APA ITU REKRUTMEN?

Dalam manajemen sumber daya manusia (SDM), rekrutmen adalah proses menemukan dan merekrut
kandidat terbaik dan paling berkualitas untuk sebuah lowongan pekerjaan, secara tepat waktu dan hemat
biaya. Ini juga dapat didefinisikan sebagai “proses mencari calon karyawan dan merangsang serta
mendorong mereka untuk melamar pekerjaan di suatu organisasi”.

Ini adalah sebuah proses keseluruhan yang dimulai dengan identifikasi kebutuhan perusahaan terkait
pekerjaan, dan diakhiri dengan pengenalan karyawan ke organisasi.

Ketika kita berbicara tentang proses rekrutmen, kita langsung memikirkan aktivitas seperti analisis
persyaratan pekerjaan tertentu, menarik kandidat untuk melamar pekerjaan itu, menyaring pelamar dan
menyeleksi di antara mereka, mempekerjakan kandidat terpilih untuk menjadi karyawan baru
organisasi, dan mengintegrasikannya ke dalam struktur organisasi.

Jelas, alasan utama mengapa proses rekrutmen diterapkan adalah untuk menemukan orang-orang yang
paling memenuhi syarat untuk posisi di dalam perusahaan, dan yang akan membantu mereka mencapai
tujuan organisasi. Tetapi, ada alasan lain mengapa proses rekrutmen itu penting.

 Untuk memastikan kesesuaian keahlian dengan tujuan organisasi.

Melalui perekrutan, organisasi memastikan bahwa keahlian dari staf atau tenaga kerja perusahaan tetap
selaras dengan inisiatif dan tujuannya.

Jika mereka melihat beberapa posisi tidak benar-benar berkontribusi pada kemajuan organisasi menuju
tujuannya, maka dapat diambil tindakan yang tepat untuk memperbaikinya, mungkin melalui desain
ulang pekerjaan, restrukturisasi tenaga kerja, atau pelaksanaan program pengayaan pekerjaan.

 Untuk memastikan perekrutan yang efektif dan efisien.

Perekrutan yang efektif berarti bahwa orang yang dipekerjakan untuk pekerjaan itu adalah kandidat
terbaik untuk pekerjaan itu, dengan semua keterampilan, bakat, dan kualifikasi pekerjaan yang
diperlukan. Di sisi lain, perekrutan yang efisien berarti bahwa proses tersebut telah dilakukan tanpa
menimbulkan banyak biaya di pihak organisasi. Dengan mengikuti proses tersebut, ada kemungkinan
lebih besar bahwa departemen sumber daya manusia bisa mendapatkan orang terbaik untuk pekerjaan
itu.

Organisasi dapat melakukan proses perekrutan dengan cara mereka sendiri, tetapi tanpa sistem atau
pedoman yang ditetapkan untuk perilaku dan implementasinya, ada risiko bahwa perusahaan dapat
mengeluarkan biaya lebih dari yang diperlukan.

Perusahaan juga akan membuang-buang sumber dayanya jika orang yang salah atau tidak memenuhi
syarat benar-benar dipekerjakan. Hal ini tidak hanya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan dalam
jangka panjang, terutama dalam pencapaian tujuannya, tetapi itu juga berarti bahwa organisasi juga akan
menyia-nyiakan sumber dayanya untuk melatih karyawan yang sebenarnya tidak tepat untuk pekerjaan
itu.
 Untuk memastikan kepatuhan terhadap kebijakan dan hukum.

Ada berbagai aturan, undang-undang dan peraturan yang harus dipatuhi organisasi dalam hal
manajemen sumber daya manusianya. Kesempatan kerja yang setara dan non-diskriminasi dalam
perekrutan adalah dua di antaranya. Dengan mengikuti proses rekrutmen, kemungkinan organisasi
melanggar kebijakan tersebut akan rendah.

Ini adalah bagaimana sebuah perusahaan dapat membuat proposisi nilai perusahaan dan meyakinkan
bakat untuk bergabung dengan perusahaan terkait.

FAKTOR YANG MEMENGARUHI REKRUTMEN

Rekrutmen dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor ini berperan besar dalam menentukan
keberhasilan proses rekrutmen.

 Ukuran organisasi

Sebuah organisasi besar pasti memiliki permintaan yang lebih tinggi untuk karyawan baru. Itu pasti
akan mencari lebih banyak orang, karena strukturnya akan membutuhkan lebih banyak tenaga kerja. Di
ujung lain spektrum, perusahaan kecil, seperti perusahaan baru yang baru memulai operasinya, hanya
akan membutuhkan staf yang ramping.

Dengan membandingkan keduanya, jelas bahwa perusahaan yang lebih kecil akan memiliki proses
rekrutmen yang lebih sederhana, lugas dan singkat, yang dilakukan hanya oleh satu atau dua orang.
Organisasi yang lebih besar, bagaimanapun, akan memiliki proses rekrutmen yang lebih panjang dan
kompleks, di mana beberapa anggota organisasi akan mengambil bagian.

 Kondisi pekerjaan saat ini dalam perekonomian

Coba bandingkan peluang kerja antara suatu negara dengan ekonomi maju dan negara dengan ekonomi
terbelakang. Sebuah organisasi yang beroperasi dalam ekonomi terbelakang mungkin mengalami
kesulitan menemukan kandidat dengan bakat dan keterampilan yang dibutuhkannya.

Ketersediaan calon talenta adalah salah satu masalah besar yang berkaitan dengan perekonomian yang
dimiliki suatu perusahaan. Perusahaan harus merancang dan menerapkan proses rekrutmennya dengan
cara yang dapat mengatasi masalah ini.

 Struktur gaji organisasi

Katakanlah sebuah perusahaan diketahui memberikan gaji dan upah yang lebih tinggi kepada
karyawannya. Setelah perusahaan itu mengiklankan posisi terbukanya, kandidat akan cenderung
berbaris mengirimkan lamaran mereka. Namun, perusahaan yang dikenal pelit akan lebih sulit merekrut
talenta-talenta top.

Selain itu, bahkan mungkin ada masalah dalam mempertahankan karyawan, karena tidak ada karyawan
yang mau tinggal lama di perusahaan yang tidak akan membayar cukup untuk jasanya.
 Kondisi kerja dalam organisasi

Menjaga kepuasan kerja karyawan adalah salah satu cara bagi organisasi untuk mempertahankan
karyawannya, dan menarik karyawan baru.

Calon kandidat pertama-tama akan mencari pekerjaan di perusahaan atau organisasi yang dikenal
menyediakan kondisi kerja yang baik dan memperhatikan kesehatan dan kesejahteraan karyawan
mereka.

 Tingkat pertumbuhan organisasi

Ada organisasi yang tumbuh dengan pesat, yang berarti mereka akan membutuhkan karyawan baru dari
waktu ke waktu. Namun, ada juga organisasi yang kurang berkembang atau bahkan tidak sama sekali.
Satu-satunya saat organisasi dengan tingkat pertumbuhan rendah ini cenderung merekrut karyawan baru
adalah ketika yang lama pensiun atau mengundurkan diri.

PROSES REKRUTMEN

Sebelum kita memulai proses rekrutmen sepenuhnya, mari kita bahas satu pertanyaan terlebih dahulu:
siapa yang melakukan proses rekrutmen? Jawabannya sangat bergantung pada ukuran organisasi, serta
budaya dan praktiknya. Perusahaan besar memiliki departemen sumber daya manusia sendiri, di mana
mereka memiliki manajer rekrutmen internal. Mereka juga dapat memperoleh layanan dari pihak ketiga
dan profesional SDM independen dan agen perekrutan.

Pedoman dan Standar Urutan Kerja

1. Proses penerimaan karyawan dilakukan melalui permintaan kebutuhan karyawan yang diajukan
dari setiap departemen yang disusun berdasarkan perencanaan tenaga kerja (manpower planning).

Perusahaan melakukan manpower planning setiap tahun. Menjelang akhir tahun, HRD biasanya
memetakan kondisi perusahaan. Misalnya, berapa karyawan lagi yang butuh direkrut untuk setiap
departemen. Data mapping ini diambil data karyawan internal, misalnya siapa saja karyawan yang
mau pensiun, siapa saja karyawan yang performansi kerjanya buruk, dan siapa karyawan yang akan
selesai kontraknya.

2. Kandidat diperoleh dari sumber internal dan eksternal. Sumber internal adalah kandidat referensi
atau rekomendasi dari karyawan internal perusahaan dan sumber eksternal adalah kandidat dari
lembaga pendidikan, iklan, dan agen tenaga kerja.

Internal: rekomendasi dari karyawan yang memiliki kenalan kompeten, tetapi tetap ada proses
seleksi.

Eksternal: lembaga pendidikan (job fair), iklan (jobs street, jobsDB), dan agen tenaga kerja
(pelamar melamar ke agen tenaga kerja dan perusahaan meminta kandidat ke agen sesuai dengan
persyaratan tertentu. Lalu agen akan memberikan kandidat yang sesuai kriteria. Setelah dari agen,
perusahaan akan menyeleksi lagi).
 Bedanya, jika via lembaga pendidikan dan iklan, perusahaan perlu memulai proses dari awal
(screening cv, interview, dll) sehingga memakan waktu lama. Sementara jika via agen tenaga kerja
(screening telah sesuai kriteria dan tinggal interview lebih mendalam), perusahaan tak memulai
dari awal sehingga hemat waktu.

3. Proses penerimaan karyawan dilakukan dalam waktu 30 hari kerja untuk posisi operator dan 60
hari kerja untuk posisi staf dan posisi struktural.

Kenapa ada perbedaan waktu? Karena perbedaan kualifikasi kandidat. Mencari kandidat untuk
posisi staf dan struktural tentu memakan waktu lebih lama daripada kandidat untuk posisi operator.

4. Penerimaan karyawan baru dilakukan dengan tahapan sebagai berikut:

a. Kepala Departemen merencanakan kebutuhan karyawan sesuai dengan pemenuhan selama 1
(satu) tahun.

Keterangan: seperti manpower planning (butuh berapa karyawana, deadline bulan apa).

b. Kepala Departemen mengajukan permohonan Permintaan Karyawan.

Keterangan: permohonan diajukan 1-2 bulan sebelum deadline.

c. HRD menerima formulir Permintaan Karyawan.

Keterangan: mengecek apakah sesuai dengan manpower atau tidak. Lalu minta persetujuan,
bisa sampai ke general manager.

d. Melakukan proses pencarian kandidat dari berbagai sumber yang sesuai.

Keterangan: sumber internal dan eksternal.

e. Melakukan proses seleksi, meliputi screening lamaran, psikotes, wawancara, dan tes
kesehatan.

Keterangan: wawancara tidak hanya sekali. Ada wawancara HRD, wawancara atasannya
langsung/supervisor/manager, atasannya atasan (mereka hanya melihat teknis, apakah telah
menguasai bidang pekerjaan atau belum), dan tes kesehatan (perusahaan yang menanggung).

5. Setelah selesai proses seleksi, calon karyawan menandatangai Surat Perjanjian Kerja.

Di sini terjadi deal-dealan gaji (negosiasi), fasilitas apa saja (jaminan kesehatan, uang lembur, dll).
Hal-hal ini harus ditulis dalam perjanjian kerja. Lalu tanda tangan kontrak.

6. HRD memberikan Induction Program pada karyawan baru, mencakup materi umum misalnya:
Company Profile, Kepersonaliaan, Pendidikan Safety (K3), Pemahaman 5 S, dan Basic Mentality
(Kesadaran aspek Quality, Customer, termasuk kebijakan dan sasaran perusahaan).

7. On The Job Training dilakukan paling lama 3 (tiga) bulan dan disesuaikan dengan posisi kerja dan
fungsi jabatannya.

Jobdesc diberikan di sini.

8. Aktivitas On The Job Training dimonitor dan dievaluasi tingkat pencapiannya dengan
menggunakan lembar evaluasi OJT.

9. HRD menyimpan seluruh dokumen proses penerimaan karyawan.

Dokumen terkait: Manpower Planning (MPP), Formulir Interview, Formulir Permintaan Tenaga
Kerja, Formulir Serah Terima Karyawan, Formulir Lamaran Kerja, Formulir Evaluasi OJT.
 PROSES SELEKSI KERJA

Psychology User Document Sign

Filtering CV Physical Test HR Interview Medical Test Join
Test Interview Verification Contract

Screening awal Test psikologi Test Fisik untuk Interview awal Interview yang Memastikan Memastikan Tanda Tangan Diawali dengan
meliputi seleski untuk melihat memastikan mencakup mencakup kandidat sehat dan seluruh dokumen Kontrak setelah pemberian basic
lamaran kerja dan gambaran IQ, kondisi fisik kelayakan dan kapasitas keahlian, tidak membawa yang penerimaan training untuk
kelengkapan dinamika kandidat sehat penekanan pada bidang penyakit menular dipersyaratkan karyawan disetujui karyawan : Profile
dokumen lamaran kepribadian dan dan dapat aspek kesiapan, pengetahuan dan dan potensi dapat dilengkapi oleh Manajemen Perusahaan,
sikap kerja diprediksi mampu motivasi dan aspek relasi pekerjaan kesehatan yang dan memenuhi (khusus level staff) kepersonaliaan,
kerja di AICC psikologis berbahya Safety, 5 S
(Genba)