisa

NIM : 18050634015
Prodi : S1 Pendidikan Tata Rias 2018

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja
sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang
memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

2. Cara-Cara Seleksi SDM

A. Wawancara Awal (Preliminary Interview)
Proses wawancara awal atau preliminary interview ini bertujuan untuk menghilangkan
para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang ditentukan oleh organisasi berdasarkan data dan
informasi yang diberikan oleh pelamar kerja. Dalam wawancara awal ini, para pelamar akan
diberikan penjelasan singkat tentang organisasi dan pekerjaan yang dibutuhkan. Wawancara
awal juga akan menguji pengetahuan pelamar terhadap organisasi yang dilamarnya.
B. Pengujian Seleksi (Selection Test)
Pelamar yang dinyatakan lulus pada proses wawancara awal akan diuji untuk menilai
seberapa baik pelamar tersebut dapat melakukan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang
dibutuhkan oleh organisasi. Tes atau Pengujian ini dapat berupa pengujian kemampuan,
pengujian keterampilan teknis, pengujian pengetahuan umum dan pengujian kepribadian. Tes
atau pengujian ini biasanya disesuaikan dengan jabatan dan tingkatan dalam organisasi. Selain
itu, ada juga perusahaan atau organisasi yang menerapkan tes minat (activity preferences test),
tes tulisan tangan (graphology test), tes kesehatan (Medical Test), tes psikometri (Psycometric
Test) dan tes lainnya.
C. Wawancara Ketenagakerjaan (Employment Interview)
Langkah selanjutnya dalam tahap Seleksi adalah wawancara kerja. Wawancara kerja ini
merupakan interaksi antara pewawancara dengan pelamar yang berpotensi untuk diterima
menjadi karyawannya. Wawancara ini biasanya merupakan percakapan formal untuk mengetahui
apakah pelamar yang diwawancarai tersebut sesuai untuk mengisi posisi yang dibutuhkan.
Interview atau wawancara dapat dilakukan secara One to One (antara pewawancara dan
pelamar), Panel Interview (antara komite penyeleksi dengan pelamar) atau Group
Interview (antara pewawancara dengan beberapa orang pelamar).
D. Pemeriksaan Latar Belakang dan Referensi
Pemeriksaan Latar Belakang dan pemeriksaan referensi adalah suatu proses untuk
melakukan verifikasi terhadap informasi yang diberikan oleh pelamar. Perusahaan akan
menelepon atau mengirimkan surat resmi kepada teman-teman dekat pelamar ataupun keluarga
pelamar dan perusahaan tempat pelamar sebelumnya bekerja untuk memastikan informasi yang
diberikan oleh pelamar tersebut adalah benar dan sesuai.
E. Evaluasi Medis
Setelah melalui beberapa proses seleksi, proses selanjutnya adalah evaluasi medis
terhadap pelamar yang paling berpotensi untuk dijadikan karyawan. Evaluasi Medis tersebut
bertujuan untuk memastikan pelamar tersebut memiliki kesehatan fisik yang baik sehingga
mengurangi absensi, menekan biaya pengobatan dan biaya asuransi jiwa ataupun mendapatkan
karyawan yang memenuhi persyaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan tertentu.
F. Keputusan Penyeleksian (Selection Decision)
Setelah mendapatkan semua informasi yang dibutuhkan dan memenuhi semua
persyaratan yang ditentukan, langkah yang paling penting dalam proses seleksi adalah keputusan
pemilihan. Keputusan pemilihan diambil berdasarkan hasil dari wawancara awal, pengujian
seleksi, wawancara kerja dan pemeriksaan latar belakang dan pemeriksaan referensi serta
evaluasi medis. Di proses inilah perusahaan akan memutuskan apakah pelamar tersebut diterima
sebagai karyawan atau tidak.
G.Surat Pengangkatan (Appointment letter)
Langkah paling terakhir dalam tahap Seleksi adalah mengangkat pelamar yang sudah
terpilih menjadi karyawan dengan menerbitkan surat pengangkatan atau appointment letter.

3. Sumber-Sumber Tenaga kerja

Pada umumnya , sumber tenaga kerja diperoleh dari dua sumber yaitu sebagai berikut:
A.Sumber intern
Sumber intern adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil
dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan
yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan
Kebaikan penarikan karyawan dari sumber intern perusahaan adalah :
1.Loyalitas dari karyawan yang mengisi lowongan tersebut dapat lebih ditingkatkan.
2.Kebijaksanaan ini dapat menimbulkan persaingan yang sehat diantara karyawan karena ada
harapan untuk maju dan berkembang.
3..Efisiensi dari perusahaan dapat diharapkan menjadi lebih tinggi.
4.Waktu penarikan relatif singkat.
Kelemahan-kelemahan sumber intern adalah :
1.Tidak ada ide-ide baru yang masuk dalam perusahaan dikarenakan tidak ada personalia baru
dalam perusahaan itu.
2.Kemungkinan yang terjadi adalah promosi yang diadakan oleh pihak manajemen tersebut
dilaksanakan secara terpaksa sebab karyawan yang ditugaskan untuk mengisi lowongan tersebut
sebenarnya belum siap baik secara mental maupun kemampuannya.

B. Sumber ekstern
Sumber ekstern adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan
penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan yaitu :
1.Menggunakan jasa karyawan lama.
2. Melalui lembaga-lembaga pendidikan.
3. Lamaran yang masuk secara kebetulan.
4.Iklan atau advertensi.
5. Kantor penempatan tenaga kerja
6. Nepotisme.
7. Leasing.
Kebaikan menarik karyawan dari sumber ekstern perusahaan adalah :
1.Kemungkinan mendapatkan calon tenaga kerja yang cukup berbobot.
2.Kemungkinan membawa sistim kerja baru yang lebih baik
Kelemahan-kelemahan sumber ekstern adalah :
1. Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi.
2.Orientasi dan induksi harus dilakukan.
3.Labour turn over cenderung meningkat.
4. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui,.
5. Waktu penarikan relatif lama.

4.Cara Menyusun Staf

1) melakukan analisis pekerjaan, Analisis pekerjaan (Job analysis) menghasilkan uraian
pekerjaan (Job description) dan persyaratan jabatan (Job spesification)
2) melakukan analisis tenega kerja, dilakukan untuk menentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan
dengan menghitung jumlah waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan serangkaian pekerjaan.
3) menentukan sumber tenaga, Sumber tenaga berasal dari sumber internal dan sumber eksternal.
Makin banyak sumber makin berpeluang menemukan tenaga yang sesuai dengan kualifikasi.
Sumber internal lebih disukai karena memberi motivasi kepada pegawai, namun tenaga yang
sesuai kualifikasi sering ditemukan dari sumber eksternal.
4) menentukan metoda penarikan dan seleksi, Penarikan dilakukan dengan menunggu lamaran,
pengiklanan, leasing, rekomendasi karyawan, lembaga pendidikan, kursus, serikat pekerja,
internet sedangkan seleksi dilakukan dengan wawancara pendahuluan, pengumpulan data,
pengujian (tes tulis, lisan, praktik, integensi, kecakapan khusus, kecakapan kerja), wawancara
lebih mendalam, pemeriksaan referensi / prestasi, pemeriksaan kesehatan, keputusan
(menentukan calon terbaik), dan orientasi

5.Cara Pelatihan bagi karyawan baru dan lama

Ada lima tahap proses pelatihan yang bisa diterapkan oleh perusahaan (tahapan tersebut
biasa disingkat menjadi “ADDIE”):
1. Analysis
Pada tahap ini, HR harus menganalis kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kompetensi
karyawan. Namun perlu diperhatikan, bahwa pelatihan dibuat bertujuan untuk rencana strategis
(jangka panjang) atau rencana saat ini (current).
2. Design
Desain berarti merencanakan program pelatihan secara keseluruhan, termasuk objektif, metode
penyampaian, dan evaluasi program.
3. Develop
Tahapan ini, berarti membuat instruksi atau arahan. Dalam hal ini HR perlu membuat konten dan
materi program pelatihan, mendesain bagaimana metode instruksional yang spesifik (apakah
dengan lecture, case study, atau Web), memikirkan peralatan dan perlengkapan yang dibutuhkan
untuk pelatihan (iPad atau slide).
4. Implementation
Tahap implementasi, HR harus mengembangkan prosedur untuk melatih fasilitator dan
karyawan. Prosedur untuk fasilitator mencakup kurikulum pelatihan, metode pelatihan yang
digunakan, dan sistem pengujian. Sedangkan prosedur untuk karyawan mencakup persiapan
karyawan saat menggunakan alat pelatihan (penggunaan iPad atau PC).
5. Evaluation
Evaluasi menjadi tahapan yang penting bagi HR. Karena pada tahan inilah HR dapat melihat
bagaimana hasil dari pelatihan yang diberikan kepada karyawan. Mengukur hasil dari pelatihan
dapat dilakukan dengan dua cara:
– Time Series
Perbandingan performance karyawan sebelum dan setelah program pelatihan.
– Controlled Experimentation
Perbandingan performance pada karyawan yang tidak mendapat pelatihan dengan yang sudah
mendapat program pelatihan.
Bagi karyawan baru, orientasi saat awal masuk kerja sangatlah penting untuk
mengarahkan dirinya dalam beradaptasi dan mengerjakan pekerjaan. Sedangkan program
pelatihan dapat mendorong karyawan mengasah kemampuan yang dimiliki dalam mencapai
tujuan dan strategi perusahaan. Tidak ada salahnya perusahaan mulai
mengeluarkan budget khusus untuk meningkatkan skill dari talent terbaiknya. Seperti sekarang
ini, peningkatan skill yang diberikan oleh perusahaan menjadi salah satu faktor
penentu engagement karyawan pada perusahaan. Pasalnya, bagi generasi Millennials semakin
tinggi tantangan dan semakin banyak kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk
mengolah kemampuan karyawan, akan semakin meningkatkan engagement karyawan
generasi Millennials pada perusahaan.

6. Promosi dan Mutasi

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun
instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Menurut Husein (2003)
seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-
kandidat yang lainnya. Terkadang jender pria wanita serta senioritas tua muda mempengaruhi
keputusan tersebut. Hal inilah yang banyak diusahakan oleh kalangan pekerja agar bias menjadi
lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia jabat. Dan juga demi peningkatan dalam status social.
Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan
untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan
organisasi atau perusahaan.
Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995 )adalah perpindahan pekerjaan seseorang
dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum
mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya
adalah sama seperti sedia kala. Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan
karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki
fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang
yang berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal
atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang. Hakekatnya mutasi adalah
bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan. Disamping perhatian internal, upaya peningkatan
pelayanan kepada masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang terjadi
dalam lingkup kerja pemerintahan.

Pertanyaan
1. Apa pengertian SDM?
2. Sebutkan pengertian sumber intern!
3. Sebutkan cara penyusunan staff!
4. Apa pengertian design
5. Apa pengertian promosi?