Feti – Hilda – Silvi

Dawis dan Lofquist (1984)

penyesuaian bekerja sebagai “proses berkelanjutan dan dinamis di mana
seorang pekerja berusaha untuk mencapai dan mempertahankan
korespondensi dengan lingkungan kerja “
2 komponen utama untuk prediksi penyesuaian kerja 3

1. SATISFACTION  kepuasan dan kualitas memberikan kepuasan yang cukup untuk

memenuhi permintaan atau kebutuhan
2. SATISFACTORINESS  mengacu pada kepuasan atasan dengan kinerja perilaku
menyangkut penilaian orang lain, dari sejauh mana individu
menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya
 tiga langkah
teori sifat dan faktor :

1 2 3
Menilai Kemampuan, Mengukur Menyesuaikan
Nilai, Kepribadian, dan Persyaratan Dan Kemampuan, Nilai,
Kepentingan Kondisi Pekerjaan Dan Penguat
 “dimensi referensi untuk keterampilan”.

Dawis dan Lofquist (1984) menggambarkan GABT sebagai

contoh ukuran kemampuan, 9 ukuran kemampuannya yaitu:
G – General learning ability
V – Verbal abilty
N – Numerical ability
S – Spatial ability
P – Form perception
Q – Clerical
K – Eye/hand coordination
F – Finger dexterity
M – Manual dexterity
 6
pengelompokan kebutuhan
NILAI SKALA KEBUTUHAN PERNYATAAN
Kemampuan pemanfaatan aku bisa melakukan sesuatu yang memanfaatkan kemampuan saya
Prestasi
Prestasi Pekerjaan bisa memberi saya prestasi.
Kegiatan. Saya bisa sibuk sepanjang waktu.
Kemerdekaan Saya bisa bekerja sendirian di pekerjaan.
Ragam aku bisa melakukan sesuatu yang berbeda setiap hari.
Kenyamanan
Kompensasi saya akan membandingkan gaji dengan pekerja lain.
Keamanan Pekerjaan akan menyediakan pekerjaan tetap.
Bekerja kondisi pekerjaan ini akan memiliki kondisi kerja yang baik.
Kemajuan status pekerjaan ini akan memberikan kesempatan untuk kemajuan.
Pengakuan Aku bisa mendapatkan pengakuan atas pekerjaan yang saya lakukan.
Status
Otoritas aku bisa memberitahu orang-orang apa yang harus dilakukan.
Status sosial saya bisa menjadi “seseorang” di masyarakat.
 7

Rekan kerja rekan kerja saya akan mudah untuk berteman dengan.

Altruism
nilai-nilai moral saya bisa melakukan pekerjaan tanpa merasa itu adalah salah secara moral.
pelayanan sosial aku bisa melakukan hal-hal untuk orang lain.
kebijakan dan Perusahaan akan mengelola kebijakan secara adil.
praktek perusahaan
Keselamatan
pengawasan-hubungan manusia Bos saya akan kembali bekerja (dengan manajemen puncak)
pengawasan teknis bos saya akan melatih para pekerja dengan baik
Kreativitas saya bisa mencoba beberapa ide saya
Otonomi
tanggung jawab saya bisa membuat keputusan sendiri
 8

• Menurut Dawis dan Lofquist (1984), gaya kepribadian berkaitan dengan bagaimana seorang individu
dengan kemampuan serta nilai-nilai yang dimilikinya berinteraksi dengan situasi kerjanya

• 4 karakteristik gaya kepribadian:

1. Celerity
2. Pace
3. Rythm
4. daya tahan.

• Berasal dari nilai dan kemampuan

• nilai sebagai aspek penting dari prediksi kepuasan kerja
 9

Pada contoh konseling ini, GATB dan MIQ digunakan untuk membantu klien dengan penilaian sendiri.

Kemudian, setelah deskripsi tentang pendekatan teori penyesuaian pekerjaan terhadap informasi
pekerjaan, sebuah diskusi lanjutan dengan klien ini menunjukkan bagaimana teori penyesuaian kerja
sesuai dengan informasi tentang nilai dan kemampuan dengan informasi pekerjaan.
Terdapat metode sama seperti untuk mengukur
nilai-nilai individu dan kemampuan, ada metode
untuk mengukur kemampuan dan nilai-nilai yang
dibutuhkan dalam pekerjaan.

Secara singkat, hal ini rata-rata dilakukan oleh

sejumlah orang-orang dalam berbagai pekerjaan
di GATB dan MIQ. Informasi tersebut tidak
tersedia untuk gaya kepribadian kerja kecepatan,
irama kecepatan, daya tahan.
 11

Combining Ability and

Ability Patterns Value Patterns
Value Patterns
• Pola Kemampuan Kerja telah Lingkungan kerja tiap individu berbeda sesuai Informasi penting tentang pekerjaan dapat

dengan sejauh mana mereka memenuhi diberikan dengan menggabungkan informasi

dikembangkan oleh Departemen
kebutuhan dan nilai-nilai individu. tentang Pola Kemampuan Kerja dan Pola
Tenaga Kerja A.S. untuk
Kerja penguat.
menggambarkan kemampuan Lofquist dan Dawis telah mengembangkan
Data gabungan yang digunakan untuk
penting yang dibutuhkan untuk daftar penguat Pola Kerja untuk menilai
menciptakan Minnesota Occupational
berbagai jenis pekerjaan. berapa banyak pendudukan memperkuat
Reinforcer Patterns (MOSC). MOCS asli
nilai-nilai individu.
• Untuk melakukan hal ini, analis memiliki 337 pekerjaan. Revisi ketiga dari
Untuk melakukan itu, mereka MOSC menjadi 1769 pekerjaan.
pekerjaan dinilai suatu pekerjaan di
mengembangkan Minnesota Job Description
berbagai tempat. Hal ini kemudian memberikan seseorang
Questionnaire (MJDQ) , yang menilai
kesempatan untuk mencocokkan nilai-nya dan
seberapa baik suatu pekerjaan memperkuat
kemampuan dengan berbagai macam
masing-masing 20 kebutuhan. pekerjaan.

The Power of PowerPoint - thepopp.com

Ketika nilai-nilai dan kemampuan yang cocok dengan Pola

Kemampuan Kerja dan Pola penguat Kerja, , konselor

memiliki tiga alat yang tersedia :

1. formulir laporan MIQ

2. manual GATB

3. MOCS

konsep lain yang berguna adalah gaya penyesuaian yang

menggambarkan tingkat kecocokan antara orang dan

lingkungan.

Empat kualitas menggambarkan kecocokan ini :

1. fleksibilitas,

2. keaktifan,

3. reactiveness, dan

4. ketekunan.
 13

Ketika orang menghadapi masa pensiun, mereka mungkin menghadapi beberapa masalah yang
berkaitan dengan penyesuaian pekerjaan dan seleksi karir.

Jika individu telah menemukan penguat yang ditawarkan oleh pekerjaan maka konselor harus
membantu individu untuk menemukan penguatan serupa di lingkungan non-kerja.

konselor perlu membuat beberapa penilaian keterampilan dan kemampuan, serta kebutuhan dan
nilai-nilai.
 14

Teori penyesuaian kerja mempertimbangkan kemampuan (kepuasan yang

diukur dengan ukuran prestasi belajar) dan preferensi (kepuasan seperti yang
ditunjukkan oleh persediaan minat dan nilai).
 THE ROLE OF 15

ASSESSMENT
INSTRUMENTS
• Occupational Information memberikan • Teori penyesuaian kerja dapat digunakan dalam
informasi mengenai tantangan yang dihadapi konseling tanpa instrumen penilaian.
oleh konselor menggunakan teori adjusment
pekerjaan.
• Minnesota Importance Questionnaire adalah yang
• Konselor menggunakan teori adjusment
pekerjaan akan menggunakan MIQ dan paling mungkin digunakan oleh konselor.
GATB.

• Instrumen lain telah dikembangkan untuk menguji

teori ini : Minnesota Job Description Questionnaire,
Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ),
Minnesota Satisfactoriness Scales, dan formulir
informasi biografi.
 16

Gay, Hendel, Dawis, dan Lofquist (1971)

SKOR SKOR
kemajuan, otoritas, kreativitas, tanggung jawab, kebutuhan, aktivitas, kebijakan dan praktik
keamanan, status sosial, dan supervisi. perusahaan, independensi kulit, dan kondisi
kerja.
 17

Lofquist dan Dawis menyarankan

dalam pelatihan, konselor harus

mengidentifikasi kebutuhan dan nilai mereka
sendiri  membantu konselor memahami efek
yang dapat mereka miliki terhadap klien.