MEWAWANCARAI KANDIDAT
WAWANCARA KERJA
Wawancara adalah percakapan atau interaksi verbal, umumnya antara dua orang,
untuk sebuah maksud tertentu. Wawancara kerja (Job Interview) merupakan percakapan
formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi kemungkinan penerimaan pelamar
kerja. Wawancara kerja merupakan bagian dari hampir semua prosedur seleksi. Wawancara
kerja dapat menilai pelamar atas sifat-sifat seperti penampilan pribadi, perangai, stabilitas
emosi, kedewasaan, sikap, motivasi dan minat.
Wawancara terstruktur dan tidak terstruktur masing-masing memiliki pro dan kontra.
Dalam wawancara terstruktur semua pewawancara umumnya menanyakan semua
1
pelamar dengan pertanyaan yang sama, dan karena hal ini, wawancara tersebut cenderung
lebih dapat diandalkan dan sah. Wawancara terstruktur juga dapat membantu mereka
yang mungkin tidak terlalu nyaman melakukan wawancara untuk dapat melakukan
wawancara yang lebih baik. Membuat standar administrasi wawancara juga dapat
meningkatkan konsistensi antar calon karyawan, memperkuat hubungan dengan
pekerjaan, mengurangi subjektivitas, dan dapat “menguatkan pertahanan atas tuntutan
hukum”. Di sisi lain wawancara terstruktur tidak selalu memberikan kesempatan untuk
mengejar hal-hal menarik yang berkembang saat wawancara.
b. Menurut Isinya
1. Wawancara Situasional
Adalah wawancara dengan serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan
pekerjaan yang berfokus pada bagaimana calon karyawan itu akan berprilaku dalam
situasi tartentu.
2. Wawancara Perilaku
Adalah wawancara dengan serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan
pekerjaan yang berfokus pada bagaimana meraka bereaksi terhadap situasi nyata
dimasa lalu.
3. Wawancara yang berhubungan dengan pekerjaan
Wawancara dengan serangkai pertanyaan untuk menarik kesimpulan bagaimanakah
prestasi pekerjaan pelamar itu berdasarkan pada jawaban pertanyaan tentang prilaku di
masa lalu.
4. Wawancara Tekanan
Wawancara dimana pewawancara berusaha membuat pelamar merasa tidak nyaman
dengan pertanyaan yang terkadang kasar, tujuannya untuk melihat pelamar yang
sensitif dan mereka yang memiliki toleransi rendah ataupun tinggi.
2
Sebuah wawancara dimana pelamar diwawancarai secara berurutan oleh beberapa
orang dan kemudian masing-masing memberikan rating kepada pelamar dengan
standar tertentu.
3. Wawancara Panel
Wawancara yang dilakukan oleh kelompok pewawancara biasanya dua atau tiga
orang yang mewawancarai calon karyawan secara simultan, kemudian
menggabungkan penilaian mereka ke dalam satu nilai akhir panel.
4. Wawancara Massa
Wawancara yang dilakukan secara simultan, jenis wawancara ini lebih
menekan dibandingkan yang lain. Disini panel mewawancarai beberapa calon
karyawan secara simultan. Panel itu memberikan masalah, kemudian duduk diam dan
memperhatikan untuk melihat calon karyawan mana yang memimpin dalam
merumuskan jawaban.
5. Wawancara Terkomputerisasi
Adalah wawancara dimana respons lisan atau terkomputerisasi seorang calon
karyawan pekerjaan didapatkan dalam respons terhadap pertanyaan dan situasi
lisan,visual atau tertulis.
3
harapkan dari pelamar itu berdasarkan referensi, berada di luar prestasi wawancara
pelamar tersebut.
Dengan kata lain, pewawancara seolah memiliki bias negative yang konsisten. Mereka
lebih dipengaruhi oleh informasi yang tidak mendukung tentang pelamar itu. Kesan
mereka mungkin akan berubah dari disukai menjadi tidak disukai daripada tidak disukai
menjadi disukai. Memang, kesalahan umum mewawancarai adalah mengalihkan
wawancara menjadi pencarian informasi negatif. Karenanya, kebanyakan wawancara
sangat bertentangan dengan pelamar. Seorang pelamar yang berawal bagus dapat dengan
mudah berakhir dengan rating yang rendah, karena informasi yang tidak disukai
cenderung untuk memberikan beban lebih berat dalam wawancara. Seseorang yang
diwawancarai yang memulai dengan buruk akan merasa kesulitan untuk mengatasi kesan
pertama yang buruk itu.
f. Perilaku Pewawancara
Perilaku pewawancara juga memiliki efek. Sebagai contoh, beberapa pewawancara
dengan tidak hati-hati mengajukan pertanyaan atas jawaban yang diharapkan. Beberapa
pewawancara berbicara terlalu banyak hingga si pelamar tidak memiliki waktu untuk
menjawab pertanyaan. Pada ekstrem lainnya, beberapa pewawancara membiarkan
pelamar mendominasi wawancara, dan dengan demikian tidak mengajukan semua
pertanyaan mereka.
6
Pewawancara harus memberlakukan semua responden secara sama. Bagaimanapun
status dan latar belakang responden tidak boleh sampai mempengaruhi prilaku
pewawancara demi mendapat jawaban yang seobyektif mungkin.
4. Hindari Ketegangan
Pewawancara sebaiknya menghindari menggunakan nada-nada yang tinggi ataupun
penggunaan yang kasar. Walaupun responden adalah orang yang butuh pekerjaan dan
meminta hal tersebut ke kita, etika untuk saling menghormati adalah yang utama.
7
Pelatihan membuat standar dari pewawancara meningkat. Dengan pelatihan,
pewawancara akan mampu menghindari pertanyaan yang tidak relevan atau
berpotensi diskriminatif. Selain itu, dengan adanya pelatihan, pewawancara
mampu menghindari stereotip pada pelamar dari kelompok minoritas.
8
riwayat hidup pelamar. Tandai pada bagian-bagian yang menunjukan kekuatan dan
kelemahan dari pelamar yang selanjutnya bisa menjadi bahan pertanyaan.
Pewawancara juga harus paham betul pada pekerjaan apa yang dimaksud dan
ketrampilan khusus yang harus dipunya. Hal ini sangat perlu agar pewawancara bisa
memilih pelamar yang benar-benar pas dengan kriteria. Hal yang harus diingat oleh
pewawancara sebelum melakukan tugasnya adalah jangan terlalu cepat memberikan
penilaian terhadap seseorang. Biarkan lah pelamar tersebut menyebutkan semua
kelebihannya.
3. Membangun Suasana
Tujuan dari wawancara adalah mengetahui tentang informasi dari pelamar. Dan
untuk mendapat informasi yang utuh, pewawancara harus bisa membuat suasana
menjadi santai. Bicara dengan sopan dan beri salam terhadapm semua pelamar tanpa
terkecuali. Mulailah dengan pertanyaan ringan seperti keadaan cuaca diluar. Hindari
mengajukan pertanyaan yang menyinggung atau membangkitkan emosinya.
4. Bertanyalah
Ikuti daftar pertanyaan yang telah dibuat. Jangan berinisiatif untuk bereksperimen.
Karena pertanyaan yang telah dibuat telah distandarisasi. Jangan merubah standar yang
telah ditetapkan. Jangan pula bertanya seolah olah menghakimi seorang kriminal. Satu
cara mendapatkan jawaban yang lebih terus terang adalah dengan menyatakan bahwa
anda akan melakukan pemeriksaan referensi.
Berikut ini adalah contoh pertanyaan yang efektif dalam wawancara kerja, antara lain :
1. Mengapa anda memilih pekerjaan seperti ini ?
2. Pendidikan atau pelatihan apa yang anda miliki yang akan membantu Anda
dalampekerjaan yang Anda lamar ?
3. Mengapa kami harus menpekerjakan Anda ?
4. Apakah yang menjadi kekuatan Anda dalam bekerja ?
5. Apa yang Anda harapkan dari perusahaan kami ?
6. Apa tiga hal yang tidak akan Anda lakukan pada pekerjaan yang akan datang ?
5. Tutuplah wawancara
Wawancara yang baik dibuka dengan pernyataan yang positif dan hendaknya
diakhiri dengan kata-kata yang positif pula. Sediakan kesempatan kepada pelamar
untuk bertanya jika ia memiliki pertanyaan.
9
c. Kesalahan Umum dalam Wawancara Kerja
Banyak yang mebuat wawancara kerja berjalan tidak efektif. Tidak lancarnya jalannya
wawancara atau hasil dari wawancara yang bias. Hal-hal tersebut bisa menyebabkan
perusahaan salah dalam perekrutan pekerja. Kesalahan umum yang sering terjadi dalam
wawancara kerja antara lain:
10
1. Identify the candidate characteristics that should be assessed during the
interview
Pewawancara harus mempertimbangkan karakteristik kandidat seperti apa yang perlu
dievaluasi di dalam wawancara. Hal-hal yang harus dipertimbangkan tersebut adalah :
apakah itu pengetahuan, keterampilan, atau karakteristik lain yang mendukung
keberhasilan kerja. Dalam wawancara harus dinilai karakteristik seperti apa yang
dibutuhkan, apakah itu pengetahuan atau keterampilan ? berapa besar persentase
antara wawancara dan tes lain yang digunakan dalam proses pengambilan keputusan ?
5. Train interviewers
Meskipun keyakinan banyak orang bahwa mereka adalah hakim yang baik dari orang
lain, pelatihan pewawancara telah terbukti efektif dalam meningkatkan penilaian dari
pewawancara, dalam memastikan bahwa semua calon diperlakukan sama, dan
kalibrasi pewawancara dengan satu sama lain.
12
13
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 1. PT
Indeks: Jakarta Barat.
14