ASESMEN PSIKOLOGI DALAM BIDANG INDUSTRI/ORGANISASI

KELOMPOK 8

Adinda Shamira (15-011)

Ihyazaina (15-031)
Utari Wardawiyah (15-051)
Hazrati Marha (15-073)
Putri Raudhah (15-095)
Siti Balqis Mangunsong (15-119)
 Konteks Asesmen Psikologi
dalam Bidang Industri/Organisasi

Sebuah industri dan organisasi dalam mencapai

kesuksesan, tidak hanya berfokus pada pemasaran
tetapi bagaimana para pekerjanya dapat bekerja sama,
meningkatkan performa kerja, memecahkan
permasalahan bisnis, dan mengurangi resiko kerja.

Pelaksanaan asesmen psikologi pada bidang organisasi

sangat dipengaruhi oleh kejadian-kejadian yang terjadi
pada masa perang dunia I dan II
 *
Dasar Asesmen dalam Bidang Industri
dan Organisasi
Asesmen dalam lingkungan kerja dapat
melihat beberapa karakteristik dalam
pendekatan yang sama.

Atribut-Atribut yang Diukur

Atribut-atribut yang mengkategorikan
performa kerja dalam bentuk standar
 Tujuan Asesmen dalam
PIO
*Kebutuhan bisnis.
*Keperluan individu
*Keperluan penelitian
*Asesmen sebagai standar dalam
bertindak
 Approaches Used for Assessment in
Industry
Terdapat beberapa fitur pendekatan yang disukai oleh
banyak orang dalam melakukan penilaian terhadap
industri.
1. Banyaknya penilaian terhadap program-program yang
dibangun dengan pengembangan yang hati-hati serta
didukung oleh bukti empiris.
2. Penilaian individu dalam konteks kerja tidak dilakukan
oleh psikolog, namun dilakukan oleh manajer,
supervisor, pelatih, ataupun rekan-rekan yang biasanya
terlibat dalam mengevaluasi individu.
Sifat skala besar penilaian dalam industri
menyiratkan penggunaan umum dari
sekumpulan data. Meskipun kasus individu
akan menjadi fokus dari upaya penilaian.
 Marketplace and the Business Case

Model efektivitas organisasi menjelaskan bahwa kemampuan

untuk memperoleh, mempertahankan, dan efisien dalam
menggunakan kunci sumber daya sangat penting.
Program penilaian, ini menyiratkan bahwa pendekatan baru akan
menarik dan diterima jika dapat menunjukkan bahwa
1. Mereka mengatasi masalah bisnis
2. Mereka menambahkan nilai lebih dari pendekatan saat ini.
3. Mereka memiliki utilitas, dalam arti bahwa waktu dan biaya
yang terkait dengan kajian secara substansial kurang daeri
keuntungan diwujudkan dalam hal perilaku atau kinerja
karyawan.
 PROFESSIONAL AND TECHNICAL CONSIDERATIONS

*Profesional yang melakukan penilaian pengaturan

industri melakukannya berdasarkan konteks analisis.
*Pekerjaan menganalisis informasi membantu kita
melakukan seleksi

penilaian promosi dengan menentukan kesesuaian

kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan yang
dimiliki oleh individu.
 The Role of Assessment Data for Inferences in
Organizational Decisions

Guion (1998) menunjukkan bahwa salah satu tujuan utama

dari penelitian pada penilaian pengaturan industri /
organisasi adalah untuk mengevaluasi seberapa baik
penilaian ini membantu kita dalam membuat keputusan
individu.
 Technical Parameters

*Reliability
Jenis reliabilitas harus sesuai dengan penerapan penilaian.
*Validity
Binning dan Barrett (1989) menyatakan pendekatan untuk menilai
validitas keputusan individu berdasarkan pada banyaknya
kesimpulan yang kita buat dalam validasi.
*Fairness
Dalam pengaturan organisasi / industri, masalah teknis validitas
diferensial dan prediksi diferensial dinilai untuk keadilan. Validitas
diferensial ada ketika terdapat perbedaan pada koefisien validitas
subkelompok.
Prediksi diferensial ada ketika tedapat kemiringan dan meniadakan
adanya perbedaan antara minoritas dan kelompok nonminoritas.
*Feasibility/Utility
Istilah ini memiliki arti khusus akan penilaian individu
dalam industri. Ini melibatkan analisis interaksi di antara
kekuatan prediksi dari alat penilaian dan seleksi
perbandingan.
*Robustness
Pada saat memilih suatu penilaian penting bagi kita untuk
menilai keabsahannya atau validitas, apakah validitasnya
merupakan prediksi di banyak situasi.
*Legal Considerations
Undang-undang ketenaga kerjaan yang ada melarang
diskriminasi yang tidak adil di dunia pekerjaan dan
memberikan kesempatan kerja yang sama untuk semua.
 Tujuan Assesment dalam Industri

Seleksi
Tujuan dari seleksi ini untuk memanfaatkan perbedaan
individu dalam rangka memilih orang-orang yang memiliki
karakteristik tertentu yang dinilai paling penting untuk
keberhasilan pekerjaan.

Promosi

Perencanaan Karir
Individu dapat memiliki penilaian yang realistis dari
potensi mereka sendiri.
Klasifikasi
Keputusan klasifikasi didasarkan pada kebutuhan untuk
membuat pencocokan orang yang paling efektif dan posisi.

Program Bantuan Karyawan

Seringkali program ini dipandang sebagai keuntungan
karyawan untuk permasalahan yang dapat mempengaruhi
pekerjaan mereka.

Kompensasi
 Fokus Penilaian dalam Industri
*Tes Kemampuan Kognitif
*Kepribadian
*Kemampuan Bekerjasama
*Kemampuan Fisik
*Pengetahuan Pekerjaan Spesifik dan Keterampilan
*Kejujuran dan Integritas
*Kemampuan Interpersonal
*Minat
*Learning
*Training Experience
*Job performance
 Fokus Assesment Dalam
Bidang PIO

• Learning.
• Training and Experience.
• Job Performance.
Beberapa Metode Yang Digunakan Untuk Assesmen

* Cognitive Ability Tests.

* Personality Assesment.
* Teamwork Skills Assessments.
* Physical Abilities Tests.
* Tools to Measure Job-Specific Knowledge and Skill.
* Honesty and Integrity Tests.
* Assessments of Interpersonal Skills.
* Employment Interviews.
* Assessment Centers.
* Interest Inventories .
* Training and Experience Inventories .
* Measure of Job Performance.
 ISU UTAMA: KASUS BISNIS

*Strategi Bisnis
Sebagai pengaruh besar dalam pengaturan sumber
daya secara efektif 
*Speed-to-Market
Cepatnya pengenalan, layanan, dan respon pada
peluang bisnis baru berhubungan dengan
kesuksesan organisasi
*Dinamika Perubahan
Organisasi kerja kontemporer didorong untuk
melakukan perubahan konstan mengingat
banyaknya jenis bisnis yang baru (inovatif)
*Bangun atau Beli
Menggunakan jasa asesmen dari luar ataukah dari
perusahaan itu sendiri

*Pelatihan yang Tepat

Yang paling penting adalah memastikan bahwa semua
praktek asesmen memenuhi syarat:
bertanggungjawab untuk mengumpulkan dan
menafsirkan data.
*Privasi
Data asesmen umumnya berisi data personal
pekerja. Harus diperhatikan sampai kapan
data itu bisa diakses, disimpan, dan siapa yang
bisa atau boleh mengetahuinya.

*Kompensasi
Faktor-faktor yang mendasari kompensasi
individual: tugas kerja, gelar, masa jabatan,
senioritas, pertimbangan pasar, dan
performansi.
 Isu Teknis

*Kriteria domain
individu dinilai berdasarkan prestasi kerjanya
termasuk dalam kualitas dan kuantitas kinerja.

*Kompetensi
berhubungan dengan sifat dan jumlah
kompetensi yang ada. Secara khusus, jelas bahwa
mereka harus menekankan hubungan mereka
dengan pekerjaan yang spesifik, peran, atau
perusahaan.
*Tindakan Non-Kognitif
Untuk seleksi personil dan penyaringan.
*Pengujian tegnologi
Penilaian dilakukan secara online melalui
tegnologi.
*Validitas
Mencari bukti dari pengetahuan,
keterampilan, atau kemampuan untuk
melakukan suatu pekerjaan.
 Isu Kebijakan Sosial
*Keadilan dalam penilaian praktek
Melihat ini sebagai sebuah ketidakadilan, karena
mereka harus memenuhi standar dan sering
lebih berat dari kondisi pengujian.
*Rendahnya keterampilan bahasa
Para imigran tentu memiliki kempuan bahasa
nasional yang rendah.
*Pengujian terbuka
Adanya informasi kepada calon penerima tes
tentang syarat dan ketentuan.