TEORI PENGGANTI KEPEMIMPINAN

Aspek situasi yang membuat perilaku berorientasi tugas atau perilaku berorientasi relasi oleh
pemimpin yang ditunjuk menjadi tidak efektif. Variabel situasional meliputi karakteristik
bawahan, tugas, dan organisasi yang berfungsi sebagai pengganti dengan secara langsung
mempengaruhi perilaku pemimpin.
1. Pengganti untuk kepemimpinan berorientasi tugas mencakup tugas yang sangat
terstruktur dan berulang, aturan dan prosedur standar yang ekstensif, serta pelatihan dan
pengalaman ekstensif sebelumnya untuk bawahan.
2. Pengganti untuk kepemimpinan berorientasi relasi termasuk kelompok kerja yang kohesif
di mana para anggotanya saling mendukung, dan tugas yang secara intrinsik memuaskan
dan tidak menimbulkan stres.
Beberapa variabel situasional (disebut penetralisasi) mencegah seorang pemimpin menggunakan
bentuk perilaku yang akan meningkatkan kepuasan bawahan atau kinerja unit. Misalnya, seorang
pemimpin yang tidak memiliki kewenangan untuk mengubah prosedur kerja yang tidak efektif
tidak dapat membuat perubahan yang dapat meningkatkan efisiensi. Solusinya adalah mengubah
situasi dan membuatnya lebih menguntungkan bagi pemimpin dengan menyingkirkan variable
situasional yang menghalangi, dan dalam beberapa kasus dengan meningkatkan variable
penggantinya.
Teori Kepemimpinan Situasional
Hersey dan Blanchard (1977) mengajukan teori kontingensi yang disebut Teori Kepemimpinan
Situasional. Ini menentukan jenis perilaku kepemimpinan yang sesuai untuk bawahan dalam
berbagai situasi. Perilaku didefinisikan dalam istilah kepemimpinan direktif dan suportif, dan
versi teori yang direvisi juga termasuk prosedur keputusan. Variabel situasional adalah
kematangan bawahan, yang meliputi kemampuan dan kepercayaan diri seseorang untuk
melakukan suatu tugas. Menurut teori tersebut, untuk bawahan yang memiliki kematangan
rendah, pemimpin harus menggunakan perilaku berorientasi tugas yang substansial seperti
mendefinisikan peran, menjelaskan standar dan prosedur, mengarahkan pekerjaan, dan
memantau kemajuan. Saat kematangan bawahan meningkat hingga tingkat yang moderat,
pemimpin dapat mengurangi jumlah perilaku berorientasi tugas dan meningkatkan jumlah
perilaku berorientasi relasi (misalnya, berkonsultasi dengan bawahan, memberikan lebih banyak
pujian dan perhatian). Untuk bawahan yang memiliki kematangan tinggi, pemimpin harus
menggunakan pendelegasian yang ekstensif dan hanya sejumlah kecil perilaku direktif dan
suportif. Seorang bawahan yang memiliki kematangan tinggi memiliki kemampuan untuk
melakukan pekerjaan tanpa banyak arahan atau pengawasan oleh pemimpin, dan kepercayaan
diri untuk bekerja tanpa banyak perilaku yang mendukung oleh pemimpin.
Model Kontingensi LPC (least preferred coworker)
Model Kontingensi LPC menggambarkan Seorang pemimpin dengan LPC yang tinggi sangat
termotivasi untuk memiliki hubungan antarpribadi yang dekat dan akan bertindak dengan sikap
penuh perhatian dan suportif jika hubungan perlu ditingkatkan. Seorang pemimpin LPC rendah
terutama dimotivasi oleh pencapaian tujuan tugas. Motif sekunder untuk membangun hubungan
baik dengan bawahan akan menjadi penting hanya jika kelompok tersebut berkinerja baik dan
tidak memiliki masalah serius terkait tugas.
Hubungan antara skor LPC pemimpin dan kinerja kelompok bergantung pada variabel
situasional kompleks yang disebut kesukaan situasional, yang bersama-sama ditentukan oleh
struktur tugas, kekuasaan posisi pemimpin, dan kualitas hubungan pemimpin-anggota. Situasinya
paling menguntungkan ketika pemimpin memiliki kekuasaan posisi yang substansial, tugasnya
sangat terstruktur, dan berhubungan dengan bawahan baik.