BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Dasar-Dasar Manajemen Karier

Beberapa perusahaan menerapkan proses menajemen karier yang relatiF
resmi, sedangkan perusahaan lain menerapkan yang tidak terlalu resmi.
Manajemen karier merupakan proses untuk membuat karyawan dapat memahami
dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karier mereka, dan
untuk memanfaatkan keahlian dan minat ini dengan cara yang paling efektif baik
dalam perusahaan maupun setelah mereka keluar dari perusahaan. Pengembangan
karier adalah serangkaian aktivitas sepanjang hidup (seperti workshop) yang
berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan, dan pemenuhan karier
seseorang. Perencanaan karier adalah proses yang penuh pertimbangan saat
seseorang memiliki pemahaman mengenai ketrampilan, pengetahuan,
motivasidan karakteristik lainnya dari seseorang; mendapatkan informasitentang
kesempatan dan pilihan; mengidentifikasi tujuan yang terkait dengan karier; dan
memantapkan rencana tindak untuk mencapai tujuan spesifik.

A. Karier Saat Ini

Karier saat ini dengan dahulu sudah berbeda, perbedaannya seperti yang
dijelaskan ditabel di bawah ini.
Fokus Tradisional versus Fokus Pengembangan Karier
Aktivitas Fokus Tradisional Fokus
SDM Pengembangan Karier
Perencanaan Menganalisis pekerjaan, Menambahkan
Sumber Daya ketrampilan tugas saat ini dan informasi kepada data
Manusia dimasa datang. Memproyeksikan mengenai minat
kebutuhan. Menggunakan data orang, pilihan dan
statistic. sejenisnya.
Pelatihan dan Memberikan kesempatan Memberikan
Pengembangan untuk mempelajari ketrampilan, informasi jalur karier.
informasi, dan perilaku yang Menambahkan

3
 berhubungan dengan pekerjaan. orientasi pertumbuhan
perorangan.
Penilaian Memberikan peringkat Menambahkan
Prestasi dana tau penghargaan. rencana
pengembangan dan
penetapan sasaran
perorangan.
Perekrutan Mencocokan kebutuhan Mencocokan
dan Penempatan organisasi dengan orang yang orang dan pekerjaan
memenuhi syarat. berdasarkan pada
sejumlah variable
termasuk minat,
karier karyawan.
Kompensasi Memberikan Menambahkan
dan Tunjangan penghargaan untuk waktu, aktivitas yang tidak
produktivitas, bakat dan berhubungan dengan
seterusnya. pekerjaan untuk diberi
penghargaan, seperti
posisi kepemimpinan
United Way.

Di dalam merancang aktivitas SDM harus dipersiapkan dengan matang,

maka dibutuhkan perencanaan dan pengembangan karier. Perencanaan dan
pengembangan karier merupakan proses yang tenang dan hati-hati di mana
seseorang menjadi sadar akan atribut yang berhubungan dengan karier pribadi dan
rangkaian tahapan sepanjang hidup yang berkontribusi kepada pemenuhan
kariernya. Dapat dilihat pada gambar 10-1.

B. Pengembangan Karier
Pengembangan karier dulu hanya fokus pada masa depan karyawan atau
mengelola karier seseorang dalam perusahaan yang bersangkutan. Tetapi pada
realita sekarang semua orang harus mengalami perubahan tempat bekerja

4
beberapa kali dalam masa kerja mereka. Oleh Karena itu penekanan saat ini
adalah pada memfasilitasi menajemen, pengembangan, dan analisis diri sendiri.
Program pengembangan karier tidak harus rumit. Laporan karyawan
bahwa mereka menerima umpan balik untuk kinerja mereka, memiliki rencana
pengembangan individual, dan memiliki akses pada pelatihan keahlian nonteknis
sangat mungkin akan mengurangi kemungkinan karyawan meninggalkan
perusahaan. Meskipun begitu, hanya seperempat dan responden dalam satu survei
memiliki rencana pengembangan individual.
Gambar 10-1

5
 Peran dalam Pengembangan Karier Individual
Mengemban tanggung jawab atas karier Anda sendiri.
Menilai minat, keahlian, dan nilai-nilai
Mencari informasi karier dan sumber daya
Memanfaatkan kesempatan pengembangan
Bicara dengan manajer Anda tentang karier Anda
Ikuti rencana karier yang realistis
Manajer
o Berikan umpan balik pada waktu yang tepat
o Berikan dukungan dan penugasan yang membangun
o Berpatisipasi dalam diskusi pengembangan karyawan
o Dukung rencana pengembangan karyawan
Organisasi
o Komunikasikan misi, kebijakan, dan prosedur
o Sediakan pelatihan dan kesempatan pengembangan
o Berikan informasi karier dan program karier
o Tawarkan berbagai jenis pilihan karier

C. Peran dalam Pengembangan Karier

Pengertian pengembangan karir itu sendiri adalah proses pelaksanaan
(implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa
dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan
melalui non diklat. Contoh pengembangan karir melaui diklat misalnya
menyekolahkan pegawai, memberi pelatihan. Sementara contoh
pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi penghargaan kepada
pegawai berprestasi, mempromosikan kejabatan yang lebih tinggi.

D. Fokus Karir
Fokus utama dalam karir seorang pegawai dalam organisasi akan
menentukan pengembangan karir individu tersebut di masa depannya.
Menurut Gomes (1995) ada dua fokus utama dalam pengembangan karir,
yaitu:

6
1. Fokus Internal
Dalam fokus internal ini, seseorang perlu selalu dapat memandang
karirnya secara positif. Pandangan yang positif terhadap karir memungkinkan
seseorang dapat mengembangkan karirnya dengan sedikit stres dan perasaan
negatif lainnya.
2. Fokus Eksternal
Fokus eksternal menyebabkan pengembangan karir seseorang perlu
didukung oleh keadaan lingkungan eksternalnya. Dalam hal ini yang menjadi
fokus perhatian bukan lagi pada cara seseorang memandang karirnya, tetapi
pada kedudukan yang secara aktual diduduki oleh seorang pekerja.

E. Pengembangan Karir
Pengertian pengembangan karir itu sendiri adalah proses
pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir
pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan
latihan (diklat) dan melalui non diklat.
Contoh pengembangan karir melaui diklat misalnya menyekolahkan
pegawai (di dalam atau di luar negeri), memberi pelatihan (di dalam atau
di laur organisasi), memberi pelatihan sambil bekerja (on the job training).
Sementara contoh pengembangan karir melalui non diklat seperti
memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi, mempromosikan ke
jabatan yang lebih tinggi, menghukum pegawai, merotasi pegawai ke
jabatan lain yang setara dengan jabatan semula

F. Model Pengembangan Karir

Menurut Byars dan Rue (2000), pengembangan karir merupakan
aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya organisasi
untuk mengembangkan dan memperkaya sumberdaya manusianya dengan
menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi. Dari
perkembangan konsep ini, maka kita mengenal tiga model pengembangan
karir, yaitu:

7
 1. Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan pengembangan
karir yang sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaannya
melalui perbedaan tahap karir. Dalam model ini peran organisasi
sangat besar dalam menentukan karir seseorang.
2. Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang
menjelaskan bahwa karir seseorang akan melalui tahap-tahap karir,
tetapi di dalam model ini juga dijelaskan bahwa dalam proses
pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi karyawan untuk
memiliki jalur karir yang pasti.
3. Model pola terarah, dalam model ini karyawan dibimbing atau
diarahkan untuk membuat keputusan sendiri mengenai seberapa
cepat mereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka.
Ketiga model tersebut berkaitan erat dengan tipe manajemen
sebuah organisasi maupun perusahaan. Tiap organisasi memiliki
bentuk/system pengembangan karir yang berbeda-beda tergantung
kebijakan manajer maupun pimpinan organisasi.

G. Peran Pengembangan Karir

Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam
organisasi, ada 3 hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun
organisasi. Ketiga-tiganya memiliki peran masing-masing. Gary Dessler
menjelaskan peran ketiganya dalam pengembangan karir sebagai berikut:
a. Peran Individu
Bertanggung jawab untuk karir Anda sendiri.
Taksir minat, keterampilan, dan nila.
Cari informasi dan rencana karir.
Bangun tujuan dan rencana karir.
Manfaatkan peluang pengembangan.
Berbicara dengan manajer tentang karir Anda.
Ikuti seluruh rencana karir yang realistic.

8
 b. Peran Manajer
Berikan umpan balik kinerja yang tepat waktu.
Berikan dukungan dan penilaian pengembangan.
Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir.
Dukung rencana pengembangan karir.
c. Peran Organisasi
Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur.
Berikan peluang pelatihan dan pengembangan.
Berikan informasi karir dan program karir.
Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir.

H. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Di samping peran individu, manajer, dan organisasi dalam
pengembangan karir, ada pelbagai faktor yang lebih spesifik yang
mempengaruhi pengembangan karir. Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan
Sugiarto memberikan contoh 9 faktor yang berpengaruh terhadap
pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :
1. Hubungan pegawai dan organisasi
Secara ideal, hubungan pegawai dan organisasi berada dalam
hubungan yang saling menguntungkan, sehingga pada saat yang demikian
organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang lebih tinggi. Namun
kadang kala ada berbagai macam kendala yang dihadapi di lapangan.
2. Personalia Pegawai
Terkadang, dalam mmanajemen karir pegawai terganggu dengan
adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang, seperti
terlau apatis, emosional, ambisius, curang, dan lain-lain.Seorang pegawai
yang apatis akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri tidak perduli
dengan karirnya sendiri.
3. Faktor Eksternal
Seringkali terjadi semua aturan dalam manajemen karir sebuah
organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar.

9
4. Politicking dalam organisasi
Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa- basi ketika ada
virus politicking seperti hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan
lain sebagainya.
5. Sistem Penghargaan
Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas
(selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya
secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan
pegawai yang malas.
6. Jumlah Pegawai
Semakin banyak jumlah pegawai maka semakin ketat persaingan
untuk menduduki jabatan, demikian pula sebaliknya. Jumlah pegawai yang
dimilki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang
ada.
7. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah
jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, semakin besar organisasi,
semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan
untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
8. Kultur Organisasi
Sebagaimana masyarakat pada umumnya, organisasi juga
mempunyai kultur. Ada organisasi yang berkultur profesional, obyektif,
rasional dan demokratik. Namun ada juga organisasi yang cenderung
feodalistik, rasional dan demokratis. Dan kultur ini sedikit banyak akan
mempengaruhi pengembangan karir yang ada dalam organisasi tersebut.
9. Tipe Manajemen
Ada pelbagai tipe manajemen di sebuah organisasi. Ada
manajemen yang lebih cenderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup,
tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel,
paritsipatif, terbuka, dan demokratis. Jika manajemen kaku dan tertutup,
maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karirnya sendiri cenderung
minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan

10
 demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka
juga cenderung besar.

2.2 Inisiatif pengembangan karier perusahaan yang inovatif

1. Memberikan anggaran perorangan pada setiap karyawan.
setiap karyawan dapat menggunakan anggaran untuk mempelajari
pilihan karir dan pengembangan pribadi
2. Menyediakan pusat karir di kantor maupun pusat karir online
Fasilitas ini bisa termasuk perpusatakan yang menyediakan
berbagai materi ynag berkaitan dengan pengembangan karir, workshop
karir, workshop yang berkaitan dengan topik tertentu (manajemen waktu),
baik tersedia secara online maupun tidak, serta menyediakan pelatih karir
perorangan untuk memberikan pedoman karir.
3. Mendorong pertukaran atau perubahan peran
Karyawan diharuskan bekerja secara temporer di posisi yang
berbeda dalam rangka mengembangkan pemahaman yang lebih baik pada
kekuatan dan kelemahan pekerjaan mereka
4. Membangun kampus perusahaan
Membuat program program yang berkaitan dengan pengembangan
yang tersedia, antara lain melalui kerjasama dengan universitas dan
konsultan setempat.
5. Bantu mengorganisasikan tim keberhasilan karir
Merupakan kelompok kecil karyawan dari departemen ynag sama
atau berbeda yang bertemu secara berkala untuk menghubungkan dan
saling mendukung satu sama lain dalam pencapaian tujuan karir mereka.
6. Sediakan pelatih karir
Berfokus pada saran konsultasi dan pengembangan karir.
7. Menyediakan workshop perencanaan karir
Merupakan kegiatan pembelajaran terencana dimana para peserta
diharapkan terlihat aktif menyelesaikan latihan dan serangkaian
perencanaan karir serta berpartisipasi dalam sesi sesi praktik keahlian

11
 karir, yang biasanya memasukan 3 kegiatan utama : penilaian diri dan
penilaian lingkungan, sekmen penetapan tujuan, dan rencana tindak
8. Menyediakan program-program online dan offline yang
terkomputerisasi serta meningkatkan proses perencanaan karir yang
terorgananisasi
Sebagai pengatur kegiatan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhannya.
9. Bank First USA memiliki apa yang dinamakan opportunity knocks
program
Untuk membantu karyawan mengkristalisasikan tujuan karir
mereka dan mencapainya dalam perusahaan. Proses fasilitas ini berisi
materi seperti penilaian karir dan perangkat perencanaannya.

2.3 Meningkatkan Keberagaman Melalui Manajemen Karir

A. Sumber sumber bias dan diskriminasi dalam keputusan promosi
Wanita dan orang kulit berwarna cenderung mengalami
kemajuan yang lebih lambat dalam organisasi, dan bias serta hal lain
yang lebih sulit untuk dijelaskan sering menjadi penyebabnya.
Meskipun sampai saat ini alasan tersebut belum pasti. Sebagai gantinya
faktor faktor sekunder seperti memiliki sangat sedikit karyawan yang
kulit berwarna gelap di departemen perekrutan dapat menjadi
penyebabnya. Kadang bias adalah sesuatu yang sifatnya tidak
direncanakan dan tidak dapat dibuktikan. Dalam suatu studi orang kulit
berwarna yang mengajukan promosi sebenarnya lebih berpengalaman,
tetapi ironisnya dipandang sebagai orang yang tidak punya kemajuan.
Sama halnya, wanita tetap tidak berhasil mencapai puncak karir
dalam jumlah yang proporsional dalam industri Amerika. Wanita
adalah 40% dari total tenaga kerja, tetapi hanya 2% yang mencapai
posisi manajemen puncak. Diskriminasi yamg jelas terlihat maupun
yang samar, termasuk kepercayaan bahwa wanita lebih mementingkan
keluarganya dan tidak memiliki dedikasi pada karirnya menjadi
penghalang bagi para manajer untuk menganggap para wanita sama

12
seperti pria. Kurangnya jumlah mentor wanita lebih menyulitkan lagi
karena wanita tidak menemukan panutan dan pendukung untuk
membantu memandu karir mereka. Tidak seperti kaum pria wanita juga
harus berhadapan dengan keputusan karir versus keluarga, karena
tanggung jawab pengasuhan anak dan pengelolaan rumah tangga tetap
ada pada wanita.
Wanita dan laki laki juga menghadapi tantangan yang berbeda
seiring dengan kemajuan karir mereka. Wanita melaporkan halangan
yang lebih besar daripada laki laki, dan kesulitan yang lebih besar
dalam pengembangan penugasan dan kesempatan mobilitas geografis.
Wanita harus lebih aktif untuk mendapatkan penugasan penugasan
tertentu. Karena pengembangan seperti ini sangat penting organisasi
yang berniat untuk membantu para manager wanita untuk lebih maju
harus fokus ada menghilangkan halangan yang berkaitan dengan akses
wanita pada pengembangan pengalaman.
Dalam masalah ini, wanita yang merupakan kelompok minoritas
adalah yang paling beresiko. Sampai saat ini wanita kulit berwarna
tetap hanya memiliki presentase kecil dalam posisi profesional dan
manajerial dalam sektor swasta. Wanita kelompok minoritas dan
nonminoritas memiliki pendapat yang berbeda mengenai apa yang
menurut mereka menjadi kunci kesuksesan dalam karier. Fakta
tambahan adalah, program pengembangan karier perusahaan mungkin
tidak konsisten dengan kebutuhan kelompok minoritas dan wanita dari
kelompok minoritas. Contohnya, banyak program mengansumsikan
bahwa tempat kerja berperan penting dalam kehidupan seseorang, tetapi
kepentingan keluarga juga berpean penting dalam kehidupan. Sama
halnya, program program seperti ini juga mengansumsikan bahwa
jenjang karier adalah teratur, sekuensial, dan kontinu. Harus berhenti
bekerja untuk sementara waktu demi kepentingan keluarga juga sering
terjadi dalam jenjang karier banyak wanita dan orang kulit berwarna
(dan mungkin juga pria), dan dalam kasus apapun studi tentang pria dan
wanita perusahaan asing menyimpulkan tiga kegiatan pengembangan

13
karir organisasi yaitu, program jenjang singkat, konseling individual,
dan workshop perencaan karier yang lebih sedikit bagi wanita
dibandingkan pria. Banyak yang mengacu pada halangan yang jelas dan
tidak jelas pada kemajuan karier wanita ini sebagai halangan yang tidak
diketahui.
Mengambil langkah langkah untuk meningkatkan kualitas
keberagaman: prospek wanita dan minoritas
1. Fokus dalam menyikapi dengan serius minat karyawan minoritas
dan wanita.
Menerima adanya masalah dan tetap berupaya untuk
menghilangkan hambatan yang ada.
2. Menghilangkan hambatan intitusional
Banyak praktek prektek terlihat netral dari sisi jenis kelamin,
tetapi pada kenyataanya berpengaruh secara tidak proporsional pada
wanita dan kelompok minoritas. (seperti rapat larut malam).
Pengusaha harus mengidentifikasi praktik praktik seperti ini yang
membuatnya lebih dapat diterima.
3. .Memperbaiki jaringan dan bimbingan
Untuk memperbaiki kesempatan jaringan kerja pada wanita,
Mariott Internasional mengorganisasi sejumlah konferensi
kepemimpinan bagi wanita. Pembicara menawarkan tips tips yang
dapat diterapkan bagi kemajuan karier dan berbagi pengalaman. Lebih
penting lagi, konferensi tersebut memberikan sejumlah kesempatan
informal seperti makan siang bagi karyawan wanita Mariott untuk
bertemu dan membangun hubungan bisnis.
4. Mengeliminasi penghalang yang tidak jelas
Mengeliminasi penghalang yang tidak jelas membutuhkan
lebih dari sekedar perintah seorang CEO, karena biasannya persoalan
yang dihadapi bersifat sistemik. Seperti yang dikatakan oleh seorang
ahli, akar diskriminasi jenis kelamin terbentuk pada tingkat dasar
tingkat praktik praktik kerja, norma norma budaya, dan citra yang
tampak tidak jelas, orang bahkan tidak memperhatikannya,

14
 mempertanyakan hal itu sendirian. Tapi semua itu menciptakan pola
kerugian yang tidak jelas yang menghalangi semua wanita. Hal hal
yang rumit menjadi fakta ketika muncul pertentangan dengan
halangan ini, kemudian wanita mnganggapnya tidak terkait dengan
penghalang yang tidak terstruktur (tidak jelas), tapi menganggap hal
tersebut merupakan ketidakmampuan mereka sendiri. Sebagi contoh,
sejumlah rapat yang dilakukan setelah jam kerja mungkin merupakan
norma pada perusahaan yang tumbuh berkembang dengan cepat. Bagi
wanita yang bertanggung jawab pada keluarga, tidak hadir pada rapat
seperti ini dapat mengahambat prospek kemajuan mereka.
Menjadwalkan kembali rapat setelah jam kerja akan (seperti telah
dinyatkan diatas) membuat perbedaan bagi wanita dengan kewajiban
pengasuhan anak.
5. Menerepkan jadwal yang fleksibel dan jalur karier
Struktur promosi yang tidk fleksibel (seperti anda harus
memiliki pengalaman kerja 8 tahun dengan jam kerja 70 jam per
minggu untuk dapat melamar sebagai keryawan). Dapat
menempatkan wanita yang sering kali harus bertanggung jawab
mengurus anak diposisi yang dirugikan. Misalnya dibanyak
perusahaan akuntan besar lebih banyak pria yang berhasil masuk dari
banyak orang yang melamar sebagai karyawan. Tapi lebih sedikit
wanita yang berhasil diterima, sehingga lebih sedikit yang melamar
atau berada pada posisi yang berharga ini. Satu solusi, seperti pada
Deloitte san Touche, adalah menerapkan jalur karier (termasuk
pengurangan jam kerja, dan jadwal kerja tahunan yang lebih fleksibel)
yang memungkinkan wanita secara berkala mengurangi jam kerja
mereka, tetapi tetap pada jalur kerjasama.

B. Manajemen Karier dan Komitmen Karyawan

Globalisasi dunia ekonomi sedang memberikan kejutan dalam
berbagai cara. Produk dan pelayanan bervariasi dari mobil sampai
computer hingga perjalanan udara, sudah semakin mampu memberikan

15
harga murah, dengan kualitas yang lebih baik, serta produktivitas dan
kualitas hidup yang lebih tinggi.
Tapi, semua kemajuan ini bukan tanpa biaya. Paling tidak dalam
jangka pendek, efisiensi biaya, dan perbaikan produktivitas yang sama
yang dihasilkan oleh proses globalisasi juga telah memicu sejumlah besar
dan terus berlangsungnya ketidaknormalan dalam angkatan kerja. Hasrat
untuk mencapai efisiensi menggiring perusahaan untuk mengurangi
jumlah karyawan, dan melakukan lebih dengan yang sedikit. Hal ini
menyebabkan ribuan penggabungan, besar, dan kecil, dengan tujuan
spesifik untuk mengeliminasi kelebihan beban; dengan kata lain, menutup
duplikasi cabang dan kantor pendukung kegiatan. Dan dengan perubahan
pemegang saham dalam perusahaan, penggabungan, dan pengurangan
karyawan, makin banyak karyawan diberhentikan.
Dapat dipahami perubahan-perubahan seperti ini menyebabkan
banyak karyawan mempertanyakan mengapa mereka harus setia kepada
perusahaannya. Mengapa mungkin mereka bertanya, saya harus loyal
pada perusahaan jika perusahaan membuang saya jika perusahaan
memutuskan akan mengurangi biaya lagi?. Karyawan yang pandai saat
ini cenderung berpikir bahwa diri mereka adalah seorang agen yang bebas,
untuk melakukan yang terbaik, tapi juga bersiap-siap untuk pindah ke
karier yang lain, ke perusahaan yang berbeda. kontrak
psikologiskaryawan perusahaan di masa lalu mungkin adalah lakukan
yang terbaik dan loyal lah pada kami, kami akan mengurus karier anda.
Saat ini berganti menjadi lakukan yang terbaik dan loyallah kepada kami
selama anda berada di sini, dan kami akan memberi anda kesempatan
pengembangan yang akan anda butuhkan untuk berpindah dan mencapai
keberhasilan dalam karier anda. Dalam situasi seperti ini, pengusaha
mungkin berpikir apa yang akan mereka lakukan untuk menjaga komitmen
karyawan, dan meminimalisasi pengunduran diri sukarela karyawan dan
meningkatkan kinerja mereka.

16
C. Upaya-upaya pengembangan karier yang berorientasi pada
komitmen
Proses perencanaan dan pengembangan karier dari pengusaha
dapat dan harus memegang peranan penting dalam proses ini. Melalui
proses perencanaan dan pengembangan karier inilah pengusaha
mendukung upaya karyawan untuk menguji dan mengembangkan
keberhasilan tujuan kariernya, dan untuk mengembangkan keahlian dan
pengalaman yang mendukung persyaratan tujuan-tujuan ini. Dengan
penegloloaan yang efektif, proses pengembangan karier pengusaha harus
memberi tanda bahwa pengusaha peduli pada keberhasilan karier
karyawan, dan oleh karena mereka itu layak mendapatkan komitmen
karyawannya.

D. Program Pengembangan Karir

Hampir semua perusahaan besar (dan banyak yang lebih kecil)
menyediakan pelayanan perencanaan dan pengembangan karier. Seperti
yang telah dilakukan oleh pabrik Saturn Corporations Spring Hill,
Tennesse. Sebuah workshop karier menggunakan perangkat pedoman
yang berkaitan dengan pekerjaan (termasuk penilaian keahlian yang
terkomputerisasi dan perangkat analisis kesenjangan karier) untuk
membantu para mengidentifikasikan keahlian yang berkaitan dengan
karier dan pengembangan yang berkaitan dengan kebutuhan mereka.
Workshop ini, menurut seorang karyawan,
E. Penilaian Berorientasi Karier
Penilaian kinerja seharusnya tidak hanya berkaitan dengan
mengatakan bagaimana seseorang melakukan suatu pekerjaan, tetapi juga
memberikan waktu yang memungkinkan bagi seorang karyawan untuk
menghubungkan koinerja tersebut dengan minat kariernya, serta
kebutuhan-kebutuhan pengembangannya ke dalam suatu rencana karier.

17
 F. Pensiun
Dalam sebuah studi dilaporkan bahwa sekitar 30% dari karyawan
mendapatkan konseling prapensiun yang formal yang bertujuan untuk
memudahkan jalan karyawan mereka menuju pension. Praktik prapensiun
yang paling umum adalah:
1. Penjelasan tentang tentang tunjangan Jaminan Sosial (telah dilaporkan
oleh 97% dari mereka yang mengikuti program pendidikan
prapensiun).
2. Konseling waktu santai (86 %)
3. Konseling keuangan dan investasi (84%)
4. Konseling kesehatan (82%)
5. Konseling psikologis (35%)
6. Konseling untuk karier kedua di luar perusahaan (31%)
7. Konseling untuk karier kedua di dalam perusahaan

2.4 Mengelola Karier

Setiap orang harus bertanggung jawab dalam menciptakan dan
mengelola kariernya sendiri. Dan dalam dunia kerja pada saat ini,
kemampuan yang dimiliki oleh karyawan tidak menutup kemungkinan akan
menggantikan keamanan posisinya dalam pekerjaan. Langkah pertama dalam
perencanaan karier untuk diri sendiri atau untuk orang lain adalah pelajarilah
sebanyak mungkin berbagai hal yang terkait dengan minat kemampuan
alamiah dan keahlian yang Anda miliki.
Membuat Pilihan-Pilihan Karier
1. Mengidentifikasikan tahapan karier
Karier setiap orang selalu melalui tahap-tahap tertentu, dan
tahap tersebut akan memengaruhi pengetahuan dan kemampuan
seseorang untuk berbagai jenis pekerjaan. Tahap utama dalam
identifikasi karier ini adalah sebagai berikut:
Tahap Pertumbuhan
Tahap pertumbuhan berlangsung mulai dari
seseorang lahir sampai dengan mencapai usia 14 tahun dan

18
sebuah periode selama seseorang mengembangkan konsep
dirinya dengan mengidentifikasikan dan berinteraksi
dengan orang lain seperti keluarga, teman, dan para guru.
Sejak awal tahap ini, permainan peran merupakan suatu hal
yang penting, dan anak-anak bereksperimen dengan
berbagai perilaku, ini membantu mereka untuk membentuk
penilaian mereka tentang bagaimana orang lain akan
bereaksi tentang berbagai perilaku yang berbeda dan
berkontribusi pada perkembangan konsep diri yang unik
atau identitas mereka sendiri. Pada akhir tahap ini, remaja
(yang pada tahap ini telah mengembangkan ide awal
tentang minat dan kemampuannya) mulai berpikir realistis
tentang alternatif pekerjaan.
Tahap Eksplorasi
Tahap eksplorasi adalah suatu periode dari usia 15
sampai 24 tahun saat seseorang melakukan eksplorasi
secara serius berbagai alternatif pekerjaan. Orang yang
berada pada tahap ini berusaha untuk menyesuaikan
alternative-alternatif yang ada dengan apa yang mereka
pelajari tentang diri mereka dan tentang minat serta
kemampuan mereka dari sekolah, kegiatan bersenang-
senang dan pekerjaan. Pilihan pekerjaan yang masih
bersifat sementara biasanya dibuat pad aatahp ini. Lalu
diakhir tahap ini, tampaknya pilihan yang lebih sesuai akan
diputuskan , dan orang yang bersangkutan mencoba
pekerjaan pertamanya. Mungkin tugas terpenting yang
harus dilakukan oleh seseorang pada tahap ini dan tahap
sebelumnya adlah mengembangkan pemahaman yang
realistis tentang kemampuan dan bakat yang dimlikinya.
Sama halnya, orang tersebut juga harus membuat keputusan
berdasarkan informasi yang dapat dipercaya tentang
alternative pekerjaan.

19
 Tahap Pemantapan
Tahap pemantapan ini berlangsung dari usia 24
sampai 44 tahun, dan merupakan init dari sebagian besar
kehiduoan kerja seseorang. Selama dalam periode ini,
diharapkan bahwa pekerjaan yang sesuai ditemukan dan
orang tersebut terlibat dalam aktivitas yang membantunya
untuk mendapatkan tempat yang tetap didalamnya. Sering
kali, khususnya didalam suatu profesi, orang terperangkap
didalam suatu pilihan pekerjaan terlalu dini. Tapi dalam
sebagian besar kasus, periode ini adalah periode saat
seseorang selalu meguji kemapuan dan ambisinya dengan
pilihan pekerjaan awal. Tahap pemantapan ini terdiri dari
tiga subtahapan.
Subtahapan percobaan berlangsung dari usia 25
hingga 30 tahun. Selama periode ini, seseorang
menentukan apakah bidang yang dipilihnya
sesuai, jika tidak maka beberapa perubahan
harus diupayakan. Misalnya Jane Smith
mungkin telah menetapaka pilihan kariernya
dalam perusahaan retail, tetapi setelah beberapa
bulan terus menerus melakukan perjalanan
sebagai asisten pembelian yang abru
dipekerjakan untuk sebuah Department Store,
dia mungkin memutuskan karier yang tidak
terlalu berorientasi pada perjalanan seperti
seorang peneliti pasar, lebih sesuai dengan
kebutuhannya).
Subtaha stabilisasi, berada direntang usia antara
30-40 tahun. Dalam subtahap ini, tujuan
pekerjaan perusahaan ditetapkan dan orang
tersebut melakukan pekerjaan karier yang lebih
jelas untuk menentukan urutan promosi,

20
 perubahan, pekerjaan, dan/atau kegiatan
pendidikan yang dipandang perlu untuk
pencapaian tujuan ini.
Subtahap krisis pertengahan karier. Subtahap ini
berada di pertengahan usia 30-an sampai 40-an.
Selama periode ini, orang sering melakukan
penilaian kembali yang sifatnya mayor
mengenai kemajuan kariernya relative terhadap
ambisi dan tujuan awal yang ditetapkannya.
Mereka bisa mendapati bahwa impian mereja
tidak terrealisasi, atau telah dicapai pada saat ini,
atau apa yang mereka capai tidak seperti impian
mereka harapkan sebelumnya. Dalam periode
ini juga, mereka harus menentukan seberapa
penting pekerjaan dan karier dalam hidup
mereka. Sering kali terjadi dalam tahap ini,
sebagian orang unutk pertama kalinya
menghadapi pilihan yang sulit antara apa yang
sebenarnya mereka inginkan, apa yang dapat
mereka capai, dan severapa banyak mereka
harus berkorban untuk mencapainya.
Tahap Pemeliharaan
Tahap ini berada diusia antara 45 dan 65 tahun.
Banyak orang dengan mudahnya bergerak dari subtahap
stabilisasi ke tahap pemeliharaan. Selama periode
pemeliharaan ini, seseorang biasanya menciptakan
tempatnya didunia kerja dan berbagai upaya diarahkan
untuk memelihara posisi tersebut.
Tahap Penurunan
Saat usia pensiun mendekat, ada periode dekalarasi
yang dinamakan tahap penurunan. Disini banyak orang
menghadapi menurunnya tingkat pengaruh dan tanggung

21
 jawab dan belajar untuk menerima dan mengembangkan
peran baru sebagai pembimbing atau orang yang dipercaya
oleh mereka yang masih muda. Kemudian ada pensiun
yang tak terhindarkan, setelah seseorang mendapatkan
alternatif pemanfaatan waktu dan upaya yang telah
dilakukannya peda pekerjaannya.
2. Mengidentifikasi Orientasi Pekerjaan
Ahli konseling pekerjaan John Holland mengatakan bahwa
kepribadian (termasuk nilai-nilai, motivasi-motivasi, dan
kebutuhan-kebutuhan) adalah satu penentu karier. Sebagai contoh ,
seseorang dengan orientasi sosial yang kuat, mungkin tertarik pada
karier yang melibatkan konsekuensi hubungan antarpersonal
daripada kegiatan intelektual atau fisik dan untuk pekerjaan-
pekerjaan seperti pekerjaan sosial. Berdasarkan penelitian Tes
Preferensi Pilihan Pekerjaan , Holland menemukan enam tipe
kepribadian dasar atau orientasi:
Orientasi Realistis
Orang-orang dengan tipe kepribadian seperti ini tertarik
pada pekerjaan yang melibatkan aktivitas fisik yang
mensyaratkan keterampilan, kekuatan, dan koordinasi.
Misalnya, kehutanan, pertanian, dan peternakan.
Orientasi Investigatif
Orang-orang dengan tipe investigative tertarik pada
karier yang melibatkan pada kegiatan ognitif (berpikir,
mengorganisasi, dan memahami) daripada kegiatan afektif
(tugas-tugas yang terkait dengan perasaan, perilau atau
antarpersonall dan emosional). Misalnya, menjadi ahli biologi,
kimia dan professor di universitas.
Orientasi Sosial
Orang-orang tipe ini tertarik pada karier yang
melibatkan hubungan antarpersonal daripada kegiatan fisik atau

22
 intelektual. Misalnya, psikologi klinis, pelayanan luar negeri,
dan kerja sosial.
Orientasi Konvensional
Orang-orang tipe ini memilih karier yang melibatkan
struktur, paraturan kegiatan yang teratur, seperti halnya karier
yang mengharapkan para karyawan untuk menetapkan
kebutuhan pribadi dibawah kebutuhan organisasi. Misalnya,
akuntan dan pegawai bank.
Orientasi Bisnis
Kegiatan verbal yang bertujuan mempengaruhi orang
lain merupakan karakteristik kepribadian bisnis. Misalnya,
manajer, pengacara, dan eksekutif public relations.

Orientasi Artistik
Orang-orang dengan karakteristik ini, tertarik dengan
pekerjaan yang melibatkan ekspresi pribadi, , kreasi artistic, artis,
eksekutif periklanan, dan pemusik.
3. Mengidentifikasi Arah Karir
Kinerja yang sukses juga bergantung kepada kemampuan.
Seseorang mbisa memliki orientasi konvensional tetapi apakah ia
memiliki keahlian-keahlian untuk menjadi seorang akuntan, pegawai
bank atau manjer kredit. Oleh karena itu diperluka pengidentifikasian
keahlian-keahlian terlebih dahulu. Satu latihan yang berhasil untuk
mengidentifikasi keahlian pekerjaan adalah mengambil selembar
kertas kosong dan memberinya judul, Pelajaran atau Tugas Pekerjaan
yang Paling Baik bagi Saya dalam Melakukannya. Kemudian tulislah
esai pendek yang menjabarkan tugas-tugas. Pastikan unutk
menjabarkan sedetail mungkin mengenai kewajiban dan tanggung
jawab dan apa yang dirasakan menyenangkan dari pekerjaan tersebut.
Dalam menuliskan esai, perlu diperhatikan bahwa tidak perlu
menuliskan pekerjaan yang paling menyenangkan, tetapi berupa tugas
yang paling menyenangkan yang pernah dilakukan oleh orang tersebut,

23
 bisa saja seseorang memiliki suatu pekerjaan yang tidak disukai namun
sangat menyukai satu tugas didalamnya. Kemudian dikertas yang
lainnya lakukan hal yang sama untuk satu atau dua tugas lainnya yang
pernah Anda lakukan.Sekarang lanjutkan ke esai ketiga Anda, dan
garis bawahi keahlian yang paling sering Anda sebutkan. Misalnya,
apakah Anda senang menempatkan atau mengkkordinasikan
permainan sekolah saat Anda bekerja dikantor kepala sekolah satu
tahun? Apakah Anda menyukai waktu yang Anda habiskan di
perpustakaan melakukan riset untuk bos Anda saat Anda bekerja
dimusim panas sebagai petugas klerk?
A. Kemampuan-kemampuan dan Bakat-bakat Khusus
Untuk tujuan perencanaan karier, kemampuan seseorang
biasanya diukur dengan serangkaian tes seperti Serangkaian Tes
Kemampuan Umum (GABT/General Aptitude Test Battery), yang
sebagian pusat karier negara bagian menyediakannya. Alat ini untuk
mengukur berbagai kemampuan termasuk intelegensi dan kemampuan
matematis.
Mengelola Konvens
Realistis Investigatif Artistik Sosial
Bisnis ional
Berbagai
Dealer
Eksekutif pekerjaan
Insinyur Psikolog pemjualan Akuntan
Periklanan manajerial,
otomotif
seperti:
Manajer
Eksekutif
Tukang Riset dan Administrat Petugas Pegawai
Public
kayu Pengemban or sekolah militer bank
Relations
gan
Eksekutif Manajer
penjualan kredit
Manajer
investasi
Pengacara

24
B. Mengidentifikasi Jangkar Karier (Career Anchors)
Edgar Schein mengatakan bahwa perencanaan karir adalah
suatu proses penemuan yang kontinu, suatu hal dimana seseorang
secara perlahan mengembangkan konsep diri pekerjaan yang lebih
jelas dalam hal yang berkaitan dengan bakat-bakat, kemampuan-
kemampuan, motivasi-motivasi, kebutuhan-kebutuhan, sikap-sikap,
dan nilai-nilainya. Ia juga mengatakan bahwa dengan semakin banyak
anda mempelajari diri anda sendiri, maka hal itu kan menjadikan
semakin cepat anda memahami bahwa anda memiliki sebuah jangkar
karier dominan, yaitu suatu pekerjaan atau nilai yang tidak ingin anda
lepaskan apabila sebuah pilihan (karier) harus dilakukan.
Jangkar karier, seperti yang tersirat dalam namanya, adalah
suatu titik ikat atau pijakan yang ada disekitar perubahan-perubahan
karier seseorang; dimana seseorang akan menjadi waspada terhadap
peluang-peluang karier yang ada sebagai hasil dari pembelajaran,
melalui pengalaman, terhadap bakat-bakat dan kemampuan, motivasi
dan kebutuha-kebutuhan, dan perilaku dan nilai-nilai yang dimilikinya.
Berdasarkan riset yang dilakukan oleh MIT (Massachusetts Institute of
Technology) , Schein percaya bahwa jangkar-jangkar karier ini sulit
untuk dipredikisi, karena dapat berubah secara evolusioner sebagai
hasil dari suatu proses pencarian dari seseorang. Beberapa orang
mungkin tidak pernah menemukan apa jangkar-jangkar kariernya
sampai mereka harus melakukan suatu pilihan besar dalam perjalanan
kariernya, seperti apakah menerima promosi sebagai staff dikantor
pusat atau keluar dengan kemauan sendiri untuk memulai suatu
bisnisnya sendiri. Hal itu merupakan suatu titik dimana semua
pengalaman kerja dari seseorang , minat, kemampuan, dan orientasinya
menyatu menjadi suatu pola yang berarti yang membantu dalam
menentukan jangkar karier dan menjadi faktor penting dalam pilihan-
pilihan karier dari orang tersebut. Berdasarkan pada study dari

25
pascasarjana MIT, Schein mengidentifikasikan lima buah jangkar
karier, yaitu:
Kompetensi Teknis/Fungsional
Orang yang memiliki jangkar karier teknis/fungsional yang
kuat akan cenderung untuk mengabaikan pilihan-pilihan yang akan
membawanya kepada manajemen umum. Sebaliknya, mereka akan
membuat keputusan yang memungkinkan mereka untuk tetap dan
berkembang dalam bidang-bidang teknis atau fungsional yang
dipilihnya.
Kompetensi Manajerial
Orang orang lain memperlihatkan motivasi kuat untuk
menjadi manajer dan pengalaman kariernya memungkinkan
mereka untuk percaya bahwa memiliki keterampilan-keterampilan
dan nilai-nilai yang dibutuhkan. Sebuah posisi manajemen dengan
tanggung jawab besar merupakan tujuan utamanya. Kompetensi
dalam suatu bidang terdiri dari tiga, yaitu:
1. Kompetensi analitis yaitu kemampuan untuk
mengidentifikasi, analisis dan memecahkan persoalan
dalam kondisi informasi yang tidak lengkap dan tidak tentu
2. Kompentensi antarpersonal yaitu kemampuan untuk
mempengaruhi, mengawasi dan membimbing
3. Kompentensi emosional yaitu kemampuan untuk
dirangsang oleh krisis emosi antarpersonal daripada
kehabisan tenaga dan menjadi lemah karena krisis-krisis
tersebut
Kreativitas
Beberapa lulusan harus terus berusaha untuk menjadi
entrepreneur sukses. Bagi Schein, orang-orang ini terlihat memiliki
suatu kebutuhan membangun atau menciptakan suatu yang
menyandang namanya. Sebagai contoh , seorang lulusan telah
menjadi seorang pembeli, perenovasi, dan orang yang menyewakan
rumah-rumah tournhouse yang andal disebuah kantor besar dan

26
 yang lainnya telah berhasil membangun sebuah perusahaan
konsultan yang sukses.
Otonomi dan Kebebasan
Banyak lulusan terlibat bahwa mereka didorong oleh suatu
kebutuhan untuk berada dalam miliknya sendiri, bebas dari suatu
ketergantungan yang dapat muncul apabila seseorang memilih
untuk bekerja pada suatu perusahaan besar dimana keputusan-
keputusan tentang promosi, pemindahan dan gaji membuat mereka
menjadi bawahan dari orang orang lainnya.
Sekuritas
Beberapa lulusan sangat memikirkan stabilitas karier
jangka panjang dan jaminan keamanan kerja, penghasilan yang
layak, dan suatu kestabilan masa depan dalam bentuk jaminan
progam pension yang baik serta manfaat-manfaat yang akan
diperolehnya didalamnya nanti.

C. Indikasi Pekerjaan yang berpotensi Tinggi

Cara mengidentifikasikan pekerjaan yang tepat yaitu
berdasarkan orientasi-orientasi pekerjaan, keterampilan-keterampilan,
jangkar-jangkar karir, dan preferensi-preferensi pekerjaaan, dan juga
pekerjaan-pekerjaan yang dibutuhkan dalam beberapa tahun kedepan.
Tidaklah mengejutkan, bahwa cara paling efisien untuk mempelajari,
membandingkan, dan membedakan pekerjaan-pekerjaan tersebut
adalah malalui Internet. Situs seperti Occupational Outlook Handbook
2004-2005 dari Departemen Tenaga Kerja USA menyediakan
deskripsi dan informasi mendetail tentang ratusan pekerjaan yang
ditawarkan.
Menemukan Pekerjaan Yang Tepat
Setelah melakukan identifikasi pekerjaan, langakah
selanjutnya adalah menemukan sebuah pekerjaan di suatu
perusahaan dan wilayah yang diinginkan.
Teknik-Teknik Mencari Pekerjaan

27
a. Lakukan Riset Lokal
Cara yang paling sederhana adalah memilih wilayah
geografis dimana Anda ingin bekerja, dan mencari tahu
seluruh yang dapat dilakukan untuk perusahaan-perusahaan
di wilayah itu yang menurut Anda menarik. Kemudian
dapat mencari tahu orang-orang yang harus dihubungi
dalam perusahaan tersebut untuk mendapatkan pekerjaan
yang diinginkan. Kadangkala riset semacam ini
membutuhkan biaya yang rendah. Sebagai contoh, referensi
pustakawan di suatu wilayah Fairfax, Virginia,
perpustakaan menyarankan beberapa sumber berikut untuk
pola-pola pencarian informasi tentang aktivitas bisnis
setempat.
Materi referensi umum lain yang dapat digunakan
termasuk siapa mereka dalam perdagangan dan Industri
(whos who in commerce dan Industry), siapa mereka di
America (whos who in Amerika), siapa mereka di Timur (
whos who in the East), dan Poors Register. Dengan
panduan-panduan tersebut dapat menemukan orang yang
tepat dan bertanggung jawab penuh atas posisi yang
diinginkan.
Memang internet adalah cara terbaik untuk
menemukan pekerjaan. Sebagian besar dari situs pencari
kerja seperti monster.com memiliki kemampuan pencarian
kerja menurut wilayah lokasinya.
b. Kontak-Kontak Personal
Secara umum, cara yang paling populer untuk
mencari wawancara pekerjaan adalah dengan
menyandarkan kepada kontak-kontak personel seperti
teman atau kerabat. Oleh karena itu, biarkan sebanyak
mungkin orang kepercayaan yang mengetahui bahwa Anda
sedang mencari pekerjaan dan secara spesifik pekerjaan apa

28
yang diinginkan. Tetapi hati-hati apabila sudah
mendapatkan pekerjaan tetapi Anda tidak nyaman dengan
pekerjaan sekarang, karena dapat menjadi bumerang ketika
atasan Anda mengetahui.
Tidak peduli seberapa dekat teman atau kerabat,
namun sebaiknya tidak bergantung kepada mereka. Lebih
baik Anda menanyakan kepada mereka nama nama
perusahaan dan orang-orang yang harus dihubungi untuk
membicarakan tentang informasi perusahaan dimana akan
bekerja, sehingga informasi yang didapat bisa secara
langsung.
c. Menjawab Pekerjaan
Banyak ahli setuju bahwa menjawab iklan pekerjaan
merupakan suatu cara yang hanya memiliki probabilitas
rendah untuk mendapatkan sebuah pekerjaan, dan cara itu
akan semakin tidak efektif apabila tingkatan
pekerjaan/jabatan yang ditawarkan meningkat. Menjawab
iklan dengan perkataan lain, cukup baik untuk jenis-jenis
pekerjaan dengan gaji rendah seperti di bawah 30.000 dolar
per tahun, namun cara itu menjadi semakin tidak disukai
dalam jenis-jenis pekerjaan manajerial terutama tingkat
manjerial yang semakin tinggi. Namun demikian sumber-
sumber bagus dari iklan-iklan tertentu untuk jabatan
manajerial dan profesional sering terdapat dalam harian The
New York Times, the Wall strert Journal, dan koran-koran
khusus yang terkemuka dalam bidang Anda. Semua sumber
ini juga memublikasikan lowongan tersebut secara online.
Dalam menanggapi iklan, pastikan untuk
menciptakan kesan yang tepat dengan seluruh material yang
diserahkan. Pastikan gaya, struktur bahasa, urutan, harus
dilakukan secara tepat dan sistematis. Dan pastikan resume
yang dibuat sesuai pekerjaan yang dilamar. Namu hati-hati

29
 dalam merespon iklan yang hanya menyampaiakan alamat
PO Boks.

D. Agen Tenaga Kerja

Agen tenaga kerja ini mengurus posisi dan pekerjaan, agen
tenaga kerja terutama baik utnuk memempatkan orang pada suatu
pekerjaan yang bergaji tinggi, namun agen-agen tersebut juga dapat
bermanfaat untuk pekerjaan-pekerjaan yang bergaji lebih tinggi.
Biasanya biaya pelayanan dari agen-agen tenaga kerja tersebut di
tanggung oleh perusahaan yang mencari tenaga kerja. Dapat di
asumsikan bahwa kita mengetahui pekerjaan yang anda inginkan,
lakukan pendekatan kepada tiga atau empat egen sebagai langkah
awal, lebih bagus dengan merespons suatu iklan tertentu yang mereka
tangani, dan hindari penandatangan kotrak yang memberikan hak
eksklusif, kepada satu agensi untuk menempatkan kita.

E. Juru Rekrut Eksekutif

Perekrut eksekutif selalu di gunakan oleh perusahan pencari

pekerja untuk mencari bakat-bakat bagus untuk kliennya, dan biaya
pelayanannya selalu di tanggung oleh perusahaan yang mencari
pekerja tersebut. Mereka tidak melakukan konsultasi karier, namun
apabila anda mengetahui pekerjaan yang anda inginkan, perusahaan
itu membayar untuk melakukan beberapa kontak. Namun berhati-
hatilah karena beberapa perusahaan sekarang ia mengatakan bahwa
mereka adalah pencari eksekutif atau konsultan karier tapi mereka
tidak melakukan pencarian: mereka hanya menarik biaya (seringkali
biaya yang di tarik sangat besar) hanya untuk membantu anda dalam
mengelolah pencarian anda sendiri. Ingatlah bahwa dalam perusahaan
pencari, kita tidak pernah membayar biaya pelayanan.

30
 Penasihat karier

Penasihat karier tidak akan menolong anda menemukan

pekerjaan secara langsung, melainkan mereka terspesialisasi untuk
menguji kemampuan dan memberikan konseling karier untuk anda.
Penasihat karier tercantum dalam bagian penasihat karier atau
pengarahan pekerjaan

Konsultan pemasaran Eksekutif

Kosultan pemasaran eksekutif mengelola kampanye

perburuan-pekerjaan yang anda lakukan. Secara umum mereka
tidak melakukan perekrutan dan juga tidak memiliki lowongan
pekerjaan yang akan diisi. Layanan-layanannya meliputi penulisan
resume dan surat lamaran, pengembangan ktrampilan dalam
wawancara, dan pembangunan sebuah kampanye perburuan-
pekerjaan yang penuh. Sebelum mendekati sebuah konsultan,
sebaiknya dilakukan penilaian sendiri terhadap konsultan tersebut
secara baik dan mendalam.

Website perusahaan

Dengan semakin banyak perusahaan yang mencantumkan

lowongan pekerjaan di dalam situsnya, banyak pemburu kerja
serius harus memanfaatkan sumber yang sangat berharga ini.
Untuk melakukannya, di perlukan konsultan pemasaran eksekutif.
Konsultan pemasaran eksekutif mengelola kampanye perburuan-
pekerjaan yang anda lakukan. Secara umum mereka tidak
melakukan perekrutan dan juga tidak memliki lowngan pekerjaan
yang di isi.

31
2.5 Menuliskan Resume Anda

Informasi Awal

Awal resume anda dengan nama anda, alamat rumah, dan e-mail
dan nomor telepon. Menggunakan bos dan peurusahaan anda mengetahui
bahwa bahwa anda akan pergi, atau tidak. Anda akan selalu lebih baik
apabila anda menggunakan nomor telepon rumah atau handphone anda.

Pekerjaan tujuan

Selanjutnya, nyatakan pekerjaan yang menjadi tujuan anda.

Pertanyaan ini sebaiknya menyampaikan posisi yang anda tuju secara
spesifik dalam sebuah kalimat yang ringkas di mana anda ingin melakukan
pekerjaan tersebut (jenis dan ukuran perushaannya), dan alasan-alasan
khusus mengapa perusahaan tersebut sebaiknya memilih anda untuk
pekerjaan yang ditawarkannya. Misalnya, manajer produksi dalam sebuah
perusahaan industri sedang dalam situsasi di mana penjadwalan produksi
yang ketat dan pengalaman pengawasan akan menjadi suatu hal yang
sangat berharga. Selalu berusaha menuliskan jabatan yang paling tinggi
yang anda tahu dapat anda harapkan untuk mengamankan dan
mengingatkan pekerjaan spesifik yang anda lamar.

Lingkup tugas

Indikasi lingkup dari tanggung jawab anda di dalam setiap tugas

terdahulu di mulai dari posisi yang paling akhir. Untuk setiap tugas
terdahulu dituliskan sebuah paragraf yang memperlihatkan jabatan
pekerjaan kepada siapa anda bertanggung jawab secara langsung maupun
tak langsung, siapa dan berapa banyak yang berada di bawa kendali anda
berapa anggaran operasional dan pengembangan sumber daya manusia
yang anda kontrol dan apa tugas-tugas yang di berikan.

Hasil penyelesaian tugas

32
 Selanjutnya indikasi mengapa anda berharga untuk setiap posisi
yang pernah anda emban. Ini adalah inti dari rsume anda. Hal ini
memperlihatkan hal-hal berikut dari setiap tugas terdahulu : (1) langkah
konkret yang anda ambil dan mengapa anda melakukannya dan (2) hasil
spesifik dari langkah anda tersebut hasil akhir. Sebagai contoh, sebagai
penyedia produksi saya memperkenalkan sebuah proses baru untuk
menggantikan penyolderan tangan yang berbiaya tinggi dari beberapa
komponen. Proses baru tesebut menurunkan waktu biaya tenaga kerja
hingga lebih dari 60% gunakan beberapa peryataan berharga seperti
untuk setiap pekerjaan/tugas.

Panjang

Jagalah agar resume anda tidak lebih dari dua halaman dan
urutkan riwayat pendidikan, layanan, militer (jika ada) dan latar belakang
personel (hobi, kesenangan,organisasi).

Data personel

Jangan mencantumkan data personel mengenai usi status

pernikahan atau jumlah anak pada puncak halaman pertama. Apabila anda
harus mencantumkannya lakukan di bagian akhir dari resume, di mana
hal-hal itu akan di baca setelah perekrut telah memiliki pendapat tentang
diri anda. Akhirnya dua point terakhir. Pertama jangan membuat resume
yang tidak lengkap; hindari halaman-halaman yang terlalu padat, cetakan
yang sulit di baca, salah ketik, dan kesalahan-kesalahan lainnya. Kedua
jengan membuat resume yang sudah di buat sebuah resume yang sama
dengan 10 tahun yang lalu.buatlah resume yang baru untuk setiap
pekerjaan yang anda lamar, rumuskan tujuan pekerjaan dan pernyataan
pernyataan berharga lainnya sesuai dengan pekerjaan yang anda inginkan.

Buatlah resume anda dapat di scan

Untuk banyak lamaran pekerjaan, penting untuk menuliskan

sebuah resume yang dapat di-scan dengan perkataan lain, resume

33
yang dapat dibaca secara elektronik oleh sebuah sistem komputer.
Banyak perusahaan sedang dan besar melakukan perekrutan
terutama online dan dengan bantuan sistem penelusuran pelamar
sekarang menggunakan perangkat lunak untuk secara cepat dan
otomatis mereview sejumlah besar resume dan menyeleksi resume
yang kelihatannya tidak sesuai (sering di dasarkan pada ketidak-
adaan beberapa kata kunci yang di cari oleh perusahaan yang
mencari pekerja tersebut).

34