TUGAS 1

Training Needs Analysis

Sebelum memilih desain untuk pelatihan suatu masalah, training needs
analysis diperlukan untuk mengembangkan pemahaman yang sistematis dimana
pelatihan yang dibutuhkan harus ditempatkan, apa yang perlu diajarkan atau
dilatih, dan siapa yang akan dilatih (Goldstein & Ford, 2002). Training needs
analysis biasanya melibatkan proses tiga langkah yang meliputi organizational
analysis, task analysis, dan person analysis (Dierdorff & Surface, 2008) (Landy,
2013: 278-280)

Training Needs Analysis

A. Organizational analysis Memeriksa tujuan perusahaan
secara luas dan mencari masalah
apa yang ada dalam perusahaan
tersebut untuk menentukan di mana
pelatihan yang dibutuhkan.
B. Task analysis Memeriksa tugas yang dilakukan
dan memeriksa KSAOs yang
diperlukan untuk menentukan apa
yang harus dilakukan karyawan
untuk meraih keberhasilan dalam
pekerjaan.
C. Person analysis Memeriksa pengetahuan seseorang,
keterampilan, dan kinerja mereka
saat ini untuk menentukan siapa
karyawan yang membutuhkan
pelatihan.

0
 a. Organizational analysis
Memeriksa tujuan organisasi, sumber daya yang tersedia, dan lingkungan
organisasi untuk menentukan dimana pelatihan harus diarahkan. Analisis ini
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan departemen yang berbeda atau pada setiap
divisi yang berbeda. Analisis organisasi juga melibatkan penilaian secara
sistematis kerja manajer, rekan, dan dukungan teknologi untuk melakukan
pelatihan. Demikian pula, analisis organisasi memperhitungkan situasi dan
kondisi dari organisasi dan subunitnya, misalnya, jika situasi dan kondisi untuk
menekankan hal keselamatan dalam bekerja maka hal tersebut ditekankan di
seluruh organisasi atau khususnya pada bagian organisasi misalnya bagian
produksi.
Penelitian juga menunjukkan bahwa beberapa karakteristik organisasi
dapat mempengaruhi bagaimana pelatihan banyak memiliki dampak pada
pekerjaan. Sebagai contoh, pengawas dan dukungan sebaya untuk pelatihan
membantu memotivasi karyawan memasuki pelatihan dan meningkatkan
kemungkinan bahwa mereka akan bertambah baik dari segi pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lainnya yang baru diperoleh
(KSAOs) dalam pekerjaan.
Jadi pada analisis organisasi ini, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
pada setiap departemen atau divisi yang berbeda. Pada setiap departemen atau
divisi yang diidentifikasi akan dilihat apa pelatihan yang diperlukan.

b. Task analysis
Meneliti apa yang harus dilakukan karyawan untuk melakukan pekerjaan
dengan benar. Analisis tugas mengidentifikasi dan menjelaskan tugas-tugas yang
dilakukan oleh karyawan dan KSAOs yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan
yang dapat membuahkan hasil. Jika tersedia, hasil analisis jabatan sangat
membantu dalam menentukan kebutuhan pelatihan. Analisis tugas dapat terdiri
dari (1) mengembangkan pernyataan tugas, (2) menentukan cluster tugas dan (3)
mengidentifikasi KSAOs yang diperlukan untuk pekerjaan. Hubungan antara

1
kelompok tugas dan KSAOs dapat digunakan untuk mengembangkan program
pelatihan yang diarahkan untuk meningkatkan KSAOs dengan baik.
Dalam task analysis bertujuan untuk mengidentifikasi tugas-tugas pada
setiap divisi atau departemen apakah telah sesuai dengan yang diinginkan, jika
tidak maka pelatihan akan dilakukan dalam tujuan untuk meningkatkan
produktifitas perkerjaan atau hasil tugas yang diinginkan oleh perusahaan.
Sebagai contoh task analysis operator kereta dan dilihat dari hasil task
analysis akan digunakan untuk merancang pelatihan dan memastikan bahwa
operator kereta akan tahu langkah-langkah yang harus mereka ambil dalam
keadaan darurat. Analisis tugas juga dapat mencakup penilaian kompetensi, yang
lebih luas daripada pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan.

Task Clusters for Train Operators

1. Preoperation responsibilities
2. Preoperation equipment
inspection
3. Train operations
Mempersiapkan operasi kereta
untuk pergeseran waktu kerja. Ini
termasuk melapor disaat bertugas
dalam keadaan kesiapan yang baik
dengan peralatan yang tepat dan
operator mendapatkan informasi
dari papan pengumuman pekerjaan
yang telah tersedia.
Memeriksa keadaan kereta apakah
ada bagian fisik kereta ada yang
cacat dan keamanan terjamin atau
tidak, termasuk memeriksa sistem
rem, alat pengukur, dan jalur kereta
bawah.
Mengoperasikan kereta yang benar
dengan cara yang aman dan tepat
waktu. Hal ini juga termasuk
mengendalikan kereta api di

2

4. Maintaining schedule
5. Emergency situation activities
halaman atau di jalan atau
pertimbangan kondisi seperti cuaca,
kurva, dan nilai; pembatasan dari
kecepatan; dan interpretasi dari
peringatan / sinyal.
Kegiatan pengoperasian yang
berhubungan dengan waktu,
termasuk mengikuti jadwal dan
berkomunikasi dengan personil
untuk mencegah gangguan pada
layanan.
Mengidentifikasi dan bereaksi
terhadap situasi darurat,
mempertahankan pelayanan yang
aman, berkomunikasi dengan pusat
kontrol, dan pemecahan masalah
dalam hal kesulitan pada bagian
mekanik.

c. Person analysis
Mengidentifikasi individu-individu dalam suatu organisasi yang
seharusnya menerima pelatihan dan jenis dari pelatihan yang mereka butuhkan.
Kebutuhan karyawan dapat dinilai dengan menggunakan berbagai metode yang
mengidentifikasi kelemahan bahwa pelatihan dan pengembangan dapat mengatasi
masalah tersebut. Sebagian organisasi semakin menggunakan person analysis
untuk menentukan bagaimana karyawan yang membutuhkan program pelatihan
tertentu. Secara khusus, penilaian kepribadian peserta pelatihan, kemampuan, dan
pengalaman semakin sering digunakan sebagai bagian dari proses penilaian
kebutuhan.
Training needs analysis memungkinkan untuk mengidentifikasi tujuan
program pelatihan yang penting karena beberapa alasan. Pertama, mereka
mewakili informasi bagi pelatih dan peserta pelatihan tentang apa yang harus

3
dipelajari. Kedua, tujuan pelatihan membantu untuk memotivasi peserta pelatihan
dengan memberikan tujuan yang jelas bagi mereka dan tujuan pelatihan ketiga
diperlukan untuk mengevaluasi program pelatihan yang benar-benar diperlukan.

TUGAS 2
Menentukan Tujuan Pelatihan
Hal-hal yang harus disebutkan dalam tujuan pelatihan menurut Mager (1997)
Apa yang diharapkan dapat dilakukan oleh trainee

Dalam kondisi yang seperti apa trainee diharapkan untuk melakukan hal
tersebut

Level yang seperti apa trainee diharapkan untuk melakukan hal tersebut

Contohnya, suatu pelatihan public speaking bagi mahasiswa yang

tergabung dalam organisasi kemahasiswaan. Diharapkan dengan
mengikuti pelatihan tersebut, mahasiswa dapat berbicara di depan umum
dengan baik. Mahasiswa diharapakan dapat berbicara di depan umum
dengan baik saat melakukan presentasi di kelas maupun di tempat lain,
seperti saat kampanye, rapat atau, contoh lainnya. Mahasiswa diharapkan
mampu dengan percaya diri dan tidak dengan monoton, serta peka
terhadap penonton saat berbicara dengan umum, diharapkan dengan
pelatihan tersebut, mahasiswa minimal dapat berbicara di depan kelas
dengan baik, bahkan menjadi MC dalam suatu acara.
Klasifikasi tujuan pelatihan berdasarkan jangka waktu.
Jangka pendek

Jangka panjang

Training yang dilakukan oleh sebuah perusahaan atau organisasi

begantung dari alokasi dana dan waktu yang diberikan untuk pelaksanaan
training tersebut. Bila sebuah perusaahaan melakukan analisis organisasi
dan ternyata karena keterbatasan finansial dan terbatasnya waktu, maka
perusahaan hanya dapat memberikan pelatihan dengan durasi 4 jam bagi

4
 supervisor-supervisor nya untuk dilatih ketrampilan manajemen konflik.
Dengan keadaan tersebut, akan sulit jika perusahaan menetapkan tujuan
pelatihan seperti trainee sudah dapat memediasi konflik antar karyawan.
Tujuan seperti trainee dapat mengidentifikasi penyebab suatu konflik lebih
masuk akal untuk pelatihan yang diadakan tersebut. Lain hal jika pelatihan
yang diadakan adalah seminggu penuh, maka tujuan trainee dapat
memediasi konflik mungkin dapat dicapai. Maka tujuan tersebut juga
ditetapkan dengan mempertimbangkan waktu (jangka pendek atau jangka
panjang) untuk pelakasanaan pelatihan.
Klasifikasi tujuan pelatihan berdasarkan ranah/area.
Kognitif: tujuan yang memfokuskan pada kemampuan berpikir
(kemampuan mengingat, memahami, menerapkan, menganalisa,
mensintesa, dan mengevaluasi). Contohnya, seorang pengacara diharuskan
memiliki pengetahuan mengenai hukum dan prosedur pengadilan.

Konatif: tujuan yang memfokuskan pada perilaku yang dapat diamati.

Contohnya pelatihan untuk memperbanyak jumlah produksi tetapi
mengurangi jumlah terjadinya kekeliruan dalam produksi.

Afektif: tujuan yang memfokuskan pada kemampuan dalam bersikap.

Dengan adanya pelatihan yang dilakukan maka diharapkan dapat merubah
sikap pesertanya seperti dalam komitmen organisasional atau lebih
menghargai adanya perbedaan antar budaya yang beragam dalam tempat
kerja.

TUGAS 3
Berikan Penjelasan Singkat dan Contoh Untuk Setiap Metode
On-Site Training Methods

5
1 On the Job Training
On the Job Training adalah pelatihan yang dilakukan di tempat
bekerja dengan mempelajari pekerjaannya dengan mengamati
karyawan lain yang lebih senior / berpengalaman dan kemudian
mengobservasi perilakunya, seperti misalnya karyawan senior
memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan karyawan yang
baru memperhatikan / mengamatinya. Metode ini juga dapat pula
menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sampel-sampel masalah dan
mendemonstarsikan pekerjaan agar pegawai baru dapat memahaminya
dengan jelas.
Hampir semua karyawan menerima beberapa on the job training
berikut pelatihan formal. On-the-job training sangat diperlukan dan
bermanfaat, tetapi efektivitasnya berkurang jika dilakukan dengan cara
yang sistematis yang bertentangan dengan ide-ide lain dari modul ini
atau apabila on-the-job training mencakup training objective, behavior
modeling, dan regular feedback, maka dapat memungkinkan bahwa
on-the-job training dapat menjadi metode pelatihan yang akan lebih
efektif.

Apprenticeship
Metode ini adalah praktek kerja magang yang digunakan untuk
mengembangkan skill pengrajin/pertukangan. Karyawan mendapatkan
bimbingan dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya. Bentuk
khusus dari on the job training adalah apprenticeship. Program
magang yang sukses meliputi modeling, practice, feedback, dan
evaluation. Magang harus memulai pelatihan mereka dengan
mendapatkan pengetahuan prasyarat, umumnya di sekolah-sekolah
perdagangan atau politeknik. Selanjutnya, behavior modeling
digunakan sebagai magang dengan mengamati journeymen dan
pengusaha. Kemudian, magang memiliki kesempatan untuk melakukan
dan berlatih tugas pekerjaan. Akhirnya, magang menerima feedback
dan latihan tambahan sampai setiap tugas/kinerja dilakukan dengan
memuaskan. Sebagai contoh, beberapa pekerjaan seperti tukang batu,

6
 tukang listrik, tukang ledeng, tukang kayu, pekerja logam, roofer,
semen mason, dan penyaringan pipa.
2 Job Rotation
Metode pelatihan job rotation ini memindahkan karyawan ke
departemen / perusahaan lain yang berbeda. Karyawan yang
berpartisipasi dalam job rotation dapat memperluas keterampilannya
daripada harus tetap dalam satu pekerjaan. Job rotation juga dapat
digunakan untuk mempersiapkan karyawan yang potensial untuk
tanggung jawab manajemen di masa depan. Job rotation juga
mempromosikan pengembangan pengambilan keputusan dan
pemecahan masalah keterampilan dan memberikan karyawan
pengalaman yang akan membantu mereka memenuhi syarat untuk
promosi di masa depan. Sebagai contoh, seorang manajer baru direkrut
diputar melalui HR, operasi, akuntansi, dan departemen keuangan
untuk mengembangkan pengetahuan langsung dari departemen dan
fungsi dalam organisasi.

Off-Site Training Methods

1 Classroom Lectures
Classroom lectures adalah metode paling umum. Lecture adalah
sebuah cara yang efisien untuk menghadirkan sejumlah informasi yang
besar untuk sejumlah trainee yang banyak. Pelatihannya dengan
diskusi kelas, studi kasus, dan material audiovisual. Metode lecture
relatif murah dibandingkan dengan metode pelatihan lainnya, dan
bekerja dengan baik dengan tujuannya adalah agar trainee memperoleh
pengetahuan. Misalnya, trainee datang ke tempat bimbingan belajar
bahasa inggris dan pelatihannya ada di dalam kelas. Di dalam kelas
trainee tidak hanya memperhatikan guru mengajar, tetapi juga
diberikan soal latihan dan latihannya dapat tertulis atau lisan.
2 Programmed Instruction

Pada metode programmed Instruction ini trainee diberikan materi

instruksional tertulis atau formulir berbasis komputer yang dapat

7
 menjadi pedoman ketika melakukan tugasnya. Misalnya, trainee
diberikan buku panduan mengenai cara-cara mengoperasikan
komputer saat mengerjakan pekerjaannya.
Self-paced approach bekerja paling efektif menyediakan feedback
dan reinforcement mengenai jawaban yang benar dan salah. Hal
tersebut dapat distruktur sebagai linear programming. linear
programming adalah ketika semua trainee diproses melalui material
yang sama, atau branching programming. Branching programming
adalah sebuah pendekatan yang memberikan latihan ekstra untuk
setiap learner pada material yang dia rasa sulit ketika dipresentasikan
pertama kali.
3 Simulation
Metode simulasi merupakan suatu situasi atau peristiwa yang
menciptakan / menghasilkan karakteristik dari dunia nyata di dalam
setting pelatihan yang menghasilkan pembelajaran dan pemindahan.
pekerjaan. Simulator hampir satu-satunya cara yang aman untuk
melatih pilot untuk menerbangkan pesawat dan untuk mempersiapkan
operator pembangkit listrik tenaga nuklir untuk bekerja dan
menanggapi krisis di fasilitas mereka. Simulator juga sangat berguna
untuk mengembangkan keterampilan motorik, mereka juga berguna
dalam mengembangkan manajemen dan pengambilan keputusan
keterampilan, karena mereka memungkinkan trainee untuk melihat
dampak dari keputusan mereka dalam lingkungan yang bebas risiko.
Goldstein dan Ford (2002) telah menyediakan empat alasan untuk
menggunakan simulasi :
Controlled Reproducibility
Simulator efektif dalam menghasilkan lingkungan dunia nyata dalam
setting pelatihan.
Safety Considerations
Diperlukan perilaku dunia nyata sering terlalu kompleks untuk
ditangani dengan aman oleh trainee.
Learning Considerations

8
 Simulator efektif dalam memanfaatkan prinsip-prinsip seperti active
practice, feedback belajar, dan mereka dirancang untuk
mendukung pemindahan pelatihan.
Cost
Simulator memberikan metode dengan biaya yang murah bagi trainee
untuk berlatih dan memperoleh keterampilan, meskipun simulator
mahal, mereka lebih baik menggunakan uang organisasi
dibandingkan biaya dari kesalahan trainee pada pekerjaan saat
peralatan dengan harga mahal dan kehidupan manusia bahkan
dipertaruhkan.

Yang paling penting dalam simulator,yaitu harus mirip dengan

tugas yang sebenarnya mungkin dalam hal fisik tata letak (physical
fidelity) dan Mirroring KSAOs yang diperlukan untuk melakukan
tugas ditempat kerja (physical fidelity). Sebaga contoh, sekolah-
sekolah penerbangan menggunakan simulator penerbangan sesuai
dengan tinggi (maksudnya adalah sesuai dengan nyata) untuk melatih
dan mengevaluasi pilot. Simulator penerbangan memberikan
ketahanan fisik oleh kokpit yang disesuaikan dengan gerakan asli
pesawat yang akan membuat pilot merasa berada pada pesawat nyata

Distance Learning and Computer Based Teaching

a Distance Learning
Distance learning dapat membuat yang dilatih berinteraksi dan
berkomunikasi dengan pelatih menggunakan audio dan video (televisi, komputer,
atau radio) yang mampu membuat pembelajaran dari jarak jauh (Goldstein &
Ford, 2002). Belajar jarak jauh dapat terjadi diantara beberapa situs dalam sekali
waktu, dan lebih terjangkau harganya, learning-tailored mempelajari alternatif
dari instruksi secara langsung (Hannafin & Hannafin, 1995). Keuntungan dalam
menggunakan training berbasis media ini sangat popular dalam lingkungan kerja.

9
Banyak bisnis Amerika seperti General Electric dan IBM, dan juga dalam kampus
dan universitas, menawarkan program distance learning yang ekstensif.
Threlekeld dan Brozoka (1994) mempelajari dari level berprestasi dalam
pembelajaran distance dan pembelajaran traditional. Mereka menemukan tidak
ada perbedaan yang signifikan diantara dua grup. Dua studi yang berkelanjutkan
mengindikasikan adanya level yang tinggi dari interaksi dan feedback ternyata
meningkatkan sikap tentang distance learning (Webster & Hackley. 1997; Zhang
& Fultforf, 1994). Tidak mengejutkan bahwa distance learning akan sangat baik
bila tidak ada gangguan secara teknis.
Secara spesifik audio dan video harus cepat, jernih, dan konisten sehingga,
peralatan yang ada tidak menggangu keuntungan dari menggunakan cara
pembelajaran ini (Goldstein & Ford, 2002). Sebagai contoh trainee manager
diperbolehkan berlatih sendiri mengenai kecermatan dalam mengorganisasikan
suatu perencanaan.

b Blended Learning
Pendekatan traning baru yang relatif melibatkan blended learning, dimana
kebalikan dari yang menggunakan distance learning, learning ini
mengkombinasikan dengan pembelajaran face to face. Klein, Noe, dan Wang
(2006) membandingkan instruksi blended learning dan kelas tradisional. Mereka
menemukan blended learning meningkatkan motivasi belajar lebih banyak
daripada instruksi dalam kelas. Sebagai contoh trainee akuntan dibimbing dengan
expert mengenai langkah-langkah mengolah data menggunakan komputer dengan
tujuan agar lebih teliti.

10
 c Computer-based Training
Seperti distance learning, computer-based training telah berkembang
dengan pesat dalam beberapa tahun ini. Beberapa organisasi proposinya
bertumbuh dari setting kelas tradisional ke computer-based training karena
mengurangi harga dan meningkatkan fleksibilitas. Pada beberapa indiustri
melaporkan, sekitar 89% dari perusahaan melaporkan menggunakan internet
untuk mengirimkan beberapa trainingnya (Dolezalek, 2004) pada contohnya,
Merrill Lynch menggunakan computer-based training dengan perencanaan
finansial dan konsultan, yang merespon secara positif kepada meningkatkannya
individualisasi dan kemampuan akses yang bentuk dari pelatihan ini berikan
(Guernsey, 2000) computer-based training mendefiniskan sebagai teks, grafik
dan atau animasi dipresentasikan via komputer untuk mengekspresikan tujuan dari
pengetahuan dan kemampuan pekerjaan yang relevan (Brown & Ford, 2002, p.
194) definisi ini meliputi latihan melalui web, intranet perusahaan, lingkungan
multimedia, dan e-learning; maka dari itu pelatihan ini mungkin melibatkan
distance learning. Dalam prespektif pembelajaraan, perbedaan diantara tipe
spesifik dari computer-based training seringkali dilupakan. Apa yang paling
penting adalah mereka membiarkan trainee untuk lebih banyak mempunyai
kontrol lebih dari instruksi mereka dan pada individualisasi pengalaman
pembelajaraan (Welsh et al, 2003). Computer- based training yang sukses akan
membutuhkan perpaduan prinsip pembelajaran yang berasal dari literatur
pembelajaran secara umum, seperti objektif pembelajaran spesifik, latihan secara
aktif, dan feedback. Computer dan teknologi lainnya akan terus berkembang
mendorong aplikasi pelatihan. Komputer dan smartphone juga ada peningkatan
dalam penggunaannya untuk memberikan on the job traning menggunakan pesan
singkat (Nos, 2010). Sebagai contoh seorang dosen yang melakukan sebuah
pelatihan dengan seorang expert di luar negeri. Dosen tersebut akan berlatih
dengan aplikasi atau program di komputer yang diberikan oleh expert kemudian ia
akan bertatapan muka dengan expert melalui internet, untuk diberikan feedback.
d Adaptive Guidance

11
 Adaptive guidance memberikan trainer informasi yang membantu mereka
menginterpretasi performa masa lalu dan juga menentukan apa yang mereka harus
pelajari dan juga berlatih untuk meningkatkan performa masa depan. Bell and
Kozowski (2002b) menemukan adaptive guidance memiliki efek yang positif
pada trainee seperti kebiasaan dalam latihan, pengetahuan yang didapat, dan
performa.
Meskipun banyak janji pelatihan computer based traning beberapa
pertanyaan tidak terjawab juga tetap ada mengenai seberapa efektif pendekatan ini
dalam pembelajaran dan pemindahan kembali ke pekerjaan. Sebagai contoh suatu
perusahaan membuat website mengenai kecepatan bekerja, trainee berlatih dengan
menggunakan website tersebut dan trainee dapat menghubungi karyawan lainnya.

CONTOH TOPIK PELATIHAN

a Creating an Inspiring Classroom, (Menciptakan kelas yang

menginspirasi).

b Super Creative Teacher, (Guru Super Kreatif).

c Integrating Information Communication Technology in the Classroom

Activities , Teknologi Komunikasi dan Informasi dalam pembelajaran
dikelas).

d The Power of Teaching, (Kekuatan dari Pengajaran),

e Making Classroom Alive with Thematic Integrated Curriculum,

(Membuat Kelas yang Hidup dengan Kurikulum Tematik).

f Designing Project Based Learning, (Merancang Pembelajaran

Berbasis Penugasan).

g Pelatihan Leadership and Supervisory Skills

12
 Pelatihan ini akan memberikan wawasan dan keterampilan bagi para
supervisor, manajer, dan para pemimpin organisasi bagaimana mereka
menjalankan kepemimpinan dengan baik. Dengan demikian, diharapkan
kepemimpinan yang baik ini membawa kinerja yang baik juga bagi
perusahaan.
Manfaat pelatihan:
1 Mengenal diri sendiri, kelebihan, dan kemampuannya secara baik

2 Membuat rencana hidup yang teratur dan rapi.

3 Mengenal tipe-tipe bawahan.

4 Mengenal gaya kepemimpinan yang dipunyai, dan bagaimana

menerapkannya dalam situasi perusahaan.

5 Mampu membuat keputusan secara lebih baik.

6 Mampu mengelola delegasi wewenang dengan baik.

7 Mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat dan efektif.

8 Mengembangkan wawasan, kepribadian, etos kerja, pola pikir, sikap, dan

perilaku.

9 Meningkatkan kiat-kiat untuk kesuksesan fisik, intelektual, emosi, sosial,

finansial, dan spiritual

10 Mampu membuat kerja karyawan lebih produktif.

TUGAS 4
Pelaksanaan dan Evaluasi Program Pelatihan
Penggunaan Metode Eksperimen untuk Mengukur Efektivitas Training

13
 Melakukan pretest sebelum pelaksanaan pelatihan dan posttest
setelah pelaksanaan pelatihan (experimental group). Tes yang diberikan
berkaitan dengan performance atau job knowledge yang menjadi topik
pelatihan. Melakukan pretest dan post-test pada kelompok karyawan yang
tidak mengikuti pelatihan tetapi memiliki karakteristik yang setipe.
(control group).Membandingkan ekspreimental group dengan control
group. Jika hasil eksperimental lebih baik dibandingkan control group
maka pelatihan dikatakan efektif.
Content Validity
Apakah isi dari training sudah sesuai dengan pengetahuan yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas. Jika sudah sesuai maka training
tersebut dianggap valid. Misal, jika dalam suatu perusahaan diperlukan
pengetahuan mengenai pembetulan listrik diperlukan untuk melaksanakan
tugas maka seminar akan diberikan untuk mengajarkan pengetahuan
tersebut.

Employee Reactions
Metode yang paling umum digunakan dalam mengevaluasi training
adalah employee reactions. ER mencakup menanyakan kepada karyawan
apakah mereka menikmati masa pelatihan tersebut dan mempelajari
sesuatu dari training tersebut. Dipengaruhi oleh ketertarikan trainee untuk
termotivasi mengaplikasikan materi pelatihan dan melanjutkan pelatihan
tersebut. Reaksi karyawan tersebut adalah penting karena pekerja tidak
akan memiliki kepercayaan diri dalam training maupun termotivasi apabila
mereka tidak menyukai proses pelatihan tersebut.

Employee Learning
Program training tersebut dilaukan untuk meningkatkan
kemampuan pelatih dalam berkomunikasi lalu memberikan tes untuk

14
 menentukan apa saja yang sudah dipelajari. Tes tersebut akan dilakukan
sebelum pelatihan (pre-test) dan sesudah pelatihan (post-test). Kedua tes
ini perlu ada nya reliabilitas dan validitas. Misalkan, jika tujuan program
training tersebut adalah untuk meningkatkan pengetahuan pekerjaan (job
knowledge) maka tes khusus job knowledge tersebut yang perlu diberikan.
Application of training
Kriterion dalam mengevaluasi efektifitas training tersebut adalah
tingkatan aplikasi training atau tingkatan dimana pelamar tersebut dapat
menggunakan materi yang telah dipelajari. Misal, jika pelamar telah
mempelajari cara berhadapan dengan klien yang marah, kemampuan
mereka dalam mengaplikasikan materi yang telah dipelajari dapat dilihat
dari cara mereka menangani klien tersebut saat sedang bertugas.
Business impact
Kriteria kelima ini dapat digunakan untuk mengevaluasi apakah
pelatihan tersebut efektif mencapai tujuan sesuai dengan target. Contoh:
Restoran yang mengadakan pelatihan untuk sales bertujuan untuk
meningkatkan penjualan pada restoran tersebut. Misalkan dengan
penjualan minuman coca cola dan jus maka jika penjualan coca-cola lebih
laris sesuai dengan target yang ingin dicapai maka pelatihan tersebut
dianggap efektif.
Return of Investment
Memperhitungkan terlebih dahulu biaya pengeluaran pelatihan dan
pemasukan yang diterima dari hasil pelatihan tersebut. Jika rugi maka
tidak akan diadakan kembali pelatihan tersebut, tetapi jika terdapat
keuntungan maka pelatihan tersebut dianggap berhasil.

Kriteria efektivitas pelatihan menurut Kirkpatrick

15
 Reaction criteria: reaksi dari peserta pelatihan, mengukur kesan-kesan
perasaan tentang pelatihan. Sebagaimana peserta menyukai pengalaman
pelatihan ini.

Learning criteria: engevaluasi berapa banyak yang bisa dipelajari melalui

pelatihan, seberapa banyak trainee belajar dari pengalaman pelatihan ini.

Behavioral criteria : Mengarahkan pada perubahan-perubahan perilaku

peserta dalam pekerjaannya. Seberapa banyak peserta pelatihan berubah
perilakunya sebagai hasil dari pengalaman pelatihan.

Results criteria : Menyangkut nilai pelatihan bagi perusahaan. Misalnya :

sejauhmana mempengaruhi organisasi.

16