TRAINING (PELATIHAN)

Mata Kuliah : Psikologi Industri dan Organisasi

Dosen Pengampu : Lita Ariani, M.Psi Psikolog
Oleh :
KELOMPOK 4
Dwi Ayu Lestari 170104040247
Imam Bukhuri 170104040285
Jannati Ulyana 170104040026
Marhamah 170104040122
Muhammad Rosano Ramadhan 170104040256
Nur Qoriatun Nasihah 170104040034
Rika Maulida 170104040045

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ANTASARI BANJARMASIN

FAKULTAS USHULUDDIN DAN HUMANIORA
PSIKOLOGI ISLAM
BANJARMASIN
2019
 PENDAHULUAN

Pelatihan atau disebut dengan training adalah satu isitilah yang sering
didengar dalam dunia pekerjaan, baik pada perusahaan, organisasi ataupun pada
lembaga. Hal ini dapat diartikan bahwa pelatihan adalah suatu hal yang dianggap
penting untuk karyawan atau tenaga kerja agar lebih menguasai dan lebih baik
terhadap pekerjaan yang akan dijabatnya diperusahaan. Pelatihan juga sering
dilakukan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja dan keterampilan para
karyawan yang dianggap belum mampu untuk melakukannya. Mungkin dalam hal
persyaratan administrasi sudah terpenuhi, tetapi secara faktanya tetap harus
dilakukan pelatihan atau training agar ia dapat melakukan orientasi dengan
pekerjaan yang akan ia lakukan. Hal ini yang mendorong suatu perusahaan,
organisasi ataupun lembaga untuk memfasilitasi para karyawan nya dalam hal
pelatihan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif serta efisien.

Salah satu fungsi manajemen sumberdaya manusia ialah Training and

Developmentyang artinya adalah bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja yang
bersumberdaya manusia baik dan tepat maka sangat diperlukan adanya proses
pelatihan. Yang mana berfungsi sebagai upaya untuk mempersiapkan para
karyawan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum
menguasainya. Dengan adanya pelatihan ini diharapkan karyawan mampu untuk
mengerjakan, meningkatkan, dan mengembangkan pekerjaannya agar tercapainya
hasil yang diharapkan oleh perusahaan, organisasi ataupun suatu lembaga.

Didalam makalah ini, kami akan membahas beberapa hal mengenai

pelatihan atau training, yaitu definisi pelatihan (training), manfaat dan tujuan
pelatihan, syarat dilakukannya pelatihan dan proses pelatihan itu sendiri,
penyusunan program pelatihan, penetapan metode pelatihan, dan empat tingkatan
dari penilaian program pelatihan.

1
 PEMBAHASAN

A. Definisi Training (Pelatihan)

Training (Pelatihan) berarti memberikan kepada karyawan baru atau

karyawan yang ada keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan
pekerjaan mereka.1 Menurut Nitisemito, pelatihan adalah suatu kegiatan dari
perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap,
tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari karyawan yang sesuai dengan
keinginan yang sesuai dengan perusahaan yang bersangkutan. Menurut Simamora,
pelatihan adalah proses seitematik perubahan perilaku pada karyawan dalam suatu
arah guna meningkatkan tujuan perusahaan. Menurut J. P Chaplin, training atau
pelatihan diartikan sebagai satu program pendidikan yang dipolakan untuk
menambah kesegaran pada jasmani atau rohani seseorang.2

Menurut Siagian definisi pelatihan adalah proses belajar mengajar dengan

menggunakan teknik dan metode tertentu secara konsepsional dapat dikatakan
bahwa pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan
kerja seseorang atau sekelompok orang. Moekijat mengatakan pelatihan sebagai
berikut, pelatihan diperlukan untuk membentuk pegawai menambah kecakapan dan
pengetahuan yang berhubungan erat dengan pekerjaan di mana pegawai tersebut
bekerja.3

Pelatihan dan pengembangan dapat kita anggap sebagai fungsi dari batas
dari sistem atau subsistem. Para tenaga kerja dilatih atau dikembangkan agar
memperlihatkan perilaku (memberikan prestasi) sesuai dengan yang ditetapkan
atau dituntut oleh perusahaan. 4

1
Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, trans. oleh Diana Angelica, Edisi 14
(Jakarta: Salemba Empat, 2015).h. 284
2
Chaplin James P, Kamus Lengkap Psikologi, trans. oleh Dr. Kartini Kartono, Cet. Ke-16
(Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, n.d.).
3
Fernando Stefanus Lodjo, “Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan Dan Efikasi Diri Terhadap
Kepuasan Kerja,” JUrnal EMBA Vol. 1 No. 3 (20113): 747–55.
4
Ashar Sunyoto Munandar, Psikologi Industri dan Organisasi (Jakarta: Penerbit
Universitas Indonesia (UI-Press), n.d.). h. 85

2
 3

Jadi, dapat disimpulkan bahwa training (pelatihan) adalah proses setelah

karyawan diterima pada suatu perusahaan yang mana kegiatan tersebut bermaksud
untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan karyawan guna memenuhi
tujuan perusahaan.

Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dapat berlangsung baik di dalam

maupun di luar perusahaan. Di dalam perusahaan, pelatihan dan pengembangannya
dapat berlangsung pada pekerjaan (on the job) dan dapat berlangsung di luar
pekerjaan (off the job). Pelatihan di luar perusahaan di selenggarakan oleh
pemerintah sendiri atau oleh swasta. Lembaga pelatihan dari pemerintah misalnya
: Balai Latihan Kerja yang dikelola di bawah Departemen Tenaga Kerja.
Perusahaan swasta ada yang memiliki ‘balai latihan kerja’-nya sendiri. Kita lihat
juga adanya berbagai institut pendiikan manajemen (misalnya IPMI, IMPM, IPPM,
dan seterusnya) yang menyelenggarakan program pelatihan singkat di bidang
manajemen.5

A. Tujuan Pelatihan

Tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara umum dapat di rumuskan

sebagai berikut

1. Meningkatkan produktivitas
Pelatihan dan pengembangan selain di berikan kepada tenaga kerja baru,
tetapi juga di berikan kedapa teganaga kerja lama. Pelatihan dapat meningkatkan
taraf prestasi tenaga kerja pada jabatannya sekarang. Peningkatan prestasi kerja
yang di dapat dapat meningkatkan produktivitas. Produktivitas adalah keluaran di
bagi dengan masukan. Salah satu unsur keluaran adalah prestasi kerja. Jadi
presentasi kerja meningkat, keluaran meningkat, produktivitas meningkat.
2. Meningkatkan Mutu
Pelatihan dan pengembangan yang tepat tidak saja meningkatkan kuantitas
dari keluaran namun juga dapat meningkatkan kualitasataumutu dari keluaran.
Tenaga kerja yang meilliki keterampilan dan pengetahuan yang baik, memiliki

5
Ashar Sunyoto Munandar. h. 85
 4

peluang membuat kesalah yang lebih kecil. Dan juga lebih cermat dalam
pelaksanaan pekerjaan.
3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia
Pelatihan dan pengembangan yang tepat dapat membantu perusahaan untuk
memenuhi keperluan nya akan tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan
tertentu di masa yang akan datang jika suatu saat diperukan. Maka lowongan yang
ada dapat secara mudah dapat diisi oleh tenaga kerja dari dalam perusahaan itu
sendiri namun dengan catatan di laksanakan secara teratur memberikan pelatihan
secara sesuai dan serasi untuk para tenaga kerja.
4. Meningkatkan Semangat Kerja
Iklim dan suasana oganisasi pada umumnya menjadi lebih baik jika
perusahaan mempunyai program pelatihan yang tepat. Suatu rangkaian reaksi
positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan
dengan baik.
5. Menarik dan Menahan Tenaga Kerja Yang Baik
Para tenaga kerja terutama manajer nya memandang kemungkinan untuk
mengikuti pendidikan atau pelatihan sebagai bagian dari imbalan jasa
(compensation) dari perusahaan terhadap mereka berharap perusahaan member
upah untuk setiap pelatihan yang mengakibatkan mereka bertambah pengetahuan
dan keterampilan dalam keahlian mereka masing-masing. Karena itu banyak
perusahaan yang menawarkan pelatihan dan pengembangan yang khusus untuk
menarik tenaga kerja yang berpotensi baik.
6. Menjaga Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Pelatihan yang tepat dapat membantu meminimalisir kemungkinan
timbulnya kecelakaan kerja di tempat kerja dan dapat menimbulkan lingkungan
kerja yang lebih aman serta sikap mental yang lebih stabil.
7. Menghindari Keusangan (Obsolescence)
Usaha pelatihan dan pengembangan diperlukan secara terus menerus supaya
tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan terakhir dalam bidang mereka masing-
masing, ini berlaku baik untuk tenaga kerja, pekerja (non manajerial) maupun untuk
tenaga kerja manajerial.
 5

8. Menunjang Pertumbuhan Pribadi (Personal growth)

Pelatihan dan pengembangan tidak hanya menguntungkan perusahaan
tetapi juga bagi para pekerja itu sendiri.6

C. Syarat dilakukannya pelatihan dan proses pelatihan

Terdapat tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut
latihan;
1. Latihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya.
2. Latihan harus menimbulkan perubahan dalam kebiasaan, dalam informasi, dan
pengetahuan yang ia terapkan dalam pekerjaannya sehari-hari.
3. Latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang sedang
dilaksanakan ataupun pekerjaan yang akan diberikan pada masa yang akan
datang.
Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu
kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan
aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami suatu
pengetahuan praktis adan penerapannya guna mendapatkan kepuasan kerja dan
meningkatkan kinerja pekerjaan.7

Proses Pelatihan Lima Langkah ADDIE

Pemberi kerja harus menggunakan proses pelatihan yang rasional. Standar
emasnya disini adalah masih model proses pelatihan dasar analisis-design-
kembangkan-implementasikan-evaluasi. Yang telah digunakan para ahli pelatihan
selama bertahun-tahun. Sebagai contoh, sebuah vendor pelatihan mendeskripsikan
proses pelatihan mereka sebagai berikut:
1. Analisis kebutuhan pelatihan

6
Ashar Sunyoto Munandar, Psikologi Industri dan Organisasi (Jakarta: Penerbit
Universitas Indonesia (UI-Press), n.d.). h.87-89
7
Fernando Stefanus Lodjo, “Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan Dan Efikasi Diri
Terhadap Kepuasan Kerja,” JUrnal EMBA Vol. 1 No. 3 (20113): 747–55.
 6

2. Design program pelatihan keseluruhan

3. Kembangkan mata pelajaranya (benar-benar menyusun atau membuat materi
pelatihan)
4. Implementasikan pelatihan, dengan benar-benar melatih kelompok karyawan
sasaran dengan menggunakan metode seperti pelatihan on the job atau daring
5. Evaluasi efektivitas mata pelajaran tersebut8

D. Penyusunan Program Pelatihan

Penyusunan program pelatihan terdiri atas bermacam-macam tahap yaitu :

Tahap 1. Identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan (Jobs Study)

Tahap 2. Penetapan sasaran pelatihan

Tahap 3. Penetapan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya

Tahap 4. Penetapan metode pelatihan

Tahap 5. Pencobaan dan revisi

Tahap 6. Implementasi dan evaluasi

E. Penetapan Metode-metode pelatihan

Termasuk dalam langkah ini ialah penetapan subjek dan bahan pembahasan,
penetapan metode atau teknik penyajian bahan dan penetapan pemakaian alat bantu
pengajaran (Teaching aids).

Berdasarkan sasaran instruksional dapatkah ditentukan subjek dan bahan

pembahasan yang akan diberikan dalam program pelatihan. Bahan-bahan tersusun
menurut suatu tata tingkat tertentu. Misalnya pelatihan untuk penjual diurut sebagai
berikut: mula-mula diajarkan tugas seorang penjual dalam perusahaan dimana

8
Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, trans. Diana Angelica, 14th ed.
(Jakarta: Penerbit Salemba Empat, 2015). h.286
 7

mereka bekerja, disusul dengan diajarkannya pengetahuan tentang produk yang

harus dijual. Kemudian diadakan latihan simulatif menjual produk yang akhirnya
diikuti dengan latihan menjual dilapangan (Field).

Metode pelatihan atau teknik penyajian bahan pelatihan dapat diletakkan

pada garis kontinum dengan kutub sebelah kiri teknik pelatihan yang tidak atau
sedikit mengundang partisipasi trainee dan kutub sebelah kanan teknik pelatihan
yang mendorong adanya partisipasi trainee yang besar. Teknik pelatihan ini
biasanya dikelompokkan kedalam metode-metode pelatihan dikelas (Class Room
pelatihan Method), karena hanya digunakan dalam pemberian pelatihan dikelas.

Bentuk pelatihan dapat dibedakan kedalam pelatihan pada pekerjaan (On

the Job pelatihan) dan pelatihan diluar pekerjaannya (Off The Job Pelatihan).
Metode-metode pelatihan dikelas dipakai dalam bentuk pelatihan diluar pekerjaan.

Metode pelatihan dikelas terdiri atas :

1. Kuliah
Merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan
pendidikan. Kuliah adalah pembicaraan yang diorganisasi secara formal tentang
hal-hal khusus.
Keuntungan dari kuliah aalah bahwa metode ini dapat dipakai untuk kelompok yang
sangat besar sehingga biaya per-trainee adalah rendah serta dapat menyajikan
banyak bahan pengetahuan dalam waktu yang relatif singkat.
Kelemahannya antara lain para trainee lebih bersikap pasif mendengarkan dari pada
aktif mencerna. Pada kuliah hanya terjadi komunikasi searah, sehingga tidak ada
umpan balik dari trainee.
2. Konperensi (diskusi kelompok)
Merupakan pertemuan formal dimana terjadi diskusi atau konperensi
tentang suatu hal yang penting. Konperensi menekankan adanya: (i) diskusi
kelompok kecil, (ii) bahan yang terorganisasi, (iii) keterlibatan peserta secara aktif.
Pada metode konperensi belajar diperlancar melalui partisipasi lisan dan interaksi
antar anggota. Jumlah trainee biasanya sekitar lisma belas sampai dua puluh orang.
 8

Metode konperensi berguna untuk pengembangan dari pengertian dan

pembentukan dari sikap-sikap baru. Penggunaan metode ini akan menunjang proses
pengalihan pelatihan kesituasi kerja nyata.
3. Studi kasus (case study)
Merupakan uraian tertulis atau lisan tentang masalah dalam perusahaan atau
tentang keadaan perusahaan selama kala waktu tertentu yang nyata atau hipotesis
(namun berdasarkan pada kenyataan).
Pada metode ini trainee diminta untuk mengidentifikasi masalah dan
merekomendasi jawabannya. Kekuatan dari metode ini ialah bahwa trainee dilatih
dalam hal berpikir analitis kecakapanya memecahkan masalah. Kelemahan utama
dari studi kasus ini ialah bahwa dalam keadaan nyata data yang diperlukan untuk
menyelesaikan masalah harus dikumpulakan atau dicari sendiri oleh manager.
4. Bermain peran (role playing)
Peran adalah suatu pola perilaku yang diharapkan. Peserta tahu tentang
suatu keadaan dan peran mereka yang harus mereka mainkan tanpa script.
Role playing terutama digunakan untuk memberi kesempatan kepada
trainee untuk mempelajari keterampilan hubungan antarmanusia melalui praktek
dan untuk mengembangkan pemahaman mengenai pengaruh kelakuan mereka
sendiri pada orang lain.
Kebaikan metode bermain peran ini ialah bahwa metode ini dapat
memungkinkan belajar melalui perbuatan, menekankan kepekaan manusia dan
interaksi manusia , menimbulkan minat dan keterlibatan yang tinggi dan menunjang
pengalihan pembelajaran.9

5. Bimbingan berencana atau intruksi bertahap (Programmed Instruction)

Programmed Instruction terdiri atas satu urutan langkah yang berfungsi
sebagai pedoman dalam melaksanakan pekerjaan atau suatu kelompok tugas
pekerjaan.

9
Ashar Sunyoto Munandar, Psikologi Industri Dan Organisasi (Jakarta: Penerbit
Universitas Indonesia, 2012).h.115
 9

Metode ini mengikuti langkah-langkah yang telah diatur terlebih dahulu

tentang prosedur yang berhubungan dengan dapat dikuasainya suatu keterampilan
yang khusus atau suatu pengetahuan umum.
Berikut ini adalah keuntungan dari metode Programmed Instruction yaitu:
a. Trainee dapat belajar sesuai dengan tempo belajarnya sendiri, bahan yang harus
dipelajari dibagi-bagi dalam satuan-satuan kecil sehingga mudah diserap dan
dapat diingat.
b. Ada umpan balik langsung
c. Ada partisipasi trainee secara aktif
d. Perbedaan antarindividu diperhatikan
e. Pelatihan dapat diseenggarakan dimana saja dan kapan saja
Salah satu bentuk khusus dari Programmed Instruction adalah “pengajaran
yang mengacu pada kriteria”. Yang dikembangkan oleh Mager. Untuk satu kasus
disusun sasaran-sasaran pembelajaran kedalam satu tingkat. Sebelum sasaran akhir
harus dicapai sasaran-sasaran satu tingkat dibawahnya dulu. Setiap peserta trainee
dapat mempelajari bahannya sesuai dengan kecakapan, tempo dan minatnya
sendiri. Program pelatihanya terdiri dari sejumlah kesatuan bahan yang dapat
dipelajari sendiri menurut urutan tertentu. Pada akhir setiap bulan atau modul
pelajaran terdapat tes yang harus dibuat. Jika jawabannya diatas 80 persen betul,
maka dapat mulai dengan satuan bahan pelajaran atau modul yang baru. Untuk
setiap satuan bahan pelajaran terdapat bacaan wajib dan bacaan untuk mendalami
yang merupakan bacaan pilihan. Para peserta selama mengikuti program pelatihan
ini bekerja sendiri-sendiri. Pengembangan program pelatihan dengan menggunakan
prinsip Criteration Referenced Instruction ini dinamakan Instruction Modul
Development.10
6. Metode stimulasi
Berusaha menciptakan satu situasi yang merupakan tiruan dari keadaan
nyata. Dalam hubungannya dengan pelatihan, maka suatu simulasi adalah suatu
jenis alat atau teknik yang menyalin setepat mungkin kondisi-kondisi nyata yang

10
Munandar. h.116
 10

ditemukan dalam pekerjaan. Contoh dari pelatihan, adalah laboratorium antariksa.

Pilot diajarkan menerbangkan kapal terbang jenis baru dalam model yang dapat
bekerja seolah-olah seperti kapal terbang nyata. Para astronot kemudian di traine
untuk terbang kebulan dengan kapsul ruang angkasa tiruan.
Didalam bidang manajemen dikenal permainan perusahaan atau business
game, dimana sitauasi perusahaan dengan masalahnya disalin. Latihan-latihan
simulasi lain diantaranya adalah diskusi kelompok tanpa pimpinan, latihan kotak
surat-surat masuk. Latihan-latihan simulasi ini digunakan pula dalam pusat
penaksiran untuk mengenali potensi dari para manajer junior atau calon manajer.
Vestibule (pendopo) pelatihan termasuk dalam metoe pelatihan simulasi ini.
Pada vestibule pelatihan ini, calon-calon tenaga kerja dalam jumlah yang cukup
banyak dilatih ditempat yang terpisah dengan perusahaan. Tempat ini merupakan
perusahaan tiruan. Disini mereka diajarkan keterampilan yang perlu untuk produksi
dan administrasi. Alat dan bahan dalam pelatihan sama dengan yang dipakai dalam
pekerjaan. Namun disini penekanannya adalah proses belajar. Keterampilan yang
diajarkan pada umumnya merupakan keterampilan yang dipelajari dalam waktu
yang relatif singkat (beberapa hari sampai beberapa bulan saja).Metode simulasi ini
akan mempermudah pengalihan belajar dari situasi pelatihan kepada situasi kerja
nyata.11

11
Munandar. h.119
 KESIMPULAN

Pelatihan (training) adalah kegiatan dari suautu perusahaan atau instansi

yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah
laku, keterampilan, dan pengetahuan seseorang yang sesuai dengan keinginan yang
dari Instansi tersebut, dengan menggunakan teknik dan metode tertentu secara
konsepsional, guna meningkatkan kualitas diri seseorang atau kelompok.

pelatihan dan pengembangannya dapat berlangsung pada pekerjaan (on the

job) yang biasa di laksanakan oleh perusahaaan untuk para karyawannya. dan dapat
berlangsung di luar pekerjaan (off the job). Pelatihan di luar perusahaan di
selenggarakan oleh pemerintah.

Pelatihan sendiri bertujuan, untuk meningkatkan produktivitas,

meningkatkan mutu, meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya
manusia, meningkatkan semangat kerja, medapatkan dan mempertahan tenaga
kerja yang berkualitas, menjaga kesehatan dan keselamatan kerja, menghindari
keusangan pekerja, menunjang pertumbuhan pribadi.

Pelatihan dapat di katakan berhasil atau efektif apa bila ada pencapaian
sebagai berikut, membantu pegawai menambah kemampuannya, bertambahnya
pengetahuan yang kemudian keryawan terapkan dalam stiap performa kerja nya
sehari-hari, latiahan yang di berikan harus berhubungan dengan suatu pekerjaan
terterntu yang sedang di laksanakan ataupun pekerjaan yang akan di berikan di
masa yang akan datang.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Ashar Sunyoto Munandar. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit

Universitas Indonesia (UI-Press), 2001.
Chaplin James P. Kamus Lengkap Psikologi. Diterjemahkan oleh Dr. Kartini Kartono.
Cet. Ke-16. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, n.d.
Fernando Stefanus Lodjo. “Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan Dan Efikasi Diri
Terhadap Kepuasan Kerja.” JUrnal EMBA Vol. 1 No. 3 (20113): 747–55.
Gary Dessler. Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterjemahkan oleh Diana Angelica.
Edisi 14. Jakarta: Salemba Empat, 2015.

12