BAB 5

MEWAWANCARAI KANDIDAT

Pengertian Wawancara Seleksi

Wawancara seleksi pada dasarnya adalah prosedur seleksi untuk memprediksi kinerja di masa depan.
Pengertian Tes Wawancara adalah prosedur yang dirancang untuk memperoleh informasi dari
seseorang melalui tanggapan lisan terhadap pertanyaan lisan

Jenis-Jenis Dasar Wawancara

Pada dasarnya jenis wawancara terdiri dari: Wawancara seleksi, Wawancara penilaian, Wawancara
Exit.
 Wawancara seleksi
o Prosedur seleksi yang dirancang untuk memprediksi kinerja pekerjaan di masa depan
berdasarkan tanggapan lisan pelamar terhadap pertanyaan lisan.
 Wawancara penilaian
o Diskusi, mengikuti penilaian kinerja, di mana penyelia dan karyawan mendiskusikan
peringkat karyawan dan kemungkinan tindakan perbaikan.
 Wawancara pemberhentian/ Exit
o Wawancara untuk memperoleh informasi tentang pekerjaan atau hal-hal terkait
dengan pemberi kerja beberapa wawasan tentang apa yang benar atau salah tentang
perusahaan.

Wawancara seleksi dapat diklasifikasikan menurut:

1. Seberapa terstuktur wawancara tersebut,
2. “Isi” wawancara-jenis pertanyaan yang dimuat dalam wawancara tersebut,
3. Bagaimana mengatur wawancara tersebut (misal satu menghadapi satu).
1) Wawancara Terstruktur dan Tidak Terstruktur
Wawancara tidak terstruktur (non direktif) merupakan wawancara bergaya percakapan
yang tidak terstruktur yang mana pewawancara mengejar poin-poin yang ingin diketahui seiring
poin-poin tersebut muncul sebagai respon terhadap pertanyaan. Dalam wawancara tidak
terstruktur manajer tidak mengikuti format yang telah ditetapkan, biasanya mengajukan
pertanyaan seperti “Ceritakan mengenai diri Anda”, “Menurut Anda mengapa Anda akan dapat
bekerja dengan baik di sini,” dan “Apa yang menurut Anda merupakan kekuatan dan kelemahan
Anda”.
Wawancara terstruktur (direktif) merupakan wawancara yang mengikuti suatu set
pertanyaan berurutan. Pemberi kerja menyebutkan pertanyaan-pertanyaan yang relevan dengan
pekerjaan sebelumnya, dan memberikan bobot pada kemungkinan alternatif jawaban untuk
kelayakan, misalnya wawancara Terpola McMurray. Dalam wawancara terstruktur,
pewawancara biasanya mengajukan pertanyaan yang sama kepada semua pelamar sehingga
menjadi lebih konsisten, reliabel, dan valid. Dengan adanya standard daftar pertanyaan dapat
membantu pewawancara dalam berkomunikasi yang lebih baik, meningkatkan keterkaitan
dengan pekerjaan, mengurangi subjektivitas.
2) Isi Wawancara (Jenis Pertanyaan Apa yang Harus Diajukan)
Isi wawancara yang bersifat situasional, keperilakuan, dan terkait pekerjaan merupakan
jenis pertanyaan yang paling baik.
 a. Pertanyaan Situasional. Wawancara situasionalmenanyakan kepada kandidat seperti apakah ia
akan berperilaku dalam suatu situasi tertentu. Misalnya bagaimana ia akan bertindak sebagai
respon terhadap bawahan yang datang bekerja terlambat selama tiga hari berturut-turut.
b. Pertanyaan Keperilakuan. Pada wawancara keperilakuan, pelamar diminta mendiskripsikan
bagaimana bereaksi terhadap situasi aktual di masa lalu. Misalkan “Dapatkah Anda
mengingat suatu waktu ketika.... Apakah yang Anda lakukan saat itu?”.
c. Pertanyaan Lainnya. Dalam wawancara terkait pekerjaan, pewawancara mengajukan
pertanyaan kepada pelamar terkait pengalaman pekerjaan di masa lalu. Wawancara stress
merupakan wawancara yang mana pelamar dibuat tidak nyaman dengan serangkaian
pertanyaan yang acap kali kasar. Tujuannya yakni untuk menemukan pelamar yang sensitif
dan mereka mempunyai toleransi stres rendah (atau tinggi).
3) Bagaimana Melakukan Wawancara Tersebut?
Wawancara dapat dilakukan dengan cara: satu lawan satu atau dengan panel
pewawancara, berurutan atau sekaligus, dan terkomputerisasi atau secara personal.
a. Dalam wawancara satu lawan satu, dua orang bertemu sendiri dan satu orang mewawancarai
orang yang lain dengan mencari respons lisan terhadap pertanyaan lisan. Dalam wawancara
berurutan tidak terstruktur, biasanya pewawancara hanya mengajukan pertanyaan yang
terlintas.
b. Dalam wawancara berurutan tidak terstruktur, setiap pewawancara biasanya hanya
mengajukan pertanyaan yang terlintas.
c. Dalam wawancara berurutan terstruktur, setiap pewawancara menilai kandidat pada sebuah
formulir evaluasi standar dengan pertanyaan yang terstandasdisasi.
d. Wawancara panel atau dewan adalah wawancara yang dilakukan oleh suatu tim (biasanya
terdiri dua atau tiga orang) yang secara bersama-sama menanyai setiap kandidat kemudian
mengombinasikan penilaian mereka terhadap setiap jawaban kandidat ke dalam nilai akhir
panel.
e. Wawancara telepon merupakan wawancara yang dilakukan melalui telepon yang dapat lebih
berguna dibandingkan wawancara tatap muka untuk menilai kehati-hatian, intelegensi, dan
keterampilan interpersonal seseorang. Karena mereka tidak perlu mengkhawatirkan
penampilan atau jabat tangan, setiap pihak dapat berfokus pada jawaban.
f. Wawancara terkomputerisasi adalah wawancara yang jawaban lisan dan/atau ketikan kandidat
didapatkan untuk merespon pertanyaan dan/atau situasi lisan, visual, atau tertulis
terkomputerisasi. Pertanyaan wawancara terkait latar belakang, pengalaman, keterampilan,
pengetahuan, dan sikap kerja.
g. Wawancara kasus merupakan wawancara dengan meminta kandidat menjelaskan bagaimana
mereka akan menangani kasus permasalahan “klien”.
Cara Membuat Wawancara Lebih Berguna
1. Gunakan wawancara situasional terstruktur. Buatlah struktur wawancara tersebut. Karena
wawancara terstruktur lebih valid dibandingkan wawancara tidak terstruktur untuk meramalkan
kinerja.
2. Ketahui apa yang akan ditanyakan. Pertanyaan situasional dan pengetahuan pekerjaan membantu
pewawancara menilai bagaimana kandidat akan merespon situasi tipikal pada pekerjaan itu.
3. Berhati-hati agar tidak melakukan kesalahan wawancara.
Kesalahan Yang Dapat Mengurangi Kegunaan Wawancara
a. Kesan Pertama (Penilaian Seketika).
Pewawancara cenderung membuat penilaian seketika mengenai kandidat selama beberapa menit
pertama wawancara (atau bahkan sebelum wawancara dimulai, berdasarkan nilai tes atau data
resume). Kesan pertama dapat merusak ketika informasi sebelumnya mengenai kandidat tersebut
 negatif. Pewawancara lebih terpengaruh informasi yang tidak menguntungkan dibanding yang
menguntungkan mengenai kandidat. Kesan mereka lebih mungkin berubah dari menguntungkan
menjadi tidak menguntungkan dari pada sebaliknya.
b. Tidak Memahami dengan jelas Apa Yang Dibutuhkan Pekerjaan.
Pewawancara yang tidak mempunyai gambaran akurat mengenai apa yang diminta oleh
pekerjaan dan jenis kandidat seperti apa yang paling baik untuknya biasanya mengambil
keputusan berdasarkan kesan yang tidak benar.
c. Kesalahan Urutan Kandidat (Kontras) Dan Tekanan Untuk Merekrut
Urutan pewawancara menemui pelamar mempengaruhi bagaimana menilai mereka. Tekanan
untuk merekrut dapat menonjolkan permasalahan ini.
d. Perilaku Nonverbal Dan Manajemen Impresi.
Perilaku nonverbal pelamar (tersenyum, menghindari tatapan, dan sebagainya) dapat
memberikan dampak yang secara mengejutkan sangat besar pada penilaian. Pewawancara dapat
menyimpulkan kepribadian pelamar dari cara berkelakuan dalam wawancara.

e. Pengaruh Karakteristik Personal : Daya Tarik, Gender, Ras

Atribut fisik juga mendistorsi penilaian. Sebagai contoh, orang biasanya menghubungkan ciri-ciri
yang lebih menguntungkan dan kehidupan yang lebih sukses dengan orang yang menarik. Secara
serupa ras dapat memainkan peran tergantung pada bagaimana anda melakukan wawancara
tersebut. Dalam sebuah studi, anggota berkulit putih dari panel wawancara yang seimbang secara
rasial menilai kandidat berkulit putih lebih tinggi sementara pewawancara berkulit hitam
memeringkat kandidat berkulit hitam lebih tinggi.
f. Pentingnya Keragaman : Disabilitas Pelamar dan Wawancara Pekerjaan
Yang lebih disukai oleh orang dengan disabilitas adalah diskusi yang memungkinkan pemberi
kerja untuk mengklarifikasi kekhawatiran mereka dan mencapai kesimpulan dengan pemahaman
yang baik.
Pertanyaan yang mereka ingin untuk ditanyakan oleh pewawancara antara lain ialah:
1. Apakah ada situasi atau perlengkapan khusus yang akan memfasilitasi proses wawancara ini
untuk anda?
2. Apakah ada teknologi spesifik yang sekarang anda gunakan atau telah digunakan di
pekerjaan sebelumnya yang membantu cara anda bekerja?
3. Dokumen jenis apa yang Anda punyai di Pekerjaan sebelumnya? Apakah ada sesuatu yang
akan bermanfaat bagi anda?
4. Diskusikan rintangan atau hambatan, Jika ada yang anda jumpai dalam postingan anda
sebelumnya. bagaimana masalah tersebut ditangani?
5. Apakah anda telah mengantisipasi masalah transportasi atau penjadwalan dengan jadwal
kerja yang diharapkan dari posisi ini?
g. Perilaku Pewawancara
Perilaku pewawancara juga mempengaruhi kinerja dan nilai beserta wawancara. Beberapa
pewawancara bermain sebagai psikolog amatir secara tidak proposional, menggali arti
tersembunyi dari apa yang dikatakan pelamar, yang lainnya mengajukan pertanyaan yang tidak
layak. Melupakan bahwa pertanyaan diskriminatif “mempunyai pengaruh negatif signifikan pada
reaksi peserta terhadap wawancara dan pewawancara tersebut” pewawancara lainnya tidak
mampu melakukan wawancara.

Untuk merangkumnya, kesalahan wawancara yang harus dihindari termasuk

1. Kesan pertama (penilaian seketika).
2. Tidak mengklarifikasi apa yang terkait dan dibutuhkan oleh pekerjaan.
 3. Kesalahan urutan kandidat dan tekanan untuk merekrut.
4. Perilaku non verbal dan manajemen impresi.
5. Pengaruh karakteristik pribadi peserta wawancara.
6. Perilaku tidak disengaja pewawancara.

Baik pemberi kerja maupun kandidat pekerjaan, menggunakan alat-alat media sosial sebagai
bagian dari proses wawancara pekerjaan. Untuk peserta wawancara perspektif unggul dalam
wawancara pekerjaan hanyalah tentang mengetahui sebanyak mungkin mengenai pemberi kerja
prospektif tersebut dan apa yang mereka cari dari diri karyawan, dan seperti yang dikatakan oleh
seorang ahli di syracuse University Carrier Service, perangkat media sosial merupakan sumber yang
sangat bagus untuk mendapatkan informasi seperti ini.
Bagaimana Merancang Dan Melakukan Wawancara Yang Efektif
Tidak diragukan lagi bahwa wawancara situasional terstruktur serangkaian pertanyaan yang
relevan dengan pekerjaan, dengan jawaban yang telah ditentukan sebelumnya yang diajukan oleh pak
wawancara kepada seluruh pelamar pekerjaan tersebut.

Merancang Wawancara Situasional Terstruktur

Langkah 1. Menganalisis pekerjaan
Tulislah sebuah deskripsi pekerjaan dengan daftar tugas dari pekerjaan tersebut;
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan, dan kualifikasi pekerjaan
lainnya.
Langkah 2. Memeringat tugas-tugas utama pekerjaan
Peringkat setiap tugas dari pekerjaan katakanlah dari 1 hingga 5 berdasarkan pada
Seberapa penting tugas itu dalam melakukan pekerjaan tersebut.
Langkah 3. Buatlah pertanyaan wawancara
Ciptakanlah pertanyaan wawancara untuk setiap tugas dari pekerjaan. Dengan lebih
banyak pertanyaan untuk tugas yang penting. Ingatlah bahwa pertanyaan situasional
digunakan untuk memberikan situasi kerja hipotesis seperti, “apa yang akan anda
lakukan jika mesin tiba-tiba menjadi panas?” Pertanyaan pengetahuan kerja digunakan
untuk menilai pengetahuan yang penting terhadap kinerja.
Langkah 4. Buatlah jawaban Benchmark
Kemudian untuk setiap pertanyaan kembangkan jawaban ideal benchmark untuk jawaban
bagus (nilai 5), Marginal (nilai 3) dan buruk (nilai 1) serta lembar nilai.
Langkah 5. Tunjukkanlah panel wawancara dan lakukan wawancara
Pemberi kerja umumnya melakukan wawancara situasional terstruktur dengan
menggunakan panel alih-alih satu lawan satu. Panel tersebut biasanya terdiri atas 3
hingga 6 anggota, lebih baik adalah orang yang sama yang menulis pertanyaan dan
jawabannya. Mereka juga dapat memasukkan penyedia atau pemegang pekerjaan, dan
seorang perwakilan sumber daya manusia. Panel yang sama mewawancarai seluruh
kandidat untuk pekerjaan tersebut.

Bagaimana Melakukan Wawancara yang Efektif

Anda mungkin tidak mempunyai waktu atau keinginan untuk membuat sebuah wawancara
situasional terstruktur, akan tetapi masih banyak yang dapat anda lakukan untuk membuat wawancara
anda sistematis dan produktif.
Langkah 1: Pertama pastikan anda mengetahui pekerjaan tersebut
 Jangan memulai wawancara kecuali anda memahami tugas dari pekerjaan dan
keterampilan yang anda cari. Lakukan studi terhadap deskripsi pekerjaannya.
Langkah 2: Buatlah struktur wawancara tersebut
Struktur apa pun masih lebih baik daripada tidak ada sama sekali. Jika terdesak waktu
anda masih dapat melakukan beberapa hal untuk mengajukan pertanyaan yang lebih
konsisten dan relevan dengan pekerjaan, tanpa mengembangkan wawancara
terstruktur secara penuh.
Langkah 3: Buatlah terorganisasi
Lakukan wawancara di sebuah ruang tersendiri untuk meminimalkan gangguan
(termasuk pesan text) sebelum wawancara tinjaulah aplikasi dan resume kandidat.
Perhatikan area yang samar-samar atau yang dapat mengindikasikan kekuatan atau
kelemahan.
Langkah 4: Bangun hubungan
Alasan utama dilakukannya Wawancara adalah untuk mencari tahu mengenai dari
pelamar. Mulailah dengan membuat orang tersebut santai beri salam kepada kandidat dan
mulailah wawancara dengan mengajukan pertanyaan non kontroversial, misalnya
mengenai cuaca hari ini.
Langkah 5: Ajukan pertanyaan
Usahakan untuk mengikuti pertanyaan situasional, keperilakuan, dan pengetahuan
pekerjaan yang anda tulis sebelumnya.
 Jangan mengirimkan jawaban yang diinginkan
 Jangan menginterogasi pelamar seolah-olah orang tersebut sedang diadili
 Jangan memonopoli wawancara juga
 Jangan biarkan pelamar melakukannya
 Ajukan pertanyaan terbuka
 Dorong pelamar untuk mengungkapkan pemikiran sepenuhnya
 Galilah opini dan perasaan pelamar dengan mengulangi komentar terakhir orang
tersebut sebagai pertanyaan
 Mintalah untuk memberikan contoh
 Tanyakanlah “jika saya akan mengadakan wawancara dengan atasan anda apakah
yang akan ia katakan mengenai kekuatan titik lemah dan keseluruhan kinerja anda?”

Langkah 6: Buatlah catatan singkat yang tidak menarik perhatian selama wawancara
Melakukannya dapat menghindari keputusan ketika pada awal wawancara. Juga dapat
membantu menggali ingatan anda. Setelah wawancara tersebut selesai buatlah
catatan, tulislah poin-poin penting dari apa yang dikatakan peserta wawancara.
Langkah 7: Tutup wawancara
Luangkan waktu untuk menjawab pertanyaan yang diajukan candidat, dan jika dapat,
anjurkan perusahaan anda kepada kandidat.Usahakan untuk menutup wawancara
dengan pesan positif.Beritahu pelamar apakah terdapat minat, dan jika ya, Apakah
langkah-langkah selanjutnya.Lakukan penolakan secara diplomatis
Dalam menolak kandidat, ada satu pertanyaan klasik yaitu “Haruskah anda
memberikan penjelasan penularan atau tidak”.Dalam sebuah studi kandidat yang
ditolak denga menerima penjelasan rinci mengenai alasan mengapa pemberi kerja
menolaknya, biasanya lebih merasa bahwa proses penalaran itu lebih adil.Sayangnya
memberi penjelasan kepada pelamar mungkin tidak praktis.Sebagian besar pemberi
 kerja tidak berkata banyak untuk menghindari tekanan balik dan permasalahan
hokum.
Langkah 8: Tinjau wawancara tersebut
Setelah kandidat pergi, tinjaulah catatan wawancara anda. Nilailah jawaban
wawancara dan ambil keputusan.

Cara Melakukan Wawancara yang Efektif

 Struktur wawancara Anda:
o Ajukan pertanyaan tentang tugas pekerjaan yang sebenarnya.
o Gunakan pengetahuan pekerjaan, pertanyaan situasional, atau pertanyaan berorientasi
perilaku dan kriteria objektif untuk mengevaluasi tanggapan orang yang
diwawancarai.
o Latih pewawancara.
o Gunakan pertanyaan yang sama dengan semua kandidat.
o Gunakan skala penilaian deskriptif (sangat baik, adil, buruk) untuk menilai jawaban.
o Gunakan beberapa pewawancara atau wawancara panel.
o Jika memungkinkan, gunakan formulir wawancara standar.
o Kendalikan wawancara.
o Buat catatan singkat dan tidak mencolok selama wawancara.
Contoh Pertanyaan yang Memberikan Struktur
 Pertanyaan Situasional:
1. Misalkan rekan kerja tidak mengikuti prosedur kerja standar. Rekan kerja itu lebih
berpengalaman daripada Anda dan mengklaim prosedur baru itu lebih baik. Apakah Anda
akan menggunakan prosedur baru?
2. Misalkan Anda memberikan presentasi penjualan dan muncul pertanyaan teknis yang sulit
yang tidak dapat Anda jawab. Apa yang akan kamu lakukan?
 Pertanyaan Perilaku Sebelumnya:
3. Berdasarkan pengalaman kerja Anda di masa lalu, tindakan apa yang paling signifikan
yang pernah Anda lakukan untuk membantu rekan kerja?
4. Bisakah Anda memberikan contoh dari contoh spesifik di mana Anda mengembangkan
presentasi penjualan yang sangat efektif?
 Pertanyaan Latar Belakang:
5. Pengalaman kerja, pelatihan, atau kualifikasi apa yang Anda miliki untuk bekerja di
lingkungan kerja tim?
6. Pengalaman apa yang Anda miliki dengan penjualan langsung di tempat pembelian?
 Pertanyaan Pengetahuan Pekerjaan:
7. Langkah apa yang akan Anda ikuti untuk melakukan sesi curah pendapat dengan
sekelompok karyawan tentang keselamatan?
8. Faktor apa yang harus Anda pertimbangkan ketika mengembangkan kampanye iklan
televisi?
 Catatan: Agar perbandingan langsung dapat dibuat, contoh disajikan untuk menilai kerja tim
(1,3,5,7) dan atribut penjualan (2,4,6,8) untuk setiap jenis pertanyaan.
 Lakukan Persiapan untuk wawancara
o Amankan kamar pribadi untuk meminimalkan gangguan.
o Tinjau aplikasi dan resume kandidat.
o Tinjau spesifikasi pekerjaan
 Membangun hubungan
 o Tenangkan orang tersebut.
 Mengajukan pertanyaan
o Ikuti daftar pertanyaan Anda.
o Jangan ajukan pertanyaan yang bisa dijawab ya atau tidak.

Mengembangkan dan Memberikan Penawaran Pekerjaan

Setelah semua wawancara, pengecekan latar belakang, dan tes, pemberi kerja memutuskan
siapa yang akan diberi penawaran.
 Pendekatan penilaian secara subjektif menimbang semua bukti mengenai kandidat tersebut.
 Pendekatan Statistis menghitung semua bukti dan mungkin menggunakan rumus untuk
memprediksi keberhasilan pada pekerjaan.
 Pendekatan hibrida mengkombinasikan kan hasil statistik dengan penilaian.
Pendekatan statistik dan hibrida lebih dapat dipertahankan
Terdapat beberapa isu yang harus dipertimbangkan pada penawaran tertulis. Mungkin yang
paling penting adalah memahami perbedaan antara surat penawaran pekerjaan dan kontrak. dalam
surat penawaran pekerjaan, pemberi kerja menyebutkan informasi dasar penawaran tersebut. Surat ini
biasanya diawali dengan kalimat pembuka surat. Suat tersebut kemudian memasukkan informasi
spesifik, informasi tunjangan, informasi cuti berbayar, dan persyaratan pekerjaan.
Untuk banyak posisi (seperti eksekutif), diperlukan sebuah kontrak. Berlainan dengan surat
penawaran, kontrak karyawan dapat memiliki durasi (misalnya 3 tahun). Oleh karena itu kontrak
tersebut juga akan mendeskripsikan dasar-dasar untuk terminasi atau pengunduran diri, dan ketentuan
pesangon. Kontrak kerja tersebut hampir selalu akan meliputi persyaratan mengenai kerahasiaan,
persyaratan nonpengungkapan, dan perjanjian untuk tidak bersaing.
Tergantung pada posisinya, kontrak pekerjaan dapat memasukkan ketentuan relokasi.
Ketentuan ini menjabarkan berapa jumlah yang bersedia dibayarkan kepada karyawan baru tersebut
untuk relokasi, misalnya, dalam hal pengeluaran pindah. Hukum Negara bagian umumnya mengatur
penegak kontrak pekerjaan Individual.