MAKALAH

“PERENCANAAN TRAINING DAN DEVELOMPENT”

Mata Kuliah :
Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu :
Karmelia Emi Trimiati

Oleh :
Maria Novianti (121190047)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEMARANG
MEI 2021
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI............................................................................................................................. 2
KATA PENGANTAR.............................................................................................................. 3
BAB I PENDAHULUAN
I.I. LATAR BELAKANG...................................................................................................... 4
I.II. TUJUAN......................................................................................................................... 4
BAB II PEMBAHASAN
II.I. PELATIHAN (TRAINING)........................................................................................... 6
A. Pengertian Pelatihan (Training)..................................................................... 6
B. Tujuan Pelatihan (Training............................................................................. 6
C. Alasan Pentingnya Diadakan Pelatihan (Training)........................................ 7
D. Tahap-tahap Pelatihan (Training)................................................................... 8
E. Manfaat Pelatihan (Training........................................................................... 12
II.II. PENGEMBANGAN (DEVELOPMENT)..................................................................... 13
A. Pengertian Pengembangan (Development).................................................... 13
B. Strategi Pengembangan (Development)......................................................... 13
C. Fungsi Pengembangan Sumber Daya Manusia Bagi Bisnis.......................... 15
II.III. PERBEDAAN & PERSAMAAN PELATIHAN DENGAN PENGEMBANGAN.... 16
II.IV. MANFAAT PELATIHAN DAN & PENGEMBANGAN.......................................... 17
BAB III PENUTUP
III.I. KESIMPULAN.............................................................................................................. 19
III.II. SARAN........................................................................................................................ 19
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................ 20

KATA PENGANTAR

2
 Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas rahmat dan
nikmat yang telah dilimpahkan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan yang
berjudul ”Perencanaan Training dan Development” untuk memenuhi tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Program Pendidikan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas AKI Semarang.
Terselesainya makalah ini tidak lepas dari dukungan beberapa pihak yang telah
memberikan kepada kami berupa motivasi, baik materi maupun moral. Oleh karena itu, penulis
bermaksud mengucapkan banyak terima kasih kepada seluruh pihak yang tak dapat kami
sebutkan satu persatu, semua yang telah membantu terselesaikannya makalah ini. Penulis
menyadari bahwa penyusunan makalah ini belum mencapai kesempurnaan, sehingga kritik dan
saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan dari berbagai pihak demi kesempurnaan
makalah ini. Akhirnya kami berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Semarang, 1 Mei 2021

BAB I

3
 PENDAHULUAN

I.I. LATAR BELAKANG

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,
organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi kesehatan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa
pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai
dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh
dalam instansi kesehatan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya
meningkatkan kinerja para tenaga kesehatan yang dianggap belum mampu untuk mengemban
pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn kesehatan. Secara
deskripsi tertentu potensi para pekerja kesehatan mungkin sudah memenuhi syarat
administarasi pada pekerjaannya, tapi secara aktual para pekerja kesehatan harus mengikuti
atau mengimbangi perkembangan dunia kesehatan sesuai dengan tugas yang dijabat atau
yang akan dijabatnya.
Hal ini yang mendorong pihak instansi kesehatan untuk memfasilitasi pelatihan dan
pengembangan karir para tenaga kesehatan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif
dan efisien. Salah satu fungsi manajemen surmber daya manusia adalah training and
development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kesehatan yang bersumber daya
manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai
upaya untuk mempersiapkan para tenaga kesehatan untuk menghadapi tugas pekerjaan
jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan
Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat
untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja,
sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan
yang telah ditetapkan. Dalam instansi kesehatan biasanya para tenaga kerja yang akan
menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu
melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan
dan pengembangan karir.
Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan,
meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.

4
I.II. TUJUAN
Tujuan dibuatnya makan ini adalah untuk mengetahui dan memahami apa itu Pelatihan
dan Pengembangan SDM yang ada pada sebuah organisaasi terhadap pengembangannya,
pemanfaatan, serta efektivitas yang diterima oleh perusahaan serta untuk penyerapan ilmu
mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya dalam hal peranan pelatihan dan
pendidikan yang juga berperan pada pengembangan SDM yang merupakan bagian dari
manajemen itu sendiri. Tujuan khusus dalam pembuatan makalah ini adalah untuk
melengkapi tugas Tes Tengah Semester dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia.

5
 BAB II
PEMBAHASAN

II.I. PELATIHAN (TRAINING)

A. Pengertian Pelatihan (Training)
Menurut Gomes (1997 : 197), “Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi
kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya,
pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan – tujuan organisasi, yang pada waktu
bersamaan juga mewujudkan tujuan – tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering
dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya
pelatihan karena melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya
akan lebih produktif sekalipun manfaat – manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan
waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih” .
Pelatihan menurut Gary Dessler (1997 : 263) adalah “Proses mengajarkan karyawan baru
atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan
pekerjaan mereka”. Sedangkan menurut John R. Schermerhorn, Jr (1999 : 323), pelatihan
merupakan “Serangkaian aktivitas yang memberikan kesempattan untuk mendapatkan dan
meningkatkan ketrampilan yang berkaitan dengan pekerjaan.”
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia
dalam dunia perhotelan. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu
mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan
lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
B. Tujuan Pelatihan (Training)
Menurut Moekijat (1991:55) tujuan umum dari pada pelatihan adalah :
a. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih
cepat dan lebih efektif.
b. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara
rasional.
c. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman-teman
pegawai dan pimpinan.

6
 Pada umumnya disepakati paling tidak terdapat tiga bidang kemampuan yang diperlukan
untuk melaksanakan proses manajemen Hersey dan Blanchart (1992 : 5) yaitu :
a. Kemampuan teknis (technical and skill), kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tertentu yang
diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan training.
b. Kemampuan sosial (human atau social skill), kemampuan dalam bekerja dengan melalui
orang lain, yang mencakup pemahaman tentang motivasi dan penerapan kepemimpinan
yang efektif.
c. Kemampuan konseptual (conceptual skill) yaitu:kemampuan untuk memahami
kompleksitas organisasi dan penyesuaian bidang gerak unit kerja masing-masing ke
dalam bidang operasi secara menyeluruh.
C. Alasan Pentingnya Diadakan Pelatihan (Training)
Menurut Hariandja (2002 : 168), ada beberapa alasan penting untukmengadakan
pelatihan,
yaitu:
a. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana
melakukan pekerjaan.
b. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan – perubahan
disini meliputi perubahan – perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya
teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja seperti
semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap
yang berbeda yang memerlukan
pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.
c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat ini daya
saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang
dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting
untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu
utama daya saing yang langgeng.
d. Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan
pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin
kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.

7
D. Tahap-Tahap Pelatihan (Training)
Tahan-tahap pelatihan (training) antara lain :
a. Orientation (Orientasi)
Tujuan dari orientasi adalah agar karyawan baru dapat mengetahui dan memahami
informasi dari latar belakang perusahaan dan produksi. Isi dari pada orientasi adalah :
 Informasi tentang benefit atau keuntungan yang akan didapatkan oleh karyawan
 Pekerjaan dan hal-hal rutin
 Struktur organisasi perusahaan dan operasionalnya
 Kebijakkan perusahaan dan slogan-slogan perusahaan tentang kualitas, lingkungan,
visi dan misi perusahaan
 Sistem-sistem yang ada dalam perusahaan (ISO, SMK3, TS, ROHS, GREEN
PARTNER)
 Peraturan-peraturan dan disiplin perusahaan
 Keamananan dan keselamatan kerja dalam pekerjaan
 Pengenalan fasilitas perusahaan
Hal- hal penting yang harus dilakukan untuk karyawan baru agar proses orientasi
dapat berhasil dengan baik :
 Membuat mereka merasa di terima dan nyaman
 Membantu mereka memahami perusahaan/produksi dalam arti yang luas
 Menjelaskan kepada mereka apa yang akan diharapkan oleh perusahaan dalam hal
pekerjaan dan perilaku mereka.
b. Training process (Proses Pelatihan)
Training atau pelatihan adalah suatu proses mengajar kepada karyawan untuk
mendapatkan kemampuan dasar (basic skill) yang diperlukannya dalam mengerjakan
tugas atau pekerjaan mereka.
Langkah-langkah yang dilakukan dalam melaksanakan pelatihan agar berjalan
sukses yaitu sebagai berikut :
1. Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering disebut need analysis
atau need assessment.

8
 2. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.
3. Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang digunakan.
4. Mengevaluasi program.

Penjelasan :
1. Analisis Kebutuhan
Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan
yang akan dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis
kompetensi organisasi saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan
perubahan lingkungan dan masa yang akan datang. Analisis kebutuhan dilakukan
melalui langkah-langkah :
 Analisis kebutuhan organisasi
Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi,
lingkungan organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang untuk mencapai
tujuan. Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi pegawai, ditandai
dengan :
 Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi.

9
  Kecendeungan peningkatan outsourcing.
 Perubahan-perubahan teknologi.
 Keanekaragaman pegawai.
 Analisis kebutuhan tugas
Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam
setiap jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi
analisis jabatan yaitu uraian tugas, persyaratan tugas dan standar unjuk kerja
yang terhimpun dalam informasi sumber daya manusia organisasi.
 Analisis kebutuhan pegawai
Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada
pegawai yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan,
keterampilan dan pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja,
observasi ke lapangan, kuesioner.
2. Penentuan Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara spesifik, apakah perubahan perilaku
atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan.
Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk mencapai
tujuan.
3. Pemilihan Metode Pelatihan
 On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik
secara formal maupun informal.
 Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara
khusus di luar pekerjaan
4. Evaluasi Pelatihan
Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dikaitkan dengan:
1. Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan.
2. Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.
3. Perubahan perilaku.
4. Perbaikan pada organisasi.

10
 Berikut ini beberapa cara untuk mendapatkan hasil yang maksimal dalam training :
1. Usahakan untuk membuat kesamaan di situasi training/pelatihan dan situasi
pekerjaan yang sebenarnya.
2. Menyediakan Praktek yang memadai.
3. Berikan label atau mengidentifikasi setiap fitur dari mesin atau langkah dalam
proses.
4. Memberikan arahan kepada peserta training / pelatihan untuk memperhatikan
aspek penting dari pekerjaan.
5. Menyediakan informasi agar peserta training /pelatihan memiliki persiapan yang
cukup saat mereka mengerjakan tugas/pekerjaan yang nyata.

Contohnya pada perusahaan yang bergerak di bidang Manufakturing Perangkat

Elektronik, materi-materi umum dan dasar training yang diperlukan disiapkan dalam
produksi perakitan elektronik antara lain :
 Pengenalan Komponen atau material dalam produksi
 Soldering skill
 Screwing skill
 Pengenalan ESD
 Pengenalan mesin-mesin di produksi dan cara mengoperasikannya

Setelah melakukan program training, untuk mengetahui apakah Karyawan baru

tersebut siap dan memenuhi standar dasar (basic standard) yang dibutuhkan oleh
pekerjaannya, maka akan dilakukan ujian baik teori maupun praktek.
c. On The Job Training (OJT)
OJT (On the Job Training) adalah salah satu metode training dengan mengajarkan
karyawan baru tersebut di pekerjaan yang sebenarnya.
Langkah-langkah dalan OJT :
1. Mempersiapkan Karyawan baru yang akan dilatih.
2. Mempersiapkan Pekerjaan yang akan dilakukan oleh karyawan baru tersebut
3. Lakukan percobaan untuk melakukan pekerjaan

11
  Ajarkan dan terangkan langkah demi langkah dengan pelan-pelan
 Lakukan perbaikan jika terjadi kesalahan
 Jalankan pekerjaanya seperti biasa
 Jangan membiarkan karyawan baru tersebut melakukan pekerjaannya sendiri.
4. Follow up
 Identifikasikan Karyawan mana yang perlu bantuan
 Perbaiki kesalahan mereka sebelum menjadi suatu kebiasaan
 Kurangi pengawasan secara bertahap, periksa hasilnya (kualitas dan kuantitas)
dari waktu ke waktu.
 Pujilah mereka bagi yang telah melakukan pekerjaan dengan baik.
 Mendorong mereka untuk melakukan pekerjaan supaya mencapai standar
kualitas dan kuantitas

E. Manfaat Pelatihan (Training)

Manullang (1990:47) memberikan batasan tentang manfaat nyata yang diperoleh dengan
adanya program pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi/perusahaan terhadap
karyawannya, itu sebagai berikut :
 Meningkatkan rasa puas karyawan.
 Pengurangan pemborosan.
 Mengurangi ketidakhadiran dan turn over karyawan.
 Memperbaiki metode dan sistem kerja.
 Menaikkan tingkat penghasilan.
 Mengurangi biaya-biaya lembur.
 Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin.
 Mengurangi keluhan-keluhan karyawan.
 Mengurangi kecelakaan kerja.
 Memperbaiki komunikasi.
Manfaat lain yang diperoleh dari latihan kerja yang dilaksanakan oleh setiap organisasi
perusahaan menurut Soeprihanto (1997:24) antara lain :
a. Kenaikan produktivitas

12
 Kenaikan produktivitas baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja dengan
program latihan diharapkan akan mempunyai tingkah laku yang baru, sedemikian rupa
sehingga produktivitas baik dari segi jumlah maupun mutu dapat ditingkatkan.
b. Kenaikan moral kerja.
Apabila penyelenggara latihan sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam
organisasi perusahaan, maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis dan semangat
kerja yang meningkat.
c. Menurunnya pengawasan.
Semakin percaya pada kemampuan dirinya, maka dengan disadarinya kemauan dan
kemampuan kerja tersebut, para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap harus
mengadakan pengawasan.
d. Menurunnya angka kecelakaan.
Selain menurunnya angka pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut lebih
banyak menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan.
e. Kenaikan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja.
Stabilitas disini diartikan dalam hubungan dengan pergantian sementara karyawan
yang tidak hadir atau keluar.
f. Mengembangkan pertumbuhan pribadi.
Pada dasarnya tujuan perusahaan mengadakan latihan adalah untuk memenuhi
kebutuhan organisasi perusahaan, sekaligus untuk perkembangan atau pertumbuhan
pribadi karyawan.

II.II. PENGEMBANGAN (DEVELOPMENT)

A. Pengertian Pengembangan (Development)
Pengembangan SDM dapat diartikan sebagai sebuah aktivitas yang dilakukan oleh suatu
perusahaan atau organisasi dalam waktu tertentu untuk meningkatkan keterampilan dan
keahlian sumber daya manusianya dalam entitas organisasi tersebut dan pada akhirnya
meningkatkan produktifitas organisasi secara menyeluruh.
Selain itu, tujuan dari pengembangan sumber daya manusia ini agar bisa melahirkan
perubahan sikap karyawan yang positif. Maka dari itu, dalam sebuah perusahaan juga

13
 diperlukan divisi khusus pengembangan sumber daya manusia. Sehingga nantinya ada yang
membantu karyawan perusahaan dalam mengembangkan kepribadian yang personal.
Selain itu, seorang karyawan juga bisa memiliki keterampilan yang bersifat
organisasional. Adapun pengembangan tersebut biasanya dimulai dari proses on boarding
kemudian memberikan kursus dan seminar bagi karyawan. Bukan hanya itu, harus juga
menyediakan sebuah tool.
Di mana tool ini memiliki kegunaan dalam membantu karyawan dalam pekerjaan
maupun hal lainnya. Pada dasarnya sebuah perusahaan yang sukses tentu memiliki
pengembangan sumber daya manusia yang baik, karena dalam menerapkan hal ini tentu
diberikan sebuah pengetahuan mengenai bisnis. Selain itu, seorang karyawan juga bisa
menghasilkan kinerja yang baik.
Perlu diketahui bahwa divisi pengembangan sumber daya manusia ini menjalankan
tugasnya pada tahap penerimaan karyawan baru. Di mana semua karyawan yang diterima
harus dilatih oleh divisi ini terlebih dahulu sebelum bekerja di perusahaan. Selain dilatih
juga dibekali dengan sebuah pembelajaran yang sangat penting tentang perusahaan.

B. Strategi Pengembangan (Development)

Dalam penerapan strategi pengembangan sumber daya manusia ini pada dasarnya hanya
memberikan sebuah pendidikan dan pengembangan keterampilan. Namun bukan hanya itu
saja, divisi SDM juga mengajarkan mengenai loyalitas dalam bekerja.
Strategi Pengembangan SDM :
1. Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan
Penghargaan dapat diartikan sebuah perilaku dalam menghargai atas pencapaian
atau prestasi yang dimiliki oleh karyawan. Di mana penghargaan ini memiliki banyak
jenis seperti memberikan kenaikan gaji, memberikan hadiah seperti mobil, maupun
penghargaan lainnya. Tujuan dari pemberian penghargaan ini agar karyawan lain bisa
termotivasi. Contoh kontribusi yang bisa dilakukan adalah seperti memiliki keahlian
yang tinggi dalam presentasi, sehingga perusahaan lain bisa dengan mudah melakukan
kerja sama karena melihat dari cara presentasi salah satu karyawan yang sangat baik.
2. Mengadakan Program Pelatihan

14
 Strategi pengembangan SDM selanjutnya yang bisa dilakukan adalah
mengadakan sebuah program pelatihan. Di mana program pelatihan ini nantinya akan
diikuti oleh karyawan perusahaan. Dalam program pelatihan ini juga terdiri dari
beberapa jenis yang ditawarkan. Seperti skill training, pelatihan ulang, creativity
training, cross functional training, serta team training.
3. Memberikan Kesempatan Untuk Menuangkan Ide
Strategi yang pertama adalah dengan memberikan kesempatan kepada setiap
karyawan untuk menyalurkan ide yang dimiliki. Di mana ide yang disalurkan ini seperti
bagaimana rancangan produk dalam suatu perusahaan untuk kedepannya. Karena
sebuah ide yang dikeluarkan oleh karyawan harus didengar dan dipertimbangkan jika
sesuai.

C. Fungsi Pengembangan Sumber Daya Manusia Bagi Bisnis (Development)

Fungsi dari pengembangan SDM dalam entitas bisnis :
1. Meningkatkan Produktivitas
Fungsi yang dari pengembangan sumber daya manusia yang pertama adalah bisa
meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Di mana seorang karyawan
mungkin mampu menciptakan varian baru dari berbagai produk yang ditawarkan
perusahaan..
2. Mampu Mengurangi Kerusakan yang Terjadi Pada Produk
Karyawan yang memang memiliki keahlian atau keterampilan dalam perusahaan
bisa mengurangi sebuah kerusakan produk. Namun keterampilan tersebut terlebih
dahulu harus dikembangkan melalui pelatihan yang dilakukan oleh divisi
pengembangan sumber daya manusia. Sehingga karyawan atau pekerja akan terlihat
lebih terampil dan memiliki kualitas yang tinggi dalam bekerja.
3. Pekerjaan Bisa Berjalan Secara Efisien
Kata efisien memiliki makna melakukan pekerjaan secara tepat dan tidak
membuat kesalahan dalam bekerja. Karena memang fungsi dari program pengembangan
sumber daya manusia tersebut untuk melatih karyawan agar memiliki sifat yang
terampil. Maka dari itu, Pekerjaan yang dilakukan bisa berjalan secara efisien
berdasarkan apa yang diharapkan.

15
 4. Meningkatkan Sikap Kepemimpinan
Sikap kepemimpinan memang harus dilatih dan tidak banyak dikuasai oleh
banyak orang, bahkan pemimpin itu sendiri.
5. Memberikan Tingkat Pelayanan yang Baik Kepada Konsumen
Pelayanan memang juga termasuk dalam sebuah penilaian yang dinilai oleh
konsumen jika menggunakan sebuah jasa. Maka dari itu berikan pelayanan yang baik
kepada konsumen agar merasa nyaman.
6. Menciptakan Moral yang Baik Bagi Karyawan
Adapun moral yang dimaksud dalam hal ini adalah sebuah sikap yang harus
diterapkan oleh manusia atau karyawan dalam melakukan pekerjaan. Moral yang baik
contohnya seperti memiliki sikap disiplin, tidak terlambat untuk masuk kerja, atau loyal
terhadap pekerjaan.
7. Mampu Meningkatkan Balas Jasa
Mengenai balas jasa ini merupakan kata lain dari kata upah atau gaji yang
diberikan kepada pekerja. Di mana upah atau gaji ini sebagai sebuah balas jasa karena
meluangkan waktu dan tenaga untuk bekerja di perusahaan tersebut. Hal ini bisa
ditingkatkan jika pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan semakin baik.

II.III. PERBEDAAN DAN PERSAMAAN PELATIHAN DENGAN PENGEMBANGAN

Ada beberapa perbedaan mengenai pelatihan dan pengembangan menurutMalik, 2011 :
No Faktor Pembeda Pelatihan Pengembangan
1. Tujuan Peningkatan kemampuan Peningkatan kemampuan individu
individu untuk jabatan saat ini untuk jabatan yang akan datang
2. Sasaran Hasil Peningkatan kinerja jangka Peningkatan kinerja jangka
pendek panjang
3. Orientasi Kebutuhan jabatan sekarang Kebutuhan perubahan terencana
atau tidak terencana
4. Efek Terhadap Keterkaitan dengan karir relatif Keterkaitan dengan karir relatif
Karir rendah tinggi
5. Jangka Waktu Relatif singkat Relatif lama
Pelaksanaan
6. Peserta Tenaga kerja non manajerial Tenaga kerja manajerial
7. Materi Berkaitan dengan ketrampilan Berkaitan dengan ketrampilan

16
 teknis pengetahuan dan konseptional

Sedangkan persamaan dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia adalah
sebagai berikut :
a. Pelatihan dan Pengembangan dilaksanakan berdasarkan prosedur sistematis danterorganisir.
b. Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi karyawan baru yang baru diterimaoleh
perusahaan karena pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya yang telahdimiliki oleh
karyawan tersebut belum sesuai dengan kebutuhan karyawan
c. Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi karyawan lama yang akandipromosikan atau
dipindahkan ke jabatan baru sehingga membutuhkan pengetahuan dan keterampilan untuk
jabatan barunya.

II.IV. MANFAAT PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung dari kinerja karyawan yang terlibat di
dalamnya. Oleh karena itu peranan karyawan sangat penting dalam kemajuan perusahaan.
Karyawan dengan kinerja tinggi mampu memberikan hasil maksimal bagi kemajuan perusahaan.
Salah satu cara untuk menciptakan karyawan yang memiliki produktivitas dan kinerja tinggi
adalah melalui program pelatihan dan pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) yang baik.
Ada sangat banyak manfaat dari pelatihan dan pengembangan SDM. Menurut Schuler
(1992) setidaknya ada 5 poin manfaat pentinya, yaitu :
1. Pelatihan dan pengembangan SDM mampu mengurangi dan menghilangkan kinerja yang
buruk.
Kegiatan pengembangan akan mampu meningkatkan kinerja pegawai. Jika pegawai saat
ini dirasa kurang dapat bekerja secara efektif, serta ditujukan untuk dapat mencapai
efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
2. Pelatihan dan pengembangan SDM Meningkatkan produktivitas Individiu & Tim.
Mengikuti program pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan
ketrampilan dan pengetahuan baru. Hal ini bukan hanya bermanfaat bagi pelaksanaan
pekerjaan mereka namun juga kerja tim secara kesuluruhan.
3. Pelatihan dan pengembangan SDM Meningkatkan fleksibilitas angkatan kerja.

17
 Dengan banyaknya ketrampilan yang dimiliki, maka akan lebih fleksibel juga bagi
karyawan untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi
dilingkungan organisasi. Contoh saja jika organisasi memerlukan pegawai dengan
kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh
Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
4. Pelatihan dan pengembangan SDM Meningkatkan komitmen karyawan.
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi
yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja
pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
5. Pelatihan dan pengembangan SDM Mengurangi turn over dan absensi.
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan
memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan
demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

18
 BAB III
PENUTUP
III.I. KESIMPULAN
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang
berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan
saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah
peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan
keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.           
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem
penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan
kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja.
Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua
persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja
para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan
adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat
memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang
berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk
meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.
Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda
atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan
kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang
lebih baik.

III.II. SARAN

19
 Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan oleh
sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan dan
pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi.

DAFTAR PUSTAKA

Academia.edu, “Training and Development”,

https://www.academia.edu/25340165/Training_and_Development_Pelatihan_dan_Pengembanga
n_Sumber_Daya_Manusia, (Diakses 1 Mei 2021)

Ilmu Manajemen Industri, “Pengertian Training dan Tahap-tahapnya”, September 2016,

https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-training-pelatihan-tahap-
pelatihan/#:~:text=Menurut%20ahli%20MSDM%20Gary%20Dessler,dan%20lama%20untuk
%20melakukan%20pekerjaannya., (Diakses 1 Mei 2021)

Jurnal Manajemen, Bahan Kuliah Manajemen, “Pelatihan Kerja ; Definisi ; Tujuan ; Teknik dan
Manfaatnya”, April 2009, https://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/pelatihan-kerja-definisi-
tujuan-teknik.html, (Diakses 1 Mei 2021)

Accurate, “Pengembangan SDM: Pengertian, Strategi, dan Fungsinya Bagi Bisnis”, September
2020, https://accurate.id/marketing-manajemen/pengertian-dan-strategi-pengembangan-sdm/,
(Diakses 1 Mei 2021)

Herususilofia, “Pelatihan-I-Kelompok-2”, Desember 2014,

http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2014/12/PELATIHAN-I-KELOMPOK-2.pdf, (Diakses
1 Mei 2021)

Slideshare, “Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan”, Agustus 2016,

https://www.slideshare.net/pelatihanhumancapita/perencanaan-pelatihan-dan-pengembangan,
(Diakses 1 Mei 2021)

20
21