KELAS A SENIN

PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA

Analyzing Job And Work
DISUSUN OLEH:
KELOMPOK 3
Taufik Hasibuan 131301032
Desita Khairunisa 151301013
Arianda 151301023
Amalia Rizki Sitorus 151301025
Khairunisa 151301057
Arief Rahman 151301107
Adenia Miranda E. 151301121

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2017

1
 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur kita panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang
telah memberikan rahmat dan berkat-Nya. Sehingga kami dapat menyelesaikan
tugas kelompok matakuliah Psikologi Sumber Daya Manusia dengan dengan topic
analyzing job and work ini dengan baik, sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan.
Semoga isi dari tugas ini dapat bermanfaat bagi kita semua dan dapat kita
pelajari kembali pada kesempatan yang lain untuk kepentingan proses belajar
dalam bidang psikologi. Kami juga menyampaikan terimakasih kepada dosen
matakuliah ini yang telah memberikan tugas makalah kelompok.
Kami sadar bahwa tugas ini jauh dari sempurna, oleh karena itu segala
kritik dan saran sangat kami harapkan demi perbaikan dan penyempurnaan tugas
ini dan untuk pelajaran bagi kita semua dalam pembuatan tugas-tugas yang lain di
masa mendatang. Semoga dengan adanya tugas ini kita dapat belajar bersama
demi kemajuan kita dan kemajuan ilmu pengetahuan.

Medan, 01 Oktober 2017

Kelompok 3

2
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.....................................................................................................
i
DAFTAR ISI....................................................................................................................
ii
Analyzing Jobs and Work................................................................................................
1
Terminologi......................................................................................................................
1
Defining The Job..............................................................................................................
3
Job Specification .............................................................................................................
5
Validity Of Job Analysis Information..............................................................................
6
Obtaining Job Information...............................................................................................
7
The Position Analysis Questionnaire...............................................................................
9
Critical Incidents..............................................................................................................
11
Other Sources...................................................................................................................
11

3
Job Analysis For Managerial Jobs...................................................................................
12
Occupational Information................................................................................................
14
Interrelationship Among Jobs..........................................................................................
17
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................
19

ANALYZING JOBS AND WORK

Job analysis terdiri dari dua unsur utama: deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan . Spesifikasi pekerjaan menunjukkan karakteristik pribadi
yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, sementara deskripsi pekerjaan
menentukan karakteristik fisik dan mental dalam lingkungan pekerjaan yang
harus dilakukan.
Proses job analysis, pertama-tama menentukan pekerjaan apa yang sesuai
dengan organisasi atau divisi lalu menemukan karyawan seperti apa yang
diperlukan untuk pekerjaan atau tugas tersebut. Sehingga dapat dikatakan bahwa
analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan informasi mengenai suatu
pekerjaan untuk menetapkan tugas atau menentukan pekerjaan seperti apa dan
tuntutan keterampilan dari suatu jabatan serta individu seperti apa yang akan
dipekerjakan atau sesuai dengan pekerjaan tersebut.
Analisis pekerjaan memberikan pemahaman tentang kebutuhan organisasi,
mendasari struktur dan desain organisasi dengan mengklarifikasi peran (pola
perilaku yang diharapkan berdasarkan posisi organisasi atau tugas yang akan

4
dilakukan), menentukan tanggung jawab karyawan di semua tingkatan jabatan
dari atas sampai bawah (penyapu lantai sampai ketua dewan).
TERMINOLOGY
Element adalah unit terkecil di mana pekerjaan dapat dibagi tanpa
menganalisis gerakan-gerakan yang terpisah, dan proses mental yang terlibat.
Task adalah aktivitas pekerjaan yang berbeda yang dilakukan untuk tujuan
yang berbeda. Misalnya, menjalankan program komputer, mengetikkan surat, atau
membongkar muatan truk adalah contoh tugas.
Duty termasuk segmen besar dari performa kerja individu dan
meliputisejumlah task. Contoh tugas pekerjaan meliputi melakukan wawancara,
konseling karyawan, dan pemberian formasi kepada publik.
Position terdiri dari satu atau lebih tugas yang dilakukan oleh individu
tertentu di perusahaan tertentu pada waktu tertentu, seperti juru ketik tingkat 3.
Job adalah sekelompok posisi yang sama dalam tugas yang sama,
Job Family adalah sekelompok dua atau lebih jabatan yang memenuhi
karakteristik pekerja yang sama atau berisi tugas kerja paralel yang ditentukan
oleh analisis pekerjaan.
Occupation adalah sekelompok pekerjaan atau tugas yang sama ditemukan
di berbagai organisasi pada waktu yang berbeda misalnya, teknisi listrik, teknisi
mesin, dan sebagainya.
Vocation adalah mirip dengan jabatan atau kedudukan, tapi istilah ini lebih
cenderung digunakan oleh pekerja daripada employer.
Career mencakup urutan posisi, pekerjaan, atau jabatanyang melibatkan
seseorang selama masa kerjanya.
Dynamic Characteristics of Jobs
Apakah pekerjaan bersifat statis? Sebenarnya terdapat beberapa hal yang
sedikit lebih rumit untuk melakukan analisis pekerjaan secara menyeluruh,
seseorang harus memperkirakan, atau memperhitungan mengenai efek dari faktor-
faktor yang terkait dengan perubahaan. Terdapat tiga jenis perubahan utama yang
dapat mempengaruhi pekerjaan.
1. Time-Determined Changes (perubahan yang ditentukan oleh waktu)

5
 Pekerjaan yang berubah sesuai dengan musim, seperti penjaga
pantai, dan lain sebagainya, adalah pembahasan mengenai judul ini.
Seperti halnya pekerjaan yang berubah karena perubahan yang terjadi pada
kemajuan teknologi. Misalnya, kemajuan pada peralatan pengolah kata
berbasis komputer sangat merubah pekerjaan sekretaris.
2. Employee-Determined Changes (perubahan yang ditentukan oleh
karyawan)
Dalam beberapa pekerjaan, karakteristik seseorang (kemampuan,
keterampilan, nilai) berinteraksi dengan karakteristik pekerjaan dan oleh
karena itu, pekerjaan didefenisikan ulang oleh orang-orang yang
melakukannya. Individu sering memodifikasi cara mereka berperilaku
pada pekerjaannya, mengingat pelatihan ataupun pengalaman yang mereka
alami pada masa lalu, sikap dan kepercayaan mereka saat ini, dan konteks
lingkungan dimana pekerjaan mereka dilakukan. Misalnya, peneliti, guru,
dan pelatih sepak bola memiliki kebebasan tersendiri untuk menyelesaikan
pekerjaan mereka, sementara untuk teknisi ataupun bagian quality control
harus patuh pada persyaratan yang sesuai dengan prosedur yang lebih
kaku.
3. Situation-Determined Changes (perubahan yang ditentukan oleh situasi)
Perubahan inilah yang paling sulit diantisipasi karena dapat berasal
dari lingkungan organisasi. Disaat terjadi kebakaran pada kapal, perubahan
sifat pekerjaan terjadi pada setiap orang: juru masak, awak kabin, dan
petugas semua mengalami perubahan pekerjaan menjadi petugas pemadam
kebakaran. Analisis pekerjaan harus mempertimbangkan perubahaan
karena situasi ini. Hal tersebut bisa saja termasuk elemen didalam
lingkungan fisik pada pekerjaan (kebisingan, penerangan, suhu), ataupun
orang-orang dilingkungan kerja (rekan kerja, supervisor, pengaruh
kelompok) atau tren masa lalu (seperti tingkat turnover, penawaran tenaga
kerja, dan permintaan pasar).
Dalam arti yang luas, analisis pekerjaan berkaitan dengan
menganalisis informasi yang terkait dengan pekerjaan. Kegagalan dalam
mempertimbangkan dampak potensial agen perubahan dapat memiliki

6
 pengaruh yang merugikan pada semua tahap proses seleksi dan juga pada
kinerja pekerjaan selanjutnya. Dengan memperhitungkan informasi
semacam ini selama tahap analisis pekerjaan, organisasi kemudian dapat
merekrut orang-orang yang mampu mengatasi dan merespon dengan baik
perubahan apa didalam pekerjaan mereka yang pasti akan terjadi.
DEFENING THE JOB
Analisis pekerjaan seperti yang telah ditunjukkan, terdiri dari
mendefenisikan pekerjaan (misalnya, dalam hal tugas) dan kemudian menemukan
apa yang diminta pekerjaan dalam hal perilaku karyawannya. Dua elemen yang
menonjol dalam defenisi ini adalah persyaratan tugas dan persyaratan orangnya.
Dalam banyak kasus, karakteristik pekerjaan adalah “pemberian” bagi
karyawan. Termasuk, misalnya, peralatan yang digunakan, pengaturan ruang
kerja, pembagian kerja, dan prosedur, metode dan standar kinerja pekerjaan. Dari
data ini, analisis pekerjaan menghasilkan deskripsi pekerjaan ataupun pernyataan
tertulis tentang apa yang sebenarnya dilakukan oleh seorang pekerja, bagaimana ia
melakukannya, dan mengapa. Informasi ini yang kemudian akan digunakan untuk
menentukan kompetensi (pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan
karakteristik lainnya) yang dibutuhkan untuk melakukan suatu perkerjaan.
Elemen yang termasuk pada deskripsi pekerjaan:
1. Jabatan untuk tujuan pembukuan didalam perusahaan dan juga
memfasilitasi pelaporan ke instansi pemerintah.
2. Kegiatan dan prosedur kerja- deskripsi tugas yang dilakukan, bahan yang
digunakan, mesin yang dioperasikan. Interaksi formal dengan pekerja lain,
alam, dan tingkat pengawasan yang diberikan atau diterima.
3. Kondisi kerja dan lingkungan fisik- panas, pencahayaan, tingkat
kebisingan, indoor/outdoor, lokasi fiisik, kondisi berbahaya, dan
sebagainya.
4. Lingkungan sosial- misalnya, informasi tentang jumlah individu dalam
kelompok kerja dan jumlah interaksi interpersonal yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan itu.
5. Kondisi pekerjaan
A Quontified Procedure for Obtaining Job Descriptios

7
 Uraian pekerjaan tidak perlu selalu ditulis. Misalnya, Control Data
Business Advisors mengembangkan Occupational Analysis Questionner (OAQ)
daftar tugas, tugas, dan kompetensi untuk berbagai pekerjaan. Dengan demikian
OAQ untuk pekerjaan perangkat lunak disusun menjadi 19 tugas yang terdiri dari
310 tugas dan 105 kompetensi. Tugas "Memberikan Dukungan Teknis Pengguna /
Pelanggan", mencakup tugas-tugas berikut:
1. Menyediakan "Hot Line" atau bantuan telepon kepada pengguna /
pelanggan dalam memecahkan masalah perangkat lunak.
2. Menyediakan dukungan teknis perangkat lunak kepada pengguna /
pelanggan.
3. Menyediakan dukungan teknis di tempat kepada pengguna / pelanggan
selama proses instalasi perangkat lunak.

Mereka menentukan apakah masing-masing tugas relevan dengan

pekerjaan mereka, dan skala penilaian menunjukkan sembilan poin jumlah waktu
yang mereka habiskan untuk tugas tersebut.
JOB SPECIFICATIONS
Spesifikasi pekerjaan adalah kompetensi, karakteristik pada seseorang
yang dianggap perlu untuk melakukan suatu pekerjaan. Misalnya, penglihatan
normal diperlukan oleh astronot dan pilot. Namun, dalam banyak pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan tidak kaku dan tidak fleksibel, hanya berfungsi sebagai
pedoman rekrutmen, seleksi. dan penempatan. Spesifikasi pekerjaan tergantung
pada tingkat kinerja yang dianggap dapat diterima dan disetujuji untuk dapat
menggantikan orang lain. Sebagai contoh, dalam satu penyelidikan terhadap
operator mesin jahit, diperkirakan bahwa penglihatan yang baik diperlukan untuk
menjahit sampai penelitian menunjukkan bahwa ketangkasan manual jauh lebih
penting. Beberapa individu mungkin dibatasi dari pekerjaan tertentu karena
spesifikasi pekerjaan (sering dikenal sebagai persyaratan pekerjaan) tidak
fleksibel secara artifisial tinggi, atau tidak valid. Untuk alasan ini, spesifikasi
pekerjaan harus menunjukkan standar minimum yang dapat diterima untuk
pemilihan dan kinerja selanjutnya.
The Nature of Job Specifications

8
 Tujuan spesifikasi pekerjaan adalah untuk menentukan karakteristik
pribadi yang berlaku untuk skrining, seleksi, dan penempatan. Salah satu
pendekatan untuk menetapkan spesifikasi dikenal dengan Threshold Traits
Analysis (TTA). Pendekatan ini untuk mengidentifikasi atribut manusia yang
mempengaruhi individu untuk tampil dengan baik pada berbagai jenis pekerjaan.
Pendekatan ini dimulai oleh Lopez (1981) untuk memvalidasi pekerjaan TTA
pada tahun 1950an. Prosesnya dimulai dengan menjelaskan dan mengilustrasikan
metode TTA ke sekelompok sekitar 15 pengawas langsung. Bekerja secara
independen, setiap supervisor kemudian menentukan relevansi untuk kinerja kerja
yang efektif dari masing-masing dari 33 ciri yang didefinisikan dengan hati-hati.
Jika tingkat yang dibutuhkan adalah nol. maka sifat itu dianggap tidak relevan.
Agar sifat yang ditentukan relevan, supervisor lalu menentukan tingkat
sifat yang unik. Tingkat trait mengacu pada intensitas atau kompleksitas sifat, dan
dinilai pada skala penilaian numerik yang diarsipkan dengan deskripsi verbal
standar. Individu kemudian dirata-ratakan untuk menghasilkan daftar ciri-ciri
yang relevan, bersama dengan tingkat dan bobotnya dalam keseluruhan campuran
kinerja. TTA membutuhkan waktu sekitar satu jam per pekerjaan untuk
menyelesaikannya.
Dalam hal kesempatan kerja yang setara, TTA memiliki beberapa
keuntungan yang jelas. Karena metode ini menghasilkan serangkaian sifat yang
dibutuhkan untuk kinerja pekerjaan, pemohon dapat dievaluasi untuk lebih dari
satu pekerjaan di sebuah proyek. Kelemahan pemohon pada satu sifat,
berdasarkan hasil satu instrumen seleksi, tidak perlu sinyal penolakan otomatis.
Kita dapat mengevaluasi kekuatan lain yang mengimbangi kelemahan ini, atau
memberikan pelatihan perbaikan untuk memperbaiki kekurangan tersebut.
VALIDITY OF JOD ANALYSIS INFORMATION
Job description valid bila mewakili konten pekerjaan, lingkungan, dan
kondisi kerja yang akurat. Spesifikasi pekerjaan berlaku sejauh orang yang
memiliki karakteristik pribadi yang diyakini diperlukan untuk kinerja pekerjaan
yang sukses sebenarnya melakukan pekerjaan yang lebih efektif daripada orang-
orang yang kurang memiliki karakteristik pribadi semacam itu.

9
 Dalam hal akurasi, penelitian menunjukkan bahwa jumlah informasi
deskriptif pekerjaan yang tersedia bagi penilai memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap akurasi analisis pekerjaan. Peneliti dengan informasi pekerjaan yang
lebih rinci secara konsisten lebih akurat daripada yang hanya diberi jabatan. Lebih
dari itu, data yang diberikan oleh penilai yang relatif banyak pekerja menunjukkan
sedikit validasi konvergen dengan data yang diberikan oleh pakar konten
pekerjaan.
Untuk menilai keberagaman kesimpulan yang diambil dari informasi
analisis pekerjaan, pendekatan "indirect validity" dapat digunakan. Validitas tidak
langsung adalah ekstrapolasi atau perpanjangan validitas dari satu situasi ke
situasi lainnya. Ini bergantung pada analisis karakteristik pekerjaan dan
identifikasi selanjutnya dari denoininator umum di antara pekerjaan. Dengan
demikian, informasi analisis pekerjaan dalam satu pekerjaan valid, informasi
analisis pekerjaan dalam pekerjaan serupa dapat divalidasi secara tidak langsung.
Jika sejumlah karakteristik pekerjaan dan lingkungan serupa dapat diidentifikasi,
misalnya dengan membandingkan profil.
Empat jenis karakteristik pekerjaan mungkin meminjamkan diri pada
indiret analysis:
a. Keseluruhan sifat pekerjaan - yaitu, atribut kotor dan umum
b. Penilaian sifat manusia yang dibutuhkan untuk kinerja pekerjaan yang
berhasil.
c. Elemen berorientasi pekerjaan - elemen yang menggambarkan
pekerjaannya.
d. Elemen berorientasi pekerja - elemen yang mengekspresikan apa yang
dilakukan pekerja untuk menyelesaikan hasil akhir tindakannya,
seperti penginderaan, pengambilan keputusan, manipulasi.

Secara historis, prosedur analisis pekerjaan telah melibatkan pendekatan

deskriptif, dengan tugas dan tanggung jawab kerja yang biasanya dijelaskan dalam
format naratif.
OBTAINING JOB INFORMATION

10
 Terdapat banyak metode untuk mendapatkan informasi pekerjaan yang
masing-masing memiliki kelebihan dan kelemahannya masing-masing. Metode-
metode tersebut contohnya job oriented dan worker oriented.
Direct Observation and Job Performance
Observasi pekerjaan cocok dengan jenis-jenis pekerjaan yang manual,
terstandar, dan aktivitas yang siklusnya pendek. Sedangkan performa pekerjaan
cocok dengan pekerjaan yang dengan mudah bisa dipelajari oleh job analyst.
Observasi dan performa pekerjaan ini tidak cocok untuk jenis pekerjaan yang
banyak menggunakan kemampuan mental seperti jaksa, programmer computer,
insinyur desain, dan lain-lain. Prinsip-prinsip yang harus diingat pada bagian ini
adalah prinsip-prinsip observasi seperti metode pencatatan data yang tepat dan
cara melakukan observasi dengan baik.
Salah satu metode yang sering digunakan adalah functional job analysis
(FJA) yang akan mengindentifikasi apa-apa saja yang dilakukan oleh pekerja
sekaligus dampak ataupun hasil dari apa yang ia lakukan.
Interview
Keahlian yang dimiliki oleh pewawancara sangat mempengaruhi
kesuksesan dari wawancara. Karena wawancara adalah percakapan-percakapan
yang akan mengarahkan kita pada tujuan yang ingin dicapai, yaitu mengumpulkan
data mengenai pekerjaaan. Terdapat beberapa pedoman-pedoman yang harus
diikuti oleh seorang pewawancara, yaitu:
1. Pertanyaan yang diberikan harus terkait dengan tujuan yang ingin dicapai.
2. Kata-katanya harus jelas dan tidak ambigu.
3. Tidak ada pertanyaan yang memberikan kesan bahwa jawabannya yang ini
lebih baik daripada jawaban sebaliknya.
4. Harus hanya pada pengetahuan yang dimiliki oleh subjek yang
diwawancarai.
5. Bukan masalah personal atau privasi.

Wawancara harus dilaukan oleh professional agar wawancara dapat berjalan

dengan atmosfir yang baik serta dapat menghasilkan hasil wawancara yang valid.
SME Panels

11
 Enam sampai sepuluh panel Subject Matter Experts (SMEs) dilaksanakan
untuk berbagai tujuan berbeda dalam analisa jabatan. (1) untuk mengembangkan
informasi tugas atau melengkapi kuesioneranalisisjabatan dan (2) dalam
pengembangan tes untuk membuktikan hubungan antara tugas dan kompetensi,
kompetensi dan aitem tes, dan tugas dengan aitem tes.
Questionnaires
Kuesioner telah distandarisasi dan tersedia dalam bentuk checklist atau
rating. Pada umumnya, pengadministrasian kuesioner lebih mudah dan murah
dibandingkan dengan metode analisis jabatan yang lainnya, dan kadang dapat
dikerjakan oleh pegawai di waktusenggang, sehingga menghindari hilangnya
waktu produktif.
Meskipun begitu, terdapat beberapa masalah dengan metode ini.
Kuesioner tidak dapat mengklarifikasi ambiguitas dan kesalahpahaman yang
dapat dilakukan dalam sebuah interview. Kemudian, kuesioner akan sulit
menggali dan menambahkan informasi pada kuesioner. Sebagai tambahan, dalam
pengerjaan kuesioner mustahil untuk membangun rapport. Namun, kuesioner
yang terstruktur mungkin memiliki potensi yang besar dalam mengkuantifikasikan
informasi analisis melalui komputasi. Salah satunya adalah dengan menggunakan
Task Inventories and Checklist yang digunakanuntuk mengumpulkan informasi
tentang sebuah pekerjaan dengan cara memberikan tanda cek atau menentukan
rating.
THE POSITION ANALYSIS QUESTIONNAIRE (PAQ)
Karena persediaan tugas pada dasarnya adalah berorientasi pada pekerjaan
dan membuat asumsi statis mengenai pekerjaan, implikasi terhadap perilaku sulit
untuk dibangun. Beda halnya dengan ini, informasi orientasi pekerja menjelaskan
bagaimana mendapatkan pekerjaan yang dilakukan dan lebih memperhatikan
kesamaan perilaku para pekerja. Satu instrumen yang didasarkan pada analisis
statistik dari elemen pekerjaan terutama orientasi pekerja dan cocok untuk
kuantitatif analisis statistik adalah PAQ (Position Analysis Questionnaire), yang
dikembangkan oleh Mccormick pada tahun1972. PAQ terdiri dari 194 item atau
elemen pekerjaan yang masuk dalam kategori berikut: memasukan informasi (di
mana dan bagaimana parapekerja mendapatkan informasi yang mereka gunakan

12
untuk pekerjaan mereka); proses mental (penalaran, perencanaan, pengambilan
keputusan, dan sebagainya terlibat dalam pekerjaan); hasil kerja (kegiatan fisik
yang dilakukan para pekerja dan alat atau perangkat yang mereka gunakan);
hubungan dengan orang lain; dan konteks pekerjaan (konteks fisik dansosial di
manapun pekerjaan dilakukan). Item yang individu sediakan sangat baik untuk
memeriksa elemen pekerjaan jika berlaku, atau untuk penilaian pada penilaian
skala yang tepat seperti, waktu, atau tingkat kesulitan.
Rata-rata reliabilitas item PAQ adalah 0,80. Faktor pribadi dan organisasi
tampaknya memiliki sedikit dampak pada hasil PAQ. Dalam studi, profil serupa
menyatakan, terlepas dari apakah seorang analis itu laki-laki atau perempuan,
apakah kewajiban pekerjaannya digambarkan sebagai sebuah pekerjaan yang
menarik atau tidak menarik, atau apakah cukup banyak informasi atau kurang
informasi tentang pekerjaan yang disajikan. Namun, seperti yang telah ditemukan
dengan menggunakan metode analisis pekerjaan lain, peringkat PAQ dari ahli dan
pekerjaan tidak setara. Ada hanya ada jalan pintas saat menggunakan PAQ
tersebut. Misalnya, satu studi menemukan mendekati nol konvergensi hasil
berdasarkan peringkat masing-masing PAQ dimensi pekerjaan secara
keseluruhan, dibandingkan peringkat sejumlah item untuk setiap dimensi dan
kemudian menggabungkan item tersebut.
Berdasarkan hal ini, penelitian tampaknya menunjukkan bahwa banyak
dari isi PAQ yang lebih cocok untuk digunakan dengan pekerjaan manufaktur
daripada bagi pekerjaan profesional, manajerial, atau teknis. PAQ juga mengikuti
dua keterbatasan lanjut. Pertama, karena tidak menggambarkan kegiatan kerja
tertentu, kesamaan perilaku dalam pekerjaan dapat menutupi perbedaan tugas asli
di antara mereka. Misalnya, profil seorang perwira polisi sangat mirip dengan
seorang ibu rumah tangga karena keduanya dapat berperan sebagai pemecahan
masalah. Kedua hal itu membutuhkan tingkat membaca lulusan dari perguruan
tinggi untuk memahami item. Karenanya, PAQ tidak harus diberikan kepada
pekerja dan supervisor kecuali pekerjaan mereka membutuhkan tingkat
pendidikan jauh lebih tinggi daripada 10 sampai 12 tahun.
Dalam upaya untuk membuat pendekatan pekerja lebih berorientasi secara
luas, JEI (Job Element Inventory) dikembangkan. JEI terdiri dari 153 item, model

13
kuesioner yang terstruktur setelah PAQ, tetapi dengan tingkat membaca yang jauh
lebih rendah. Penelitian menunjukkan bahwa faktor JEI hampir serupa seperti
yang dari PAQ tersebut.
Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS)
F-JAS (Fleishman, 1975; 1992; Fleishman dan Reilly, 1992a) adalah salah
satu pendekatan yang paling diteliti secara menyeluruh untuk analisis jabatan.
Tujuannya adalah untuk menggambarkan pekerjaan dalam hal kemampuan yang
dibutuhkan untuk dilakukan mereka. Kemampuanpersyaratan taksonomi
dimaksudkan untuk mencerminkan paling sedikit kategori kemampuan
independen yang menggambarkan kinerja dalam kategori terluas yang
menggambarkan kinerja di berbagai terluas tugas. Wilayah yang dicakup oleh
taksonomi termasuk 21 kemampuan kognitif (pemahaman lisan seperti, fasilitas
nomor), 10 kemampuan psikomotor (seperti, ketangkasan jari), 9 kemampuan
fisik (seperti koordinasi tubuh, stamina), dan 12 sensorik kemampuan atau
persepsi (seperti persepsi kedalaman, dan sensitivitas pendengaran). Selain itu, 9
interaktif atau sosial kemampuan (seperti persuasi, kepekaan sosial) dan 11
pengetahuan atau keterampilan kemampuan (pengetahuan mekanik seperti,
mengemudi) saat ini sedang dikembangkan. Peringkat skala yang mendefinisikan
setiap kemampuan, membedakannya yaitu dari kemampuan terkait, dan
memberikan contoh tugas yang memerlukan berbagai tingkat kemampuan
memfasilitasi pemahaman umum di antara penilai.
Reliabilitas antar penilai untuk skala yang secara umum di pertengahan
80an, dan ada konstruk yang cukup dan bukti prediktif validitas dalam berbagai
penelitian untuk mendukung kebermaknaan skala yang (Fleishman dan Reilly,
1992a). Selain itu, buku Handbook of Human Abilities (Fleishman dan Reilly,
1992b) mengintegrasikan berbagai kemampuan manusia, definisi kemampuan
dengan informasi tentang jenis tugas dan pekerjaan yang membutuhkan setiap
kemampuan, dan tes diterbitkan yang dapat digunakan untuk mengukur setiap
kemampuan.
CRITICAL INCIDENTS
The critical incidents approach melibatkan pengumpulan serangkaian
anekdot perilaku kerja (dikumpulkan dari supervisor, karyawan, atau orang lain

14
yang akrab dengan pekerjaan) yang menggambarkan kinerja pekerjaan yang
sangat baik atau sangat buruk. Metode ini memiliki nilai yang biasanya
menghasilkan dimensi statis dan dinamis dari pekerjaan. Setiap anekdot
menggambarkan: (1) apa yang menyebabkan kejadian dan konteks di mana
terjadi; (2) apa yang dilakukan individu sangat efektif atau tidak efektif; (3)
konsekuensi yang dirasakan dari perilaku ini, dan (4) konsekuensi seperti itu
berada dalam kendali karyawan.
OTHER SOURCERS
Emerging Multi-Method Approaches
Sebagai hasil kemajuan teknologi komputer dan penggunaan metode
kuantitatif yang lebih luas, sistem analisis pekerjaan baru sedang muncul. Mereka
memiliki karakteristik umum seperti:
1. Menggunakan perspektif multidimensional tentang sumber informasi
pekerjaan, jenis data yang dianalisis, dan format skala respon.
2. Dirancang untuk mendukung beberapa aplikasi dalam manajemen sumber
daya manusia secara bersamaan.
3. Menggunakan kuesioner terstruktur yang dilengkapi oleh pemegang
jabatan, supervisor, dan pakar materi pelajaran lainnya.
4. Menggunakan sistem komputer yang mudah digunakan yang melakukan
analisis statistik yang kompleks dan memberikan laporan berkualitas grafis
untuk memudahkan interpretasi data.

Prosedur yang muncul ini dapat menganalisis secara efisien tenaga kerja,
lintasan, dan dokumen kerja yang berubah secara geografis, melacak dan
mendokumentasikan konten pekerjaan yang berubah dengan cepat, dan biaya
lebih sedikit per karyawan untuk organisasi besar. Salah satu metode seperti itu,
yang disebut Job Scope, digunakan oleh perusahaan asuransi nasional. Sebagai
hasil peningkatan akurasi dalam evaluasi pekerjaan, sistem ini menghemat gaji
dan tunjangan lebih dari $60,000 setiap tahunnya.
Future-Oriented Job Analyses
Salah satu pendekatan yang dikembangkam oleh Arvey, Salas, dan
Gialluca (1992), menggunakan hasil inventarisasi analisis pekerjaan yang
memiliki penilaian karakteristik tugas dan kemampuan ketrampilan, mereka

15
pertama kali mengembangkan matriks korelasi antara tugas dan kemampuan
keterampilan. Kemudian dengan asumsi jumlah tugas yang berbeda mungkin
tersedia bagi pengambil keputusan untuk menggambarkan persyaratan pekerjaan
di masa depan, Arvey dkk. Menggunakan serangkaian tugas dalam analisis regresi
berganda untuk memprediksi kemampuan keterampilan mana yang diperlukan di
masa depan. Kemudian mereka memvalidasi hasil keputusan dengan sampel
penilai yang berbeda. Meskipun prediksi semacam itu dapat mewakili informasi
peramalan yang berguna bagi pengambil keputusan, validitas pendekatan
semacam ini didasarkan pada dua asumsi: (1) hubungan kovarian antara tugas dan
kemampuan keterampilan tetap stabil sepanjang waktu, dan (2) kemampuan tugas
dan keterampilan termasuk dalam basis data mencakup jenis keterampilan dan
kemampuan yang sama untuk diprediksi.
JOB ANALYSIS FOR MANAGERIAL JOBS
Approaches to the Study of Managerial Work
Secara umum, ada dua pendekatan untuk mempelajari pekerjaan
manajerial: pendekatan “behavioral-content” dan pendekatan “work-activities”.
Pendekatan konten perilaku mencari jawaban atas pertanyaan, "perilaku umum
apa yang dilakukan manajer saat mereka melaksanakan tanggung jawab mereka?",
sebaliknya, pendekatan aktivitas kerja bertanya, "kegiatan atau proses umum apa
(mis., Lamanya aktivitas, cara komunikasi, cara kontak) yang ditemukan di antara
pekerjaan manajerial?". Kedua jenis informasi tersebut penting untuk perencanaan
suksesi, pengembangan karir, definisi kinerja dan penilaian, motivasi manajerial,
dan administrasi penghargaan.
Behavioral-content Approach
Dalam upaya untuk merangkum banyak studi empiris tentang kinerja
manajer, Borman dan Brush (1993) mengumpulkan 26 set dimensi dari studi yang
diterbitkan dan yang tidak diterbitkan. Dua puluh enam set dimensi termasuk 187
dimensi kinerja manajerial. Dua puluh lima ahli psikologi industry berpengalaman
dalam penelitian tentang manajer kemudian secara independen memilah 187
dimensi ke dalam kategori berdasarkan kesamaan konten. Kategori yang
dihasilkan adalah faktor yang dianalisis untuk menghasilkan 18 “mega-
dimensions”:

16
 1. Planning and organizing

2. Guiding, directing, and motivating subordinates, and providing feedback

3. Training, coaching, and developing subordinates

4. Communicating effectively and keeping others informed

5. Representing the organization to customers and the public

6. Technical proficiency

7. Administration and paperwork

8. Maintaining good working relationships

9. Coordinating subordinates and other resources to get the job done

10. Decision making/problem solving

11. Staffing

12. Persisting to reach goals

13. Handling crises and stress

14. Organizational commitment

15. Monitoring and controlling resources

16. Delegating

17. Selling/influencing

18. Collecting and interpreting data

“Mega-dimensions” ini berasal dari data yang dihasilkan pada banyak

organisasi dan di berbagai tolok ukur kategori untuk membandingkan dimensi
yang muncul dari studi kinerja manajerial untuk pekerjaan individual atau dalam
organisasi individual.
Work-activities Approach

17
 Sayangnya, ingatan kita yang keliru membuat sulit untuk mendapatkan
perkiraan aktivitas kerja yang akurat seperti durasi aktivitas atau mode
komunikasi melalui metode kuesioner standar. Oleh karena itu, pendekatan
kegiatan kerja menggunakan buku harian, time-sampling, wawancara dan
observasi dalam upaya untuk mengembangkan catatan kumulatif yang akurat
mengenasi durasi setiap aktivitas.
OCCUPATIONAL INFORMATION
Berdasarkan dari banyak analisis pekerjaan yang dilakukan di semua jenis
organisasi produsen dan organisasi produksi dari kumpulan besar informasi
pekerjaan. Salah satu sumber informasi pekerjaan standar yang paling dikenal
adalah Dictionary of Occupational Titles (DOT) yang dikeluarkan oleh
departemen tenaga kerja AS. edisi ke-4 DOT hadir pada tahun 1977, dan isi untuk
edisi keempat muncul pada tahun 1986. Dalam DOT mencakup deskripsi tugas
bisnis dan informasi terkait standar untuk lebih dari 20.000 pekerjaan militer dan
pekerja civil mencangkup hampir semua pekerjaan di ekonomi AS. Pekerjaan
dikelompokkan ke dalam struktur klasifikasi pekerjaan yang sistematis
berdasarkan keterkaitan tugas pekerjaan dan persyaratan.
Terdapat 6 bagian informasi pekerjaan :
1. nomor kode pekerjaan (9 digits).
2. Judul pekerjaan
3. design industri
4. judul alternatif
5. definisi : (a) pertanyaan utama, (b) pertanyaan elemen tugas (c) item yang
memungkinkan
6. judul yang disebutkan sebelumnya (jika ada)
Sembilan digit nomor kode pekerjaan sangat penting karena sembilan digit
penuh memberikan setiap kode pekerjaan yang sesuai untuk operasi
computerisasi, terutama bila digunakan bersamaan dengan buku pegangan kata
kunci pekerjaan (juga dikeluarkan oleh departemen tenaga kerja). pada contoh
yang ditunjukkan pada Gambar 9-11, nomor kode (652.382.010) menentukan
pekerjaan "printer kain" digit pertama menunjukkan kategori pekerjaan utama
(pekerjaan perdagangan mesin), digit kedua divisi dalam kategori itu (pekerjaan

18
cetak) dan digit ketiga menunjukkan kelompok kerja tertentu di dalam divisi
(operasi mesin cetak).
Tiga digit kode yang berada di tengah adalah peringkat pekerja (dalam
kaitannya dengan data, orang, dan benda) dari analisis pekerjaan fungsional. tiga
digit 382 dalam contoh kita menunjukkan bahwa pekerja tersebut "menyusun"
dalam kaitannya dengan data, 'mengambil instruksi-membantu' dalam kaitannya
dengan orang-orang dan 'pengendalian operasi' dalam kaitannya dengan benda.
tiga digit kode terakhir menunjukkan urutan abjad judul dalam kode enam digit.
mereka secara unik mengidentifikasi setiap pekerjaan, karena meskipun sejumlah
pekerjaan dapat memiliki enam digit pertama yang sama, namun tidak ada yang
memiliki 9 digit yang sama .
Sumber informasi akumulatif lain yang berharga, terutama untuk panduan
kejuruan, adalah Occupational Outlook Handbook yang dikeluarkan setiap 2
tahun oleh departemen tenaga kerja AS. untuk lebih dari 300 pekerjaan dan 35
industri besar, Occupational Outlook Handbook menggambarkan apa yang harus
dilakukan pekerja dalam pekerjaan mereka, pelatihan dan pendidikan yang
memerlukan kemajuan, prospek kerja, pendapatan dan kondisi kerja dan informasi
karir lebih lanjut. Buku ini disediakan oleh DOT dan berguna dalam, Pertama,
pembaca bisa menjadi terbiasa dengan beragam pekerjaan pada umumnya dan
dengan terminologi yang sesuai di setiap pekerjaan. Kedua, dia bisa mendapatkan
informasi tentang aktivitas dan persyaratan perdagangan pekerjaan yang relatif
terstandardisasi, karena titik tersebut mengategorikannya sesuai dengan kesamaan
tugas.
Analisis reliabilitas test-retest dari DOT menunjukkan bahwa mereka
pada umumnya bersikap baik, menunjukkan bahwa penilaian dilakukan dengan
sangat hati-hati (Cain & Green, 1983). sebagian besar memiliki reliabilitas di
atas.70, meskipun peringkat untuk servis pekerjaan umumnya kurang dapat
diandalkan daripada peringkat untuk pekerjaan manufaktur.
Analisis reliabilitas konsistensi internal dari DOT menunjukkan bahwa
sebahagian besar dari mereka melebihi koefisien 80, dengan kecenderungan
kenaikan permukaan yang lebih luas dan lebih abstrak untuk memiliki reliabilitas
yang lebih tinggi daripada skala yang menggantikan karakteristik pekerjaan yang

19
lebih konkret, seperti tuntutan fisik. Alasan mengapa reabilitas yang tinggi
termasuk penilaian dalam job analisi, pelatihan ekstensif analisis pekerjaan dan
tinjauan ulang data.
O*NET-OCCUPATIONAL INFORMATION NETWORK
O*NET adalah departemen tenaga kerja yang baru, pengganti otomatis
dari DOT. Penggantian diperlukan karena informasi pekerjaan terlalu besar dan
terlalu dinamis untuk mengandalkan distribusi tradisional DOT, metode koleksi,
publikasi. pembisnis,para pekerja, pendidik, dan pembuat kebijakan memerlukan
informasi yang valid tentang pekerjaan sekarang dan masa depan serta tentang
kemampuan angkatan kerja. onet menyelesaikan ini menggunakan gerbang
elektronik seperti world wide web dan internet.
O*NET menjadi penggambar cross-job dan disusun dalam hierarki, yang
memungkinkan pengguna untuk mengatur informasi spesifik pekerjaan ke dalam
kelompok pendudukan berbasis empiris secara luas. deskriptor meliputi misalnya,
persyaratan pengalaman (pelatihan, perizinan), persyaratan pekerja (keterampilan
dasar dan lintas fiktif, pengetahuan umum, pendidikan), karakteristik pekerja
(kemampuan, minat, gaya kerja), persyaratan pekerjaan (aktivitas kerja umum,
konteks organisasi, kondisi kerja), pekerjaan-spesifik (pengetahuan, keterampilan,
tugas, mesin, peralatan), dan karakteristik pekerjaan (informasi pasar kerja,
pandangan pekerjaan, upah). Sistem informasi pekerjaan ini memungkinkan
pengguna membuat beberapa daftar pertanyaan untuk merespons berbagai
kebutuhan.
INTERRELATIONSHIPS AMONG JOBS
Masalah yang umum untuk melihat bagaimana mengelompokkan
pekerjaan bersama untuk tujuan validasi kooperatif, generalisasi validitas, dan
penilaian kinerja, sistem perencanaan promosi, atau karir memiliki sejarah
panjang (harvey, 1991). peneliti mengklasifikasikan pekerjaan untuk
memfasilitasi deskripsi, prediksi, dan pemahaman. pekerjaan dapat
dikelompokkan berdasarkan kemampuan yang dibutuhkan , karakteristik tugas,
deskripsi perilaku, atau persyaratan prilaku.
Kebijaksanaan konvensional menyatakan bahwa klasifikasi pekerjaan
adalah deskripsi deskriptif yang istimewa, tidak stabil, dan agak subjektif

20
(Pearman,1980). Klasifikasi dapat bervariasi sebagai tujuan (pemilihan atau
pelatihan versus faktor manusia dalam desain mesin) atau prosedur analisis yang
digunakan untuk mengembangkan sistem klasifikasi. Sebagai contoh, seseorang
dapat mencari perbedaan di antara pekerjaan, ini akan menjadi analisis varians
atau analisis multivarian. Sebagai alternatif, seseorang dapat mencari kesamaan di
antara pekerjaan. Ini adalah tujuan analisis cluster atau analisis faktor tipe Q.
namun ketika data kebutuhan tugas dan kemampuan digunakan secara independen
untuk menggambarkan 152 pekerjaan di bidang pekerjaan lapangan yang luas,
masing-masing jenis indikator menghasilkan klasifikasi pekerjaan serupa.
Signifikansi praktis perbedaan antara pekerjaan dan di antara
kemungkinan pekerjaan lain, Keadaan di mana seseorang dapat menyimpulkan
bahwa ahli bedah otak sama seperti penari perut, keduanya melibatkan gerakan
motorik halus! Namun, hasil dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa ketika
fokusnya adalah menggabungkan pekerjaan untuk tujuan generalisasi validitas,
jenis analisis pekerjaan tingkat luas sesuai, dan karena itu analisis tugas yang
terperinci tidak perlu dilakukan. penting untuk menekankan, bagaimanapun,
bahwa prosedur analisis pekerjaan global tidak memberikan informasi yang cukup
untuk tujuan lain dalam HRM seperti pembuatan contoh kerja atau tes
pengetahuan kerja, umpan balik kinerja kinerja, atau pengembangan tangga karir.
Terdapat masalah dalam mengasumsikan bahwa semua pekerjaan dalam
klasifikasi serupa, karena bukti menunjukkan bahwa mereka mungkin berbeda
dalam cara praktis yang penting. Studi pengelompokkan pekerjaan pertama-tama
harus berfokus pada pekerjaan tertentu dan memahami perbedaan di antara
mereka dan kemudian mengkelompokkannya menjadi klasifikasi saat dibutuhkan.
klasifikasi pekerjaan adalah area yang aktif dan berkembang dalam reliabilitas dan
validitas pekerjaan yang memiliki perilaku nyata. Analisis pekerjaan adalah alat
mendasar dalam pengaturan jam kerja dalam pemcapaian sumber daya manusia
yang optimal.

21
 DAFTAR PUSTAKA
Cascio, W. F. (1998). Applied Psychology In Human Resource Management (5th
ed). United State of America: Prentice-Hall. International. Inc.

22