TREND DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

REVIEW

Pendahuluan

Kurang dari satu dekade pada abad ke 21, para pekerja di seluruh penjuru dunia
dikagetkan oleh krisis perbankan yang tidak menentu bersamaan dengan jatuhnya nilai
perumahan yang dipicu oleh beberapa resesi di USA. Jumlah pemberhentian tenaga kerja
yang tidak terduga diikuti oleh prediksi yang menakutkan penemuan kembali
pengangguran. Pekerja yang berpengalaman diterima masuk pada semua level pekerjaan.
Sedangkan orang-orang muda berpikir bagaimana mereka menemukan tempat bagi mereka di
dunia kerja. Ketika, sebuah revolusi di teknologi informasi melanjutkan apa yang disebut
bekerja. Dan melalui semua itu, banyak karyawan dan atasan telah mendapatkan paham-
paham baru dan tekun dalam menemukan tantangan ini.

Satu indikator tantangan yang luas itu adalah tingkatan pertumbuhan para
penggangguran yang tua. Sedangkan banyak orang di atas 65 tahun keatas telah pensiun.
yang lainnya, memilih mencari pekerjaan. Misalnya, Mary Bennet telah bekerja sejak
berumur 17 tahun namun pada umur 80 tahun dia menerima tunjangan pengangguran untuk
pertama kali dalam hidupnya. Bekerja sebagai pengumpul dan pelayan memungkinkan dia
untuk membayar tagihan berikut perceraian, tetapi ketika dia berusaha pensiun pada umur 70
tahun, dia menemukan dia tidak mampu menghasilkan setelah membesarkan 7 anaknya. Dia
menemukan pekerjaan di toko mesin tetapi diberhentikan dari perusahaan, ketika ekonomi
berhenti. Jadi Bennet kembali ke tunjangan penganggguran dan program pelatihan kerja
federal, saya orang yang mudah untuk mengajar, dia meyakinkan reporter. Situasi seperti
Bennet adalah kepentingan tertentu karena seperti yang kita lihat di bab ini, proporsi pekerja
yang lebih tua meningkat di USA.

Contoh ketahanan pekerja Amerika datang dari orang-orang yang menghadapi krisis ekonomi
dengan menggabungkan pekerjaan paruh waktu dan perjanjian tugas sehingga cukup
membayar untuk memenuhi kebutuhan hidup. Di Eugene, Oregon, Mike Lockier dipecat dari
pekerjaan sebagai broadcast engineer dan belum mampu mendapatkan pekerjaan
menggunakan skill utama lainnya yaitu computer programming. Dia menyewa dirinya untuk
keluar melakukan pembangunan dan perbaikan pekerjaan pada siang hari dan menghabiskan
malam dan jam malam menjawab perbaikan pertanyaan yang diserahkan oleh fix Ya.com.
membagi jam diantara bekerja paruh waktu mencerminkan berbagai trend, termasuk
pemendekan minggu kerja rata-rata dalam menanggapi permintaan yang lebih rendah, serta
semakin populernya situs web untuk mencocokkan kontraktor independen dengan tugas kerja
jangka pendek.

Tanggapan kreatif ini untuk mengubah dan ketidakpastian menggambarkan jenis

orang dan situasi yang membentuk sifat manajemen sumber daya manusia hari ini. Bab ini
menjelaskan tren utama yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia. Ini dimulai
dengan pemeriksaan dari tenaga kerja yang modern, termasuk tren yang menentukan siapa
yang akan berpartisipasi dalam angkatan kerja masa depan. Berikutnya adalah eksplorasi.
Sumber daya manusia dapat mendukung sejumlah tren dalam strategi organisasi, dari upaya
untuk mempertahankan sistem kerja kinerja tinggi untuk perubahan dalam ukuran organisasi
dan struktur. Seringkali, pertumbuhan termasuk penggunaan sumber daya manusia pada skala
global karena semakin banyaknya organisasi yang menyewa imigran atau operasi terbuka di
luar negri. Bab ini kemudian berubah menjadi perubahan besar dalam teknologi khususnya,
seperti yang akan kita jelaskan, internet adalah mengubah organisasi iitu sendiri. Serta
memberikan cara-cara baru untuk melaksanakan manajemen sumber daya manusia. Akhirnya
kami mengeksplorasi perubahan sifat hubungan kerja, dimana karir dan pekerjaan menjadi
fleksibel.

Perubahan dalam Tenaga Kerja

Istilah tenaga kerja adalah cara umum yang merujuk pada semua orang yang ingin
dan mampu untuk bekerja. Untuk sebuah organisasi, tenaga kerja internal terdiri dari
organisasi pekerja yang berisi karyawan dan orang-orang yang memiliki kontrak untuk
bekerja di organisasi. Tenaga kerja internal ini telah menarik diri dari organisasi pasaran
tenaga kerja eksternal yaitu; individu yang secara aktif mencari pekerjaan. Jumlah dan jenis-
jenis orang di pasar tenaga kerja eksternal membatasi jenis-jenis sumber daya manusia yang
tersedia bagi sebuah organisasi. (dan biaya mereka). Sumber daya manusia yang profesional
membutuhkan kesadaran akan trend pasar tenaga kerja eksternal, karena trend ini
mempengaruhi pilihan organisasi untuk menciptakan tenaga kerja yang memiliki skill
internal dan tenaga kerja yang termotivasi.
Usia Tenaga Kerja

Di USA, kantor statistik tenaga kerja (BLS), adalah sebuah agensi departemen tenaga
kerja, membawa perubahan dalam susunan tenaga kerja USA dan ramalan pekerjaan. BLS
telah memproyeksikan dari 2008 s/d 2018, total tenaga kerja sipil akan tumbuh dari 154 juta
ke 167 juta pekerja. Hal ini meningkat 8,2 % yang nyata lebih rendah dari 12,1 % mengalami
peningkatan selama dekade sebelumnya.

Beberapa perubahan yang diharapkan melibatkan distribusi umur pekerja. Dari 2008
s/d 2018, kelompok umur yang berkembang paling cepat diharapkan menjadi pekerja sampai
umur 55 dan lebih tuas. Kelompok umur 25 sampai 44 tahun akan hanya sedikit meningkat
jumlahnya. Sehingga penyebarannya terhadap tenaga kerja akan menurun, dan tenaga kerja
muda antara umur 16 dan 24 akan menjadi lebih kecil jumlahnya. Gambar 2.1 menunjukkan
bahwa perubahan distribusi umur, seperti yang diramalkan oleh kantor statistik tenaga kerja
antara 2008 dan 2018, pada tahun 2010, lebih dari setengah pekerja Amerika Serikat akan
lebih tua dari umur 40, dan secara signifikan akan mendekati pengunduran diri. Sumber daya
manusia profesional akan menghabiskan banyak waktu yang berfokus pada perencanaan
pengunduran diri, pelatihan kembali para pekerja yang lebih tua, dan memotivasi pekerja
yang memiliki karir yang telah stabil. Organisasi akan berjuang dengan cara mengontrol
peningkatan harga, perawatan kesehatan dan manfaat yang lainnya. Dan banyak manajer
nanti akan mengawasi karyawan yang lebih tua dari yang lainnya. Pada saat yang sama,
organisasi akan menemukan cara untuk menarik, menahan, dan mempersiapkan tenaga kerja
muda.

Orang-orang yang lebih tua ingin bekerja, dan banyak yang mengatakan bahwa
mereka merencanakan pengunduran diri. Walaupun bertolak belakang dari mitos. Penampilan
pekerja dan belajar untuk tidak menderita karena umur. Pekerja yang lebih tua ingin dan
mampu untuk mempelajari teknologi baru. Banyak pekerja yang lebih tua ingin bekerja paruh
waktu hanya untuk beberapa bulan pada suatu waktu sebagai sebuah cara untuk peralihan
pengunduran diri yang sepenuhnya. Karyawan perusahaan, walaupun merekrut dan
mempertahankan pekerja yang lebih tua mungkin menghasilkan beberapa tantangan yang
berhubungan dengan harga perawatan kesehatan dan manfaat yang lainnya, perusahaan juga
mendapatkan manfaat dari bakat dan pengalaman pekerja.

Kelompok daerah pinggiran contohnya, telah mengadaptasi penyewaan dan latihan

ingatan untuk memodali para pekerja yang lebih tua. Setengah buku yang diperoleh di USA
dibuat oleh pelanggan diatas 45 tahun, sehingga perusahaan percaya bahwa pekerja yang
lebih tua dapat menjalin hubungan yang lebih baik dengan para pelanggannya. Untuk
menarik dan mempertahankan pekerja yang lebih tua, daerah pinggiran menambahkan
manfaat perawatan gigi dan pengobatan untuk pekerja paruh waktu dan mulai
mengembangkan program paspor dimana para pekerja dapat bekerja setengah tahun pada
toko di daerah pinggiran dan setengah tahun pada lokasi yang lain, dimana hal itu memuat
siapa saja yang ingin menghabiskan musim dingin di iklim yang hangat. Sejak pinggiran kota
meluncurkan program tersebut, penyerahan karyawan telah diterjunkan, dan penyerahan tarif
diantara pekerja. Diatas umur 50 adalah 1/10 dari penyerahan/ pengambil alihan pekerja
dibawah umur 30.

Tenaga kerja yang beragam

Jenis lain dari perubahan yang mempengaruhi tenaga kerja di luar Amerika Serikat
adalah tumbuhnya beragam ras, suku, dan jenis kelamin. Seperti gambar 2.2 menunjukkan
bahwa pada tahun 2018 tenaga kerja diharapkan menjadi 79 % berkulit putih, 12 % berkullit
hitam, dan 9 orang Asia dan minoritas lainnya. Yang paling cepat berkembang dari kategori
ini Asia dan kelompok lain, karena kelompok ini mmengalami tingkat kelahiran imigrasi dan
kelahiran di atas rata-rata nasional. Selain kategori-kategori rasial, kategori etnis Hispanik
berkembang sama-sama cepat, dan pangsa Hispanik dari luarr Amerika Serikat. Angkatan
kerja diperkirakan mendekati 18 % dari total tahun 2018. Seiring dengan keragaman ras dan
etnis yang lebih besar, ada beragam jenis kelamin yang juga bisa besar. Lebih banyak
perrempuan hari ini daripada masa lalu, apakah dalam angkatan kerja dibayar. Dan tingkat
partisipasi, angkatan kerja laki-laki telah perlahan-lahan menurun. 2018, pembagian wanita di
tenaga kerja sipil diharapkan mampu untuk meningkat sekitar 47 %.

Salah satu sumber penting perbedaan ras dan suku adalah imigrasi. Pemerintah
Amerika Serikat menetapkan prosedur diluar Amerika Serikat untuk warga negara asing
untuk mengikuti jika mereka ingin tinggal dan bekerja secara permanen dan bersatu
menyatakan dan menetapkan batasan pada jumlah imigran yang diterima melalui saluran ini.
Lebih dari satu juta imigran yang datang ke Amerika Serikat secara legal setiap tahun, lebih
dari enam dari sepuluh imigran tersebut memiliki keluarga warga negara Amerika Serikat.
yang lainnya datang bekerja menggunakan visa, sebagian yang lainnya disisihkan untuk
bekerja dengan kualifikasi yang luar biasa dalam ilmu pengetahuan, bisnis, atau seni. (sekitar
setengah pekerja yang menggunakan visa datang membawa keluarga mereka dan anak-anak
mereka ke Amerika Serikat). Pemerintah Amerika Serikat juga memberikan visa kerja
sementara untuk sejumlah pekerjaan yang berpendidikan tiinggi, yang memungkinkan
mereka untuk bekerja di Amerika Serikat untuk perode tertentu, tetapi tidak untuk menetap
sebagai imigran. Hukum di luar Amerika Serikat mengharuskan majikan/pemilik
industri/pemilik perusahaan untuk memverifikasi bahwa setiap calon pekerja yang bukan
warga negara Amerika Serikat telah mendapat izin bekerja sebagai imigran dengan izin kerja
sementara.

Pekerja asing lainnya di Amerika Serikat tiba ke negara ini tanpa memenuhi
persyaratan hukum untuk imigrasi atau suaka. Individu ini yang dikenal sebagai imigran
gelap atau ilegal, jumlahnya kemungkinan dalam jutaan. Sedangkan kebiijakan pemerintah
terhadap imigran adalah menjadi perdebatan publik yang hangat. Implikasi sumber daya
manusia memiliki dua bagian praktis. Yang pertama melibatkan pemasukan dan permintaan
tenaga kerja. Banyak industri di Amerika Serika, termasuk industri pembungkus daging,
bangunan, pertanian, dan pelayanan mengandalkan imigran untuk melakukan permintaan
kerja yang memungkinkan upah yang rendah. Industri yang lainnya seperti perkembangan
perangkat lunak komputer, pemilik industri mengatakan mereka memiliki kesulitan
menemukan pekerja Amerika Serikat yang cukup memenuhi syarat untuk mengisi pekerjaan
teknik. Pemilik industri ini mendesak hukum imigrasi untuk mengizinkan pemasukan pekerja
asing yang lebih besar.

Urusan sumber daya manusia lainnya, mengenai kebutuhan untuk mematuhi hukum.
Baru-baru ini agen pelaksanaan imigrasi dan adat istiadat telah mengambil tindakan keras
pada majikan yang diduga memperkerjakan imigran tanpa dokumen. Bisnis yang tekah
dibenarkan menyewa orang-orang ini untuk pekerjaan yang berat dimana mereka bekerja
keras dan dibutuhkan untuk usaha melanjutkan operasi yang memiliki resiko yang lebih
besar. Bahkan beberapa perusahaan saling melobi untuk merubah hukum-hukum imigrasi.
Ketidakleluasaan tenaga kerja memaksa perusahaan mempertimbangkan beragam cara untuk
menemui permintaan mereka terhadap tenaga kerja, termasuk perbedaan yang lebih besar
pada tenaga kerja Amerika Serikat yang membuat pekerja merasa tertantang untuk
menciptakan manajemen sumber daya manusia yang meyakinkan mereka sepenuhnya dalam
mempergunakan bakat, keterampilan, dan nilai-nilai semua pekerja. Akibatnya, organisasi
tersebut tidak bisa menjamin untuk menolak atau memotong kontribusi yang potensial untuk
wanita dan pekerja minoritas. Pekerja harus meyakinkan majikan dan sistem manajemen
sumber daya manusia bebas dari bias dan nilai perspektif dan pengalaman wanita dan
minoritas dapat berkontribusi untuk tujuan organisasi seperti kualitas produk dan pelayanan
pelanggan. Mengatur perbedaan budaya melibatkan banyak kegiatan yang berbeda. Hal ini
termasuk menciptakan budaya organisasi yang mana perbedaan nilai meyakinkan sistem
sumber daya manusia bebas bias, mendorong perkembangan karir untuk wanita dan
minoritas, mempromosikan pengetahuan dan penerimaan terhadap perbedaan budaya,
meyakinkan keterlibatan dalam pendidikan baik didalam maupun diluar organisasi, dan
berhubungan dengan majikan yang tahan terhadap perbedaan. Gambar 2.3 menyimpulkan
cara-cara dimana sumber daya manusia dapat mendukung perbedaan manajemen terhadap
kesuksesan organisasi.

Banyak perusahaan Amerika Serikat telah berkomitmen terhadap diri masing-masing

untuk meyakinkan bahwa mereka mengenali perbedaan tenaga kerja internal dan
menggunakannya untuk memperoleh manfaat yang kompetitif. Survei baru-baru ini terhadap
sumber daya profesional menempatkan perbedaan tempat kerja sebagai sesuatu yang benar-
benar penting, dan 96% mengatakan bahwa perbedaan keahlian manajemen penting untuk
sebuah organisasi. Responden juga menunjukkan bahwa urusan perbedaan seharusnya
melebihi keputusan penyewaan dimana memasukkan cara-cara organisasi dapat
menguntungkan dari penggunaan iuran pada semua pekerjanya.

Menilai perbedaan adalah bagian pendekatan cara aman untuk bersaing dengan
penjual bahan makanan khusus dan toko-toko besar seperti Walmart dan Target. Investasi
cara aman dalam program-program untuk menarik, mengembangkan, dan memelihara bakat
terbaiknya dan menempatkan perusahaan sebagai pilihan pekerja. Walaupun 70% pelanggan
safeway adalah wanita, pria, pemimpin sudah menjadi hal yang biasa di bidang industri grosir
dan eceran.

Safeway mengambil inisiatif untuk membantu wanita, termasuk wanita berkulit

hitam, memajukan manajemen. CEO menyatakan secara teratur dengan pemilik industri
mengenai perbedaan isu tersebut, dan pemilik industri telah mengakses DVD yang
berkolaborasi/berisikan wawancara dengan pemilik industri yang sukses yaitu wanita dan
orang-orang kulit hitam. Perusahaan meyakinkan bahwa semua pemilik industri yang
memenuhi syarat bagi program kepemimpinan eceran, termasuk siapa saja yang bekerja
paruh waktu dan memiliki jadwal yang longgar untuk menyulap pekerjaan dan tanggung
jawab keluarga, memiliki kesempatan yang sama untuk pelatihan, perkembangan kemajuan
jaringan kepemimpinan wanita mendukung rapat perkembangan antara wanita-wanita yang
memberi harapan & eksekutif (pelaksana) yang mengusulkan kesempatan kerja baru sehingga
dapat membantu wanita-wanita menuju level yang lebih tinggi. Dengan usaha ini, jumlah
manajer toko perempuan meningkat menjadi 42% dan analis keuangan telah menyimpulkan
bahwa kemajuan wanita & minoritas telah meningkatkan pemasukan dan penjualan safeway.

Melalui buku ini, kita akan menunjukkan bagaimana perbedaan mempengaruhi

latihan-latihan sumber daya manusia. Contohnya, dari perspektif susunan kepegawaian,
pentingya untuk meyakinkan bahwa tes yang digunakan untuk menyeleksi karyawan tidak
berat sebelah melawan kelompok minoritas. Dari pandangan moodel kerja, karyawan
membutuhkan jadwal yang fleksibel yang mengizinkan mereka menemukan kebutuhan yang
bukan pekerjaannya. Dalam istilah pelatihan, karyawan jelas harus dibuat sadar akan
kerugian yang dilakukan. Mengenai upah yang dibayarkan, organisasi menyediakan
keuntungan seperti perawatan orang tua dan perawatan harian sebagai cara untuk
menampung kebutuhan tenaga kerja yang bermacam-macam.

Kurangnya Keahlian Tenaga Kerja

Peningkatan penggunaan komputer untuk melakukan kegiatan sehari-hari telah

bertukar menjadi jenis-jenis keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan di Amerika Serikat
khususnya dibidang ekonomi Amerika Serikat misalnya kualitas sebagai kekuatan fisik dan
menguasai bagian tertentu dari mesin tidak lagi menjadi penting untuk banyak pekerjaan.
Banyak pelaku industri yang mencari keahlian dalam bidang matematika, bahasa dan
interpersonal (hubungan antar perseorangan) misalnya kemampuan untuk menyelesaikan
masalah matematika atau masalah lain atau mencapai keputusan sebagai bagian dari sebuah
tim. Ketika organisasi mencari keahlian teknik, mereka juga mencari keahlian yang
berhubungan dengan komputer dan menggunakan internet. Pada saat sekarang karyawan
harus mampu menangani berbagai macam tanggung jawab, interaksi dengan pelanggan, dan
berpikir kreatif.

Untuk menemukan karyawan seperti itu, banyak organisasi mencari prestasi

pendidikan karyawan. Gelar universitas adalah syarat dasar untuk banyak pekerjaan pada saat
sekarang. Persaingan tamatan universitas di banyak lapangan pekerjaan sangat hebat.
Perbedaan yang besar disisi lain, pekerja dengan pendidikan rendah sering harus bersedia
menerima upah rendah, beberapa perusahaan tidak mampu menemukan pegawai yang
memenuhi syarat daripada mempercayakan pada pelatihan kekurangan skill yang benar.
Perusahaan yang lain bekerja sama dengan universitas, perguruan tinggi setempat & sekolah
menengah untuk merencanakan & mengajarkan kursus-kursus dari bacaan dasar sampai
merencanakan bacaan cetakan biru.

Tidak semua keahlian karyawan diperoleh dari perguruan tinggi. Pemilik industri
yang diperiksa oleh Asosiasi/Perkumpulan pengusaha pabrik nasional melaporkan
kekurangan tenaga kerja yang produktif dan memenuhi syarat bukan hanya insinyur dan ahli
komputer. Pada pusaran air, contohnya tenaga kerja membutuhkan keahlian aljabar untuk
meyakinkan sehingga menguatkan ukuran untuk memenuhi syarat. Perusahaan harus sudah
mengembangkan program pelatihan untuk menyediakan keahlian tersebut. Hari ini produksi
pekerjaan Amerika Serikat mempercayakan pada intelegensi dan keahlian. Pekerja harus
mengoperasikan mesin kontrol komputer yang berpengalaman dan level kualitas monitor di
beberapa daerah. Perusahaan & masyarakat telah mengadakan program pelatihan & magang
untuk memperbaiki kekurangan. Jarak antara keahlian yang dibutuhkan dan keahlian yang
tersedia telah menurun di perusahaan-perusahaan Amerika Serikat untuk bersaing karena
akibat dari kekurangan. Mereka kadang-kadang mengurangi kapasitas untuk membuat baik
teknologi, mereorganisasi kerja, dan memberi kuasa kepada pekerja/karyawan.