PDF Bei Handbook Vol1 Rev PDF - Compress

Behavioral Event Interview Handbook VOL.1. 2018
Dinar H. Bagaskara, S.Psi, CPD, CPHRM Page 1

METODE INTERVIEW
Melakukan proses interview BEI (Behavioural Event Interview) berdasarkan kompetensi dan
menggunakan panduan interview
Wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang berhadap-hadapan antara
interviewee dan interviewer . Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan

n dengan kesadaran untuk menggali lebih jauh mengenai minat, motivasi dan
diselenggarakan
diselenggaraka
karakter kandidat. Berdasarkan pengertian di atas maka suatu wawancara baru terjadi
berikut:
apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
1. Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat, saling
mendengar suara masing-masing, saling memahami bahasa yang dipergunakan)
dipergunakan)
2. Mengandung suatu sifat formal (dengan pengertian bahwa pertemuan tersebut
diadakan dengan suatu tujuan tertentu).
Kita akan membahas lebih detail khususnya wawancara dengan teknik BEI ( Behavioural Event
Interview ))..
Behavioral Event Interview adalah teknik wawancara dengan cara menggali informasi mengenai
perilaku seseorang yang pernah dilakukannya secara nyata. BEI akan mendorong individu
tersebut untuk bercerita secara logis mengenai pengalaman yang berupa perilaku-perilaku yang
pernah dilakukan.
Penggunaan BEI bertujuan untuk Mengetahui apa sebenarnya yang dilakukan orang dalam
berbagai situasi kritis yang mereka hadapi, bukan apa yang mereka akan mereka
lakukanMengidentifikasi gambaran situasi-situasi yang paling kritis yang telah pernah alami
dalam bekerja seperti situasi atau jenis tugas apa yang dilakukan, siapa yang terlibat, apa yang
dilakukan waktu itu, dan apa yang sedang dicapai sehingga dapat diketahui karaterisitik dari
orang tersebut yang sesungguhnya.
Dalam penggunaannya
penggunaannya BEI harus memenuhi 3 prinsip :
1.Ketepatan (accuracy)
2.Keberimbangan
2.Keberimbangan (equity)
(e quity)
3.Keyakinan (buy in)

Adapun langkah-langkah untuk membangun sebuah behavior interview yang efektif dan
terstruktur adalah sebagai berikut :
1. Membangaun rapport (hubunga

(hubungan
n baik)
2. Mengetahui background kandidat

kandidat
3. Mendapatkan informasi

informasi mengenai pengalaman dan pendidikan kandidat
4. Melakukan evaluasi mengenai kecocokan pekerjaan, karakter dan perilaku
5. Closing interview
Ada beberapa teknik yang dapat digunakan untuk membangun rapport yang

yang baik, diantaranya
yaitu dengan cara personal welcome, memberikan atmosfer yang nyaman diruang interview
(menggunakan model meja yang bulat, menjaga privasi kandidat), memberikan
perkenalan/pembukaan yang hangat yang mampu menimbulkan ketertarikan interviewee
untuk bercerita.
Komponen terpentng dalam teknik BEI ini adalah memprediksi perilaku kandidat yang akan
datang berdasarkan
berdasarkan dengan perilakunya di masa lalu.
l alu. Teknik BEI ini menggunakan STAR sys
system.
tem.
STAR system ini meliputi :
1. Situasi apa yang dia hadapi saat itu?

2. Apa posisi atau tugas dia saat itu?
3. Apa yang dia lakukan?
4. Apa solusi dan bagaimana hasilnya?
Mengajukan pertanyaan tindak

tindak lanjut pada saat interview meliputi :
1. Menanyakan/meminta
Menanyakan/memin ta Situasi/Tugas (S/T)
Menanyakan/meminta Tindakan (A)
Menanyakan/meminta Hasil (R)
SITUATION
TASK
STAR
ACTION
RESULT

Wawancara menjadi mudah apabila setiap kandidat memberi sebuah STAR Lengkap untuk
setiap pertanyaan. Sayangnya tidak selalu terjadi seperti itu. Kandidat sering menjawab dengan
STAR Semu.
STAR Semu merupakan pernyataan yang terlihat hebat namun tidak ada isinya. Sepertinya
memberi informasi tentang perilaku yang dibutuhkan, padahal tidak
Jawaban nya kabur, menyatakan pendapat,

pendapat, bersifat teoritis atau berwawasan masa depan
Ada 3 jenis STAR Semu :
• Pernyataan Kabur pernyataan umum yang tdk menjelaskan scr spesific hal-hal yg
sebenarnya
•Pendapat/Opini penilaian/pandangan pribadi Kandidat. Tidak memberi informasi ttg apa yg

sebenarnya dilakukan. Tidak ada informasi perilaku
•Pernyataan Teoritis/Future Oriented memberi tahu apa yg ‘akan’, ‘ingin’, ‘seharusnya’
dilakukan Kandidat, bukan apa yang ‘telah’ dilakukan Kandidat
STAR Semu menjadi sulit teridentifikasi karena semua yang disampaikan Kandidat terdengar
baik. Apalagi apabila kandidat memberi kesan yang baik, interviewer akan mudah terjebak
menjadikan pernyataan kabur itu sebagai suatu yang Positif. Kita menjadi kesulitan menilai
behaviornya, karena contoh perilakunya tidak jelas. Menjawab dengan STAR Semu sangatlah
mudah dan dianggap lebih mengesankan. Bila terindikasi munculnya STAR Semu maka harus
digali lebih dalam contoh spesifik yang

y ang kandidat pernah katakan/lakukan
katakan/lakukan..
Contoh-contoh pernyataan STAR SEMU : :
Pernyataan Kabur (masih bisa ditindaklanjuti dengan pertanyaan lanjutan)
lanjutan)
•Saya selalu meluangkan waktu agar mengetahui apa yang diinginkan pelanggan, dan saya
telah berhasil membuat banyak pelanggan gembira dengan cara itu.
Pendapat/Opini
Pendapat/Opini
•Menurut saya, saya adalah seorang pekerja keras
Pernyataan Teoritis/berwawasan masa depan

depan
•Saya akan mengerahkan seluruh staf saya untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut tepat pada
waktunya

Terkadang kita menjumpai

menjumpai atau memberikan pertanyaan yang yang berifat tertutup kepa
kepada
da
interviewee. Disini interviewer tidak akan mendapatkn banyak informasi yang dapat digali dari
interviewee sehingga hasil dari interview pun tidak efektif atau semu.
- Dapatkah anda bekerja secara tim? (X)

Ceritakan Permasalahan
Permasalahan anda pada pekerjaan anda sebelumnya? Bagaimana anda
mengatasinya? (OK)
informasi? (X)
- Apakah anda cepat menangkap informasi? (X)
pelajari? (OK)
Hal-hal apa sajakah yang menurut anda mudah anda pelajari? (OK)
Perilaku = Suatu tindakan

pada situasi tertentu
dengan tindakan yang telah
diketahui
Pertanyaan yang diajukan dengan teknik BEI ini disusun berdasarkan kompetensi dari visi, misi
dan values perusahaan yang dijabarkan dalam key action, sehingga kita mampu menyusun
pertanyaan yang sistematis. Oleh karena itu, dalam penggunakan teknik BEI
BEI disarankan untuk
menyusun Panduan Interview.
Interview. Mengapa harus membuat panduan interview ? ???
Panduan interview dibuat
dibuat karena :
1. Penyusunan pertanyaan
pertanyaan tidak terputus (lebih focus dan tidak melebar)
2. Memanfaatkan waktu dengan efektif (satu kompetensi/dimensi
kompetensi/dimensi maksimal 10 menit)
3. Mengembangkan/m
Mengembangkan/memupuk
emupuk rasa percaya diri pewawancara (terutama para user/line
manager yang sibuk)

Dibawah ini adalah contoh suatu kualifikasi jabatan dengan kriteria kompetensi yang
dibutuhkan,, sehingga kita dapat menyusun pertanyaan berdasarkan kompetensi dengan
dibutuhkan
metode STAR:
Pertanyaan
Pertanyaan
Jabatan
Jabatan Target Dimensi
1. Team Work
2. Customer Oriented
SALES PERSON
3. Achievemnet Oriented
4. Relationship Building

PELAKSANAAN WAWANCARA
BUKA WAWANCARA
GALI INFORMASI
PROSES INFORMASI
TUTUP WAWANCARA
Apa yang harus dilakukan pada saat pembukaan wawancara? Terdapat hal penting yang sering
disampaikan interviewer dalam pembukaan wawancara, diantaranya yaitu :
1. Mengucapkan salam
2. Memperkenalkan diri
3. Menjelaskan proses wawancara
4. Menjelaskan perlunya membuat catatan

5. Menjelaskan kapan waktu bertanya akan diberikan
Pada saat pelaksanaan wawancara interviewer dilarang
dilarang melakukan beberapa hal, diantaranya
yaitu :
1. Mengkritik
2. Berbeda pendapat
3. Menggunakan istilah khusus
4. Menggurui
5. Mengintrogasi
6. Menanyakan integritas interviewee
Lantas apa yang bisa kita lakukan untuk menggali informasi interviewee? Ada beberapa cara
untuk menggali informasi, diantaranya yaitu :
1. Pembuktian/p
Pembuktian/probing
robing untuk mendapatkan dimensi perilaku
2. Pahami dan perhatikan (Catat poin pentingnya)
3. Perhatikan, diam dan Tenang saat interviewee bercerita

4. Pahami bahasa non verbal
Di dalam penggalian informasi terdapat beberapa hal yang harus diperhatikan, dan hal ini
seringkali kita lewatkan pada saat jalannya proses interview. Adapun hal-hal tersebut adalah
sebagai berikut :
1. Check ulang informasi yang anda terima
2. Hati-hati terhadap personal bias
3. Kumpulkan semua catatan dan data baik rekaman lisan maupun body gesture termasuk
hasil analisa CV
4. Lakukan validasi secara bersama ataupun panel
Dalam menutup wawancara

wawancara pun perlu diperhatikan. Praktisi HR yang professional tidak akan
menutup wawancara dengan asal-asalan, karena menutup wawancara merupakan bagian dari
prosedur pelaksanaan wawancara. Adapaun cara yang baik untuk menutup wawancara adalah
sebagai berikut :
1. Jelaskan kepada kandidat mengenai keuntungan yang dia dapatkan dan apa kekuatan
perusahaan
perusahaan anda saat ini
2. Memberikan kesempatan kepada kandidat untuk bertanya
3. Jelaskan langkah-langkah seleksi selanjutnya
4. Ucapkan terima kasih
Setelah wawancara usai buatlah catatan hasil wawancara

wawancara agar tidak terjadi human error akibat
akibat
factor kelupaan.
Contoh Kandidat “X”:
Situasi dan Tugas
Apa dan Bagaimana Tindakan
Hasil

Dalam proses pelaksanaanya, BEI memiliki kelebihan dan kekurangan.

Adapun kelebihannya adalah sebagai berikut :
Kelebihan :
1. Merupakan cara yang paling efektif untuk mengidentifikasi kompetensi yang
diharapkan dibandingkan
dibandingkan dengan metode lain (survei, sistem pakar, observation,
panel).
2. Mempunyai tingkat kepresisian yang ditinggi tentang bagaimana kompetensi
diungkapkan.
3. Metode BEI dapat dengan tepat memperlihatkan bagaimana seorang pekerja
bertindak dalam mengahadapi asuatu masalah.
4. Bebas dari perbedaan rasial, jenis kelamin, kultur.
5. Dapat memberikan gambaran yang sangat spesifik tentang tingtkah laku kerja yang
efektif maupun yang tidak efektif yang merupakan
mer upakan masukan yang sangat berharga
bagi sistem seleksi dan pelatihan yang dikembangkan perusah
perusahaan.
aan.
Kekurangan :
1. Pewawancara ahli.
ahli. Pewawancara mesti dilatih terlebih da
dahulu
hulu agar bisa
menghasilkan kualitas penelitian yang diharapkan.
2. Tidak praktis untuk menganalisis untuk jenis pekerjaan yang banyak, waktu yang
lama, biaya yang lama dan persyaratan keahlian yang ketat akan membuat metode
BEI tidak praktis untuk menganalisis jumlah perkerjaan yang banyak

Contoh Pembuatan Panduan Interview BEI (Behavioural Event Interview )
Panduan Interview PT. “X” :
A. Langkah-langkah interview:

1. Melakukan validasi/uji kebenaran CV dan biodata pelamar
2. Melakukan probing
3. Melakukan interview berdasarkan kompetensi yang diharapkan dari perusahaan
perusahaan
4. Mempersilahkan interviewee untuk bertanya
5. Melakukan closing statement /penutup
/penutup
Kompetensi yang diharapkan

diharapkan dari PT. “X” adalah sebagai berikut :
1. Analytical Thinking

Kemampuan untuk melakukan proses analisis secara sistematis untuk memahami suatu
situasi/masalah yang meliputi proses mengenali/mengidentifikasi data/informasi,
melakukan penggalian informasi yang relevan, memilah, mengaitkan dan
membandingkan
membandingkan sejumlah data dari berbagai sumber.
Key Action :
1. Mengetahui tugas dan aktivitas dalam pekerjaan.

2. Dapat mengumpulkan
mengumpulkan informasi mengenai tugas yang belum dimengerti.
3. Dapat menyusun strategi prioritas kerja.
Pertanyaan :
Pertanyaan :
a. Ceritakan pengalaman nyata anda berkaitan dengan tugas-tugas yang diberikan oleh
perusahaan
perusahaa n anda sebelumnya?
- Kapan?
- Apa yang anda lakukan?
- Kendala apa yang anda hadapi?
- Solusi apa yang anda berikan?
b. Bagaimana cara anda untuk mengetahui tugas apa yang belum anda pahami?
- Situasi seperti apa pada saat itu?
c. Uraikan pengalaman

pengalaman nyata anda untuk membuat prioritas kegiatan
kegiatan / aktivitas Anda
Anda
berkaitan dengan tugas anda di perusahaan sebelumnya!
- Kapan anda membuatnya?
- Mengapa anda memilih hal tersebut?

2. Relationship Building

Kemampuan mengenali, mempertahankan, dan membangun, hubungan jangka pendek
dan jangka panjang yang penting memiliki nilai stategis. Memanfaatkan hubungan
bisnis
tersebut untuk menciptakan kesempatan dan untuk mendorong kemajuan bisnis
Key Action :
1. Mampu beradaptasi dengan lingkungan baru

2. Mampu menjalin hubungan baik dengan lingkungan baru
3. Mampu memperluas relasi
Pertanyaan :
a. Ceritakan pengalaman nyata anda pada awal anda memasuki dunia kerja!
- Kapan anda berada dalam situasi tersebut?
- apa yang anda lakukan?
- Kendala apa yang anda hadapi ?
b. Ceritakan pengalaman anda,
anda, apa yang anda lakukan untuk menjalin hubungan yang baik
dengan relasi atau rekan kerja anda?
- Situasi seperti apa?
- Kendala?
- Solusi?
c. Setelah menjalin hubungan baik, Ceritakan pengalaman anda untuk memperluas
relasi/kenalan dalam lingkungan kerja anda sebelumnya?
3. Adaptability
Kemampuan Individu untuk menyesuaikan diri dengan orang-orang baru, lingkungan
baru.
baru, tugas dan pekerjaan baru.
Key Action :
1. Mampu beradaptasi dengan lingkungan baru

2. Mampu beradap
beradaptasi
tasi dengan tugas dan pekerjaan baru
3. Mampu beradaptasi dengan aturan perusahaan
Pertanyaan :
a. Ceritakan pengalaman nyata anda pada awal anda memasuki lingkungan kerja baru!
- Kapan anda berada dalam situasi tersebut?
- apa yang anda lakukan?
- Kendala apa yang anda hadapi ?


b. Ceritakan pengalaman anda, apa yang anda lakukan ketika anda menghadapi tugas dan
pekerjaan baru dalam perusahaan?
- Kapan hal itu terjadi? Anda duduk di posisi apa?
- Kendala?

- Solusi?
c. Apa pendapat anda mengenai aturan kerja di perusahaan anda sebelumnya?
- Pada saat anda bekerja di perusahaan apa? Kapan?
- Apa respon anda mengenai aturan tersebut?
4. Customer Service Orientation

Kemampuan untuk peduli, memahami, mengantisipasi kebutuhan pelanggan (internal
dan eksternal) dalam memberikan layanan agar tercapai kepuasan pelanggan sehingga
mampu membangun dan menjaga loyalitas pelanggan.
Key Action :
1. Memberikan bantuan

bantuan kepada rekan kerja atau orang lain
2. Memberikan bantu
bantuan
an kepada rekan lintas departemen (tidak hanya satu orang)
3. Memapu memberikan solusi/usulan solusi atas permasalahan yang terjadi
Pertanyaan :
a. Ceritakan pengalaman nyata anda dalam memberikan bantuan kepada teman/rekan
kerja anda!
- Kapan itu terjadi? Pada Situasi seperti apa anda saat itu?
b. Ceritakan departemen/siapa
departemen/siapa yang paling banyak meminta bantuan dari Anda!
- Pada situasi seperti apa rekan anda sering meminta
memi nta bantuan?
- Bagaimana respon anda?
c. Ceritakan pengalaman nyata anda dalam membantu memecahkan masalah atau
memberikan solusi terhadap permasalahan yang rekan anda alami!
- Kapan hal itu anda berikan? Pada situasi seperti
s eperti apa anda saat itu?

5. Team Leadership

Kemampuan bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif dan mampu
menggerakan anggota organisasi (tim) untuk bekerja mencapai tujuan bersama demi
kepentingan organisasi (tim)
Key Action :
1. Berperan sebagai pemimpin dalam tim/organisasi

2. Mampu membuat komunikasi yang efektif dalam tim
3. Mampu memberikan motivasi kepada tiap anggota
Pertanyaan :
a. Ceritakan pengalaman anda dalam memimpin sebuah tim/organisasi

tim/ organisasi ?
- Kapan anda bergabung?
- Tim/organisasi apa yang anda pimpin?
- Apa yang anda lakukan pada saat itu?
b. Ceritakan pengalaman anda dalam membuat komunikasi yang efektif /baik dengan tim
anda?
- Pada situasi seperti apa saat itu? ]
- Apa dampak bagi tim anda saat itu?
c. Ceritakan pengalaman anda dalam memberikan motivasi kepada tim anda?
- Pada situasi seperti apa saat itu?
- Apa dampak bagi tim anda?
6. Team Work

Kemampuan bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif dan mampu mencapai
tujuan organisasinya.
Key Action :
4. Berpartisipa
Berpartisipasi
si dalam tim/organisasi
5. Mampu membuat komunikasi yang efektif dalam tim
6. Mampu memberikan ide dan masukan dalam sebuah tim
Pertanyaan :
a. Ceritakan pengalaman anda pada saat bergabung dalam sebuah tim/organisasi?
- Kapan anda bergabung? Anda duduk di posisi apa pada saat itu?


b. Ceritakan pengalaman anda dalam membuat komunikasi yang efektif /baik dengan tim
anda?
- Pada situasi seperti apa hal itu anda lakukan?

Apa yangapa
-- Kendala anda lakukan?
yang anda hadapi?
c. Ceritakan pengalaman nyata anda dalam memberikan masukan atau ide dalam tim
anda?
- Kapan anda memberikan ide tau masukan tersebut?
- Apakah ide anda disetujui? Jika tidak bagaimana respon anda?
7. Planning & Organizing

Kemampuan mengembangkan rencana jangka panjang dan jangaka pendek yang
memadai serta komperhensif, realistic dan effectif untuk mencapai sasaran;

mengintegrasi upaya-upaya perencanaan lisntas unit kerja. Menghasilkan pemikiran
yang berorientasi jangka panjang dan memiliki implikasi strategis. Kemampuan
mengelola sumber daya (keuangan, teknis, manusia dan waktu) dengan sebaik-baiknya
untuk menjamin implementasi rencana.
Key Action :
1. Mempunyai rencana harian atau target kerja

2. Mampu menentukan skala prioritas yang harus dikerjakan
3. Melakukan review
review atas rencana
rencana yang sudah dikerjakan
dikerjakan
Pertanyaan :
a. Ceritakan pengalaman nyata anda dalam menyusun rencana harian kerja di
perusahaan/organisasi
perusahaa n/organisasi anda sebelumnya? Situasi bagaimana?
- Anda sebagai apa?
b. Ceritakan pengalaman
pengalaman anda dalam menetapkan prioritas dalam rencana kerja anda yang
telah anda susun!
- Pada saat anda dalam pekerjaan apa?

c. Ceritakan situasi saat Anda merasa harus mereview rencana atau strategi-strategi awal
yang telah Anda susun!
- Situasi apa yang Anda hadapi saat itu?

- Kendala?
- Solusi?
8. Decision Making

Kemampuan mengembangkan alternative solusi secara sitematis dengan menggunakan
informasi dan pendekatan yang tepat atas suatu situasi / masalah yang diindentifikasi,
dirumuskan, membuat / mengambil keputusan secara tepat dalam menyelesaikan
masalah serta memperhitungkan / mengantisipasi dampak dari keputusan yang dibuat.
Pada beberapa
beberapa situasi kemampuan
kemampuan mengambil keputusan
keputusan dilaku
dilakukan
kan cepat walaupun
tidak tersedia informasi yang cukup.
Key Action :
1. Mampu mengidentifikasi permasalahan

permasalahan yang pernah dialami
2. Mampu menentukan solusi permasalahan yang terjadi
Pertanyaan :
a. Ceritakan permasalahan

permasalahan rumit yang pernah anda alami akhir-akhir ini?
- Situasi seperti apa?
- Mengapa bisa terjadi?
- Apa dampak bagi kehidupan anda saat ini?
b. Apa pendapat/masukan
pendapat/masukan rekan terdekat anda mengenai
me ngenai problem yang anda alami?
- Situasi seperti apa saat rekan anda memberikan nasehat?
- Apa respon anda terhadap masukan tersebut?
c. Bagaimana cara anda untuk menyelesaikan permasalahan tersebut?
- Mengapa anda menggunakan cara itu?
ini?
- Apa dampak bagi kehidupan anda saat ini?

KAMUS KOMPETENSI

TABEL TINGKAT KOMPETENSI UNTUK

JABATAN
1 . KOMPETENSI : PERHATIAN TERHADAP KEJELASAN TUGAS
KUALITAS DAN KETELITIAN KERJA
Definisi : (Dorongan
CONCERN FOR
dalam diriORDER,
seseoran gCO)
seseorang untuk memastikan / mengurangi
ketidakpastian
ketidakpasti an khususnya berkaitan dengan penugasan, kualitas
dan ketepatan / ketelitian data dan informasi di tempat kerja
Terdiri dari : Mengawasi & memeriksa informasi
Perhatian terhadap kejelasan, kepastian
Keinginan untuk mengurangi ketidakpastian
SKALA CO
Level Penjelasa
Penjelasan n indikator perilaku pemegang jabatan
0 Tidak dapat diberlakukan. Mencari kejelasan tugas secara aktif tidak diperlukan,
atau tugas dapat berubah-ubah karena dikerjakan oleh orang lain, atau kurangnya
perhatian terhadap aturan
aturan diketahui, namun tidak me menimbulkan
nimbulkan masala
masalah.
h.
1 Me
M enjaga
njaga tempat ke kerj
rja
a sela
selalu
lu ter orga
rg anisir . Memelihara lingkungan kerja yang
teratur dengan meja, berkas-berkas, perkakas, dan sebagainya dalam susunan
yang baik.
2 Me
M emperli ha
hattkan
kan perhat
rhatian umum
umum terhad rhadap aturan
uran dan keje
kejela
lasa
san
n tugas
ugas.
Mencari kejelasan tugas hasil yang diharapkan, berikut tugas-tugasnya mencakup
penjelasan data
data / sumber daya yang dig digunakan.
unakan. Lebih menyukai
menyukai penugasan
penugasan
secara tertulis.
3 Me
M engece
ngecekk ula
ulangng per ke
kerj
rj aan send
sendirir i . Secara sadar selalu mengecek ulang
sendiri akurasi informasi atau pekerjaan sendiri.
4 Me
M emonit
nito
or pe
perkerjaan
rkerjaan orang
rang lain
lain. Memonitor kualitas pekerjaan orang lain,
mengecek untuk meyakinkan bahwa prosuder yang berlaku sudah
dilaksanakan
dilaksanak an dengan baik. Atau melakukan pencatatan proses kerja secara
detail dan jelas mengenai aktivitas diri sendiri atau orang lain
5 Me
M emonit
nito
or data at atau proye
proyek k . Memonitor pekerjaan dari suatu proyek terhdap
batas waktu
waktu.. Memonitor data, menemukan
menemukan kelemahan
kelemahan atau kehilangan data, dan
mencari informasi untuk menjaga keteraturan; memberikan perhatian besar
terhadap peningkatan keteraturan di suatu sistem.
6 Me
M engem
ngembangkan
ngkan siste
sistem. Mengembangkan dan menggunakan sistem untuk
mengorganisir
mengorgani sir dan menjaga
menjaga kemampuan
kemampuan lacak setiap informasi.
7 Me
M engem
ngembangkan
ngkan siste
sistem yang
yang kom
kompleleks
ks. Mengembangkan suatu sistem yang
baru, detail,
detail, dan komplek ((terdiri
terdiri dari banyak komponen & banyak pihak yang
terlibat) pada tempatnya untuk meningkatkan keteraruran dan meningkatkan
kualitas data atau mengurangi kebutuhan-kebutuhan baru dari ketidakteraturan
sebelumnya.

2. KOMPETENSI
KOMPETENSI : PROAKTIF (INITIATIVE, INT)
Dorongan bertindak untuk melebihi yang dibutuhkan atau yang
dituntut oleh pekerjaan / lingkungan melakukan sesuatu tanpa
Definisi : menunggu perintah lebih dahulu,tind
dahulu,tindakan
akan ini dilakukan untuk
memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan atau
menghindari timbulnya masalah atau menciptakan peluang baru .
Tidak menyerah terhadap suatu penolakan
Terdiri dari : Mengenali & memanfaatkan peluang –
peluang – peluang
peluang
Memiliki performansi
performansi lebih dari yang diharapkan pekerjaan
Mengantisipasi dan meyiapkan peluang & masalah
SKALA INT
Level Penjelasa
Penjelasann Indikator Prilaku Pemegang Jabata Jabatan
n
Dimensi A. Waktu : Berkisar dari keputusan yang diambil untuk waktu lampau,
sekarang atau peluang masa yang akan datang
0 T i dak da
dap
pat diapli
diaplikasi
kasikan
kan atau
atau titi dak per
per lu ini
i nisi
siaatif . Perlu pengawasan
terus menerus
1 Me
M enununjukka
njukkann usa
usaha yang
yang kons
konsist
iste en. Konsisten mengambil insiatif (dua inisiatif
atau dua langkah) untuk mengatasi ketidakjelasan atau penolakan [dimensi waktu:
tugas masalah atau tugas yang sedang dilakukan]. Tidak mudah menyerah jika
rencana tidak berjalan dengan mulus.
2 Me
M emusa
usatkan
kan pada ke
kese
sem
mpatan atau masala
salah
h yang
yang dihad
ihadapi pa
pada saa
saat
seka
sekaran
rang.
g. Mengenali dan melakukan tindakan terhadap kesempatan yang ada
sekarang atau memfokuskan pada masalah yang dihadapi sekarang ( biasanya
diselesaikan
diselesaikan pada waktu 1-2 1 -2 hari)
3 C epat
pat dala
dalamm kri
kr i sis
si s. Cepat mengambil suatu keputusan dan bertindak dalam
suatu krisis ( dimana norma yang berlaku adalah menunggu, ‘ belajar’ dan
berharap masalah
masalah akan selesai de dengan
ngan sendirinya.)
sendirinya.)
4 Mela
Mel akukan
kukan tinda
indakankan antntii sipat
ipatif unt
untuk leb
lebih da
dari 2 bul
bula
an ked
kedepan. Menciptakan
kesempatan atau meminimasi masalah – masalah – masalah
masalah potensial dengan usaha –
usaha – usaha
usaha
khusus ekstra ( merencanakan program –
program – program baru,
baru, mengadakan perjalanan
perjalanan
khusus dan sebagainya) yang dilakukan untuk 1-2 1 -2 bulan berikutnya
5 Me
M ela
lakuka
kukan n tind
tinda akan
kan ant
antisi
isip
patif un
untu
tukk 3-12 bula
bulann ke depan.Mengantisip
Mengantisipasiasi dan
menyiapkan segala
diperhatikan oleh orangsesuatu untuk kesempatan
lain. Melakukan tindakan untukdanmenciptakan
masalah yang tidak
kesempatan
atau menghindari krisis yang mungkin terjadi dimasa yang akan datang. Melihat
jauh 3-12 bulan ke depan.
depan.
6 Me
M ela
lakuka
kukann tinda
indaka
kann antisipa
ntisipattif 1-2 tahu
hunn ke depan. Mengan
Mengantisipasi
tisipasi situasi 1-
2 tahun ke depan dan bertindak untuk menciptakan kesempatan dan
menghindari masalah
7 Me
M ela
lakuka
kukann tinda
indaka
kann antisipa
ntisipattif 2-5 tahu
hunn ke depan dan bertindak untuk
menciptakan kesempatan dan menghindari masalah.
8 Me
M ela
lakuka
kukann tinda
indakan
kan antisipa
ntisipattif un
unttuk 5-10 tahu hun
n ke depan. Mengantisipasi
situasi 5-10 tahun kedepan dan bertindak untuk menciptakan kesempatan dan
menghindari masalah.
9 Me
M ela
lakuka
kukann tinda
indakan
kan antisi
ntisip
papatif leb
lebih da
dar i 10 tahun ke depan. Menganti sipasi
Mengantisipasi
lebih dari 10 tahun ke depan dan bertindak untuk menciptakan kesempatan dan
menghindari masalah.

Level Penjelasa
Penjelasan n Indikator Prilaku pemegang jabatan
Dimensi B
Dorongan dari dalam diri sendiri , besarnya usaha yang dilakukan yang
berhubungan dalam suatu pekerjaan
0 B ekerj
ekerj a mandir
mandir i secara independ
independen.
en. Melakukan pekerjaan tanpa
pengawasan yang konstan.
1 Me
M ela
lakuka
kukan
n usa
usaha ekst
kstra
ra. Bekerja lembur, bekerja, dimalam hari dan sebagainya
untuk menyelesaikan tugas, meskipun tidak diharuskan / diminta
2 Me
M enger
nger jakan
jakan peke
kerj
rja
aan lelebbih da
dar i yang
yang diperi
iperi nt
ntaahkan
hkan. Melampaui deskripsi
pekerjaan, misalnya
misalnya melakukan
melakukan pekerjaan tam tambahan
bahan atas inisiatif
inisiatif sendiri
3 Me
M enger
nger jakan
jakan perke
rk erja
rj aan le
lebbih da
dari yang
yang diperi
iperi nt
nta
ahkan
hkan. Memulai dan
melaksanakan
melaksan akan tugas-tugas atau proyek baru.
4 Me
M enger
nger jakan
jakan peke
kerj
rja
aan jauh
jauh le
leb
bih da
dari yang
yang diperi
iperi nt
nta
ahkan
hkan. Memulai
dan melaksan
melaksanakan
akan tugas
tugas –
– tugas
tugas atau proyek –
proyek – proyek
proyek yang baru.
5 Mela
Mel akukan
kukan ususaaha – usaha yang luar biasa atau heroik. Bertindak tanpa
kewenangan formal, mengambil resiko personal, mengabaik
mengabaikan an aturan demi memenuhi
kebutuhan pekerjaan. ( penekanan diberikan pada bagaimana memenuhi tuntutan
pekerjaan, bukan bagaimana
bagaimana agar tidak melanggar norma y yang
ang berlaku).
6 Me
M elib
liba
atkan
kan orang
rang la
lain.
in. Melibatkan orang lain dalam usaha ekstra yang tidak
biasa (misalnya melibatkan keluarga bawahan, anggota masyarakat, biasanya atas
dasar suka rela).

3.KOMPETENSI : MENCARI INFORMASI

( INFORMATION SEEKING,INFO)
Definisi : Besarnya usaha tambahan yang dikeluarkan untuk mengumpulkan
informasi
informasi lebih banyak sehubungan dengan pel
pelaksanaan
aksanaan
pekerjaan dan
dan pengambilan keputusan
keputusan
Mencakup : Mencari informasi

yang mungkin yangdimasa
berguna tepat , yang
Memilih
akanpeluang-peluang potensial
datang, berkeliling
melihat situasi kerja
SKALA INFO
Level Penjelasa
Penjelasan n Indikator Perilaku Pemegang Jabatan
0 T i dak di per lukan. tidak mencari informasi tambahan selain yang diberikan
kepadanya
1 Bertanya. Mengajukan pertanyaan langsung kepada yang disediakan atau orang
yang terlibat secara langsung, dalam situasi yang bersangkutan, bahkan jika orang
tersebut tidak hadir secara fisik dalam situasi yang bersangkutan, berkonsultasi
dengan sumber daya yang ada. Menyadari bahwa orang dengan performansi
superior sekalipun akan melakukan usaha untuk mengumpulkan informasi yang
tersedia sebelum melakukan tindakan.
2 Me
M elalakuka
kukan n penynye elidikan
lidikan seca
secara
ra pri badi . Bergerak sendiri untuk melihat pesawat,
pabrik
pabri k , kap al, instalasi
i nstalasi konsumen,
konsum en, pe rmoho nan pinjama
pi njama n bisnis,
bisnis , rua
ruang
ng kelas,
kel as, pa per
atau masalah - masalah lainnya. Menanyai orang-orang yang paling dekat dengan
masalah yang biasanya diabaikan orang lain.
3 Me
M enggali
nggali leb
lebih da dala
lam
m. Mengajukan serangkaian pertanyaan untuk mencari akar
permasalahan
permasalah an atau latar belakang
belakang situasi, jauh dibawah
dibawah permukaan
permukaan..
4 Me
M enghub
nghubun ungi
gi piha
pihakk piha
pihakk lain.
lain. Menghubungi pihak lain yang tidak terlibat
secara personal untuk mengetahui perspektif mereka mengenai, informasi yang
melatar belakangi,
belakangi, pengalaman (ini sering dilakukan tetapi tidak penting, bentuk
pemanfaatan hubungan yang dibinadibina sebelumny
sebelumnya).a).
5 Me
M ela
lakuka
kukan n pene
nelita
litan
n. Melakukan usaha- usaha yang sistematis selama periode
waktu tak terbatas, untuk memperoleh data yang di inginkan atau umpan balik
yang dibutuhkan atau merlakukan riset formal lewat surat kabar, majalah dan
media lainya. {Jika informasi adalah berupa data teknis yang sudah ada atau
pengetahuan atau usaha sistem
sistematis
atis tersebut memerlukan
memerlukan suatu bentuk
bentuk pelatihan,
maka, skornya diberikan untuk Technical Expertise C}.
6 Me
M enggunaka
nggunakan n cara
cara ke
kerj
rja
a send
sendir
ir i .merencanakan cara kerja atau kebiasaan dalam
mengumpulkan
mengumpulk an berbagai jenis informasi ( bisa berupa ‘managemen
‘managementt by walking
walking
around’ pertemuan informal secara reguler, dan sebagainya), jika hal ini ditunjukan
benar-benar untuk
untuk mengumpulkan
mengumpulkan informasi.
7 Me
M elib
liba
atkan
kan pihak
ihak lain.
lain. Melibatkan orang –
orang – orang
orang yang secara
s ecara normal semestinya
tidak terlibat dan meminta mereka mencari informasi yang diperlukan ( tidak
memberikan
memberik an skor untuk pendelegasian triset atau pencarian informasi kepada
bawahan; poin
poin ini hanya untuk melibatkan
melibatkan pihak
pihak –
– pihak
pihak yang seharusnya tidak
terlibat )

HELPING AND HUMAN SERVICE /MELAYANI
4.KOMPETENSI : EMPATI(INT
EMPATI(INTERPERSONAL
ERPERSONAL UNDERSTANDING, IU)
Definisi : Kemampuan untuk memahami hal hal yang tidak diungkapkan
diungkapka n dengan
perkataan yang
yang bisa berupa atas pemahaman
pemahaman perasaan , keing
keinginan
inan atau
pemikiran
pemikiran dari orang lain.
Mencakup Mendengarkan
Respon dengan orang lain
Sadar perasaan orang lain
Cara Pemahaman
SKALA IU
Level Penjelasan
Penjelasa n Indikator Perilaku Pemegang Jabatan
Dimensi A. Kedalaman pemahaman terhadap orang lain
0 Tidak dapat diberlakukan.Tidak menunjukan kepedulian nyata terhadap
orang lain, tapi tidak terlihat adanya bukti kesalahpahaman
kesalahpahaman yang serius.
s erius. Level
ini sering sebagai kombinasi dengan persuasi langsung (IMPACT level A-2
dan 3)
1 Paham akan isi pesan verbalnya atau hanya emosinya saja. Mampu
memahami emosi seseorang yang sedang terjadi, ataupun mampu menangkap
isi pesan eksplisit yang disampaikan, tapi tidak kedua-duanya secara
bersamaan..
bersamaan
2 Menge
Men gerti
rti baik emosi maup upun
un isiny
i sinyaa. Maupun memahami perasaan emosi
seseorang yang sedang terjadi dan juga sekaligus menangkap isi pesan
ekplisit yang disampaikan.
3 Mema
Mem aha
ham mi dengan
ngan penuhnuh penger nger tian.
ian. Mengerti pikiran yang tidak
terungkap secara verbal, pedulian dan penuh perasaan. Dan mampu membuat
orang lain untuk bertindak sesuai dengan keinginan si pembicara.
4 Mema
Mem aha
ham mi isu yang
yang ada dibalik
ibalik sua
suatu percaka
rcakappan. Mampu mengerti hal-
hal yang mendasari suatu permasalahan, alasan yang mendasari munculnya
perasaan ,tindakan,
,tindakan, ataupun kepedulian
kepedulian seseorang
seseorang.. Mampu menunjukan
suatu pandangan yang seimbang tentang kekuatan dan kelemahan spesifik
seseorang.
5 Mema
Mem aha
ham mi isu komp
komple leks
ks ada
ada diba
dibalik
lik sua
suatu pe
percaka
rcakap
pan. Mampu mengerti
penyebab yang kompleks dari perbuatan
perbuatan,, pola kebiasaan maupun masalah
lama seseorang.
Level Penjelasan Indikator Perilaku Pemegang Jabatan

Dimensi B. Mendengar Dan Merespon Orang Lain
1 Mend
Men dengar
ngar kankan. Menangkap kunci pokok pesan atau perasaan seseorang,
atau bersedia
bersedia mendengarkan
mendengarkan bila didekati seseorang. Mengajukan pertanyaan
untuk mengkonfirmasi pengertiannya tentang topik pembicaraan.
Menggunakan pemahaman / kata-katanya sendiri dalam menerangkan apa
yang sedang terjadi / pernah disampaikan kepadanya.
2 Menjad
Men jadii pri
pri badi yang
yang siap
siap mend
nde engar
ngar kan
kan. Selalu menyediakan diri
mendengarkan
mendeng arkan orang lain,dan secara aktif berusaha untuk mengerti persoalan.
3 Mamp
Mam pu mem
mempredik
rediksi
si resp
respon orang
rang lain
lain. Menggunakan pemahaman yang
didasari apa yang telah didengar dan dilihat, dan kemudian siap untuk
merespon orang lain.
4 Merefleksikan kepedulian terhadap orang
Mend
Men dengar
nga r dengan
nga n resp
responsif
nsif..
lain, mudah diajak bicara, merespon kepedulian orang lain dengan tindakan
respronsif untuk membantu. Selalu berusaha berdialog, berkomunikasi dua

arah.
5 Si
Siaap un
unttuk meno
nolo
long
ng. Menolong orang lain dengan masalah mereka baik
yang mereka ungkapan maupun tidak.
5.KOMPETENSI : BERORIENTASI KEPADA PELANGGAN

(CUSTOMER SERVICE ORIENTATION, CSO)
Definisi : K ei ngi
ng i nan untuk memba
embantu
ntu atau
atau me
melayani
layani pelangg
pelangg an / orang lain .
Pelanggan adalah pelanggan yang sesungguhnya atau rekan pemakai
hasil kerja kita.
Mencakup : Mencari informasi kebutuhan pelanggan dan menyesuaikan
menyesuaika n dengan
produk atau jasa
jasa
Mengambil tanggung jawab pribadi untuk menyelesaikan masalah
pelayanan
pelayan an kepada pelanggan
Bertindak sebagai seorang penasehat terhadap kebutuhan dan
masalah pelanggan
Bekerja dengan pandangan jangka panjang dalam mengenali
masalah pelanggan
SKALA CSO
Level Penjelasa Indikator Prilaku Pemegang Jabatan
Dimensi A Berfokus perhatian kepada kebutuhan pelanggan
0 Memb
Mem beri kan
kan ser
ser vis minima
inimal an dibut
ibutuhka
uhkann. Membe
Memberikan
rikan respon seadanya atas
pertanyaan / kebutuhan konsumen dan tidak berusaha untuk mencari akar
permasalahan
permasalah an atau mencari konteks
konteks masalah yang ddihadapi
ihadapi konsumen.
konsumen.
1 Menind
Men indaak lanjut
lanjuti
i . Menindak lanjuti kebutuhan kebutuhan, permintaan, keluhan
konsumen. Menjaga agar konsumen mengetahui perkembangan terbaru dari produk /
jasa perusahaan
perusahaan (tapi tidak mencari akar permasalah
permasalahan
an yang dihadapi
dihadapi oleh
konsumen).
2 Menjalin
Menjal in da
dan memelihara
lihara ko
kom
mun
unik
ikaasi ya
yang baik de
dengan
ngan kons
konsum
ume
en dengan
ngan
tujuan untuk mendapatkan keuntungan kedua belah pihak . Memonitor kepuasan
konsumen, mendistribusikan informasi yang membantu kepada
konsumen.Memberikan
konsumen.Mem berikan servis yang ramah dan bersikap sebagai sahabat.
3 Men ambil resiko
resiko r ibad
ibadi . Memperbaiki masalah yang berkaitan dengan konsumen
secara sungguh-sungguh.
4 Membua
Memb uatt dir i send
sendir
ir i sela
selalu
lu siap
siap bagi konsu
konsum men. SeSela
lalu
lu siap
siap membant
ntuu teruta
rutama
ji ka konsu
konsum men b be
er ad
adaa pa
pada
da pe
perr iode
iode ya
yang
ng kr itis . Memberikan nomor telepon rumah,
atau cara akses lain yang mudah ( nomor HP ), atau menghabiskan banyak waktu
dilokasi konsumen.[level ini mungkin tidak relevan untuk beberapa situasi namun
kadang sangat diperlukan pada situasi lain, tergantung dari perusahaan dan
situasinya.
5 Melakuka
Mela kukann tinda
indakan
kan un
unttuk segal
segala
any
nyaa menjad
njadi ba
baik . Melakukan kegiatan nyata
untuk meningkatkan nilai tambah untuk konsumen, untuk membuat keadaan lebih
baik untuk konsumen.
konsumen. Menunjukan ek ekspetasi
spetasi yang positif terhadap
terhadap konsumen.
6 Mem erba
erbaii ki kebutuh
kebutuhan-keb
an-kebutuha
utuhan
n sesuai
sesuai de
den an kebut
kebutuha
uhann konsumen
konsumen an
sifatny
sifatnya
a mend ndaasar
sar . Mencari informasi mengenai kebutuhan-kebutuhan konsumen
yang sifatnya mendasar / spesifik,
spesifik, selain yang sudah diketahui sebelumnya,
sebelumnya, dan
mencocokanya dengan produk dan jasa yang ada.
7 Memili
Mem iliki
ki ers ekti an ka an an . Berkerja dengan perspektif jangka
panjang.mungkin
panjang .mungkin akan mengakibatkan
mengakibatkan biaya, demi membina hubungan jangka jangka
panjang ini. Berusaha
Berusaha memenuhi
memenuhi keuntungan bagi bagi konsumen.Kegiatan ini dimulai
dengan memberikan sukses nyata bagi konsumen, dan kemudian meminta imbalan
atas kesuksesan tersebut kepada konsumen.
8 B ers
ersed
edii a menj
menjad
adii penase
penasehat
hat / memberi
mberi kan alternati
alternatiff so
solusi
lusi seca
secara
ra obyektif.

Membuat suatu opini independen mengenai keinginan, masalah dan kesempatan

yang dihadapi konsumen, serta kemungkinan implementasinya. Bertindak atas
opini ini (misalnya, merekomendasikan pendekatan yang sesuai yang baru dan
berbeda dengan apa yang diinginkan oleh konsumen).Terlibat
konsumen).Terlibat secara langsung dan
aktif dalam aksi pengambilan keputusan oleh konsumen. [ fungsi efektif dari level
ini tergantung pada keberhasilan membangun hubungan dalam jangka panjang
].Memberikan dorongan kepada klien untuk menghadapi isu yang sulit.
9 Memb
Membela ko
kons
nsum
ume
en. Berada disisi konsumen, menentang perusahaan sendiri demi
keuntungan jangka panjang perusahaan, misalnya memberikan nasehat kepada
konsumen untuk menghentikan pembelian produk dari perusahaan sendiri (untuk
membangun kesetiaan konsumen dimasa yang akan datang) ; atau mendorong
pihak manajemen untuk menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan konsumen.
Berada dipihak konsumen memiliki keluhan yang sangat beralasan, meskipun
melawan perusahaan sendiri.
Level Penjelasa
Penjelasann Indikator Perilaku Pemegang Jabatan
Dimensi B. Inisiatif ( usaha yang dilakukan ) untuk melayani
1 Melakuka
Mela kukann tinda
indakan
kan sep
seperlunya
rlunya (r utin
utin ). Memberikan kebutuhan terhadap
bagaimanaa memenuhi kebutuhan
bagaiman kebutuhan konsumen sebatas
sebatas produser
2 B ersi
ersikkap sangat
sangat mem
memba
bantu
ntu kep
k epad
adaa konsumen. Melakukan lebih dari tindakan rutin
untuk membantu konsumen (memakan waktu hampir 2 kali dan waktu normal)
3 B erusaha
erus aha deng
dengan
an ekstra
ekstr a keras
ker as untuk meme
memenuhinuhi kebutuhan
ebutuhan orang lain.
l ain. Lebih
dari 2 sampai 6 kali waktu dan usaha yang normal dilakukan.
4 Meliba
Melib atkan
kan orang
rang lain
lain da
dala
lam
m tinda
indakan
kan non
non r ut
utin
in unt
untuk
uk me
memenu
nuhi
hi keb
kebut
utuh
uha
an
sese
seseoorang.
rang.
5 Melakuka
Mela kukann usa
usaha
ha yang
yang lu
lua
ar biasa
biasa ke
kerr as. Menggunakan waktu atau usaha pribadi
selama berminggu- minggu untuk menolong orang lain ; atau melaksanakan tugas
atau usaha yang jauh melebihi deskripsi tugas.

MEMIMPIN
6. KOMPETENSI : DAMPAK & PENGARUH
(IMPACT AND INFLUENCE, IMP)
Definisi : Tindakan, membujuk, meyakinkan mempengarui orang lain
sehingga mau mendukung rencana kita.
Terdiri : Mengantisipasi pengaruh suatu tindakan terhadap pandangan
orang lain
Menggunakan alasan , fakta , data-data , contoh nyata dan
demonstrasi.
Melakukan koalisi politis dan memberikan informasi untuk
memperoleh
mempe roleh pengaruh tertentu
Menggunakan ketrampilan kelompok dalam memimpin suatu
kelompok
SKALA IMP
Level Penjelasan Indikator Prilaku Pemegang jabatan
Dimensi A.Tindakan untuk mempengaruhi orang lain
( Jumlah & kesulitan tindakan).
0 Ti dak ber la
laku
ku. Atau tidak berusaha untuk mempengarui atau membujuk orang
lain.
1 Menya
Menyattakan
kan ke
keingi
ingi na
nann
nnya
ya tetapi tida
tidakk me
melakuka
lakukan
n tinda
indakan
kan yang
yang sp
spe
esi ik .
Menyatakan keinginannya untuk melihat adanya suatu pengaruh atau dampak
tertentu yang dapat menghasilkan efek atau pengaruh terhadap reputasi,status dan
penampilan.
penampil an.
2 Mela
Mel akukan
kukan sat
satu tinda
indaka
kann persuai
rsuai . Tidak berusaha melakukan tindakan khusus
untuk meningkatkan kertertarikan orang lain terhadap ide yang disampaikan.
Meyakinkan
Meyakink an orang lain dengan langkah persuasi
persuasiff langsung dalam suatu diskusi
atau persentasi, misalnya menampilkan
menampilkan alasan, data, tujuan
tujuan yang lebih besar;
menggunakan
menggunak an contoh - contoh kongkrit , alat bantu visual , demonstrasi dan
sebagainya.
3 Mela
Mel akukan
kukan tinda
indakan
kan persuasif
rsuasif unt
untuk 2 langka
langkah
h ununttuk me
mempengaruhi
ngaruhi . Tidak
berusaha melakukan
melakukan tindakan
tindakan khusus untuk men meningkatkan
ingkatkan interes orang
orang lain.
Melakukan persiapan dengan seksama untuk presentasi berbentuk data atau
menyertakan
menyertak an 2 aatau
tau lebih argumen dari sudut pandang yang berbeda dalam suatu
persentasi atau
atau diskusi.
4 Men esua
suaik
ika cara mem en arui de
an cara den
n an kome
komentar
ntar at
ata
au ttii nd
ndakan
akan seseoran
seseoran .
Menyesuaikan presentasi
Menyesuaikan presentasi atau diskusi dengan
dengan interes
interes atau level orang lain
mengantisifasi efek dari suatu tindakan atau atau detail lain terhadap image orang
tentang pembicara.
5 Mem
Me mper hit
hitun
ungkan
gkan un
unttuk menggunaka
nggunakan n sua
suatu tind
inda
akan
kan yang
yang drama
ramatis.
Memodelkan prilaku orang lain yang diinginkan atau memperhitungkan prilaku
yang tidak biasa atau dramatis untuk menghasilkan impak yang spesifik. {catatan;
tekanan atau kemarahan tidak diperhitungkan sebagai tindakan dramatis untuk
mempengaruhi orang lain (lihat Directivenes level 8}
6 Mela
Mel akukan
kukan 2 tahahap
p dala
lam
m mempengarui
ngarui o
orr ang lain
lain. Dimana setiap langkah
disesuaikan dengan orang yang berbeda atau direncanakan untuk menimbulkan
efek tertentu atau mengantisipasi dan mempersiapkan diri untuk menghadapi
reaksi orang lain.
7 Tiga tindakan atau menyusun pengaruh secara tidak langsung . Meminta

bantuan dari ahli atau pihak ketiga untuk mempengaruhi, atau melakukan

tindakan yang berbeda, atau membuat argumen yang bertingkat dan komplek.
Membangun dukungan politis dan membangun dukungan ide dibelakang layar,
memberikan informasi dengan bebas atau menahannya, demi untuk
menimbulkan efek tertentu, menggunakan ‘group process skills’ untuk
memimpin suatu kelompok.
8 Menggunakan strategi untuk mempengaruhi yang komplek . Menggunakan
strategi yang komplek yang disesuaikan dalam situasi tertentu.(misalnya
menggunakan serangkaian pengaruh tidak langsung –‘melakuk
–‘melakukan
an A untuk
mendapatkan B sehingga B akan mengatakan
menga takan pada C,begini,begini.’) menyusun
situasi atau pekerjaan, merubah struktur organisasi untuk mengembangkan
prilaku tertentu yang dinginkan
dinginkan menggun
menggunakan
akan manuver
manuver politis tertentu untuk
mencapai tujuan atau menimbulkan efek tertentu.{level kompleksitas level ini
biasnya disertai dengan level 4,5,dan 6 dari interpersonal
interpersonal understanding,atau
understanding,atau
dengan level yang terkait dalam Organizational Awareness.
Level Penjelasan Indikator Prilaku Pemegang Jabatan

Dimensi B. Keluasan dari pengaruh yang ditimbulkan , pemahaman
atau jaringan
1 Satu orang lain
2 Unit kerja atau proyek
3
Departemen
4 Divisi atau atau keseluruhan perusahaan yang berskala menengah
5
Keseluruhan organusasi yang berskala besar (korporat )
6
Pemerintah kota, organisasi politis atau profesional
7
Pemerintah negara, organisasi politis atau professional
8
Politik nasional organisasi pemerintah atau profesional
9
Pemerintah internasional,organisasi politis atau profesional

7. KOMPETENSI : KESADARAN BERORGANISASI

(ORGANITATIONAL AWARENESS,OA)
Mencakup : Memahami
Memahami struktur Organisasi informal
Mengenali batasan-batasan organisasi yang tidak terlihat
Mengenali masalah dan peluang yang mempengaruhi organisasi
SKALA OA
Level Penjelasan indikator Prilaku Pemegang Jabatan
Dimensi A. Kedalam pemahaman organisasi
0 Nonpolitis. Merespon kebutuhan / permintaan yang dinyatakan secara eksplisit,
terfokus pada bagaimana melaksanakan apa yang menjadi tugasnya dan tidak
memperdulikan / tidak memperjuangkan kepentingan kelompok / ’ klik ’ dalam
perusahaan / organisasi.
1 Mem
Me maha
ham
mi struktu
strukturr orga
rg anisasi
nisasi forma
formal. Mengenali dan dapat mendeskripsikan
(memanfaatkan) struktur formal atau hirarki dari suatu organisasi, ’ rantai ’ perintah
perintah
kekuasaan setiap posisi , peraturan , dan Standar Operating Procedur , dsb.
2 Mem
Me maha
ham
mi struktu
strukturr infoma
infomal dala lam
m orga
rg anisa
nisasi.
si. Memahami dan bisa memanfaatkan
jalur dan struktur
struktur informal (mampu
(mampu mengidentifikasi
mengidentifikasi aktor kunci, orang yang
yang bisa
mempengarui
mempeng arui ke
keputusan
putusan dsb.
3 Mem
Me maha
ham
mi ikli m dan bududa aya / ke
keb
bias
iasa
aan. Mampu memahami batasan oganisasional
yang tidak dinyatakan secara eksplisit apa - apa yang dimungkinkan dan apa yang
tidak pada tata

kebiasaan waktu tertentu
cara, situasiatau posisi
tertentu tertentu.
dan Mampu
sebagainya mengenali
sehingga dan memanfaatkan
apa yang disampaikan
disampaikan
menjadi “ didengar ”. ”.
4 Mem
Me maha
hammi po
politik pe
per usa
usaha
haaan . Memahami mendeskripsikan (atau memanipulasi )
pengaruh dan hubungan
hubungan / kekuatan
kekuatan kelompok yang sed sedang
ang berjalan di organisasi
organisasi
(aliansi atau persaingan)
5 Mem
Me maha
hammi isu-isu yang
yang berada
rada dibalik
ibalik or
or ganisa
ganisasi
si .memahami alasan - alasan dari
prilaku perusahaan
perusahaan yang sedang berjalan atau masalahmasalah yang ada dibalik
dibalik organisasi,
kesempatan , atau kelompok kelompok yang akan berpengaruh di perusahaan.
Mampu menjelaskan struktur fungsional yang menjadi tulang punggung organisasi
(misalnya mampu mengenali “ think – thank ” kelompok yang sedang memimpin).
6 Me
M emaham
hamii iisu
su - isu jangk
jangk a pa
panjang
njang. Memahami dan memberikan perhatian pada isu
- isu yang berjangka panjang , kesempatan, atau kekuatan politik yang mempengaruhi
organisasi dalam hubungannya dengan dunia luar.

Level Penjelasan Indikator Prilaku Pemegang Jabatan.

Dimensi B. Keluasaan dari pemahaman organisasi
1 Satu orang lain
2 Unit kerja atau team proyek
3 Departemen
4 Divisi atau perusahaan yang bersekala menengah
5 Keseluruhan organisasi bersekala besar (korpo
( korporat)
rat)
6 Pemerintah kota, organisasi plitis atau profesional
7 Pemerintah negara, organisasi politis atau profesional
8 Politik nasional, organisasi pemerintahan dan profesional
profesional
9 Pemerintah internasional,organisasi
internasional,organisasi politas atau profesional

8. KOMPETENSI : MEMBANGUN HUBUNGAN KERJA

(RELATIONSHIP BUILDING) RB
Definisi : Besarnya usaha untuk menjalin dan membina hubungan sosial atau
jaringan hubungan
hubungan sosial agar tetap hangat dan ak
akrab
rab
Terdiri : Membangun hubungan dengan banyak orang
Membagi informasi pribadi untuk menciptakan dukungan / empati
SKALA RB
Level Penjelasan Indikator Prrilaku Pemegang Jabatan
Dimensi A. Intensitas tindakan yang dilakukan untuk mempengaruhi orang lain
0 Me
M enghinda
nghindari ko
k onta
ntak . Mengucilkan diri , menghindari interaksi sosial.
1 Me
M ene
nerr ima
ima un
und
dangan
ngan. Menerima undangan atau tawaran persahabatan lainya, tapi
tidak mengembangkan tawaran tersebut untuk membangun hubungan kerja.
2 Me
M embua uatt kont
kontrak
rak yang
yang berhubun
rhubungan
gan denganngan pekerj
kerja
aan. Mempertahankan
hubungan pekerjan (dalam hal ini maksudnya untuk hal yang berkaitan dengan
pekerjaan ).Termasuk obrolan yang tidak terstruktur, tetapi masih mengenai mengenai
hubungan dengan pekerjaan.
3 K ad
adang
ang meny
menyele
eleng
ngggara
arakan kontak informainf ormall. kadang menyelenggararakan
hubungan yang informal atau tidak resmi di lingkungan kerja, mengobrol tentang
anak - anak, olah raga, berita dan sebagainya.
4 Me
M embangun ke kese
sep
pakat
kata..Sering menyelenggarakan kontak informal atau tidak
resmi dilingkungan kerja, baik dengan teman maupun dengan konsumen.Dengan
sengaja melakukan usaha untuk membangun kesan hubungan yang baik.
5 K ad
adang
ang kala
k ala melakuk
melakukanan kontak
kontak / kegi at
atan
an sosi
sosial
al. Sering mengadakan kegiatan
untuk membina persahabatan dengan teman atau konsumen diluar lingkungan kerja,
diklub atau restoran dsb.
6 Seri
Se ri ng melalakuka
kukann ke
kegi
gia
atan sosia
sosiall / kont
kontaak sosia
sosiall. Sering mengadakan kegiatan
untuk membina persahabatan dengan teman atau konsumen diluar lingkungan kerja,
di klub atau restoran dsb.
7 Me
M engad
ngadakankan kont
kontaak ya
yang melib
liba
atkan
kan kelu
keluaar ga. Kadang kala membawa teman
atau konsumen atau berkunjung kerumah mereka.
8 Me
M embina per saha
sahabbatan akr
kra
ab dan pri badi. Sering menjamu teman atau konsumen
dirumah. Menjalin hubungan yang akrab dengan mereka; atau menggunakan
hubungan personal ini untuk memperluas jaringan bisnis.
Level Penjelasan Indikator Prilaku Pemegang jabatan

Dimensi B. Luasnya dampak dalam membangun hubungan
1 Satu orang lain
2 Unit keja team proyek
3 Departemen
4 Devisi keseluruhan perusahaan yang bersekala menengah
5 Keseluruhan organisasi berskala besar (korporat)
6 Pemerintah kota, organisasi politis atau profesional
7 Pemerintah negara,organisasi politis atau profesional
8 Politik nasional, organisasi pemerintah atau profesionoal
9 Pemerintah internasional,organisasi
internasional,organisasi politis atau profesional

MANAGERIAL /MENGELOLA
9. KOMPETENSI : MENGEMBANGKAN ORANG LAIN
(DEVELOPING OTHERS, DEV)
Definisi : Keinginan untuk mengajarkan atau mendorong pengembangan atau
proses belajar orang
orang lain
Terdiri : Menunjukkan harapan positif kepada orang lain
Memberikan arahan dan demonstrasi, yang merupakan strategi
pelatihan
Memberikan umpan balik negatif kepada perilaku seseorang yang
buruk
Mengidentifikasi & merancang program baru untuk kebutuhan
pelatihan
Mendelegasikan
Mendelegasik an tanggung jawab atau pekerjaan dengan tujuan untuk
mengembangkan
mengem bangkan kemampuan orang lain
Level Penjelasa
Penjelasann Indikator Prilaku Pemegang Jabata
Jabatann
0 Tidak berlaku, atau tidak melakukan usaha sepesifik uantuk mengembangkan

orang lain. Hanya terfokus pada melaksanakan tugasnya dengan baik, melakukan
atau membuat contoh kerja dengan baik.
1 Me
M engekp
ngekpres
resik
ikaan int
intruksi
ruksi seca
secara
ra mend
nde
etail, dan atau mend ndeemont
ntras
rasik
ikaan
mengenai suatu cara untuk melaksanakan tugas. Memberi tahu bagaimana
caranya melakukan pekerjaan, memberikan yang menolong penyelesaian pekerjaan.
2. Me
M engeksp
ngekspres
resik
ikaan ekspe
kspetasi po
positif me
mengena
ngenaii oran
orangg lain
lain . Membuat komentar yang
positif mengenai kemampuan
kemampuan kemampuan
kemampuan dan potensi orang lain bahkan dalam
kasus yang sulit sekalipun.Percaya bahwa orang lain memiliki keinginan dan
mampu untuk belajar.
3 Me
M emberi kan
kan arg
argum
umeenta
ntasi atau dukun
dukungan
gan la
lainnya
innya. Memberikan pengarahan atau
demontrasi dengan alasan atas melibatkan logika sebagai suatu strategi training.;
atau memberikan bantuan atau dukungan praktis untuk mempermudah pekerjaan
(misalnya tanpa diminta memberikan tambahan sumber daya, informasi
informasi dan nasehat
dari para pakar). Mengajukan pertanyaan memberikan ujian atau menggunakan
metode lain untuk meyakinkan bahwa orang lain telah memahami penjelasan atau
pengarahan.
4
Me
M
peengem
pe mbm
nge eribkan
kan ump
um
angan
nga n. pan balik po
posit
sitif
if at
atau positif ne
negatif
gatif de
dengan
ngan tujuan
ujuan
5 Me
M eyaki
yakinka
nkan n kem
kembali da
dan memberi ka kan
n se
semangat
ngat . Meyakinkan kembali orang lain
setelah mengalami langkah baik.Memilih untuk memberi umpan balik yang negatif
dalam prilaku dibandangkan tekanan secara personal, dan mengekpresikan ekspetasi
positif mengenai performansi
performansi di masa yang akan datang atas memberikan
memberikan nasehat
secara pribadi untuk perbaikan ; atau memecahkan masalah yang sulit menjadi
komponen yang lebih kecil atau menggunakan strategi yang berbeda.
6 Me
M ela
lakuka
kukan
n lat
latihan
ihan at
atau training
training ja
j angka pa
panjang
njang. Menyiapkan tugas yang sesuai
atau dapat membantu, training , formal, atau pengalaman lainya dengan tujuan
untuk memaksa orang lain untuk belajar dan mengembangkan diri.Termasuk di
dalamnya membuat orang menanyakan suatu mengenai masalah yang dihadapinya
sehinga mereka benar - benar mengetahui, dan bukan hanya sekedar memberikan
jawaban kepada meraka. Training formal secara sederhana yang dilakukan untuk
memenuhi persyaratan dari perusahaan atau pemerintah tidak diperhitungk
diperhitungkan
an disni.

7 Me
M engem
ngembangkan
ngkan pili
iliha
han
n atau tr ai ning ba
bar u. Mengidentif
Mengidentifikasi a tau pengembangan
ikasi atau
seperti yang dibutuhkan atau merancang atau menyusun program baru atau material
untuk melaksanakanya atau merencanakan pengalaman yang sukses untuk orang
lain untuk membangun keahlian dan kepercayaan diri sendiri.
8 Me
M end
nde
ele
legas
gasik
ikaan seca
secara
ra p
pe
enuh.
nuh. Setelah mengukur kopentensi bawahan, dilakukan
pendelegasian secara tanggung jawab dan wewenang dengan rekan sejawat untuk
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan caranya termasuk kesempatan untuk
membuat dan belajar dari kesalahan.
9 Me
M emberi kan
kan pengha
pengharg
rgaaan bagi
bagi pengem
ngembangan
ngan yang
yang berhasil
rhasil. Mempromosikan
atau merencanakan promosi untuk bahwa yang kompeten sebagai imbalan atas
pengembangan yang dilakukannya; atau membememberikan
rikan imbalan atas performansinya.
Prilaku ini diberi peringkat yang ini karena secara umum seorang harus
mengembangkan orang lain dengan baik untuk memberikan imbalan kepada mereka
dalam memberikan respon yang baik pula.
Level Penjelasa
Penjelasann Indikator Prilaku Pemegang Jabata
Jabatann
Dimensi B.
Banyaknya dan tingkatan orang yangdidorong [perkembangannya
1 Satu orang bawahan (atau siswa, atau konsumen)
2 Beberapa oarang (2-6 orang)
3 Banyaknya orang (lebih dari 6 orang)
4 Seorang rekan sejawat (temasuk suplier, kolega, dsb)
5 Beberapa rekan sejawat
6 Banyaknya rekan sejawat
7 Satu orang atasan atau konsumen (atau klien bertipe konsumen)
8 Lebih dari satu orang atasan atau konsumen
9 Suatu grup besar ( lebih dari 200 orang) pada level campuran

10. KOMPETENSI : KEAHLIAN TEKNIKAL / PROFESIONAL/

MANAJERIAL (EXPERTISE, EXP)
Definisi : Penguasaan
Penguasaa n bidang pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan
pekerja an
(dapat teknik, manajerial maupun profesional),dan motivasi
untuk menggunakan , mengembangkan dan membagikan
pengetahuan
pengetahu an yang terkait deng
dengan
an pekerjaan kepada
kepada orang lain.
lain.
Terdiri dari : Menjaga ketrampilan dan pengetahuan
Menunjukkan ketertarikan pada suatu bidang tertentu
Bersedia mendorong orang lain dalam menyelesaikan masalah
teknis
Belajar hal-hal baru yang berhubungan dengan pekerjaan
Menyebarkan
Menyebark an teknologi baru secara aktif
SKALA EXP
Level Penjelasan Indikator Prilaku Pemegang Jabata
Jabatann
Dimensi A. Kedalam pengetahuan
1 Dasar .sangat sederhana, tugas berulang yang dapat dipelajari dalam beberapa
jam atau beberapa
beberapa hari, seperti pekerja
pekerja tidak terampil
terampil dengan tenaga.
2 B erk
erket
etrr ampi
mpi lan dasar
dasar . Memiliki variasi tugas yang bertipe beurutan,
memerlukan latihan beberapa minggu untuk menguasainya,misalnya
3 pekerjaan pembukaan
pembukaan
Tenaga trampil sederhana,
sedevariasi
.memiliki rhana, pekerja semi
semimembutuhkan
tugas yang trampil dsb. perencanaan dan
pengaturan
pengatu ran , biasanya memiliki
memiliki pendidik
pendidikan
an SMU dan membutuhk
membutuhkan
an
pendidikan profesi khusus antara 6 bulan sampai 2 tahun.tahun. Contonya adalah
pengawas gudang,
gudang, sekretaris,dan operator
operator komputer.
4 Berketrampilan tinggi . Mengerjakan tugas yang komplek dan beragam,
membutuhkan perencanaan yang teliti untuk mendapatkan hasil yang baik,
biasanya membutuhkan
membutuhkan pendidikan tertentu
tertentu yang dilengkapi dengan praktek /
latihan lapangan, biasanya dengan masa pendidikan dua sampai empat tahun,
seperti programer komputer,adjunk akuntan dsb.
5 Profesional dasar . Mampu memberikan pengaturan dan pelayanan
profesional kepada pihak lain. Biasanya membutuhkan pendidikan formal
seperti kuliah atau gelar keprofesionalan lainya atau berdasarkan pengalaman
yang dimiliki seperti akuntan
akuntan , insinyur, dokter, notaris dan lainya.
6 Profesional menengah.memberikan pelayanan spesialis dari suatu profesi
secara lebih khusus. Biasanya memerlukan pendidikan yang intensif (seperti
memperoleh gelar spesialis, master) yang disertai beberapa pengalaman
langsung pada bidangnya, seperti dokter bedah, pengurus pajak, dan senior
manager.
7 Profesional atau pakar . Ahli dalam bidangnya karena memiliki landasan
filosofi, pengetahuan dan pengalaman yang mendalam tentang suatu bidang
tertentu.Seperti
tertentu.Sepe rti peneliti
pe neliti senior,CEO.
8 “ Begawan”. Yaitu orang yang telah diakui memiliki otoritas yang sangat
Begawan”.
tinggi untuk suatu bidang secara nasional
nasional atau internasional.

Level Penjelesan Indikator Prilaku Pemegang Jabatan

Dimensi B. Luas keahlian manajerial
1 T i da
dakk ada. Individu yang berkontribusi tanpa memiliki tanggung jawab untuk
mengkoordinir
mengkoord inir atau mengaw
mengawasiasi pekerjaan orang lain.
2 Unitt fungsi kerja
Uni kerj a hom
homogen
Lini : Lini pertama adalah supervisor dari dari unit kerja dimana pegawai
melaksanakan aktifitas yang serupa seperti supevisor produksi atau manager area
penjualan..
penjualan
Staf
Sta f : Menyatukan pelayanan staf yang berhubungan seperti perencana
produksi,analisis
produksi,anal isis finansial.
T i m / proyek
proyek : pemimpin dengan unit yang homogen seperti pemimpin operator
atau pengembangan
pengembangan software.
3 D ep
eparte
arteme
men n / kelompo
kelompokk yang heterogen
heterogen / linta
li ntass ffung
ungsi
siona
onall
Lini: memimpin beberapa unit kerja yang dipimpin supervisor yang lebih
tinggi. Seperti manajemen penjualan regional,dan
regional,dan Sumber Da Dayaya Manusia.
Staf:
Sta f: mengelola fungsi keuangan , Sumber Daya
Manusia yang berpengaruh pada unit bisnis.
Tim/proyek : mengatur tim dengan dari beberapa unit kerja.
4 B eber
eberap apaa dep
depar
arte
teme
men
n / beb
beber
erap
apaa unit
uni t kerj
ker j a yang
yang heter
heter ogen
Lini : mengelola suatu pabrik, distrik,atau cabang termasuk beberapa departemen
atau fungsi beberapa keuntungan, produksi, marketing yang diatur, oleh supevisor
yang lebih tinggi .Seperti meneger penjualan distrik,dan CEO firma kecil.
Staff meng
Sta menginterasikan
interasikan beberapa fungsi staf seperti keungan dan administrasi ,atau , atau
kejadian yang mempengaruhi unit bisnis pada suatu devisi.
T i m / proyek
proyek : mengkoordinasikan tim multidisiplin yang besar dilaksanakan oleh
bawahan supervisor.
supervisor.
5 Uni t bibi sni
sniss besar
besar
Lini: mengelola(direktur atau menejer) dari unit bisnis,bisnis yang merupakan
bagian grup dari grup grup besar, CEO dari firm
firmaa berukuran sedang
sedang..
Staf
Sta f :mengelola
:mengelola suatu dari bisnis seperti staf penasehat / ahli keuangan,
marketing,dan
marketing ,dan pengembangan Sumber Daya Manusia.
Tim/proyek :utama atau pada level unit bisnis yang mengkoordinasikan penelitian
dan pengembangan,
pengembangan, produksi , keungan, pemasaran pemasaran dan, SDM.
6 Devisi besar,kelompok bisnis bisnis yang strategi
Lini :mengelola
:mengelola suatu devisi atau suatu unit bisnis (direktur atau kepala cabang dari
perusahaan besar) besar)
Staf: staf ahli senior / penasehat perusahan bidang keuangan
marketing,manufakturing,SDM,s
marketing,manufakt uring,SDM,strategi
trategi bisnis d
dsb.
sb.
T i m / pr oyek:
yek: mengelola proyek bernilai besar (100 juta dollar atau lebih)
seperti penjualan
penjualan senjata
senjata militer.
militer.
7 D i r ektur utama
utama perusaha
erusahaan
an besa
besar
r : mengatur organisasi multi devisi yang
kompleks.

Level Penjelasa
Penjelasan n Indikator Prilaku Pemegang JabataJabatann
Dimensi C. Penguasaan keilmuan
1 Meme
Mem elihara
lihara penget
ngetahu
hua
an teknis yang
yang dimili
imiliki
ki . Selalu sadar akan tekhnologi baru
dan secara aktif mengupgrade skill yang dimiliki
2 Memp
Mem perluas
rluas da
dasar-da
sar-dasa
sarr penge
pengettahu
hua
an. Mencari informasi baru dalam skala yang
lebih kecil seperti informasi baru pada proyek yang ada, mengembangkan rasa
ingin tahu untuk mendapatkan hal baru tidak tergantung dari keahlianya.
3 Mengg
Men gga ali penget
ngetahu
hua
an yang
yang baru atau yang
yang ber beda. Melakukan usaha yang
besar untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang baru atau menjaga
kontak antar jaringan profesional agar tetap mengetahui perkembangan muktahir
dari suatu bidang ilmu pengetahuan tertentu.
Level Penjelasan Indikator

Indikator Prilaku Pemegang Jabatan
Dimensi D. Penyebaran Pengetahuan yamg dimiliki
1 Menjaw
Men jawaab pertany
rtanya
aan. Membagi pengetahuan / informasi terkini dalam
peran sebagai ahli.
2 Mene
Men erapka
rapkan n teknis memempela lajari
jari dampak yang
yang mun
uncu
cul.
l. Dilakukan dengan
cara menjawab pertanyaan (seperti mempengaruhi konsumen) atau membantu
kesulitan teknis orang lain dan mempelajari hasilnya.
3 Mena
Men awarka
rk an bant
bantua
uann teknis
teknis. Berperan sebagai konsultan yang fleksibel
dan menawarkan kemampuanya untuk meningkatkan performansi atau
mengatasi kesulitan teknis tertentu.
4 Menyyebarka
Men rk an teknolo
knologi
gi ba
baru.secara aktif menyebarkan misi atau berperan
sebagai agen untuk menyebarkan teknonologi baru keluar organisasi.
5 Mene
Men erbitkan
rbitkan paper tte
enta
ntang teknolo
knologi
gi ba
bar u. Dilakukan melalui artikel atau
jurnal profesional
profesional mengenai
mengenai metod
metodee baru.

PERSONAL EFFECTIVENESS/BERSIKAP DEWASA
11.KOMPETENSI : PENGENDALIAN DIRI (SELF- CONTROL,SCT)

Definisi Kemampuan untuk mengendalikan diri sehingga mencegah
untuk melakukan tindakan-tindakan yang negatif pada saat
: ada cobaan, khususnya menghadapi tantangan atau
penolakan
penolakan dari orang lain atau pada saat bekerja d
dibawah
ibawah
tekanan
Mencakup : Tidak mudah marah
Menolak keterlibatan yang tidak perlu
Tetap tenang dalam situasi yang rumit
Memiliki respon yang baik dalam menghadapi suatu
masalah
SKALA SCT
0 Menghind
Menghinda
ar i str
str ess. Menghindari situasi atau menghindari orang yang dapat
menghindari
menimbulkan
menimbulkan emosi.
1 Mena
Menaha
han
n god
godaan . Bertahan terhadap godaan dan mengendalikan diri untuk
tidak bereaksi secara negatif atau berbuat yang tidak patut.
2 Mengen
Men genddalikan em
emosi. Melampiaskan perasaan dengan sangat marah, frustasi
dan
maupun stress,
orangtapi
lain.tidak melakukan tindakan destruktif baik bagi diri sendiri
3 B er sikap
si kap ten
tenan
angg .. ingin marah sekali, merasa frustasi, atau stress,
tapi mengend
mengendalikan
alikan ekspresi dan ti tindakan
ndakan dengan tenang
4 Mengel
Men geloola stres
stresss dengan
ngan efe
fektif.
ktif. Menggunakan teknik manajemen stress untuk
menghindari
menghind ari reaksi yang berlebihan secara efekti
efektif.
f.
5 Memb
Mem beri kan
kan resp
respon yang membangun .mengontrol emosi, dan memberikan
tindakan yang membangun / konstruktif untuk merespon permasalahan yang ada.
6 Mene
Men ena
nangka
ngkan n orang
rang lain
lain. Dalam situasi stress, menenangkan orang lain
seperti cara menenangkan dirinya sendiri

12. KOMPETENSI : PERCAYA DIRI (SELF-CONFIDENCE,SCF)

Definisi : Keyakinan orang pada kemampuan diri sendiri untuk
menyelesaikan
menyele saikan suatu tugas / tantangan / pekerjannya..
Terdiri : Melakukan tindakan meskipun ditentang orang lain
Merupakan pribadi yang percaya diri
Memiliki kepercayaan akan penilaian atau kemampuan sendiri
Menyatakan suatu posisi yang jelas dan percaya diri terhadap
orang lain
Bertanggung jawab atas kesalah
kesalahan
an yang diperbuat
Belajar dari keksalahan, menganalisis performansi dan mau
memperbaikinya

Dimensi A. Keyakinan terhadap diri sendiri dalam menghadap tantangan
atau resiko
0 Tidak berlaku atau menghidari tantangan. Tidak percaya diri.
1 I mpr
mpr esif atau
atau me
memapa
mapakkan kekuatan
kekuatan dir i . Membuat keputusan tanpa mengindahkan
ketidak setujuan selain yang berwenang. (bila tindakannya melawan pengawas
sampai dengan level 5)
3 Me
M eny
nyaatakan
kan rasa
rasa percaya
rcaya dir i at
atas kem
kemampua uann
nnya
ya. Memandang diri sebagai ahli,
orginisator, atau penggerak utama. Membandingkan diri dengan orang lain
mengungkapan
mengungkap an rasa percaya
percaya diri berdasarkan pertimbangan kemampuanya
kemampuanya sendiri.
4 Me
M enu
nunjuka
njukan n r as percaya
rcaya dir i . Menempatkan posisi secara jelas dalam suatu
konflik. Melakukan perbuatan untuk membuktikan apa yang telah diucapkan.
5 Me
M ene
nerr ima
ima tanta
ntangan
ngan dengan
ngan suka
suka rel
rela
a. Merasa senang dengan tantangan, mencari
tanggung jawab yang lebih besar tanpa diminta.
6 Me
M ene
nemmpatkan
kan dir i da
dala
lam
m sua
suatui yayang sanga
sangatt mena
nant
ntaang , Mengambil tugas yang
sangat menantang dan menentanng atasan atau konsumen.
Dimensi B. Tanggung jawab yang diambil dalam menghadapi kegagalan

1 Me
M ene
nerr ima
ima tanggung jawa
jawab. Mengakui kesalahan secara spesifik dan tidak
secara umum “saya salah menilai situasinya saat itu”. itu”.
2 B ela
lajar
jar dar i kesala
kesalaha
hann di
di r i se
send
ndii r i . Menganalisa perfomansi diri dan
mengerti kesalahannya,dan melakukan perbaikan”karena saya ceroboh”. ceroboh”.
3 Me
M engakui
ngakui kekesa
sala
laha
han
n dir i te
terhad
rhadap orang
rang lain
lain da
dan bertinda
rtindak unt
untuk
uk
memp
me mper
erba
baii ki masalah.
masalah.

13. KOMPETENSI : FLEKSIBILITAS (FLEXIBILITY,FLX)

Definisi : Kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada
berbagai rekan
rekan atau kelom
kelompok
pok yang berbeda; kemampuan
kemampuan un
untuk
tuk
memahami dan menghargai perbedaan , pandangan dan
pertentangan
pertentangan atas suatu isu.
Meliputi : Mengenali kebenaran pendapat orang lain
Mudah beradaptasi terhadap perubahan pekerjaan
Menerapkan
Menerapk an peraturan secara fleksibel
Mengubah perilaku sesuai dengan situasi
SKALA FLX
Dimensi A. Besarnya perubahan yang dilakukan untuk beradaptasi
0 Selalu
Sela lu mengikuti pr osedsedur
1 Me
M elihat
lihat situa
situasi se
secar
car a objejektif.
ktif. Menyadari validitas pendapat orang lain.
2 Me
M ene
nerr apka
kann prose
rosedur da dan aturan
uran seca
secara
ra fleksibe
fleksibel. l.
3 Me
M eny
nyeesua
suaik
ika
an taktik papada situa
situasi / orang
rang ya
yang berbedrbeda. Merubah tingkah laku
atau pendekatan
pendekatan sesuai dengan situ situasi
asi atau orang yang dihadapi.
dihadapi.
4 Me
M eny
nyeesua
suaik
ika
an strat
strate
egi,
gi , d
da
an tujuan
ujuan dir i send
sendir
ir i , sesu
sesuaai de
dengan
ngan situa
situasi.
5 Me
M ela
lakuka
kukan
n peny
nye
esua
suaian pengat
ngaturan.
uran. Membuat perubahan yang lebih kecil atau
lebih berjangka pendak sebagai respon terhadap kebutuhan atau situasi.
6 Me
M eny
nyeesua
suaik
ika
an strat
strate
egi . Membuat perubahan besar dan jangka panjang untuk
merespon perubahan situasi lingkungan (level ini melibatkan berbagai kompetensi,
kemungkinan managerial
managerial , kognitif dan perencanaan / berprestasi ).
Level Penjelasan Indikator Prilaku

Dimensi B. Kecepatan bertindak
1 P erubahan
erubahan jjangk
angkaa panjang
panjang dan
dan ter
ter encana
encana (lebih dari 1 bulan)
2 P erubahan
erubahan rrenca
encana
na jangk
jang ka pend
pendekek 1 minggu –
minggu – 1bulan)
1bulan)
3 P erubaha
erubahan
n cepa
cepatt (kur
(k uraang dar
dar i satu
satu mi
mi nggu
ngg u). Terjadi bila contoh kasus menunjukan
jangka waktu yang
yang tidak jelas.
jelas.
4 Perubahan sangat cepat (dalam hitungan hari)
5 Aksi
Ak si sp
sponta
ntan atau ke
kep
putus
utusa
an la
langsun
ngsungg . Sekejap.

14. KOMPETENSI : KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI

(ORGANITATIONAL COMMITMENT,OC)
Definisi : Dorongan dan kemampuan seseorang
seseoran g untuk menyesuaikan
perilakunya dengan kebutuhan
perilakunya kebutuhan,, prioritas dan tujuan organisasi,
organisasi,
untuk bertindak dengan cara yang menunjang tujuan organisasi
atau memenuhi kebutuhan organisasi
Mencakup Bersedia membantu teman sekerja dalam menyelesaikan
pekerjaan
Menggabungkan aktivitas pribadi untuk memenuhi kebutuhan
organisasi
Memahami kebutuhan kerja sama untuk mencapai tujuan
organisasi yang lebih besar
Memilih untuk memenuhi kebutuhan organisasi daripada
mengejar kepentingan sendiri
SKALA OC
0 Tidak berlaku
organisasi
. atau melakukan upaya minimal agar tetap dapat bekerja di
1 Usaha
Usa ha akti . Melakukan usaha aktif dalam menyesuiakan diri dan menghormati
norma organisasi.
2 Model “menjadi organisasi yang baik”. Menunjukan kesetiaan, kesadaran
“menjadi warga organisasi
untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati keinginan
pemegang kekuasaan
kekuasaan / pengam
pengambil
bil keputusan
3 Menyatakan manfaat dan komitmen. Mengerti dan mendukung misi dan tujuan
organisasi. Menyelaraskan kebutuhan pribadi dengan kebutuhan organisasi,mengerti
kebutuhan bekerja sama untuk mencapai hasil yang lebih besar.
4 Me
M ela
lakuka
kukann pengorba
ngorbana
nann dir i. Menempatkan kepentingan organisasi diatas
kepentingan dan keinginan pribadi,status profesi dan kepentingan keleuarga.
5 Me
M embua uatt ke
kep
putus
utusa
an yang
yang tidak
idak po
popul
ule
er d
de
emi keun
keunttun
ungan
gan per usa
usaha
haa
an walau
lau
be
berr sif
si f at kontrovesi
kontrovesial.
al.
6 Me
M engorba
ngorbanka nkann un
unit
it send
sendir
ir i de
demi keb
kebaik
ika
an perusaha
rusahaaan. Pengorbanan ini berjangka
pendek dan sangat baik
baik bagi kelangsungan
kelangsungan perusahaan berjangk
berjangkaa panjang.Seperti
pengurangan gaji
gaji suka rela, meng
mengambil
ambil lebih banyak
banyak pekerjaan. Dan merminta
merminta orang
lain melakukan pengorbanan untuk kepentingan perusahaan yang lebih luas.

Sekilas Tentang Penulis

Pria bernama lengkap Dinar Hastha Bagaskara ini lahir di ujung
sebelah timur kota jawa tengah tepatnya di Kota Blora. Dia
menempuh pendidikan akhir di Universitas Negeri Semarang
program studi S-1 Psikologi Klinis dengan hasil yang sangat
memuaskan. Berbagai prestasi pernah diraih, mulai dari menjadi
finalis putra dan putri psikologi, lulusan tercepat hingga menjadi
pembicara di Southeast-Asia International Seminar 2013. Minatnya
di bidang Psikologi dia salurkan sebagai praktisi Human Resource di
berbagai perusahaan multi nasional. Dia juga berpengalaman
menjadi pembicara di berbagai acara antara lain : international
conference Universitas Ahmad Dahlan, career talk show Dinas
Dinas Tenaga kerja Bantul, Microsoft
Work Readiness, dan kuliah umum Career Business Show Universitas Gadjah Mada. Dia juga
banyak menyumbangkan ide berhubungan dengan Human Resource and Development .
Berbagai buku dan modul telah dia buat diantaranya modul penyusunan anajab dan modul
panduan interview BEI. Saat ini dia menjadi anggota aktif dalam APIO semarang (Asosiasi
Psikologi Industri dan Organisasi) dan telah mendapat sertifikasi “ Certified People
Development ” dan “Certified Professional Human Resource Management” sebagai gelar
kompetensinya.
= : 085647829912
: Dinar Hastha Bagaskara

PDF Bei Handbook Vol1 Rev PDF - Compress

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

PDF Bei Handbook Vol1 Rev PDF - Compress

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Behavioral Event Interview Handbook VOL.1. 2018

Dinar H. Bagaskara, S.Psi, CPD, CPHRM Page 1

Behavioral Event Interview Handbook VOL.1. 2018

interviewee dan interviewer . Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan

orang tersebut yang sesungguhnya.

3.Keyakinan (buy in)

Dinar H. Bagaskara, S.Psi, CPD, CPHRM Page 2

Behavioral Event Interview Handbook VOL.1. 2018

terstruktur adalah sebagai berikut :

1. Membangaun rapport (hubunga

2. Mengetahui background kandidat

3. Mendapatkan informasi

4. Melakukan evaluasi mengenai kecocokan pekerjaan, karakter dan perilaku

5. Closing interview

Ada beberapa teknik yang dapat digunakan untuk membangun rapport yang

STAR system ini meliputi :

1. Situasi apa yang dia hadapi saat itu?

Mengajukan pertanyaan tindak

Dinar H. Bagaskara, S.Psi, CPD, CPHRM Page 3

Behavioral Event Interview Handbook VOL.1. 2018

memberi informasi tentang perilaku yang dibutuhkan, padahal tidak

Jawaban nya kabur, menyatakan pendapat,

Ada 3 jenis STAR Semu :

•Pendapat/Opini penilaian/pandangan pribadi Kandidat. Tidak memberi informasi ttg apa yg

•Pernyataan Teoritis/Future Oriented memberi tahu apa yg ‘akan’, ‘ingin’, ‘seharusnya’

dilakukan Kandidat, bukan apa yang ‘telah’ dilakukan Kandidat

digali lebih dalam contoh spesifik yang

Pernyataan Teoritis/berwawasan masa depan

Dinar H. Bagaskara, S.Psi, CPD, CPHRM Page 4

Behavioral Event Interview Handbook VOL.1. 2018

Terkadang kita menjumpai

- Dapatkah anda bekerja secara tim? (X)

Perilaku = Suatu tindakan

Dinar H. Bagaskara, S.Psi, CPD, CPHRM Page 5

Behavioral Event Interview Handbook VOL.1. 2018

1. Team Work

2. Customer Oriented

4. Relationship Building

Dinar H. Bagaskara, S.Psi, CPD, CPHRM Page 6

Behavioral Event Interview Handbook VOL.1. 2018

Dinar H. Bagaskara, S.Psi, CPD, CPHRM Page 7

Behavioral Event Interview Handbook VOL.1. 2018

4. Pahami bahasa non verbal

Dalam menutup wawancara

Setelah wawancara usai buatlah catatan hasil wawancara

Apa dan Bagaimana Tindakan

Dinar H. Bagaskara, S.Psi, CPD, CPHRM Page 8

Behavioral Event Interview Handbook VOL.1. 2018

Dalam proses pelaksanaanya, BEI memiliki kelebihan dan kekurangan.

Dinar H. Bagaskara, S.Psi, CPD, CPHRM Page 9

Behavioral Event Interview Handbook VOL.1. 2018

Contoh Pembuatan Panduan Interview BEI (Behavioural Event Interview )

Panduan Interview PT. “X” :

A. Langkah-langkah interview:

Kompetensi yang diharapkan

1. Analytical Thinking

1. Mengetahui tugas dan aktivitas dalam pekerjaan.

c. Uraikan pengalaman

Dinar H. Bagaskara, S.Psi, CPD, CPHRM Page 10

Behavioral Event Interview Handbook VOL.1. 2018

- Solusi apa yang anda berikan?

2. Relationship Building

1. Mampu beradaptasi dengan lingkungan baru