PSIKODIAGNOSTIK (III)

“Industry Organization Interview”

OLEH :
KELOMPOK 10

Rizki Moudina (15-035)

Syafira Balqis Lubis (15-047)

Utari Wardawiyah (15-051)

Hanna Silvya Siahaan (15-059)

Zeeta Marcelina (15-077)

Melva Meiliza (15-097)

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2017
The Recruiting Interview
Wawancara perekrutan karyawan baru adalah tugas yang tidak pernah
berakhir dan sangat penting pada setiap organisasi. Karena masa depan mereka
tergantung pada hal itu. Namun tugas untuk mendapatkan karyawan berkualitas
tinggi tidak mudah daan murah. Ini merupakan proses pengenalan yang sangat
sulit dengan berbagai masalah interpersonal dan rentan terhadap bias dan distorsi.
Selama beberapa dekade ini peneliti dan praktis telah mengidentifikasi pemilihan
wawancara sebagai sarana yang lemah, dan alat screening yang mahal, merekrut
dan menempatkan para pelamar. “Terlepas dai kekhawatiran tersebut, wawancara
tetap menjadi komponen utama dari sebagian besar prosedur pemilihan
organisasi” karena hanya sedikit yang ingin memilih mitra organisasi yang tidak
terlihat. Tugas ini menjadi semakin sulit karena adanya perubahan revolusioner
dalam masyarakat dan dunia kerja..

Recruiting In a Rapidly Changing World

Pakar manajemen, futuris, dan bisnis mengklaim bahwa kita pindah ke
revolusi industri yang ketiga di awal hingga pertengan tahun 1990, karena ledakan
internet dan dampak dari global. Peter Drucker dalam buku The post capitalist
society, menciptakan pengetahuan bekerja dan berpendapat dalam pidato tanpa
sepengatahuan dan melalui pemahaman komputer, baik pengusaha maupun
karyawan akan dapat bersaing dalam perdagangan global.
Organisasi telah berubah. Ukuran dan perampigan yang tepat dari
organisasi sepanjang tahun 1980 dan 1990, sekarang karyawan baru diharapkan
untuk mengetahui lebih banyak, berbuat lebih banyak dan memberikan
kepemimpinan. E-Commerce mengubah bagaimana karyawan baru dan penuh
waktu dengan diberikan kompensasi. Karyawan menghasilkan jutaan dolar untuk
pilihan saham, sebuah keuntungan yang disediakan untuk manajemen yang lebih
tinggi.bonus tim dan bentuk kompensasi lainnya disediakan agar membuat posisi
yang menarik. Pergerakan dan kehilangan yang begitu umum tidak lagi menjadi
stigma untuk “diantara pekerjaan yang tidak tetap”.
Demograsi dunia kerja berubah seiring perubahan di dalam masyarakat.
Dalam beberapa tahun ini lima sampai tujuh negara bagian memiliki mayoritas
mudah terkena penyakit. Di amerika serikat dalam beberapa menit seseorang
berubah. Banyak terdapat kemitraan seks dan rumah orang tua tunggal daripada
sebelumnya dalam sejarah amerika.
Menurut Boom dan Bust bahaya internet dan ekonomi memiliki dampak
besar pada ekspektasi generasi X dan Y. Survey terbaru menunjukkan bahwa
generasi baru ini termotivasi oleh prospek kerja tetap dan kesempatan untuk
kenaikan pangkat atau promosi. Lulusan perguruan tinggi yang mencari pekerjaan
telah tumbuh di usia MTV, komputer, dan beberapa ponsel. Dengan akses ke
internet dapat mengunjungi orang lain melalui ruang obrolan elektronik,
berkomunikasi melalui E-mail, bukan lagi dengan melalui layanan pos dan
banyak juga yag melakukan pembelian di internet. Generasi X dan Y telah
mengalami perubahan yang konstan dn ingin menjadi tempat terjadinya dan akan
berkembang dalam mewujudkannya.

The Functions Of The Recruiting Interview

Organisasi telah memusatkan upaya mereka untuk memilih pelamar
terbaik untuk posisi tersebut tanpa mengenali proses dua arah yang penting dalam
merekrut karyawan. Kata rekrutmen digunakan daripada kata seleksi atau
wawancara kerja karena ini menunjukkan bahwa organisasi harus menarik
sekaligus memilih. Perekrut yang efektif memberikan dann mendapatkan
informasi, mengevaluasi dan mengundang evaluasi, membuju dan memberikan
saran. Jika dalam jangka panjang kedua pihak tertarik pada hubungan yang
produktif maka pelamar harus sesuai dengan posisi dan serta posisi organisasi dan
orgaisasinya harus sesuai bagi pelamar. Perekrutan yang baik menggabungkan
semua keterampilan penting yang mendapatkan informasi, pemberian informasi,
konseling dan persuasi.
Pada bab ini mempersiapkan kita untuk bekerja keras dalam memilih
karyawan dan mendapatkan posisi, mengenalakan kita oada model dan penelitian
terbaru serta memebrikan panduan untuk menyusun wawancara, bertanya dan
menjawab pertanyaan yang memberi informai, dan mengevaluasi hasilnya. Tujuan
jangka pendeknya adalah membantu mencari dan mengamankan posisi yang baik.
Tujuan intermediate-range adalah untuk membantu kita dalam memilih
karyawan. Tujuan jangka panjangnya adalah memperbaiki proses seleksi yang
mengalami perubahan revolusioner. Walaupu bab ini berfokus pada rekrutmen
dalam proses seleksi namun kita mungkin lebih terarik pada apa yang harus
dilakukan pelamar.

Preparing The Recruiting Effort

Wawancara rekrutmen akan tetap menjadi komponen utama dlaam
menarik dan memilih pekerja. Employer harus mendekati proses secara sistematis
dan belajar bagaimana untuk mempersiapkan, berpartisipasi, dan
mengevaluasinya. Wawancara yang dilakukan secara tepat tidak hanya memilih
karyawan yang lebih baik namun juga harus menunjukkan kesan yang baik
terhadap organisasi.

Review EEO Laws

Jika terlibat dalam merekrut karyawan untuk organisasi maka kita harus
terbiasa dengan undang-undang kesempatan kerja yang sama-sama disahkan oleh
negara bagian dan kongres untuk menghapus diskriminasi dalam mempekerjakan
karyawan. Penulis mengacu pada wawancara seleksi sebagai “ladang ranjau yang
benar dari pertanggungjawaban hukum potensial” dan diperingati bahwa “ salah
mengungkapkan pertanyaan dapat menjadi ledakan tuntutan hukum yang mahal
degan menuduh praktik perekrutan yang diskriminatif.
Meskipun undang-undang EEO yang paling relevan telah ada selama
puluhan tahun, pewawancara terus melanggarnya secara sadar dan tidak sadar.
Sebuah laporan jurnal penelitian menemukan bahwa 70 persen dari 200
pewawancara dan perekrut untuk 500 perusahaan yang terlatih mengaggap
setidaknya lima dari 12 pertanyaan yang melanggar hukum. Servey terhadap
pengusaha dan pelamar menemukan 12 persen berpendapat bahwa dapat diterima
untuk mengajukan pertanyaan tentang keyakinan politik, 27 persen tentang latar
belakang keluarga, 30 persen tentang pasangan calon dan 45 persen tentang
kehidupan pribadi pelamar. Ketidaktahuan atau mengabaikan hukum dapat
menyebabkan tuntutan hukum dan tuntutan hukum yang mahal, menyita waktu,
dan memalukan terhadap organisasi kita. Kasus dapat diadili oleh dewan juri, dan
penggugat yang berhasil dapat menerima kembali gaji, tunjangan, kompensasi
atas kehilangan upah di masa depan sebagai pengganti pemulihan, dan ganti rugi.

EEO Laws to Know

Kenali undang-undang dan perintah eksekutif EEO yang terkait penting
dengan wawancara pemilihan kerja. Undang-undang federal EEO berkatain
dengna senua orgaisasi yang:
 Setuju dengan perintah federal
 Memiliki lebih dari 15 karyawan
 Memiliki lebih dari 50.000 kontrak pemerintah
 Terlibat dalam perdagangan antar negara
Undang-undang negara bagian mungkin lebih ketat daripada undang-undang
federal. Berikut ini adalah hukum dan perintah eksekutif yang perlu diketahui.
 Tindakan hak sipiil pada tahun 1866,1870, dan 1871 melarang
diskriminasi terhadap minoritas.
 Tindakan upah yang setara pada tahun 1963, upah yang sama untuk pria
dan wanita yang melakukan pekerjaan yang melibatkan keterampilan,
usaha, tanggungjawab, dan kondisi kerja yang sama.
 Tindakan hak sipil pada tahun 1964 khusus judul VII, melarang pemilihan
karyawan berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, atau asal
negara dan mewajibkan pengusaha untuk menemukan praktik yang
diskriminatif dan menghilangkannya. Kongres menghasilkan komisi
kesempatan kerja yang setara untuk memastikan kepatuhan dan
memperhatikan hasilnya, tidak bermaksud untuk mempekerjakan praktik.
 Perintah eksekutif 11246, dikeluarkan pada tahun 1965 dan diubah pada
tahun 1967, yang melarang diskriminasi dan mewajibkan kontraktor
pemerintah untuk mengambil tindakna afirmatif untuk memastikan bahwa
pelamar diperlakukan secara setara.
 Diskriminasi usia dalam tindakan kerja pada tahun 1967 melarang
pengusaha dari 2 orang atau lebih untuk membedakan orang kaena usia.
 Kesemptan kerja yang setara pada tahun 1972 memperluas hak sipil pada
tahun 1964 ke institusi pendidikan publik, swasta, organisasi buruh dan
agen tenaga kerja.
 Tindakan rehabilitasi tahun 1973 memerintahkan kontraktor federal untuk
mempekerjakan orang-orang cacat, dan termasuk alkoholis, asma,
rheumatoid arthritis, dan epilepsi.
 Veteran era veteran yang melakukan tindakan penghitungan suara tahun
1974 mendorong pengusaha untuk mempekerjakan veteran veteran yang
memenuhi syarat, termasuk penyandang cacat.
 Reformasi imigrasi dan tindakan pengendalian tahun 1987 melarang
diskriminasi berdasarkan kewarganegaraan.
 Orang Amerika dengan tindakan kecacatan pada tahun 1990 (efektif 25
Juli 1992) melarang diskriminasi terhadap orang dengan gangguan fisik
atau mental yang secara substansial membatasi kondisi, cara, atau durasi di
mana mereka dapat melakukan satu atau lebih kegiatan kehidupan utama
dan memerlukan tindakan yang wajar, Akomodasi oleh pengusaha.
 Tindakan hak sipil tahun 1991 (sering disebut sebagai tindakan hak sipil
1992) memberikan kompensasi dan ganti rugi kepada pengusaha,
memberikan pengadilan juri, dan membuat sebuah komisi untuk
menyelidiki “glass ceiling” untuk minoritas dan perempuan dan
penghargaan organsasi yang Memajukan peluang bagi kaum minoritas dan
perempuan.
 Tindakan cuti medis keluarga (efektif pada tahun 1993) menyediakan
waktu yang diperpanjang (12 minggu dalam periode 12 bulan atau 1.250
jam kerja) untuk melahirkan anak, merawat anak yang sakit, penempatan
anak untuk adopsi atau asuh , Atau merawat pasangan, anak, atau orang
tua yang sakit parah yang mencegah karyawan tersebut untuk melakukan
fungsi pekerjaan.
Uji Pengetahuan Kita Tentang Hukum EEO
Uji Pengetahuan Tentang Apa Yang Bisa Dan Tidak Bisa diminta selama
Wawancara Seleksi

Terus Up-to-Date
Tetap mengikuti undang-undang, peraturan, dan interpretasi EEO, dan
perhatikan area yang dapat mempengaruhi pelamar dan upaya rekrutmen secara
negatif. Studi menunjukkan bahwa catatan penangkapan, usia, cacat, status
perkawinan dan keluarga, dan agama merupakan daerah yang paling tidak sah
yang sering dijabarkan. Ingatlah peraturan ini saat mengajukan pertanyaan:
1. Undang-undang federal menggantikan undang-undang negara kecuali undang-
undang negara lebih ketat.
2. Equal Employment Opportunity Commission (Equal Employment
Opportunities Commission - EEOC) dan pengadilan tidak peduli dengan
istilah“maksud”dengan “hasil”. Organisasi kita mungkin harus menunjukkan
bahwa "pembuat keputusan akhir dengan sengaja mengabaikan setiap evaluasi
mengenai hal yang buruk" oleh pertanyaan stereotip.
3. Mengiklankan setiap posisi di mana semua pelamar yang memenuhi syarat
memiliki kesempatan yang masuk akal untuk belajar tentang hal-hal awal: surat
kabar, pusat penempatan, pameran pekerjaan, buletin dan buletin organisasi,
jurnal Internet, dan jurnal profesional.
4. Organisasi kita bertanggung jawab jika informasi yang melanggar hukum
dipelihara atau digunakan meskipun anda tidak memintanya. Mintalah
seseorang yang tidak terlibat dalam proses seleksi untuk meninjau semua
materi pelamar untuk informasi yang berpotensi melanggar hukum seperti data
pribadi, gambar, dan rujukan.
5. Jangan menulis atau mencatat pada formulir permohonan. Dulu, beberapa
organisasi menggunakan catatan atau kode untuk menunjukkan ras, kelompok
etnis, usia, dan penampilan fisik pelamar. Bahkan corat-coret pada formulir
akan dianggap sebagai kode.
6. Berikan pertanyaan yang sangat mirip atau identik untuk semua pelamar.
Mengembangkan Profil Pelamar
Dengan hukum EEO yang jelas, lakukan analisis menyeluruh untuk
mengetahui pengetahuan, pengalaman, keterampilan, dan sifat pribadi yang
diperlukan untuk mengisi posisi dengan kinerja memuaskan. Kita
dapatmengetahui apakah pelamar tersebut ideal atau tidak untuk menempati suatu
posisi, dengan cara membandingkan profil nya dengan profil karyawan ideal pada
posisi tersebut.
Ada beberapa cara untuk mengembangkan profil pelamar yang memenuhi
persyaratan EEO.
1. Mengamati dengan hati hati karyawan di organisasi kita yang berprestasi
dalam posisi mereka untuk mengidentifikasi kunci kesuksesan mereka.
2. Dengan bantuan manajer dan personil sumber daya manusia, kembangkan
model kompetensi dari ciri, keterampilan, dan motif dari penelitian secara
individu untuk melihat siapa yang melakukan pekerjaan dengan baik.
3. Kembangkan profil dengan mencari literatur dan mewawancarai pemegang
jabatan, supervisor, dan rekan kerja.
4. Lakukan studi sistematis terhadap para ahli di lapangan.
5. Menganalisis tanggapan karyawan yang ada terhadap pertanyaan kinerja untuk
membedakan mana karakteristik kinerja baik dan buruk.
Profil pelamar yang tepat akan membantu kita menghindari pelanggaran
EEO, meningkatkan efikasi wawancara. keefektifan dan memperbaiki sistem
perekrutan. Profil pelamar berbasis kompetensi biasanya mencakup keahlian,
kemampuan, pendidikan, pelatihan, tingkat pengetahuan, karakteristik pribadi,
dan hubungan interpersonal yang spesifik. Setiap pelamar diukur terhadap profil
ini, yang secara harfiah merupakan seperangkat kriteria evaluatif, dalam upaya
untuk memilih orang yang paling dekat dengan karyawan ideal. Pendekatan profil
membuat proses seleksi menjadi lebih objektif, mendorong semua pewawancara
untuk membahas topik dan sifat yang sama, dan mengurangi Birds of a feather
syndrome dimana pewawancaramenyukai pelamar yang paling mirip dengan
mereka dalam hal kelas dan warna kulit.
Beberapa organisasi, seperti Bristol Myers, telah mulai menggunakan
teknik seleksi berbasis perilaku untuk memastikan bahwa setiap pewawancara
mencocokkan pelamar dengan profil karyawan ideal. Empat prinsip mendasari
teknik ini:
1. Perilaku yang diamati bisa dibaca
2. Perilaku yang tidak terlihat harus diselidiki
3. Prediktor terbaik perilaku masa depan adalah perilaku masa lalu
4. Perilaku terkait pekerjaan dalam wawancara merupakan indikator yang bagus
untuk melihat kinerja pekerjaan di masa depan
Teknik seleksi berbasis perilaku dimulai dengan analisis kebutuhan dan
posisi untuk menentukan perilaku mana yang penting untuk melakukan pekerjaan
tertentu. Perilaku berikut mungkin penting untuk posisi tertentu:

Prestasi Keteguhan Komunikasi lisan

Ambisi Prakarsa Berorientasi pada orang
Ketegasan Mendengarkan Tanggung jawab
Daya saing Motivasi Responsif

Menilai apa yang Diinginkan Pelamar

Apa yang diinginkan Pelamar dalam Posisi dan Karir?
Pelamar muda yang berpendidikan tinggi yang mungkin kita hadapi sangat
berbeda dengan karyawan yang sudah bekerja 10, 20, atau 30 tahun yang lalu.
Pelamar muda lebih tertarik pada program pelatihan stres, pendampingan,
supervisi, bantuan uang kuliah, dan peluang pengembangan karir. Mereka
menginginkan posisi dan organisasi pada saat wawancara.
Tenaga kerja baru sepenuhnya memahami bahwa keragaman adalah
kenyataan. Mereka mengharapkan dan bekerja sama dengan berbagai bidang
pendidikan, usia, ras, dan kelompok etnis. Batas-batas politik dan geografis
menimbulkan sedikit hambatan karena banyak yang telah melakukan perjalanan,
belajar, atau bekerja di luar negeri. Pekerja muda menginginkan keseimbangan
antara rumah, keluarga, waktu luang, dan pekerjaan.
Apa yang diinginkan Pelamar pada Pewawancara?
Keputusan pelamar dipengaruhi secara signifikan oleh kepuasan mereka
terhadap komunikasi yang terjadi, dan ketertarikan mereka terhadap pewawancara
adalah prediktor terkuat dari daya tarik mereka terhadap sebuah organisasi.
Mereka melihat perilaku perekrut sebagai model dari apa yang diharapkan dari
pemberi pekerjaan.
Pelamar mengharapkan pewawancara bersikap ramah, penuh perhatian,
sensitif, hangat, jujur, antusias, mudah, kepribadian yang baik. Mereka lebih
memilih pewawancara untuk bertindak dan berbicara secara alami tanpa membaca
pertanyaan, terjebak dalam jadwal, atau memberi presentasi yang buruk. Pelamar
ingin pewawancara menjadi profesional yang tahu apa yang mereka bicarakan.
Pelamar hari ini ingin pewawancara bertanya kepada mereka pertanyaan yang
relevan dan terbuka dan memberi mereka kesempatan untuk mengekspresikan diri
dan pelamar menginginkan informasi terperinci yang relevan dengan posisi dan
organisasi.

Mencari Pelamar Terampil

Dengan perencanaan yang lengkap, langkah selanjutnya adalah mencari
yang paling sesuai dengan profil pelamar. Sumber tradisional meliputi surat kabar,
jurnal perdagangan dan profesional, rekrutmen kampus, dan agen tenaga kerja.
Surat kabar bukan lagi sumber utama bagi pelamar yang mencari posisi. Enam
puluh tujuh persen responden dalam satu suryey mengutip pusat karir perguruan
tinggi sebagai tempat terbaik untuk beriklan. Siswa juga mencantumkan sesi
informasi di kampus di awal tahun, magang, kontak dengan profesor, dan jaringan
melalui alumni sebagai sumber penting untuk informasi mengenai lowongan.
Beberapa organisasi mencoba cara nontradisional seperti menawarkan
antara $ 100 dan $ 1.000 terhadap karyawan yang ada jika berhasil membawa
pelamar yang memenuhi harapan organisasi. Selain itu juga dapat dilakukan
magang awal, biasanya dilakukan setelah lulus sekolah menengah atas, untuk
menarik dan menahan orang-orang yang dipercaya memiliki kualitas yang bagus.
Harapannya adalah mereka akan menyukai apa yang mereka lakukan selama
magang dan tertarik untuk bekerja pada organisasi tersebut setelah kuliah.
Komputer dan Internet
Hampir semua organisasi memiliki situs web yang canggih yang dirancang
untuk menarik pelamar berkualitas terbaik, namun hanya sedikit pelamar dalam
survei yang melaporkannya sebagai hal yang penting dalam pencarian pekerjaan.
Kurangnya antusiasme pemohon untuk situs web tidak berarti sumber elektronik
tidak signifikan. Setiap perguruan tinggi dan universitas, lembaga federal dan
negara bagian, dan perusahaan memiliki situs web sendiri. Beberapa ini adalah
sumber non akademik dan nonorganisasional.
- Yahoo Engine Service
- Wall Street Journal Search Engine
- Career Mosiac, dll.

The Job Fair

Job fair di kampus atau di sebuah mall telah menjadi sumber favorit para
pelamar kerja untuk mendapatkan pekerjaan. Mereka lebih memilih berhadapan
langsung dibandingkan dengan hubungan lewat telfon (jaringan telekomunikasi).
Mereka memiliki perasaan yang kuat mengenai apa yang seharusnya mereka
lakukan di job fairs.Iter ingin terlihat sebagai seseorang yang:
 Berpengetahuan, ramah, dan berantusias
 Membatasi jumlah untk menghindari antrian
 Memulai kontak dengan perkenalan, berjabat tangan, dan mempertanyakan
mengenai kesukaan.
 Memiliki pengetahuan mengenai posisi, kualifikasi, proses perekrutan,
servis dan produk, dan lokasi
 Menunjukkan ketertarikan pada resume
 Akrab dengan usia dan keragamannya
 Mengenakan pakaian tertutup seperti yang di perintahkan dalam pekerjaan
Job fair bisa saja penting dalam usaha perekrutan, tetapi ingat untuk selalu
menjadi personal dan profesional. Tidaklah cukup untuk hanya tampil, berikan
brosur yang berisi banyak informasi dan duduklah dibelakang meja. Walaupun
sekarang zamannya elektronik, tetapi pelamar lebih memilih untuk berhubungan
secara langsung (personal).
Obtaining and Reviewing Information on Applicants
Dalam mengembangkan kualitas profesional dan personal untuk setiap
pelamar kerja, kita membutuhkan informasi sebanyak mungkin melalui formulir
pelamar, resume, surat rekomendasi dan tes objektif.

Applicant Form
Rancang formulir pelamar dengan profil pelamar dalam pikiran kita.
Hindari kategori tradisional yang melanggar pedoman EEO seperti seks, usia, ras,
etnis, status pernikahan, karakteristik fisik, catatan kejahatan, dll. Termasuk
beberapa pertanyaan open-ended yang serupa yang akan kamu tanyakan selama
wawancara. Pastikan untuk menyediakan jangka waktu yang memadai untuk
pelamar agar dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan. Perhatikan apa yang ada
dan tidak ada di laporan, bagaimana pelamar merespon ke pertanyaan open-ended,
dan jarak antara tanggal kerja dan pendidikan.

Resume
Review setiap resume secara hati-hati. Hapus beberapa informasi yang
tidak sah dari resume (gambar, usia, status pernikahan, organisasi keagamaan, dll)
sebelum orang lain yang terlibat dalam perekrutan dapat melihatnya. Jika kamu
menyimpan informasi tersebut, kamu akan dimintai pertanggungjawaban
diskriminasi yang telah kamu lakukan berdasarkan informasi tersebut.
Mulai analisis dari, pertama, perhatikan seberapa baik tujuan karir pelamar
kerja memenuhi profil peramal kerja. Jika baik, lalu nilai seberapa baik
pendidikan pelamar kerja, training dan pegalaman melengkapi tujuan karir dan
profil pelamar. Perhatikan apa yang tercantum dan tidak tercantum di resume.
Hati-hati bahwa banyak pelamar kerja yang melebih-lebihkan pengalaman
dan keahliannya saat menulis sebuah resume. Dalam sebuah survey di
Careershop.com, 73 persen pelamar mengaku bahwa mereka berbohong saat
membuat resume. Penipuan yang umum pelamar kerja lakukan biasanya adalah
memalsukan jabatan, tahun kerja, pengalaman, pendidikan dan gaji saat ini.
Beberapa perusahan menggunakan sistem elektronik untuk menyaring
resume-resume. Sistem penyaring resume menyusun pelamar berdasarkan dari
kata kunci atau kemampuan yang tercantum di sistem dengan menggunakan
seorang manajer atau departemen sumber daya manusia untuk mengoprasikan
mesin tersebut. Dua sistem yang sering digunakan adalah Restrac dan Resumix.
Mengapa harus menggunakan sistem penyaring resume? Jika organisasi
kamu menerima resume untuk merekrut karyawan baru dalam jumlah yang besar,
sistem penyaring dapat digunakan. Sebuah sistem penyaring dapat:
 Menghemat waktu
 Mengurangi biaya perjalanan
 Memilah-milah resume dalam jumlah yang besar
 Menyimpan resume

Cover Letters
Review tiap surat pengantar secara hati-hati. Apa yang diungkapkannya
mengenai tujuan karir dan keahlian?apakah itu disesuaikan dengan posisi dan
organisasi kamu, atau apakah itu umum untuk “siapapun yang berkaitan” dengan
segala tujuan surat? Apakah itu mengungkapkan ketertarikan dalam posisi dan
organisasi? Apakah surat tersebut ditulis secara profesional? Apa kah surat
tersebut tidak memiliki kesalahan dalam pengejaan, grammar, dan penggunaan
tanda baca?

Letters of Recommendation
Review surat rekomendasi dengan perasaan ragu karena biasanya surat
rekomendasi ditulis oleh teman/kerabat pelamar kerja. Jarang sekali berisi
informasi negatif. Surat rekomendasi mengungkapkan :
 Siapa yang pelamar kenal
 Siapa yang akan menulis surat tersebut untuk pelamar
 Beberapa informasi mengenai seberapa baik pelamar cocok dengan profil
yang ditulis

References
Referensi, mirip seperti surat rekomendasi, biasanya pelamar memilih
secara hati-hati untuk menjamin rekomendasi yang bagus. Dikatakan referensi,
karena memperbolehkan kamu ntuk menanyakan pertanyaan open-ended dan
menggali dari jawaban untuk mendapatkan informasi yang lebih banyak.

Test
Beberapa organisasi berkembang, menggunakan tes sebagai tahap dalam
proses perekrutan. Terbagi dalam tiga kategori, yaitu :
1. Basic Skill Test
Basic skill test mengukur kemampuan aritmatka, membaca atau mengeja,
dan pengukuran. Penggunaan kalkulator dapat menyebabkan masalah
dalam pengerjaan soal matematika sederhana, seperti “berapa 10 persen
dari 166?” kemampuan membaca dan mengeja yang rendah menimbulkan
masalah yang besar saat individu atau tim diminta untuk menulis masalah
mereka. Penguji melihat pada pengejaan, struktur kalimat, kata kerja, dll.
Organisasi dapat menghindari masalah dalam basic skill test dengan
meminta pelamar untuk menandatangani keringanan yang menyatakan
bahwa skor pada tes bukanlah satu-satunya cara untuk memilih pelamar
pekerjaan.

2. Personality Test
Tes kepribadian mencoba untuk mengases (menilai) keterampilan si
pelamar kerja. Sebuah lembaga asuransi menyatakan bahwa tes
kepribadian sangatlah baik dalam menilai sifat kepribadian dari pelamar
dan memprediksi kesuksesan penjualan. Orgnaisasi menggunakan tes
Myers-Briggs dan tes Wilson Analogy untuk mengidentifikasi tipe
kepribadian kinerja berfikir pelamar kerja.

3. Honesty Test
Tes kejujuran dirancang pada tahun 1990 untuk menilai etika, kejujuran
dan integritas. Adanya permasalahan yang tumbuh terkait dengan
kurangnya etika dan keujuran pada setiap orang, termasuk juga para
petinggi. Cepatnya perkembangan tekonologi menciptakan peluang yang
sangat besar untuk dapat meniru, mencuri informasi lalu dijual ke
 kompetisi. Kejadian-kejadian seperti itu membuat organisasi merasa perlu
untuk memperkerjakan karyawan yang jujur.

Concerns about Honesty Test

Banyak sumber telah mengkritik penggunaan dan validitas dari tes
kejujuran. American Assocation Psychological Association mereview 200 studi
dan menyimpulkan bahwa tes kejujuran mengindentifikasi individu yang memiliki
kecenderungan tinggi untk mencuri di tempat kerja. Robert Fitzpatrick, seorang
pengacara Washington yang berspesialisasi dalam hukum ketenagakerjaan,
memperingatkan, “saat tes kejujuran dapat menyaring beberapa kandidat pelamar
kerja yang tidak dinginkan, mereka juga memyaring presentasi yang luarbiasa dari
penduduk yang jujur”.

The Use of Interviews

Wawancara integritas untuk menilai kejujuran dan integritas karyawan.
Salah satu studi merekomendasikan bahwa kebenaran dapat diketahui melalui
analisa dan perbandingan dari informasi faktual mengenai pelamar, sebuah tes
kejujuran dan melalui probing interview. Pelamar yang jujur berkencenderungan
untuk :
 Mengidentifikasi secara rinci masalah yang sedang diselidiki
 Mengakui kemungkinan adanya pencurian yang dilakukan karyawan
 Merespon dengan keraguan
 Menyarankan hukuman yang lebih berat untuk pencurian dibandingkan
dengan hukuman terhadap rekan yang menipu
 Menolak ide mengenai kelonggaran hukuman
 Mengharapkan hasil tes yang bagus
Dua format yang sering digunakan, yang pertama berisi wawancara yang
sangat tersruktur yang berfokus pada etika dan integritas dengan mempelajari
pengalaman kerja sebelumnya yang berhubungan langsung dengan posisi yang
ada. Work-related question memiliki hasil yang positif mengenai wawancara
integritas dan organisasi. Kedua, jika pengalaman kerja sebelumnya tidak ada,
pewawancara memberikan pertanyaan situasional dengan menggunakan dimensi
spesifik dari etika dan perilaku jujur.

Benefits of Previewing Applicants

Melihat kembali informasi pelamar bukan hanya merupakan tahap
penyaringan tetapi juga merupakan bagian penting dari proses penyaringan secara
keseluruhan. Contohnya, preview (meninjau kembali) dapat memberikan
gambaran jelas mengenai hubungan kita dengan pelamar dengan menunjukkan
seberapa besar ketertarikan iter dan itee dalam melakukan wawancara.

Structuring The Interview

The Opening
Pembukaan atau opening adalah bagian yang sangat penting dalam
melakukan wawancara. Hal ini menetukan suasana dana membangun kesan
pertama bagi anda dan orgnisasi anda.

Establishing Rapport
Dalam wawancara rekrutmen dimulai dengan salam pembuka serta
menggunakan sapaan yang hangat, suara yang bersahabat, dan dengan berjabat
tangan agar terbangunnya rapport. Perkenalkan diri anda dan posisi anda dalam
organisasi. Jangan meminta pemohon unttuk memanggil anda dengan nama depan
jika ini adalah wawancara yang pertama karena sedikit yang akan merasa nyaman
dengan hal yang demikian.

Orientation
Selanjutkan lakukan orientasi dalam tahap pembukaan atau opening
dimana anda memberitahukan bagaimana wawancara akan dilakukan kepada
pemohon. Secara umum hal ini berarti:
 Pertanyaan dari rekrutmen
 Informasi tentang posisi dan organisasi
 Pertanyaan dari pemohon
Beberapa wawancara, biasanya dimulai dengan mengajukan pertanyaan dan
dilanjutkan pada pertanyaan mereka. Dapat juga dengan memberi informasi
pertama. Anda juga mungkin memberitahu kepada pemohon berapa lama
wawancara akan dilakukan dan waktu anda untuk memberikan perhatian. Jika
wawancara berlangsung selama kunjungan di lapangan atau di tempat kerja,
berikan pemohon sebuah agenda untuk kunjungan serta nama dan posisi orang-
orang yang akan dilibatkan dalam proses seleksi.

The Opening Question

Peralihan dari pembukaan ke isi dalam wawancara biasanya dimulai
dengan pertanyaan. Pertanyaan terbuka, pertanyan yang mudah untuk dijawab
oleh pemohon, berbicara mengenai hal yang umum dan familiar (pengalaman
magang, pendidikan, latar belakang, dll).
Jalankan pertanyaan terbuka dengan hati-hati, dan jangan jatuh dalam
pertanyaan yang sama. Terlalu sering menggunakan pertanyaan terbuka seperti
melempar jalanan. Gunakan pertanyaan untuk mem[eroleh informasi dan apa
yang anda ingin dapatkan. Jila kamu bertanya tentang kehidupan dan latar
belakangnya untuk maksut khusus, mempersempit untuk petanyaan pada topic
tertentu, masalah dan watu.

The body of the interview

Para ahli tidak setuju dengan isi wawancara rekrutmen. Banyak sekali
studi yang menyatakan bahaya dari wawancara rekrutmen yang tidak terstruktur :
 Pewawancara cenderung berbicara kepada pemohon, lebih baik 80%
pemohon dan 20% perekrut
 Pewawancara cenderung mengambil keputusan pada empat menit pertama,
lama sebelum semua data telah diperoleh dalam wawancara
 Hanya fakta dan biograpis
 Karena masing-masing pewawancara untuk organisasi berbeda dalam
wawancara untuk setiap pemohon, penilaian pemohon juga berbeda-beda
anatar pewawancara
  Wawancara lebih rentan terhadap stereotipe dan bias dan lebih cenderung
menggunakan pertanyaan yang melanggar EEO

Struktur wawancara meningkatkan tiga unsure penting dalam wawancara

rekrutmen yaitu:
1. Konten
2. Melakukan wawancara
3. Menggunakan criteria dan posisi yang sesuai

Highly structures interviews

Semakin banyak sumber yang menganjurkan wawancara terjadwal di
mana semua pertanyaan dipersiapkan dan diuji sebelumnya dan diajukan ke
masing-masing pemohon tanpa variasi. Wawancara terstruktur lebih dapat
diandalkan daripada wawancara tidak terstruktur Karena semua pemohon ditanyai
pertanyaan yang sama atau sangat mirip dan atasan yang harus diperhatikan
melalui wawancara, bukan beberapa menit pertama.
Behavior-based selection adalah tehnik yang sangat umum. Dalam
perkembangan organisasi sebuah struktur wawancara penting untuk memiliki
ketrampilan dan pemilihan pertanyaan, pencataan untuk respon, dan penilaian dari
pemohon mengenai prilaku.

Moderately structured interview

Sebagian besar perekrut, termasuk penulis teks, merekomendasikan
wawancara yang dijadwalkan secara moderat. Seluruh wawancara yang
dijadwalkan dapat mengurangi pengaruh perbedaan stereotip, hubungan tak baik
antara rekrutmen-pemohon, dan kemungkinan tuntutan hukum atas pelanggaran
EEO, namun ada beberapa kekurangannya yaitu:
 Meningkatkan kontrol perekrut sehingga merugikan pemohon
 Membatasi kemampuan pemohon untuk memberikan informasi mengenai
pekerjaan
  Dapat menyebabkan ketidakadilan dengan tidak mengizinkan perekrut
untuk mengulang pertanyaan, menyelidiki jawaban inti secara kreatif, dan
berbagi informasi lebih banyak bila diperlukan.
 Mengutamakan kepentingan organisasi daripada hubungan perekrut dan
yang diwawancarai

Question Sequences
Pilih satu atau lebih question sequences appropriate untuk wawancara dan
pemohon, biasanya funnel atau tunnel sequences. Suatu studi menemukn bahwa
pewawancara cenderung menggunakan funnel sequence dengan pertanyaan
tertutup “primer” pada menit-menit awaldalam wawancara dan pertanyaan
terbuka “sekondari” pada menit berikutnya.
Karena pemohon cenderung memberikan jawaban yang singkat pada
pertanyaan tertutup dan memberikan jawaban yang panjang serti memberikan
banyak informasi dengan pertanyaan terbuka , pewawancara dapat membuat
penilaian singkat pada menit pertama dengan informasi yang sedikit. Biasayany
jalan terbaik untuk membuat pemohon releks dengan menggunakan sentuhan,
tetapi dengan funnel sequence dimulai dengan pertanyaan tertutup dan
memungkitan perekrut untuk mendominasi pembicaraan.

Closing the interview

Jika Anda memiliki wewenang (jarang ditemukan dalam wawancara),
tawarkan posisi atau hentikan pertimbangan lebih lanjut. Jika Anda tidak memiliki
wewenang atau tidak ingin membuat keputusan segera, jelaskan apa yang dapat
diharapkan pemohon setelah selesainya wawancara. Ucapkan terimakasih kepada
pemohon atas waktunya dan minatnya pada organisasi anda, berikan alamat,
nomor telepon, dan alamai email pada katu bisnis, dan mengajukan diri apabila
mereka ingin bertanya dapat menghubungi anda.
Dan lihat apa yang kamu katakan, ada baiknya menggunakn aturan yang
formal dengan mengantarkannya sampai depan pintu, pasrkitan atau jumpakan
dengan rekan organisasi anda lainnya. Secara informal dapat menyebabkan
pelanggaran EEO. Jangan lakukan atau katakan apapun yang mempengaruhi
hubungan yang telah anda bangun dengan seksama selama wawancara.

Conducting the Interview

Non Traditional Interviewing Approaches
Banyak organisasi yang bereksperimen dengan pendekatan nontradisional,
Misalnya, tim (team), juri (panel), atau dewan/majelis (board) yang terdiri dari
dua sampai lima orang yang mungkin mewawancarai pelamar secara bersamaan.
Dalam beberapa situasi, anggota juri membagi formulir lamaran dan aplikasi
pelamar dengan satu anggota yang menanyakan tentang pengalaman kerja
sebelumnya, yang kedua bertanya tentang pendidikan dan pelatihan, yang ketiga
menanyakan tentang pengetahuan teknis, dan yang keempat bertanya tentang
keterampilan kerja yang spesifik.Meskipun beberapa penelitian menunjukkan
bahwa juri tersebut lebih efektif dalam memprediksi kinerja dalam bekerja
daripada wawancara tradisional satu lawan satu dan tes preemployment, pelamar
dan pewawancara cenderung lebih menyukai pendekatan tradisional. Juridengan
ras campuran mengeliminasi masalah mengenai interviewer dan lebih memilih
interviewee untuk mewawancarai orang-orang dari kelompok yang sama.
Sedangkan Organisasi lain bereksperimen dengan format berantai (chain
format). Dalam format ini, seseorang yang mengelola sumber daya manusia
(human resources) mungkin membutuhkan waktu 20 menit untuk mendapatkan
kesansecara umum mengenai keterampilan pelamar dan kemudian meneruskan
pelamar ke orang lain yang menyelidiki mengenai pengetahuan teknis. Orang ini
dapat meluluskan pelamar ke orang ketiga yang menyelidiki mengenai
keterampilan kerja yang spesifik. Setelah satu sampai tiga wawancara telah
dijalani, seseorang yang mengelola sumber daya manusiatersebut dapat
membawa pelamar beserta evaluasi tertulis yang didapatkannya dan dengan
demikian mengakhiri pertimbangan atas pelamar atau menutup proses wawancara
dengan cara yang baik agar pelamar tetap tertarik pada posisinya.
Organisasi lain menggunakan format seminar (seminar format)dimana
satu atau lebih perekrut mewawancarai beberapa pelamar secara bersamaan.
Pendekatan ini tunduk pada perangkap wawancara individual (jika hanya ada satu
pewawancara yang hadir), namun hanya dibutuhkan sedikit waktu,
memungkinkan organisasi melihat beberapa pelamar sekaligus, dan
memungkinkan memberikan wawasan berharga tentang bagaimana pelamar
bekerja satu sama lain. Dalam usaha tim. Jika dibimbing dengan keterampilan,
pelamar tidak akan melihat wawancara sebagai sebuah kompetisi, melainkan
sebagai kesempatan untuk membangun pendapat orang lain dan mengungkapkan
pengalaman dan kualifikasi mereka. Southwest Airlines telah menggunakan
pendekatan ini dengan sukses besar
Pembukaan dari para juri dan format seminar sangat penting karena
beberapa orang mungkin perlu diperkenalkan, formatnya dijelaskan,dan menjalin
banyak hubungan. Hubungan dan orientasi akan memakan waktuyang lebih lama.

Asking Question
Pertanyaan pembuka sering didapat dalam tubuh wawancara dan
pertanyaan yang sedang berlangsung, Pertanyaan adalah alat utama Anda untuk:
1. Mendapatkan informasi.
2. Menilai seberapa baik pelamar sesuai dengan profil pelamar.
3. Menentukan apakah pelamar cocok untuk organisasi Anda.
4. Mempelajari apa yang diketahui pelamar tentang posisi dan organisasi Anda.
Pertanyaan harus terbuka, netral, berwawasan, dan spesifik mengenai
pekerjaan.Pertanyaan terbuka mendorong pelamar untuk berbicara selama Anda
mendengarkan, mengamati, dan merumuskan pertanyaan probing yang efektif
yang anda ingin ajukan selanjutnya. Pelamar akan memberikan jawaban lebih
panjang atas pertanyaan terbuka dan merasa memiliki kepuasan wawancara yang
lebih baik dengan wawancara yang didominasi oleh pertanyaan terbuka yang
bersifat primer dan sekunder .

Comm on Question Pitfalls

Seperti semua pewawancara yang menyelidiki, perekrut sering membuat
atau mengulang pertanyaan untuk mendeteksi perilaku yang relevan dan menggali
seluk beluk, kejelasan, dan makna tersirat. Spontanitas ini membuat wawancara
itu menjadi percakapan yang hidup namun membuat para pengusaha rentan
terhadap sejumlah pertanyaan umum yang menjebak. Kami mengidentifikasi
sejumlah pertanyaan jebakan dalam Bab 3 dan 5.
 Bipolar Trap
Bad: Pernahkah Anda bekerja dalam tim di posisi terdahulu anda?
Good: Ceritakan kepada saya mengenai saat Anda bekerja dalam tim di
posisi terdahulu anda.

 The open-to-closed switch

Bad: Ceritakan kepada saya mengenai pengalaman magang Anda dengan
Delphi Electronics. Apakah Anda bekerja pada produk baru?
Good: Ceritakan kepada saya mengenai pengalaman magang Anda
dengan Delphi Electronics
 The double-barreled inquisition
Bad: Ceritakan kepada saya megenai pekerjaan dan proyek kursus Anda
dalam grafis komputer
Good:Ceritakan kepada saya mengenai pekerjaan kursus Anda dalam
grafis komputer

 The Leading Push

Bad: Saya asumsikan Anda mau pindah ke lokasi lain
Good: Bagaimana perasaan Anda saat pindah ke lokasi lain?

 The guessing Game

Bad: Apakah Anda mengganti jurusan anda karena persyaratan bahasa?
Good: Mengapa Anda mengubah jurusan anda dari filsafat ke sejarah?

 The yes (no) response

Bad: Apakah menurut Anda, Anda memenuhi syarat untuk posisi ini?
Good: Mengapa anda memenuhi syarat untuk posisi ini?
 The curious probe
Bad: Apa yang ayah anda lakukan?
Good: Siapa yang paling banyak mempengaruhi Anda dalam memilih
karir ini?

 The quiz show

Bad: Anda berada di bidang ekonomi pertanian. Tahukah Anda hasil
panen utama di selatan sebelum perang sipil?
Good: Anda berada di bidang ekonomi pertanian. Apa efek yang Anda
yakinimengenai hasil panen bio-engineered di pasaran selama lima tahun
ke depan?

 The don’t ask . don’t tell

Bad: Apakah anda kandidat terkuat dari departemen anda?
Good: Apa kelebihan unik anda sebagai kandidat?

Ada tiga pertanyaan yang sangat relevan dengan wawancara rekrutmen.

Kenali dan hindari mereka
1. The evaluative Response: Pewawancara mengungkapkan perasaan
menghakimi tentang sebuah jawaban yang mungkin bias atau menghalangi
respons selanjutnya.
Bad: Hal ini tidaklah sangat bijak kan?
Good: Bagaimana perasaan anda sekarang mengenai whistle blowing
anda?

2. The EEO violation: Pewawancara mengajukan pertanyaan yang

melanggar hukum.
Bad: Apakah Anda menganggap diri Anda seorang yang religius?
Good: Dengan cara apa Anda menjadi seorang yang sensitif danpeduli?

3. The resume or application form question: Pewawancara mengajukan

pertanyaan yang sudah terjawab di resume atau formulir aplikasi.
 Bad: Organisasi profesional apa yang Anda miliki?
Good: Ceritakan kepada saya mengenaiaktivitas Anda dalam organisasi
professional yang anda miliki

Traditional Question
Berikut ini adalah pertanyaan rekrutmen tradisional yang menghindari
perangkap/jebakan dan mengumpulkan informasi penting terkait pekerjaan
 Interest in the organization
- Mengapa Anda ingin bekerja untuk kami?
- Bagaimana Anda mendengar tentang pembukaan lowongan ini?
- Materi/bahanapa yang telah Anda baca mengenai organisasi kami?
- Apa yang Anda ketahui tentang produk dan layanan kami?
- Apa yang Anda ketahui tentang sejarah organisasi kami?

 Work-related (general)
- Ceritakan kepada saya mengenai posisi yang telah memberi Anda
kepuasan terbanyak.
- Bagaimana pengalaman kerja Anda sebelumnya dapat mempersiapkan
Anda untuk posisi ini?
- Mengapa Anda memilih karir ini?
- Hal inovatif apa yang anda lakukan di posisi terdahulu Anda?
- Apa menurut Anda supervisor Anda sebelumnya menyebutkan
bahwa ia sebagai kekuatan Anda?

 Work-related (specific)
- Taktik apa yang Anda gunakan untuk menyampaikan maksud Anda?
- Jelaskan strategi khas yang akan Anda gunakan untuk memotivasi
seseorang
- Kriteria apa yang Anda gunakan saat menugaskan pekerjaan kepada
orang lain?
- Bagaimana Anda menangani keputusan yang salah yang pernah Anda
buat?
 - Bagaimana Anda menindaklanjuti pekerjaan yang anda tugaskan
kepada bawahan?

 Teams and team work

- Pengalaman kerja macam apa yang Anda miliki dalam tim?
- Bagaimana perasaan Anda saat kompensasi Anda di jadikan dasar
untuk hasil tim?
- Bagaimana perasaan Anda tentang mencoba berbagai posisi atau
pekerjaan di dalam area atau tanggung jawab tim?
- Apa arti kata teamwork untuk Anda?
- Bagaimana perasaan Anda tentang bekerja pada timyang lintas
fungsional?

 Education and training

- Program komputer apa yang anda ketahui?
- Apakah dalam pendidikan Anda, Anda telah dipersiapkan untuk posisi
ini?
- Mata kuliah/kursus apa yang paling Anda sukai (paling tidak) di
perguruan tinggi?
- Jika Anda telah menyelesaikan pendidikan Anda, apakah ada hal yang
berbeda yang Anda lakukan?
- Mengapa Anda memilih “......” sebagai jurusan Anda?

 Career paths and goals

- Apa tujuan karir jangka panjang Anda?
- Jika Anda bergabung dengan kami, apa yang ingin Anda lakukan lima
tahun dari sekarang?
- Bagaimana perasaan Anda mengenai bagaimana karir Anda sejauh ini?
- Apa yang Anda lakukan untuk mempersiapkan diri untuk promosi?
- Siapa yang paling banyak mempengaruhi pilihan karir Anda?
  Performance
- Apa yang Anda yakini sebagai kriteria performance terpenting bagi
seorang project engineer?
- Bagaimana Anda memastikan bahwa Anda dapat menerima
performance feedback?
- Kita semua memiliki kelebihan dan kekurangan dalam performance
kita. Apa kelebihan dan kekurangan Anda ?
- Kriteria apa yang Anda gunakan saat membuat keputusan yang sulit?
- Bagaimana Anda dievaluasi pada waktu dua evaluasi terakhir Anda?

 Salary and benefits

- Berapa gaji yang kamu harapkan?
- Apa yang Anda anggap sebagai kenaikan tahunan yang baik?
- Manfaat tunjangan yang mana yang paling penting bagi Anda?
- Bagaimana perbandingan gaji kami dengan posisi terakhir anda?
- Jika Anda harus tanpa tunjangan, apakah itu dapat terjadi?

 Career Field
- Menurut Anda, apa tantangan terbesar yang anda dihadapi bidang
Anda?
- Menurut Anda apa yang akan menjadi terobosan besar berikutnya di
bidang Anda?
- Areamana dalam bidang anda yang menurut Anda akan
tumbuh/berkembang paling banyak dalam lima tahun ke depan?
- Bagaimana perasaan Anda mengenai peraturan lingkungan di bidang
Anda?
- Apa yang Anda lihat sebagai tren utama di bidang Anda?

Masalah utama dengan pertanyaan tradisional ataupun standar adalah

bahwa pelamar cenderung mengenal mereka dan telah menyiapkan jawaban
terlebih dahulu. Jangan menghindari pertanyaan semacam itu, tapi bersiaplah
untuk menyelidiki jawaban mereka agar berada di bawah permukaan yang telah
dipersiapkan sampai ke interaksi tingkat 2 dan 3 .

Nontraditional Question
Kecenderungan yang paling penting dalam proses bertanya selama satu
dekade terakhir ini adalah pengenalan yang disebut wawancara berbasis perilaku
berdasarkn pada prinsip sebagai predictor terbaik mengenai perilaku masa depan
adalah perilaku masa lalu. Berbagai strategi dalam bertanya mencoba untuk
menentukan bagaimana pelamar dapat ditangani atau menangani situasi yang
berkaitan dengan pekerjaan.

Past Experiences
Pertanyaan tradisional BBI telah menggali pengalaman masa lalu
pelamar dalam situasi yang jelas terkait dengan profil pelamar. Misalnya, seorang
perekrut mungkin bertanya
- Ceritakan kepada saya tentang situasi di mana Anda harus berurusan
dengan pelanggan yang marah.
- Ceritakan kepada saya tentang dilema etik yang Anda hadapi di tempat
kerja.
- Jelaskan atau deskripsikan saat ketika Anda membuat keputusan yang
Anda sesali.
- Beri saya contoh gagasan yang tidak populer yang anda pernah miliki
yang harus Anda jual kepada orang-orang di tempat kerja.
- Ceritakan kepada saya tentang saat Anda mengambil peran
kepemimpinan.
Sayangnya, pelamar telah banyak mendapatkan pertanyaan mengenai
pengalaman masa lalu dan sering dilatih mengenai bagaimanacara meresponsnya.
Lebih buruk lagi, ada bukti bahwa beberapa pelamar membuat cerita yang
mengesankan untuk memuaskan perekrut. Misalnya, ketika para MBA diminta
untuk menceritakan suatu saat ketika mereka menghadapi tantangan, enam orang
diantaranya memberi jawaban yang sama tentang melayani komite penggalangan
dana, Kemudian penyelidikan mengungkapkan bahwa tidak satupun dari enam
orang tersebut bahkan pernah berada di komite semacam itu.
Waspadalah terhadap potensial dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai
pengalaman masa lalu dan "gali lebih dalam untuk mendapatkan rinciannya,"
tidak untuk melihat apakah pelamar tentu saja berbohong tatapi untuk
mendapatkan rincian penting dan wawasan tentang pengalaman pelamar. Juga,
bersiaplah untuk reaksi anda jika Anda mendapatkan imformasi yang tidak Anda
inginkan atau butuhkan dan mungkin melanggar hukum EEO. Rochelle Kaplan
menceritakan sebuah insiden di mana pelamar menjawab sebuah pertanyaan
tentang tantangan terbesarnya dalam studi sarjana dengan menyatakan: "
sayacpming outsebagai laki-laki gay bagi teman dan keluarga saya." Sedangkan
Pelamar lainnya lebih digali agama dan politiknya.

Critical Incidents
Dalam pertanyaan critical incidents, perekrut memilih kejadian kritis
aktual yang sedang terjadi atau telah terjadi pada situasi pekerjaan di dalam
organisasinya dan meminta pelamar untuk bagaimana mereka dapat menangani
atau akan ditangani seperti kejadian tersebut. Contohnya:
- Kami mengalami masalah limbah dalam operasi stamping kami.
Bagaimana Anda menangani ini jika kami mempekerjakan Anda?
- Tahun lalu kami mengalami banyak perselisihan di antara staf clerical
kami, Jika Anda telah bersama kami, apa yang akan Anda lakukan?
- Seperti banyak perusahaan elektronik lainnya, kami mengalami
penurunan penjualan komputer personal kami. Apa yang akan anda
sarankan untuk kami lakukan?

Situasi hipotesis
Dalam pernyataan hipotesis, seorang perekrut menciptakan situasi yang
sangat realistis namun hipotesis dan meminta pelamar bagaimana mereka
menanganinya masing-masing.
Misalkan anda curiga bahwa beberapa pekerja sedang meniru waktu mereka,Apa
yang anda lakukan ?
Jika perusahaan anda tiba-tiba mengumumkan jumlah yang cukup besar untuk
semua orang yang memilih untuk meninggalkan perusahaan pada tanggal 1
januari, apa yang akan anda lakukan ?
Seorang karyawan wanita mendatangi anda untuk mengklaim pelecehan seksual,
bagaimana anda dapat menanganinya?

Pendekatan kasus
Dalam pendekatan kasus, pemohon melakukan jam kerja yang cermat
untuk di pelajari dan dipecahkan ini bisa menjadi Masalah, manajemen, desain,
atau produksi. Ini adalah simulasi yang rumit yang memerlukan bermain peran
dan mungkin di beberapa diantaranya adalah pelamar. Lakukan berdasarkan
keyakinan bahwa cara terbaik untuk menilai kemampuan banyak pelamar
mengamati pemohon yang melakukan pekerjaan perekrut telah menemukan
bahwa tidak dapat memeberi tahu tentang teori dan prinsip yang akan mereka
gunakan, namun teori dan prinsip ini dipratikkan. Ini adalah satu hal bagaimana
anda bisa memusuhi karyawan tapi cukup lain untuk melakukannya. Mempelajari
bagaimana berinteraksi secara efektif, misalnya, tidak sama dengan melakukan
wawancara yang efektif. Itulah sebabnya semua program wawancara
mengabungkan studi dan praktik. Wawancara dengan metode tanya jawab yang
anda gunakan, merancang sesi tanya jawab untuk mengeksplorasi seberapa baik
pemohon memenuhi profil karyawan ideal dan akankah organisasi anda.
Menyelidiki reflktif; dan memaksa pemohon untuk menjdi orang yang aman,
tingkat dangkal tanggapan saya untuk mengungkapkan perasaan, preferensi,
pengetahuan, dan gunakan semua untuk mendapatkan informasi yang diperlukan
untuk mengikuti yang terbaik ingat selalu ada pelamar (dan juga setiap
wawancara, nyata dan tugas yang membuat adalah untuk menentukan berapa
banyak dari apa yang anda lihat mendengar adalah fasad dan berapa banyak yang
asli dapatkan permukaan jawaban yang di rencanakan untuk menemukan orang
yang sebenarnya pewawancara penelitian telah menunjukkan kesombongan
melakukan hal ini pada saat yang sama, ketidakpercayaan, pemohon akan tidak
mempercayai pelamar anda jikas sesuai dengan setiap jawaban wawancara baru
dengan hati-hati, pemohon mempercayai dan menanyai secara menyeluruh oleh
kedua pihak manajemen menghasilkan upaya rekrutmen yang berhasil.
Dengarkan baik-baik semua yang dikatakan dan tidak dikatakan. Meyelidiki yang
diam dan tidak berguna sangat efektif karena pelamar merasa kurang terancam
dan lebih dihormati saat pewawancara bereaksi dengan sinyal verbal dan
nonverbal sederhana dan tidak menganggu mereka. Hinndari menjadi pemandu
sorak dengan mengatakan “bagus!” setiap jawaban pelamar akan datang untuk
mengharapkan pujian dan menjadi khawatir jika berhenti.

Pemberian informasi
Perekrut cenderung berfokus pada pertanyaan sebagai peran utama mereka
dalam wawancara, namun iformasi merupakan unsur penting dalam wawancara
yang sukses informasi sebelum dan selama merupakan penentu utama kepuasan
pemohon, bersamaan dengan proses dan sikap terhadap organisasi sebelum anda
mulai berikan informasi, dendam, mintalah pelamar dua pertanyaan transisi
penting

1. Apa yang anda tahu tentang posisi ini?

2. Apa yang anda ketahui tentang organisasi kami?
Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini menunjukkan, pertama, berapa
banyak pekerjaan rumah yang telah dilakukan pemohon. Dengan demikian,
mengugkapkan tingkat minat dan etos kerja yang sesuai, Aad, kedua, mereka
memberi tahu anda apa yang telah diketahui pemohon tentang posisi dan
organisasi sehingga anda dapat memulai dari mana pengetahuan orang tersebut
hilang. Hal ini mencegah anda membuang waktu dalam waktu yang tidak tepat.
Informasi pemohon sudah ada jangan kaget, jika pemohon tidak mengetahui
cerita, acara, atau pengenalan produk atau layanan baru. Berikan informasi yang
memadai untuk memfasilitasi proses pencocokan antara organisasi dan pemohon
informasi tentang repurtasi organisasi anda, lingkungan organisasi, posisi, dan
peluang kemajuan cenderung menjadi faktor yang paling penting dalam
penerimaan tawaran pekerjaan katakan pelamar apa tipikal hari kerja akan seprti
bandingan prganisasi anda dengan pesaing anda, tapi jangan negatif. Jual
keuntungan dari posisi dan organisasi anda. Jangan berbohong atau membesar-
besarkan, secara tidak sengaja menyembunyikan aspek negatif dari posisi atau
organisasi, atau mengembang eksposisi pelamar. Praktik ini menghasilkan tingkat
ketidakpuasaan karyawan dan omzet yang tinggi, dan tumover sangat mahal.
Hidari gosip. jangan terlalu banyak membicarakan diri anda, masalah uhimum
dalam wawancara seleksi, sementara anda ingin mengdominasi sebuah
wawancara. Bebrapa penelitian telah menemukan bahwa pemohon berbicara
hanya dalam waktu 10 menit dalam interval 30 menit penyaringan tipikal angka
terbalik, karena anda akan belajar lebih banyak tentang pemohon dengan
mendengarkan dari pada dengan berbicara. Tinjau kembali panduan pemberian
informasi di bab 12. Berikut adalah saran untuk memberi informasi.
 Latihlah kemampuan komunikasi yang baik karena pelamar dapat menilai
keaslian “informasi dengan cara berkomunikasi secara verbal dan non
verbal
 Ketahuilah tentang infromasi yang anda berikan sehingga anda
berkomunikasi denan akurat dan efektif.
 Jangan membebani pelamar dengan informasi, yang sebagaian besar
mungkin tersedia dalam kumpulan pamflet organisasi
 Atur informasi anda secara sistematis dan logis
Mengevaluasi wawancara mencatat reaksi anda kepada setiap pemohon
sesegera mungkin setelah setiap wawancara. Bangunlah waktu antara wawancara
untuk tujuan ini. Banyak organisasi menyediakan perekrut dengan bentuk evaluasi
standar untuk mencocokan pemohon dengan profil pemohon untuk setiap posisi.
Jika wawancara, putuskan apakah pemohon wawancara skrining putaran kedua
adalah wawancara yang pasti, putuskan apakah akan melakukan wawancara.
Tawaran atau mengirim surat penolakan (surat kabar yang terkanal ) evaluasi
wawancara sering terdiri dari dua bagian : satu set pertanyaan terbuka. Lihat
contoh formulir evaluasi wawancara gambar 7.1 bagian standar harus terdiri
kualifikasi pekerjaan yang tulen untuk setiap posisi memungkinkan anda
menentukan seberapa baik pemohon sesuai dengan kualifikasi ini.
Berikut ini adalah pertanyaan terbuka yang khas dalam evaluasi yang khas dalam
evaluasi pasca wawancara :
 apa kekuatan pemohon untuk posisi ini ?
  apa kelemahan pelamar untuk posisi ini?
 Bagaimana pemohon ini dibandingkan dengan pelamar lain untuk posisi
ini?
 Apa yang membuat pemohon ini baik atau buruk sesuai dengan organisasi
kita ?
 Seberapa akurat konsepsi pemohon tentang posisi ini ?

Gunakan tahap evaluasi untuk menilai kemampuan dan kinerja wawancara anda.
Berikut ini adalah pertanyaan evaluasi diri yang khas :
 seberapa berhasil saya menciptakan suasana santai ?
 seberapa efektif saya membuka wawancara?
 Seberapa efektif saya mendorong pemohon untuk berbicara secara terbuka
dan bebas ?
 seberapa efektif saya mendengarkan pemohon untuk bebicara secara
terbuka dan bebas mengenai posisi ini?
 Seberapa teliti saya mengeksplorasi kualifikasi pemohon untuk pertanyaan
primer dan sekuder ?
 Seberapa efektif saya mendengarkan yang diberikan pada seberapa
layakkah mengajukan pemohon dan organisasi ?
 Seberapa memadai informasi yang saya berikan pada posisi apakah saya
memiliki waktu yang cukup bagi pemohon untuk mengajukan pertanyaan?
 Seberapa baik saya menanggapi pertanyaan pemohon?
 Seberapa efektif saya menutup wawancara?
 Keputusan cadangan sampai wawancara selesai?
 Daftar Pustaka

Stewart, C. J., & Cash, W. B. (2003). InterviewingPrinciples and

Practices (10 ed.). New York: McGraw-Hill.