Cantika Retno Arimurti

201880225

Discussion Question
9.1 – Apa tujuan dari penilaian kinerja?

Jawaban: Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk memberikan umpan balik kepada
karyawan tentang bagaimana kinerja mereka, serta memberi mereka kesempatan untuk
membeikan umpan balik.

Secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat Evaluation dan
Development.

Yang bersifat Evaluation harus menyelesaikan :

- Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi

- Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
- Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi

Sedangkan yang bersifat Development penilai harus menyelesaikan :

- Prestasi riil yang dicapai individu

- Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja
- Prestasi-prestasi yang dikembangkan

9.2 – Jelaskan apakah Anda berpikir proses penilaian berkonsentrasi pada kinerja masa lalu,
kinerja masa depan, atau keduanya. berikan alasan untuk jawaban Anda.

Jawaban: Menurut saya, proses penilaian berkonsentrasi pada kinerja keduanya. Karena, ada
beberapa metode penilaian alternatif yang umum digunakan untuk menilai kinerja pegawai
dimasa mendatang. Metode tersebut adalah : 1. Self-appraisals, 2. MBO, 3. Psychological
appraisals, dan 4. Assessment Centre. Dan ada juga metode penilaian untuk menilai kinerja
pegawai dimasa lalu, yaitu : 1.Rating Scale, 2. Checklist, 3. Metode Insiden Kritis, dll.

9.3 – Apa insiden kritis itu, dan bagaimana hal itu dapat membantu meningkatkan kinerja?

Jawaban: Critical Incident Method (Metode Insiden Kritis) adalah metode menyimpan catatan
berisi contoh yang baik atau yang tidak diinginkan dari perilaku terkait pekerjaan karyawan dan
meninjaunya dengan karyawan tersebut pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Ini dapat
membantu meningkatkan kinerja dengan memfokuskan pada insiden sepanjang tahun (bukan
hanya yang terbaru) yang dapat digunakan untuk menjelaskan peringkat kinerja di penilaian.
9.4 – Jelaskan MBO, dan sebutkan beberapa manfaat dan kelemahan dari proses ini.

Jawaban: Management by Objective (Manajemen Berdasarkan Sasaran) adalah bagian

perekrutan yang mengacu pada penetapan sasaran dan program penilaian multi-langkah yang
mencakup seluruh perusahaan.

Kelebihan : -Terikat erat dengan persetujuan bersama pada sasaran kinerja

Kelemahan : -Menghabiskan waktu

9.5 – Jelaskan dengan kalimat Anda sendiri bagaimana anda akan memulai pengembangan skala
penilaian jangkar prilaku.

Jawaban: Memulai pengembangan skala penilaian jangkar perilaku yaitu menggunakan

kombinasi antara narasi kejadian penting dan penilaian kuantitatif dengan patokan skala
kuantitatif dan contoh naratif dari kinerja baik dan buruk.

9.6 – Jelaskan masalah-masalah yang harus dihindari dalam penilaian kinerja.

Jawaban:

- Unclear Standards (Standard Yang Tidak Jelas)

>Sebuah penilaian yang memiliki standar yang tidak jelas dan memiliki penilaian yang
terlalu terbuka terhadap suatu interpretasi.
- Hallo Effect (Efek Halo)
>Masalah yang terjadi dalam penilaian kinerja ketika penilaian penyelia terhadap
bawahan pada satu ciri membiaskan penilaian orang tersebut pada ciri lainnya
- Central Tendency (Tendensi Sentral)
>Kecenderungan untuk menilai semua karyawan dengan cara yang sama, seperti meniali
mereka semua rata-rata.
- Leniency or Strictness (Kelonggaran atau Kekakuan)
>Masalah yang terjadi ketika penyelia mempunyai kecenderungan untuk memeringkat
semua bawahan tinggi atau rendah.
- Recency Effects (Efek Kekinian)
>Berarti membiarkan apa yang telah dilakukan karyawan pada akhir - akhir ini
mmbutakan kinerja selama setahun.
- Bias
>Cenderung menilai karyawan karena kesamaan ras, suku, agama dan sebagainya.
9.7 - Identifikasi dan jelaskan masalah dalam peringkat kinerja.

Jawaban: -Standar Tidak Jelas: Skala penilaian yang menggunakan definisi seperti kreativitas
dan kualitas dapat terbuka untuk interpretasi. Manajer juga dapat memiliki gagasan berbeda
tentang apa yang merupakan kinerja "baik", "memuaskan" atau "luar biasa".

-Efek Halo: Kesan manajer tentang kepribadian seorang karyawan dapat memengaruhi penilaian
mereka atas kemampuan kerja mereka.

-Tendensi Sentral: Ada kecenderungan untuk menilai mayoritas karyawan sebagai rata-rata atau
memuaskan.

-Kelonggaran atau Kekakuan: Sebaliknya beberapa manajer menilai karyawan baik tinggi atau
rendah.

-Efek Kekinian: Prestasi terkini oleh seorang karyawan dapat mengesankan manajer lebih dari
kinerja selama setahun secara keseluruhan.

-Bias: Kecenderungan untuk memungkinkan perbedaan individu seperti usia, ras, dan jenis
kelamin mempengaruhi penilaian penilaian yang diterima karyawan, merupakan masalah.

Application Case
9-17. Apakah Anda berpikir bahwa rekomendasi para ahli akan cukup untuk membuat sebagian
besar administrator mengisi formulir penilaian secara benar? Mengapa? Mengapa tidak? Apa
tindakan tambahan (jika ada) yang Anda pikir akan penting?

Jawaban: Cukup, karena dengan formulir yang dikomendasikan oleh para ahli itu kita dapat
melihat dan memiliki catatan kinerja para karyawan dan kita akan mengetahui kinerja karyawan
yang kerjanya baik atau buruk.Tambahannya : di dalam formulir penilaian kinerja ada rencana
kerja yang harus dipenuhi selama setahun ke depan. Dan memberikan bonus untuk memotivasi
kerja para karyawan tersebut.

9-18. Apakah Anda pikir wakil presiden Winchester akan lebih baik membatalkan formulir
penilaian grafik, menggantinya dengan teknik lain yang telah kita diskusikan dalam bab ini,
seperti metode peringkat? Mengapa?

Jawaban: Ya, jika menggunakan skala peringkat grafik akan menghasilkan “kecenderungan
terpusat" yaitu kecenderungan untuk menilai semua karyawan sama, rata-rata hal ini dapat
mengubah evaluasi, membuat evaluasi tidak terlalu berguna untuk tujuan promosi, gaji, atau
konseling. Peringkat karyawan sebagai ganti pengguna skala peringkat grafik dapat mengurangi
masalah ini. Karena peringkat berati kita tidak dapat menilai mereka semua rata-rata.
9-19. Apa sistem penilaian kinerja yang akan Anda kembangkan untuk para sekretaris jika Anda
Rob Winchester? Pertahankan jawaban Anda.

Jawaban: Sistem penilaian kinerja yang akan kami kembangkan adalah sistem penilaian yang
direkomendasikan oleh para ahli dengan tambahan di dalam penilain kinerja tersebut ada rencana
kerja yang harus dikerjakan dan di penuhi oleh karyawan dan ada perjanjian dengan atasan
apabila karyawan tersebut melampaui batas rencana kerja atau kerjanya lebih baik maka dia akan
mendapatkan kenaikan gaji.