A

Sumber daya Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu organisasi ataupun
perusahaan. Setiap organisasi memerlukan manusia untuk mengoperasikannya. Untuk
mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhannya, diperlukan suatu proses MSDM
yang dinamakan dengan rekrutment atau dalam bahasa Inggris disebut dengan Recruitment.

Rekrutmen adalah proses untuk mencari dan menarik pelamar yang berkemampuan untuk diseleksi
menjadi karyawan sesuai dengan posisi yang dibutuhkan. Proses Rekrutmen ini dimulai dengan
mencari calon pelamar dan berakhir dengan diserahkannya surat lamaran kerja pelamar ke
organisasi yang melakukan rekrutmen.Setelah Rekrutmen, proses selanjutnya adalah proses
penyeleksian pelamar kerja hingga terpilihnya pelamar kerja tersebut menjadi karyawan untuk
mengisi posisi yang dibutuhkan.

Pengertian Rekrutmen menurut Para Ahli

Berikut ini adalah beberapa definisi atau pengertian Rekrutmen menurut para ahlinya.

 Pengertian Rekrutmen menurut DR. Fautino Cardoso Gomes, M.Si (2003:105), Rekrutmen

adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan
dalam dan oleh suatu organisasi.
 Pengertian Rekrutmen menurut Robert L.Mathis (2011:207), Rekrutmen adalah proses
menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan.
 Pengertian Rekrutmen menurut Soekidjo Notoadmodjo (2003:130), Rekrutmen adalah
suatu proses pencarian dan pemikatan para calon tenaga kerja yang mempunyai
kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu organisasi.
 Pengertian Rekrutmen menurut Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004:95), Rekrutmen
adalah suatu proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.
Peluang yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-
orang yang berkemampuan dan ketrampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-rekrutmen-recruitment-metode-sumber-
rekrutmen/

B
Salah satu isu kunci dalam filosofi rekrutmen adalah apakah akan mempromosikan sebagian
besar dari dalam perusahaan. Aspek kedua dari filosofi rekrutmen adalah perihal
penekanannya pada : sekadar mengisi lowongwn sajakah, atau pengangkatan untuk tujuan
jangka panjang. Aspek ketiga dari filosofi rekrutmen berkenaan dengan kedalaman komitmen
untuk mencari dan mengangkat berbagai tipe karyawan. Aspek keempat dari filosofi
rekrutmen adalah apakah pelamar dianggap sebagai komoditas yang hendak dibeli atau
sebagai pelangan yang hendak dirayu. Aspek kelima dari filosofi rekrutmen menyangkut
persoalan etis. Persoalan disini adalah perlhal keadilan dan kejujuran proses rekrutmen.

https://savehuman.wordpress.com/2011/05/13/rekrutmen-sumber-daya-manusia/

C
Di dalam perusahaan, proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang akan
dicapai.

Secara garis besar tujuan rekrutmen adalah memenuhi kebutuhan perusahaan

dalam hal Sumber Daya Manusia (SDM). Proses rekrutmen ini diharapkan
memungkinkan perusahaan memenuhi harapan perusahaan untuk mendapatkan
sumber daya manusia yang berkualitas tinggi yang memenuhi harapan mereka.

Menurut Simamora (1997: 214), terdapat beberapa tujuan rekrutmen yang ingin
dicapai oleh perusahaan, yaitu :

Menarik sejumlah pelamar kerja sehingga perusahaan dapat memiliki peluang lebih
besar, memungkinkan perusahaan untuk memilih karyawan potensial sesuai dengan
standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

Tujuan rekrutmen paska pengangkatan adalah penghasilan karyawan adalah

pelaksana yang baik dan tetap dengan perusahaan untuk waktu yang panjang.

Dengan proses perekrutan ini maka diharapkan memiliki efek luberan (spillover
effects) yang berarti bahwa citra perusahaan meningkat sehingga pelamar yang
tidak berhasil dapat memiliki kesan positif terhadap perusahaan.

Berdasarkan dari poin-poin diatas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan rekrutmen
secara umum adalah mendapatkan karyawan yang dapat memenuhi jabatan atau
posisi yang dibutuhkan oleh perusahaan.
https://adalah.co.id/rekrutmen/

D
Pada umumnya proses rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan di
Indonesia menggunakan tahapan yang hampir sama.

Berikut alur proses rekrutmen yang sering digunakan oleh perusahaan di Indonesia :

1. Sourcing Process
Proses pengadaan adalah proses menarik pelamar yang memenuhi kebutuhan yang
ada melalui sumber yang tersedia. Metode yang umum digunakan adalah sumber
daya internal dan eksternal. Untuk menarik pelamar, ada berbagai pilihan: surat
langsung, bursa kerja, headhunter.

Baca Juga : Ekonomi Kreatif Adalah : Ciri, Jenis dan Sektor Ekonomi Kreatif

2. Selection Process
Proses seleksi adalah proses penyaringan pelamar untuk kandidat yang memenuhi
kebutuhan perusahaan.

Berikut ini beberapa opsi untuk proses seleksi:

1. Psikometri (Tes Psikologis)

2. Wawancara Psikologi
3. Tes teknis
4. Tes keterampilan manajer.
3. User Process
Memahami proses pengguna adalah proses menemukan orang yang tepat untuk
posisi yang dibutuhkan atau tersedia, yang diperoleh dari kandidat yang ada yang
lulus proses seleksi.

Secara umumnya, fase proses dilakukan sebagai berikut:

1. Wawancara oleh direct user (manager) dan indirect user (director)

2. Medical chek up
3. Sign contact & administration
4. Orientasi karyawan baru.

https://adalah.co.id/rekrutmen/

Proses Rekrutmen ini dilakukan apabila ada departemen yang memerlukan karyawan baru, bisa
dikarenakan adanya karyawan yang berhenti kerja ataupun adanya pekerjaan baru yang harus
dikerjakan dan memerlukan penambahan karyawan. Rekrutmen karyawan untuk mengisi posisi
yang masih lowong dapat dilakukan melalui dua sumber yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen
eksternal.

Sumber Rekrutmen Internal

Karyawan terbaik untuk mengisi posisi lowong bisa didapatkan dari internal perusahaan.
Kekosongan posisi tersebut dapat diberikan kepada karyawan yang dinilai cocok sehingga dapat
memotivasi karyawan yang bersangkutan maupun karywawan lainnya untuk bekerja lebih baik.
Pengisian posisi secara internal ini dapat dilakukan dengan Promosi, Rotasi atau bahkan
Demosi. Promosi adalah kenaikan jabatan. Rotasi atau Transfer adalah perpindahan jabatan
pada level yang sama sedangkan Demosi adalah penurunan jabatan.

Terdapat dua metode yang dapat digunakan dalam Internal Rekrutmen yaitu Metode tertutup
yang meminta manajer untuk mengajukan karyawan yang akan dipromosi atau dirotasi dan
Metode terbuka yang mengumumkan jabatan yang lowong lewat iklan internal perusahaan.

Demosi atau penurunan jabatan memang jarang dilakukan oleh perusahaan, terkecuali
karyawan tersebut sudah benar-benar tidak mampu mengerjakan beban tugas yang diberikan
saat ini ataupun telah melanggar peraturan perusahaan yang mengakibatkan hukuman
penurunan jabatan.

Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal

1. Meningkatkan semangat kerja.
2. Jarang terjadi kesalahan dalam penyeleksian.
3. Mendorong Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.
4. Tidak terburu-buru/gegabah dalam pengambilan keputusan.
5. Biaya pelatihan lebih hemat.
6. Mendorong pengembangan diri pada karyawan.
Kelemahan Rekrutmen Sumber Internal
1. Ada kemungkinan tidak cukupnya jumlah orang yang memiliki kualifikasi dalam
perusahaan.
2. Umumnya, Senioritas merupakan salah satu pertimbangan dalam promosi  sehingga
karyawan yang benar-benar mampu tidak memiliki kesempatan untuk mengisi posisi
yang lowong.
 3. Orang-orang yang lebih mampu dari eksternal tidak diberikan kesempatan untuk
bergabung dengan perusahaan.
4. Untuk posisi yang memerlukan kreatif dan inovatif, sumber rekrutmen internal ini sulit
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai.
Sumber Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen Eksternal adalah rekrutmen perusahaan yang berasal dari luar lingkungan
perusahaan (eksternal Perusahaan). Semua perusahaan memerlukan pengrekrutan dari
lingkungan eksternal apabila tidak ada karyawan dalam internal perusahaan yang cocok untuk
mengisi posisi yang dibutuhkan. Rekrutmen Eksternal juga diperlukan jika suatu perusahaan
melakukan ekspansi bisnis yang menyebabkan kebutuhan tenaga kerja meningkat.

Lingkungan eksternal perusahaan yang dimaksud tersebut dapat berupa perusahaan penyedia
tenaga kerja, masyarakat umum, lembaga pendidikan dan lembaga pemerintahan.

Keuntungan Rekrutmen Eksternal

1. Bisa mendapatkan personal yang cocok untuk pekerjaan.
2. Membawakan ide dan teknik baru.
3. Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan banyak pekerja
baru.
Kelemahan Rekrutmen Eksternal
1. Dapat menurunkan semangat kerja pada karyawaan yang ada.
2. Menyebabkan kurang kompaknya antara pekerja baru dengan pekerja lama.
3. Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan interview.

https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-rekrutmen-recruitment-metode-sumber-
rekrutmen/