PENEMPATAN KARYAWAN SESUAI BAKAT (TALENT)

Dikutip dari Dr. Meswantri

Penempatan yang berakibat terhambatnya produktivitas karyawan merupakan satu

hambatan bagi tenaga kerja yang memiliki produktivitas kerja dan kepuasan kerja tinggi
yang berakibat pada para pekerja cenderung untuk berhenti pada bulan-bulan pertama
mereka bekerja. Keadaan ini sering terjadi di perusahaan karena penempatan karyawan yang
kurang tepat pada bidangnya masing-masing atau tidak mengikuti prinsip the right man the
right place yang sudah umum diterapkan di perusahaan yang menginginkan produktivitas
kerja dan kinerja karyawan yang tinggi.
Keinginan untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaan telah lama menjadi minat
penelitian terhadap perilaku organisasi, psikologi industri dan praktik sumber daya manusia
(Chuang & Sackett, 2005). Fit to job mencerminkan kompatibilitas antara pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan seseorang dengan tuntutan pekerjaan atau kebutuhan atau
keinginan seseorang dan apa yang disediakan oleh pekerjaan (Carless, 2005). Pekerjaan
pribadi sesuai dengan keinginan pekerja (kebutuhan, tujuan, nilai, kepentingan, dan
preferensi) dipenuhi oleh apa yang dibutuhkan oleh pekerjaan (karakteristik pekerjaan dan
atribut pekerjaan) dan / atau tuntutan pekerjaan (persyaratan kinerja) dipenuhi oleh
kemampuan karyawan (Holtom & Inderrieden, 2006).
Seperti yang dikemukakan oleh para peneliti bahwa anggota organisasi lebih berhasil
dalam pekerjaan mereka saat pekerjaan sesuai dengan minat, nilai, dan kemampuan mereka
(Chuang & Sackett, 2005; Gregory & Albrittton, 2010; Kahya, 2009). Hal ini dipahami
bahwa ketika karyawan merasa cukup pada pekerjaan mereka, beban psikologis mereka
akan dilepaskan; Oleh karena itu, mereka akan lebih percaya diri saat mereka mampu
melakukan prestasi kerja yang lebih tinggi.
Penempatan (placement) merupakan kegiatan pengadaan sumber daya manusia,
seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2012:22) bahwa: Pengadaan (procurement)
adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan. Setelah calon pegawai dinyatakan lulus
seleksi/diterima, maka pegawai tersebut akan ditempatkan pada jabatan atau posisi kerja
yang sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya (Wahyudi, 2006:95). Penempatan adalah
proses kegiatan dalam suatu perusahaan untuk menentukan lokasi dan posisi seorang
pegawai dalam melakukan pekerjaan.
 Menurut Rivai (2013:198) penempatan karyawan berarti mengalokasikan para
karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada
karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi
penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada
posisi yang lain. Menurut Siagian (2012:168) penempatan tidak hanya berlaku bagi para
pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas
dan mutasi.
Definisi penempatan menurut Sastrohadiwiryo (2005:162) penempatan tenaga kerja
adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk
dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkina yang terjadi atas
tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggungjawabnya.

Manfaat dan Tujuan Penempatan Karyawan

Pada kenyataannya penempatan karyawan tidak sesederhana yang dibayangkan
beberapa kalangan, mengingat kesalahan dalam penempatan akan berakibat tingginya biaya
yang dikeluarkan oleh perusahaan. Hal tersebut tentunya akan merugikan perusahaan,
namun apabila pelaksanaan penempatan karyawan dilakukan secara tepat dan benar akan
memberikan manfaat bagi perusahaan.
Keuntungan yang diperoleh dari penempatan karyawan menurut Saydam (2008:219):
1) Keuntungan yang diperoleh oleh perusahaan, meliputi:
(1) Perusahaan yang mengisi kekosongan lowongan pekerjaan.
(2) Perusahaan dapat memperbesar produksi yang dihasilkan dengan adanya sumber
daya manusia baru.
(3) Perusahaan dapat mengembalikan biaya yang dikeluarkan sebelumnya dalam proses
pengadaan sumber daya manusia.
(4) Perusahaan mendapatkan sumber daya manusia baru dengan semangat dan ide-ide
baru bagi pengembangan perusahaan.
2) Keuntungan yang diperoleh oleh sumber daya manusia yang bersangkutan, meliputi:
(1) Dapat menjadi lebih tenang karena sudah ada kepastian untuk mulai kerja.
(2) Mendapat kesempatan untuk menyumbangkan tenaga, pikiran dan waktunya pada
perusahaan yang selama ini hanya didengar dari orang ke orang saja.
(3) Dapat meningkatkan kemampuan dengan menggali potensi diri sendiri.
 (4) Mendapat kenalan-kenalan baru dan suasana baru dalam unit kerja baru.
Dari uraian di atas, jelas terlihat bahwa penempatan karyawan yang baik akan dapat
memberikan berbagai keuntungan, baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan.
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan
berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer
sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan
antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan
yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar
kelancaran tugas dan menempatkan orang yang tepat dan jabatan kerja yang sesuai dengan
minat dan kemampuannya. Maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk
menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai
dengan kriteria sebagai berikut:
1. Kemampuan
2. Kecakapan
3. Keahlian
Selain dari tujuan penempatan kerja, ada juga prinsip-prinsip dari penempatan kerja.
Prinsip penempatan kerja dalam manajemen sumber daya manusia adalah pegangan hidup
yang diyakini dalam menempatan kerja karyawan supaya tujuannnya bisa tercapai.

Prinsip-prinsip Penempatan Karyawan

Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan menurut
Musenif yang dikutip oleh Suwatno (2011 : 13) sebagai berikut :
1) Prinsip kemanusiaan
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan
harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita dan kemampuan harus dihargai posisinya
sebagai manusia yang layak tidak dianggap mesin.
2) Prinsip demokrasi
Prinsip ini menunjukan adanya salang menghormati, saling menghargai, dan saling
mengisi dalam melaksanakan kegiatan.
3) Prinsip the right man on the right place
Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam
setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu
 didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalan, serta pendidikan yang dimiliki oleh
orang yang bersangkutan.
4) Prinsip equal pay for equal work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang
didapat oleh karyawan yang bersangkutan.
5) Prinsip kesatuan arah
Prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar
dapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksaan tugas,
sejalan dengan program dan rencana yang digariskan.
6) Prinsip kesatuan tujuan
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, artinya arah yang dilaksanakan
karyawan harus difokuskan pada tujuan yang dicapai.
7) Prinsip kesatuan komando
Karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando yang diberikan sehingga
setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.
8) Prinsip efisiensi dan produktivitas kerja
Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas
kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Faktor-faktor Penting dalam Penempatan Karyawan

Beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam penempatan karyawan
menurut Saydam (2008:155) adalah:
1. Faktor Prestasi Akademis
Prestasi akademis yang telah dicapai oleh pegawai yang bersangkutan selama mengikuti
jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan. Dengan mempertimbangkan
faktor prestasi akademis, maka dapat ditetapkan dimana pegawai yang bersangkutan
akan ditempatkan sesuai dengan prestasi akademisnya.
2. Faktor Pengalaman
Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya perlu
mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan pegawai tersebut. Hal tersebut
berdasarkan pada kenyataan yang menunjukan bahwa makin lama bekerja maka makin
banyak pengalaman yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan. Banyaknya
 pengalaman bekerja memberikan kecenderungan bahwa pegawai yang bersangkutan
memiliki keahlian dan pengalaman yang relatif tinggi.
3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental
Dalam menempatkan pegawai faktor fisik dan mental perlu dipertimbangkan karena
tanpa pertimbangan yang matang maka hal-hal yang bakal merugikan perusahaan tidak
menutup kemungkinan akan terjadi. Penempatan pegawai pada tugas dan pekerjaan
tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik dan mental pegawai yang bersangkutan.
4. Faktor Status Perkawinan
Mengenai status perkawinan pegawai adalah merupakan hal yang sangat penting, selain
untuk kepentingan ketenagakerjaan juga sebagai bahan pertimbangan dalam penempatan
pegawai.
5. Faktor Usia
Dalam rangka menempatkan pegawai, faktor usia pada diri pegawai yang lulus dalam
seleksi perlu mendapatkan pertimbangan. Hal tersebut dimaksudkan untuk menghindari
rendahnya prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.
Sedangkan menurut Wahyudi (2006:32) menyatakan bahwa dalam melakukan
penempatan pegawai perlu mempertimbangkan faktor-faktor berikut:
1, Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang dipersyaratkan yaitu menyangkut:
a. Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus dijalankan dengan syarat
tertentu.
b. Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain yang apabila terpaksa dengan tambahan
latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan yang seharusnya, seperti pendidikan
soft skill dan pendidikan profesi.
2. Pengetahuan, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar
dapat melakukan kerja dengan wajar, pengalaman kerja sebelum ditempatkan dan yang
harus diperoleh pada waktu ia bekerja dalam pekerjaan tersebut.
3. Keterampilan, yaitu kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang
hanya diperoleh dalam praktek.
4. Pengalaman, yaitu pengalaman seorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan
tertentu, pengalaman ini dinyatakan dalam:
a. Pekerjaan yang harus dilakukan.
b. Lamanya melakukan pekerjaan itu.
c. Senioritas jabatan.
 Sastrohadiwiryo (2005:128) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dipertimbangkan
dalam penempatan kerja adalah:
1. Pendidikan
Preestasi akademis yang di miliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya
harus dipertimbangkan, khusunya dalam penempatan kerja tersebut untuk menyelesaikan
tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis
yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi
termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.Tenaga kerja yang memiliki
prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-
rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan
beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan
pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana
ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi.
Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat
pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place).
2. Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan
tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk
menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.
3. Keterampilan Kerja
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di peroleh dalam
praktek, keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3 kategori yaitu:
a. Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat keputusan dan lain-lain.
b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dan lain-lain.
c. Keterampilan social, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa
4. Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam
penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja,
makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya
semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman
bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Pengalaman bekerja yang
dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang
 menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas
dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif
singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan
gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang
diberikan kepadanya dengan cepat.

Prosedur Penempatan Karyawan

Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang
digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan Sastrohadiwiryo (2005 : 130)
mengemukakan harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan
karyawan. Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :
1) Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia
yang dikembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2) Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.
3) Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.
Apabila terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu diadakan suatu
program penyesuaian kembali (redjustment) karyawan yang berrsangkutan nsesuai dengan
keahlian yang dimiliki, yaitu dengan melakukan :
1) Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai.
2) Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan
kemampuan.

Manajemen Bakat (Talent Management)

Penempatan kerja bagi karyawan harus benar-benar disesuaikan dengan bakat dan
kemampuan karyawan untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik sesuai harapan dan
tujuan perusahaan. Diperlukan manajemen bakat dalam suatu perusahaan agar dapat
mengetahui dan mengenal dengan baik bakat (potensi) yang dimiliki karyawan atau yang
dikenal dengan peta bakat (talent mapping).
Kinerja perusahaan bukan hanya ditentukan oleh modal finansial, mesin, teknologi
dan modal tetap, melainkan sebenarnya dipengaruhi oleh kapital atau modal intangible,
yaitu sumber daya manusia. Kesuksesan organisasi ditentukan oleh sumber daya manusia
yang bertalenta tinggi. Sebenarnya peruashaan sudah mengetahui kebutuhan talent ini
berdasarkan visi, misi, strategi dan value dari perusahaan. Tetapi yang sering dilupakan oleh
perusahaan adalah memperkirakan kebutuhan talent berdasarkan tantangan industri di masa
mendatang. Karena apabila tantangan industri tidak dipertimbangakan, maka bisa dipastikan
perusahaan akan kekurangan talent pada saat dibutuhkan di masa mendatang dan berakibat
pada perusahaan yang tidak memiliki keunggulan dalam persaingan (Permana et al, 2011).
Talent Management adalah salah satu alat manajemen utama untuk mengelola aset
manusia di abad ke-21, karena sumber daya utama bagi perusahaan untuk bersaing bukan
hanya tanah, modal dan aset fisik lainnya dan modal manusia diperlukan bagi organisasi
untuk beradaptasi dengan persaingan global dan memaksimalkan keuntungan yang berkaitan
dengan teknologi sekarang makmur (Cappelli, 2008) yang dikutip oleh Tash et al (2016).
Manajemen bakat (talenta) didasarkan pada fakta bahwa karyawan sekarang adalah
aset setiap organisasi yang paling mahal dan berharga, mengingat bahwa organisasi
kontemporer diharapkan dapat berbuat lebih banyak dengan lebih sedikit sumber daya.
Manajemen talenta adalah proses yang sistematis dan komitmen organisasi untuk menarik,
melibatkan, mengembangkan, mempertahankan pemain top dalam sebuah organisasi. Ini
terdiri dari semua proses kerja, aktivitas, strategi, praktik dan sistem yang diarahkan untuk
mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja yang superior. Manajemen talenta
adalah tentang memiliki orang yang tepat dicocokkan dengan pekerjaan yang tepat pada
waktu yang tepat, dan melakukan hal yang benar dan di tempat yang tepat (Devine dan
Powell, 2008).
Manajemen bakat hanya mengacu pada proses yang terorganisir untuk menarik,
memilih, mempekerjakan, melibatkan, melatih dan mengembangkan, mempertahankan dan
memanfaatkan talenta terbaik untuk keuntungan terbaik sebuah organisasi. Ini bertujuan
untuk memastikan penempatan kerja yang tepat pada saat yang tepat, pada posisi yang tepat
bagi kandidat yang tepat untuk memberikan yang terbaik dan tetap berkomitmen terhadap
organisasi. Padahal, manajemen bakat bersifat organisasi tertentu, namun fokusnya adalah
pada pengembangan dan optimalisasi potensi atau talenta individu dalam organisasi lebih
cepat daripada sebelumnya untuk meningkatkan daya saing. Bakat adalah salah satu sumber
penting bagi organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif (Zhang, et al, 2012) dan
manajemen talenta akan gagal tanpa komitmen manajemen puncak untuk mempertahankan
tenaga kerjanya (Lockwood, 2006) dikutip oleh Nezwi et al, (2015).

(Edy S.)