Proses Rekrutmen dan seleksi

1. Putuskan posisi apa yang harus diisi melalui perencanaan dan perkiraan personil
2. Membangun kumpulan kandidat dengan merekrut kandidat dengan merekrut kandidat internal
atau eksternal
3. Minta kandidat mengisi formulir aplikasi dan menjalani wawancara penyaringan awal.
4. Gunakan alat seleksi untuk mengidentifikasi kandidat yang layak
5. Tentukan siapa yang mengajukan penawaran, dengan meminta penyedia dan orang lain
mewawancarai para kandidat
Perencanaan dan Peramalan
1. Perencanaan Ketenagakerjaan atau Personil
Proses menentukan posisi apa yang harus diisi perusahaan, dan bagaimana mengisinya
2. Perencanaan Suksesi
Proses memutuskan bagaimana mengisi pekerjaan eksekutif perusahaan yang paling penting.
3. Apa yang harus diramalkan ?
 Kebutuhan personil secara keseluruhan
 Pasokan Kandidat dari dalam
 Pasokan kandidat dari luar
Cara Perkiraan Kebutuhan Perorangan
1. Analisis Tren
 dapat memberikan perkiraan awal kebutuhan kepegawaian di masa depan, tetapi
tingkat pekerjaan jarang bergantung hanya pada perjalanan waktu.
 Faktor-faktor lain (seperti perubahan volume penjualan dan produktivitas) juga
memengaruhi kebutuhan staf.
2. Analisis Rasio
memberikan perkiraan berdasarkan rasio historis antara
# beberapa faktor penyebab (seperti volume penjualan) dan
# jumlah karyawan yang dibutuhkan (seperti jumlah tenaga penjualan).
3. Plot pencar
 menunjukkan secara grafis bagaimana dua variabel — seperti penjualan dan tingkat
kepegawaian perusahaan Anda — saling terkait.
 Jika ya, dan kemudian jika Anda dapat memperkirakan aktivitas bisnis (seperti
penjualan), Anda juga harus dapat memperkirakan kebutuhan personel Anda.
Contoh: Menentukan Hubungan Antara Ukuran Rumah Sakit dan Jumlah Perawat
Kerugian Teknik Peramalan Tradisional

 Mereka fokus pada proyeksi dan hubungan historis.

 Mereka tidak mempertimbangkan dampak inisiatif strategis pada tingkat kepegawaian di masa
depan.
 Mereka mendukung rencana kompensasi yang menghargai manajer karena mengelola staf yang
semakin besar.
 Mereka “memanggang” gagasan bahwa peningkatan staf tidak bisa dihindari.
 Mereka memvalidasi dan melembagakan proses perencanaan saat ini dan cara biasa dalam
melakukan sesuatu.
Menggunakan Komputer untuk Memprediksi Kebutuhan Personil
Prakiraan Terkomputerisasi
Perangkat lunak yang memperkirakan kebutuhan kepegawaian di masa mendatang dengan:

 Proyeksi penjualan, volume produksi, dan personel diperlukan untuk mempertahankan volume
output yang berbeda.
 Peramalan tingkat kepegawaian untuk tenaga kerja langsung, staf tidak langsung, dan staf yang
dikecualikan.
 Membuat metrik untuk jam kerja langsung dan tiga skenario proyeksi penjualan — minimum,
maksimum, dan kemungkinan.
Meramalkan Pasokan Kandidat Di Dalam
Persediaan Kualifikasi (Daftar catatan manual atau terkomputerisasi)
1) pendidikan karyawan,
2) minat karir dan pengembangan,
3) bahasa,
4) keterampilan khusus, dan sebagainya, untuk digunakan dalam memilih calon orang dalam untuk
dipromosikan.
Cara Kualifikasi
1. Grafik penggantian personil
Catatan perusahaan menunjukkan kinerja saat ini dan kemampuan promosi kandidat dalam untuk posisi
yang paling penting.
2. Inventaris keterampilan terkomputerisasi, termasuk item-item seperti:
 kode pengalaman kerja,
 pengetahuan produk,
 tingkat keakraban karyawan dengan lini produk atau layanan majikan,
 pengalaman industri orang tersebut, dan pendidikan formal.
Perkiraan Pasokan Kandidat Luar
1. Faktor-Faktor Dalam Pasokan Calon Luar
 Kondisi ekonomi secara umum
 Tingkat pengangguran yang diharapkan
2. Sumber informasi
 Prakiraan berkala dalam publikasi bisnis
 Proyeksi ekonomi online
Contoh :Biro Statistik Tenaga Kerja (BLS), Agen-agen lain dan sumber-sumber pribadi (F.E:
Posao.ba)
Perekrutan yang Efektif
1. Perekrutan karyawan berarti menemukan dan / atau menarik pelamar untuk posisi terbuka
majikan.
 2. Faktor Eksternal yang Mempengaruhi Perekrutan
 Pasokan pekerja
 Outsourcing pekerjaan kerah putih
 Lebih sedikit kandidat yang "memenuhi syarat"
3. Faktor-Faktor Lain yang Mempengaruhi Keberhasilan Merekrut
 Konsistensi perekrutan dengan tujuan strategis
 Jenis pekerjaan yang direkrut dan metode perekrutan
 Masalah dan kebijakan SDM non-rekrutmen
 Penyaringan pelamar yang berhasil
 Citra publik perusahaan
 Hukum ketenagakerjaan
Mengatur Cara Anda Merekrut
Keuntungan dari Upaya Perekrutan Terpusat
1. Memfasilitasi prioritas strategis
2. Mengurangi duplikasi aktivitas SDM
3. Memastikan kepatuhan dengan hukum EEO
4. Memupuk penggunaan perekrutan online yang efektif
Mengukur Efektivitas Perekrutan
Mengevaluasi Efektivitas Perekrutan, dimana dengan cara mengukur dan apa yang diukur.
Sumber Calon Internal
Keuntungan

 Untuk pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan kandidat

 Tampilan keterampilan kandidat yang lebih akurat
 Calon memiliki komitmen yang lebih kuat kepada perusahaan
 Meningkatkan moral karyawan
 Lebih sedikit pelatihan dan orientasi yang diperlukan
Kerugian

 Pelamar yang gagal menjadi tidak puas

 Waktu terbuang untuk mewawancarai kandidat yang tidak akan dipertimbangkan
 Perkawinan sedarah memperkuat kecenderungan untuk mempertahankan status quo
Menemukan Calon Internal
1. Posting pekerjaan
mempublikasikan pekerjaan terbuka kepada karyawan (biasanya dengan benar-benar mempostingnya
di intranet perusahaan atau papan buletin).
2. Mempekerjakan kembali mantan karyawan
3. Perencanaan Suksesi, mencakup tiga langkah:
 Mengidentifikasi dan menganalisis pekerjaan utama
 Membuat dan menilai kandidat
  Memilih mereka yang akan mengisi posisi kunci.
Sumber Calon Luar
Cara :
1. Merekrut melalui Internet
2. Iklan
3. Agen Tenaga Kerja
4. Agen Temp dan Staf Alternatif
5. Offshoring / Pengalihdayaan
6. Eksekutif Perekrut
7. Sesuai Permintaan Jasa Prekrutan
8. Rekrutmen Perguruan Tinggi
9. Referensi dan Walk-in
Merekrut melalui Internet
Keuntungan

 Cara hemat biaya untuk mempublikasikan lowongan kerja

 Lebih banyak pelamar yang tertarik untuk periode yang lebih lama
 Tanggapan pemohon segera
 Penyaringan pendaftar secara online
 Tautan ke situs pencarian kerja lainnya
 Otomatis pelacakan dan evaluasi pelamar
Kerugian

 Pengecualian pekerja yang lebih tua dan minoritas

 Pelamar yang tidak memenuhi syarat membebani sistem
 Informasi pribadi menyangkut privasi pelamar
Iklan
1. Pilihan Media
Pemilihan media terbaik tergantung pada posisi yang direkrut perusahaan.

 Surat kabar: pasar tenaga kerja lokal dan spesifik

 Jurnal perdagangan dan profesional: karyawan khusus (Manajemen Penjualan)
 Situs pekerjaan internet: pasar tenaga kerja global
2. Membangun (Menulis) Iklan yang Efektif
 Buat perhatian, minat, keinginan, dan tindakan (AIDA).
 Buat kesan positif (gambar) dari perusahaan.
Agen Tenaga Kerja
Tipe:

 Publik agensi
 Nirlaba agensi
  Pribadi agensi
Kenapa Menggunakan Agen Tenaga Kerja

 Tidak ada departemen SDM: perusahaan tidak memiliki kemampuan merekrut dan menyaring
untuk menarik sekelompok pelamar yang berkualitas.
 Untuk mengisi celah tertentu dengan cepat.
 Untuk menarik lebih banyak pelamar minoritas atau perempuan.
 Untuk menjangkau individu yang saat ini dipekerjakan yang lebih nyaman berurusan dengan
agensi daripada perusahaan pesaing.
 Untuk mengurangi waktu internal yang ditujukan untuk merekrut.
Bagaimana Menghindari Masalah dengan Agen Tenaga Kerja

 Berikan agen deskripsi pekerjaan yang akurat dan lengkap.

 Pastikan tes, blank aplikasi, dan wawancara adalah bagian dari proses seleksi agensi.
 Tinjau kandidat yang diterima atau ditolak oleh perusahaan Anda atau agensi untuk efektivitas
dan keadilan proses penyaringan agensi.
 Lembaga penyaringan untuk efektivitas dalam mengisi posisi.
 Lengkapi pengecekan referensi agen dengan memeriksa sendiri referensi kandidat akhir.
Penetapan Staf dan Perekrutan Khusus
1. Staf Alternatif
 Pekerja kontingen in-house (kasual, musiman, atau sementara) yang dipekerjakan oleh
perusahaan, tetapi secara eksplisit jangka pendek.
 Karyawan teknis kontrak dipasok untuk proyek jangka panjang berdasarkan kontrak dari
perusahaan jasa teknis luar.
2. Layanan Perekrutan Sesuai Permintaan (ODRS)
Menyediakan rekrutmen khusus jangka pendek untuk mendukung proyek tertentu tanpa biaya
mempertahankan perusahaan pencarian tradisional.
Agen Temp dan Staf Alternatif
1. Manfaat Temps
 Peningkatan produktivitas — dibayar hanya ketika bekerja
 Mengizinkan "uji coba" bagi calon karyawan
 Tidak ada biaya perekrutan, penyaringan, dan penggajian
2. Biaya Temps
 Peningkatan biaya tenaga kerja karena biaya yang dibayarkan ke agen temp
 Temp karyawan kurang komitmen terhadap perusahaan
Kekhawatiran Karyawan Temp

 Perlakuan tidak manusiawi, tidak berpribadi, dan mengecilkan hati oleh majikan.
 Ketidakamanan tentang pekerjaan dan pesimisme tentang masa depan.
 Khawatir tentang kurangnya asuransi dan manfaat pensiun.
 Disesatkan tentang penugasan pekerjaan dan apakah penugasan sementara cenderung menjadi
posisi penuh waktu.
 “Penganggur” saat mencoba kembali ke pasar tenaga kerja penuh waktu.
  Kemarahan terhadap dunia usaha dan nilai-nilainya; diekspresikan sebagai keterasingan dan
kekecewaan.
Pekerjaan Offshoring dan Outsourcing
Offshoring / Outsourcing White-Collar dan Pekerjaan Lainnya
Masalah khusus dalam pekerjaan alih daya di luar negeri:

 Ketidakstabilan politik dan militer

 Kemungkinan kesalahpahaman budaya
 Masalah keamanan dan privasi pelanggan
 Kontrak asing, pertanggungjawaban, dan masalah hukum
 Pelatihan khusus karyawan asing
 Biaya yang terkait dengan perusahaan yang memasok pekerja asing
Perekrut eksekutif (headhunter)

 Agen ketenagakerjaan khusus dipertahankan oleh pengusaha untuk mencari talenta manajemen
puncak untuk klien mereka.
 Perekrut berbasis kontinjensi menagih biaya untuk layanan mereka ketika perekrutan yang
berhasil diselesaikan.
 Pencari eksekutif yang ditahan dibayar terlepas dari hasil proses perekrutan.
 Teknologi internet dan tren spesialisasi mengubah cara para kandidat tertarik dan bagaimana
pencarian dilakukan.
Pedoman untuk Memilih Perekrut
Layanan perekrutan berdasarkan permintaan (ODRS)
Layanan yang menyediakan perekrutan khusus jangka pendek untuk mendukung proyek tertentu tanpa
biaya mempertahankan perusahaan pencarian tradisional.