MAKALAH

“MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”

Mata Kuliah :
Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu :
Karmelia Emi Trimiati

Oleh :
Maria Novianti (121190047)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEMARANG
JUNI 2021
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR

2
 Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas rahmat dan
nikmat yang telah dilimpahkan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan yang
berjudul ”Perencanaan Training dan Development” untuk memenuhi tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Program Pendidikan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas AKI Semarang.
Terselesainya makalah ini tidak lepas dari dukungan beberapa pihak yang telah
memberikan kepada kami berupa motivasi, baik materi maupun moral. Oleh karena itu, penulis
bermaksud mengucapkan banyak terima kasih kepada seluruh pihak yang tak dapat kami
sebutkan satu persatu, semua yang telah membantu terselesaikannya makalah ini. Penulis
menyadari bahwa penyusunan makalah ini belum mencapai kesempurnaan, sehingga kritik dan
saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan dari berbagai pihak demi kesempurnaan
makalah ini. Akhirnya kami berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Semarang, 1 Mei 2021

BAB I

3
 PENDAHULUAN

I.I. LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam sebuah perusahaan untuk mencapai
tujuan dan sasarannya, karena sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penentu berhasil atau
tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Salah satu yang harus diperhatikan dalam
mengelola sumber daya manusia adalah mengenai penempatan kerja karyawan. Menurut Mathis dan
Jackson (2006) penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat,
seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas
pekerjaan. Perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas,
terutama di era globalisasi ini. Semua organisasi bisnis harus siap beradaptasi dan memperkuat diri agar
dapat bersaing sehingga mampu menjawab semua tantangan di masa yang akan datang. Sumber daya
manusia dalam hal ini adalah karyawan yang selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi karena manusia sebagai perencana, pelaku serta penentu terwujudnya tujuan.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang
aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Sumber daya
manusia merupakan faktor yang sangat berharga, maka perusahaan bertanggung jawab untuk
memelihara kualitas kehidupan kerja dan membina tenaga kerja agar bersedia memberikan
kontribusinya secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan ( Pruijt, 2003).
Penempatan karyawan dalam posisi jabatan yang tepat akan membantu perusahaan untuk
mendapatkan hasil kerja yang optimal dan mencapai tujuan yang diharapkan. Hal tersebut diperkuat
dengan pernyataan Hasibuan (2005) bahwa penempatan harus didasarkan pada deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip orang yang tepat ditempat
yang tepat dan orang yang tepat di belakang pekerjan.
I.II. RUMUSAN MASALAH
1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?
5. Apa saja fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia?

I.III. TUJUAN

4
1. Untuk mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Untuk mengetahui sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Untuk mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Untuk mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
5. Untuk mengetahui fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II

5
 PEMBAHASAN

II.I. PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak
dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan
kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang
dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai
tujuan organisasi itu.
Karyawan bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi
institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human
Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama,
tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio
investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai
investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.
Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan pengertian makro.
Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan
atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain
sebagainya. Sedangkang pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang
sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja.
Sehingga secara menyeluruh, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja
sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset
yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
Berbagai para ahli telah menguraikan dan menjelaskan pendapat mereka mengenai
Sumber Daya Manusia dan memiliki pemahaman yang lebih luas. Untuk lebih jelasnya
mari kita simak Teori Sumber Daya Manusia (SDM) menurut para ahli berikut ini :

1. Sonny Sumarsono (2003, H 4)

Sumber Daya Manusia (Human Resources) menurut beliau memiliki dua arti yang  berbeda di
antaranya adalah : 
SDM merupakan suatu usaha kerja atau jasa yang memang diberikan dengan tujuan dalam
melakukan proses produksi. Dengan kata lain Sumber Daya Manusia adalah kualitas usaha yang
dilakukan seseorang dalam jangka waktu tertentu guna menghasilkan jasa atau barang.
Masih terkait dengan hal yang pertama, pengertian SDM yang kedua adalah dimana manusia
mampu bekerja menghasilkan sebuah jasa atau barang dari usaha kerjanya tersebut. Mampu
bekerja berarti mampu melakukan beragam kegiatan yang memiliki nilai ekonomis atau dengan
kata lain adalah kegiatan tersebut bisa menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan
hidup.

2. M.T.E. Hariandja (2002, H 2)

M.T.E. Hariandja berpendapat bahwa Sumber Daya Manusia adalah salah satu faktor yang
paling utama pada suatu perusahaan dilihat dari faktor-faktor lainnya selain modal usaha. Oleh

6
karenanya, SDM sangat diperlukan untuk dikelola dengan baik agar efektivitas dan efisiensi
perusahaan semakin meningkat.
 

3. Hasibuan (2003, h 244)

Menurut ahli lainnya, yaitu Hasibuan (2003, h 244), beliau berpendapat Sumber Daya Manusia
memiliki arti keahlian terpadu yang berasal dari daya pikir serta daya fisik yang dimiliki oleh
setiap orang. Yang melakukan serta sifatnya dilakukan masih memiliki hubungan yang erat
seperti keturunan dan lingkungannya, sedangkan untuk prestasi kerjanya dimotivasi oleh sebuah
keinginan dalam memenuhi keinginannya.

4. Mary Parker Follett

Menurut penjelasan yang disampaikan oleh Mary Parker Follett, Manajemen Sumber Daya
Manusia memiliki arti suatu seni yang dilakukan dengan tujuan organisasi / perusahaan tertentu
melalui pengaturan pihak lain dalam melaksanakan berbagai kegiatan/pekerjaan yang dibutuhkan
atau yang melakukan berbagai pekerjaan itu sendiri.

5. CIPD (The Chartered Institute of Personnel and Development)

Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) selanjutnya adalah menurut CIPD (The Chartered
Institute of Personnel and Development) dalam Mullins (2005), yaitu suatu strategi perencanaan,
pelaksanaan dan pemeliharaan yang bertujuan dalam mengelola manusia (karyawan) agar
memiliki kinerja usaha yang maksimal termasuk pada kebijakan pengembangan serta proses
untuk mendukung strategi.

6. Mathis dan Jackson (2006, H.3)

Ahli yang keempat adalah Mathis dan Jackson, mereka menjelaskan bahwa SDM merupakan
suatu rancangan dari berbagai sistem formal pada sebuah organisasi dengan tujuan memastikan
penggunaan keahlian manusia secara efektif serta efisien untuk mencapai tujuan organisasi /
perusahaan sesuai dengan keinginan.
 

7. William R. Tracey
Dalam “The Human Resources Glosarium,” dari The Balance Careers menyebutkan, William R
Tracey mendefinisikan Sumber Daya Manusia sebagai : “Orang-orang yang menjadi staf dan
mengoperasikan sebuah organisasi atau perusahaan” .

7
 Manfaat Sumber Daya Manusia bagi Perusahaan
Rencana mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan usaha yang dilakukan
untuk membentuk pribadi berkualitas yang memiliki keterampilan, kemampuan kerja, dan
loyalitas kerja terhadap suatu perusahaan ataupun organisasi. 
Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas akan membantu perusahaan berkembang dan
mencapai tujuan perusahaan. Berikut adalah beberapa manfaat yang bisa diperoleh jika
melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM), antara lain :

1. Meningkatkan produktivitas kinerja karyawan

2. Meningkatkan kuantitas dan kualitas hasil produksi
3. Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu,  bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin
produksi
4. Menekan biaya produksi sekaligus meningkatkan daya saing perusahaan
5. Mengurangi kerusakan barang, hasil produksi, dan mesin-mesin produksi
6. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja
7. Meningkatkanmutu pelayanan dari karyawan kepada konsumen atau rekan perusahaan
8. Menjadikan moral karyawan menjadi lebih baik
9. Meningkatkankarir karyawan, karena dengan keahlian, keterampilan, dan produktivitas kerja
karyawan yang lebih baik, maka lebih banyak kesempatan promosi untuk karyawan tersebut
10. Pemimpin akan semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik untuk
perusahaan

II.II. SEJARAH PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen pada
umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang
dapat diperlakukan sekehendak kali oleh majikan. Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah
satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan
atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan
pada masa tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang
memadai, sehingga penghargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang
berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.
Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber daya manusia jauh
lebih besar. Hal ini disebabkan oleh 5 faktor yaitu:
1. Perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor.
2. Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang terlibat peperangan.
3. Kemajuan yang dicapai serikat-serikat pekerja.

8
4. Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara majikan dan buruh.
5. Akibat depresi besar tahun 1930.
Adanya ke-lima faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali pentingnya
peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.
Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an.
Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum,
Kesejahteraan pegawai dan sebagainya. Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan
bahwa melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya Nasional diarahkan menjadi kekuatan
ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata, didukung oleh sumber daya
manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai
ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen. Sumber daya manusia termasuk pemuda
dan wanita, sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan dan kepentingannya
ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui peran serta aktif dalam seluruh kegiatan pembangunan.
Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakkan pada bidang ekonomi yang merupakan
penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas sumber daya manusia dan didorong secara
saling memerlukan, saling terkait dan terpadu dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang
dilaksanakan seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam
rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional.
Sampai saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara
tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka
negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain, contohnya Jepang. Sumber daya alam yang
dipunyai sangatlah minim, akan tetapi sumber daya manusia yang dimiliki sangatlah berkualitas, hal ini
dapat menempatkan Jepang sebagai negara maju di dunia. Untuk itulah negara Indonesia yang sudah
mempunyai keunggulan komparatif, harus selalu digalakkan tentang peningkatan kualitas sumber daya
manusianya agar tidak ketinggalan negara-negara lain.

II.III. PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi menurut waktu selalu timbul masalah.
Untuk mengatasi masalah ada beberapa pendekatan sinkron menggunakan periode. Ini
berarti bahwa pendekatan yang terakhir menjelaskan bahwa itu lebih baru dalam hal
waktu. Tetapi bahkan sekarang ada pemimpin perusahaan yang menggunakan
pendekatan usang untuk mengatasi masalah.

Tiga pendekatan dibahas secara detil berserta contohnya di bawah ini: Pendekatan

Mekanik, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial. Selanjutnya, kita
akan membahas yang pertama.

Pendekatan Mekanik (klasik)

Perkembangan di bidang industri menggunakan penggunaan mesin dan indera
elektronik membawa kemajuan yang sangat cepat dalam efisiensi kerja.

9
Dalam pendekatan mekanis, jika ada perlawanan dengan energi kerja, maka elemen
manusia dalam organisasi disamakan menggunakan faktor-faktor produksi lainnya,
sebagai akibatnya kepemimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan
upah rendah sebagai akibat rendahnya porto produksi.

Pandangan dari pendekatan ini menunjukkan perilaku bahwa tenaga kerja harus
dikelompokkan menjadi modal yang merupakan faktor produksi. Dengan ini, lebih baik
untuk mendapatkan tenaga kerja murah tetapi mampu semaksimal mungkin dan
mendapatkan hasil yang lebih besar untuk kepentingan pengusaha. Pendekatan ini
relatif umum di negara-negara industri barat sampai tahun 1920-an.

Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan berkembangnya pemikiran yang didasarkan pada pekerja yang semakin maju
berdasarkan pada pekerja, yang memberitahu mereka bahwa mereka dapat pergi
berdasarkan ketergantungan manajemen atau pemimpin perusahaan untuk
menyeimbangkan dengan kebaikan bagi pekerja.

Paternalisme adalah konsep yang mencurigai manajemen sebagai pelindung karyawan,

berbagai jenis bisnis telah dilakukan oleh para pemimpin perusahaan sehingga non-
pekerja mencari sumbangan berdasarkan pihak lain. Pendekatan ini mulai menghilang
selama tahun 1930-an.

Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa suatu organisasi / perusahaan adalah
sistem kompleks yang beroperasi di lingkungan yang kompleks yang dapat disebut
sistem eksternal.

Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi / perusahaan hanya akan
tercapai jika ada kerjasama yang harmonis antara sesama karyawan, bawahan dan
atasan, dan interaksi yang baik antara semua karyawan. Pemikiran ini didasarkan pada
adanya saling ketergantungan, interaksi, dan hubungan antar sesama karyawan.

Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai elemen atau komponen yang
saling terkait secara struktural dan fungsional, saling mendukung dan mengisi, sesuai
dengan peran dan posisi masing-masing, tetapi keseluruhannya mutlak didukung oleh
masing-masing komponen, betapapun kecilnya nilai. Jadi setiap sistem mengandung
input (input), proses, keluaran (output), dan merupakan unit yang bekerja sendiri.

10
II.IV. PROSES TAHAPAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
 Recruitment (pengadaan),

Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu
proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran,
penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas
maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan
disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang
memerlukan SDM yang berkualitas.

Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within
merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan
promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran
penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar
dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik
promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi,
kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.

Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari
seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien,
atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan
tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar.
Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.

Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan
sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat
bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai
dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu
dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

2.    Maintenance (pemeliharaan)

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang
disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama
dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta
dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak
memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari
organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama
hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai
kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan,
keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas
harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan
sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang
bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial

11
 sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem
ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

3.    Development (pengembangan).

Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu
pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi
ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya
manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk
pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu
organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan
pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need
assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:

a.    Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi
pekerjanya”,

b.    Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja
mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,

c.    Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis
ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada
di organisasi tersebut.

II.V. FUNGSI OPERASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar)
pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 (lima), secara singkat
sebagai berikut:

1. Fungsi Pengadaan
adalah proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan. ( the right man in the
right place).
2. Fungsi Pengembangan
adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan
harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3. Fungsi Kompensasi
adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada

12
 perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung
jawab karyawan tersebut.
4. Fungsi Pengintegrasian
adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam
MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang
antara karyawan dan perusahaan.
5. Fungsi Pemeliharaan
adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan Kesehatan Kerja ) .

BAB III
PENUTUP
III.I. KESIMPULAN
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang

13
sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali oleh majikan, hingga saat ini
peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak
mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara
tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain.
Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis,
pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaiturecruitment
(pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM
yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian
kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM
berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai
secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan
budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

DAFTAR PUSTAKA

LinovHR, “7 Pengertian Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli”, November 2019,
https://www.linovhr.com/sumber-daya-manusia-menurut-para-ahli/, (Diakses pada 6 Juni 2021)

Wikipedia, “Sumber Daya Manusia”, Agustus 2020,

https://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia, (Diakses pada 6 Juni 2021)

Intipesan, “Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, Mei 2017,

https://www.intipesan.com/sejarah-perkembangan-manajemen-sdm/, (Diakses pada 6 Juni 2021)

EkonomiManajemen.com, “3 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia”,

https://ekonomimanajemen.com/pendekatan-manajemen-sumber-daya-manusia/, (Diakses pada 6
Juni 2021)

HidupItuUdunan, “Proses Tahapan manajemen Sumber Daya Manusia”, November 2013,

https://agusseptianheryanto.wordpress.com/2013/11/05/proses-tahapan-manajemen-sumber-
daya-manusia/, (Diakses pada 6 Juni 2021)

14
Emanuelbagu’s Blog, “Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia”, Maret 2012,
https://emanuelbagus.wordpress.com/2012/03/26/fungsi-operasional-manajemen-sumber-daya-
manusia/, (Diakses pada 6 Juni 2021)

15