MEGA CAHYA RISKA

195020207111095

TUGAS RESUME

BAB 7
MEWAWANCARAI KANDIDAT

WAWANCARA KERJA

Wawancara adalah percakapan atau interaksi verbal, umumnya antara dua orang,
untuk sebuah maksud tertentu. Wawancara kerja (Job Interview) merupakan percakapan
formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi kemungkinan penerimaan pelamar
kerja. Wawancara kerja merupakan bagian dari hampir semua prosedur seleksi. Wawancara
kerja dapat menilai pelamar atas sifat-sifat seperti penampilan pribadi, perangai, stabilitas
emosi, kedewasaan, sikap, motivasi dan minat.

Tujuan wawancara kerja:

a. memperoleh informasi mengenai pelamar
b. mempromosikan perusahaan
c. memberikan informasi mengenai perusahaan
d. menjalin persahabatan
JENIS-JENIS WAWANCARA SELEKSI
Kita dapat menggolongkan wawancara seleksi sebagai berikut:
a. Menurut Strukturnya
1. Wawancara Tidak Terstruktur atau Tanpa Petunjuk 
Umumnya tidak ada format yang harus diikuti sehingga wawancara dapat
mengarah ke berbagai hal. Tidak terstrukturnya wawancara memungkinkan
pewawancara mengajukan petanyaan lanjutan dan mengejar hal menarik saat
pertanyaan dikembangkan. Jenis wawancara ini bahkan dapat mirip seperti percakapan
biasa.
2. Wawancara Terstruktur atau Berpetunjuk 

1
 Dalam jenis wawancara ini semua terformat sehingga dapat mengarah pada satu
hal, pertanyaan dan respons yang diterima telah ditentukan terlebih dahulu dan
respons tersebut dibuat rating-nya sehingga sesuai dengan ketetapan isi.

Wawancara terstruktur dan tidak terstruktur masing-masing memiliki pro dan kontra.
Dalam wawancara terstruktur semua pewawancara umumnya menanyakan semua
pelamar dengan pertanyaan yang sama, dan karena hal ini, wawancara tersebut cenderung
lebih dapat diandalkan dan sah. Wawancara terstruktur juga dapat membantu mereka
yang mungkin tidak terlalu nyaman melakukan wawancara untuk dapat melakukan
wawancara yang lebih baik. Membuat standar administrasi wawancara juga dapat
meningkatkan konsistensi antar calon karyawan, memperkuat hubungan dengan
pekerjaan, mengurangi subjektivitas, dan dapat “menguatkan pertahanan atas tuntutan
hukum”. Di sisi lain wawancara terstruktur tidak selalu memberikan kesempatan untuk
mengejar hal-hal menarik yang berkembang saat wawancara.

b. Menurut Isinya
1. Wawancara Situasional
Adalah wawancara dengan serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan
pekerjaan yang berfokus pada bagaimana calon karyawan itu akan berprilaku dalam
situasi tartentu.
2. Wawancara Perilaku
Adalah wawancara dengan serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan
pekerjaan yang berfokus pada bagaimana meraka bereaksi terhadap situasi nyata
dimasa lalu.
3. Wawancara yang berhubungan dengan pekerjaan
Wawancara dengan serangkai pertanyaan untuk menarik kesimpulan bagaimanakah
prestasi pekerjaan pelamar itu berdasarkan pada jawaban pertanyaan tentang prilaku di
masa lalu.
4. Wawancara Tekanan
Wawancara dimana pewawancara berusaha membuat pelamar merasa tidak nyaman
dengan pertanyaan yang terkadang kasar, tujuannya untuk melihat pelamar yang
sensitif dan mereka yang memiliki toleransi rendah ataupun tinggi.

c. Menurut Cara Perusahaan Melakukan Wawancara

1. Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur
2
 Sebuah wawancara dimana setiap pewawancara membentuk sebuah opini independen
setelah menanyakan pertanyaan yang berbeda.
2. Wawancara Berurutan Terstruktur
Sebuah wawancara dimana pelamar diwawancarai secara berurutan oleh beberapa
orang dan kemudian masing-masing memberikan rating kepada pelamar dengan
standar tertentu.

3. Wawancara Panel
Wawancara yang dilakukan oleh kelompok pewawancara biasanya dua atau tiga
orang yang mewawancarai calon karyawan secara simultan, kemudian
menggabungkan penilaian mereka ke dalam satu nilai akhir panel.
4. Wawancara Massa
Wawancara yang dilakukan secara simultan, jenis wawancara ini lebih
menekan dibandingkan yang lain. Disini panel mewawancarai beberapa calon
karyawan secara simultan. Panel itu memberikan masalah, kemudian duduk diam dan
memperhatikan untuk melihat calon karyawan mana yang memimpin dalam
merumuskan jawaban.
5. Wawancara Terkomputerisasi
Adalah wawancara dimana respons lisan atau terkomputerisasi seorang calon
karyawan pekerjaan didapatkan dalam respons terhadap pertanyaan dan situasi
lisan,visual atau tertulis.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEGUNAAN WAWANCARA

Beberapa hal yang dapat merendahkan kegunaan wawancara:
a. Kesan Pertama
Seorang periset memperkirakan bahwa dalam 85% kasus, pewawancara telah
membuat keputusan sebelum wawancara dimulai, berdasarkan pada kesan pertama yang
didapat dari formulir aplikasi dan penampilan pribadi pelamar itu.
Jadi, kesan pertama menjadi sangatlah merusak saat informasi tentang pelamar itu
negatif. Dalam studi lain, pewawancara yang sebelumnya menerima surat referensi yang
tidak terlalu bagus mengenai pelamar, telah memberikan pelamar tersebut nilai yang lebih
rendah untuk kesuksesan masa lalu dan lebih menuduh mereka bertanggungjawab secara

3
 pribadi untuk kegagalan masa lalu setelah wawancara. Dan keputusan akhir mereka
(untuk menerima atau menolak pelamar) selalu berkaitan dengan apa yang mereka
harapkan dari pelamar itu berdasarkan referensi, berada di luar prestasi wawancara
pelamar tersebut.
Dengan kata lain, pewawancara seolah memiliki bias negative yang konsisten. Mereka
lebih dipengaruhi oleh informasi yang tidak mendukung tentang pelamar itu. Kesan
mereka mungkin akan berubah dari disukai menjadi tidak disukai daripada tidak disukai
menjadi disukai. Memang, kesalahan umum mewawancarai adalah mengalihkan
wawancara menjadi pencarian informasi negatif. Karenanya, kebanyakan wawancara
sangat bertentangan dengan pelamar. Seorang pelamar yang berawal bagus dapat dengan
mudah berakhir dengan rating yang rendah, karena informasi yang tidak disukai
cenderung untuk memberikan beban lebih berat dalam wawancara. Seseorang yang
diwawancarai yang memulai dengan buruk akan merasa kesulitan untuk mengatasi kesan
pertama yang buruk itu.

b. Salah Memahami Pekerjaan

Penting untuk mengetahui apa yang dicari dari sosok pelamar yang ideal.
Pewawancara yang tidak tahu dengan pasti apa konsekuensi pekerjaan dan pelamar seperti
apa yang paling sesuai biasanya membuat keputusan mereka berdasarkan pada stereotip
yang salah mengenai pelamar yang baik.
Sebuah studi melibatkan 30 pewawancara professional. Setengah bagian dari mereka
hanya mendapatkan gambaran singkat tentang pekerjaan yang berusaha mereka isi dengan
merekrut. Mereka diberi tahu “ada delapan pelamar yang telah terdaftar untuk posisi
sekretaris”. Lima belas orang pewawancara lainnya mendapatkan informasi pekerjaan
yang lebih jelas, misalnya dalam hal kecepatan mengetik dan kemampuan dwibahasa.
Lebih banyak pengetahuan tentang pekerjaan diterjemahkan menjadi wawancara yang
lebih baik. Lima belas pewawancara yang memiliki informasi pekerjaan lebih banyak
umumnya saling sepakat tentang potensi setiap calon karyawan, berlawanan dengan
mereka yang tidak memiliki informasi pekerjaan yang lengkap. Kelompok yang terakhir
ini juga tidak mendiskriminasi pelamar, mereka cenderung memberikan rating ynag tinggi
kepada semua pelamar.

c. Kesalahan Urutan-Calon Karyawan (Kontras) Dan Tekanan Untuk

Memperkerjakan
4
 Kesalahan Urutan – Calon Karyawan (Kontras) berarti bahwa urutan anda melihat
pelamar mempengaruhi bagaimana anda memberikan penilaian pada mereka. Dalam
sebuah studi, para manajer harus mengevaluasi beberapa calon karyawan yang “hanya
rata-rata” setelah lebih dulu mengevaluasi beberapa calon karyawan “yang tidak disukai”.
Mereka memberikan nilai yang lebih disukai kepada calon karyawan rata-rata itu daripada
sebaliknya, karena berlawanan dengan calon karyawan yang tidak disukai, pelamar yang
rata-rata ini terlihat lebih baik daripada sebenarnya. Efek kontras ini dapat sangat besar.
Dalam beberapa studi, evaluator hanya mendasarkan sebagian kecil rating pelamar pada
potensi mereka sebenarnya.
Tekanan untuk mempekerjakan memberikan permasalahan ini. Para periset
memberitahu kelompok manajer untuk mengasumsikan bahwa mereka dalam keadaan
kekurangan kuota perekrutan. Mereka yang dalam keadaan “kurang” mengevaluasi orang
yang direkrut dengan lebih tinggi daripaada yang dalam keadaan “berlebih”.

d. Perilaku Non-Verbal dan Manajemen Kesan

Perilaku nonverbal calon karyawan begitu penting karena secara akurat atau tidak,
pewawancara memandang kepribadian orang yang diwawancarai dari cara orang itu
bertindak dalam wawancara. Dalam sebuah studi, 99 senior lulusan perguruan tinggi
mengisi kuisioner baik sebelum dan setelah wawancara pekerjaan mereka. Kuesioner itu
diantaranya meliputi pengukuran kepribadian. Kemudian, mereka melaporkan
keberhasilan mereka dalam membuat wawancara pekerjaan lanjutan dan penawaran
pekerjaan. Kepribadian orang yang diwawancarai, khususnya tingkat sifat ekstrover
mereka, memiliki pengaruh besar atas apakah orang tersebut menerima wawancara
lanjutan dan penawaran pekerjaan. Hal ini sebagian disebabkan oleh “pewawancara
menarik kesimpulan tentang kepribadian pelamar berdasarkan pada perilaku pelamar
selama wawancara”.
Pelamar yang pandai dapat mengambil keuntungan dari hal ini dengan mengatur kesan
yang mereka tampilkan. Sebuah studi menemukan bahwa sebagian menggunakan cara
mengambil hati untuk membujul pewawancara menyukai mereka, misalnya dengan
memuji mereka atau terlihat setuju dengan opini mereka. Yang lainnya menggunakan
taktik promosi diri, misalnya dengan membuat komentar memuji tentang keberhasilan
mereka sendiri.

e. Efek Dari Karakteristik Pribadi: Sifat Menarik, Jenis Kelamin, Ras

5
 Pewawancara harus waspada untuk tidak membiarkan sifat menarik dan jenis kelamin
memainkan peran penting. Secara umum, orang menganggap cirri yang lebih disukai dan
kehidupan yang lebih berhasil berasal dari orang-orang yang menarik. Dalam sebuah
studi, subjek harus mengevaluasi pelamar untuk promosi berdasarkan pada foto. Mereka
merasa para pria lebih sesuai untuk dipekerjakan dan lebih mungkin untuk maju ke tingkat
eksekutif berikutnya daripada wanita dengan kualifikasi yang sama. Mereka lebih
menyukai pelamar yang lebih menarik daripada yang kurang menarik, khususnya pria.

f. Perilaku Pewawancara
Perilaku pewawancara juga memiliki efek. Sebagai contoh, beberapa pewawancara
dengan tidak hati-hati mengajukan pertanyaan atas jawaban yang diharapkan. Beberapa
pewawancara berbicara terlalu banyak hingga si pelamar tidak memiliki waktu untuk
menjawab pertanyaan. Pada ekstrem lainnya, beberapa pewawancara membiarkan
pelamar mendominasi wawancara, dan dengan demikian tidak mengajukan semua
pertanyaan mereka.

PEDOMAN UNTUK MENJADI PEWAWANCARA YANG EFEKTIF

a. Sikap yang harus dimiliki pewawancara
Pewawancara diharuskan mampu membuat suasana yang kondusif saat proses
wawancara berlangsung. Suasana kondusif akan membuat orang yang diwawancarai
merasa nyaman, sehingga kemampuannya untuk menjawab bisa dieksplor semaksimal
mungkin yang harapan akhirnya adalah untuk mendapat informasi seobyektif dan seakurat
mungkin. Hal-hal yang harus dimiliki pewawancara antara lain:
1. Netral
Netral yang dimaksud disini adalah pewawancara tidak boleh melihatkan
keberpihakannya terhadap jawaban orang yang diwawancarai. Keberpihakan disini
bisa digambarkan dengan membantah jawaban dari responden. Karena tugas dari
pewawancara disini adalah mencatat hasil tanya jawab baik yang menyenangkan
ataupun tidak.
2. Ramah
Pewawancara harus mampu menciptakan suasana yang menarik bagi responden.
Dengan begitu penilaian kita bisa lebih dalam terhadap responden tersebut. Informasi
yang didapat juga akan lebih banyak sehingga memudahkan untuk menetapkan
keputusan.

6
 3. Adil
Pewawancara harus memberlakukan semua responden secara sama. Bagaimanapun
status dan latar belakang responden tidak boleh sampai mempengaruhi prilaku
pewawancara demi mendapat jawaban yang seobyektif mungkin.
4. Hindari Ketegangan
Pewawancara sebaiknya menghindari menggunakan nada-nada yang tinggi ataupun
penggunaan yang kasar. Walaupun responden adalah orang yang butuh pekerjaan dan
meminta hal tersebut ke kita, etika untuk saling menghormati adalah yang utama.

b. Cara Melakukan Wawancara Kerja yang Efektif

Semakin efektif wawancara yang dilakukan, maka kualitas informasi yang diperoleh
juga akan meningkat. Ada beberapa tips dibawah ini yang bisa digunakan untuk
pewawancara agar proses wawancara berjalan efektif:
1. Membuat struktur wawancara
Peningkatan standar wawancara merupakan suatu keharusan jika ingin
mendapatkan informasi yang berkwalitas. Ada beberapa cara yang bisa dilakukan
untuk meningkatkan standar dari sebuah proses wawancara agar pertanyaan yang
diberikan terfokus dan relevan dengan bidang pekerjaan yang dimaksud. Cara-cara
tersebut antara lain :
1. Dasarkan pertanyaan pada tanggung jawab pekerjaan sebenarnya.
Dengan berpatokan pada tanggung jawab pekerjaan yang ingin dilamarnya, akan
membantu untuk mengurangi pertanyaan yang tidak relevan dengan pekerjaan. Hal
ini juga akan mengurangi bias karena mengurangi informs tidak berkaitan dengan
topic.
2. Gunakanlah pertanyaan yang berorientasi pengetahuaan pekerjaan, situsional dan
criteria objektif
Pertanyaan yang hanya meminta opini, aspirasi, saran dan gambaran pribadi akan
membuat jawaban yang diberikan menampilkan superioritas diri dan cenderung
menutupi kelemahan. Dengan pertanyaan yang bersifat struktural, akan
mengurangi subyektivitas jawaban dan kesimpulan yang tidak akurat.

7
 3. Melatih pewawancara
Pelatihan membuat standar dari pewawancara meningkat. Dengan pelatihan,
pewawancara akan mampu menghindari pertanyaan yang tidak relevan atau
berpotensi diskriminatif. Selain itu, dengan adanya pelatihan, pewawancara
mampu menghindari stereotip pada pelamar dari kelompok minoritas.
4. Mengajukan pertanyaan yang sama
Resep untuk mengajukan pertanyaan adalah “makin distandarisasi, makin baik”.
Berikanlah pertanyaan yang sama kepada semua pelamar. Dengan begitu akan
lebih mudah untuk membandingkan satu sama lain dan memilih yang terbaik.
5. Gunaknlah skala peringkat deskriptif
Peringkat deskriptif digunakan untuk memberikan bobot nilai terhadap jawaban
yang akan dijawab pelamar. Tujuan pembuatan peringkat deskriptif adalah untuk
mempermudah pewawancara mengetahui hasil keseluruhan dari jawaban pelamar.
Caranya adalah membuat jawaban yang paling ideal dan memberikan bobot nilai
terhadap masing-masing kemungkinan jawaban.
6. Gunakanlah beberapa pewawancara atau panel
Dengan menggunakan beberapa pewawancara akan mengurangi bias. Terutama
bias yang disebabkan karena penilaian pewawancara yang terlalu subyektif. Dalam
menggunakan pewawancara panel, harus ada standar yang jelas antar
pewawancara.
7. Bila mungkin, gunakan formulir wawancara standar.
Formulir wawancara yang terstandar mampu mengurangi bias akibat penilaian
pewawancara yang bersifat opini.
8. Buat catatan singkat selam wawancara.
Catatan singkat berguna untuk mencatat jawaban-jawaban pelamar yang bisa
menjadi penilaian tersendiri.

2. Mempersiapakan Diri untuk Wawancara

Sebelum melakukan wawancara hendaknya dilakukan persiapan. Persiapan
tersebut dimaksudkan agar tidak ada gangguan saat proses wawancara berlangsung.
Hal yang perlu dipersiapkan adalah ruangan. Ruangan tempat wawancara berlangsung
harus lah bebas dari ganguan luar. Selanjutnya, pewawancara harus mempelajari daftar
riwayat hidup pelamar. Tandai pada bagian-bagian yang menunjukan kekuatan dan
kelemahan dari pelamar yang selanjutnya bisa menjadi bahan pertanyaan.
8
 Pewawancara juga harus paham betul pada pekerjaan apa yang dimaksud dan
ketrampilan khusus yang harus dipunya. Hal ini sangat perlu agar pewawancara bisa
memilih pelamar yang benar-benar pas dengan kriteria. Hal yang harus diingat oleh
pewawancara sebelum melakukan tugasnya adalah jangan terlalu cepat memberikan
penilaian terhadap seseorang. Biarkan lah pelamar tersebut menyebutkan semua
kelebihannya.
3. Membangun Suasana
Tujuan dari wawancara adalah mengetahui tentang informasi dari pelamar. Dan
untuk mendapat informasi yang utuh, pewawancara harus bisa membuat suasana
menjadi santai. Bicara dengan sopan dan beri salam terhadapm semua pelamar tanpa
terkecuali. Mulailah dengan pertanyaan ringan seperti keadaan cuaca diluar. Hindari
mengajukan pertanyaan yang menyinggung atau membangkitkan emosinya.

4. Bertanyalah
Ikuti daftar pertanyaan yang telah dibuat. Jangan berinisiatif untuk bereksperimen.
Karena pertanyaan yang telah dibuat telah distandarisasi. Jangan merubah standar yang
telah ditetapkan. Jangan pula bertanya seolah olah menghakimi seorang kriminal. Satu
cara mendapatkan jawaban yang lebih terus terang adalah dengan menyatakan bahwa
anda akan melakukan pemeriksaan referensi.
Berikut ini adalah contoh pertanyaan yang efektif dalam wawancara kerja, antara lain :
1. Mengapa anda memilih pekerjaan seperti ini ?
2. Pendidikan atau pelatihan apa yang anda miliki yang akan membantu Anda
dalampekerjaan yang Anda lamar ?
3. Mengapa kami harus menpekerjakan Anda ?
4. Apakah yang menjadi kekuatan Anda dalam bekerja ?
5. Apa yang Anda harapkan dari perusahaan kami ?
6. Apa tiga hal yang tidak akan Anda lakukan pada pekerjaan yang akan datang ?

5. Tutuplah wawancara
Wawancara yang baik dibuka dengan pernyataan yang positif dan hendaknya
diakhiri dengan kata-kata yang positif pula. Sediakan kesempatan kepada pelamar
untuk bertanya jika ia memiliki pertanyaan.

c. Kesalahan Umum dalam Wawancara Kerja

9
 Banyak yang mebuat wawancara kerja berjalan tidak efektif. Tidak lancarnya jalannya
wawancara atau hasil dari wawancara yang bias. Hal-hal tersebut bisa menyebabkan
perusahaan salah dalam perekrutan pekerja. Kesalahan umum yang sering terjadi dalam
wawancara kerja antara lain:

1. Terlalu cepat mengambil keputusan

Penilaian yang terlalu cepet membuat pemikiran pewawancara menjadi tidak netral.
Sehingga akan muncul perasaan negative atau positif terhadap pelamar tersebut.
Padahal, pewawancara seharusnya tidak memihak untuk mendapat data yang obyektif
2. Membiarkan informasi yang tidak disukai menjadi lebih dominan
Ketika pemikiran pewawancara sudah tidak netral, ada kecenderungan pewawancara
untuk mengabaikan informasi yang tidak disukai. Banyaknya informasi yang diabaikan
akan membuat penilaian terhadap pelamar tersebut menjadi bias.
3. Tidak mengetahui persyaratan untuk pekerjaan tersebut
Ketidaktahuan pewawancara terhadap persyaratan yang harus dipenuhi pelamar
merupakan kesalahan yang besar. Ketidaktahuan tersebut akan menyebabkan
pewawancara tidak bisa memilih pelamar yang benar-benar sesuai untuk pekerjaan
tersebut.
4. Pertanyaan tidak terkonsep
Pertanyaan yang tidak terkonsep akan membuat fokus wawancara melebar kemana-
mana. Akhirnya informasi yang didapat terlalu banyak dan kebanyakan informasinya
tidak berhubungan dengan pekerjaan. Hal ini sangat tidak efektif karena selain
membuang-buang waktu dan tenaga, akan menyulitkan pewawancara untuk
memberikan nilai.

MEWAWANCARAI SEORANG CALON KARYAWAN SECARA EFEKTIF

Banyak organisasi menggunakan wawancara dalam pengambilan keputusan dalam
perekrutan karyawan, tapi masih banyak yang belum memaksimalkan efektivitas proses
wawancara yang dilakukan . Berikut adalah beberapa hal yang perlu diperhatikan agar
wawancara yang dilakukan efektif:
1. Identify the candidate characteristics that should be assessed during the
interview

10
 Pewawancara harus mempertimbangkan karakteristik kandidat seperti apa yang perlu
dievaluasi di dalam wawancara. Hal-hal yang harus dipertimbangkan tersebut adalah :
apakah itu pengetahuan, keterampilan, atau karakteristik lain yang mendukung
keberhasilan kerja. Dalam wawancara harus dinilai karakteristik seperti apa yang
dibutuhkan, apakah itu pengetahuan atau keterampilan ? berapa besar persentase
antara wawancara dan tes lain yang digunakan dalam proses pengambilan keputusan ?
2. Develop interview questions
Setelah menentukan hal-hal yang harus dievaluasi, langkah selanjutnya adalah
membuat pertanyaan yang akan digunakan kepada seluruh kandidat untuk posisi
tertentu. Perilaku masa lalu merupakan salah satu prediktor terbaik dari perilaku masa
depan. Pertanyaan wawancara harus dirancang sedemikian rupa sehingga calon
menggambarkan hal-hal yang mereka benar-benar lakukan atau katakan dalam sebuah
situasi sebelumnya dan hasil dari tindakan mereka. Pertanyaan-pertanyaan seperti ini
sering memprediksi dengan tepat bagaimana kecendrungan perilaku kandidat
menghadapi hal yang sama di masa depan. Sementara pertanyaan tentang situasi
hipotesis ( apa yang akan anda lakukan jika...) dapat berguna juga.
3. Plan likely probes and follow-up questions
Di dalam wawancara disediakan pertanyaan yang sama kepada setiap kandidat tetapi
sebagian kandidat diberikan pertanyaan yang sulit yang merupakan bagian dari
pertanyaan lanjutan dan penyelidikan. Jika pewawancara tidak diperbolehkan untuk
menyelidiki, sering kali hasil wawancara yang dihasilkan kurang memuaskan. Dengan
demikian, wawancara harus dirancang untuk memberikan pewawancara kebebasan
untuk mengajukan pertanyaan lanjutan tetapi juga harus diberikan garis besarnya agar
sesuai dengan struktur wawancara yang diberikan. Mungkin daftar pertanyaan dan
penyelidikan bisa di masukkan dalam daftar pertanyaan pewawancara
4. Evaluate responses using anchored scales
Evaluasi yang sitematis atas tanggapan induvidu untuk pertanyaan wawancara ini
berguna untuk beberapa alasan. Hal ini memungkinkan untuk membandingkan
jawaban dari seluruh kandidat. Pewawancara hanya mengevaluasi kandidat pada
karakteristik yang sesuai dengan pekerjaan bukan pada setiap kreteria, dan evaluasi
semua kandidat dievaluasi atas dasar yang sama.
5. Train interviewers

11
 Meskipun keyakinan banyak orang bahwa mereka adalah hakim yang baik dari orang
lain, pelatihan pewawancara telah terbukti efektif dalam meningkatkan penilaian dari
pewawancara, dalam memastikan bahwa semua calon diperlakukan sama, dan
kalibrasi pewawancara dengan satu sama lain.
6. Understand the legal parameters
Hal yang perlu diperhatikan dalam membuat pertanyaan dalam sebuah wawancara
adalah hukum yang berlaku, hal ini akan membantu menghindari pertanyaan yang
tidak pantas. Sebagai contoh di amerika serikat mengunakan VII of the Civil Rights
Act (1964), the Americans With Disabilities Act of 1990 and the Age Discrimination
in Employment Act of 1967 sebagai acuan hukumnya. Hal ini dilakukan untuk
mencegah terjadinya diskriminasi.
7. Use the interview to provide a realistic job preview
Wawancara tidak hanya kesempatan untuk mempelajari para kandidat, ini juga
merupakan kesempatan bagi para manajer untuk membantu para kandidat mempelajari
lebih lanjut tentang pekerjaan yang dilamarnya. Ketika mereka memiliki pemahaman
yang bagus mengenai perkerjaan yang dilamarnya, harapan mereka akan lebih
mungkin untuk terpenuhi. Apabila mereka tidak memahami pekerjaan yang
dilamarnya besar kemungkinan mereka akan meninggalkan posisi itu.
8. Use the interview as a selling opportunity
Untuk meningkatkan peluang merekrut calon yang baik, gunakan pengalaman
wawancara untuk menjual pekerjaan dan perusahaan. Sebelum wawancara, bicara
dengan karyawan di perusahaan dan cari tahu apa yang mereka sukai tentang
organisasi. Kemudian, ketika berbicara dengan kandidat tanyakan apa yang mereka
cari dari organisasi dan sampaikan bagaimana perkerjaan dan organisasi dapat
memenuhi kebutuhan mereka.

12