Suatu organisasi secara berkala merekrut untuk menambah, mempertahankan, menyesuaikan

para pekerja sesuai dengan persyaratan dari human resources. Dalam merencanakan
recruitment, satu hal yang menjadi penting dari rencana HR, yaitu spesifikasi waktu, biaya
dan persyaratan untuk staff.

Recruitment adalah suatu yang sering dianggap seakan hal ini adalah satu proses,
yaitu suatu organisai yang mencari karyawan yang prospektif saja. Teori ini disebut
prospecting theory of recruitment. Meski begitu dalam praktek sehari-harinya karyawan yang
prospektif tersebut mencari organisasi sama seperti organisasi yang mencari
karyawan.kesuksesan recruitment menurut organisasi yang mencarai dankesuksesan
karyawan yang mencari pekerjaan.menjadikan hal ini 2 proses satu sama lain untuk
mencapai kesuksesan bersama. Teori ini disebut dengan mating theory of recruirtment yang
lebih realistis.

Proses merencanakan perekrutan bermula dengan spesifikasi yang jelas mengenai

kebutuhan HR (angka,kemampuan,tingkat) dan jangka waktu dimana persyaratan tersebut
harus dipenuhi. Hal ini relevan terhadap setting perbedaan tuajuan tenaga kerja dan jadwal

Untuk mendapatkan rencana HR yang prima dan komprehensif pada berbagai segmen
tengaga kerja (contoh : manajerial, professional, dan teknikal). Rencana perekrutan bermula.
Dalam melakukan ini ada 3 parameters yang harus dihitung, waktu, uang, dan staff yang
dibutuhkan untuk mencapai tingkat pekerjaan yang dibutuhkan. Dasar statistic yang
dibutuhkan untuk menghitung parameter ini adalah jumlah yang mengarahkan yang
dibuthkan untuk menghasilkan angka yang diberikan dalam pekerjaan dalm jangka waktu
tertentu.

. Efisiensi recruiting dapat jauh meningkat, namun, setelah persyaratan kerja didefinisikan
secara menyeluruh di muka. Hal ini tahapan yang penting untuk pekerjaan teknis dan non-
teknis. Recruiter harus familiar dengan job descriptions pekerjaan yang ada; mereka harus
mengerti (dan, kalau bisa, memiliki pengalaman langsung) pekerjaan untuk ditampilkan

Namun demikian, pada tahap pertama perekrutan, karakteristik dari recruiter

(kepribadian, informatif, kompeten) berefek pada persepsi kandidat tentang atribut kerja,
memperhatikan perusahaan, dan kemungkinan bergabung dengan perusahaan. Apakah
job function (HR vs garis manajemen) atau gender dari recuiter tidak terlihat membuat
banyak perbedaan pada kandidat (Harris and Fink, 1987; Maurer et al., 1992). Namun,
kesamaan persepsi dan ketertarikan interpersonal terlihat berefek pada recuiter wanita
 dalam cara yang ditampilkan aplikan pria. Selain itu, kualifikasi subjektif (misalnya
kemampuan untuk mengekspresikan ide dan mendemostrasikan inisiatif) memiliki
pengaruh paling besar pada hasil interview (Graves and Powell, 1995).
Casio, F.C. (1998). Applied Psychology In Human Resource Manaagement. United States of
America : Prentice-Hall, Inc.

Wawancara perekrutan karyawan baru adalah tugas yang tidak pernah berakhir dan
sangat penting pada setiap organisasi. Karena masa depan mereka tergantung pada hal itu.
Namun tugas untuk mendapatkan karyawan berkualitas tinggi tidak mudah daan murah. Ini
merupakan proses pengenalan yang sangat sulit dengan berbagai masalah interpersonal dan
rentan terhadap bias dan distorsi. Selama beberapa dekade ini peneliti dan praktis telah
mengidentifikasi pemilihan wawancara sebagai sarana yang lemah, dan alat screening yang
mahal, merekrut dan menempatkan para pelamar. “Terlepas dai kekhawatiran tersebut,
wawancara tetap menjadi komponen utama dari sebagian besar prosedur pemilihan
organisasi” karena hanya sedikit yang ingin memilih mitra organisasi yang tidak terlihat.
Tugas ini menjadi semakin sulit karena adanya perubahan revolusioner dalam masyarakat
dan dunia kerja..
. Perekrut yang efektif memberikan dann mendapatkan informasi, mengevaluasi dan
mengundang evaluasi, membuju dan memberikan saran. Jika dalam jangka panjang kedua
pihak tertarik pada hubungan yang produktif maka pelamar harus sesuai dengan posisi dan
serta posisi organisasi dan orgaisasinya harus sesuai bagi pelamar. Perekrutan yang baik
menggabungkan semua keterampilan penting yang mendapatkan informasi, pemberian
informasi, konseling dan persuasi.

Profil pelamar yang tepat akan membantu kita menghindari pelanggaran EEO,
meningkatkan efikasi wawancara. keefektifan dan memperbaiki sistem perekrutan. Profil
pelamar berbasis kompetensi biasanya mencakup keahlian, kemampuan, pendidikan,
pelatihan, tingkat pengetahuan, karakteristik pribadi, dan hubungan interpersonal yang
spesifik. Setiap pelamar diukur terhadap profil ini, yang secara harfiah merupakan
seperangkat kriteria evaluatif, dalam upaya untuk memilih orang yang paling dekat dengan
karyawan ideal. Pendekatan profil membuat proses seleksi menjadi lebih objektif, mendorong
semua pewawancara untuk membahas topik dan sifat yang sama, dan mengurangi Birds of a
feather syndrome dimana pewawancaramenyukai pelamar yang paling mirip dengan mereka
dalam hal kelas dan warna kulit.
 Beberapa organisasi, seperti Bristol Myers, telah mulai menggunakan teknik seleksi
berbasis perilaku untuk memastikan bahwa setiap pewawancara mencocokkan pelamar
dengan profil karyawan ideal. Empat prinsip mendasari teknik ini:
1. Perilaku yang diamati bisa dibaca
2. Perilaku yang tidak terlihat harus diselidiki
3. Prediktor terbaik perilaku masa depan adalah perilaku masa lalu
4. Perilaku terkait pekerjaan dalam wawancara merupakan indikator yang bagus untuk
melihat kinerja pekerjaan di masa depan
Teknik seleksi berbasis perilaku dimulai dengan analisis kebutuhan dan posisi untuk
menentukan perilaku mana yang penting untuk melakukan pekerjaan tertentu. Perilaku
berikut mungkin penting untuk posisi tertentu:

Prestasi Keteguhan Komunikasi lisan

Ambisi Prakarsa Berorientasi pada orang
Ketegasan Mendengarkan Tanggung jawab
Daya saing Motivasi Responsif
Beberapa organisasi berkembang, menggunakan tes sebagai tahap dalam proses
perekrutan. Terbagi dalam tiga kategori, yaitu :
1. Basic Skill Test
Basic skill test mengukur kemampuan aritmatka, membaca atau mengeja, dan
pengukuran. Penggunaan kalkulator dapat menyebabkan masalah dalam pengerjaan
soal matematika sederhana, seperti “berapa 10 persen dari 166?” kemampuan
membaca dan mengeja yang rendah menimbulkan masalah yang besar saat individu
atau tim diminta untuk menulis masalah mereka. Penguji melihat pada pengejaan,
struktur kalimat, kata kerja, dll. Organisasi dapat menghindari masalah dalam basic
skill test dengan meminta pelamar untuk menandatangani keringanan yang
menyatakan bahwa skor pada tes bukanlah satu-satunya cara untuk memilih pelamar
pekerjaan.

2. Personality Test
Tes kepribadian mencoba untuk mengases (menilai) keterampilan si pelamar kerja.
Sebuah lembaga asuransi menyatakan bahwa tes kepribadian sangatlah baik dalam
menilai sifat kepribadian dari pelamar dan memprediksi kesuksesan penjualan.
 Orgnaisasi menggunakan tes Myers-Briggs dan tes Wilson Analogy untuk
mengidentifikasi tipe kepribadian kinerja berfikir pelamar kerja.

3. Honesty Test
Tes kejujuran dirancang pada tahun 1990 untuk menilai etika, kejujuran dan
integritas. Adanya permasalahan yang tumbuh terkait dengan kurangnya etika dan
keujuran pada setiap orang, termasuk juga para petinggi. Cepatnya perkembangan
tekonologi menciptakan peluang yang sangat besar untuk dapat meniru, mencuri
informasi lalu dijual ke kompetisi. Kejadian-kejadian seperti itu membuat organisasi
merasa perlu untuk memperkerjakan karyawan yang jujur.
The Use of Interviews
Wawancara integritas untuk menilai kejujuran dan integritas karyawan. Salah satu
studi merekomendasikan bahwa kebenaran dapat diketahui melalui analisa dan perbandingan
dari informasi faktual mengenai pelamar, sebuah tes kejujuran dan melalui probing interview.
Pelamar yang jujur berkencenderungan untuk :
 Mengidentifikasi secara rinci masalah yang sedang diselidiki
 Mengakui kemungkinan adanya pencurian yang dilakukan karyawan
 Merespon dengan keraguan
 Menyarankan hukuman yang lebih berat untuk pencurian dibandingkan dengan
hukuman terhadap rekan yang menipu
 Menolak ide mengenai kelonggaran hukuman
 Mengharapkan hasil tes yang bagus
Dua format yang sering digunakan, yang pertama berisi wawancara yang sangat
tersruktur yang berfokus pada etika dan integritas dengan mempelajari pengalaman kerja
sebelumnya yang berhubungan langsung dengan posisi yang ada. Work-related question
memiliki hasil yang positif mengenai wawancara integritas dan organisasi. Kedua, jika
pengalaman kerja sebelumnya tidak ada, pewawancara memberikan pertanyaan situasional
dengan menggunakan dimensi spesifik dari etika dan perilaku jujur.
Stewart, C. J., & Cash, W. B. (2003). InterviewingPrinciples and Practices (10 ed.).
New York: McGraw-Hill.

MATCHING INDIVIDUALS TO ORGANIZATIONS AND JOBS

 Menyesuaikan kemampuan dan bakat individu dengan job requirement merupakan
pokok dari proses seleksi dan penempatan dalam organisasi. Para psikolog I/O juga
menekankan pada kesesuaian antara kebutuhan individu, nilai, dan ekspektasinya dengan
ketersediaan dari pekerjaan dan organisasinya.
Teori yang terkenal untuk konsep “fit” ini adalah Theory of Work Adjusment. Teori
ini menjelaskan dinamika penyesuaian yang terus-menerus pada individu dan lingkungan
kerjanya satu sama lain yang mana menjadi prinsip dasar dari Psikologi. Teori ini tidak
dikembangkan bagi Psikologi I/O, tapi pada dasarnya ditujukan untuk model penyesuaian
bagi organisasi. Informasi berikut dibutuhkan dalam proses ini:
1. Bakat dan kemampuan yang dibutuhkan pekerjaan
2. Hadiah dan kesempatan yang diberikan pekerjaan dan organisasi
3. Kemampuan, bakat, dan pengalaman dari pelamar
4. Kebutuhan, nilai, dan ekspetasi pelamar

RECRUITING JOB APPLICANTS

Perekrutan pelamar kerja merupakan sebuah proses pencarian dan pemilihan orang
untuk menduduki suatu posisi tertentu dalam sebuah organisasi. Tujuan perekrutan ialah
menemukan sejumlah pelamar kerja yang sesuai dengan posisi yang ditawarkan dan
dibutuhkan oleh industri atau organisasi.
Sumber Perekrutan tenaga kerja
Calon tenaga kerja yang akan di rekrut biasanya dari organisasi internal atau
organisasi eksternal. Perekrutan secara internal biasanya dilakukan oleh perusahaan yang
sudah lama dan memiliki jenjang karir yang baik. Terdapat keuntungan yang didapatkan
melalui perekrutan internal yaitu, promosi dari dalam biasanya dapat memelihara loyalitas
pegawai dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama. Sedangkan kerugiannya
adalah mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.

Penyaringan Pelamar Pekerjaan

Tujuan merekrut adalah untuk menemukan orang-orang pelamar pekerjaan di
organisasi. Dalam kebanyakan kasus, perusahaan ingin memiliki beberapa pelamar pekerjaan
dalam rangka untuk memilih keputusan, mereka menggunakan berbagai metode penyaringan
yang akan dijelaskan lebih lanjut dibawah ini.
Formulir Lamaran
Formulir lamaran adalah instrument perekrutan paling umum kedua disamping
wawancara pribadi. Penyaringan informasi pertama kali didapatkan hampir zdi setiap
organisasi berasal dari formulir lamaran. Sebuah formulir lamaran menyediakan informasi
umum tentang individu yang mencakup latar belakang. Jumlah informasi yang diperlukan
dalam formulir lamaran dapat bervariasi dari hanya nama, umur, alamat, dan nomor telepon
sampai ke hal-hal yang mencakup semua aspek pendidikan sebelumnya, riwayat kerja, dan
kehidupan pribadi.

Pertanyaan Pra-Kerja
Pertanyaan pra-kerja adalah penyelidikan tentang pelamar kerja sebelum membuat
tawaran atau bagian dalam suatu pekerjaan, misalnya catatan kriminal yang apakah kejahatan
yang melibatkan perilaku akan mempengaruhi kinerja dalam suatu pekerjaan, apakah ada
ketersediaan untuk bekerja pada akhir pekan atau sampai larut malam, dan apakah pemohon
dapat memenuhi jadwal kerja yang sudah ditetapkan ataukah pemohon ada komitmen atau
tanggung jawab yang dapat mencegah dari memenuhi persyaratan kehadiran kerja (seperti
sudah mempunyai anak dan harus mengasuhnya).

Tes Batteries
Kategori utama dari tes penyaringan yang digunakan organisasi saat ini adalah
kemampuan, kepribadian, integritas, dan sampel kerja. Test batteries merujuk pada kombinasi
tes yang diberikan satu demi satu. Biasanya, setengah atau seharian diperlukan untuk
mengambil tes battery, yang dapat terdiri dari satu atau lebih tes dari salah satu kelompok uji.
Tes batteries yang khas untuk penyaringan mungkin termasuk tes kepribadian dan
intellegensi yang dikombinasikan dengan tes sampel kerja dan persediaan biografi. Beberapa
tes sering (tidak selalu) diberikan fasilitas khusus yang disebut pusat penilaian (Assessment
Center), dimana peserta datang untuk penilaian. Prosedur ini pertama kali digunakan secara
luas dalam industri oleh psikolog di American Telephone and Telegraph Company (AT&T)
untuk menghasilkan informasi asli yang digunakan sebagai pengembangan karyawan dan
keputusan promosi internal.
 Karakteristik yang sering dievaluasi meliputi orientasi karir, kemampuan
kepemimpinan, kemampuan interpersonal, kemampuan administrasi dan kemampuan bekerja
dibawah tekanan.
Jewell, L.N. (1998). Contemporary Industrial/Organizational Psychology (3th ed). United
States of America: Brooks/Cole Publishing Company