DASAR-DASAR MANAJEMEN KARIR

Manajemen karir merupakan proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan
memanfaatkan keahlian dan minat mereka dengan cara paling efektif baik dalam, perusahaan
maupun setelah mereka keluar dari perusahaan. Pengembangan karir adalah proses
mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat
untuk mengembangkan potensi tersebut. Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan
baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama
mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir
tertentu. Perencanaan dan pengembangan karir merupakan proses yang tenang dan hati-hati di
mana seseorang menjadi sadar akan atribut yang berhubungan dengan karakter pribadi dan
rangkaian tahapan sepanjang hidup yang berkontribusi kepada pemenuhan karirnya.

Tabel 1. Fokus Tradisional versus Pengembangan karir

Aktivitas SDM
Perencanaan sumber daya
manusia
Pelatihan dan pengembangan
Penilaian Prestasi
Perekrutan dan penempatan
Kompensasi dan tunjangan
Fokus Tradisional
Menganalisis pekerjaan,
keterampilan, tugas saat ini dan
dimasa datang.
Memberikan kesempatan untuk
mempelajari keterampilan,
informasi, dan perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan
Memberikan peringkat dan/atau
penghargaan
Mencocokan kebutuhan organisasi
dengan orang yang memenuhi
syarat.
Memberikan penghargaan untuk
waktu, produktivitas, bakat dan
seterusnya
Fokus Pengembangan Karir
Manambahkan informasi kepada
data mengenai minat orang,
pilihan dan sejenisnya.
Memberikan informasi jalur karir,
menambahkan orientasi
pertumbuhan perorangan
Menambahkan rencana
pengembangan dan penetapan
sasaran perorangan
Mencocokan orang dan pekerjaan
berdasarkan pada sejumlah
variabel termasuk minat karir
karyawan
Menambahkan aktivitas yang
tidak berhubungan dengan
pekerjaan untuk diberi
penghargaan

Pengembangan Karir
Pengembangan karir merupakan implementasi dari perencanaan karir. Untuk itu
pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang
ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan
perolehan kerja, serta pengalaman kerja. Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan
sendiri, di mana setiap orang bertanggungjawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya.
Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karir dapat dilakukan. Untuk
mengarahkan pengembangan karir agar menguntungkan karyawan dan organisasi,
departemen SDM mekakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.
PERAN DALAM PENGEMBANGAN KARIR
Peran Karyawan
Seorang karyawan berperan dalam melakukan perencanaan karir pribadinya. Dia bertanggung
jawab untuk terus meningkatkan keterampilan yang dia miliki untuk memastikan bahwa
dirinya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pasar tenaga
kerja. Dia juga sebaiknya bertindak proaktif untuk melihat kesempatan yang ada, dan
kemungkinan munculnya masalah dengan karirnya saat ini. Untuk itulah, ada baiknya seorang
karyawan senantiasa dapat melakukan penilaian diri untuk mengenal aspirasi karir yang dia
inginkan, mengukur kekuatan yang ia miliki dan hal-hal yang perlu ditingkatkan lebih baik
lagi.
Dengan perencanaan karir pribadi ini, seorang karyawan dapat menilai tingkat kesesuaian
antara aspirasi karirnya dan karir yang dipegangnya saat ini. Seorang karyawan membutuhkan
seorang mentor untuk membantu pengembangan karir nya. Mentor adalah seorang yang
mempunyai posisi senior di perusahaan yang dapat menjadi semacam narasumber atau
penasehat yang dapat memberikan bimbingan atau jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang
berkaitan dengan karir karyawan.

Peran Pengusaha
Para pengusaha cukup berperan dalam proses pengembangan karir, seperti membantu
karyawan dengan memberikan pendidikan formal, penilaian prestasi karyawan dalam karir
nya, konseling oleh para menajer, gerakan lateral yang bersifat berkembang, konseling oleh
SDM, persiapan pensiun, dan perencanaan sukses. Sebelum mempekerjakan seseorang,
pengusaha bisa membantu calon karyawan untuk mengukur apakah pekerjaan itu memang
untuk mereka, dan apakah jenis pekerjaan tersebut sesuai dengan keterampilan dan minat dari
para kandidat itu. Disinilah perusahaan dapat berperan untuk mendorong para senior
manajernya agar bersedia meluangkan waktunya menjadi mentor, dan memberikan
penghargaan kepada mereka atas kesediaannya tersebut. Namun demikian, pada akhirnya
karyawan sendirilah yang paling berperan dalam pengembangan karirnya dengan mendapatkan
seorang mentor dan membangun hubungan yang produktif dengannya.

Inisiatif Pengembangan karir Perusahaan yang Inovatif :

1. Memberikan anggaran perorangan pada setiap karyawan
2. Menyediakan pusat karir di kantor maupun pusat karir online
3. Mendorong pertukaran/perubahan peran
4. Membangun “kampus perusahaan”
5. Membantu mengorganisasikan “tim keberhasilan karir”
6. Menyediakan pelatih karir
7. Menyediakan workshop perencanaan karir
8. Menyediakan program-program online dan offline yang terkomputerisasi untuk
meningkatkan proses perencanaan karir yang terorganisasi.
9. Opportunity Knocks Program yaitu membantu karyawan dalam mengkristalisasikan
tujuan karir mereka dan mencapainya dalam perusahaan.

MENGATUR PROMOSI DAN PEMINDAHAN KARYAWAN

Membuat Keputusan Promosi

Sebagian besar orang-orang yang bekerja menantikan promosi, yang biasanya berarti
pembayaran gaji, tanggung jawab, dan (sering kali) kepuasan kerja yang lebih besar. Bagi
pengusaha, promosi dapat memberikan kesempatan untuk memberikan penghargaan atas
prestasi yang luar biasa, dan untuk mengisi posisi yang lwong dengan karyawan yang setia dan
telah teruji. Namun proses promosi tidak selalu merupakan pengalaman yang positif baik bagi
karyawan atau pengusaha. Ketidakadilan, kesewenangan, atau kerahasiaan dapat mengurangi
efektivitas darri prose situ bagi semua pihak yang terlibat. Karenanya beberapa keputusan
terlihat besar dalam proses promosi suatu perusahaan.

Keputusan 1: Senioritas ataukah Kompetensi yang Memengaruhi?

Fokus saat ini pada sifat kompetitif lebih menyukai kompetensi, seperti kenyataan bahwa
promosi yang didasarkan pada kompetensi adalah motivator yang superior. Namun,
kemampuan sebuah perusahaan untuk menggunakan kompetensi sebagai kriteria bergantung
pada beberapa hal, yang paling terlihat apakah kesepakatan serikat kerja atau persyaratan
pelayanan sipil mengatur promosi atau tidak..

Keptusan 2: Bagaimana Seharusnya Kita Harus Mengukur Kompetensi?

Sebagian pengusaha menggunakan prestasi sebelumnya sebagai pedoman, dan
mengasumsikan bahwa (berdasarkan pada prestasinya sebelum itu) orang tersebut akan
berprestasi baik pada pekerjaan yang baru. Ini adalah prosedur yang paling sederhana. Orang
lain menggunakan ujian atau pusat penilaian untuk mengevaluasi karyawan yang dapat
dipromosikan dan untuk mengenali mereka yang memiliki potensi eksekutif.

Keputusan 3: Apakah Prosesnya Formal atau Informal?

Banyak pengusaha menerbitkan kebijakan dan prosedur promosi yang formal dan
dipublikasikan. Hal ini memiliki beberapa komponen. Karyawan mendapatkan sebuah
kebijakan promosi formal yang menjelaskan kriteria yang digunakan perusahaan untuk
memberikan promosi. Sebuah kebijakan pemasangan lowongan menyatakan perusahaan akan
memasang posisi yang lowong dan persyaratannya, dan mengedarkan ini kepada semua
karyawan.

Keputusan 4: Vertikal, Horizontal, atau Lainnya?

Promosi tidak selalu sederhana seperti kelihatannya. Tersedia beberapa pilihan. Beberapa
perusahaan, seperti divisi eksplorasi dari British Petroleum, menciptakan dua jalur karir
paralel, satu bagi manajer, dan lainnya bagi “kontributor perorangan” seperti insinyur dengan
prestasi tinggi. Di BP, kontributor perorangan bisa naik ke posisi senior tetapi bukan
penyeliaan, seperti “insinyur senior.” Pekerjaan ini memiliki penghargaan finansial paling
banyak yang terlampir pada posisi jalur managemen pada tingkatan itu.
Pilihan lainnya adalah memindahkan orang tersebut secara horizontal. Misalnya,
memindahkan seorang karyawan produksi ke SDM untuk mengembangkan keterampilan baru
dan untuk menguji dan menantang kecerdasan. Dan dalam sebuah makna, promosi adalah
mungkin bahkan saat membiarkan orang itu pada pekerjaan yang sama. Sebagai contoh,
biasanya Anda dapat memperkaya pekerjaan itu, dan memberikan pelatihan untuk menguatkan
kesempatan mengambil tanggung jawab yang lebih besar.

MENINGKATKAN NILAI KEBERAGAMAN MELALUI MANAJEMEN KARIR

1. Sumber-sumber bias dan diskriminasi dalam keputusan promosi

Wanita dan orang kulit berwarna cenderung mengalami kemajuan yang lebih lambat dalam
organisasi, dan bias serta hal lain yang lebih sulit untuk dijelaskan sering menjadi penyebabnya.
Wanita dan laki laki juga menghadapi tantangan yang berbeda seiring dengan kemajuan karir
mereka. Wanita melaporkan halangan yang lebih besar daripada laki – laki, dan kesulitan yang
lebih besar dalam pengembangan penugasan dan kesempatan mobilitas geografis. Wanita harus
lebih aktif untuk mendapatkan penugasan – penugasan tertentu. Karena pengembangan seperti
ini sangat penting “organisasi yang berniat untuk membantu para manager wanita untuk lebih
maju harus fokus ada menghilangkan halangan yang berkaitan dengan akses wanita pada
pengembangan pengalaman”.
Fakta tambahan adalah, program pengembangan karir perusahaan mungkin tidak konsisten
dengan kebutuhan kelompok minoritas dan wanita dari kelompok minoritas. Sama halnya,
program – program seperti ini juga mngeansumsikan bahwa jenjang karir adalah teratur,
sekuensial, dan kontinu. Harus berhenti bekerja untuk sementara waktu demi kepentingan
keluarga juga sering terjadi dalam jenjang karir banyak wanita dan orang kulit berwarna (dan
mungkin juga pria), dan dalam kasus apapun studi tentang pria dan wanita perusahaan asing
menyimpulkan tiga kegiatan pengembangan karir organisasi yaitu, program jenjang singkat,
konseling individual, dan workshop perencaan karir yang lebih sedikit bagi wanita
dibandingkan pria. Banyak yang mengacu pada halangan yang jelas dan tidak jelas pada
kemajuan karir wanita ini sebagai halangan yang tidak diketahui.

2. Mengambil langkah – langkah untuk meningkatkan kualitas keberagaman: prospek

wanita dan minoritas
a) Menghilangkan hambatan intitusional
b) Memperbaiki jaringan dan bimbingan
c) Mengeliminasi penghalang yang tidak jelas
d) Menerepkan jadwal yang fleksibel dan jalur karir

MANAJEMEN KARIR DAN KOMITMEN KARYAWAN

Globalisasi dunia ekonomi sedang memberikan kejutan dalam berbagai cara. Dalam jangka
pendek, efisiensi biaya, dan perbaikan produktivitas yang sama yang dihasilkan oleh proses
globalisasi juga telah memicu sejumlah besar dan terus berlangsungnya ketidaknormalan
dalam angkatan kerja. Hasrat untuk mencapai efisiensi menggiring perusahaan untuk
mengurangi jumlah karyawan, dengan perubahan pemegang saham dalam perusahaan,
penggabungan, dan pengurangan karyawan, makin banyak karyawan diberhentikan.
Pengusaha harus berpikir apa yang akan mereka lakukan untuk menjaga komitmen karyawan,
dan meminimalisasi pengunduran diri sukarela karyawan dan meningkatkan kinerja mereka.

Upaya-upaya pengembangan karir yang berorientasi pada komitmen

Proses perencanaan dan pengembangan karir dari pengusaha dapat dan harus memegang
peranan penting dalam proses ini. Melalui proses inilah pengusaha mendukung upaya
karyawan untuk menguji dan mengembangkan keberhasilan tujuan karirnya, dan untuk
mengembangkan keahlian dan pengalaman yang mendukung persyaratan tujuan-tujuan ini.

 Program Pengembangan Karir

Bahwa hampir semua perusahaan besar (dan banyak yang lebih kecil) menyediakan pelayanan
perencanaan dan pengembangan karir. Biasanya dengan pemberian biaya kuliah dan bantuan
pengembangan lainnya juga tersedia untuk membantu karyawan mengembangkan ketrampilan
yang mereka butuhkan untuk maju.

 Penilaian Berorientasi Karir

Penilaian kinerja seharusnya tidak hanya berkaitan dengan mengatakan bagaimana seseorang
melakukan suatu pekerjaan, tetapi juga memberikan waktu yang memungkinkan bagi seorang
karyawan untuk menghubungkan kinerja tersebut dengan minat karirnya, serta kebutuhan-
kebutuhan pengembangannya ke dalam suatu rencana karir.

STUDI KASUS
Manajemen Karir Pada PT. Garuda Indonesia

Garuda Indonesia (PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.) adalah maskapai penerbangan
nasional pertama di Indonesia. Berdasarkan pada analisis bisnis perusahaan ini, implementasi
manajemen karir pada PT. Garuda Indonesia ditangani oleh bagian Career & Succession
Planning.
Kelompok proses bisnis ini digunakan untuk memaksimalkan utilitas karyawan terhadap
perusahaan. Dengan menggunakan account preferences and suitability karyawan, kita dapat
meningkatkan kepuasan kerja mereka. Personnel Development juga di-set untuk memastikan
semua karyawan pada setiap area fungsional di dalam perusahaan selalu memenuhi standar
yang diharuskan. Kebutuhan Personnel Development ditentukan dengan membandingkan
persyaratan kerja saat ini atau masa depan dengan kualifikasi, preferensi dan aspirasi karyawan.
Untuk melakukan skenario ini, kita perlu membuat katalog (catalogue) yang berisi kualifikasi-
kualifikasi yang kemudian akan kita tetapkan pada objek (karyawan, pekerjaan, posisi) spesifik
kualifikasi masing-masing objek. Dalam perencanaan karir (Career Planning), kita dapat
mengidentifikasi kemungkinan Career goals dan gambaran Career Plan setiap karyawan,
sementara Succession Planning berkaitan dalam pencarian seseorang untuk mengisi posisi
yang ditinggalkan.

Proses Bisnis Career & Succession Planning

Proses perencanaan karir akan menggabungkan kepribadian, keterampilan dan kemampuan
karyawan dan pada akhirnya akan menentukan tahapan posisi yang dapat ditempati oleh
karyawan untuk karier masa depan, dan ukuran pelatihan yang diperlukan untuk memperoleh
kualifikasi tambahan yang diperlukan. Skenario perencanaan karir mengantisipasi
perkembangan karir karyawan.
Manajemen PT. Garuda Indonesia dapat menggunakan berbagai kriteria dalam proses
perencanaan karir dan memilih masingmasing kriteria dan menggabungkan mereka. Sebagai
tambahan manajemen PT. Garuda Indonesia dapat menggunakan kriteria sebagai berikut:
 Kualifikasi (Qualifications)
 Preferensi (Preferences)
 Potensi (Potentials)
 Designations
 Ketidaksukaan (Dislikes)

Untuk memaksimalkan penggunaan proses perencanaan karir, manajemen PT. Garuda

Indonesia perlu melakukan pemeliharaan terhadap katalog kualifikasi dan model karir untuk
karyawan mereka.

Proses akan dimulai ketika manajemen PT. Garuda Indonesia memiliki posisi kosong dari
modul Organizational Management (OM) dan dilanjutkan dengan melakukan profil match up
yang dapat menemukan orang yang paling cocok terhadap kualifikasi/persyaratan posisi.
Sistem akan menampilkan semua objek dalam bentuk daftar peringkat (ranking list).
Setelah menemukan orang yang tepat, manajemen PT. Garuda Indonesia dapat mengajukan
calon tersebut untuk dipromosikan/ditransfer ke posisi yang kosong. Jika mereka tidak dapat
menemukan orang yang tepat, mereka akan mendapatkan informasi tentang orang yang
mendekati persyaratan posisi dan manajemen PT. Garuda Indonesia dapat mengajukan orang-
orang tersebut untuk promosi atau transfer atau rencana pengembangan lebih lanjut, seperti
pelatihan.
Secara singkat, pengembangan karir karyawan PT. Garuda Indonesia dapat dilakukan melalui
dua cara diklat dan cara nondiklat, contoh bentuk pengembangan karir:

Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah :

• Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri)
• Memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi)
• Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training)

Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah :

• Memberi penghargaan kepada pegawai
• Menghukum pegawai
• Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi
• Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.

KESIMPULAN
 Manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas, karena manajemen karir harus
melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si
pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan.
 Pentingnya manajemen karir bagi karyawan adalah untuk meningkatkan potensi dan
produktifitas bagi kemajuan dirinya, sedangkan bagi perusahaan adalah untuk menyiapkan
sdm mereka dalam meningkatkan nilai bisnis perusahaan dan kompetisi bisnis.
 Beberapa faktor yang mempengaruhi pengembangan karir individu, yakni factor internal
(professionalisme karyawan) dan factor internal (lingkungan organisasi, seperti tipe
manajemen, manajer, system pengembangan karir di organisasi, dan lain-lain).
 Melalui perencanaan karir, seseorang mengevaluasi kemampuan dan minatnya,
mempertimbangkan kesempatan karir alternatif , menyusun tujuan karir , dan
merencanakan aktifitas pengembangan praktis.
 Sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh PT. garuda indonesia merupakan orang–
orang yang profesional dibidangnya masing - masing. Setiap karyawan memiliki kualitas
yang baik dalam bidang tertentu sehingga menjadikan seluruh proses bisnis berjalan
dengan baik.
 PT. Garuda Indonesia sangat memperhatikan karir dan pengembangan dari tiap karyawan.
Kerena itu bagian HR PT. Garuda Indonesia memiliki berbagai program pelatihan dan
 pengembangan yang berkelanjutan untuk meningkatkan kualitas tiap personil yang mereka
miliki.

REFERENSI

Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta :
Indeks.

http://fekool.blogspot.com/2015/04/msdm-manajemen-karier-dan-pengembangan.html

http://pilarmanajemen.blogspot.com/2013/04/manajemen-dalam.html

https://blog.ub.ac.id/diahfauziah/2012/04/14/msdm/