ORIENTATION TRAINING (ONBOARDING)

• Orientasi yang efektif adalah cara untuk mengasimilasi karyawan baru ke dalam lingkungan perusahaan.
Ketika dilakukan dengan benar, ini memberi karyawan baru informasi tentang apa yang dibutuhkan dari
mereka, serta beberapa sejarah perusahaan, budaya perusahaan, dan visi strategisnya. Ini memulai proses
sosialisasi untuk karyawan baru dengan membantu mereka mempelajari cara kerja organisasi dan apa yang
dihargai. Orientasi bisa pendek (setengah atau satu hari) atau lebih lama (seminggu dengan pertemuan
berkala selama berbulan-bulan setelahnya).
  Why It Is Important
Perusahaan terbaik menyadari bahwa memberikan informasi yang dibutuhkan karyawan baru untuk
memahami perusahaan dan ekspektasinya adalah investasi yang baik.
Untuk itu perusahaan melakukan Orientasi untuk memberikan panduan kepada karyawan baru tentang
ekspektasi manajemen dan menginformasikan karyawan tentang ekspektasi pekerjaan. Orientasi yang
efektif menghasilkan beberapa hasil positif untuk organisasi,
What Organizations Are Doing
• Orientasi adalah salah satu jenis program pelatihan yang paling umum. Itu juga
salah satu yang paling diabaikan. Ini sering dilakukan secara sembarangan,
dengan sedikit pemikiran tentang apa yang harus dimasukkan. Ini benar bahkan
di tingkat eksekutif.
• Organisasi besar sering kali mengembangkan paket orientasi tetapi lupa untuk
merevisinya sampai ketinggalan zaman.
• Organisasi kecil sering mengembangkannya dengan sedikit pemikiran, jika mereka
melakukannya sama sekali. Hasil positif yang diidentifikasi oleh penelitian
menunjukkan bahwa desain dan pengembangan orientasi yang efektif
merupakan investasi yang baik untuk sebagian besar organisasi.
• Orientasi tidak membutuhkan proses yang panjang dan berlarut-larut untuk
memberikan hasil yang positif dengan syarat Orientasi tersebut dirancang dengan
baik dan dilaksanakan akan lebih efektif di satu hari itu saja.
Using the Training Model to Develop Orientation Training

• The Training Needs Analysis; cara mengoperasikan beberapa sistem organisasi (telepon, email), cara mengisi
formulir penting, prosedur apa yang harus diikuti jika terjadi kecelakaan, dan sebagainya.

• Organizational, Operational, and Person Analysis; model pelatihan bahwa TNA memiliki tiga masukan:
analisis organisasi, analisis operasional, dan analisis personel.
• Design: pelatihan mengidentifikasi masukan desain sebagai kebutuhan pelatihan dari TNA, kendala
organisasi, dan metode pelatihan berdasarkan teori pembelajaran. Untuk contoh hipotetis, Namun
menentukan metode pelatihan apa yang akan digunakan dan urutan pelatihannya, kita perlu
mempertimbangkan batasan-batasannya. Seperti Organizational Constraints, Training Objectives. Facilitate
Learning, Ensure Transfer, Developments, Implementation, Evaluations
Design
• Organizational Constraints, Batasan ditempatkan pada pelatihan oleh organisasi, lingkungan, dan populasi peserta
pelatihan. Faktor-faktor tersebut mencakup faktor-faktor seperti berapa banyak waktu yang akan tersedia untuk
menyampaikan pelatihan, cara penyampaian apa yang paling cocok untuk peserta pelatihan, tingkat teknologi dalam
organisasi, dan fasilitas yang tersedia. Perlu harus mengumpulkan informasi ini di tingkat organisasi, operasional, dan
pribadi.
• Training Objectives, ada empat kategori tujuan pelatihan: reaksi, pembelajaran, transfer, dan hasil organisasi.
• Facilitate Learning, menggunakan bantuan alat agar memudahkan proses pembelajaran agar lebih efektif
• Ensure Transfer, mempertimbangkan transfer pengetahuan dan sikap terhadap pekerjaan itu.
• Developments, Pada titik ini, mengidentifikasi apa yang perlu dilakukan untuk memfasilitasi pembelajaran dan
transfer serta metode instruksional untuk pelatihan. perlu menghasilkan bahan ajar, manual, dan sebagainya, dan
mengidentifikasi peralatan dan fasilitas khusus yang diperlukan. Dalam mengembangkan materi, memeriksa setiap
tujuan dengan hati-hati dan membandingkannya dengan materi yang sedang dikembangkan untuk memaksimalkan
kemungkinan tujuan itu akan tercapai.
• Implementation, Semua keluaran dari pembangunan merupakan masukan untuk pelaksanaannya.
• Evaluations setelah implementasi, pengembangan tindakan berlangsung bersamaan dengan pengembangan
pelatihan. Ingatlah bahwa output dari fase desain adalah "Mengidentifikasi metode pengajaran alternatif" dan
"Tujuan evaluasi". Jadi langkah-langkah evaluasi dikembangkan bersamaan dengan pengembangan pelatihan.
Keluaran di sini adalah ukuran proses dan konten.
evaluation
• Process Measures fokus pada langkah-langkah untuk menilai seberapa dekat pelatihan orientasi
yang sebenarnya diberikan cocok dengan pelatihan yang dikembangkan. Jenis ukuran yang dapat
Anda gunakan adalah
• wawancara dengan karyawan baru untuk menanyakan apa yang terjadi,
• sit-ins by orientation designers, dan
• logs by the trainer

• Content Measures didasarkan pada tujuan pelatihan, jadi peninjauannya akan menjelaskan dengan tepat apa
yang diperlukan. Seperti yang Anda lihat, menghabiskan waktu untuk mengembangkan tujuan evaluasi yang
baik membuat pengembangan materi evaluasi yang sebenarnya jauh lebih mudah, karena menjelaskan dengan
tepat apa yang harus dinilai dan bagaimana.
Diversity Training
• Tempat kerja terus berubah. Apa yang dulunya didominasi pria kulit putih sekarang menjadi kelompok yang
beragam dengan banyak ras dan budaya dan jumlah wanita yang terus meningkat.
• Dengan demikian, peringkat kinerja, rekomendasi promosi, dan semacamnya sering kali bias untuk
menguntungkan mereka yang paling mirip dengan orang yang membuat evaluasi atau rekomendasi. Ketika
karyawan merasa bahwa keputusan yang memengaruhi gaji atau status mereka bias karena faktor-faktor
seperti ras atau jenis kelamin, mereka menjadi kesal. Satu studi menemukan bahwa bias kesamaan ini secara
langsung berkaitan dengan karakteristik pribadi yang disebut "keterbukaan terhadap perbedaan." Orang yang
kurang terbuka terhadap perbedaan antara diri mereka sendiri dan orang lain lebih cenderung menilai mereka
yang berbeda (dalam hal etnis, jenis kelamin, usia, dll.) Dengan lebih kasar dan mereka yang serupa lebih
disukai.
  Why It Is Important
Pelatihan keanekaragaman berfokus pada pemahaman tentang perbedaan yang ditemukan di antara
orang-orang dengan latar belakang berbeda (ras, usia, etnis, jenis kelamin). Keberagaman dalam
organisasi adalah fakta kehidupan. Pelatihan keanekaragaman dapat membantu setiap orang di
perusahaan memahami bagaimana perbedaan dapat bermanfaat bagi organisasi.
Organisasi yang efektif yang mengenali masalah seputar mempekerjakan tenaga kerja yang beragam
melakukan sesuatu untuk memanfaatkan keuntungan dan pada saat yang sama menangani dengan
tepat aspek negatif dari keragaman.
What Organizations Are Doing
• apa yang diperlukan untuk memastikan bahwa pelatihan keragaman efektif dan menghasilkan iklim yang positif
bagi semua orang? Memeriksa intervensi yang berhasil yang berfokus pada keanekaragaman menghasilkan
faktor-faktor berikut penting untuk disertakan:

• Dukungan manajemen puncak,

• pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi,

• menghubungkan keragaman dengan tujuan operasi pusat,

• menggunakan pelatih yang merupakan profesional manajemen atau pengembangan organisasi,

• mendaftarkan semua tingkatan karyawan, termasuk manajer puncak,

• secara eksplisit menangani perilaku individu,

• pelatihan ditindaklanjuti dan dilengkapi dengan perubahan dalam praktik sumber daya manusia, dan

• menggunakan proses pengembangan organisasi lainnya untuk memastikan bahwa pelatihan berdampak
pada budaya perusahaan.
Using the Training Model to Develop Diversity Training

• Training Needs Analysis

• Design
• Implementasi
• evaluasi
 Training Needs Analysis
• beberapa aspek kunci yang perlu dipertimbangkan dalam fase pelatihan keanekaragaman TNA.
1. Tentukan tingkat komitmen manajemen atas terhadap keragaman. Jika manajemen puncak tidak berkomitmen, maka
program tersebut tidak mungkin berhasil. Jika manajemen puncak berkomitmen, tetapi segmen signifikan dari
manajemen puncak lainnya tidak, maka pelatihan ditunjukkan pada tingkat ini. untuk Mengelola Keragaman pelatihan
itu mencakup penggambaran, seperti
• budaya organisasi dan dampaknya terhadap inisiatif perubahan;
• langkah-langkah yang terlibat dalam mengukur seberapa baik orang mengelola keragaman;
• kualitas organisasi yang mulai mengelola keanekaragaman dengan sukses;
• tanggapan yang dimiliki orang untuk mengelola keragaman;
• tiga pendekatan untuk mengelola keragaman: tindakan afirmatif, memahami perbedaan, dan mengelola keragaman;
dan motivasi berbeda yang dimiliki orang untuk menerapkan keragaman.
2. Mengidentifikasi tujuan / sasaran organisasi yang berkaitan dengan keragaman.
3. Dapatkan sikap dan perilaku yang mencerminkan bagaimana karyawan menanggapi keragaman di tempat kerja
mereka. Tentukan kekuatan sikap dan perilaku ini.
4. Tentukan kekuatan yang mendukung dan melawan keragaman.
Desain
• Dalam pelatihan keberagaman, Anda kemungkinan besar akan melatih semua orang, jadi jumlah waktu yang
digunakan untuk pelatihan akan menjadi kendala. Perlu menyeimbangkan biaya produktivitas yang hilang
dengan nilai pelatihan keanekaragaman.
• Ini melibatkan membuat pencocokan yang cermat antara tujuan pelatihan dan waktu yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan tersebut.
• Terkait dengan ini adalah jumlah orang yang perlu dilatih pada satu waktu. Semakin banyak orang yang
dilatih, semakin rendah biaya pelatihan per orang. Namun, semakin besar angkanya, semakin banyak batasan
yang harus tempatkan pada jenis metode pelatihan yang dapat di gunakan. Dengan demikian, Anda harus
memeriksa metode yang diperlukan untuk mencapai tujuan Anda terkait dengan jumlah peserta yang dapat
diakomodasi oleh metode tersebut. Jika pelatihan akan lebih dari sekadar memberikan informasi, maka
ukuran kelompok pelatihan perlu dikontrol.
• Jika karena kendala terkait biaya dan hilangnya produktivitas diputuskan bahwa sejumlah besar peserta
pelatihan perlu dilatih pada saat yang sama, maka fokusnya mungkin terbatas pada pengetahuan dan sikap. Jadi,
dua tujuan pembelajaran mungkin sebagai berikut:
• Setelah pelatihan, peserta diharapkan lulus tes tertulis yang mencakup manfaat keberagaman dengan
minimal 80 persen.
• Setelah pelatihan, peserta akan mendemonstrasikan sikap yang lebih baik terhadap orang-orang dari
berbagai latar belakang dengan mencetak setidaknya 5 poin lebih tinggi pada ukuran sikap daripada yang
mereka lakukan sebelum pelatihan.
MASALAH PENGEMBANGAN / IMPLEMENTASI ISU

• Metode utama dalam memberikan suatu pelatihan Ketika pelatihan

adalah mengajar atau menggunakan suatu video klip. Dimana semua
materi pelatihan sudah rencanakan/di design yang sesuai dengan
audiencenya, tetapi ada dalam suatu penerapannya ada suatu
kendala.
Contoh:Ketika anda diminta membuat pelatihan tentang keberagaman
tetapi akan lebih baik mengundang suatu manajer tingkat tinggi yang
membuka sesi pelatihan atau suatu trainer yang lebih berkompeten
terhadap materi pelatihan keberagaman tersebut.
MASALAH EVALUASI

• Tidak cukup pelatihan keberagaman yang dilakukan dalam organisasi

mengevaluasi untuk mengetahui apakah itu efektif dalam
implementasinya . Manajemen mungkin khawatir tentang
mengevaluasi pelatihan karena mereka mungkin menemukan bahwa
pelatihan tidak berpengaruh.
• Jadi untuk melihat hasil pelatihan, mengembangkan kuesioner "reaksi"
untuk menilai bagaimana ceramah itu diterima oleh audience yang
mengikuti pelatihan tersebut.
• Tujuan dalam mengevaluasi pelatihan adalah memberikan masukan ke
dalam proses pelatihan untuk menciptakan sistem perbaikan
berkelanjutan.