Dua Profil

Profil Tenaga Kerja Baru (Muda)

“Mundur semua bos! Generasi baru pekerja Amerika akan menyerang segala sesuatu yang Anda
anggap suci: mulai dari memberi perintah, hingga kemeja putih dan dasi Anda yang kekar. Mereka
disebut, antara lain, 'Milenium.' Ada sekitar 80 juta di antaranya, lahir antara 1980 dan 1995 [yang
lain mengatakan antara 1982 dan 2003], dan mereka dengan cepat mengambil alih dari Baby
Boomers yang kini mendorong 60 . ”1“ Kami mulai melihat semakin banyak orang muda datang dan
mengajukan pertanyaan jangka panjang; lima tahun ke depan, di mana saya bisa tumbuh di
perusahaan ini? Ini tidak selalu terjadi dengan Gen X [orang yang lahir antara tahun 1964 dan 1981].
Ada juga penekanan yang lebih besar pada ikatan dalam suatu institusi. Beberapa perusahaan
sebenarnya memiliki kemah dan retret di mana mereka membenamkan orang-orang untuk hidup
bersama satu sama lain 24/7 (seperti Accenture), mempelajari pengetahuan perusahaan. Ini tidak
akan berjalan baik dengan Gen X. Ini akan menyebabkan kerusuhan dengan Boomers, dan Gen X
tidak akan tertarik. Pengusaha membenci kehadiran orang tua, tetapi sekarang meluas ke dunia
kerja. Keterlibatan orang tua yang berlebihan pada awalnya satu keluhan terbesar di antara para
guru beberapa tahun yang lalu, ketika itu diprediksi pindah ke perguruan tinggi, dan sekarang itu
menjadi masalah yang meluas di departemen [sumber daya manusia] SDM dengan orang tua
melakukan segalanya mulai dari membantu mengisi aplikasi hingga benar-benar datang ke
wawancara anak-anak mereka. Banyak Pengusaha bekerja dengan tren ini ... Pengusaha sekarang
bekerja pada pemasaran bersama untuk orang tua.
Profil Kedua Tenaga Kerja Baru (Lebih Tua) “Shirley Serey adalah mahasiswa perguruan tinggi masa
depan: 59 tahun, MBA, manajer perusahaan, yang selamat dari kanker payudara - dan guru baru
pendidikan khusus, membantu siswa kelas empat dan kelima penyandang cacat belajar untuk baca
... Serey berada di ujung tombak puluhan juta Baby Boomers yang mulai beralih ke fase baru
kehidupan dan pekerjaan. Sebanyak empat dari lima orang berusia 50-an dan 60-an mengatakan
mereka berharap untuk terus bekerja, beberapa karena mereka harus karena alasan keuangan,
tetapi banyak lagi karena mereka ingin, untuk koneksi sosial, keterlibatan intelektual, dan
pemenuhan pembuatan sebuah perbedaan. Baik tua maupun muda, banyak yang mencari 'karir
ulangan' yang menggabungkan komitmen baru dengan pendapatan berkelanjutan dan peningkatan
fleksibilitas ... Shirley Serey adalah tipikal target pasar untuk sekolah-sekolah ulangan semacam itu.
Kisahnya menjalin beberapa tema yang umum bagi boomer yang mengelola transisi ke tahap
kehidupan baru ini - kebutuhan akan fleksibilitas, hambatan tak terduga dalam mencari makna,
dorongan untuk memberikan sesuatu kembali, untuk membantu orang lain, dan untuk membuat
yang langsung dan nyata dampak.

Pengusaha dan karyawan mengalami campuran nilai, gaya, dan dilema yang berbeda di tempat kerja
yang berubah, seperti yang ditunjukkan oleh skenario di atas. Tinjauan tren tenaga kerja juga
menunjukkan perubahan signifikan di tingkat masyarakat, misalnya, “Departemen Tenaga Kerja
harus bekerja dengan spektrum pencari kerja yang luas, termasuk mereka yang berkebutuhan
khusus seperti yang kurang beruntung, penyandang cacat, veteran, disad¬ kaum muda yang
menguntungkan, dan mereka yang kehilangan pekerjaan karena kompetisi asing. Mengatasi
kebutuhan pencari kerja semakin rumit dengan dinamika tempat kerja yang berubah. Teknologi
baru, meningkatnya persaingan, dan perubahan pasar tenaga kerja telah mendorong pengusaha
untuk berhemat, mengubah pola pekerjaan, dan mencari sumber tenaga kerja alternatif seperti
pekerja asing yang berkualitas. KTT kebijakan 2011 tentang "mosaik tenaga kerja" Amerika
mengungkapkan bahwa "tenaga kerja Amerika saat ini sedang dibentuk oleh tiga tren konvergen:
pertumbuhan cepat dalam populasi non-kulit putih, baby boomer yang tinggal di tenaga kerja lebih
lama, dan veteran kembali dari perang yang sedang berlangsung di Irak dan Afghanistan. "Penelitian
UNC menunjukkan bahwa" 79 juta baby boomer akan keluar dari angkatan kerja AS selama 20 tahun
ke depan. "Tenaga kerja yang mulai memutih ini akan mengakibatkan beberapa kerugian signifikan
dari karyawan berpengalaman dan tingkat atas dari perusahaan besar dan potensi kekurangan.
pekerja Amerika.
Bab ini membahas pertanyaan-pertanyaan berikut: Apa yang berbeda tentang tenaga kerja saat ini,
dan bagaimana hal ini memengaruhi tanggung jawab etis perusahaan? Apa, jika ada, yang mengikat
karyawan ke perusahaan mereka hari ini? Apa perubahan sifat dari kontrak sosial dan psikologis
majikan-karyawan? Bagaimana kontrak ini berubah secara historis? Apa batasan kesetiaan
karyawan? Kapan karyawan memiliki hak atau kewajiban untuk "meniup peluit" pada perusahaan?
Sejumlah masalah yang dihadapi karyawan dan majikan juga disajikan, seperti berkencan di tempat
kerja, hak pernikahan sesama jenis, jenis diskriminasi, pengujian narkoba, penggunaan internet,
privasi, dan pelecehan seksual. Hak dan tanggung jawab pengusaha dan pekerja dibahas dengan
tujuan menawarkan perspektif tentang apa yang dapat diharapkan oleh para pemangku kepentingan
dan bagaimana dilema etis dapat dicegah dan diselesaikan, dimulai dengan kesadaran akan masalah
ini. Menciptakan lingkungan kerja yang legal dan etis di mana rasa saling menghormati dan
perhatian menciptakan kondisi untuk produktivitas dan pengembangan manusia adalah tujuan yang
layak.

7.1 Stakeholder Karyawan dalam Tenaga Kerja yang Berganti

Kekuatan globalisasi, deregulasi, aktivisme pemegang saham, dan teknologi informasi terus
memengaruhi praktik dan proses bisnis, sebagaimana dibahas dalam bab-bab sebelumnya. Industri
dan perusahaan merampingkan, merestrukturisasi, menggabungkan, dan menemukan kembali bisnis
mereka. Lapisan manajemen tingkat menengah sedang ditekan, banyak berkurang. Berbagai fungsi
dialihdayakan, lepas pantai, dihilangkan, dan digantikan oleh otomatisasi online, tenaga kerja
internasional yang lebih murah, dan infrastruktur jaringan. Pekerja pengetahuan dengan
keterampilan teknologi dan sumber daya manusia harus mengelola proses dan diri mereka sendiri di
dunia maya dengan kecepatan, efisiensi, dan akurasi.
Dalam konteks "ekonomi digital," perubahan berikut dengan karyawan dan pemangku kepentingan
profesional terus terjadi:
• Pergeseran yang meningkat ke pekerjaan pengetahuan, yang meningkatkan potensi pekerjaan
yang memuaskan tetapi meningkatkan stres.
• Konsep "pekerjaan dan karier seumur hidup" mati atau sekarat. Seorang karyawan memiliki
sembilan pekerjaan pada usia 30 tahun. Para profesional rata-rata berganti karier lima hingga
delapan kali selama masa kerja mereka. Kompensasi, pendapatan, dan distribusi manfaat sosial,
termasuk perawatan kesehatan, ditekan oleh perubahan kondisi ekonomi nasional dan global.
Menurun
dalam pendapatan terjadi di kalangan profesional tingkat menengah dan rendah, dan kesenjangan
antara pemegang pendapatan tingkat atas dan menengah ke bawah melebar.
• Kualitas kehidupan kerja tidak melekat atau dijamin di tempat kerja. Dalam satu skenario terburuk,
Thomas Malone dari MIT menyatakan bahwa semua hubungan kerja mungkin dapat dimediasi oleh
pasar, dengan setiap karyawan berfungsi sebagai perusahaan dalam menggeser aliansi dan usaha.
Perubahan tenaga kerja dan tempat kerja menghadirkan ketegangan dan masalah etika yang
dibahas dalam bab ini.
Tenaga Kerja Penuaan
Menurut Biro Statistik Tenaga Kerja, “generasi baby-boom sepenuhnya bergerak ke dalam kelompok
usia 55 tahun dan lebih tua pada tahun 2020, meningkatkan bagian angkatan kerja dari angkatan
kerja dari 19,5 persen pada 2010 menjadi 25,2 persen pada 2020. Kelompok kerja 'usia prima' (usia
25 hingga 54 tahun) diproyeksikan turun menjadi 63,7 persen dari angkatan kerja 2020. ”Pada tahun
2001, untuk pertama kalinya, jumlah pekerja berusia 40 tahun ke atas melampaui jumlah yang lebih
muda daripada 40. Pada saat yang sama, mereka yang berusia 16 hingga 24 tahun - "Baby Busters"
(yang lahir setelah Boomers) - menghasilkan 16% dari tenaga kerja, proporsi yang terus menurun.
Para lansia, yang berusia lebih dari 55 tahun, mewakili sekitar 13% dari tenaga kerja. Lansia kini
diproyeksikan mewakili 25,2% dari angkatan kerja 2020, dengan "Baby Busters" hanya mewakili
11,2% pada 2020. "Selama dekade 2010-2020, 54,8 juta total lowongan kerja diharapkan. Sementara
pertumbuhan akan mengarah pada banyak pembukaan, lebih dari separuh — 61,6 persen — akan
berasal dari kebutuhan untuk menggantikan pekerja yang pensiun atau meninggalkan pekerjaan
secara permanen. ”Jepang adalah negara pertama dengan populasi di mana usia rata-rata adalah 40
tahun. Pada tahun 2020, 6 dari 10 pekerja Jepang akan pensiun. Dikombinasikan dengan perbedaan
generasi, perbedaan usia dapat memperburuk nilai-nilai dan bentrokan etos kerja sebagaimana
dicontohkan Dilema Real-Time bab ini. Apakah usia berperan dalam dilema itu?
Salah satu hasil dari perlambatan pertumbuhan populasi adalah bahwa jumlah posisi kepemimpinan
manajerial akan melebihi bakat yang tersedia. “Sementara dampaknya akan bervariasi di negara
yang berbeda, tenaga kerja yang menua ditambah dengan penurunan angka kelahiran di beberapa
negara akan menghasilkan kumpulan bakat yang menyusut yang akan mengharuskan organisasi
untuk meninjau dan memodifikasi kebijakan sumber daya manusia mereka untuk menyesuaikan
dengan lingkungan yang berubah.” Pekerja yang lebih tua akan dibutuhkan untuk keterampilan dan
pengalaman mereka, dan juga karena kekurangan pekerja muda untuk menggantikan mereka.

Perbedaan Generasi di Tempat Kerja

Seperti kasus pembukaan bab ini menyarankan, perbedaan generasi menawarkan tantangan bagi
rekan kerja dan manajer. Analisis generasi melihat perbedaan antara pandangan dunia, sikap, dan
nilai-nilai generasi Amerika. Perbedaan besar dalam generasi dari Perang Dunia II hingga saat ini
dalam populasi A.S. telah memiliki pengaruh besar pada kebijakan pemerintah, perusahaan, dan
tempat kerja. Informasi ini, meskipun subyektif, digunakan untuk mengembangkan strategi di
tempat kerja dan untuk mengevaluasi prinsip-prinsip etis dan kepercayaan berbagai kelompok
dalam angkatan kerja. Ringkasan singkat dari orientasi nilai dominan lima generasi ini menyoroti
beberapa perbedaan ini. Saat Anda membaca deskripsi profil generasi, buka lagi Dilema Real-Time
bab ini untuk membantu menjelaskan kemungkinan sumber konflik dan potensi masalah serta
dilema organisasi yang akan meledak.
• Generasi GI (lahir 1901-1925). Generasi ini selamat dari Depresi Hebat dan bertugas dalam Perang
Dunia II. Anggota generasi ini adalah pengunjung gereja dan anggota klub dan organisasi profesional.
Mereka mengekspresikan individualisme yang kasar tetapi anggota dari banyak kelompok. Mereka
cenderung percaya pada mobilitas ke atas, kebajikan sipil, dan Impian Amerika.
• Generasi Senyap (lahir 1926–1945). Generasi ini terlalu muda untuk bertarung dalam Perang Dunia
II. Mereka dipengaruhi oleh patriotisme dan pengorbanan diri generasi GI, yang tidak ingin mereka
bedakan. Prinsip dominan mereka adalah kesetiaan pada hukum dan ketertiban, patriotisme, dan
iman. The Silent Generation menyukai memorabilia seperti plak, piala, dan foto-foto diri mereka
dengan orang-orang penting. Sebagian besar anggota sudah dalam beberapa bentuk pensiun (mis.,
Sepenuhnya pensiun atau bekerja paruh waktu, sesekali atau musiman untuk mendapatkan
penghasilan tambahan). Jika tidak ada yang lain, judul itu menjanjikan pandangan tentang era yang
sudah lama berlalu: tahun 1950-an; maksudnya, objek mengetahui cemoohan hari ini terkubur
dalam klise tentang masa ketika Amerika adalah negeri robot-robot yang bahagia — orang-orang
yang tidak berpikir, menerima, dan ditekan. Tahun 1950 ditandai oleh keseriusan, non-revolusioner,
dan pekerjaan dan pernikahan terfokus muda, sangat berbeda dengan dekade yang lebih penuh
warna tahun-tahun mendatang kerusuhan, pelemparan bom, perebutan universitas dan
pemerintahan Weathermen. Generasi ini ditandai dengan "memberi kembali dan berkontribusi pada
kebaikan kolektif."
• Baby Boomers (lahir 1945-1964). Saat ini adalah generasi demografis yang paling kuat, dengan
sekitar 77 juta anggota. Mereka telah memimpin dan menetapkan tren di masyarakat. Mereka
membedakan diri dari generasi sebelumnya dengan mengasumsikan hutang. Keyakinan "beli
sekarang, bayar nanti" mencirikan praktik kepuasan instan mereka. Mereka bisa bermoral, tetapi
mereka mempertanyakan otoritas dan prinsip-prinsip moral dan etika dari institusi. Mereka tidak
"bergabung" atau mengorbankan kesenangan pribadi demi kebaikan kelompok atau kolektif.
Mereka mencampurkan dan mencocokkan tradisi keagamaan dan menghindari dogma dan ajaran
agama tunggal. Baby boomer menghargai kesehatan dan kesejahteraan, pertumbuhan pribadi,
keterlibatan, pengakuan publik, simbol status, peningkatan perjalanan kelas satu, peran yang terlihat
seperti berbicara di pameran dagang industri, dan segala jenis resor atau retret. Sebagai karyawan,
mereka “berorientasi pada proses dan berfokus pada hubungan. Baby Boomers (yang mewakili 44%
dari populasi pekerja pada tahun 2012) memiliki tingkat keterlibatan terendah, dan mereka memiliki
tingkat pelepasan aktif tertinggi — hampir satu dari empat pelepasan aktif. Karena generasi ini
merupakan bagian besar dari populasi pekerja, dan banyak yang mungkin sudah berada di dunia
kerja jauh melewati usia pensiun tradisional, upaya yang ditargetkan untuk meningkatkan tingkat
keterlibatan pekerja ini dapat memiliki konsekuensi penting bagi perusahaan dan ekonomi AS secara
keseluruhan. Lebih dari generasi lainnya, Baby Boomers merespons manajer yang berusaha ekstra
untuk menunjukkan bahwa mereka peduli. Manajer harus mengingat hal ini selama interaksi sehari-
hari dan menemukan cara untuk mengomunikasikan minat pada karyawan ini dengan menanyakan
tentang pekerjaan mereka dan aspek penting lainnya dalam kehidupan mereka.
Generasi X (lahir 1965–1981). Dikenal sebagai "Baby Busters," generasi ini memiliki 41 juta anggota.
Terjepit di antara dua generasi yang lebih besar, mereka merasa secara demografis diabaikan.
Mereka datang dari masa utang nasional yang tinggi dan pasar kerja yang suram dan dicap sebagai
generasi "Mcjob" ungkapan yang merujuk kepada pemegang pekerjaan tingkat rendah dan entry-
level. Generasi ini umumnya percaya bahwa mereka akan mendapatkan bahan yang kurang dari
boomer. Ketidakamanan adalah tema dominan untuk X-ers, yang lebih menghargai teman dekat dan
keluarga virtual daripada kesuksesan materi. Mereka, seperti para boomer, juga curiga terhadap
institusi. Mereka mengalami perjalanan mereka melalui kehidupan sebagai sesuatu yang berubah
dengan cepat dan terus menerus.
Generasi Y (lahir 1982—2003). Generasi milenial (atau "Echo Boomers") berjumlah sekitar 80 juta.
Mereka menghabiskan $ 170 miliar setahun dari orang tua mereka dan uang mereka sendiri dan
merupakan sepertiga dari populasi A.S. Mereka tumbuh dengan televisi, komputer, olahpesan cepat,
dan teknologi baru, seperti generasi Boom tumbuh dengan telepon. Y-ers tidak ingin dikaitkan
dengan X-ers, yang mereka yakini egois dan mengeluh dan generasi paling heroik sekelompok
"pemalas." Y-ers mulai tumbuh dengan pasar kerja yang kuat. Mereka ambisius, termotivasi, sangat
tidak sabar dan menuntut, dan memiliki rasa berhak.
Grup ini juga sangat praktis. Mereka menyambut aturan dan pedoman yang jelas dan menunjukkan
tingkat kepercayaan dan optimisme yang tinggi. Mereka sangat menyadari peristiwa terkini dan peka
terhadap lingkungannya. Mereka mendefinisikan kesuksesan dalam hal tim daripada pencapaian
individu.19 Milenium menempatkan prioritas tinggi pada budaya tempat kerja dan menginginkan
lingkungan kerja yang menekankan kerja tim dan rasa kebersamaan. Mereka juga menghargai
transparansi (terutama yang berkaitan dengan keputusan tentang karier, kompensasi, dan
penghargaan mereka). Mereka ingin memberikan masukan pada tugas pekerjaan mereka dan
menginginkan dan membutuhkan dukungan dari penyelia mereka. Millenial juga sangat terbiasa
dengan dunia di sekitar mereka, dan banyak yang menginginkan kesempatan untuk mengeksplorasi
posisi di luar negeri. Semua pernyataan di atas juga berlaku untuk non-Millenial, namun tidak pada
tingkat yang sama dengan generasi Millenial. Berkenaan dengan etika, anggota generasi ini
mengamati batas yang lebih sedikit daripada generasi sebelumnya; lebih fleksibel tentang kapan dan
di mana menerapkan batasan; lebih terbuka, transparan, fleksibel; lebih mungkin untuk
mendiskusikan aktivitas kerja dengan orang-orang swasta dan publik; lebih mungkin untuk terlibat
dan mentolerir perilaku yang tidak dapat diterima; adalah generasi yang lebih berisiko daripada yang
lain, dan, oleh karena itu, lebih mungkin untuk mengamati pelanggaran dan mengalami pembalasan
setelah melaporkannya; lebih mungkin daripada generasi yang lebih tua untuk menggunakan
petugas etika dan kepatuhan; dan lebih cenderung menanggapi program etika dan kepatuhan yang
mencakup interaksi dan dukungan sosial (pelatihan, saran, saluran bantuan).
Generasi Y lebih positif daripada kelompok karyawan lain dan lebih mungkin untuk setuju bahwa
"manajemen senior mengkomunikasikan visi yang jelas tentang arah masa depan organisasi saya.":
• memiliki pandangan yang lebih baik tentang masalah di tempat kerja, dari keseimbangan antara
kehidupan kerja dan ulasan kinerja, hingga memiliki akses ke atasan langsung mereka.
• menghargai kerja tim dan keadilan dan lebih kritis daripada kelompok usia lainnya tentang
masalah keadilan dan kerja sama.
• ingin ditantang di tempat kerja.
• kurang termotivasi oleh uang dan lebih banyak oleh kesempatan untuk maju dan memiliki
kehidupan di luar kantor.
• prihatin tentang penggantian biaya kuliah dan akun pengeluaran fleksibel untuk perawatan
dependen.
Lebih dari setengah Generasi Y-ers akan meninggalkan organisasi mereka untuk bekerja di organisasi
yang menawarkan manfaat yang lebih baik.21 Pada titik ini dalam karier mereka, generasi Millenial
umumnya lebih optimis tentang semua aspek keterlibatan yang merupakan anggota Baby Boom
atau Generasi X, tetapi Millenial. secara khusus lebih positif tentang peluang pertumbuhan dan
pembangunan. Meskipun tingkat keterlibatan mereka lebih tinggi, generasi Millenial adalah yang
paling mungkin dari semua generasi untuk mengatakan bahwa mereka akan meninggalkan
perusahaan mereka dalam 12 bulan ke depan jika pasar kerja membaik. Lebih dari satu dari empat
pekerja muda ini sangat setuju dengan pernyataan ini ketika ditanya pada 2012.
Dari sudut pandang manajer, karyawan Generasi Y memerlukan "pemeliharaan super-tinggi," karena
mereka "maju cepat dengan harga diri." Mereka sering berharap budaya kantor beradaptasi dengan
mereka. Dengan sikap ini, mereka umumnya membutuhkan pelatihan, umpan balik yang ketat, dan
penetapan tujuan yang lebih kecil dan lebih realistis, dengan tenggat waktu dan tanggung jawab
yang meningkat.
Dari sudut pandang pengusaha, mengintegrasikan perbedaan individu dan kelompok dalam
angkatan kerja memerlukan, sebagaimana disebutkan sebelumnya, kepemimpinan, perencanaan,
kebijakan baru, dan pelatihan. Dalam organisasi yang lebih besar dan lebih kompleks, menyediakan
pendidikan dan pelatihan untuk mengintegrasikan tenaga kerja adalah suatu keharusan. Dengan
nilai-nilai ini manakah yang Anda identifikasi? Nilai-nilai lain apa yang tidak tercantum di sini
memotivasi Anda? Nilai-nilai individu yang mendasarinya dikombinasikan dengan faktor latar
belakang lainnya memengaruhi persepsi, keyakinan, perilaku, dan keputusan etis.
Langkah-langkah untuk Mengintegrasikan Tenaga Kerja Multigenerasi
Perbedaan generasi mungkin hanya satu di antara beberapa masalah yang menyebabkan konflik dan
dilema etika di tempat kerja. Menggunakan keterampilan komunikasi dan kecerdasan emosional
(mengelola diri sendiri, orang lain, dan hubungan dengan kesadaran dan sensitivitas) adalah penting.
Berikut adalah langkah-langkah yang dapat digunakan pengusaha untuk membantu mendiagnosis,
mencegah, dan menyelesaikan perbedaan generasi yang disalahpahami. Jika Anda bukan bos,
pemimpin tim, atau penyelia, bacalah langkah-langkah ini seolah-olah Anda adalah seorang bos.
Mengambil perspektif ini dapat membantu Anda melihat gambar yang lebih besar di luar lensa
generasi tertentu.
Identifikasi Area Masalah
Di mana saya melihat masalah? Di mana saya berharap melihat masalahnya? Apakah ada kebencian
tentang perlakuan khusus kepada anggota senior atau muda di tempat kerja? Apakah masalah antar
individu atau kelompok dari generasi yang berbeda? Apa sumber masalah: perbedaan nilai,
penghargaan, motivasi, metode kerja, lainnya?
Mengenal Individu Di Dalam Peran dan Posisi Mereka
Untuk Millenial dan Gen X-ers, serta anggota generasi lainnya, penting untuk mengatur percakapan
untuk membahas topik dan subjek yang lebih luas yang penting bagi mereka. Jangan menunggu
karyawan datang kepada Anda; penting untuk merencanakan, mengatur, dan mengundang individu
ke percakapan di mana kebutuhan dan persepsi dapat dibagikan dengan cara yang tidak
mengancam. Mampu mendengarkan pandangan, pendapat, dan masalah yang dirasakan atau
dialami orang lain akan membantu Anda memahami orang tersebut dan masalahnya. Ini adalah
langkah pertama yang diperlukan yang mengarah pada resolusi masalah.
Memahami dan Mengantisipasi Ekspektasi Generasi yang Berbeda
“Satu ukuran (kepemimpinan atau manajemen) tidak cocok untuk semua.” Meskipun individu harus
diakui dan diperlakukan sebagai individu yang unik, penting juga bagi manajer untuk mencari
keseimbangan antara karyawan dan perusahaan. Mengetahui harapan anggota generasi adalah
penting dalam menegosiasikan keseimbangan antara tanggung jawab dan kewajiban ini. "Ini dapat
dicapai ketika perusahaan (1) tidak meminta terlalu banyak dari karyawannya dan (2) tahu apa yang
mau diberikan kepada karyawan sebelum mereka diberi terlalu banyak."
Mengembangkan Pertumbuhan Pribadi dan Rencana Pengembangan untuk Setiap Karyawan
Millennial dan Gen X-ers menghargai dan menikmati pembelajaran dan mendapat manfaat dari
pekerjaan mereka ketika mereka terlibat. Membantu mereka untuk mengembangkan tujuan spesifik
di masa depan dan keterampilan yang dapat dipasarkan adalah motivasi dan akan memfokuskan
etos kerja yang tinggi dan energi mereka ke arah upaya dan hasil positif.
Terlibat dan Berkomunikasi
Para pendatang yang lebih muda ke dunia kerja terbiasa terlibat, tidak diamanatkan atau ditegur
dengan cara yang otoriter. Cari masukan dan saran mereka. Konflik antara Gen X-ers dan Millenial
sering terjadi ketika yang pertama mencoba untuk mengambil alih atas yang kedua. Tidak suka diberi
tahu secara sepihak apa yang harus dilakukan. Jika diperlukan teguran atau kritik, ini bisa
dikomunikasikan satu lawan satu, segera setelah tindakan yang salah dilakukan, dan seobjektif
mungkin. Reverse mentoring dan saling mentoring adalah dua cara baru yang dapat dipelajari Gen X-
ers dan tipe generasi sebelumnya dari para profesional muda. Bentuk pendampingan yang lebih
baru ini dapat menjadi cara yang efektif untuk berbagi dan mempelajari berbagai nilai profesional
dan etika kerja. Generasi X, Millenial, dan Baby Boomers semuanya sangat terlibat ketika mereka
memiliki kesempatan untuk melakukan apa yang mereka lakukan terbaik setiap hari. Keterlibatan
untuk Generasi Millenial, Generasi X dan Baby Boomers terhubung untuk memiliki rasa yang kuat
tentang apa yang diperjuangkan organisasi mereka. Temukan cara untuk membantu karyawan ini
mengungkapkan secara verbal dan menginternalisasi makna misi dan tujuan perusahaan bagi
mereka.
Jadilah Pemimpin, Bukan Teman
Jenderal X-ers dan Millenial mencari model peran dalam organisasi, bukan teman di bos. Kedua
anggota generasi ingin dipimpin karena mereka umumnya memiliki teman. Ini tidak berarti bahwa
mereka ingin dipimpin oleh pemimpin yang otoriter atau tidak masuk akal. Jumlah karakter. Gen X-
ers dan Millennial bergerak menuju bos yang memiliki karakter kuat. Mereka tahu kapan mereka
melihat karakter yang kuat. Untuk manajer yang efektif, karakter berarti, “Lakukan apa yang Anda
katakan dan katakan apa yang Anda lakukan” dengan cara yang andal, dapat dipercaya, dan
“Lakukan hal yang benar” - meskipun mungkin tidak selalu nyaman.
Wawasan Etis 7.1
Menjembatani Kesenjangan Keberagaman di Tempat Kerja
Apakah Perusahaan Menggunakan Program Pendampingan dan Mengapa Itu Penting?
• 71% dari perusahaan Fortune 500 dan 76% dari 25 perusahaan teratas Fortune mengoperasikan
program mentoring.
• Promosi: 75% eksekutif menunjuk pendampingan sebagai memainkan peran kunci dalam karier
mereka, dan 44% CEO mencantumkan program pendampingan sebagai salah satu dari tiga strategi
paling efektif untuk meningkatkan kemajuan perempuan ke dalam manajemen senior.
• Produktivitas: Produktivitas manajerial meningkat sebesar 88% ketika melibatkan mentoring,
dibandingkan dengan hanya peningkatan 24% dengan pelatihan saja.
• Pengembangan: Lebih dari 60% mahasiswa dan mahasiswa pascasarjana mendaftar pendampingan
sebagai kriteria untuk memilih majikan setelah lulus; 96% eksekutif mengatakan pendampingan
adalah alat pengembangan yang penting.
• Retensi: 77% perusahaan melaporkan bahwa program mentoring efektif dalam meningkatkan
retensi; 35% karyawan yang tidak menerima pendampingan rutin mencari pekerjaan lain dalam
waktu 12 bulan. "

Jenis-Jenis Program Pendampingan yang Baru dan Mengubah

Model pendampingan lama menugaskan profesional yang lebih muda ke profesional yang lebih
senior untuk waktu yang tidak terbatas. Program-program berikut mencerminkan tren baru:
• Pendampingan jangka pendek dan berorientasi tujuan: Mentor / mentee dipasangkan dengan
tujuan spesifik yang memiliki batas waktu.
• Pendampingan sebaya: Pegawai muda dipasangkan bersama.
• Pendampingan cepat: Mentor / orang yang didampingi dipasangkan dalam sesi terikat waktu
terbatas untuk informasi dan jaringan cepat, mis., Satu jam.
• E-mentoring: E-mail adalah media antara mentee berpasangan dan mentor.
• Mentoring terbalik: mentees eksekutif senior dipasangkan dengan mentor profesional muda untuk
membantu eksekutif senior mengejar praktik baru.
• Pendampingan terkait kecocokan pekerjaan: Pembimbing dan pembimbing khusus ditugaskan
untuk bekerja pada pekerjaan tertentu.
• Pembelajaran bersama, adaptasi, dan perubahan: Mentor dan yang didampingi dipasangkan
berdasarkan kemitraan pembelajaran yang bertujuan untuk saling tumbuh dan berkembang.
Pertanyaan
1. Manakah dari jenis program mentoring di atas yang dapat membantu meringankan dilema etis
potensial dalam Dilema Real-Time bab ini?
2. Sarankan bagaimana satu atau lebih dari program pendampingan di sini dapat diatur oleh Ralph
sang CEO untuk membantu hubungan kerja Bill dan Lana.
Sumber: Katz, N. (Februari 2007). Meningkatkan efektivitas dalam pendampingan. Kota-Kota Bangsa
Mingguan.
http://www.insala.com/Articles/leadership-coaching/mentoring-current-trends.asp, diakses 22 April
2014.
Mentoring: Tren saat ini. (16 November 2007). Insala.com. http://www.insala.com/Articles
/leadership-coaching/mentoring-current-trends.asp, diakses 8 Januari 2014.
Offsteing, E., Morwick, J., dan Shah A. (22 Maret 2007). Program dan pekerjaan mentoring:
Pendekatan kontingensi. Ulasan Bisnis, 27 (3), 32—37.
Petrin, R. (6 Juni 2011). Masalah pendampingan bisnis. Mentor Manajemen. http: // www
.management-mentors.com / tentang / corporate-mentoring-hal-blog / bid / 62174 / Statistik -on-
Corporate-Mentoring, diakses 9 Januari 2014.

Wanita dalam Tenaga Kerja

Pada tahun 2011, perempuan menyumbang 47% dari semua orang yang dipekerjakan yang berusia
16 tahun ke atas.27 Pada tahun yang sama, 58,1% wanita adalah tenaga kerja, turun 0,5% dari
2010.28 Secara keseluruhan, bagaimanapun, persentase ini meningkat dari 43 % empat dekade lalu.
Tingkat partisipasi angkatan kerja telah meningkat selama periode ini di semua negara yang
dipelajari oleh Biro Statistik Tenaga Kerja, kecuali Jepang. Pada tahun 2009, hanya beberapa negara,
terutama Kanada dan Swedia, yang memiliki tingkat partisipasi angkatan kerja untuk wanita yang
lebih tinggi dari tingkat AS.
Wanita sekarang "memiliki 40 persen dari semua bisnis dan memegang 43% dari posisi eksekutif,
administratif dan manajerial dalam ekonomi AS, mempersempit kesenjangan upah pria-wanita ke
titik terendah dalam sejarah." 30 Wanita telah memegang lebih dari setengah dari semua manajerial
dan posisi spesialisasi profesional pada tahun 2013. Dari anggota dewan direksi, 16,6% adalah
perempuan, dan 8,1% penerima top adalah perempuan. Sementara itu, 4,2% CEO Fortune 500
adalah wanita, dan 14,3% dari pejabat korporasi Fortune 500 adalah wanita.31 The Families and
Work Institute juga mencatat, dalam Studi Nasional mereka tentang Tenaga Kerja yang Berubah,
bahwa “keinginan untuk pekerjaan dengan lebih banyak tanggung jawab di antara wanita muda
dengan anak-anak berada pada titik tertinggi. ”Wanita juga telah membuat kemajuan pendidikan.
Gambar 7.1
Apakah Organisasi Anda Menggunakan Kekuatan Gender?
• Bukti apa yang menunjukkan bahwa perempuan menikmati bekerja di organisasi, dan bagaimana
hal ini dipantau?
• Peluang pelatihan dan pengembangan apa yang ada, dan seberapa baik ini diakses?
• Peluang pembinaan dan pelatihan apa yang ada untuk perempuan? Bagaimana ini diterapkan dan
dipantau?
• Apakah perempuan memiliki pilihan nyata tentang tanggung jawab kehidupan kerja?
• Bagaimana kemajuan perempuan didukung melalui jaringan internal?
• Siapa panutan wanita yang terlihat di organisasi dan mengapa?
• Bagaimana organisasi secara aktif menarik dan memposisikan dirinya dengan perempuan?
• Apa yang ditunjukkan oleh statistik dan tren dalam hal menarik, mempertahankan, dan
mengembangkan perempuan?
• Bagaimana perempuan dapat yakin akan proses promosi yang adil dan transparan, dan mekanisme
perselisihan yang dapat diakses?
• Bagaimana upah yang sama untuk pekerjaan yang sama, imbalan yang adil, dan pengakuan bagi
perempuan yang dipantau?
• Apa pendapat wanita tentang efektivitas opsi dukungan orang tua dan perawatan?
• Penghargaan dan pengakuan eksternal apa yang diterima organisasi (dan karyawan wanita)?
Sumber: Diadaptasi dari layanan online Aurora Gender Capital Management untuk wanita untuk
meneliti dan membandingkan organisasi di http://www.wherewomenwanttowork.com.
Diproyeksikan, bahwa pada tahun 2016, wanita akan “mendapatkan 60% dari tingkat sarjana, 63%
master dan 54% untuk gelar doktor dan profesional.” 32 Gambar 7.1 menunjukkan pertanyaan yang
dapat diajukan oleh para pemimpin dan manajer untuk menilai apakah organisasi mereka
memanfaatkan atau tidak. tentang keragaman gender.
Catalyst merilis sebuah survei yang membahas "Women in A.S. Corporate Leader¬ship" pada tahun
2003 berjudul "Apa yang Membuat Wanita Dari Mencapai Top?" 33 Temuan menunjukkan lima
hambatan teratas untuk menjadi:
• Kurangnya pengalaman manajemen umum atau lini yang signifikan (47%).
• Pengecualian dari jaringan informal (41%).
• Stereotip dan prasangka tentang peran dan kemampuan perempuan (33%).
• Kegagalan kepemimpinan senior untuk memikul tanggung jawab atas kemajuan perempuan (29%).
• Komitmen terhadap tanggung jawab pribadi / keluarga (26%) 34
Dalam studi yang sama, para peserta mengutip lima strategi sukses yang mereka gunakan untuk
mencapai puncak:
• Melebihi harapan kinerja (69%).
• Berhasil mengelola orang lain (49%).
• Mengembangkan gaya yang membuat manajer pria merasa nyaman (47%).
• Memiliki keahlian yang diakui dalam bidang konten tertentu (46%).
• Mengambil tugas yang sulit atau sangat terlihat (40%).
Apakah Anda setuju dengan lima penghalang teratas yang dihadapi wanita untuk "mencapai puncak"
organisasi? Jika tidak, faktor apa yang menurut Anda menyebabkan kurangnya kemajuan wanita ke
posisi yang lebih senior dan dewan direksi perusahaan?

Perkawinan sesama jenis, Serikat Sipil, Kemitraan Rumah Tangga, dan Hak-Hak Tenaga Kerja
Mahkamah Agung AS memutuskan pada 26 Juni 2013, bahwa bagian 3 dari Undang-Undang
Pertahanan Perkawinan adalah tidak konstitusional.35 Pemerintah federal tidak dapat lagi
mendiskriminasi pasangan lesbian dan gay yang sudah menikah sehubungan dengan tunjangan dan
perlindungan federal.36 Pasangan sesama jenis menikah sah pada tanggal 31 Desember 2013, dapat
mengajukan pajak federal 2013 sebagai pasangan menikah. Perubahan pajak lainnya juga diubah
berdasarkan undang-undang ini.
Pada 2004, Massachusetts menjadi negara bagian pertama yang memberi kaum gay dan lesbian hak
untuk menikah. Apakah negara bagian lain akan mengakui serikat sesama jenis Massachusetts atau
tidak belum terselesaikan. Bagaimana manfaatnya akan terpengaruh, misalnya, dari seorang pekerja
Boston yang menikah dengan sesama jenis dipindahkan oleh seorang majikan ke negara bagian lain
yang melarang pernikahan gay? "Serikat sipil," kategori hukum baru, telah dibuat yang memperluas
hak untuk pasangan sesama jenis. Pada saat penulisan, 13 negara bagian (Massachusetts, New
Hampshire, Vermont, California, Connecticut, Iowa, Delaware, Minnesota, New York, Rhode Island,
Maine, Maryland), ditambah District of Columbia, memungkinkan pernikahan sesama jenis, dan 35
negara memiliki batasan untuk itu.39 Izin pernikahan sekarang dikeluarkan untuk pasangan sesama
jenis di Massachusetts, Connecticut, Iowa, Vermont, New Hampshire, New York, dan District of
Columbia. New York dan Maryland adalah satu-satunya negara bagian, hingga saat ini, yang
mengakui pernikahan sesama jenis dari negara bagian lain. Serikat pekerja sipil, sebagaimana
disebutkan di atas, memberikan hak pasangan suami-istri di tingkat negara bagian dan diizinkan di
negara-negara berikut: Delaware, Hawaii, Illinois, New Jersey, dan Rhode Island. “Kemitraan
domestik,” kategori baru lainnya, diciptakan yang memberikan hak kepada pasangan yang belum
menikah, “termasuk (tetapi tidak terbatas pada) pasangan sesama jenis. Hukum berbeda di setiap
negara bagian, kota, dan kabupaten. Terminologi juga bervariasi; misalnya, Hawaii memiliki
“undang-undang penerima manfaat timbal balik.” Kemitraan domestik yang memberikan hampir
semua hak pasangan tingkat negara diizinkan di California, Oregon, Nevada, dan Washington. Yang
hanya menyediakan beberapa hak pasangan tingkat negara bagian adalah Hawaii, Maine, Wisconsin,
dan District of Columbia. Hak-hak ini hanya diakui pada tingkat negara bagian atau lokal yang
ditunjuk.
Sistem kemitraan domestik serupa ada di seluruh dunia. Pernikahan sesama jenis sekarang sah di
semua provinsi Kanada. Swedia mengesahkan pernikahan sesama jenis pada tahun 2009, mengikuti
Norwegia pada tahun 2008. Belanda memperluas definisi pernikahannya pada tahun 2001 untuk
memasukkan pasangan lawan jenis dan sesama jenis. Belgia mengikuti pada tahun 2003, dan
pasangan sesama jenis telah diizinkan untuk mengadopsi anak sejak tahun 2006. Spanyol juga
memilih untuk memperpanjang hak pernikahan penuh untuk pasangan sesama jenis pada tahun
2005. Portugal dan Islandia mengesahkan pernikahan sesama jenis pada tahun 2010,41 dan
Denmark mengikuti pada Juni 2012. Baru-baru ini, Selandia Baru dan Prancis melegalkannya pada
2013.
Beberapa yurisdiksi politik memiliki undang-undang khusus yang memungkinkan pasangan gay dan
lesbian untuk mendaftarkan hubungan berkomitmen mereka dan mendapatkan beberapa manfaat.
Namun, mereka tidak menerima semua keuntungan yang secara otomatis diperoleh pasangan lawan
jenis ketika menikah. Area-area ini mencakup sebagian besar negara-negara Skandinavia, negara
bagian di Amerika Serikat di mana pengaturannya disebut serikat sipil, dan lainnya.
Beberapa negara juga telah memperluas hak hukum yang tersedia untuk pasangan dalam hubungan
sesama jenis, sementara juga membatasi pernikahan dengan pasangan sesama jenis dengan serikat
pekerja sipil dan kemitraan domestik. Enam negara telah mengadopsi serikat sipil yang tersedia
untuk pasangan sesama jenis dan lawan jenis. Serikat pekerja memberikan pengakuan hukum atas
hubungan pasangan sambil memberikan hak hukum kepada pasangan, serupa dengan yang
diberikan kepada pasangan dalam pernikahan. Dari 1 Juli 2013, serikat pekerja sipil tidak lagi
ditawarkan di Delaware, dan Rhode Island mengikuti sebulan kemudian, setelah undang-undang
pernikahan sesama jenis di negara bagian tersebut diberlakukan. Dua negara telah mengadopsi
kemitraan domestik yang luas yang memberikan hampir semua hak pasangan tingkat negara bagian
untuk pasangan yang belum menikah. Kemitraan domestik tersedia untuk pasangan sesama jenis
dan lawan jenis.
“Setidaknya 9.390 pengusaha di AS menawarkan manfaat kesehatan mitra domestik untuk karyawan
mereka. Dari jumlah tersebut, 95% menawarkan manfaat bagi pasangan sesama jenis dan jenis
kelamin berbeda. "Menurut Biro Statistik Tenaga Kerja, hanya" tiga puluh tiga persen pekerja
pemerintah negara bagian dan lokal dan 29 persen pekerja sektor swasta memiliki akses ke
tunjangan perawatan kesehatan untuk mitra rumah tangga yang belum menikah dari jenis kelamin
yang sama. ”Sebuah studi tahun 2012 menunjukkan bahwa“ 51 persen dari usaha kecil saat ini
menawarkan manfaat yang sama bagi karyawan dengan pasangan atau pasangan sesama jenis, dan
50 persen dari mereka yang tidak mengatakan mereka menginginkannya untuk menawarkan
manfaat seperti itu di masa depan. "
Campuran Budaya yang Meningkat: Minoritas Menjadi Mayoritas

Pada tahun 2050, populasi AS diperkirakan akan meningkat dari 282,1 juta menjadi 439 juta. Pada
awal 2042, orang kulit putih akan menjadi minoritas di Amerika Serikat. Menurut proyeksi baru dari
Biro Sensus, "minoritas etnis dan ras akan terdiri dari mayoritas populasi Amerika Serikat dalam
sedikit lebih dari satu generasi." Minoritas termasuk kepanikan, kulit hitam, Asia, Amerika Indian,
dan penduduk asli Hawaii dan Kepulauan Pasifik "akan bersama-sama lebih banyak daripada orang
kulit putih non-Hispanik." Afrika Amerika, Kepulauan Pasifik Asia, dan Hispanik membuat lebih dari
sepertiga dari populasi AS pada 2010 dan jumlahnya hanya terus meningkat. Pada tahun 2050,
minoritas akan mewakili 54% dari Amerika.46 Komunitas Hispanik adalah salah satu pasar terbesar
yang belum dimanfaatkan yang pernah kita lihat. Sudah merupakan minoritas terbesar di Amerika
Serikat, jumlah mereka terus tumbuh lebih cepat daripada kelompok lain. Antara tahun 2000 dan
2010, populasi Hispanik tumbuh sebesar 43%, atau empat kali lipat tingkat pertumbuhan nasional
9,7%. Dalam angka sebenarnya, ini merupakan peningkatan 15,2 juta orang keturunan Hispanik dan
menyumbang lebih dari setengah dari total populasi AS yang meningkat 27,3 juta.
Total populasi Hispanik di Amerika Serikat saat ini adalah 50,5 juta orang. Orang-orang Hispanik juga
merupakan salah satu kelompok yang paling optimis: sebagian besar percaya bahwa ekonomi yang
berjuang telah menghantam mereka yang paling sulit, namun sebaliknya, mereka memiliki harapan
tertinggi untuk masa depan. Menurut survei Pew Hispanic Research yang dilakukan pada Januari
2012, dua pertiga orang Hispanik diperkirakan akan meningkatkan status keuangan mereka pada
tahun 2012, sementara pada populasi umum hanya lebih dari setengahnya mengatakan hal yang
sama.
Faktor yang mempengaruhi tren ini adalah tingkat kelahiran dan imigrasi. Imigrasi tidak dapat
disangkal menguntungkan Amerika Serikat; keuntungan ekonomi sangat signifikan. Banyak imigran
adalah wiraswasta alami, mendirikan perusahaan, menciptakan pekerjaan, dan mendorong inovasi.
Pekerja asing yang berpendidikan tinggi dan sangat terlatih adalah inventif dan produktif. Tenaga
kerja yang diperluas meningkatkan fleksibilitas bisnis, memungkinkan perusahaan untuk dengan
cepat menanggapi tuntutan yang berubah. Tenaga kerja yang lebih besar juga mendorong
spesialisasi. Produktivitas tenaga kerja meningkat ketika perusahaan menyesuaikan diri dengan
tenaga kerja yang lebih besar dan berinvestasi pada karyawan.
Diproyeksikan bahwa minoritas "akan menjadi mayoritas anak-anak Amerika di bawah 18 tahun
2023 dan orang Amerika usia kerja pada 2039." 50 Prakiraan ini menunjukkan bahwa pada tahun
2050, "jumlah orang Hispanik akan hampir tiga kali lipat, menjadi 133 juta dari 47 juta, terhitung 30
persen orang Amerika. "Populasi Asia diperkirakan akan meningkat menjadi 41 juta, atau lebih dari
9% dari populasi AS; dan populasi kulit hitam akan meningkat menjadi 66 juta, atau 15% dari
populasi selama periode yang sama. "Beberapa negara, termasuk California dan Texas, telah
mencapai titik di mana anggota minoritas adalah mayoritas." Sekitar 353 dari 3.143 negara bagian,
atau 11%, sekarang "mayoritas-minoritas." status pada 2012: Mecklenburg, North Carolina;
Cherokee, Oklahoma; Texas, Oklahoma; Bell, Texas; Hockley, Texas; dan Terrell, Texas.
Untuk pertama kalinya dalam lebih dari satu abad, jumlah kematian sekarang melebihi kelahiran di
antara orang kulit putih Amerika.52 Populasi kulit putih yang menua memiliki dampak yang
signifikan pada tren menuju keragaman. "Ketika semua baby boomer akan berusia 65 tahun, hampir
20 persen orang Amerika akan berusia lebih dari 65 tahun. Pemerintah juga memproyeksikan bahwa
dalam lima tahun, minoritas akan menjadi lebih dari setengah anak di bawah 18 tahun. Tidak lama
kemudian, total warga AS kulit putih populasi akan mulai mengalami penurunan mutlak dalam
jumlah absolut, karena penuaan bayi boomer. ”Pada tahun 2050, sekitar 89 juta orang Amerika akan
berada dalam kelompok itu.54 Dampak dari perubahan demografis ini pada pasar, pelanggan,
komposisi tenaga kerja, nilai-nilai, dan etika akan menjadi signifikan.
Kelemahan dan Kesenjangan Pendidikan
Sebuah studi global baru-baru ini di tingkat pendidikan mengungkapkan beberapa tren yang akan
berdampak signifikan pada tenaga kerja, tidak hanya di Amerika Serikat tetapi pada skala global.
“Secara global, jumlah anak yang terdaftar di tingkat sekolah menengah telah meningkat tiga kali
lipat sejak tahun 1970.” 55 Selain itu, “95% lulusan sekolah dasar melanjutkan pendidikan mereka di
tingkat sekolah menengah pertama di sebagian besar negara di Eropa Tengah dan Timur, Asia
Tengah, dan Amerika Utara dan Eropa Barat. "Pendidikan bagi mereka yang memasuki dunia kerja
sekarang banyak dibentuk oleh globalisasi, yang ditandai dengan dominasi bahasa Inggris" sebagai
bahasa dominan komunikasi ilmiah "; ketersediaan "sarana universal untuk kontak instan dan
komunikasi ilmiah yang disederhanakan," dan "kepemilikan terkonsentrasi penerbit, basis data, dan
sumber daya utama lainnya." Ini telah menciptakan "ketidaksetaraan antara sistem pendidikan tinggi
nasional dan juga di dalam negara." Negara di Afrika, misalnya, tidak diposisikan dengan sumber
daya dan pendidikan yang sama. Cina dan India, di sisi lain, "saat ini merupakan sistem akademik
terbesar dan ketiga terbesar di dunia."
Tren dan kesenjangan pendidikan ini memengaruhi kelompok pelamar dan karyawan saat ini.
Sebagai contoh, diproyeksikan bahwa mayoritas populasi siswa di negara-negara paling maju akan
terdiri dari perempuan. Diharapkan juga bahwa “campuran populasi siswa akan menjadi lebih
bervariasi, dengan jumlah siswa internasional yang lebih besar, siswa yang lebih tua, siswa paruh
waktu, dan jenis lainnya.” 56 Keragaman ini sudah mulai tercermin dalam tenaga kerja AS. .
Laporan McKinsey & Co. 2012 berjudul Education to Employment 2012 menunjukkan
ketidakcocokan yang menantang antara sistem pendidikan kita dan keterampilan kerja yang
dibutuhkan pengusaha: 57 45% dari pengusaha AS melaporkan bahwa kurangnya keterampilan
adalah “alasan utama” untuk lowongan tingkat pemula dan hanya 42% dari pemberi kerja di seluruh
dunia percaya bahwa lulusan baru dipersiapkan secara memadai untuk bekerja.58
Yang menarik, Amerika Serikat tidak menunjukkan kesenjangan dalam pencapaian pendidikan,
dengan tingkat melek huruf yang sangat tinggi dan pendaftaran perempuan dalam pendidikan dasar,
menengah, dan tersier.
POINT / COUNTERPOINT
Hutang dan Pinjaman Pendidikan Siswa: Masalah siapa dan Siapa yang Harus Membayar?
Pinjaman pelajar melebihi $ 1 triliun, yang mewakili 81% dari peminjam yang paling terbebani.
Mereka yang memiliki lebih dari $ 40.000 utang pelajar memiliki pinjaman pribadi dengan tingkat
bunga atau melebihi 8% atau lebih tinggi, menurut Biro Perlindungan Keuangan Konsumen (CFPB).
Sebuah studi Dewan Perguruan Tinggi menyatakan bahwa 60% siswa yang memperoleh gelar
sarjana pada tahun 2012 lulus dengan hutang. Utang rata-rata adalah $ 26.500.
Kongres A.S. telah menyetujui tarif baru untuk pinjaman federal yang memungkinkan mahasiswa
sarjana untuk meminjam pada tingkat bunga 3,9% untuk pinjaman yang disubsidi dan tidak disubsidi.
Mahasiswa pascasarjana akan dapat meminjam 5,4%, dan orang tua dapat meminjam 6,4%,
setidaknya untuk 2013.
Tidak seperti pinjaman mahasiswa federal, pinjaman swasta lebih mahal karena menawarkan
fleksibilitas pembayaran yang lebih sedikit dan biasanya tidak dapat dilepaskan dalam kebangkrutan.
Sebagian besar hutang pelajar sulit, hampir tidak mungkin, untuk dibiayai kembali - membebani
peminjam dengan suku bunga tinggi di lingkungan suku bunga rendah dan memperlambat ekonomi.
"Membayar pinjaman mahasiswa harus sederhana," kata direktur CFPB Richard Cordray dalam
sebuah pernyataan. “Ketika penyedia layanan memproses pembayaran untuk memaksimalkan biaya
dan penalti, mereka merusak kepercayaan pelanggan mereka. Peminjam pinjaman siswa layak
mendapatkan yang lebih baik; mereka pantas mendapatkan transparansi dan akuntabilitas. "
Hampir setengah dari semua keluhan terkait dengan peminjam yang kesulitan yang mencari
modifikasi pinjaman atau opsi lain untuk mengurangi pembayaran bulanan mereka.
Rata-rata orang Amerika juga kemungkinan akan melihat kenaikan suku bunga karena Departemen
Keuangan meningkatkan suku bunga untuk menarik investor. Suku bunga juga akan meningkat untuk
hipotek, pinjaman mobil, pinjaman pelajar, dan kartu kredit. Biaya pendidikan tinggi juga
menciptakan rasa lebih banyak beban daripada manfaat bagi beberapa siswa. Sebuah studi Wells
Fargo menemukan bahwa sepertiga dari Millennial mengatakan mereka akan lebih baik bekerja
daripada kuliah, karena harus membayar uang sekolah.
Meningkatnya biaya dalam pendidikan meningkatkan hutang pinjaman siswa. Gelar seni biaya
sebanyak gelar ilmu komputer. Mana yang lebih mungkin menghasilkan pekerjaan? Pemberi
pinjaman, dalam hal ini, pemerintah, harus membuat penentuan berdasarkan fakta tentang
kemungkinan siswa untuk lulus dan mendapatkan pekerjaan, dan penghasilan yang diharapkan.
Calon siswa yang mengajukan pinjaman dapat dievaluasi untuk skor “layak kredit”. Skor pinjaman
siswa akan didasarkan pada formula termasuk nilai rata-rata, institusi utama, dan akademik mereka.
Masing-masing variabel ini terkait langsung dengan kemampuan siswa untuk mendapatkan
pekerjaan setelah lulus dan membayar kembali pinjaman mereka. Misalnya, jurusan STEM (sains,
teknologi, teknik, dan matematika) di MIT akan menghasilkan skor dan pinjaman yang lebih tinggi
dibandingkan dengan jurusan studi agama di sekolah yang berperingkat lebih rendah.
Instruksi: (1) Setiap siswa secara individual akan mengadopsi argumen Point atau CounterPoint dan
membenarkan alasan mereka (dengan argumen menggunakan kasus ini dan bukti / pendapat
lainnya). (2) Kemudian, baik dalam tim atau pengaturan yang ditunjuk, masing-masing berbagi
alasan mereka. (3) Pembicaraan kelas dan berbagi wawasan.
TITIK: Siswa harus membayar utangnya; mereka meminjam, mereka membayar. Apa preseden ini
dalam ekonomi pasar kapitalis? Sudah waktunya untuk berhenti memperlakukan semua derajat
sama. Beberapa derajat menghasilkan pekerjaan, yang lain tidak. Buat sistem penilaian dan bahkan
batalkan tanggalnya. Gelar yang memiliki potensi kerja tinggi harus memiliki ketentuan
pengembalian yang berbeda dari yang tidak. Jika pinjaman tidak dibayar, ekonomi akan terus
menderita dan kita semua membayar. Selanjutnya, orang-orang ingin pemerintah membayar
hipotek, pinjaman mobil, dan kemudian apa?
NEGARA: Pemerintah harus memaafkan dan menyerap utang pinjaman siswa. Pinjaman dan
persyaratan yang dibuat sebelumnya tidak stabil dan hampir tidak mungkin dikumpulkan dari setiap
siswa. Siswa adalah aset bagi masa depan negara ini. Mengapa memperlakukan mereka seperti
pinjaman mereka — kewajiban? Pendidikan adalah fondasi demokrasi. Haruskah siswa didorong
untuk menjadi pekerja upahan per jam di pekerjaan berteknologi rendah? Mempelajari cara berpikir
menciptakan warga negara yang baik, kelas menengah, dan pengusaha — dan gelar mereka tidak
harus hanya dalam ilmu komputer.
SUMBER
Jacobson, Louis. (13 Oktober 2013). Sepuluh pertanyaan tentang pagu utang. PolitiFact .com.
http://www.politifact.com/truth-o-meter/article/2013/oct/13/ten -questions-about-debt-ceiling /,
diakses 8 Januari 2014.
Kadlec, Dan. (18 Oktober 2013). Pinjaman pelajar menjadi hambatan bagi ekonomi AS. Time.com.
http://business.time.com/2013/10/18/student-loan-are -becoming-a-drag-on-the-us-economy /,
diakses 8 Januari 2014.
Nasiripour, Shahien. (22 Oktober 2013). Layanan pinjaman siswa yang dilanda masalah menghadapi
panggilan untuk perbaikan. HuffingtonPost.com. http: //www.huffingtonpost, com / 2013/10/22 /
student-loan-servicing_n_4144760.html, diakses 8 Januari 2014.
Onink, Troy. (31 Juli 2013). Tingkat pinjaman siswa baru: 3,9% untuk siswa, 6,4% untuk orang tua.
Forhes.com. http://www.forbes.com/sites/troyonink/2013/07/31 / new-stude
Mainstreaming Pekerja Difabel
Mempekerjakan dan mengarusutamakan pekerja dengan disabilitas yang berkualitas semakin
penting karena efek gabungan dari penyusutan dan penuaan pekerja. Organisasi Perburuhan
Internasional memperkirakan bahwa 386 juta orang usia kerja secara global memiliki disabilitas, dan
bahwa "pengangguran di antara penyandang disabilitas mencapai 80 persen di beberapa negara." 60
Disabilitas memengaruhi sebagian besar tenaga kerja. Pada tahun 2004, hanya 35% dari orang-orang
usia kerja penyandang cacat di Amerika Serikat yang dipekerjakan. “Sepertiga dari pengusaha yang
disurvei mengatakan bahwa penyandang disabilitas tidak dapat secara efektif melakukan tugas
pekerjaan yang disyaratkan. Alasan paling umum kedua yang diberikan untuk tidak mempekerjakan
penyandang disabilitas adalah ketakutan akan fasilitas khusus yang mahal. ”Disabilitas dikategorikan
sebagai permanen (misalnya, cacat fisik), sementara (seperti yang diakibatkan oleh cedera atau
stres), dan progresif (mis. , AIDS, kecanduan alkohol dan obat-obatan, kanker). Sebuah penilaian dari
Organisasi Nasional untuk Penyandang Cacat / Survei Harris tentang Orang-Orang Amerika dengan
Disabilitas menyimpulkan bahwa orang-orang Amerika yang cacat tiga kali lebih mungkin hidup
dalam kemiskinan dibandingkan dengan masyarakat umum, dua kali lebih mungkin untuk putus
sekolah, dan dua kali lebih mungkin untuk dibatasi. dengan pilihan transportasi; juga, tiga kali lebih
banyak individu penyandang cacat memiliki layanan kesehatan yang lebih sedikit daripada
masyarakat umum. Sangat menarik untuk dicatat bahwa “setiap orang hanya berjarak satu mobil
saja, sebuah diagnosa, kondisi progresif dari bergabung dengan barisan penyandang cacat.”
Pengusaha yang mempekerjakan penyandang disabilitas melaporkan bahwa mereka lebih
cenderung setia, menghargai mereka. majikan, dan mampu berpikir di luar kotak.
Menyeimbangkan Pekerjaan dan Kehidupan dalam Keluarga
Ketika semakin banyak pasangan karir ganda dan pengasuhan anak memasuki dunia kerja, konflik
dan masalah berevolusi atas peran dan tanggung jawab ketika keluarga mengatasi tuntutan di
tempat kerja. Model keluarga yang berfungsi menggambarkan ketegangan ini telah berkembang
selama beberapa dekade. Empat model seperti itu, yang dirangkum dalam Gambar 7.2, meliputi (1)
model awal yang menggambarkan pemisahan pekerjaan dan kehidupan keluarga secara
keseluruhan, di mana laki-laki bekerja dan perempuan memelihara keluarga; (2) model "pekerjaan"
dan "kehidupan keluarga" yang tumpang tindih di mana batas-batasnya masih kabur, tetapi
perannya diakui saling terkait; (3) model yang mendefinisikan berbagai peran dan tanggung jawab,
termasuk "pekerjaannya," "pekerjaannya," dan "keluarga" kewajiban, yang, seperti dua model
sebelumnya, didasarkan pada kelangkaan dan asumsi jumlah nol (yaitu, a jumlah sumber daya tetap
yang menghasilkan situasi menang-kalah) mengenai alokasi dan penggunaan sumber daya dan
tanggung jawab di rumah dan di tempat kerja; dan (4) model sistem kehidupan-kerja terbaru, yang
mengasumsikan perspektif sistem di mana peran dan tanggung jawab tidak dilihat sebagai
kompetitif, terisolasi, atau tumpang tindih dengan cara yang tidak ditentukan antara anggota
keluarga, dan organisasi dan masyarakat dibangun menjadi individu dan tanggung jawab keluarga,
yang dibagikan untuk mengoptimalkan kesejahteraan seluruh sistem (perusahaan, karyawan, dan
keluarga). Dalam model keempat, penekanannya juga bergeser dari individu dan keluarga untuk
memasukkan kebutuhan, nilai, dan aspirasi di tempat kerja; kondisi kerja; dan kualitas hidup.
Kebijakan perusahaan diakui sebagai bagian dari persamaan kehidupan-kerja dan mencakup
pengaturan waktu lembur dan paruh waktu.
Beberapa perusahaan secara konsisten berada di peringkat 10 besar perusahaan selama lima tahun
terakhir dari survei tahunan "100 Perusahaan Terbaik untuk Ibu yang Bekerja." Perusahaan-
perusahaan ini termasuk Deloitte, Discovery Communications, Ernst & Young, General Mills,
PricewaterhouseCoopers, Well- Sistem Kesehatan Bintang, dan Bank of America.
Pada bagian berikut, kita beralih ke topik tentang bagaimana pengusaha telah berurusan dengan,
dan sedang berurusan dengan, masalah hukum dan etika dari perubahan tenaga kerja.

Sumber: Diadaptasi dengan izin dari Barnett, R. (Maret 1999). Model kehidupan kerja baru untuk
abad kedua puluh satu. Sejarah Akademi Ilmu Politik dan Sosial Amerika, 562, 143-158.
7.2 Mengubah Kontrak Sosial antara Perusahaan dan Karyawan
Kontrak sosial yang secara historis mendefinisikan hubungan karyawan-majikan dikenal sebagai
doktrin “ketenagakerjaan atas kehendak (EAW)”. Pada dasarnya, doktrin EAW menyatakan bahwa
majikan dapat memecat karyawan kapan saja dengan alasan apa pun, selama karena undang-
undang federal dan negara bagian dan kontrak serikat tidak dilanggar; demikian juga, karyawan juga
bebas untuk memutuskan hubungan kerja dengan perusahaan kapan pun mereka mau dan untuk
alasan apa pun. Doktrin ini tetap menjadi pandangan dominan tentang hubungan ketenagakerjaan
di Amerika Serikat, meskipun sebagian dari doktrin ini telah terkikis sejak awal.63 Doktrin EAW telah
berlaku sejak 1884 ketika keputusan Payne v. Western & Atlantic RR Co. memutuskan bahwa
“Semua dapat memecat karyawan mereka sesuka hati, baik mereka banyak atau sedikit, untuk
alasan yang baik, tanpa alasan, atau bahkan untuk alasan yang salah secara moral tanpa dengan
demikian bersalah atas kesalahan hukum.” Pada dasarnya, doktrin EAW dapat didefinisikan sebagai
“hak tentang majikan untuk memecat seorang karyawan tanpa memberikan alasan dan hak bagi
karyawan untuk berhenti ketika dia memilih. ”Jika karyawan tidak dilindungi oleh serikat pekerja
atau kontrak tertulis lainnya, mereka dapat dipecat, menurut doktrin ini. Seperti yang diilustrasikan
oleh tulisan “Baca dengan cermat sebelum menandatangani” yang ditunjukkan pada Gambar 7.3,
karyawan dapat dan diminta untuk mengakui seberapa lemah “kontrak” mereka dengan
perusahaan.
Doktrin EAW berkembang sebagai bagian dari filosofi laissez-faire dari Revolusi Industri. Namun,
antara tahun 1930-an dan 1960-an, pengecualian terhadap doktrin muncul. Undang-undang federal
sejak 1960-an telah diberlakukan untuk melindungi karyawan dari diskriminasi rasial dan untuk
memberikan hak atas upah minimum, kesetaraan dalam perekrutan dan peluang kerja, dan
partisipasi dalam serikat pekerja. Seiring waktu, pengecualian berikut untuk doktrin EAW telah
berkembang: (1) prinsip itikad baik; (2) prinsip kebijakan publik; dan (3) kontrak tersirat.
Gambar 7.3
Kontrak Karyawan di bawah Ajaran EAW
Baca dengan cermat sebelum menandatangani
Saya memahami bahwa penolakan untuk tunduk pada pengujian yang dicatat [di tempat lain] atau
hasil skrining obat yang positif akan menghilangkan pertimbangan untuk pekerjaan.
Saya juga menyatakan bahwa pernyataan dan informasi yang saya berikan dalam aplikasi ini adalah
benar dan benar. Saya mengerti bahwa pemalsuan pernyataan dan informasi semacam itu adalah
alasan pemecatan kapan saja perusahaan mengetahui pemberitahuan yang dipalsukan. Dalam
pertimbangan pekerjaan saya, saya setuju untuk mematuhi aturan dan peraturan perusahaan dan
mengakui bahwa pekerjaan dan kompensasi saya dapat diakhiri, dengan atau tanpa sebab, dan
dengan atau tanpa pemberitahuan, kapan saja, dengan pilihan salah satu dari perusahaan atau saya
sendiri. Saya lebih lanjut memahami bahwa tidak ada kebijakan, tunjangan atau prosedur yang
terkandung dalam buku pegangan karyawan mana pun yang membuat kontrak kerja untuk periode
waktu apa pun dan tidak ada syarat atau ketentuan kerja yang bertentangan dengan yang
disebutkan di atas yang harus diandalkan, kecuali yang dibuat secara tertulis oleh petugas yang
ditunjuk. dari perusahaan.
Saya setuju dan dengan ini memberi wewenang kepada XYZ, Inc. untuk melakukan penyelidikan latar
belakang untuk memverifikasi informasi pada aplikasi ini, dokumentasi lain yang telah saya berikan
dan area lain yang mungkin termasuk pekerjaan sebelumnya, kredit konsumen, hukuman pidana,
kendaraan bermotor, dan laporan lainnya. Laporan-laporan ini dapat mencakup informasi tentang
karakter saya, kebiasaan kerja, kinerja, pendidikan dan pengalaman bersama dengan alasan
pemutusan hubungan kerja dari pemberi kerja sebelumnya. Selanjutnya, saya mengerti bahwa Anda
mungkin meminta informasi dari berbagai lembaga federal, negara bagian dan lainnya yang
menyimpan catatan mengenai kegiatan masa lalu saya yang berkaitan dengan pengalaman
mengemudi, kredit, kriminal, sipil, dan lainnya, serta klaim yang melibatkan saya dalam file
perusahaan asuransi. Saya memberi wewenang kepada semua pemberi kerja sebelumnya atau
orang lain yang memiliki pengetahuan tentang saya, atau catatan saya, untuk memberikan informasi
tersebut kepada XYZ, Inc. Dengan ini saya melepaskan pihak atau agen dan XYZ, Inc. dari semua
klaim atau kewajiban, apa pun yang mungkin timbul oleh pengungkapan atau investigasi semacam
itu.
Pengecualian Prinsip Itikad Baik
Beberapa negara memiliki kewajiban lain yang harus ditangani oleh pengusaha, seperti praktik
"itikad baik" atau "transaksi yang adil". 65 Prinsip itikad baik didasarkan pada premis bahwa
pengusaha harus mempraktikkan keadilan dan kewajaran dalam tindakan mereka dengan karyawan.
Sebagai contoh, seorang pengusaha harus menunjukkan bahwa peluang ditawarkan kepada
karyawan yang diberhentikan untuk meningkatkan kinerjanya sebelum karyawan dipecat.
Perusahaan yang menunjukkan keadilan dalam transaksi dan kebijakan mereka dengan karyawan
menunjukkan itikad baik.
Pengecualian Prinsip Kebijakan Publik
Sejak 1970-an, keputusan pengadilan negara telah membatasi doktrin EAW. Secara khusus,
pengadilan negara telah menjunjung tinggi hak karyawan untuk menggunakan tindakan hukum
terhadap majikan mereka jika pemutusan hubungan kerja karyawan melanggar prinsip “kebijakan
publik”; contohnya termasuk (1) jika karyawan ditekan untuk melakukan sumpah palsu atau
menetapkan harga; (2) jika karyawan tidak diizinkan untuk melakukan tugas juri atau mengajukan
kompensasi pekerja; (3) jika karyawan diberhentikan karena mereka menolak untuk mendukung
merger; dan (4) jika karyawan melaporkan dugaan pelanggaran majikan terhadap kebijakan hukum
(whistle-blowing) .67
Pengecualian Kontrak Tersirat
Keputusan penting Pengadilan Banding California 1981, Pugh v. See's Candies, Inc., memutuskan
bahwa, dalam pengaturan kerja nonkontrak, ada janji tersirat dari pemberi kerja. Majikan tidak
dapat bertindak sewenang-wenang dengan karyawannya mengenai keputusan pemutusan
hubungan kerja ketika mempertimbangkan faktor-faktor berikut: (1) lamanya masa kerja; (2)
rekomendasi dan proyeksi diterima; (3) kurangnya kritik langsung terhadap pekerjaan; (4) jaminan
yang diberikan; dan (5) kebijakan yang diakui pengusaha.68 Pengecualian kontrak tersirat lainnya
mencakup pernyataan dalam buku pegangan karyawan dan personel, buku pedoman, pedoman,
surat penawaran kerja, dan pernyataan lisan yang dibuat untuk karyawan mengenai keamanan kerja
dan janji untuk melanjutkan pekerjaan.69
Meskipun doktrin EAW telah mengalami perubahan, doktrin EAW tetap menjadi landasan hukum
perburuhan AS, seperti yang diilustrasikan dalam Gambar 7.3. Negara berbeda-beda dalam
penerapan doktrin EAW, tetapi Pengadilan Banding Sirkuit Kedelapan A. di AS lebih disukai
pengusaha. Pengadilan federal telah menyatakan bahwa itu tidak akan bertindak sebagai "dewan
super-personil" perusahaan. Gambar 7.3 adalah salinan kontrak yang harus ditandatangani seorang
karyawan sebelum mulai bekerja di perusahaan terkemuka di Massachusetts ini. Ini adalah contoh
dari kontrak berorientasi EAW yang sangat kuat.
Yang menjadi masalah dalam doktrin EAW adalah debat yang berkelanjutan tentang sifat hak milik
dan hak milik. Setiap organisasi mendefinisikan hak dan tanggung jawab properti yang ditawarkan
kepada manajer dan karyawan, seperti pembayaran pesangon, pensiun, opsi saham, akses ke
sumber daya, dan parasut emas. Pengusaha juga melihat tenaga kerja, waktu, dan upaya karyawan
sebagai bagian dari properti mereka. Yang menjadi masalah dalam doktrin EAW adalah apakah
pendidikan, keterampilan, dan aset tidak berwujud karyawan lainnya dipandang sebagai "properti"
karyawan, dan jika demikian, apakah karyawan memiliki hak tertentu mengenai aset ini. Proses yang
semestinya adalah salah satu hak yang menyertai doktrin EAW.70
Perdebatan akan berlanjut mengenai “hak milik” dan hak-hak mana yang didahulukan, dan siapa
yang dilanggar dan atas dasar apa, antara majikan dan karyawan, terutama dalam pemecatan yang
disengketakan yang tidak melibatkan pelanggaran hukum yang jelas tentang hak-hak karyawan,
seperti terang-terangan. diskriminasi. Seorang sarjana telah mencatat bahwa “Debat saat ini berkisar
pada masalah utilitarian. Sejauh mana kesejahteraan masyarakat maju dengan melestarikan atau
membatasi hak prerogatif tradisional pengusaha? Pengusaha biasanya lebih menyukai pekerjaan
karena bukan karena mereka ingin memecat tanpa alasan, tetapi karena mereka lebih suka
menghindari kebutuhan untuk mempertanggungjawabkan keputusan personalia mereka di
pengadilan dan menghadapi kemungkinan penghargaan yang keras. Bahkan pendukung
perlindungan karyawan yang lebih besar mengakui bahaya pengadilan menjadi terlalu terlibat dalam
pengambilan keputusan bisnis. ”71
Bagian berikutnya menyajikan hak-hak karyawan dan tanggung jawab pemberi kerja dan
menawarkan rekomendasi kepada manajer untuk menghindari keputusan pemutusan arbitrer.
7.3 Hak dan Tanggung Jawab Karyawan dan Majikan
Pengusaha dan karyawan memiliki hak dan tanggung jawab yang masing-masing harus dihormati
sehubungan dengan yang lain. Bagian ini membahas tanggung jawab bersama ini, beberapa di
antaranya berasal dari hak oleh hukum dan undang-undang, sementara yang lain didasarkan pada
prinsip-prinsip etika. Sebagaimana dibahas dalam Bab 5, pendekatan manajemen pemangku
kepentingan berbasis nilai memandang hubungan majikan-karyawan sebagai hubungan yang
didasarkan pada rasa saling percaya dan tanggung jawab timbal balik. Meskipun undang-undang dan
undang-undang melayani tujuan perlindungan bagi kedua belah pihak, tanpa kepercayaan yang
ditunjukkan dalam perlakuan yang adil dan adil atas hak dan tanggung jawab dasar, satu atau kedua
belah pihak akan kalah. Namun demikian, tidak semua pengusaha atau karyawan memiliki etika
pribadi, profesional, atau organisasi yang menghormati hak orang lain dalam semua situasi. Sikap
historis, prasangka negatif, dan stereotip terkadang muncul dalam praktik-praktik ketidakadilan
institusional terhadap individu dan kelompok. Di sisi lain, pengusaha harus melindungi properti dan
aset mereka dari praktik ilegal dan tidak etis karyawan tertentu. Ketika kepercayaan sukarela dan
saling menghormati gagal dan merugikan dilakukan kepada pengusaha atau karyawan, sistem
hukum dapat dicabut.
Doktrin EAW adalah transisi dari konteks pemerintahan Eropa yang feodal ke konteks A.S. pluralis
modern. Pengusaha masih mengendalikan hak milik pribadi dan hak milik atas kekayaan intelektual
mereka. Karyawan mengklaim hak konstitusional mereka atas kebebasan individu, kebebasan, dan
kontrol atas kehidupan pribadi mereka. Pengusaha mencoba memaksimalkan produktivitas dan
keuntungan, untuk mempertahankan pertumbuhan dan stabilitas keuangan, untuk meminimalkan
biaya, untuk meningkatkan kualitas, untuk meningkatkan pangsa pasar, dan untuk menstabilkan
upah. Karyawan berusaha untuk meningkatkan upah dan tunjangan mereka, untuk meningkatkan
kondisi kerja, untuk meningkatkan mobilitas, dan untuk memastikan keamanan kerja sambil
menunjukkan rasa saling menghormati untuk nilai kerja mereka. Tidak ada batasan sempurna antara
hak pemberi kerja dan pekerja dalam ekonomi pasar kapitalis.
Sebelum membahas hak dan tanggung jawab khusus antara pengusaha dan karyawan, bagian ini
dimulai dengan mendefinisikan "hak" dan dua tempat berdasarkan definisi ini. Kemudian, dua
konsep pengorganisasian yang mendasari hak karyawan disarankan: keseimbangan dan hak
pemerintah. Konsep keseimbangan didasarkan pada penalaran etis utilitarian dan bahwa hak moral
didasarkan pada penalaran nonkonsequensialis Kantian. Meskipun konsep-konsep ini tidak eksklusif
satu sama lain, akan sangat membantu untuk memahami logika di belakang mereka untuk
memperdebatkan kelebihan dan kekurangan mereka ketika mereka berlaku untuk kontroversi
tempat kerja tertentu.
Yayasan Moral Hak-Hak Karyawan
Hubungan ideal antara pemberi kerja dan pekerja didasarkan pada rasa hormat dan kepercayaan
yang sebenarnya. Kepercayaan umumnya mengarah pada komunikasi terbuka, yang, pada
gilirannya, menyediakan lingkungan kolaborasi dan produktivitas. Di banyak perusahaan, sayangnya,
ini tidak terjadi. Hubungan kekuasaan dan wewenang antara pengusaha dan karyawan, menurut
definisi, asimetris. Karyawan pada umumnya, sebagaimana dinyatakan oleh J. Rowan, dalam “posisi
tawar yang relatif lebih rendah sehubungan dengan majikan mereka. Ketidakadilan ini membuka
kemungkinan untuk berbagai macam eksploitasi, seperti kompensasi yang tidak memadai,
diskriminasi, dan invasi privasi, yang semuanya diketahui terjadi. ”Rowan juga mencatat bahwa“ hak-
hak karyawan itu kompleks, dalam hal itu manajer, sebagai prasyarat untuk membuat keputusan
yang etis, harus menilai dugaan hak karyawan yang sah. . . dan harus menimbang mereka terhadap
hak-hak mereka dalam kelompok pemangku kepentingan lainnya. ”72
Hak dapat dipahami sebagai "klaim moral." Hak adalah moral ketika itu tidak selalu menjadi
bagian dari sistem konvensional, seperti halnya hak hukum. Hak adalah klaim karena itu sesuai
dengan kewajiban dari pihak orang terhadap siapa hak itu dipegang. Sebagai contoh, saya
mengklaim bahwa saya memiliki hak untuk aman di tempat kerja saya. Saya memegang klaim ini
terhadap majikan saya karena majikan memiliki kewajiban untuk memberi saya keselamatan ini.
Dalam keadaan tertentu, tuntutan moral saya dapat diperdebatkan dan diperdebatkan. Itu mungkin
bukan klaim mutlak.
Landasan moral untuk hak-hak karyawan didasarkan pada kenyataan bahwa karyawan
adalah orang. Satu hak generik yang dimiliki semua orang adalah hak atas kebebasan, termasuk
konsep kebebasan negatif (yaitu, hak untuk tidak dipaksa atau dihambat oleh kekuatan eksternal).
Mengenai karyawan, hak kebebasan ini adalah klaim “bahwa ketika manajer memilih untuk
merekrut karyawan, mereka harus ingat bahwa mereka berurusan dengan orang, dan kebebasan
(positif dan negatif) dari karyawan mereka, oleh karena itu, harus dihormati. ”73 Hak umum kedua
dari karyawan adalah hak atas kesejahteraan. Hak ini mengikuti dari minat individu, yang merupakan
prasyarat untuk mencapai tujuan. Minat dan mengejar tujuan secara moral penting karena mereka
tidak puas ketika seseorang tidak memiliki kesejahteraan. Ketika karyawan tidak dapat memenuhi
tujuan, minat, dan persyaratan terkait pekerjaan mereka karena kondisi terkait pekerjaan, hak
karyawan untuk kesejahteraan mungkin telah dilanggar. Berkenaan dengan argumen-argumen ini
tentang landasan moral hak-hak karyawan, Sanford Jacoby telah mencatat, “Karyawan harus selalu
diperlakukan dengan cara yang menghormati mereka sebagai pribadi.” 74 Kita dapat menambahkan
bahwa pengamatan yang sama berlaku untuk pengusaha; mereka juga harus diperlakukan dengan
hormat sebagai individu.
Prinsip Saldo dalam Kontrak Sosial Karyawan dan Majikan dan Realitas Perubahan Kompetitif
Karena hukum umum dan kebiasaan telah berkembang dari doktrin EAW ke hak-hak karyawan yang
tersirat, pengusaha memiliki kesempatan untuk mempertimbangkan lebih dari kepentingan
pemegang saham dan keuangan ketika berurusan dengan pemangku kepentingan karyawan.
Sebagaimana dibahas dalam Bab 5, perspektif manajemen pemangku kepentingan berbasis nilai
memandang hubungan pekerja-pemberi kerja dari dasar win-win. Baik pengusaha maupun karyawan
bertindak berdasarkan nilai-nilai. Hubungan kerja pengusaha-karyawan ditingkatkan ketika nilai-nilai
organisasi mencerminkan dan menyelaraskan pemangku kepentingan dengan kepentingan
pemegang saham. Produktivitas, inovasi, pertumbuhan pribadi dan profesional lebih mungkin
dihasilkan dari jenis keselarasan ini.
Dalam lingkungan yang sangat kompetitif dan mengglobal di mana keterampilan intelektual,
fleksibilitas, dan kecepatan kerja ditekankan, pandangan tradisional tentang kepemilikan
perusahaan dan perubahan loyalitas karyawan. Kebutuhan karyawan dan pekerja juga dapat
dikurangi dalam polarisasi iklim politik di mana badan-badan pemerintah dan koalisi yang didanai
oleh kelompok-kelompok kepentingan berusaha untuk mengimplementasikan tuntutan khusus.
Kontrak sosial yang terus berkembang antara pengusaha dan karyawan masih mengakui kekuasaan
pengusaha atas properti fisik dan material mereka, tetapi hubungan kontraktual antara majikan dan
karyawan pada prinsipnya bertujuan keseimbangan, saling menghormati, integritas, dan keadilan.
Kepentingan bisnis pengusaha dapat dan harus seimbang terhadap kesejahteraan karyawan, minat,
dan kontribusi yang bersedia untuk menambah nilai. Pada awal abad kedua puluh satu, pengusaha
kecil dan menengah juga ditekan untuk menyeimbangkan permintaan ekonomi global dan margin
keuntungan yang lebih ketat dengan kepentingan karyawan. Perusahaan besar terus mengurangi
tenaga kerja mereka dan memotong biaya melalui outsourcing dan offshoring, seperti yang dibahas
sebelumnya dalam teks. Meskipun pengusaha pada umumnya memiliki kekuatan lebih dari pada
karyawan dalam hubungan kontraktual, karyawan di Amerika Serikat, misalnya, masih warga negara
di bawah perlindungan Konstitusi. Karyawan juga harus menyeimbangkan kepentingan dan motivasi
diri mereka dengan kebutuhan organisasi untuk berhasil, yang penting bagi organisasi untuk
menyediakan pekerjaan.
Sangat menarik untuk dicatat bahwa prinsip keseimbangan dalam hubungan majikan-karyawan
secara historis lazim di beberapa negara Asia maju, seperti Jepang, Korea Selatan, Singapura, dan
Taiwan. Di Jepang, khususnya, tradisi harmoni Konfusianisme telah menggarisbawahi hubungan
kerja sama antara serikat pekerja dan perusahaan.75 Negara-negara Eropa, termasuk Jerman dan
Prancis, juga telah memberlakukan undang-undang yang melindungi tunjangan dan kesejahteraan
karyawan. Beberapa negara ini memiliki tradisi yang mencakup sosialisme dan kebijakan sosial
populis yang kuat. Beberapa tradisi dan praktik ini juga mulai berubah di bawah tekanan kompetitif
dari kemerosotan ekonomi, penggunaan teknologi informasi, dan persaingan global. Misalnya,
pekerjaan seumur hidup di banyak perusahaan Jepang tidak lagi dijamin. Offshoring dan outsourcing
sekarang dipraktikkan di Sony, Matsushita, dan Toshiba, untuk menyebutkan hanya beberapa
perusahaan.76

Hak dari Peraturan Pemerintah

Hak karyawan didasarkan pada prinsip-prinsip yang ditentukan oleh hukum. Hak-hak pemerintah
tertentu (federal, negara bagian, dan lokal) dari karyawan tersebut tidak dapat dinegosiasikan dalam
kontrak tertulis atau tersirat, misalnya, hak yang terkait dengan upah minimum; pelecehan seksual;
diskriminasi berdasarkan ras, keyakinan, usia, asal negara, jenis kelamin, atau kecacatan; dan hak
untuk berkumpul. Meskipun hak-hak karyawan berdasarkan pada undang-undang tertentu tidak
selalu dinegosiasikan sesuai dengan kepentingan diri majikan-karyawan, hak-hak ini dapat
diperdebatkan, tergantung pada keadaan. Diskriminasi balik, yang akan dibahas kemudian, adalah
salah satu contohnya. Meskipun perusahaan swasta adalah milik pemilik, hak hukum karyawan
tertentu masih dalam batas-batas perusahaan. (Lihat kembali Bab 2 untuk diskusi tentang berbagai
klasifikasi hak moral.)
Tanggung Jawab Pengusaha terhadap Karyawan
Pengusaha diwajibkan membayar upah yang adil kepada karyawan untuk pekerjaan yang dilakukan
dan untuk menyediakan kondisi kerja yang aman. Tinjau dan jawab pertanyaan dalam kotak
berjudul, "Siapa yang Memiliki Hak dalam Situasi ini?" Setelah Anda menjawab dan membahas
pertanyaan, apa, jika ada, apa yang Anda pelajari tentang nilai-nilai dan kepercayaan teman sekelas
Anda dan lainnya mengenai tanggung jawab karyawan-majikan? , kewajiban, dan hak?
Upah yang Wajar
Upah yang adil ditentukan oleh faktor-faktor seperti apa yang didukung dan diharapkan oleh
masyarakat dan masyarakat, kondisi pasar tenaga kerja, upah industri kompetitif di lokasi tertentu,
profitabilitas perusahaan, sifat pekerjaan dan pekerjaan, undang-undang yang mengatur upah
minimum, gaji yang sebanding , dan keadilan dari gaji atau negosiasi upah.77 Seperti yang akan kita
lihat nanti dalam bab ini, upah yang adil untuk pekerjaan yang sebanding yang dimiliki oleh pria dan
wanita tidak selalu dibayar.
Wanita pekerja penuh waktu memiliki median penghasilan mingguan $ 713, atau 82% dari rata-rata
$ 869 untuk pria. Laki-laki kulit hitam yang bekerja penuh waktu mendapat upah mingguan rata-rata
$ 646 per minggu atau 72,1% dari rata-rata untuk laki-laki kulit putih ($ 896). Perempuan kulit hitam
yang bekerja penuh waktu mendapatkan upah mingguan rata-rata $ 621, atau 85,3% dari mereka
untuk perempuan kulit putih ($ 728). Penghasilan rata-rata dari karyawan Hispanik yang bekerja
penuh waktu adalah $ 576 — lebih rendah dari orang kulit hitam ($ 632), kulit putih ($ 813), dan
orang Asia ($ 916) .78
Berdasarkan Institute for Women Policy Research, lembar fakta kesenjangan upah, “Jika laju
perubahan dalam rasio pendapatan tahunan terus pada tingkat yang sama seperti yang terjadi sejak
tahun 1960, akan diperlukan 45 tahun lagi, hingga tahun 2058, bagi pria dan wanita untuk mencapai
kesetaraan. ”79
Siapa yang Memiliki Hak dalam Situasi Ini?
Aparna Jairam (karyawan teknologi tinggi di India) tidak mencoba mencuri pekerjaan Anda (Anda
adalah karyawan teknologi tinggi AS). Itu yang dia bilang, dan aku percaya padanya. Tetapi jika
Jairam akhirnya mengambilnya — dan, mari kita hadapi fakta, dia bisa melakukan pekerjaan Anda
senilai US $ 70.000 per tahun untuk gaji seorang kontra-joki Taco Bell, ia tidak akan kehilangan
waktu tidur karena keadaan buruk Anda. Ketika saya bertanya apa sarannya bagi seorang
programmer Amerika yang terkepung yang takut ditarik oleh gelombang global yang diwakilinya,
Jairam mengambil jalan besar, tidak menepis kekhawatiran atau menawarkan pembicaraan yang
menenangkan dan menyenangkan. Sebagai gantinya, ia membacakan sebagian dari puisi epik
berusia 2.000 tahun dan buku suci Hindu, Bhagavad Gita: “Lakukan apa yang seharusnya Anda
lakukan. Dan jangan khawatir tentang buahnya. Mereka akan datang sendiri. "
PERTANYAAN
1. Apakah Anda setuju dengan Aparna? Mengapa atau mengapa tidak? Tolong jelaskan.
2. Atas dasar apa, jika ada, alasan etis yang dapat Anda benarkan atau tolak penilaiannya?
Menjelaskan.
SUMBER
Pink, D. (Februari 2004). Wajah baru dari zaman silikon. Wired Magazine, 12 (2).
http://www.wired.com/wired/archive/12.02/india.html, diakses 8 Januari 2014.

Lingkungan Kerja yang Aman

Pengusaha juga berkewajiban menyediakan pekerja dengan lingkungan kerja yang aman dan kondisi
kerja yang aman. Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (OSHA) dan undang-undang dan
peraturan federal memberikan standar keselamatan dan menegakkan lembaga pemberi kerja
dengan standar keselamatan perusahaan sendiri. Masalah yang dihadapi pemberi kerja dan pekerja
yang menerima lingkungan kerja yang aman berasal dari: (1) kurangnya pengetahuan dan informasi
yang tersedia dan dapat diandalkan tentang tingkat risiko kesehatan; (2) kurangnya kompensasi yang
sesuai sebanding dengan tingkat risiko pekerjaan; dan (3) karyawan menerima risiko yang diketahui
ketika pemberi kerja tidak menawarkan alternatif yang lebih aman. Ketika pilihannya adalah
pekerjaan versus tanpa pekerjaan, pekerja, terutama di daerah pekerjaan berpenghasilan rendah
dan tidak kompetitif, sering memilih pekerjaan dengan risiko berbahaya bagi kesehatan atau
kehidupan mereka. Karyawan memiliki hak untuk mengetahui tentang kondisi kerja yang tidak
aman, seperti yang juga akan kita bahas nanti dalam bab ini.
Pengusaha harus membayar upah kompetitif yang sepadan dengan risiko pekerjaan yang terkait
dengan profesi, pekerjaan, atau lingkungan kerja. Misalnya, pengemudi mobil balap tidak
diharapkan menerima bayaran yang sama dengan profesor perguruan tinggi. Pengusaha juga
diharapkan memberikan informasi lengkap tentang risiko dan bahaya kesehatan yang terkait dengan
pekerjaan, produk, dan lingkungan kerja kepada semua karyawan yang terpapar risiko tersebut.
Akhirnya, pengusaha juga harus menawarkan program asuransi kesehatan dan manfaat bagi
karyawan yang terpapar bahaya di tempat kerja. Tidak semua pengusaha, terutama dengan kondisi
ekonomi terkini, memenuhi kewajiban ini. Pengusaha yang tidak dapat memberikan kesehatan dan
perlindungan karyawan yang berisiko tinggi, lingkungan yang berpotensi tidak aman tidak boleh
berada dalam bisnis itu.
Banyak perusahaan proaktif dalam mengembangkan standar dan memantau kondisi kerja yang
aman. Apple, misalnya, mengumumkan pada Februari 2012 bahwa mereka akan mengaudit kondisi
kerja di pabrik-pabrik di luar negeri dan mengumumkannya kepada publik, melalui Fair Labour
Association. Perusahaan telah membuat komitmen publik untuk meminta pertanggungjawaban
rantai pasokannya untuk kondisi kerja yang aman dan aman. “Apple telah mengatakan bahwa jika
perusahaan yang memproduksi produknya tidak memenuhi standar ketenagakerjaan dan hak asasi
manusia, Apple akan berhenti bekerja dengan mereka.” Apple, seperti banyak produsen, belum
kebal terhadap insiden dengan kondisi kerja yang tidak aman. Laporan perusahaan menunjukkan
contoh sebelumnya “lembur berlebihan, pekerja di bawah umur, pembuangan limbah berbahaya
yang tidak benar, dan catatan yang dipalsukan.” Pada 2010, “137 pekerja di pemasok Apple di China
timur terluka setelah mereka diperintahkan untuk menggunakan bahan kimia beracun untuk
membersihkan layar iPhone. . ”Pada tahun 2011,“ dua ledakan di pabrik iPad menewaskan empat
orang dan melukai 77. ”Diharapkan akan ada dampak di industri elektronik, karena Apple adalah
pemimpin industri dan banyak pemasok yang digunakan oleh beberapa perusahaan di dalam
industri. Apple adalah "perusahaan teknologi pertama yang bergabung dengan Fair Labour
Association," bergabung pada Januari 2012.
Kondisi Kerja yang Memberdayakan Karyawan
Meskipun pengusaha tidak diharuskan oleh hukum untuk menawarkan kondisi kerja kepada
karyawan yang memberikan tugas dan kepuasan kerja yang berarti, hal itu dapat menyebabkan
peningkatan kinerja, kepuasan kerja, dan produktivitas. Karyawan bekerja paling produktif ketika
mereka dapat berpartisipasi dalam kontrol tugas mereka, ketika mereka diberi tanggung jawab dan
otonomi atas tugas mereka, dan ketika mereka diperlakukan dengan hormat.81 Program-program
kualitas kehidupan kerja (QWL) yang telah memberi karyawan lebih banyak otonomi, partisipasi,
kepuasan, dan kontrol dalam tugas kerja mereka telah menunjukkan hasil positif.82 Banyak
perusahaan yang telah mengorganisir tim kerja yang dirancang sendiri, lingkaran kualitas, dan
komunitas pembelajaran untuk memanfaatkan kreativitas dan kemampuan karyawan juga telah
memberikan peluang untuk inovasi. Sebagaimana dicatat dalam Bab 5, ada peningkatan dalam
perusahaan yang menawarkan kesempatan bagi karyawan untuk mempraktikkan ritual keagamaan
dan spiritual mereka sendiri selama hari kerja. Pengusaha dan karyawan mendapat keuntungan
ketika kebutuhan pribadi dan organisasi dipenuhi. Lingkungan kerja yang dapat memberikan kondisi
untuk penyelarasan ini semakin meningkat untuk menarik dan mempertahankan bakat.
Hak dan Tanggung Jawab Karyawan untuk Pengusaha
Karyawan bertanggung jawab untuk memenuhi kewajiban kontraknya kepada perusahaan; untuk
mengikuti tujuan, aturan prosedural, dan rencana kerja organisasi; untuk menawarkan kompetensi
yang sepadan dengan pekerjaan dan penugasan kerja; dan untuk melakukan secara produktif sesuai
dengan tugas yang diminta. Tanggung jawab lain termasuk ketepatan waktu, menghindari
ketidakhadiran, bertindak secara legal dan moral di tempat kerja dan saat sedang bertugas, dan
menghormati hak kekayaan intelektual dan pribadi dari pemberi kerja.

Hak-Hak Karyawan di Tempat Kerja

Tenaga kerja, bersama dengan uang dan bahan, dianggap sebagai modal dalam sistem pasar bebas.
Namun, tenaga kerja tidak sama dengan bahan dan uang; tenaga kerja juga berarti manusia yang
memiliki hak konstitusional umum yang tidak boleh dilepaskan di antara jam kerja.83 Namun,
bentrokan kepentingan dan pertaruhan antara hak-hak karyawan dan tuntutan manajemen sering
terjadi. Batas antara properti pribadi majikan dan hak individu karyawan sering kabur dalam
pengalaman sehari-hari. Memahami hak-hak karyawan adalah bagian hukum dan bagian etis karena
hak-hak ini harus dilihat dan ditafsirkan dalam kebijakan, prosedur, dan keadaan tertentu
perusahaan. Dalam beberapa kasus, ada pelanggaran yang jelas terhadap hak-hak karyawan; lain kali
ada area “abu-abu,” atau tidak pasti. Ketika karyawan dan majikan tidak dapat menyepakati hak-hak
siapa yang dilanggar serius, negosiasi pihak ketiga, arbitrasi, dan bahkan penyelesaian mungkin
diperlukan. Bagian ini menyajikan tipe-tipe utama hak karyawan di tempat kerja:
• Hak untuk tidak diberhentikan tanpa alasan yang adil.
• Hak atas proses yang seharusnya.
• Hak privasi.
• Hak untuk tahu.
• Hak atas kesehatan dan keselamatan di tempat kerja.
• Hak untuk berorganisasi dan mogok.
• Hak tentang penutupan pabrik.
Hak-hak ini menjadi lebih penting dalam masyarakat yang dengan cepat mengubah penemuan
teknologi dan ilmiah menjadi bagian dari lingkungan tempat kerja manusia.
Just Cause Termination
Prinsip dasar dalam kasus pemutusan hubungan kerja adalah bahwa majikan harus memiliki “alasan
yang adil” untuk memaksakan tindakan tersebut. Tes untuk menentukan apakah ada "penyebab"
dikembangkan oleh Arbitrator Daugherty dalam kasus Enterprise Wire yang dirayakan (46 LA 359,
1966 dan 50 LA 83). Jawaban "tidak" mutlak untuk satu atau lebih pertanyaan dalam pedoman ini
menunjukkan bahwa tindakan majikan adalah "sewenang-wenang, berubah-ubah dan / atau
diskriminatif dalam satu atau lebih hal, dengan demikian menandakan penyalahgunaan
kebijaksanaan manajerial dan memungkinkan arbiter untuk menggantikan penilaiannya. untuk itu
dari majikan. "
1. Apakah karyawan tersebut cukup diingatkan tentang konsekuensi dari perilakunya?
2. Apakah aturan atau aturan perusahaan terkait dengan operasi yang efisien dan aman?
3. Apakah manajemen menyelidiki sebelum memberikan disiplin?
4. Apakah penyelidikan itu adil dan objektif?
5. Apakah investigasi menghasilkan bukti substansial atau bukti bersalah?
6. Apakah aturan, perintah, dan hukuman diterapkan secara adil dan tanpa diskriminasi kepada
semua karyawan?
7. Apakah hukuman itu wajar terkait dengan keseriusan pelanggaran dan catatan masa lalu? 84
Sebagai prinsip, juga telah dikemukakan bahwa pekerja harus memiliki tiga hak terkait pekerjaan
untuk mempertahankan harga diri:
• Hak atas pekerjaan.
• Hak atas kesempatan yang setara.
• Hak untuk berpartisipasi dalam keputusan terkait pekerjaan.85
Hak-hak ini lebih sedikit hak daripada tujuan dan tergantung pada kondisi pasar. Hanya karena
pemutusan hubungan kerja bermasalah ketika bentuk-bentuk lain dari diskriminasi ketenagakerjaan
ditentukan, seperti diskriminasi dalam usia, jenis kelamin, kecacatan, ras, asal kebangsaan, dan
bidang-bidang lain Judul VII. Sebagai contoh, seorang juri Ohio memberi seorang wanita 68 tahun $
30,6 juta dalam gugatan diskriminasi usia setelah juri memutuskan bahwa perusahaan tersebut
melanggar hak-haknya dengan menolak memberikannya pekerjaan lain di dalam perusahaan ketika
perusahaan itu menghentikannya dari manajemennya. posisi.86
Proses yang seharusnya
Proses yang adil adalah salah satu hak mendasar yang paling mendasar yang dimiliki karyawan di
tempat kerja karena memengaruhi sebagian besar hak mereka yang lain. Proses yang semestinya
mengacu pada hak untuk memiliki pemeriksaan yang adil dan tidak memihak mengenai keputusan,
prosedur, dan aturan pengusaha yang memengaruhi karyawan. Sebagaimana diterapkan di tempat
kerja, proses hukum pada dasarnya mengacu pada prosedur pengaduan.
Pada tingkat yang lebih umum, hak proses hukum melindungi karyawan dari penggunaan kekuasaan
yang sewenang-wenang dan tidak sah. Hak-hak ini didasarkan pada Amandemen Kelima dan
Keempat Belas Konstitusi, yang menyatakan bahwa tidak ada orang yang akan dirampas “hidup,
kebebasan, atau properti, tanpa proses hukum yang adil.” Patricia Werhane menyatakan bahwa
mekanisme prosedural korporat berikut diperlukan. untuk memastikan hak karyawan atas proses
yang seharusnya: 87
• Hak untuk audiensi publik.
• Hak untuk melakukan evaluasi sejawat.
• Hak untuk mendapatkan arbitrase eksternal.
• Hak atas prosedur pengaduan terbuka yang disetujui bersama.
Hak atas proses yang sesuai berlaku untuk hak-hak karyawan lainnya, seperti yang melibatkan
privasi; keamanan dan kesehatan; lingkungan kerja yang aman; mengadakan pertemuan dan
pertemuan; dan mempekerjakan, memecat, dan keputusan sumber daya manusia lainnya.
Hak atas Privasi
Hak privasi karyawan tetap menjadi salah satu hak yang paling diperdebatkan dan kontroversial. Ini
menimbulkan pertanyaan-pertanyaan ini: Di ​mana kendali majikan atas perilaku, ruang, waktu, dan
properti karyawan dimulai dan berakhir? Kebebasan dan kebebasan apa yang dimiliki karyawan
dengan hak properti majikan? Hak-hak apa yang dimiliki pengusaha untuk melindungi properti
pribadi, pendapatan, dan biaya dari karyawan? Konstitusi A.S. tidak benar-benar merujuk pada hak
seseorang untuk privasi; definisi kerja tentang hak privasi karyawan telah berarti "dibiarkan sendiri."
Privasi di tempat kerja juga dapat merujuk pada hak karyawan untuk otonomi dan untuk
menentukan "kapan, bagaimana, dan sejauh mana informasi tentang mereka dikomunikasikan
kepada orang lain. ”88 Tingkat privasi karyawan di tempat kerja tetap menjadi area kontroversi yang
tidak pasti. Definisi apa yang merupakan privasi karyawan masih agak bermasalah, termasuk
gagasan tentang privasi psikologis (yang melibatkan kehidupan batin karyawan) dan gagasan privasi
fisik (yang melibatkan ruang dan waktu karyawan) .89 Dalam kasus Griswold v. Connecticut tahun
1965 , Mahkamah Agung memutuskan bahwa Konstitusi menjamin individu "zona privasi" di sekitar
mereka di mana pemerintah tidak dapat mengganggu. Para pendukung definisi ini berpendapat
bahwa zona ini mencakup catatan dan file personel serta perlindungan terhadap tes poligraf dan
psikologis serta pengawasan di tempat kerja. Putusan tersebut juga dimaksudkan untuk melindungi
karyawan dalam aktivitas setelah bekerja; kebutuhan mereka akan kedamaian dan ketenangan di
tempat kerja; pakaian, sopan santun, dan perawatan mereka; dan properti pribadi mereka di tempat
kerja. Mengidentifikasi "zona privasi" ini terbukti rumit, terutama di dunia maya dan penggunaan
pengawasan teknologi.
Teknologi dan Privasi Karyawan
Meskipun hak privasi karyawan sebagian besar tetap tidak terdefinisi mengenai penggunaan dan
penyalahgunaan teknologi yang muncul di tempat kerja, jenis utama pelanggaran privasi yang
ditegakkan di pengadilan dan penyelidikan privasi karyawan yang diizinkan dapat dijadikan
pedoman. Pelanggaran privasi yang ditegakkan oleh pengadilan meliputi:
1. Intrusion (ruang ganti dan pengawasan kamar mandi).
2. Publikasi masalah pribadi.
3. Pengungkapan catatan medis.
4. Pengambilan nama karyawan untuk penggunaan komersial.
5. Menguping pembicaraan karyawan dan mengambil atau mengakses email karyawan (jika tidak
diotorisasi).
Pertanyaan privasi karyawan yang diizinkan meliputi:
1. Pertanyaan sejarah kriminal.
2. Pertanyaan riwayat kredit.
3. Akses ke rekam medis.90
Konflik kepentingan
Tanggung jawab karyawan kepada pengusaha menjadi rumit ketika konflik kepentingan muncul; saat
itulah kepentingan pribadi karyawan bersaing atau tidak selaras dengan kepentingan perusahaan.
Konflik kepentingan yang lebih jelas muncul dalam sejumlah situasi, seperti menerima atau
menawarkan suap komersial atau pribadi, suap, hadiah, dan informasi orang dalam untuk
keuntungan pribadi.
Yang disebut wilayah abu-abu lebih bermasalah untuk menentukan kepentingan siapa yang
dilanggar dengan mengorbankan orang lain. Misalnya, seorang karyawan berhenti dari sebuah
perusahaan, bergabung dengan pesaing, dan kemudian dituduh oleh mantan majikannya mencuri
harta milik (mis., Meneruskan kekayaan intelektual, berbagi rahasia dagang, atau menawarkan
keunggulan kompetitif dengan membocorkan informasi rahasia). Kepentingan siapa yang dilanggar?
91 Beberapa pengadilan telah menggunakan "model pendanaan" berdasarkan logika utilitarian
untuk menyelesaikan kasus-kasus perlindungan rahasia dagang; yaitu, minat karyawan pada
mobilitas dan peluang ditimbang terhadap hak majikan untuk memutuskan tingkat perlindungan
yang diberikan pada informasi rahasia. Misalnya, tiga kriteria berikut telah digunakan untuk
memutuskan apakah rahasia dagang telah diungkapkan oleh karyawan:
1. Kerahasiaan perdagangan sejati dan kepemilikan yang mapan harus ditunjukkan.
2. Rahasia dagang harus diungkapkan oleh karyawan, sehingga melanggar kewajiban kerahasiaan.
3. Minat pengusaha dalam menjaga rahasia harus melebihi kepentingan karyawan dalam
menggunakan rahasia itu untuk mencari nafkah dan minat publik untuk menyebarkan rahasia itu.
Pengadilan juga menggunakan pertimbangan lain dalam jenis putusan ini (misalnya, kewajiban
kontrak, janji yang dibuat, kebenaran, kerahasiaan, dan kesetiaan). Intinya di sini adalah bahwa
ketika teknologi dan keahlian menjadi lebih canggih dan mobilitas karyawan — dan perampingan —
meningkat, kriteria tempat kerja dan ruang sidang mengenai bukti konflik kepentingan juga menjadi
semakin rumit. Meskipun model utilitarian digunakan untuk membantu menentukan kasus-kasus
pengadilan yang mengandung konflik, seperti kerahasiaan perdagangan, prinsip-prinsip etika seperti
hak, kewajiban, dan keadilan juga tetap menjadi pertimbangan penting untuk menentukan benar
dan salah; pelanggaran kesetiaan, kerahasiaan, atau kebenaran; dan kerusakan dilakukan pada
majikan atau karyawan.
Hak dan Kewajiban Karyawan Lain untuk Pengusaha
Tes Poligraf dan Psikologis
Pengusaha sangat memperhatikan hak privasi karyawan terkait pengujian. Tes poligraf dan
psikologis, dan teknik terkait lainnya yang ingin digunakan banyak manajer untuk mencegah dan
mendeteksi kejahatan di tempat kerja, mungkin merupakan pelanggaran terhadap hak-hak
karyawan. Pencurian di tempat kerja telah diperkirakan oleh Departemen Perdagangan AS dengan
biaya lebih dari $ 40 miliar per tahun di Amerika Serikat.92 Berikut adalah beberapa masalah seputar
penggunaan poligraf dan pengujian psikologis:
1. Tes ini tidak dapat diandalkan atau valid; mereka hanya indikator.
2. Tes, sampai batas tertentu, dapat dimanipulasi dan dipengaruhi oleh operator.
3. Tes dapat mencakup pertanyaan yang tidak relevan (seperti yang berkaitan dengan jenis kelamin,
gaya hidup, agama, dan kegiatan setelah kerja) yang mengganggu privasi seseorang.
4. Karyawan tidak memiliki kendali atas hasil pengujian atau bagaimana informasi itu digunakan.
Para peneliti di bidang pengujian kejujuran telah menyimpulkan bahwa hanya 1,7% (paling buruk)
hingga 13,6% (paling baik) dari tes semacam itu yang akurat.93
Pengawasan Tempat Kerja
Pengawasan karyawan di tempat kerja (yaitu, pengusaha yang menggunakan teknologi untuk
memata-matai dan menyerang privasi pekerja) juga merupakan masalah yang menjadi perhatian.
Program perangkat lunak digunakan untuk memantau pekerja yang menggunakan terminal
komputer.94 Meskipun ada pro dan kontra video pengawasan di tempat kerja, seperti yang
ditunjukkan oleh Ethical Insight 7.2, tidak ada jawaban yang jelas apakah akan menggunakan
peralatan tersebut untuk memantau atau tidak kinerja karyawan. Pengusaha dapat mendeteksi
kecepatan kerja, jumlah, dan lama panggilan karyawan yang dibuat dan diterima, waktu istirahat,
ketika mesin sedang digunakan, dan sebagainya. Meskipun beberapa bentuk pemantauan terkait
pekerjaan tentu saja legal dan bahkan perlu, masalah etika yang diangkat oleh American Civil
Liberties Union (ACLU) adalah kemungkinan invasi privasi karyawan dan perlakuan adil. Jenis
informasi apa yang berhak dimiliki majikan, dan apa dampak stres dan kecemasan dari pemantauan
terhadap kesejahteraan karyawan? Electronic Communications Privacy Act membuat elektronik
menguping melalui transmisi komputer-ke-komputer, konferensi video pribadi, dan telepon seluler
ilegal.
Sebuah studi yang dirilis oleh Society for Human Resource Management, sebuah asosiasi
perdagangan di Alexandria, Virginia, menunjukkan bahwa 80% organisasi dalam penelitian ini
menggunakan email. Hanya 36% dari kelompok-kelompok itu memiliki kebijakan tentang
penggunaan email dan hanya 32% memiliki kebijakan privasi tertulis. Masalah privasi individu
karyawan tetap agak tidak terdefinisi di tempat kerja.95

Wawasan Etis 7.2

Pro dan Kontra Pengusaha Menggunakan Video Surveillance
Pro
Peningkatan keamanan: Meningkatkan
keamanan pengusaha dan karyawan.
Pencurian pencurian: Menghemat perusahaan
dengan mencegah produk curian.
Anjuran perilaku yang baik: Pemantauan bisa
mendorong perilaku produktif.
Memberikan bukti kejahatan: Bukti barang
curian dapat diberikan dengan pemantauan
elektronik.
Cons
Potensi invasi privasi: Instalasi kamera di lokasi
yang tidak patut dan rekaman video yang
dipantau dan disimpan secara tidak pantas
menghadirkan tanggung jawab atas invasi klaim
privasi dan tindakan hukum yang mahal.
Dapat memberikan rasa aman yang salah.
Menurunkan moral: Dapat mempromosikan
kurangnya kepercayaan, secara negatif
mempengaruhi kinerja karyawan.

Pertanyaan
1. Bagaimana pengawasan video elektronik akan memengaruhi Anda dan kinerja Anda di tempat
kerja?
2. Dapatkah Anda mengidentifikasi dengan kebutuhan dan pembenaran majikan untuk peralatan
ini? Menjelaskan.
3. Apa cara lain untuk memantau kinerja karyawan yang akan Anda rekomendasikan dan mengapa?
Sumber: Bryant, Lynn. (12 Oktober 2006). Apa pro dan kontra pemantauan karyawan yang
menggunakan pengawasan video? http://www.video-surveillance-guide.com/monitoring-
employees-using-video-surveillance.htm, diakses 3 Februari 2014.
Penggunaan Internet di Tempat Kerja
Ini adalah area lain yang tidak ditentukan mengenai penggunaan teknologi oleh karyawan yang
mengharuskan pengembangan “kebijakan penggunaan yang tepat” (AUP) oleh majikan. Penggunaan
Internet untuk alasan pribadi telah menjadi sumber signifikan waktu yang terbuang dan hilangnya
produktivitas bagi banyak perusahaan. Media sosial adalah penyebab yang sangat sulit — banyak
perusahaan telah beralih ke media sosial untuk iklan dan komunikasi di antara karyawan; Namun,
godaan dan akses ke Internet untuk alasan pribadi sangat bagus. “Sebuah penelitian pada bulan
April 2010 oleh perusahaan layanan keamanan yang dikelola Network Box menunjukkan bahwa
karyawan lebih sering mengunjungi Facebook di pekerjaan daripada situs web lainnya. Penggunaan
Facebook dua kali lipat dari situs paling populer berikutnya, Google. Sebuah studi Deloitte LLP 2009
menunjukkan hampir 40 persen karyawan tidak pernah mempertimbangkan apa yang akan
dipikirkan oleh majikan mereka tentang posting situs media sosial mereka. ”96
Sebuah jajak pendapat yang dilakukan oleh eMarketer pada tahun 2014 menemukan bahwa
sembilan dari sepuluh perusahaan A.S. akan menggunakan media sosial untuk tujuan pemasaran
pada tahun 2014 untuk mempromosikan branding mereka. Semakin banyak perusahaan juga
memiliki kebijakan media sosial untuk karyawan serta untuk tujuan pemasaran dan operasional
lainnya.97 Kebijakan semacam itu dapat membantu mengurangi risiko. Pertimbangkan contoh
berikut: “katakanlah seorang manajer di perusahaan Fortune 500 memposting komentar Facebook
yang meremehkan tentang salah satu kliennya. Bosnya melihat komentar dan memintanya untuk
menghapusnya, tetapi sudah terlambat. Seseorang meneruskan komentar itu kepada klien, dan
perusahaan kehilangan sebagian besar bisnisnya dan menerima pukulan serius terhadap
reputasinya. Orang yang memposting komentar juga kehilangan pekerjaannya. ”98
Perusahaan harus menemukan keseimbangan penggunaan Internet yang tepat untuk alasan pribadi
dan profesional, karena Internet (khususnya media sosial) adalah bagian yang tidak terpisahkan dari
kehidupan karyawan dan dapat memiliki banyak manfaat bagi perusahaan. AUP adalah awal yang
baik.
Jo Tucker, kepala praktik ketenagakerjaan dan ketenagakerjaan di Morrison and Foerster, sebuah
firma hukum yang berbasis di Irvine, California, menyatakan bahwa “jika seorang pekerja
menggunakan komputer di kantor perusahaan, pada waktu perusahaan, privasi adalah apa yang
dikatakan oleh majikan. . ”99 Tanpa AUP, penggunaan Internet di tempat kerja tetap merupakan
permainan tebak-tebakan antara majikan dan karyawan. Kebijakan penggunaan Internet oleh
karyawan tergantung pada perusahaan, budaya perusahaannya, dan sifat bisnisnya. Kebijakan
tersebut harus memiliki keterlibatan dan dukungan dari kepemimpinan tingkat atas. Kemampuan
pemantauan, dengan kesadaran karyawan, juga harus menyertai kebijakan tersebut. Seperti yang
dikatakan J. Martin, “Kebijakan AUP yang jelas secara efektif menghilangkan ekspektasi privasi
karyawan di Internet, menghilangkan potensi tuntutan hukum.” 100 Semua kebijakan penggunaan
juga harus dijabarkan dengan jelas tanpa ambiguitas dan dengan aturan yang sederhana, mudah,
dapat ditegakkan. Bagian dari kebijakan semacam itu melibatkan keamanan data untuk seluruh
perusahaan karena reputasi sistem dan pelanggarannya melibatkan tidak hanya karyawan tetapi
juga semua pemangku kepentingan. Kebijakan penggunaan Internet dapat membantu perusahaan
dengan cara-cara berikut: (1) menghemat waktu kerja karyawan; (2) mencegah mengikat saluran
telepon dan ruang disk komputer yang dapat digunakan untuk bisnis perusahaan yang vital; (3)
mencegah memaparkan data perusahaan yang sensitif yang disimpan di komputer untuk serangan
luar; dan (4) mencegah penciptaan kondisi yang memungkinkan pelecehan karyawan terhadap satu
sama lain dan, pada akhirnya, perusahaan.
Pedoman yang ditawarkan kepada pemberi kerja mengenai privasi karyawan meliputi:
• Memberitahu karyawan untuk tidak menganggap privasi di tempat kerja.
• Mengharuskan karyawan untuk mengakui kebijakan privasi perusahaan secara tertulis.
• Gunakan informasi pribadi hanya untuk tujuan yang sah.
• Batasi akses ke informasi pribadi tentang karyawan hanya untuk mereka yang perlu tahu.
• Mengamankan catatan medis karyawan secara terpisah dari file personel lainnya.
• Dapatkan rilis izin yang ditandatangani dan keringanan sebelum menggunakan nama atau foto
karyawan dalam iklan komersial, materi promosi, atau film pelatihan.101
Berkencan di Tempat Kerja
Karena karyawan menghabiskan lebih banyak waktu di tempat kerja, tidak jarang terjadi
ketertarikan dan kencan. Sebuah survei tahunan tentang romansa di tempat kerja mencatat bahwa,
pada 2010, 60% pekerja mengaku terlibat dalam romansa di tempat kerja. Ini adalah masalah yang
memengaruhi semua karyawan, bukan hanya mereka yang terlibat dalam hubungan. Misalnya,
survei juga mengungkapkan bahwa “53,2% dari mereka yang disurvei mengatakan bahwa mereka
mengenal rekan kerja yang menikah yang memiliki hubungan kantor, dan 40,4% mengatakan
mereka berkenalan dengan rekan kerja menikah atau berkomitmen yang memiliki hubungan
romantis. menjadi penghubung saat dalam perjalanan bisnis perusahaan. ”102 Baru-baru ini, jajak
pendapat tahun 2013 diambil berdasarkan pekerjaan — konsultan seumur hidup dan tunjangan
Workplace Options melaporkan bahwa 84% anak berusia 18 hingga 29 tahun mengatakan bahwa
mereka akan berkencan dengan rekan kerja, dibandingkan 36 % Gen X-ers (usia 30-45) dan hanya
29% dari Boomer (usia 45-65). Tiga perempat generasi Millenial (71%) “melihat romansa di tempat
kerja memiliki efek positif seperti peningkatan kinerja dan moral. Juga, 40% dari milenium akan
terlibat dalam hubungan dengan bos, dibandingkan dengan hanya 12% dari karyawan yang lebih tua.
”103 Masalah yang mengarah pada tanggung jawab dan dilema etika dapat muncul kapan pun
masalah dalam hubungan kencan terjadi, terutama ketika satu pihak lebih kuat dan menuntut
bantuan dari yang lain. Gosip, tuduhan, dan bahkan keluhan pelecehan seksual dapat dan memang
terjadi. Pedoman yang ditawarkan pada Gambar 7.4 dapat membantu melindungi pemberi kerja dan
karyawan.
Pengujian Narkoba dan Hak Privasi
Privasi juga merupakan masalah dalam pengujian narkoba. Pendukung pengujian obat karyawan
berpendapat bahwa biaya kesehatan perusahaan dan biaya yang terkait dengan hari sakit dan hilang
(tidak produktif) dipengaruhi ketika karyawan terjangkit penyakit serius, seperti
Gambar 7.4
Kiat Cepat untuk Office Romance
• Cari tahu apakah perusahaan memiliki kebijakan tentang kencan; jika tidak, hubungi Sumber Daya
Manusia atau departemen hukum / profesional
• Jadilah profesional dan jaga martabat Anda
• Tinggal jauh dari orang-orang di posisi yang lebih tinggi dan lebih rendah; perbedaan daya
menambah kompleksitas ke area abu-abu yang mungkin sudah ada
• Berkencan dengan seseorang di luar area kerja / kantor Anda jika memungkinkan
• Diskusikan dan hadapi masalah pribadi setelah jam kerja dan di luar lokasi
• Rencanakan yang terburuk
• Jika masalah terkait hubungan menjadi terlalu rumit, pikirkan untuk pergi
Sumber: Diadaptasi dari Doyle, Alison, (n.d.). Cara menangani romansa kantor: Kiat untuk
menangani hubungan kantor. About.com. http://jobsearch.about.com/od/careerdevelopment
/a/office-romance.htm, diakses 4 Maret 2014.
sebagai AIDS, atau menderita kecanduan narkoba dan alkohol. Juga, dalam industri (seperti industri
penerbangan atau operasi pabrik nuklir) di mana penyalahgunaan narkoba dapat merugikan nyawa
orang yang tidak bersalah, penyaringan penyalahguna narkoba dipandang sebagai kepentingan
umum. Mereka yang menentang pengujian narkoba oleh karyawan secara paksa berpendapat
bahwa praktik tersebut melanggar hak-hak karyawan atas proses dan privasi yang wajar.
Pedoman berikut dapat digunakan oleh perusahaan untuk pengembangan kebijakan dalam program
pengujian obat: 104
1. Tes harus dilakukan hanya untuk pekerjaan yang memiliki potensi yang jelas dan nyata untuk
membahayakan orang lain.
2. Batasan pengujian prosedural harus mencakup pemberitahuan sebelumnya kepada mereka yang
diuji.
3. Karyawan yang diuji harus diberi tahu tentang hasilnya.
4. Karyawan yang diuji harus diberi tahu bahwa mereka berhak untuk mengajukan banding atas
hasilnya.
5. Majikan harus menunjukkan bagaimana informasi tersebut akan dirahasiakan (atau dihancurkan).
Empat langkah yang dapat diambil manajer untuk mengembangkan pedoman kebijakan perusahaan
untuk mempersiapkan regulasi privasi secara umum adalah: 105
1. Siapkan "pernyataan dampak privasi." Analisis potensi implikasi privasi harus menjadi bagian dari
semua proposal untuk sistem baru dan diperluas.
2. Buat rencana privasi yang komprehensif. Pernyataan dampak privasi menyediakan input untuk
perencanaan; rencana tersebut menetapkan semua yang harus dicapai.
3. Latih karyawan yang menangani informasi pribadi. Buat karyawan sadar akan melindungi privasi
dan kebijakan serta prosedur tertentu yang harus diikuti.
4. Jadikan privasi sebagai bagian dari program tanggung jawab sosial. Terus beri tahu anggota
organisasi tentang rencana perusahaan mengenai masalah privasi, dengan atau tanpa tekanan
peraturan.106
Diskriminasi Genetik
Haruskah pengusaha melakukan tes DNA pada karyawan ketika beberapa bidang diskriminasi dapat
muncul? Dua contoh adalah: (1) pekerjaan berdasarkan kecenderungan seseorang terhadap
penyakit dapat berdampak negatif dan tidak adil terhadap perekrutan, pemecatan, dan tunjangan;
dan (2) perusahaan asuransi yang dapat memperoleh informasi genetik karyawan juga akan dapat
menolak manfaat tertentu seseorang.
Gugatan berikut adalah yang pertama kali diprakarsai oleh Equal Employment Opportunity
Commission (EEOC) untuk secara efektif menegakkan Undang-Undang Non-diskriminasi Informasi
Genetik (GINA) tahun 2008. Kasus ini dan lainnya (terhadap Perusahaan Kereta Api Burlington
Northern Santa Fe di Fort Worth, Texas, juga untuk carpal tunnel syndrome, pada bulan April 2001)
menekankan hubungan integral antara perilaku yang dilarang berdasarkan GINA dan perilaku yang
dilarang berdasarkan Undang-Undang Amerika dengan Disabilitas tahun 1990 sebagaimana telah
diubah (42 USC §12101 et seq., Pub. L. 101-336). GINA Judul II melarang akuisisi dan penggunaan
informasi genetik dalam konteks pekerjaan.
Baru-baru ini, kasus Rhonda Jones memberdayakan penegakan kebijakan EEOC terhadap
diskriminasi genetik. Jones adalah juru tulis sementara untuk Fabricut, Inc. Pekerjaan sementaranya
hampir habis ketika ia melamar posisi permanen. Perusahaan pada awalnya menawarkan kepadanya
posisi sebelum melanggar hukum GINA Judul II ketika, sebagai bagian dari pemeriksaan medis
preemployment, ia diduga meminta riwayat keluarga Rhonda Jones sehubungan dengan beberapa
kondisi tertentu. "GINA mendefinisikan 'informasi genetik' secara luas untuk memasukkan riwayat
medis keluarga." 107 Berdasarkan pemeriksaan medis pra-kerja, Fabricut diduga "mengharuskan
Jones untuk mendapatkan tes tambahan untuk mengesampingkan sindrom carpal tunnel (CTS)."
Meskipun kemudian pengujian tidak mengesampingkan CTS, informasi yang dia berikan kepada
perusahaan, Fabricut diduga menarik tawaran pekerjaan mereka "berdasarkan pemeriksaan medis
pra-kerja dan pandangannya bahwa dia memiliki CTS." Sebagai bagian dari keputusan persetujuan
yang menyelesaikan kasus ini, Fabricut setuju untuk membayar ganti rugi $ 50.000. Perusahaan juga
setuju untuk melakukan tindakan korektif yang mencakup posting pemberitahuan non-diskriminasi
kepada karyawan. GINA mensyaratkan bahwa pengusaha memposting pemberitahuan non-
diskriminasi, dan poster "Peluang Kerja Setara adalah Hukum" sudah tersedia di situs web EEOC.
Fabricut juga setuju untuk membuat karyawannya bertanggung jawab atas keputusan perekrutan
menjalani pelatihan non-diskriminasi dan selanjutnya setuju untuk mendistribusikan kebijakan non-
diskriminasi kepada karyawannya.108
Hak untuk Tahu dan Kesehatan dan Keselamatan di Tempat Kerja
Setiap karyawan berhak atas lingkungan kerja yang aman dan sehat karena satu dari 10 karyawan di
industri swasta menderita kecelakaan industri atau penyakit saat bekerja. Informasi tentang kondisi
tempat kerja yang tidak aman, berbahaya, dan beberapa bentuk perlindungan dari bahaya ini
diperlukan.109 Karyawan memiliki hak untuk mengetahui sifat dan tingkat risiko berbahaya yang
ditimbulkannya, dan untuk diberitahu dan dilatih tentang serta dilindungi dari risiko-risiko tersebut. .
Undang-undang hak-untuk-tahu telah disahkan di 20 negara sejak pertengahan 1980-an.110
OSHA adalah lembaga federal yang bertanggung jawab untuk meneliti, mengidentifikasi, dan
menentukan bahaya kesehatan di tempat kerja; menetapkan standar keselamatan dan kesehatan;
dan menegakkan standar. Ini tetap tugas utama. Para kritikus OSHA mengklaim mereka terlalu
berlebihan untuk satu lembaga untuk memantau dan melaksanakan secara efektif. Misi dan
anggaran lembaga pengatur pemerintah — termasuk OSHA — juga merupakan fungsi dari politik
administrasi pemerintahan dan Kongres.
Merokok di Tempat Kerja
Legislasi telah atau diproyeksikan untuk, melarang merokok di tempat-tempat umum termasuk
tempat kerja di beberapa negara termasuk Amerika Serikat.111 Di antara para pemangku
kepentingan yang telah berdebat dan melobi menentang merokok di tempat kerja adalah Badan
Perlindungan Lingkungan (EPA), OSHA, dan Aksi terhadap Merokok. dan Kesehatan (ASH) - kelompok
anti-merokok nasional yang kuat. Pendukung pro-merokok termasuk industri tembakau dan
kelompok lobi, Tobacco Institute, dan Bakery, Confectionery, dan Serikat Pekerja Tembakau. OSHA
belum dapat menerapkan larangan merokok mutlak di semua tempat kerja hingga saat ini, meskipun
tembakau telah terbukti menjadi salah satu penyebab utama kematian. Masalah ini mencerminkan
kebiasaan dan sikap masyarakat serta politik dan ekonomi industri.112
Pertimbangkan fakta-fakta ini: Diperkirakan bahwa 22% pria dewasa dan 18% wanita dewasa di
Amerika adalah perokok reguler pada tahun 2010. Sekitar 80% pekerja dilindungi sampai batas
tertentu oleh kebijakan tempat kerja, dan hampir setengah dari semua pekerja dalam ruangan
adalah dipekerjakan di tempat kerja bebas asap rokok. Dua puluh negara bagian dan District of
Columbia memiliki undang-undang yang membatasi merokok di tempat kerja sektor swasta.113
American Rights Nonsmokers 'Foundation menyatakan bahwa 81,3% dari populasi AS, pada April
2013, saat ini tinggal di bawah larangan merokok di "tempat kerja," dan / atau restoran, dan / atau
bar, oleh negara bagian, persemakmuran, atau hukum setempat. ”Hampir 75% dari 1.794 manajer
fasilitas dalam survei mengklaim bahwa mereka melarang atau memisahkan merokok di tempat
kerja mereka.114
Salah satu strategi OSHA adalah mengaitkan merokok di tempat kerja dengan masalah kualitas udara
dalam ruangan dan polusi dan membuat undang-undang menentangnya. Clean Air Act adalah salah
satu langkah untuk membatasi merokok di dalam ruangan di fasilitas umum. Pengusaha perlu
melacak undang-undang dan peraturan yang memengaruhi hak karyawan berkenaan dengan
merokok di tempat kerja.115 Namun, masalah yang lebih besar dalam pertempuran antara
pemerintah negara bagian dan federal dan perusahaan tembakau, pada saat penulisan ini, adalah
lebih dari rokok elektronik yang menghantarkan nikotin dalam bentuk uap air dan tersedia dalam
berbagai rasa. Pertanyaan besarnya adalah: Siapa yang harus bisa menggunakan produk? Bagaimana
seharusnya produk dikenai pajak? Dan apa sebenarnya yang pertama kali terjadi? 116
Hak untuk Berorganisasi dan Membentuk Serikat Buruh
Pekerja memiliki hak untuk berorganisasi, seperti halnya pemilik dan manajer. Individu, sebagai
pekerja dan warga negara, memiliki hak untuk berserikat bebas untuk mencari tujuan bersama. Ini
juga berarti karyawan memiliki hak untuk membentuk serikat pekerja. Meskipun serikat pekerja
memiliki hak untuk hidup, serikat pekerja tidak memiliki hak khusus di luar organisasi yang memiliki
status hukum.117
Penutupan Pabrik dan Hak Karyawan
Perusahaan memiliki hak untuk pindah dan mentransfer operasi ke tempat yang mereka pilih. Jika
perusahaan dapat menemukan tenaga kerja yang lebih murah, bahan baku, dan biaya transportasi;
pajak yang lebih rendah; tidak ada serikat pekerja; dan keuntungan bisnis lainnya untuk mendapat
untung di tempat lain, mereka sering menutup pabrik dan pindah. Perusahaan juga menutup pabrik
karena kehilangan daya saing, kerugian finansial, dan alasan ekonomi lainnya yang sah. Pertanyaan
etis yang diajukan kepada manajer perusahaan tentang penutupan pabrik adalah: Hak apa yang
dimiliki karyawan yang terkena dampak penutupan? Apa tanggung jawab yang dimiliki perusahaan
terhadap masyarakat yang terkena dampak, dan bahkan terhadap ekonomi nasional?
Sejak Agustus 1988, perusahaan dengan lebih dari 100 karyawan secara hukum harus memberikan
pemberitahuan 60 hari kepada pekerja sebelum ditutup. Karyawan juga memiliki hak moral — untuk
diperlakukan secara adil, setara, dan adil — ketika perusahaan memutuskan untuk pindah atau
tutup. Karyawan berhak mendapatkan kompensasi untuk biaya pelatihan ulang, pemindahan, dan
pemindahan; mereka memiliki hak atas pesangon dan penempatan serta mendukung program yang
membantu mereka dalam mencari pekerjaan alternatif; dan mereka memiliki hak untuk
mendapatkan program pensiun, kesehatan, dan pensiun mereka dihormati.118
Karyawan juga harus diberikan hak untuk menemukan pemilik baru untuk pabrik dan untuk
mengeksplorasi kemungkinan kepemilikan karyawan atas pabrik sebelum ditutup.119 Hak-hak ini
melampaui pekerja dan mencakup kesejahteraan masyarakat di mana pabrik beroperasi. Penutupan
pabrik mempengaruhi pekerjaan, karier, keluarga, dan basis pajak lokal, dan bahkan dapat
berdampak negatif pada ekonomi regional dan nasional ketika operasi yang cukup besar ditutup
atau dipindahkan ke luar negeri.
Apa pun motivasi penutupan perusahaan atau pemindahan fasilitas, hak-hak karyawan dan
kelompok masyarakat setempat tetap ada, meskipun hak-hak ini sering dinegosiasikan dengan
kepentingan utilitarian korporasi dalam konteks ekonomi tertentu. Seperti yang disebutkan
sebelumnya, dengan globalisasi dan tekanan yang meningkat pada laba perusahaan, penutupan
pabrik hampir menjadi hal biasa. Majikan yang bertanggung jawab selalu memberi tahu karyawan
tentang penutupan fasilitas yang direncanakan.
UU Cuti Keluarga dan Medis
Undang-Undang Cuti Keluarga dan Medis (FMLA) disahkan menjadi undang-undang pada tahun
1993, delapan tahun setelah diperkenalkan di Kongres oleh Christopher Dodd, William Clay, dan
Patricia Schroeder. Aturan terakhir dibuat pada tahun 1995. FMLA memberikan hak kepada
karyawan yang memenuhi syarat untuk maksimum 12 minggu cuti yang tidak dibayar per tahun
untuk kelahiran atau adopsi anak; untuk merawat pasangan atau anggota keluarga langsung dengan
kondisi kesehatan yang serius; atau ketika seorang karyawan tidak dapat bekerja karena penyakit
pribadi. 12 minggu tidak perlu digunakan secara berurutan karena cuti yang terputus-putus atau
jadwal kerja yang berkurang diberlakukan di bawah undang-undang tersebut. Agar dianggap
memenuhi syarat, seorang karyawan harus telah dipekerjakan untuk periode 12 bulan terus
menerus dan untuk setidaknya 1.250 jam selama tahun sebelum cuti.
Perusahaan yang mempekerjakan setidaknya 50 orang dalam radius 75 mil diamanatkan untuk
menawarkan cuti tersebut. Majikan diharuskan untuk mempertahankan jaminan kesehatan yang
sudah ada selama cuti. Setelah cuti selesai, karyawan harus dipekerjakan kembali ke posisi yang
sama atau pekerjaan yang setara. Posisi yang setara harus memiliki gaji, tunjangan, kondisi kerja,
wewenang, dan tanggung jawab yang sama.
Pengusaha berhak untuk meminta pemberitahuan 30 hari sebelumnya untuk ketidakhadiran yang
dapat diduga dan mungkin mengharuskan karyawan untuk memberikan bukti untuk mendukung cuti
yang diperlukan secara medis. Pengusaha dapat meminta karyawan untuk memperoleh opini medis
kedua atas biaya perusahaan. Pengusaha dapat menolak pernyataan kembali pekerjaan untuk
“karyawan kunci.” Karyawan tersebut harus berada di antara 10% karyawan perusahaan dengan
bayaran tertinggi, dan ketidakhadiran mereka harus memiliki dampak ekonomi yang serius pada
organisasi mereka. Adalah tugas pengusaha untuk memberi tahu karyawan tentang status mereka
sebagai “karyawan kunci” ketika mereka meminta cuti.
Masalah utama dengan FMLA, dari pengalaman karyawan, adalah penyakit serius (mis., Price v. City
of Fort Wayne); dari sudut pandang pengusaha, meningkatnya kesehatan dan biaya perusahaan; dan
dari sudut pandang pemerintah, persyaratan administrasi (mis., Viereck v. City of Gloucester City).
Pengusaha sering secara tidak sengaja melanggar FMLA yang terkadang membingungkan dan
kontradiktif.121 Pengadilan juga cenderung memutuskan mendukung pekerja yang memiliki
penyakit yang kurang serius dan bahkan ringan. Akhirnya, berdasarkan penelitian selama tujuh
tahun terhadap lebih dari 7.500 orang dewasa, ditemukan bahwa beban tidak memiliki kebijakan
cuti dibayar keluarga nasional atau negara bagian turun paling berat pada kelas menengah dan
pekerja miskin. Meskipun 40% orang Amerika di kuartil teratas pendapatan tidak memiliki kebijakan
cuti sakit di tempat kerja, 54% orang Amerika di kuartil kedua, 63% di kuartil ketiga, dan 76% pekerja
di kuartil bawah tidak memiliki cuti sakit.122 Survei terbaru Departemen Tenaga Kerja berjudul
Family and Medi Leavecal Act pada tahun 2012: Laporan Akhir menunjukkan bahwa FMLA “terus
membuat dampak positif pada kehidupan pekerja tanpa membebankan beban yang tidak
semestinya pada pemberi kerja dan pengusaha dan juga karyawan yang merasa relatif mudah. untuk
mematuhi undang-undang. ”Informasi lebih lanjut tersedia di halaman“ Divisi Upah dan Jam ”dari
situs web Departemen Tenaga Kerja AS (http: //www.dol. gov / whd / fmla /).

7.4 Diskriminasi, Peluang Kerja yang Setara, dan Tindakan Afirmatif

Sulit membayangkan bahwa sepanjang sebagian besar abad kesembilan belas, wanita di Amerika
tidak dapat memilih, mengabdi pada juri, mengeluarkan tuntutan hukum atas nama mereka sendiri,
atau memulai kontrak hukum jika mereka kehilangan harta benda mereka karena suaminya. Dalam
putusan Mahkamah Agung tahun 1873, Bradwell v. Illinois, seorang wanita “tidak memiliki
keberadaan hukum, terpisah dari suaminya, yang dianggap sebagai kepala dan wakilnya dalam
keadaan sosial.” 123
Sulit juga membayangkan status hukum orang kulit hitam di Amerika Serikat pada tahun 1857.
Dalam kasus Dred Scott, salah satu pendapat Agung
Pengadilan menganggap orang kulit hitam sebagai "makhluk dari tatanan yang lebih rendah. . . dan
sejauh ini lebih rendah sehingga mereka tidak memiliki hak yang harus dihormati oleh orang kulit
putih. ”124
Baru-baru ini, diskriminasi telah muncul di sejumlah kategori. Profil ras masih menjadi masalah.
Orang kulit hitam lebih mungkin dihentikan dan ditangkap oleh polisi daripada orang kulit putih.
Kesenjangan pendapatan antara kulit putih dan minoritas terus meningkat. Perbedaan upah rata-
rata dan upah tahunan di antara laki-laki, perempuan, dan kulit hitam, putih, dan Hispanik dibahas
sebelumnya dalam bab ini. Bertolak belakang dengan latar belakang inilah maka doktrin, hukum, dan
kebijakan diskriminasi, kesempatan yang setara, dan tindakan afirmatif harus dipertimbangkan.
Diskriminasi
Praktik-praktik diskriminatif dalam hubungan majikan-karyawan mencakup perlakuan yang tidak
sama atau berbeda antara individu dan kelompok.125 Perlakuan yang tidak setara atau istimewa
didasarkan pada kriteria yang tidak relevan, seperti jenis kelamin, ras, warna kulit, agama, asal
negara, atau kecacatan. Diskriminasi sistematis dan sistemik didasarkan pada perlakuan yang tidak
adil dan berlatar belakang historis dan institusional terhadap minoritas, yang dirugikan, dan
perempuan.
Contoh-contoh diskriminasi kontemporer dan sistemik dalam hubungan majikan-pekerja ditemukan
dalam praktik-praktik seperti perekrutan, penyaringan, promosi, pemutusan hubungan kerja, kondisi
kerja, dan pemberhentian.126 Praktik-praktik ini dikaitkan dengan sistem kerja tertutup dan praktik-
praktik yang dihasilkan dari sistem senioritas, “lama boy network, ”dan klasifikasi pekerjaan yang
sewenang-wenang. Prosedur perekrutan yang bias terhadap kelompok tertentu dan yang tidak
secara terbuka beriklan ke kelompok minoritas adalah diskriminatif. Praktik penyaringan yang
mengecualikan kelompok tertentu dan yang menggunakan tes atau kualifikasi yang bias bersifat
diskriminatif. Prosedur promosi yang memiliki "langit-langit kaca" (mis., Hambatan diskriminatif
untuk kemajuan) bagi perempuan dan kelompok minoritas bersifat diskriminatif.127 Jejak senioritas
yang memihak laki-laki kulit putih atau kelompok lain di atas minoritas atau perempuan bersifat
diskriminatif. Memberhentikan karyawan berdasarkan jenis kelamin, usia, ras, atau asal negara
adalah diskriminatif.
Peluang Kerja yang Setara dan UU Hak Sipil
Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 membuat diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, ras,
warna kulit, agama, atau asal kebangsaan dalam istilah, kondisi, atau hak istimewa dari pekerjaan
yang ilegal. Undang-undang melarang diskriminasi dalam merekrut, mengklasifikasikan, merujuk,
menugaskan, mempromosikan, melatih, melatih kembali, melakukan magang, memecat, dan
membagikan upah dan tunjangan tambahan. Undang-Undang Hak Sipil juga menciptakan Komisi
Kesempatan Kerja yang Setara (EEOC) sebagai badan administratif dan implementasi untuk
menyelidiki keluhan yang diajukan individu. EEOC bernegosiasi dan bekerja dengan Departemen
Kehakiman terkait pengaduan; namun, EEOC tidak dapat menegakkan hukum kecuali melalui
keluhan.
UU Hak Sipil tahun 1991 memperpanjang, untuk pertama kalinya, ganti rugi bagi korban diskriminasi
kerja. Undang-undang ini menyatakan bahwa bias pekerjaan berdasarkan jenis kelamin, kecacatan,
agama, atau asal negara akan dihukum seberat diskriminasi pekerjaan berdasarkan ras. Ini juga
memudahkan penggugat yang bias pekerjaan untuk memenangkan tuntutan hukum. Undang-
undang ini mengalihkan beban hukum pembuktian kepada pemberi kerja, yang harus membela bias
pekerjaan yang disengaja atau tidak disengaja, terutama jika praktik tersebut memiliki "dampak yang
berbeda" pada minoritas atau perempuan. Di bawah undang-undang ini, pengusaha harus
menunjukkan bahwa tindakan diskriminatif yang dituduhkan adalah "terkait pekerjaan untuk posisi
yang dipertanyakan dan konsisten dengan kebutuhan bisnis." 128 "Terkait pekerjaan" dan
"kebutuhan bisnis" tidak ditentukan dan ditentukan oleh pengadilan. Undang-undang tersebut
menetapkan bahwa pengusaha dengan lebih dari 500 karyawan dapat dikenakan hingga $ 300.000
dalam ganti rugi dan ganti rugi. Perusahaan yang lebih kecil memiliki tanggung jawab lebih kecil,
tergantung pada jumlah pekerja yang mereka pekerjakan.
Equal Employment Opportunity Act tahun 1972 mengamandemen UU 1964 untuk memberdayakan
EEOC untuk menegakkan hukum dengan mengajukan pengaduan dari individu, pelamar pekerjaan,
dan karyawan di pengadilan. Semua pengusaha swasta dengan 15 karyawan atau lebih berada di
bawah yurisdiksi undang-undang yang direvisi, dengan pengecualian klub swasta bebas pajak yang
bonafid. Semua lembaga pendidikan swasta dan publik dan agen tenaga kerja dilindungi oleh
undang-undang. Serikat pekerja (lokal, nasional, dan internasional) dengan 15 anggota atau lebih
dimasukkan. Komite manajemen tenaga kerja bersama yang mengelola program pemagangan,
pelatihan, dan pelatihan ulang juga berada di bawah yurisdiksi undang-undang ini.
Ada 71.914 tuntutan diajukan melalui Judul VII pada 2011, yang menghasilkan pemulihan $ 247,8
juta dalam bentuk uang bagi pekerja yang didiskriminasi.129
Usia dan Diskriminasi di Tempat Kerja
Diskriminasi Usia dalam Undang-undang Ketenagakerjaan (ADEA) tahun 1967, direvisi pada tahun
1978, melarang pengusaha untuk mendiskriminasi orang berdasarkan usia mereka (antara usia 40
dan 70) dalam perekrutan, promosi, pemutusan hubungan kerja, dan praktik ketenagakerjaan
lainnya. Pada tahun 1987, ADEA kembali diubah ketika Kongres melarang usia pensiun tetap. EEOC
juga mengeluarkan aturan final pada tahun 2001 yang bertujuan melarang kontrak yang
mengharuskan karyawan yang diberhentikan untuk mengembalikan pesangon jika mereka
menentang pemutusan hubungan kerja mereka di bawah ADEA. “Peraturan baru berlaku pada saat
beberapa perusahaan besar telah mengumumkan PHK yang signifikan. Dalam beberapa tahun
terakhir, perusahaan semakin berupaya untuk mengikat perjanjian pesangon selama pemutusan
hubungan kerja massal dengan keringanan hak-hak ADEA, karena banyak karyawan yang kehilangan
pekerjaan mereka dalam tindakan seperti itu berusia lebih dari 40 tahun dan dilindungi oleh undang-
undang. ”130
Diskriminasi usia juga berlaku untuk individu yang lebih muda. Hanigan Consulting Group of New
York mensurvei 170 lulusan baru, beberapa dijadwalkan untuk menerima gelar master dan doktoral.
Perusahaan menemukan bahwa beberapa pelamar ditanyai pertanyaan yang jelas-jelas melanggar
undang-undang anti-diskriminasi, seperti:
Apakah Anda berniat menikah dan punya anak? Apa yang akan dipikirkan pacar Anda tentang Anda
bekerja berjam-jam? Berapa usia kamu? Apakah kamu sudah menikah? Pedoman dasar, menurut
seorang pengacara Boston dengan Seyfarth Shaw, adalah “jika pertanyaannya tidak terkait dengan
bisnis dan tidak ada alasan bisnis yang sah untuk menanyakannya, maka jangan bertanya.” 131
Nilai Sebanding dan Bayaran Setara
Equal Pay Act 1963, diubah pada 1972, melarang pembayaran upah yang diskriminatif dan upah
lembur berdasarkan jenis kelamin. Hukum, sebagian besar, didasarkan pada doktrin "nilai yang
sebanding." Doktrin ini dan Undang-Undang Pembayaran Setara berpendapat bahwa perempuan
harus dibayar upah sebanding dengan laki-laki yang memiliki pekerjaan yang membutuhkan
keterampilan, upaya, dan tanggung jawab yang sama dan yang memiliki kondisi kerja yang sama.
Undang-undang ini membahas ketidakadilan ini dan juga berlaku untuk posisi eksekutif, profesional,
penjualan, dan administrasi. Meskipun perempuan telah membuat kemajuan profesional yang
substansial selama 30 tahun terakhir, pencapaian itu sekarang tampaknya telah kehilangan
momentum dan bahkan terhenti. “Indikator kunci seperti gaji, kursi dewan, dan jabatan pejabat
perusahaan semuanya mencerminkan leveling atau drop dalam beberapa tahun terakhir. Meskipun
kesenjangan antara upah laki-laki dan perempuan menyempit secara signifikan selama tahun 1980-
an, keuntungan sejak itu telah sebagian terhapus oleh penurunan setiap beberapa tahun.
Tindakan Afirmatif
Program tindakan afirmatif adalah upaya proaktif untuk merekrut pelamar dari kelompok minoritas
untuk menciptakan peluang bagi mereka yang, jika tidak, karena praktik kerja diskriminatif di masa
lalu dan sekarang, akan dikeluarkan dari pasar kerja. Program aksi afirmatif berupaya membuat
praktik ketenagakerjaan buta terhadap warna, jenis kelamin, asal kebangsaan, kecacatan, dan usia.
Meskipun doktrin kesempatan yang sama menyatakan bahwa setiap orang harus memiliki
kesempatan yang sama untuk mendapatkan pekerjaan dan promosi, tindakan afirmatif berjalan
lebih jauh. Misalnya, Richard DeGeorge menyatakan, "Tindakan afirmatif menyiratkan serangkaian
prosedur berorientasi hasil spesifik yang dirancang untuk mencapai kesempatan kerja yang setara
pada kecepatan di luar yang akan terjadi secara normal." 132
Program aksi afirmatif dirancang untuk menetapkan tujuan, kuota, dan kerangka waktu bagi
perusahaan untuk merekrut dan mempromosikan perempuan dan minoritas secara proporsional
dengan jumlah mereka dalam angkatan kerja dan dalam kategori pekerjaan yang sama atau serupa
dalam perusahaan.
Pengadilan telah mendukung dan mengikis pendekatan tindakan afirmatif dalam Undang-Undang
Hak Sipil. Karena perubahan lanskap sosial, politik, dan demografis di A.S., keanggotaan yang
berbeda di Mahkamah Agung, dan bukti diskriminasi terbalik (lihat di bawah), perubahan dalam
hukum tindakan afirmatif sedang terjadi. Tindakan afirmatif tetap menjadi topik dan kebijakan yang
kontroversial. Hak-hak individu dilanggar ketika program aksi afirmatif berupaya melindungi
kelompok tertentu. Juga, dalam ekonomi pasar di mana prestasi individu berdasarkan prestasi
didorong dan dihargai, tampaknya tidak adil bahwa kuota sewenang-wenang harus menggantikan
mereka yang berprestasi. Di sisi lain dari kontroversi adalah pendukung tindakan afirmatif yang
mengklaim bahwa lapangan permainan masih tidak setingkat di perusahaan AS, pendidikan, dan
lembaga lainnya yang petugasnya memilih, mempekerjakan, memberi hadiah, dan mempromosikan
berdasarkan ras, jenis kelamin, asal negara, kemampuan, dan bias lainnya.
Empat argumen yang telah ditawarkan untuk menjelaskan dan merangkum tindakan afirmatif yang
berlaku untuk perekrutan, promosi, dan pemutusan hubungan kerja adalah:
1. Tindakan afirmatif tidak membenarkan mempekerjakan anggota kelompok minoritas yang tidak
berkualifikasi atas pria kulit putih yang berkualifikasi. Semua individu harus memenuhi syarat untuk
posisi yang dimaksud.
2. Perempuan yang memenuhi syarat dan anggota minoritas dapat diberikan preferensi secara
moral, berdasarkan jenis kelamin atau ras, daripada laki-laki kulit putih yang berkualifikasi sama
untuk mencapai tujuan tindakan afirmatif.
3. Perempuan yang memenuhi syarat dan anggota minoritas dapat diberikan preferensi secara moral
daripada laki-laki kulit putih yang lebih berkualitas, juga, untuk mencapai tujuan tindakan afirmatif.
4. Perusahaan harus membuat kemajuan yang memadai untuk mencapai tujuan tindakan afirmatif,
meskipun perekrutan preferensial tidak wajib.133
Etika dan Tindakan Afirmatif
Prinsip-prinsip etika di balik tindakan afirmatif sering diperdebatkan. Tindakan afirmatif sebagai
doktrin berasal dari beberapa prinsip etika yang berfungsi sebagai dasar hukum.
Pertama, prinsip keadilan dapat digunakan untuk memperdebatkan tindakan afirmatif, dengan
mengklaim bahwa karena pria kulit putih secara historis mendominasi dan terus secara tidak adil
mendominasi posisi pekerjaan dengan bayaran tertinggi dan paling bergengsi di masyarakat,
anggota kelompok yang telah dikeluarkan dari pekerjaan yang sebanding peluang karena praktik
diskriminatif di masa lalu dan saat ini layak mendapat kompensasi melalui program aksi afirmatif
yang terkandung dalam undang-undang peluang yang sama. Penentang tindakan afirmatif
berpendapat bahwa tidak adil dan tidak adil bahwa distribusi manfaat hanya didasarkan pada
beberapa kategori (ras, jenis kelamin, etnis) daripada prestasi atau kriteria lainnya.
Kedua, prinsip utilitarian dapat digunakan untuk mendukung tindakan afirmatif dengan mengklaim
bahwa program semacam itu membantu mayoritas orang dalam suatu masyarakat. Lawan
berpendapat bahwa tindakan afirmatif tidak dapat ditampilkan atau terbukti berhasil, dan
menyarankan agar manfaatnya tidak melebihi biayanya.
Akhirnya, dengan menggunakan prinsip hak, para pendukung tindakan afirmatif dapat berargumen
bahwa kelompok yang dilindungi memiliki hak untuk perlakuan yang berbeda karena kelompok-
kelompok ini belum memiliki akses yang sama atau adil terhadap manfaat seperti yang dimiliki
kelompok lain. Faktanya, hak-hak minoritas, perempuan, dan kelompok-kelompok kurang mampu
lainnya telah ditolak dan dilanggar sehubungan dengan akses ke pendidikan, pekerjaan, dan peluang
kelembagaan lainnya. Penentang yang menggunakan prinsip hak berpendapat bahwa hak semua
individu adalah sama di bawah hukum. Kontroversi berlanjut ketika lingkungan ekonomi, sosial,
politik, dan demografi berubah.
Membalik Diskriminasi: Argumen menentang Tindakan Afirmatif
Argumen menentang tindakan afirmatif diarahkan pada doktrin itu sendiri dan terhadap penerapan
kuota. Doktrin ini telah dikritik dengan alasan bahwa nondiskriminasi membutuhkan diskriminasi
(yaitu, diskriminasi terbalik). Diskriminasi balik diduga terjadi ketika seorang wanita atau anggota
kelompok minoritas yang berkualifikasi sama diberikan preferensi daripada laki-laki kulit putih untuk
suatu pekerjaan atau ketika anggota yang kurang berkualitas dari etnis minoritas diberikan pilihan
untuk mempekerjakan laki-laki kulit putih melalui sistem kuota. Tindakan afirmatif, kata lawan,
mendiskriminasi gender dan ras; yaitu laki-laki kulit putih. Beberapa bahkan mengatakan tindakan
afirmatif mendiskriminasi usia: putih, pria paruh baya.
Argumen utama lainnya yang menentang tindakan afirmatif mengatakan bahwa individu-individu
dianggap bertanggung jawab atas ketidakadilan yang tidak mereka lakukan dan tidak bertanggung
jawab. Mengapa semua laki-laki kulit putih kontemporer dan masa depan, sebagai sebuah
kelompok, harus mengimbangi praktik-praktik diskriminatif yang lain dalam kategori demografis ini
pernah dilakukan atau sekarang dilakukan?
Meskipun klaim-klaim ini memiliki validitas, para pendukung tindakan afirmatif berpendapat bahwa
ketidakadilan dari diskriminasi telah dilembagakan terhadap kelompok-kelompok minoritas.
Kebetulan laki-laki kulit putih terus mendapat manfaat dari kerugian kompetitif yang telah
diciptakan oleh praktik diskriminatif di masa lalu dan saat ini untuk orang lain. Untuk mengimbangi
dan memperbaiki kekurangan sistemik ini berdasarkan ras, jenis kelamin, dan karakteristik tidak
relevan lainnya (yaitu, tidak terkait dengan pekerjaan), tujuan dan program tindakan afirmatif sosial
harus diimplementasikan. Meski demikian, hukum bukanlah cara yang sempurna untuk memperbaiki
ketidakadilan di masa lalu atau saat ini. Orang-orang dari semua ras akan terus dirugikan oleh
diskriminasi dan membalikkan praktik diskriminasi. Sementara itu, sistem pengadilan akan terus
menggunakan hukum hak-hak sipil, pedoman tindakan afirmatif, dan penalaran moral untuk
memutuskan berdasarkan kasus per kasus, keadilan dan keadilan dalam praktik ketenagakerjaan.
Pada bulan Juni 2002, Mahkamah Agung menguatkan klausul perlindungan yang sama dari
Amandemen ke-14, yang menjamin perlakuan yang sama di bawah hukum dengan memaafkan
praktik Universitas menggunakan Michigan Law School menggunakan ras untuk membantu
mengintegrasikan lembaga mahasiswa lembaga. Pendapat Mahkamah Agung kedua memutuskan
bahwa program penerimaan di sekolah sarjana universitas melanggar klausul perlindungan yang
sama dari Konstitusi dengan memberikan bonus 20 poin kepada minoritas dalam sistem 150 poin
untuk lomba. “Dua mahasiswa kulit putih telah menuntut universitas dengan mengklaim bahwa
mereka ditolak untuk mendukung minoritas yang kurang berkualitas sebelum Mahkamah Agung
memutuskan. Mereka ingin hakim federal memberikan ganti rugi kepada 30.000 siswa kulit putih
dan Asia yang mungkin secara ilegal ditolak masuk untuk memberi jalan bagi siswa minoritas lainnya.
”134
Wawasan Etis 7.3
Pro dan Kontra Tindakan Afirmatif
Tindakan afirmatif: Kebijakan dan prosedur yang dirancang untuk membuat kesempatan pendidikan
dan pekerjaan tersedia bagi pria dan wanita minoritas dari semua ras. Juga diciptakan untuk
mengatasi ketidaksetaraan diskriminasi historis dan kelembagaan saat ini dan di masa lalu yang
mencegah orang dari berbagai ras dari akses ke pendidikan dan pekerjaan di sekolah, universitas,
kepolisian dan departemen pemadam kebakaran, dan kantor publik lainnya, serta pekerjaan di
sektor swasta.
Lawan Advokat
1. Melaksanakan pembalikan diskriminasi. 1. Membantu “menyamakan kedudukan”
dengan memberikan akses ke pendidikan dan
2. Mempromosikan yang kurang berkualitas pekerjaan yang tidak akan dapat diperoleh oleh
daripada yang lebih berkualitas, alih-alih kelompok minoritas dan yang kurang beruntung.
membuka pintu bagi yang secara historis kurang
terwakili. 2. Mengintegrasikan lembaga dan korporasi yang
tertutup dengan individu dari berbagai kelompok
3. Merefasilitasi kelompok-kelompok tertindas yang lebih mencerminkan populasi umum.
yang terus kekurangan untuk keuntungan
mereka. 3. Adalah "hal yang benar untuk dilakukan." Tiga
abad diskriminasi membutuhkan keadilan
4. Kerugian kelompok arus utama karena kompensasi.
ketidakadilan yang tidak mereka sebabkan dan
yang tidak mereka setujui.

Pertanyaan
1. Sisi argumen mana yang Anda terima paling masuk akal dan realistis? Menjelaskan.
2. Mengapa penalaran “Penentang” memiliki validitas?
3. Mengapa penalaran “Advokat” memiliki validitas?
4. Apakah level playing field ada dalam masyarakat tempat Anda tinggal? Menjelaskan.
Profesor Hukum UCLA Richard H. Sander berpendapat bahwa program tindakan afirmatif berbahaya
bagi siswa sekolah hukum Afrika-Amerika karena tingkat putus sekolah yang tinggi akibat dari
penerimaan siswa yang gagal melakukan pekerjaan, pada gilirannya, akan memalingkan siswa Afrika-
Amerika untuk masuk. Lawan Sander tidak setuju dengan metode dan analisisnya. Perdebatan
tentang kebijakan dan prosedur tindakan afirmatif yang adil dan tidak adil, terutama dalam
kebijakan penerimaan universitas, terus berkembang.
7.5 Pelecehan Seksual di Tempat Kerja
Pelecehan seksual bukanlah pelanggaran khusus terhadap hukum federal sebelum tahun 1981.
Sekarang mungkin sulit untuk membayangkan tindakan nyata pelanggaran seksual terhadap
perempuan, tetapi baru-baru ini 20 tahun yang lalu, ketika perempuan bekerja di tambang, mereka,
seperti rekan lelaki mereka, ditelanjangi dan direndam dalam pelumas gandar dalam ritual
perpeloncoan primitif, dan kemudian, tidak seperti karyawan laki-laki, para wanita diikat ke kayu
dukungan dalam posisi elang.135 Audiensi Senat tentang tuduhan pelecehan seksual terhadap calon
Mahkamah Agung Clarence Thomas membangunkan publik dan keprihatinan perusahaan tentang
pelecehan seksual di masyarakat dan tempat kerja. Selain itu, pelecehan seksual terbuka dari para
profesional Angkatan Laut AS juga telah membawa perhatian pada masalah ini. Meskipun pelecehan
seksual dapat dan dilakukan oleh laki-laki dan perempuan, seringkali perempuanlah yang menjadi
korban.
Pelecehan seksual tetap menjadi salah satu masalah hak-hak sipil yang paling menonjol di tempat
kerja. Ada 11.364 biaya pelecehan seksual yang diajukan ke EEOC atau lembaga negara pada 2011,
dengan $ 52,3 juta dibayarkan dalam manfaat moneter (tidak termasuk manfaat moneter yang
diperoleh melalui litigasi). TWA setuju untuk membayar $ 2,6 juta untuk menyelesaikan gugatan
pelecehan seksual yang diajukan pada tahun 1998. Gugatan tersebut adalah salah satu yang terbesar
di Negara Bagian New York. Perusahaan akan membayar $ 1,5 juta untuk sembilan wanita yang
bekerja di kontrol lalu lintas darat, layanan penumpang, dan pemeliharaan. The New York Times
melaporkan bahwa tiga wanita "menuduh tiga manajer tingkat tinggi dari pelecehan seksual yang
mengerikan yang termasuk meraba-raba dan pelecehan verbal." Pengacara untuk wanita
mengatakan bahwa maskapai penerbangan tidak melakukan apa-apa tentang pengaduan berulang
yang dibawa ke berbagai tingkat manajemen sebelum gugatan itu dilakukan. diajukan. Pelecehan
seksual lainnya telah menghasilkan pemukiman jutaan dolar. Tuntutan hukum terhadap perusahaan
pemeliharaan gedung besar ABM Security Services yang dibawa oleh 21 pekerja perempuan
Hispanik menghasilkan penyelesaian $ 5,8 juta, di mana perusahaan itu mengakui tidak melakukan
kesalahan. Tuduhan termasuk sentuhan, komentar seksual, permintaan untuk seks, dan bahkan
pemerkosaan. Gugatan tahun 1998 melawan Mitsubishi Motors oleh pekerja pabrik wanita di pabrik
Normal, Illinois perusahaan menghasilkan penyelesaian $ 34 juta. Perusahaan sekarang memiliki
"kebijakan nol toleransi untuk pelecehan seksual." 136 Baru-baru ini, sebuah meta-analisis tentang
pelecehan seksual menunjukkan iklim organisasi merupakan faktor dalam insiden pelecehan seksual.
Juga, korban mengalami gangguan stres pasca-trauma, kehilangan pekerjaan, komitmen organisasi
menurun, kepuasan kerja yang buruk, dan masalah dengan kesehatan fisik dan mental.137
Apa itu Pelecehan Seksual?
Mahkamah Agung memutuskan pada tahun 1986 bahwa pelecehan seksual adalah ilegal di bawah
Judul VII dari Undang-Undang Hak Sipil 1964 dan bahwa ketika "lingkungan yang bermusuhan"
diciptakan melalui pelecehan seksual di tempat kerja, sehingga mengganggu kinerja karyawan,
hukum itu dilanggar, terlepas dari apakah kerugian ekonomi dilakukan atau apakah tuntutan untuk
imbalan seksual dengan imbalan kenaikan gaji, promosi, bonus, dan peluang terkait pekerjaan
lainnya diberikan.138
Di bawah Judul VII, pedoman EEOC (1980) mendefinisikan pelecehan seksual sebagai berikut:
Kemajuan seksual yang tidak dikehendaki, permintaan bantuan seksual, dan perilaku verbal atau fisik
lainnya yang bersifat seksual merupakan pelecehan seksual ketika (1) penyerahan kepada perilaku
semacam itu dilakukan baik secara eksplisit atau implisit istilah atau kondisi kerja seseorang, (2)
penyerahan kepada atau penolakan terhadap perilaku semacam itu oleh individu digunakan sebagai
dasar untuk keputusan ketenagakerjaan yang memengaruhi individu tersebut, atau (3) perilaku
semacam itu memiliki tujuan atau efek mengganggu secara tidak wajar kinerja kerja individu atau
menciptakan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau ofensif. lingkungan Hidup.
Pengadilan telah mendefinisikan pelecehan seksual sebagai tindakan mulai dari menyambar dan
menyentuh secara terang-terangan hingga petunjuk dan saran yang lebih halus tentang seks.
Bentuk-bentuk pelecehan seksual meliputi: 139
• Kemajuan seksual yang tidak diinginkan.
• Pemaksaan.
• Favoritisme.
• Pelecehan tidak langsung.
• Perilaku fisik.
• Pelecehan visual. (Misalnya, pengadilan memutuskan bahwa pelecehan seksual dilakukan ketika
grafiti ditulis di dinding kamar mandi pria tentang seorang karyawan wanita dan ketika gambar-
gambar porno ditampilkan di tempat kerja.)
Lebih banyak perempuan berbicara di bawah perlindungan Judul VII dari Undang-Undang Hak Sipil
yang diamandemen, yang dibahas kemudian dalam bab ini. Pelecehan seksual terus dilaporkan di
berbagai industri, termasuk perusahaan terkemuka seperti Wal-Mart. Selain itu, biaya pelecehan
seksual pria meningkat menjadi 16,4% dari semua biaya pelecehan seksual yang diajukan ke EEOC
pada tahun 2010, dibandingkan dengan hanya 11,6% pada tahun 1997.140 Statistik ini tidak
menunjukkan apakah orang yang diduga sebagai pelaku pelecehan juga pria, meskipun pada
umumnya demikian. Program pelatihan keanekaragaman sekarang ditawarkan di banyak
perusahaan AS terkemuka yang lebih besar.
Siapa yang Bertanggung Jawab?
Pedoman EEOC menempatkan tanggung jawab mutlak pada pengusaha atas tindakan dan
pelanggaran hukum oleh manajer dan penyelianya, terlepas apakah perilaku itu diketahui, disahkan,
atau dilarang oleh majikan. Majikan juga bertanggung jawab atas perilaku rekan kerja jika majikan
tahu, atau seharusnya tahu, tindakan yang dimaksud, kecuali jika majikan menunjukkan, setelah
mengetahui masalahnya, bahwa perusahaan mengambil tindakan segera dan tepat untuk
memperbaiki situasi. Majikan mungkin bertanggung jawab atas pelecehan terhadap non-karyawan
dalam kondisi yang sama seperti yang dinyatakan untuk rekan kerja.141
Selain itu, di bawah pedoman EEOC, pengusaha bertanggung jawab untuk menetapkan program
(dan standar) yang mengembangkan, melatih, dan memberi tahu karyawan tentang sanksi dan
prosedur untuk menangani keluhan pelecehan seksual (lihat Gambar 7.5). Adalah kepentingan
ekonomi dan moral pengusaha untuk melembagakan program-program semacam itu karena
pengadilan memitigasi kerusakan terhadap perusahaan yang memiliki program pelecehan dan
pelatihan pelecehan. Beberapa pemimpin dalam menetapkan kebijakan dan program pelecehan
seksual adalah NYNEX, AT&T, DuPont, Corning, dan Honeywell.
7.5 Gambar
Contoh Kebijakan Pelecehan Seksual Perusahaan
1. Pelecehan seksual adalah pelanggaran terhadap kebijakan EEO perusahaan. Pelecehan terhadap
siapa pun melalui penghinaan terhadap seksis atau perilaku tidak menyenangkan lainnya adalah
perilaku ofensif.
2. Manajemen harus memastikan bahwa ada program yang kredibel untuk menangani masalah
pelecehan seksual. Jika keluhan diajukan, mereka harus menerima pertimbangan segera tanpa takut
akan konsekuensi negatif.
3. Ketika seorang penyelia diberi tahu tentang tuduhan pelecehan seksual, pedoman berikut harus
dipertimbangkan:
Sebuah. Dapatkan informasi tentang tuduhan tersebut melalui diskusi dengan pengadu. Mintalah
dan dokumentasikan fakta tentang apa yang dikatakan, apa yang dilakukan, kapan dan di mana itu
terjadi, dan apa yang diyakini pengadu adalah perilaku yang tidak pantas. Selain itu, cari tahu apakah
ada orang lain yang mengamati kejadian tersebut, atau kejadian serupa, sepengetahuan pengadu.
Ini merupakan langkah awal. Dalam kasus apa pun pengawas tidak menangani proses pengaduan
sendirian.
b. Jika pengaduan berasal dari karyawan per jam, permintaan untuk perwakilan serikat pada titik
mana pun harus ditangani sebagaimana dijelaskan dalam perjanjian kerja.
c. Atasan langsung atau kepala departemen dan departemen personalia harus segera diberitahukan.
Ketika sebuah gugatan jagung diajukan oleh, atau kekhawatiran, seorang karyawan per jam,
perwakilan hubungan kerja lokal harus dinasihati. Ketika keluhan diajukan oleh atau menyangkut
karyawan yang digaji, direktur personalia harus diberitahukan.
4. Departemen personalia harus melakukan penyelidikan lengkap terhadap keluhan tentang
karyawan yang dibayar per jam dan yang digaji. Investigasi harus ditangani secara profesional dan
rahasia.
Sumber: Berdasarkan kebijakan perusahaan General Motors tentang pelecehan seksual.
Tindakan Ketenagakerjaan yang Berwujud dan Pertanggungjawaban yang Bervariasi
Ciri utama kasus pelecehan yang menonjol saat ini adalah konsep "tindakan kerja nyata," yang
Hakim Agung Anthony Kennedy gambarkan sebagai "merekrut, memecat, gagal mempromosikan,
menugaskan kembali dengan tanggung jawab yang sangat berbeda atau keputusan yang
menyebabkan perubahan besar dalam manfaat." 142 Pertahanan majikan terhadap klaim pelecehan
telah dibuat dalam kasus-kasus di mana lingkungan yang bermusuhan terlihat tetapi tidak ada
tindakan nyata yang terjadi. Dalam putusan Mahkamah Agung dalam kasus Burlington Industries v,
Ellerth:
Penganiaya Kimberly Ellerth mengancam akan mengambil tindakan terhadapnya jika dia tidak
mematuhi keinginannya. Karena dia tidak pernah melakukan ancaman, Ellerth
status pekerjaan tidak terpengaruh secara negatif. Namun, pelecehannya sangat parah dan meluas,
dan Burlington dikenai tanggung jawab sebagai gantinya.143
Pelecehan berat dan meluas yang tidak memiliki tindakan lapangan kerja yang nyata menjadi ciri
kasus lain, Faragher v. Kota Boca Raton. Dalam kasus ini, ditetapkan bahwa penjaga pantai Beth
Faragher telah berulang kali dilecehkan oleh dua penyelia pria selama beberapa tahun. Dia
mengeluh kepada pengawas pantai lainnya, tetapi tidak berhasil. Pengacara kota berpendapat
bahwa dia tidak mengeluh kepada pihak berwenang pada tingkat yang cukup tinggi. Pembelaan ini
meletakkan dasar bagi konsep kunci lain yang ditekankan Mahkamah: “pertanggungjawaban
pengganti.” 144

Pengusaha, di bawah konsep ini, dapat bertanggung jawab atas pelecehan jika dilakukan oleh siapa
pun yang hadir di tempat kerja dan jika hal itu disampaikan kepada manajer atau penyelia mana
pun. Pengusaha bertanggung jawab atas pelecehan oleh siapa pun yang hadir di tempat kerja (rekan
kerja, pelanggan, vendor) jika pengusaha tahu atau seharusnya tahu tentang pelecehan tersebut.
Selain itu, pengusaha bertanggung jawab atas pelecehan oleh semua penyelia, baik pengusaha tahu
tentang pelecehan atau tidak. Ini mewakili perubahan signifikan dalam kewajiban pelecehan seksual.
Pedoman Pemberi Kerja dengan Peraturan Kewajiban yang Diperpanjang
Pengusaha harus:
• Lakukan perawatan yang wajar untuk mencegah dan memperbaiki segala pelecehan. Harus ada
kebijakan anti-pelecehan dan prosedur pengaduan hadir, diberitahukan kepada setiap karyawan,
tersedia, dan digunakan dalam pelatihan. Pedoman penegakan EEOC menyediakan sumber materi
pelatihan yang sangat baik.
• Menangani dengan cepat dan efektif semua keluhan pelecehan.145
Pedoman Individu
Meskipun pelecehan seksual sering terjadi sebagai bagian dari masalah kekuasaan (yaitu, orang-
orang di posisi yang lebih kuat melakukan tekanan terhadap orang-orang di posisi yang kurang kuat),
pengamatan yang sering dilakukan adalah bahwa pria dan wanita cenderung melihat pelecehan
seksual secara berbeda. Ini tentu saja tidak membenarkan kemajuan seksual yang tidak diinginkan
secara hukum atau moral. Namun, hal itu menunjukkan bahwa pengusaha perlu memberikan
pendidikan, pelatihan, dan permainan peran yang memadai antara jenis kelamin sehingga
perbedaan gender dalam persepsi dan perasaan tentang apa yang merupakan pelecehan seksual
dapat dipahami. Beberapa pedoman praktis yang dapat digunakan karyawan (pria, dalam hal ini)
untuk memeriksa motif dan perilaku mereka terkait pelecehan seksual meliputi: 146
• Jika Anda tidak yakin apakah Anda telah menyinggung seorang wanita, tanyakan padanya. Jika
Anda menyinggung perasaannya, minta maaf, dan jangan lakukan lagi.
• Bicarakan perilaku Anda dengan wanita yang tidak terlibat dan dengan pria yang bisa Anda
percayai untuk tidak mengolok-olok kekhawatiran Anda.
• Tanyakan pada diri Anda bagaimana perasaan Anda jika seorang pria berperilaku terhadap putri
Anda seperti yang Anda rasakan terhadap wanita.
• Tanyakan kepada diri Anda sendiri apakah Anda akan bertindak seperti ini jika sepatu berada di
atas kaki yang lain, apakah wanita itu bos Anda atau apakah dia secara fisik lebih kuat atau lebih kuat
dari Anda.
• Yang terpenting, jangan mengartikan kebisuan wanita sebagai persetujuan. Diam, setidaknya,
adalah "lampu merah." Melalui keheningan, seorang wanita mungkin mencoba mengirimkan sinyal
ketidaknyamanan kepada Anda. Pastikan komentar atau perilaku Anda diterima, dan jika tidak,
hentikan.

Pelecehan Seksual dan Perusahaan Asing di Amerika Serikat

Dua perusahaan asing yang beroperasi di Amerika Serikat bereaksi berbeda terhadap tuduhan
pelecehan seksual; ini adalah area berbahaya di mana hukum dan norma masyarakat berubah
dengan cepat. Reaksi perusahaan-perusahaan ini telah membuat mereka semakin
dipertanggungjawabkan. Salah satu perusahaan, Astra, perusahaan farmasi Swedia, memecat CEO
anak perusahaan A.S. dan dua manajer top lainnya. Perusahaan lain, Mitsubishi, telah membantah
semua tuduhan; menyatakan bahwa EEOC salah; dan telah melakukan kampanye hubungan
masyarakat skala penuh untuk mendiskreditkan pengadu. Kedua perusahaan tidak memiliki salah
satu persyaratan yang paling dasar yang direkomendasikan oleh konsultan: kebijakan tertulis yang
jelas dan kuat tentang pelecehan seksual.147
Perusahaan memiliki kewajiban untuk melatih dan mendukung karyawan mereka yang bekerja dan
melakukan bisnis internasional tentang hukum pelecehan dan diskriminasi. "Ketika di Roma, lakukan
seperti yang dilakukan orang Romawi" tidak berarti tidak melakukan apa-apa, bertindak tidak
bermoral, atau bertindak dari intuisi Anda sendiri sebagai karyawan yang mewakili perusahaan
Anda. Seperti yang diilustrasikan oleh Gambar 7.6, banyak negara memiliki undang-undang khusus
tentang diskriminasi pekerjaan dan pelecehan seksual. Beberapa tidak sama dengan yang ada di
A.Sebagai contoh, Venezuela, pada 1 Januari 1999, memiliki undang-undang diskriminasi
ketenagakerjaan baru yang melarang pelecehan seksual dan menghukum kejahatan ini dengan
hukuman penjara dari 3 hingga 12 bulan. Pelaku juga harus membayar korban dua kali jumlah
kerusakan ekonomi sehubungan dengan kurangnya akses ke posisi, promosi, atau kinerja pekerjaan
yang dihasilkan dari pelecehan seksual.148
7.6 Whistle-Blowing versus Loyalitas Organisasi
Keputusan untuk menjadi whistle-blower sering kali mengharuskan kita memutuskan hubungan
dengan kelompok yang kita anggap penting bagi kesuksesan finansial kita, jika bukan kelangsungan
hidup kita. Keputusan ini memerlukan destabilisasi kehidupan seseorang dan menempatkan semua
dasar penting dari keamanan finansial kita — dan keamanan mereka yang bergantung pada kita —
dengan risiko total. Mudah dipahami bahwa keputusan semacam itu disertai dengan banyak
kecemasan dan stres.149
Di antara semua hak yang dibahas dalam bab ini, salah satu yang paling dihargai oleh warga negara
A.S. adalah kebebasan berbicara. Tetapi sejauh mana hak ini meluas ke perusahaan, terutama jika
seorang karyawan mengamati seorang majikan melakukan kegiatan ilegal atau tidak bermoral yang
dapat membahayakan orang lain? Apa saja kewajiban dan batasan kesetiaan karyawan kepada
majikan? Dalam situasi apa, jika ada, karyawan harus meniup peluit pada atasan, manajer, atau
perusahaan mereka?
Whistle-blowing adalah "upaya seorang karyawan atau mantan karyawan suatu organisasi untuk
mengungkapkan apa yang dia yakini sebagai kesalahan dalam atau oleh organisasi." 150 Whistle-
blowing dapat bersifat internal (dilaporkan kepada seorang eksekutif dalam organisasi); eksternal
(dilaporkan ke kelompok kepentingan publik eksternal, media, atau lembaga penegakan hukum);
pribadi (kerugian dilaporkan hanya dilakukan kepada pelapor); dan impersonal (kerusakan yang
diobservasi seperti yang terjadi pada orang lain) .151 Whistle-blowing bertentangan dengan norma-
norma budaya A.S. yang kuat yang menunjukkan kesetiaan kepada majikan dan kolega dan
menghindari label "mengadu". Namun, norma budaya yang kuat mengenai keadilan, keadilan, rasa
kewajiban, dan kepatuhan terhadap hukum dan hati nurani seseorang juga ada. Dilema moral dapat
terjadi ketika seorang karyawan yang loyal mengamati majikan mereka melakukan atau membantu
dalam tindakan ilegal atau tidak bermoral dan harus memutuskan apa yang harus dilakukan.
Peniup peluit tidak hanya kehilangan pekerjaannya tetapi juga dapat mengalami dampak negatif dan
merusak dalam profesinya, perkawinan, dan kehidupan keluarga. Jeffrey Wigand, kepala penelitian
di Brown and Williamson Tobacco Company dari 1989 hingga 1993, bersaksi bahwa perusahaan ini
mengetahui dan mengendalikan kadar nikotin dalam produk-produknya. Kesaksiannya, bersama
dengan yang lainnya, membantu pemerintah pada awalnya memenangkan gugatan besar terhadap
industri tembakau. Sebagaimana film The Insider secara akurat didokumentasikan, Wigand
membayar harga pribadi yang sangat besar sebagai saksi.152
Tidak semua peluit whistle menjalani nasib traumatis seperti contoh yang ditawarkan di sini. Michael
Haley, seorang pemeriksa bank federal, memenangkan 1755.533 sebagai bayaran, kehilangan
pendapatan di masa depan, dan ganti rugi ganti rugi berdasarkan undang-undang whistleblower
federal dan undang-undang federal lain yang diamandemen. Dia telah bekerja sebagai pemeriksa
bank untuk Office of Thrift Supervision (OTS), mulai tahun 1977. Dia memeriksa bank-bank yang
diatur OTS, mengevaluasi kesehatan operasi mereka. Dia diberhentikan setelah melaporkan
pelanggaran dalam undang-undang dan peraturan perbankan federal terkait merger paksa.153
Dalam kondisi apa peluit moral dibenarkan secara moral? DeGeorge membahas lima kondisi: 154
1. Ketika perusahaan, melalui produk atau kebijakan, akan melakukan kerusakan serius dan cukup
besar kepada publik (sebagai konsumen atau orang yang melihatnya), karyawan tersebut harus
melaporkan perusahaan tersebut.
2. Ketika karyawan mengidentifikasi ancaman bahaya serius, ia harus melaporkannya dan
menyatakan kekhawatiran moralnya.
3. Ketika atasan langsung karyawan tidak bertindak, karyawan tersebut harus mengeluarkan
prosedur internal dan rantai komando kepada dewan direksi.
4. Karyawan harus telah mendokumentasikan bukti yang meyakinkan bagi pengamat yang masuk
akal dan adil bahwa pandangannya tentang situasi itu
akurat dan bukti bahwa praktik, produk, atau kebijakan perusahaan secara serius mengancam dan
membahayakan pengguna atau pengguna produk.
5. Karyawan harus memiliki alasan yang sah untuk percaya bahwa mengungkapkan kesalahan
kepada publik akan menghasilkan perubahan yang diperlukan untuk memperbaiki situasi. Peluang
untuk berhasil harus sama dengan risiko dan bahaya yang diambil karyawan untuk meniup peluit.
Risiko bagi pelapor dapat berkisar dari penghentian langsung hingga tekanan yang lebih halus,
seperti kritik yang kuat dan tersembunyi, penugasan kerja yang tidak diinginkan dan memberatkan,
tunjangan yang hilang, dan pengecualian dari loop komunikasi dan undangan sosial.155 Meskipun 21
negara memiliki undang-undang yang melindungi perusahaan dan peluit peluit pemerintah dari
pembalasan, pengalaman menunjukkan bahwa perlindungan aktual pemerintah terhadap pelapor
peluit, bahkan jika setelah mengundurkan diri atau dipecat, mereka dipekerjakan kembali dengan
gaji kembali dan kompensasi untuk penderitaan fisik, lemah karena banyak bentuk pembalasan yang
halus, seperti seperti yang baru saja tercantum.
Program Whistleblower yang diusulkan di bawah Undang-Undang Reformasi Dodd-Frank Wall Street
dan Perlindungan Konsumen mulai berlaku pada 12 Agustus 2011. Program ini menawarkan
penghargaan moneter kepada peluit-peluit yang memenuhi syarat untuk informasi yang diberikan
kepada Securities and Exchange Commission (SEC). Agar memenuhi syarat, tip yang diberikan
kepada SEC harus dari informasi berkualitas tinggi dan harus mengarah pada "Tindakan penegakan
komisi di mana lebih dari $ 1.000.000 dalam sanksi diperintahkan. Kisaran untuk penghargaan
adalah antara 10% dan 30% dari uang yang dikumpulkan. ”Meskipun ini memberikan insentif untuk
pengungkapan potensi penipuan kepada SEC, itu mungkin juga memiliki dampak negatif bagi
perusahaan dan whistle-blower. Perusahaan sekarang memiliki motivasi yang lebih besar untuk
mencegah whistleblowing ke SEC, karena tindakan SEC dapat menyebabkan sanksi moneter,
kehilangan reputasi, dan kerusakan lainnya.156
Saat Whistle-Blower Tidak Dilindungi
Kondisi yang paling jelas di mana peluit tidak seharusnya dilindungi adalah ketika tuduhan mereka
salah dan motivasi mereka tidak dapat dibenarkan atau akurat.
Contoh-contoh berikut adalah ketika pelapor tidak seharusnya memiliki kebebasan berbicara
terhadap majikan mereka:
• Ketika membocorkan informasi tentang rencana hukum dan etika, praktik, operasi, penemuan, dan
hal-hal lain yang harus tetap dirahasiakan dan yang diperlukan bagi organisasi untuk melakukan
pekerjaannya secara efisien.
• Ketika tuduhan atau cemoohan pribadi karyawan tidak relevan dengan pertanyaan tentang
kebijakan dan praktik yang tampak ilegal atau tidak bertanggung jawab.
• Ketika tuduhan karyawan tidak menunjukkan keyakinan bahwa kesalahan dilakukan dan ketika
tuduhan tersebut mengganggu atau merusak moral organisasi.
• Ketika karyawan mengeluh terhadap kompetensi manajer untuk membuat keputusan pekerjaan
sehari-hari yang tidak relevan dengan legalitas, moralitas, atau tanggung jawab tindakan
manajemen.
• Ketika karyawan keberatan dengan pemecatan, pemindahan, atau penurunan jabatan mereka jika
manajemen dapat menunjukkan bahwa kinerja yang tidak memuaskan atau pelanggaran kode etik
adalah alasan keputusan tersebut.157
Faktor-faktor yang Perlu Dipertimbangkan sebelum Menghembus Peluit
Whistle-blowing adalah tindakan serius dengan konsekuensi nyata. Ini sering melibatkan keputusan
yang dibuat di antara tuntutan dan pilihan moral, hukum, ekonomi, pribadi, keluarga, dan karier
yang saling bertentangan. Tidak ada jawaban tunggal yang muncul. Analisis pemangku kepentingan
dapat membantu calon pelapor mengidentifikasi kelompok dan individu, taruhan, prioritas, dan
pertukaran ketika memilih di antara berbagai strategi dan tindakan yang berbeda.
12 pedoman berikut menawarkan faktor-faktor yang harus dipertimbangkan seseorang ketika
memutuskan apakah akan meniup peluit pada pemberi kerja: 158
1. Pastikan situasi menjamin whistle-blowing. Jika rahasia dagang serius atau properti rahasia
perusahaan akan diekspos, ketahui kerugiannya dan risiko yang diperhitungkan.
2. Periksa motif Anda.
3. Verifikasi dan dokumentasikan informasi Anda. Bisakah informasi Anda berdiri di persidangan dan
di pengadilan?
4. Tentukan jenis kesalahan dan kepada siapa harus dilaporkan. Mengetahui hal ini akan membantu
mengumpulkan jenis bukti yang akan diperoleh.
5. Nyatakan tuduhan Anda secara khusus dan tepat. Dapatkan dan nyatakan jenis data yang akan
mendukung klaim Anda.
6. Tetap dengan fakta. Ini meminimalkan pembalasan dan menghindari penggeledahan yang tidak
relevan, pemanggilan nama, dan stereotip.
7. Putuskan apakah akan melaporkan ke kontak internal atau kontak eksternal.
Pilih saluran internal terlebih dahulu jika rute itu terbukti efektif dan tidak terlalu merusak peluit.
Jika tidak, pilih kontak eksternal yang sesuai.
8. Putuskan apakah akan terbuka atau anonim. Jika Anda memilih untuk tetap anonim, catat
kesalahan dan antisipasi apa yang akan Anda lakukan jika identitas Anda diungkapkan.
9. Putuskan apakah whistle-blowing alumni atau saat ini adalah alternatif terbaik. Haruskah Anda
meniup peluit saat Anda menjadi karyawan atau mengundurkan diri terlebih dahulu? Mengundurkan
diri seharusnya bukan opsi otomatis. Jika kesalahan mempengaruhi orang lain, keputusan Anda tidak
hanya pribadi, tetapi Anda juga memenuhi kewajiban moral di luar kesejahteraan Anda sendiri.
10. Ikuti pedoman yang tepat dalam melaporkan kesalahan. Periksa formulir, tenggat waktu rapat,
dan teknis lainnya.
11. Konsultasikan dengan pengacara di setiap langkah.
12. Mengantisipasi dan mendokumentasikan pembalasan. Ini membantu keefektifan Anda dengan
pengadilan dan badan pengatur.

Langkah-langkah Manajerial untuk Mencegah Peledakan Whistle Eksternal

Manajer memiliki tanggung jawab untuk mendengarkan dan menanggapi karyawan mereka,
terutama mengenai pengamatan dan pelaporan tindakan ilegal dan tidak bermoral. Bab 6
membahas mekanisme seperti "kantor etika," program ombudsperson, dan program peer review. Ini
adalah bagian dari tanggung jawab perusahaan untuk menyediakan proses yang wajar bagi
karyawan untuk melaporkan keluhan pribadi, untuk mendapatkan penyelesaian yang efektif dan adil
atas mereka, dan melaporkan kesalahan orang lain, termasuk majikan. Empat langkah mudah dan
sederhana yang dapat dilakukan manajemen untuk mencegah whistle-blowing eksternal adalah: 159
1. Mengembangkan prosedur dan proses pengaduan internal yang efektif yang dapat digunakan
karyawan untuk melaporkan kesalahan.
2. Hadiahi orang-orang karena menggunakan saluran ini.
3. Menunjuk eksekutif senior dan orang lain yang tanggung jawab utamanya adalah untuk
menyelidiki dan melaporkan kesalahan.
4. Nilai denda besar untuk tindakan ilegal. Sertakan eksekutif dan profesional yang mengajukan
laporan palsu atau ilegal, yang secara sadar memasarkan produk berbahaya, atau yang menawarkan
suap atau menerima suap.
Mencegah, melaporkan, dan secara efektif dan benar memperbaiki tindakan, kebijakan, dan
prosedur ilegal dan tidak bermoral adalah tanggung jawab pengusaha dan karyawan. Manajemen
tidak dapat mengharapkan karyawan untuk setia pada perusahaan yang mempromosikan atau
memungkinkan kesalahan kepada para pemangku kepentingannya. Whistle-blowing harus menjadi
pilihan terakhir. Tujuan yang lebih aktif adalah untuk merekrut, melatih, dan mempromosikan
manajer yang sensitif dan responsif secara moral dan legal yang berkomunikasi dengan dan bekerja
untuk kesejahteraan semua pemangku kepentingan.
Ringkasan Bab
Demografi tenaga kerja pada awal abad kedua puluh satu terus berubah. Perubahan-perubahan ini
termasuk penuaan karyawan, “menyusutnya” tenaga kerja, meningkatnya jumlah perempuan dan
pendatang minoritas, permintaan keseimbangan kehidupan kerja dari keluarga lajang dan karir
ganda, kesenjangan dalam tingkat pendidikan, dan permintaan yang lebih besar untuk keterampilan
pekerja penyandang cacat. Perubahan dalam komposisi sinyal tenaga kerja berubah dalam nilai dan
motivasi yang terkait dengan pekerjaan. Perusahaan dan manajer dapat mengharapkan ketegangan
moral meningkat terkait isu-isu seperti diskriminasi usia, kebutuhan perawatan kesehatan,
komunikasi yang saling bertentangan, perbedaan generasi, dan permintaan jadwal kerja yang lebih
seimbang dan fleksibel. Teknik manajemen "Satu ukuran cocok untuk semua" tidak berfungsi.
Kontrak sosial dan psikologis antara perusahaan dan karyawan juga berubah. Doktrin
ketenagakerjaan semula akan berfungsi sebagai dasar untuk pekerjaan antara pemberi kerja dan
karyawan; namun, selama bertahun-tahun, doktrin ini telah dilengkapi dengan doktrin hak-hak
karyawan yang tersirat. Sebagian besar perusahaan, besar dan kecil, menggunakan campuran dari
dua doktrin. Dua konsep yang mendasari hak karyawan adalah keseimbangan dan hak pemerintah.
Sifat hubungan hukum dan moral antara pengusaha dan karyawan juga berubah. Pengusaha
mengandalkan hukum federal dan negara bagian untuk memandu kebijakan dan prosedur karyawan
mereka. Namun, banyak pengusaha menerapkan tunjangan dan kebijakan yang bertujuan
memotivasi dan mendukung kesejahteraan karyawan. Pekerjaan — sumber daya kehidupan dan
perlindungan asuransi untuk sesama jenis karyawan adalah contohnya.
Keputusan pengadilan baru-baru ini telah mendukung praktik tindakan afirmatif rasial di tingkat
penerimaan universitas. Meskipun kebijakan EEOC dan praktik tindakan afirmatif tetap menjadi
bagian dari hukum federal, beberapa negara menunjukkan penerimaan yang kurang terhadap
undang-undang dan prosedur ini. Masalah saat ini dan di masa depan terkait pelecehan seksual dan
diskriminasi terbalik akan terus membentuk pedoman hukum dan moral bagi perusahaan. Konflik
mengenai proses yang seharusnya, privasi, keselamatan, pengujian narkoba, pelecehan seksual,
pemantauan teknologi, dan topik-topik tempat kerja lainnya akan terus diselesaikan melalui kasus-
kasus pengadilan dan perundang-undangan; resolusi mereka akan mempengaruhi kebijakan
perusahaan di masa depan.
Undang-undang dan pedoman pelecehan seksual bagi pengusaha dan karyawan serta dilema moral
kesetiaan organisasi versus etika pribadi akan selalu menjadi masalah penting. Pembenaran untuk
whistle-blowing dan pedoman untuk whistle-blower harus dipertimbangkan oleh karyawan sebelum
meniup whistle dan oleh perusahaan untuk mencegah whistle-blower.
Pertanyaan
1. Identifikasi dua tren utama dalam perubahan demografi tenaga kerja. Sertakan tren yang Anda
sebagai mahasiswa atau karyawan dapat atau sekarang dipengaruhi oleh.
2. Identifikasi ketegangan moral dan / atau konflik yang dapat mengarah pada perilaku ilegal dan /
atau tidak etis yang terkait dengan perubahan yang Anda berikan pada pertanyaan 1.
3. Apa tiga faktor utama yang harus dipertimbangkan pemberi kerja untuk menghindari pemutusan
hubungan kerja dengan sewenang-wenang? Langkah apa yang akan Anda ambil jika Anda
diberhentikan oleh seorang majikan yang secara sewenang-wenang memecat Anda?
4. Masalah apa yang Anda lihat terjadi ketika karyawan berkencan di perusahaan? Tambahan atau
perubahan apa yang akan Anda lakukan untuk tips dan saran yang ditawarkan tentang berkencan di
bab ini?
5. Apa arti istilah hak hukum dan moral bagi Anda sebagai karyawan atau karyawan masa depan?
Berikan contoh. Apakah Anda setuju bahwa karyawan memiliki hak hukum dan moral di tempat
kerja? Menjelaskan.
6. Apakah Anda percaya bahwa berkencan harus diizinkan di antara karyawan di tempat kerja tanpa
kebijakan formal yang menetapkan batasan dan aturan? Mengapa atau mengapa tidak?
7. Apakah Anda percaya manajer dan pejabat perusahaan harus mengencani karyawan tingkat
bawah dengan lebih sedikit kekuatan dan status? Mengapa situasi ini dapat menimbulkan dilema
etis?
8. Apa saja perubahan yang telah terjadi sebagai akibat dari Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991?
9. Apakah Anda percaya sekarang ada "bidang bermain yang sama" tentang akses ke lembaga
pendidikan, pekerjaan, dan peluang kerja lainnya untuk semua individu dan kelompok di Amerika
Serikat? Menjelaskan. Apakah Anda percaya perempuan harus tetap menjadi kelompok yang
dilindungi di bawah Judul VII Undang-Undang Hak Sipil? Menjelaskan. Apakah Anda yakin minoritas
ras yang berbeda di AS selain Kaukasia masih harus dilindungi? Jika ya, kelompok mana? Jika tidak,
jelaskan mengapa tidak.
10. Apa beberapa argumen untuk dan melawan “diskriminasi terbalik?” Apakah “lapangan bermain”
di perusahaan A.S. lebih tinggi sekarang?
11. Jelaskan kriteria yang digunakan untuk menentukan apakah tindakan verbal atau fisik
merupakan pelecehan seksual. Apa saja jenis pelecehan seksual tertentu? Apakah Anda pernah
dilecehkan secara seksual di lingkungan kerja? Bisakah Anda menggambarkan apa yang terjadi dan
hasilnya?
12. Apa yang harus diharapkan karyawan dari majikan dan perusahaan mereka sekarang dalam hal
hak dan kewajiban? Menjelaskan. Apakah kesetiaan kepada majikan adalah konsep "mati" atau
"sekarat" sekarang? Mengapa atau mengapa tidak?
13. Apakah Anda percaya peluit dapat dibenarkan di perusahaan? Apakah, atau bisa, Anda meniup
peluit? Dalam keadaan apa Anda akan dipaksa untuk meniup peluit sebagai karyawan dalam suatu
organisasi? Tawarkan sebuah contoh.
14. Haruskah manajer perusahaan mencegah whistle-blowing? Mengapa atau mengapa tidak?
Menjelaskan.
15. Bagaimana cara pengusaha mencegah peledakan?
Latihan
1. Mendebatkan pro dan kontra dalam menghilangkan standar seperti nilai ujian, rata-rata nilai poin,
dan kriteria obyektif lainnya untuk mengakui minoritas dan anggota kelompok yang dilindungi ke
universitas dan perguruan tinggi. Apakah Anda percaya kriteria objektif seperti itu harus dihilangkan
oleh komite penerimaan universitas dan perguruan tinggi? Menjelaskan.
2. Pilih seorang karyawan tepat di tempat kerja dari bab ini. Berikan contoh, berdasarkan pada
bacaan atau pengalaman luar Anda sendiri, dari situasi yang melibatkan hak ini. Apakah itu
dilanggar? Bagaimana? Apa hasilnya? Apa yang seharusnya terjadi? Mengapa?
3. Identifikasi contoh dari pengalaman Anda sendiri, atau seseorang yang Anda kenal, tentang
diskriminasi atau pelecehan seksual. Apakah pengalaman ini memengaruhi pandangan Anda tentang
tindakan afirmatif atau program perlindungan karyawan? Jika ya, bagaimana caranya?
4. Tulis paragraf yang menggambarkan situasi dari pengalaman Anda di mana Anda merasa
dibenarkan bahwa Anda memiliki alasan untuk meniup peluit. Apakah kamu? Mengapa atau
mengapa tidak? Dalam situasi apa Anda merasa meniup peluit bisa dibenarkan?
5. Pikirkan tiga orang yang Anda kenal dari berbagai generasi yang dibahas dalam bab ini. Dari orang-
orang ini, siapa yang dan tidak puas dengan pekerjaan dan pekerjaan mereka? Jelaskan mengapa
mereka puas atau tidak. Lihat kembali ke generasi
perbedaan dan nilai dalam bab ini. Sejauh mana "perbedaan generasi" berkontribusi pada analisis
Anda tentang kepuasan kerja individu? Sejauh mana "alasan etis" memengaruhi kepuasan kerja
mereka? Menjelaskan.
6. Buat seperangkat argumen "untuk" dan "menentang" tentang doktrin "ketenagakerjaan atas
kehendak" dalam lingkungan ekonomi dan demografis saat ini. Setelah Anda membuat argumen
lengkap, posisi apa yang Anda dukung? Apakah pandangan Anda berubah setelah latihan ini?
Mengapa atau mengapa tidak?

Dilema Etis Real-Time

Apa yang terjadi di sini?
Bill Smith dan Lana Kane tampaknya memiliki "chemistry yang buruk" pada hari mereka bertemu.
Bill, 23, lulusan baru dan sekarang bekerja di MBA-nya, telah bergabung dengan Grup Pemasaran
selama setahun. Dia sangat ingin unggul, berkembang dalam umpan balik instan (terutama positif),
dan terbiasa dengan hubungan kerja kewirausahaan yang partisipatif. Manajemen tingkat atas telah
terkesan dengan pekerjaannya dan telah memberinya "pemerintahan bebas" pada sebagian besar
tugas sejak Grup Pemasaran tidak memiliki direktur selama setahun terakhir. Lana, 51, telah
bergabung dengan perusahaan selama sembilan tahun dan baru saja ditugaskan untuk mengepalai
Grup Pemasaran. Lana terbiasa dengan pendekatan yang lebih terstruktur, teratur, dan juga
menganggap senioritasnya serius. Bill sedang mempersiapkan presentasi tentang peluncuran produk
baru yang menjanjikan untuk CEO dan pejabat perusahaan ketika dia menemukan email dari Lana
yang meminta untuk meninjau dan menyetujui presentasinya sebelum dia menyerahkannya ke
Ralph, sang CEO.
Surel Lana mengkritik beberapa ide Bill, dan dia meminta untuk bertemu dengannya. Pada
pertemuan satu lawan satu mereka sore berikutnya di kantor Lana, mereka segera mulai bentrok.
Lana dengan sopan tetapi langsung membaca tanggapannya terhadap email Bill, dan Bill tidak bisa
diam. Dia menantangnya di setiap titik, menolak untuk menerima logikanya. Lana menjadi tegang
dan akhirnya mengecam Bill yang berkata, “Tidak bisakah kamu lebih terbuka terhadap perspektif
yang berbeda? Peran saya adalah memberikan kritik untuk meningkatkan upaya kami, tidak hanya
untuk selalu memberikan pujian. "Bill frustasi dan terluka karena Lana tidak bisa melihat bakat yang
sama dalam dirinya yang dilihat oleh manajemen puncak. "Mengapa dia begitu keras kepala dan
mengendalikan?" Pikirnya sambil melipat kertas dengan komentarnya tentang presentasinya.
Dengan gugup merenungkan situasi sebelum meninggalkan kantornya, dia berpikir, “Mungkin saya
harus berbicara dengan Ralph tentang dia. Jika saya harus bekerja dengan gaya ini, saya harus
mengepak tas saya hari ini. "Pada saat yang sama, ketika Lana melihat ekspresi Bill, dia berpikir,"
Saya tidak yakin orang ini 'mendapatkannya.' Dia cerah tetapi terlalu manja , dan tidak cukup
berkulit untuk menerima kritik yang bermanfaat. Saya bertanya-tanya apakah saya harus berbicara
dengan HR [sumber daya manusia] tentang dia? "
Pertanyaan
1. Apa masalah dalam situasi ini?
2. Dilema atau masalah "etis" apa yang bisa muncul dari situasi ini?
3. Perspektif apa dalam bab ini yang dapat membantu mendiagnosis masalah yang berkembang ini?
4. Apa yang harus dilakukan untuk mencegah masalah meletus menjadi konflik dan di antara siapa?
Kasus 19
Penapisan Pra-kerja dan Facebook: Pertimbangan Etis
Pengantar
Pada tahun 2006, para peneliti di University of Dayton mensurvei lebih dari 5.000 pengusaha di
seluruh negeri dan menemukan tren mengejutkan yang disebabkan oleh pesatnya pertumbuhan
media sosial online: 40% dari pemberi kerja telah mempertimbangkan profil Facebook dari calon
karyawan sebagai bagian dari keputusan perekrutan mereka ( Wiley). Karena popularitas Facebook
telah meningkat, demikian juga jumlah pengusaha yang menggunakan Facebook untuk memeriksa
pelamar pekerjaan. "Perekrutan selalu merupakan seni, tetapi menjadi ilmu pengetahuan," kata Dan
Shapero. Semakin banyak pengusaha yang menggunakan informasi pribadi dalam pengambilan
keputusan. Pada tahun 2009, sebuah studi oleh Microsoft menemukan bahwa lebih dari 70% dari
perekrut dan departemen sumber daya manusia (SDM) telah menolak kandidat atau membatalkan
penawaran setelah memeriksa Facebook dan situs web jejaring sosial terkait.
Seolah-olah para pencari kerja belum memiliki cukup banyak untuk bersaing dengan pemeriksaan
latar belakang kriminal, tes narkoba, laporan kredit, dan verifikasi riwayat pekerjaan, pendidikan,
pendapatan, dll. Adalah di antara bentuk-bentuk yang paling umum dari pengawasan pra-rekrutmen
yang digunakan oleh pemberi kerja saat ini -Sekarang tampak media sosial, Facebook, khususnya,
telah menjadi faktor penentu dalam siapa yang dipekerjakan - dan dipecat - dalam angkatan kerja
saat ini. Volume resume yang biasanya diterima untuk posisi terbuka membuatnya lebih efisien bagi
perekrut untuk melakukan pencarian online daripada melakukan pemeriksaan referensi. Dengan
hampir 50% dari resume yang mengandung kesalahan faktual, pengusaha berpendapat bahwa
mereka bertindak demi kepentingan terbaik perusahaan dengan berbuat salah di sisi kehati-hatian
dalam hal perekrutan.
Menurut Beth EH Lory, koordinator hubungan majikan utama untuk kantor layanan karir di
University of Minnesota, mahasiswa usia perguruan tinggi tradisional (usia 18 hingga 22 tahun)
paling terpengaruh oleh tren yang muncul ini karena mereka memposting lebih banyak video,
gambar, pemikiran, pengalaman, dan pengamatan di Facebook dibandingkan grup lain mana pun.
Chris Wiley, associate director of career services di University of Dayton dan peneliti utama dari
survei pemberi kerja tahun 2006 yang dikutip sebelumnya, menjelaskan lebih lanjut: “Karena
Facebook awalnya dibuat oleh mahasiswa untuk mahasiswa, mereka melihatnya sebagai 'tempat
mereka' dan secara ketat jaringan sosial. "
Namun, di mata calon majikan, profil Facebook siswa sering kali mengajukan pertanyaan tentang
penilaian mereka, menghilangkan mereka sebagai kandidat pekerjaan. “Istilah yang mereka pakai
berulang-ulang adalah bendera merah," kata Trudy G. Steinfeld, direktur eksekutif untuk pusat
pengembangan karir di NYU. "Apakah ada sesuatu tentang gaya hidup mereka yang kita [sebagai
majikan] mungkin merasa dipertanyakan atau bahwa kita mungkin menemukan bertentangan
dengan nilai-nilai inti dari perusahaan kita? "Ketika dilihat oleh perekrut perusahaan, halaman
seperti itu dapat membuat lulusan perguruan tinggi yang ingin bergabung dengan tempat kerja
tampak tidak dewasa dan tidak profesional. Ini menimbulkan pertanyaan yang sangat penting
apakah profil Facebook menggambarkan secara akurat suatu Terlepas dari jawabannya, faktanya
adalah mayoritas majikan saat ini mendasarkan keputusan perekrutan mereka, setidaknya sebagian,
pada informasi yang ditemukan di Facebook.
Tentu saja, tidak ada yang salah dengan “menolak pelamar dengan karakteristik pribadi yang secara
negatif akan mempengaruhi kinerja pekerjaan. Itu adalah bagian dari mandat majikan, "kata
pengacara yang berbasis di Texas Peter G. Smith dan Whitt L. Wyatt. Namun, ketika pengusaha
memperoleh informasi seperti itu melalui media sosial" mereka tidak dapat memastikan bahwa
semua informasi yang mereka temukan adalah pekerjaan- relevan "- dan sebagian besar akan setuju
bahwa kehidupan sosial online seseorang tidak relevan dengan pekerjaan. Undang-undang sering
ketinggalan tentang masalah seputar skrining pra-kerja teknologi menggunakan Facebook saat ini
tidak diatur-tetapi tampaknya tidak akan lama terjadi Selain mempertanyakan legitimasi Facebook
(yaitu, relevansi dan keandalannya) dalam proses perekrutan, banyak yang mulai bertanya-tanya
apakah menggunakan Facebook untuk mengevaluasi karyawan potensial merupakan pelanggaran
privasi pribadi dan informasi, belum lagi jika ada konsekuensi yang tidak disengaja yang berasal dari
stemming. dari praktik Zaman Digital yang unik ini. Meskipun penting bagi pengusaha untuk
mengetahui siapa yang mereka pekerjakan, tidak etis menggunakan Facebook untuk mencapai
tujuan ini atas dasar privasi dan keadilan.
Pertimbangan Etis
"[Facebook] menjadi alat yang sangat umum," kata Warren Ashton, manajer pemasaran grup di
Microsoft. "Untuk pertama kalinya, Anda tiba-tiba memiliki informasi yang sangat umum tentang
kandidat." Banyak perusahaan yang telah menggunakan informasi yang diambil di Facebook dalam
proses merekrutnya mempercayai keyakinan ini, percaya bahwa semua konten yang dibuat
pengguna di Internet adalah "publik," jadi selama itu dapat diakses secara hukum. Dengan kata lain,
semua informasi non-hak milik, non-hak cipta yang tersedia di Internet adalah permainan yang adil
bagi pengusaha untuk digunakan sesuai keinginan. Namun, interpretasi yang melayani diri sendiri
tentang "penggunaan yang adil" ini tidak lengkap dan tidak bertanggung jawab secara moral. Heidi
Perman, asisten direktur pusat karir kampus di University of Minnesota mengatakan, "Hanya karena
[majikan] memiliki akses ke informasi tidak menjadikannya tepat bagi [mereka] untuk
mendapatkannya." Informasi di Facebook bersifat pribadi. dan itu harus didekati (atau tidak
didekati) dengan cara yang sama, karena semua orang memiliki hak privasi yang dapat dinilai,
meskipun tidak diucapkan.
Menurut "Pernyataan Hak dan Tanggung Jawab" Facebook: "Anda memiliki semua konten dan
informasi yang Anda poskan di Facebook, dan Anda dapat mengontrol bagaimana informasi itu
dibagikan melalui pengaturan privasi Anda." Ketika pengguna Facebook memposting informasi
pribadi di profil mereka dan kemudian membatasi informasi tersebut ke jaringan tertentu, seperti
almamaternya atau teman online, ada argumen yang masuk akal bahwa informasi ini harus dianggap
pribadi. Namun, satu masalah dengan pertahanan ini adalah pengaturan default untuk berbagai
aplikasi Facebook. (misalnya, gambar profil, afiliasi politik, status hubungan) memungkinkan siapa
pun dengan akun Facebook untuk mengakses informasi ini. Lebih sering daripada tidak, perekrut
tidak mengalami kesulitan melihat profil Facebook kandidat karena kata pengaturan privasi belum
digunakan. majikan mencari profil kandidat dan menemukan itu diblokir, masalah baru dapat
muncul karena pengusaha mungkin bertanya-tanya mengapa dan menganggap dia harus
menyembunyikan sesuatu.
Para profesional dan perekrut SDM terkadang akan meminta kandidat untuk “berteman” dengan
mereka di Facebook sebelum melanjutkan ke wawancara putaran kedua. Taktik ini tidak hanya
menipu, tetapi juga membuat calon bias pribadi. Apa yang seharusnya menjadi penilaian obyektif
dari keterampilan kerja yang relevan menjadi penilaian subyektif dari "karakter." Sejauh mana
pengusaha bersedia untuk melanggar privasi pribadi dan informasi untuk melihat informasi yang
lebih dari mungkin tidak pernah dimaksudkan untuk mereka meningkatkan etika yang lebih besar
masalah seputar penggunaan Facebook dalam proses perekrutan: bagaimana pengusaha
menafsirkan dan menggunakan informasi ini untuk keputusan perekrutan mereka.
Bagi sebagian besar, Facebook adalah kendaraan untuk berinteraksi santai dengan orang lain dalam
lingkungan informal. Dalam terang ini, pengguna Facebook memposting dan berbagi informasi yang
ditujukan untuk teman-teman mereka, daripada mempertimbangkan dampak konten mereka
dengan majikan potensial. Tidak mengherankan, 64% dari siswa (N = 2.000 sarjana dari perguruan
tinggi dan universitas nasional) mengatakan pengusaha tidak boleh mempertimbangkan profil
Facebook selama proses perekrutan. Hasil dari survei serupa yang dilakukan pada tahun 2010 oleh
National Association of Colleges and Employers (NACE) mengindikasikan bahwa “kurang dari
sepertiga responden senior berpendapat bahwa pengusaha harus melihat profil mereka.” Selain
pendapat siswa, survei NACE yang sama menemukan, bahwa “lebih dari sepertiga pemberi jawaban
mengatakan bahwa mereka menemukan informasi yang menyebabkan mereka tidak
mempekerjakan orang yang melamar pekerjaan, termasuk foto progresif atau tidak pantas [dan]
konten yang berkaitan dengan minum atau menggunakan narkoba.”
Untuk meletakkannya dalam konteks yang dapat beresonansi dengan pengusaha dari generasi yang
lebih tua yang tidak pernah harus bersaing dengan Facebook untuk kemajuan dalam karir mereka,
Pe¬ter Engler dan Peter Tanoury, mahasiswa MBA dari Leed School of Business University of
Colorado, mengatakan “perekrut 'Tindakan serupa dengan pelamar pekerjaan mengikuti
sekelompok eksekutif di golf Minggu pagi dan mendengarkan semua percakapan mereka ... [dan]
kemudian membentuk gagasan tentang perusahaan secara keseluruhan dan memutuskan apakah
mereka ingin bekerja di sana. "Dalam analogi ini, tidak mungkin eksekutif ini akan menyensor
percakapan mereka karena mereka berada di forum terbuka, meskipun faktanya tidak ada privasi
fisik. Profil Facebook Calon menjamin privasi yang sama dengan yang diminta dan pantas diterima
oleh eksekutif. - selama putaran hipotetis golf mereka. Analogi ini tidak hanya beresonansi kembali
dengan masalah privasi pribadi dan informasi yang dibahas sebelumnya, tetapi juga menyinggung
masalah keadilan dalam konvensi. teks menggunakan informasi yang tidak relevan dan berpotensi
tidak akurat untuk membuat keputusan perekrutan.
Meskipun mayoritas pengusaha menggunakan Facebook untuk membedakan "pria yang tepat (dan
wanita) untuk pekerjaan itu," beberapa perusahaan, termasuk Enterprise Rent-a-Car, Ernst & Young,
dan Osram Sylvania, mengatakan mereka tidak menggunakan media sosial untuk pelamar pekerjaan
layar. "Saya lebih suka tidak melihat bagian dari mereka," kata Maureen Crawford Hentz, manajer
akuisisi bakat di Osram Sylvania. "Saya tidak berpikir itu terkait dengan kualifikasi pekerjaan yang
bonafid mereka." Hentz membuat valid menunjukkan bahkan jika persona online seseorang adalah
cerminan dari siapa seseorang sebagai pribadi dan jenis keputusan yang diambil seseorang (dalam
kehidupan pribadi seseorang), informasi di Facebook tidak berpengaruh pada bagaimana seseorang
akan tampil di tempat kerja dan karenanya tidak boleh diperhitungkan dalam keputusan perekrutan
majikan.
Teknologi memiliki kebiasaan lama untuk mengaburkan batas antara kehidupan pribadi dan
profesional orang, tetapi merupakan tanggung jawab pengusaha dan karyawan untuk menjaga
batas-batas ini. Tentu saja, tidak mungkin untuk memisahkan keduanya, tetapi itu tidak memberi
pengusaha hak untuk menentukan jasa profesional seseorang dari sumber informasi yang
sepenuhnya bersifat pribadi. Lagi pula, ada alasan majikan tidak melakukan pemeriksaan referensi
teman dan keluarga dan alasan yang sama berlaku untuk menggunakan Facebook untuk
mengevaluasi karyawan potensial. Suatu kasus dapat dibuat bahwa karyawan dalam penjualan,
hubungan masyarakat, dan layanan pelanggan, atau fungsi posisi manajerial yang lebih tinggi, adalah
perwakilan dari perusahaan mereka. Oleh karena itu, perusahaan memiliki kepedulian yang sah
untuk bagaimana karyawan mereka berperilaku di luar jam kerja.
Namun, pembenaran ini kehilangan satu elemen penting: konteks. Misalnya, dalam kasus lulusan
perguruan tinggi baru-baru ini, konteks yang hilang adalah tanggung jawab profesional; yaitu,
meminta pertanggungjawaban atas tindakan yang terjadi sebelum ia dipekerjakan. Karyawan
potensial tidak dapat memiliki standar perilaku yang sama dengan karyawan saat ini, terutama
dalam contoh ini, mengingat perbedaan dalam kelulusan sebelum dan sesudah kuliah. Lebih
mendasar lagi, di tempat apa majikan harus menentukan apa yang dilakukan karyawan - atau lebih
tepatnya, seseorang - pada waktunya sendiri, asalkan legal dan tidak secara khusus dilarang dalam
kode perilaku perusahaan? Meskipun tanggung jawab profesional, itu tidak adil, dan karena itu tidak
etis, bagi pengusaha untuk menggunakan Facebook sebagai tes lakmus ideologis dan
mempertimbangkan kebiasaan sosial yang dirasakan pelamar kerja selama proses perekrutan.
Masalah etika keadilan tidak hanya berkisar pada relevansi informasi pada profil Facebook kandidat
tetapi juga seputar keandalan informasi ini. “Sangat mudah untuk melukis seluruh gambar tanpa
konteks dan membuat asumsi yang tidak akurat berdasarkan informasi yang terbatas,” kata Heidi
Perman, “[tetapi] sebagai seseorang yang mempekerjakan, saya tidak melihat Facebook.” Tanpa
konteks yang sesuai, bahkan informasi faktual dapat disalahartikan. Misalnya, katakanlah daftar
pengguna "berpesta" sebagai salah satu minatnya. Untuk pengguna, "berpesta" mungkin hanya
terdiri dari minum atau dua dengan beberapa teman pada Jumat malam, tetapi untuk majikan
potensial, "berpesta" dapat diartikan sebagai pesta minuman keras yang tidak bertanggung jawab.
Penyaringan Facebook sering dilakukan di bagian awal proses perekrutan, oleh karena itu calon yang
tidak curiga dalam contoh ini kemungkinan tidak akan pernah diberi kesempatan untuk memperbaiki
kesan negatif yang tidak akurat dan negatif. Dia akan dieliminasi sebelum diberi wawancara.
Tentu saja, ada juga kemungkinan bagi pengusaha untuk salah menafsirkan informasi palsu.
Misalnya, “dalam satu contoh pengguna perempuan adalah anggota grup‘ Future Trophy Wives of
America. ' Meskipun seorang mahasiswa akan menganggap ini sebagai lelucon atau tidak
menganggapnya sama sekali, majikan dapat menganggap ini sebagai fakta dan menganggap
perempuan itu hanya akan bekerja selama beberapa tahun sebelum menikah dan berhenti. ”Contoh
Engler dan Tanoury konsisten dengan studi Universitas Dayton, yang menemukan bahwa 23% siswa
mengatakan mereka sengaja salah mengartikan diri mereka sebagai orang yang lucu. Kedua contoh
ini beresonansi kembali ke pertanyaan apakah profil Facebook secara akurat menggambarkan
seorang individu-dan membuktikan bahwa itu tidak. Etika keadilan (yaitu, prinsip keadilan)
menyatakan bahwa setiap orang diperlakukan sama, dan dalam hal pekerjaan, bahwa setiap
kandidat diberi kesempatan yang adil untuk dipertimbangkan untuk posisi yang ia cari. Akibatnya,
menggunakan Facebook dalam proses perekrutan dan mendasarkan keputusan perekrutan pada
informasi yang diambil di luar konteks, yang mungkin atau mungkin tidak benar, adalah praktik yang
tidak adil dan tidak etis.
Pertimbangan Hukum
Meskipun tidak ada undang-undang yang secara khusus melarang praktik ini, pengusaha
menanggung risiko melanggar undang-undang lain. Undang-Undang Pelaporan Kredit yang Adil
(FCRA), misalnya, “mewajibkan pengusaha untuk memberi tahu pelamar pekerjaan dan
mendapatkan persetujuan mereka sebelum melakukan pemeriksaan latar belakang." Meskipun
pedoman FCRA saat ini tidak berlaku untuk penyaringan pra-kerja media sosial, para ahli sepakat
bahwa itu hanya masalah waktu saja. Kode Perlindungan Data Praktik Ketenagakerjaan menyatakan
bahwa pemberi kerja “tidak boleh mengandalkan informasi yang dikumpulkan dari sumber yang
mungkin tidak dapat diandalkan ... [dan] pengusaha hanya boleh menggunakan pemeriksaan pra-
kerja sebagai cara untuk memperoleh informasi spesifik, bukan sebagai sarana pengumpulan
intelijen umum. "Kode Praktik Perlindungan Data Praktik Ketenagakerjaan menggemakan masalah
privasi dan keadilan. Elemen-elemen berikut dari kode ini dirancang untuk melindungi hak-hak
setiap warga negara dan konsumen sehubungan dengan privasi mereka. baik dari pengumpulan data
yang disengaja dan / atau tidak disengaja, dan digunakan oleh dan antara organisasi:
• Beberapa informasi pribadi (mis., Jenis kelamin dan ras) biasanya akan diperoleh melalui
wawancara konvensional. Tetapi informasi lain seperti negara asal, preferensi agama, kehamilan,
usia, cacat atau orientasi seksual mungkin tidak.
• Pengusaha ... meningkatkan paparan mereka terhadap klaim diskriminasi ketika mereka
mengumpulkan terlalu banyak informasi [yang dilindungi] tentang seorang kandidat. Komisi
Kesempatan Kerja yang Setara (EEOC) menyediakan daftar kelas informasi tertentu yang biasanya
dilarang oleh pemberi kerja untuk meminta seorang pelamar. Daftarnya adalah sebagai berikut: usia,
cacat, informasi genetik / keluarga, asal kebangsaan, kehamilan, ras / warna kulit, agama, jenis
kelamin / orientasi seksual, dan pandangan politik. Kelas-kelas informasi ini dianggap "informasi
yang dilindungi" di bawah undang-undang hak sipil federal, termasuk Judul VII dari Undang-Undang
Hak Sipil, Undang-Undang Amerika dengan Disabilitas (ADA) dan Diskriminasi Usia dalam Undang-
Undang Ketenagakerjaan (ADEA). Menurut hukum federal, pengusaha harus menunjukkan bahwa
informasi yang diperoleh dengan menanyakan satu atau lebih dari kelas yang dirujuk di atas relevan
untuk menentukan kebugaran pelamar untuk melakukan pekerjaan. Kalau tidak, pertanyaan
semacam itu dianggap diskriminatif oleh majikan.
“Ketika seorang majikan mengunjungi situs web sosial seseorang, majikan itu langsung diberikan
akses ke semua yang orang pilih untuk dibagikan kepada dunia. Sebagian besar informasi tidak
dilindungi oleh hukum tetapi juga tidak relevan dengan pekerjaan. Selain kewajiban hukum
pengusaha untuk tidak membeda-bedakan berdasarkan karakteristik yang dilindungi seseorang, ada
juga kewajiban etis bagi pemberi kerja untuk tidak membeda-bedakan berdasarkan karakteristik apa
pun yang tidak memengaruhi pekerjaan. Seringkali penampakan diskriminasi semata sudah cukup
bagi majikan untuk menghadapi gugatan diskriminasi. ”
Undang-undang federal yang diusulkan yang berjudul Undang-Undang Perlindungan Daring Sosial
Jejaring Sosial (SNOPA) dapat menjadikan ilegal bagi pengusaha untuk meminta calon karyawan
untuk memberikan kata sandi dan informasi rahasia lainnya yang diperlukan untuk mengakses akun
jejaring sosial mereka sebagai prasyarat untuk mendapatkan pekerjaan. RUU yang diusulkan oleh
Eliot Engel (NY-D) dan Jan Schakowsky (IL-D) memperkenalkan undang-undang perintis yang akan
membuat praktik invasif tersebut melanggar hukum di era teknologi saat ini. Jika disahkan, majikan
mana pun yang melanggar ketentuan SNOPA dapat menghadapi denda perdata $ 10.000.
Pertimbangan Praktis
Pendekatan utilitarian pengusaha untuk penyaringan pra-kerja tidak efektif, juga tidak mengurangi
bahaya / melayani "kebaikan yang lebih besar": "Ketika memeriksa masalah ini, juga penting untuk
memahami kerangka kerja etis dari mana pengusaha membenarkan tindakan mereka. Entah
mengetahuinya atau tidak, ketika seorang majikan menggunakan Facebook sebagai sarana untuk
penyaringan pekerjaan mereka mempraktikkan pendekatan etika utilitarian. Di bawah pendekatan
ini, tindakan korporasi etis adalah tindakan yang menghasilkan kebaikan terbesar dan paling tidak
merugikan bagi semua yang terpengaruh — pelanggan, karyawan, pemegang saham, masyarakat,
dan lingkungan. Dalam konteks penyaringan pekerjaan, ini berarti bahwa pengusaha akan menggali
sedalam mungkin ke dalam kehidupan pribadi pelamar mereka, dengan menggunakan segala cara
yang diperlukan (seperti Facebook), untuk merekrut karyawan terbaik yang, pada gilirannya, akan
meningkatkan pemegang saham nilai."
Komentar Terakhir
Argumennya bukanlah bahwa pengusaha salah untuk mengetahui tentang pelamar mereka sebelum
merekrut karyawan, tetapi Facebook bukanlah sarana untuk mendapatkan informasi ini.
Pertanyaan untuk Diskusi
1. Apa masalah etika utama yang terkait dengan pengguna dan pengusaha media sosial?
2. Apakah menurut Anda etis menggunakan media sosial, seperti Facebook, dalam pertimbangan
pekerjaan? Menjelaskan.
3. Apakah menurut Anda beberapa informasi yang dikomunikasikan seseorang di Facebook bersifat
pribadi dan rahasia? Jika tidak, maka bukankah semua informasi di Facebook berpotensi untuk
publik? Jika demikian, lalu apa masalah dengan pengusaha yang menggunakan dan membuat
keputusan dengan informasi itu?
4. Apakah etis jika Facebook mendapat untung dari penjualan informasi pribadi Anda dan orang lain
kepada majikan? Mengapa atau mengapa tidak?
Kasus 20
Perempuan di Wall Street: Berjuang untuk Kesetaraan dalam Industri yang Didominasi Pria
Allison Schieffelin dan Morgan Stanley
Pada 12 Juni 2004, Morgan Stanley setuju untuk membayar $ 54 juta untuk menyelesaikan puluhan
klaim dari wanita yang menuduh bahwa perusahaan sekuritas menolak mereka membayar kenaikan
dan promosi karena jenis kelamin mereka. Kasus yang diajukan oleh Equal Employment Opportunity
Commission (EEOC) pada 10 September 2001, dihasilkan dari pengaduan berulang oleh Allison
Schieffelin, mantan pegawai penjualan convertible-bond berusia 43 tahun yang bekerja di divisi
kelembagaan-saham perusahaan selama 14 tahun. Schieffelin menghasilkan lebih dari $ 1 juta per
tahun, menjadikannya salah satu wanita dengan bayaran tertinggi dan tertinggi di Wall Street untuk
secara terbuka menantang praktik upah dan promosi industri. Schieffelin mengklaim bahwa dia
terjebak di bawah langit-langit kaca dan terus-menerus menolak promosi menjadi direktur pelaksana
meskipun menjadi pemain top di departemennya. EEOC mengklaim bahwa selain berulang kali
ditolak promosi dan kenaikan gaji, karyawan wanita di divisi Schieffelin "mengalami perilaku kasar
dan komentar mesum dari kolega dan penyelia pria mereka." Selain itu, tamasya penjualan yang
diorganisir perusahaan dengan klien ke resor golf dan klub tari telanjang. perempuan yang
dikecualikan.
Dari penyelesaian $ 54 juta, $ 12 juta dibayarkan langsung ke Schieffelin. Sekitar $ 40 juta akan
digunakan untuk menyelesaikan pengaduan dari sekitar 100 karyawan saat ini dan mantan karyawan
wanita di divisi saham institusional. Sisa $ 2 juta digunakan untuk meningkatkan pelatihan anti-
diskriminasi di perusahaan. Selain penyelesaian moneter, Morgan Stanley juga harus mendanai
program untuk memiliki orang luar yang ditunjuk memantau praktik perekrutan, pembayaran, dan
promosi untuk periode tiga tahun. Meskipun penyelesaiannya tampak besar, itu hanya "perubahan
saku" untuk perusahaan seperti Morgan Stanley; $ 54 juta mewakili sekitar 2% dari laba $ 2,45 miliar
yang diperoleh perusahaan pada paruh pertama tahun fiskal 2004.
Latar belakang tentang Schieffelin et al. v. Kasus Morgan Stanley
Allison Schieffelin pertama kali mengeluhkan lingkungan kerja Morgan Stanley dalam tinjauan
tertulis tahun 1995 tentang bosnya yang menyatakan, "Dia menjadikan departemen konvertibel dan
perusahaan dengan ekstensi sebagai tempat yang tidak nyaman bagi wanita." Selama tahun yang
sama, dia juga mengajukan keluhan internal tentang " kemajuan yang tidak diinginkan ”dari salah
satu direktur pelaksana prianya. Pada saat itu, dia berpikir bahwa manajemen akan senang dengan
cara bijaksana di mana dia menangani masalah; namun, hari ini dia merasa manajemen
menempatkannya di "daftar pengawasan" sebagai gantinya.
Pada Desember 1998, setelah tiga tahun menahan atmosfer tipe ruang ganti pria, di mana karyawan
laki-laki secara terbuka “menukar lelucon dan kisah eksploitasi seksual dan memperlakukan rekan
kerja wanita mereka sebagai yang lebih rendah,” Schieffelin menganggap pelecehan dan keluhan
diskriminasinya. di luar eksekutif perusahaan ke EEOC. Dia berharap bahwa perusahaan akan melihat
bahwa dia telah menjadi karyawan yang berdedikasi di seluruh karirnya dan bahwa masalah dengan
gaji dan praktik promosi perusahaan perlu diubah. Sebagai gantinya, dia mengklaim perusahaan
"memulai kampanye untuk membuat saya berhenti." Dia dipecat pada Oktober 2001 karena apa
yang perusahaan nyatakan sebagai pelanggaran setelah konfrontasi sengit dengan atasannya;
namun, baik Schieffelin maupun EEOC memandang penembakannya sebagai pembalasan ilegal atas
pengaduan diskriminasinya. Satu tahun setelah Schieffelin mengeluh, departemen konversi New
York Morgan Stanley, departemen tempat Schieffelin bekerja, mempromosikan Gay Ebers-
Franckowiak menjadi direktur pelaksana - direktur pelaksana wanita pertama di departemen itu;
banyak orang percaya bahwa ini bukan kebetulan.
Morgan Stanley membantah semua tuduhan diskriminasi dan mengklaim bahwa karyawan wanita
mereka diperlakukan sama. EEOC berencana untuk mengungkapkan bukti di persidangan yang
membuktikan sebaliknya. Bukti yang diantisipasi menunjukkan bahwa beberapa karyawan pria di
perusahaan memesan kue ulang tahun berbentuk payudara dan menyewa penari telanjang untuk
menghibur di pesta kantor. Bukti seharusnya memberikan statistik mengenai perbedaan antara
promosi perempuan dan laki-laki dan pembayaran di dalam perusahaan. Persidangan dijadwalkan
akan dimulai 12 Juli 2004; Namun, penyelesaian diselesaikan hanya beberapa menit sebelum
argumen pembukaan dimulai. Sebagai bagian dari penyelesaian, statistik penggajian yang
menunjukkan apakah ada atau tidak pola diskriminasi disegel.
Kejadian Terpencil atau Masalah di Seluruh Industri?
Tuduhan yang dibuat terhadap Morgan Stanley bukanlah hal baru bagi industri sekuritas. Beberapa
kasus sebelumnya, selain statistik yang dihasilkan oleh Asosiasi Industri Sekuritas (SIA), menunjukkan
bahwa diskriminasi jenis kelamin adalah masalah yang terus-menerus terjadi di Wall Street.
Pada April 2004, Merrill Lynch setuju untuk membayar $ 2,2 juta kepada Hydie Sumner sebagai
bagian dari gugatan class action yang diajukan oleh lebih dari 900 wanita yang mengklaim raksasa
keuangan itu memiliki sejarah panjang diskriminasi gender. Sumner menginginkan pekerjaan
lamanya kembali; dia juga mengatakan bahwa dia ingin menjadi manajer Merrill Lynch untuk
membuat perubahan di perusahaan. "Saya pikir, suatu hari, saya akan menjadi manajer dan saya
akan punya pilihan, dan saya tidak akan berhasil seperti dia [Stephen McAnally, mantan manajer
kantor Merrill Lynch San Antonio]," kata Sumner. awal 2005, Merrill Lynch membayar Sumner $ 1,9
juta tetapi melawan $ 300.000 lainnya, menunjukkan bahwa pembayaran ini “tidak akan
dipertimbangkan sampai masalah yang berkaitan dengan pengukuhan kembali Ms. Sumner di
perusahaan diselesaikan.”
Dalam gugatan yang lebih baru, Stephanie Villalba, mantan kepala bisnis klien swasta Merrill Lynch
di Eropa, menuntut $ 13 juta atas tuduhan bias gender. Dia mengklaim bahwa bos prianya
mengalami kesulitan untuk menerimanya dalam posisi senior dan, sebagai hasilnya, dia "diganggu,
diremehkan, dan dirusak." Pada awal 2005, pengadilan ketenagakerjaan di Inggris memutuskan
mendukung "klaim Villalba atas viktimisasi terhadap isu-isu tertentu, termasuk e-mail intimidasi
sehubungan dengan kontrak, tetapi tidak menemukan bukti 'budaya ladish' di bank. ”Villalba
bermaksud untuk mengajukan banding atas putusan tersebut.
Pada bulan Februari 2004, Susanne Pesterfield, mantan broker untuk Smith Barney, menyelesaikan
kasusnya dengan perusahaan investasi pada malam sebelum sidang arbitrase.
Dia menuduh bahwa selama tujuh tahun di perusahaan itu dia mengalami "pola pelecehan seksual
dan budaya yang didominasi pria yang mencakup perjalanan ke klub strip." Dia menggambarkan
lingkungan kerja yang "bermusuhan dengan wanita dan di mana wanita tidak diberi kesempatan
yang sama untuk sukses seperti yang diberikan pria. ”Dia mengklaim bahwa rekan prianya lebih
dibayar dan menerima arahan yang lebih baik untuk klien potensial.
Tuduhan Pesterfield bukanlah hal baru bagi Smith Barney. Gugatan class-action yang dibawa oleh
karyawan wanita pada tahun 1996 menyebabkan penyelesaian tahun 1998 di mana perusahaan
induk perusahaan, Citigroup, Inc., membayar hampir $ 100 juta. Kasus terkenal telah disebut sebagai
"Boom-Boom Room," mengacu pada "ruang pesta" di ruang bawah tanah di Garden City cabang dari
apa yang kemudian Shearson Lehman Brothers, di mana diskriminasi dan pelecehan seksual terjadi.
Antara lain, percakapan yang terjadi di antara para karyawan pria melampaui pencapaian mereka di
lantai perdagangan untuk memasukkan prestasi terbaru mereka di kamar tidur. Manajer Shearson
mengambil pendekatan “boys will be boys” yang mendorong komentar cabul dan perilaku cabul.
Dalam bukunya, Tales from the Boom-Boom Room, Susan Antilla memberikan penjelasan rinci
tentang budaya tempat kerja di Shearson. Menurut Antilla, “itu adalah saat ketika para pria di kantor
cabang perusahaan broker bertemu dengan sejumlah besar rekan kerja wanita untuk pertama
kalinya. Bagi beberapa dari mereka, itu meresahkan. "Pada akhir 1990-an, banyak wanita
berpendidikan memasuki industri jasa keuangan dengan harapan menemukan peluang besar.
Sebaliknya, mereka menemukan sebuah industri yang terus didominasi oleh laki-laki kulit putih dan
lingkungan yang wanita yang diremehkan dan ditekan.
Tindakan dugaan diskriminasi gender berlimpah; hampir 3.000 wanita mengajukan klaim pada tahun
1996 dan 1997 melawan Smith Barney dan Merrill Lynch. Meskipun sebagian besar wanita menetap,
beberapa tidak, termasuk Nancy Thomas, Sonia Ingram, Laura Zubulake, Deborah Paulhus, dan Neill
Sites. Mungkin yang paling terkenal adalah kasus Nancy Thomas, seorang broker di Merrill Lynch
selama 18 tahun. Di antara banyak dugaan diskriminasi seks yang dibuat oleh Thomas, satu sangat
cabul. Thomas menuduh bahwa pada tahun 1991 "seseorang meninggalkannya sebuah paket di
ruang surat dengan dildo, krim pelumas, dan puisi cabul." Sidang arbitrase diadakan di New York
pada 13 September 2004; arbiter menjadwalkan 18 sesi sidang tambahan hingga Juli 2005. Merrill
Lynch menyatakan bahwa tidak ada satu pun kesaksian yang diberikan pada akhir November 2004
"mendukung [bahkan] salah satu tuduhan Thomas."
Plafon Kaca Wall Street-The Numbers Tell the Story
Laporan 2003 tentang Strategi Keragaman, Pengembangan & Demografi yang dihasilkan oleh SIA
menyajikan data yang menunjukkan bahwa ada sedikit peningkatan dalam kemajuan perempuan di
industri sekuritas dalam beberapa tahun terakhir, dan bahwa pembayaran yang bias dan praktik
promosi tidak hanya ketinggalan zaman. Meskipun perusahaan-perusahaan Wall Street tampaknya
berusaha untuk memperbaiki lingkungan tempat kerja bagi perempuan, statistik membuktikan
bahwa langit-langit kaca yang kuat masih ada. Terjadi penurunan bertahap dalam persentase wanita
dalam industri ini antara tahun 1999 dan 2003 (masing-masing 43% dan 37%), dan posisi manajemen
pada tahun 2001 dan 2003 terus didominasi oleh pria kulit putih. Pada tahun 2003, pria kulit putih
memegang 85% posisi manajer kantor (cabang), 76% posisi direktur pelaksana, dan 79% posisi
manajemen eksekutif. Ini sebanding dengan 85%, 81%, dan 75% untuk tiga kategori posisi pada
tahun 2001. Hal yang sama berlaku untuk posisi lini seperti pialang (80% pada 2001 versus 78% pada
2003), bankir investasi (77% berbanding 71% ), dan pedagang (71% berbanding 74%). Di sisi lain,
"perempuan kulit putih dan laki-laki dan perempuan berwarna terus menjadi mayoritas (89%) dari
posisi staf dan tingkat junior."
Angka-angka ini menjadi semakin mengganggu ketika orang menganggap bahwa wanita bukanlah
orang baru dalam profesi ini. Pada 1974, wanita memegang 33,8% dari semua pekerjaan di industri
sekuritas dengan 6,5% menjadi posisi manajemen. Muriel F. Siebert, ketua Muriel Siebert & Co. dan
wanita pertama dengan tempat duduknya sendiri di New York Stock Exchange, telah bekerja di Wall
Street sejak 1950-an. Dia mengklaim bahwa wanita berpendidikan tinggi dan sukses secara konsisten
"keluar" dari industri dan mengubah karier karena mereka merasa tidak memiliki peluang untuk
mencapai posisi manajemen puncak.
Catalyst, sebuah organisasi penelitian nirlaba yang bekerja untuk memajukan wanita dalam bisnis,
melakukan penelitian terhadap para profesional wanita di industri sekuritas. Diterbitkan pada tahun
2001 sebagai Women in Financial Services: The Word on the Street, hasilnya mengindikasikan tiga
hambatan utama untuk kemajuan perempuan adalah kurangnya kesempatan pendampingan,
komitmen terhadap tanggung jawab pribadi dan keluarga, dan pengucilan dari jaringan komunikasi
informal. Survei ini juga menyoroti perbedaan dalam sudut pandang profesional pria dan wanita
sehubungan dengan kemajuan wanita. Sementara 65% wanita percaya bahwa mereka harus bekerja
lebih keras daripada pria untuk mendapatkan hadiah yang sama, hanya 13% pria percaya ini benar;
51% wanita merasa mereka dibayar lebih rendah dari pria untuk melakukan pekerjaan yang sama,
sementara hanya 8% pria setuju dengan pernyataan ini. Selain itu, 50% pria percaya bahwa peluang
wanita untuk maju ke kepemimpinan senior di perusahaan mereka telah meningkat pesat selama
lima tahun sebelumnya, tetapi hanya 18% wanita yang setuju. Banyak perempuan yang mengajukan
pengaduan, serta pengacara mereka, menyatakan bahwa perbedaan persepsi antara gender adalah
masalah serius. Mereka berpendapat bahwa orang-orang yang bertanggung jawab di perusahaan
Wall Street tidak mengakui adanya masalah, dan karena itu mereka gagal melihat statistik dan
melihat "gambaran besar."
Arbitrase Wajib dan Mencegah Statistik agar Tidak Muncul di Pengadilan
Pada tahun 1986, Mahkamah Agung memutuskan bahwa pelecehan seksual adalah ilegal di bawah
Judul VII Undang-Undang Hak Sipil 1964. Namun, statistik dan penyelesaian baru-baru ini dalam
gugatan diskriminasi gender menunjukkan bahwa langit-langit kaca, setidaknya dalam bisnis
sekuritas dan investasi perbankan, masih ada. Apa yang membuat Wall Street sangat lamban dalam
hal perawatan dan kemajuan wanita? Salah satu faktor bisa jadi bahwa sebelum 1999 karyawan dari
perusahaan Wall Street diharuskan menyelesaikan semua perselisihan dalam "proses negosiasi
tertutup" daripada dalam audiensi publik. Ketika perusahaan Amerika lainnya dihantam gugatan
diskriminasi pada 1980-an dan 1990-an, masalah yang terjadi di Wall Street tetap, sebagian besar, di
balik pintu tertutup. Setelah kasus Boom-Boom Room dan gugatan Merrill Lynch pada akhir 1990-an,
Komisi Sekuritas dan Bursa menghapus persyaratan arbitrase wajib bagi karyawan Wall Street yang
memiliki klaim hak-hak sipil. Akibatnya, "Asosiasi Nasional Dealer Efek dan Bursa Efek New York
mengubah aturan arbitrase mereka dengan cara yang memungkinkan karyawan untuk menuntut
berdasarkan undang-undang diskriminasi federal di pengadilan federal."
Mengapa Industri Sekuritas Harus Melakukan Perubahan?
Tuntutan diskriminasi jenis kelamin mahal, dalam hal uang dan publisitas negatif, untuk perusahaan
sekuritas. Menghindari biaya seperti itu di masa depan adalah motivasi yang kuat untuk perubahan,
tetapi bukan satu-satunya. Alasan kuat lainnya adalah peran wanita yang semakin berpengaruh
dalam bisnis. Pada tahun 1998, wanita yang dimiliki dekat dengan 8 juta bisnis AS, yang merupakan
sepertiga dari total, dan “lebih dari 40% rumah tangga dengan aset $ 600.000 atau lebih [dikepalai]
oleh wanita.” Pada tahun 2004, 10,6 juta perusahaan setidaknya 50% dimiliki oleh perempuan; 48%
dari semua perusahaan swasta setidaknya 50% milik perempuan.
Selain itu, karena lebih banyak wanita yang bekerja mendekati usia pensiun dan wanita yang lebih
muda naik peringkat, perusahaan sekuritas ingin meningkatkan klien wanita mereka. Akibatnya, ada
peningkatan permintaan untuk broker perempuan untuk melayani kebutuhan basis klien "baru" ini.
Investor wanita cenderung lebih suka melakukan bisnis dengan penasihat yang ramah dan dapat
dipercaya daripada hanya orang dengan keahlian keuangan, dan dengan demikian mereka bertujuan
untuk membangun hubungan pribadi dengan broker / penasihat mereka.Untuk melayani basis klien
yang semakin beragam, perusahaan investasi harus menyadari bahwa mereka akan membutuhkan
kelompok karyawan yang beragam yang mengenali dan bereaksi secara tepat terhadap kebutuhan
klien mereka.
Pada 2013, salah satu perusahaan asuransi jiwa swasta terbesar di Amerika Serikat, New York Life,
baru-baru ini mengumumkan rencananya untuk merekrut hingga 3.700 agen baru dengan
setidaknya separuhnya adalah perempuan atau individu yang mewakili (dengan kata-kata
perusahaan sendiri) “pasar budaya, "Di mana itu termasuk individu" melayani pasar Afrika Amerika,
Cina, Hispanik, Korea, Asia Selatan, dan Vietnam. "Ini akan menjadi tambahan bagi 62% karyawan
baru tahun lalu dalam kategori tersebut. Seperti perusahaan asuransi yang diperdagangkan secara
umum, Allstate, yang stafnya sebagian besar terdiri dari wanita (58,9%), New York Life memahami
bahwa memiliki staf yang mewakili gender dan subset yang beragam secara rasial akan
memberikannya peluang yang lebih baik untuk mengembangkan bisnisnya.
Siapa yang Menang, Siapa yang Kehilangan?
Richard Berman, hakim di Schieffelin et al. v. Morgan Stanley, menggambarkan penyelesaian $ 54
juta sebagai "peristiwa penting dalam melindungi hak-hak perempuan di Wall Street." Banyak
lainnya, termasuk Elizabeth Grossman, seorang pengacara EEOC dalam kasus ini, berharap
penyelesaian itu akan bertindak sebagai wahyu bagi tidak hanya Morgan Stanley tetapi perusahaan
Wall Street lainnya juga. Penyelesaian ini dapat menyebabkan perusahaan lain dalam industri
sekuritas dan investasi perbankan mengevaluasi kembali praktik pembayaran dan promosi mereka.
Keluhan tambahan juga dapat muncul karena penyelesaian.
Meskipun beberapa orang melihat penyelesaian dengan cara yang positif, yang lain melihat sisi
negatif. Sebagai bagian dari penyelesaian, penuntut setuju untuk tidak mengungkapkan statistik dan
fakta apa pun yang akan disajikan dalam kasus ini. Meskipun para wanita yang akan berbagi
penyelesaian $ 54 juta mencetak kemenangan besar, beberapa orang percaya bahwa Morgan
Stanley dan perusahaan sekuritas lainnya "mencetak kemenangan yang lebih besar" dengan
mencegah statistik memalukan terungkap di ruang sidang dan kepada publik.
Perusahaan sekuritas dan investasi perbankan tampaknya memiliki sikap "apa yang tidak diketahui
publik, tidak akan menyakiti mereka." Kecuali jika statistik kompensasi dan promosi dari perusahaan-
perusahaan tersebut terpapar kepada publik, bisnis Wall Street akan terus beroperasi di dalam
perusahaannya. budaya saat ini. Dalam “Money Talks, Women Don't,” sebuah artikel tentang
penyelesaian Morgan Stanley, Susan Antilla menyatakan, “Kesalahan perilaku budaya yang berubah
hanya ketika pelanggan, kolega, dan masyarakat mengetahui fakta buruk dan perusahaan malu
Mereka yang mampu menjaga masalah mereka tetap diam mungkin tidak pernah harus berubah. "

Hari ini di Wall Street

Beberapa aspek pekerjaan di Wall Street telah membaik bagi wanita, tetapi mengubah budaya
seluruh industri tidak dapat terjadi dalam semalam, terutama jika perusahaan enggan mengakui
bahwa ada masalah. Antilla menyarankan bahwa telah ada keengganan untuk mengatasi masalah
diskriminasi dan pelecehan bahkan setelah mereka diungkapkan dalam Boom-Boom Room dan
gugatan hukum Merrill Lynch pada akhir 1990-an: “Ketika sampai pada pengakuan bahwa masih ada
masalah untuk dikerjakan- pelanggar untuk berhenti dan bias memperbaiki-Wall Street telah
menjadi sedikit seperti keluarga disfungsional menyembunyikan paman gila di loteng. Semua orang
tahu bahwa pelecehan seksual ada di sana dan memang telah menggunakan banyak energi untuk
menegosiasikan krisis yang diakibatkannya secara diam-diam dan diam-diam. Tetapi hampir tidak
ada orang yang berbicara secara terbuka tentang masalah yang disebut dokter jika Anda mau dan
memulai pekerjaan nyata untuk membuat segalanya lebih baik. "
Saat ini, perusahaan lebih cenderung memiliki program keanekaragaman dan pelatihan pelecehan
seksual. Banyak perusahaan telah mengubah proses perekrutan mereka dan beberapa telah
menjalin kemitraan dengan organisasi pendukung yang mempromosikan kesempatan yang sama
dalam profesi bagi perempuan dan minoritas. Beberapa perusahaan berupaya mengubah "nada di
atas" dengan mempromosikan wanita ke posisi teratas dan menantang sikap lama dalam
perusahaan. Sebagai contoh, pada akhir 2002 Smith Barney mempekerjakan chief executive wanita
pertamanya, Sallie Krawcheck. Sejak itu, perusahaan telah memecat beberapa pialangnya yang
paling sukses karena menganiaya rekan kerja wanita, sehingga mengirimkan pesan bahwa perilaku
seperti itu tidak akan ditoleransi - bahkan pada karyawan yang paling dihargai. Terlepas dari upaya-
upaya ini, statistik industri dan tuntutan hukum terus-menerus menunjukkan bahwa wanita di
industri jasa keuangan belum bermain di level yang sama.
Memang, seperti yang dikatakan oleh seorang pengamat Wall Street, Dan Ackman, seorang
kolumnis untuk majalah Forbes, “melampaui angka, hampir setiap wanita di Wall Street akan
memberi tahu Anda ada, hingga hari ini, standar ganda yang halus dan tidak terlalu halus serta
suasana pelecehan yang masih meluas. "Dan seperti yang ditulis oleh penulis bisnis John Churchill,"
Banyak pengadu mengklaim bahwa perusahaan-perusahaan baru saja menjadi lebih halus dalam
diskriminasi mereka, tim-tim penyadap, misalnya, sehingga ketika para pria pensiun atau berganti
perusahaan, yang paling menguntungkan akun yang mereka tinggalkan ditugaskan ke anggota lain
dari jaringan old-boy, bukan ke broker paling senior di kantor. ”Akibatnya, pertanyaan paling penting
sehubungan dengan diskriminasi seksual dalam industri sekuritas dan investasi perbankan mungkin:
Apa yang harus terjadi agar perubahan budaya yang benar dan meresap terjadi di Wall Street?
Pertanyaan untuk Diskusi
1. Apakah etika bisnis relevan dengan topik dan contoh dalam kasus ini atau apakah ini hanya bisnis
biasa? Menjelaskan.
2. Apa implikasi etis dari persyaratan arbitrase satu kali yang mencegah karyawan Wall Street
mencari ganti rugi melalui sistem pengadilan?
3. Mengapa bisnis perbankan sekuritas dan investasi berorientasi pada laki-laki dan didominasi?
4. Mengapa diskriminasi jenis kelamin tampaknya tetap ada di Wall Street meskipun publisitas
negatif tentang tuntutan hukum dan biaya keuangan penyelesaian?
5. Apa yang dapat atau harus dilakukan untuk mengubah budaya diskriminasi gender yang terus-
menerus di Wall Street?
6. Apakah Anda ingin bekerja di Wall Street sebagai seorang wanita? Menjelaskan.
7. Sebagai pria atau wanita, pelajaran apa yang akan Anda ambil dari kasus ini jika Anda menerima
pekerjaan profesional di perusahaan Wall Street?