A.

Teknologi Organisasi
Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi, termasuk teknik dan cara yang
digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output. Dewasa ini, teknologi
mengganti kerja manusia dengan permesinan dalam mengubah input menjadi output. Tidak
ada bidang teknologi yang lebih mengubah organisasi dibanding teknologi elektronik.
Sebagai contoh, istilah seperti e-organization, e-commerce dan e-business telah menjadi
bagian baku dari dunia kamus masa kini. Selanjutnya akan dijelaskan mengenai definisi
istilah-istilah tersebut dan pengaruhnya terhadap perilaku individu dan perilaku kelompok di
tempat kerja.

E-Organization

Istilah e-organization (e-org) hanya merujuk pada aplikasi konsep e-business pada semua
organisasi. E-org tidak hanya mencakup perusahaan bisnis, melainkan juga rumah sakit,
sekolah, museum, perwakilan pemerintah dan militer. Sebagai contoh, U.S. Internal Revenue
Service adalah e-organisasi karena memberikan akses kepada para pembayar pajak melalui
internet.
Cara terbaik untuk memahami konsep e-organizational adalah melihat pada tiga komponen
yang melandasinya internet, intranet, dan extranet. Internet adalah jaringan komunikasi
global yang menghubungkan seluruh komputer di dunia. Intranet adalah sebuah jaringan
komputer berbasis protokol TCP / IP seperti internet, hanya saja digunakan dalam internal
perusahaan atau kantor dengan aplikasi berbasis web dan teknologi komunikasi data seperti
internet, bahkan warung internet (warnet) dapat dikategorikan sebagai intranet dan ekstranet
adalah intranet yang diperluas yang dapat diakses hanya oleh karyawan-karyawan tertentu
dan orang luar yang diberi wewenang. Pada intinya e-org didefinisikan sebagai sejauh mana
organisasi itu menggunakan hubungan jaringan global (Internet) dan pribadi (intranet dan
ekstranet)
Tipe A adalah organisasi-organisasi tradisional seperti pengecer kecil dan persahaan jasa.
Kebanyakan organisasi dewasa ini masuk ke dalam kategori ini. Tipe B adalah organisasi
kontemporer yang sangat mengandalkan intranet dan ekstranet. Tipe C adalah kebanyakan
perusahaan e-commerce yang kecil. Dan akhirnya yang itpe D adalah perusahaan-perusahaan
seperti eBay, Cisci systems, Amazon.com dan Wal-Mart. Perlu dicatat bahwa ketika
organisasi beralih dari Tipe A ke Tipe D, berarti ada penambahan tingkatan penggunaan

properti e-org. Pembahasan berikut melihat pada bagaimana e-organization mempengaruhi

perilaku karyawan. Tetapi karena sesungguhnya e-organization meliputi kisaran aplikasi
teknologi elektronik, observasi dan prediksi kami perlu dikualifikasi. Semakin banyak
organisasi menggunakan hubungan jaringan global dan pribadi, semakin komentar-komentar
kita tentang e-org akan dapat diaplikasikan pada para karyawannya.

E-business

E-business adalah seluruh kegiatan yang termasuk ke dalam perusahaan berbasis internet
yang berhasil. E-business mencakup pengembangan strategi untuk menjalankan perusahaan
berbasis internet; memperbaiki komunikasi antara para karyawan, pemasok dan pelanggan;
dan berkolaborasi dengan para mitra untuk mengkoordinasi rancangan dan produksi secara
elektronik cakupan penuh aktivitas yang ada dalam perusahaan berbasis internet yang sukses.
Internet dalam bisnis digunakan untuk pertukaran informasi, katalog produk, media promosi,
surat elektronik, bulletin boards, kuesioner elektronik, dan mailing list. Internet juga bisa
digunakan untuk berdialog, berdiskusi, dan konsultasi dengan konsumen secara on-line,
sehingga konsumen dapat dilibatkan secara proaktif dan interaktif dalam perancangan,
pengembangan, pemasaran, dan penjualan produk.

E-commerce

Dalam lingkup yang luas e-commerce bisa dikatakan sama dengan e-business. Secara
sederhana e-commerce didefinisikan sebagai pemanfaatan teknologi internet dalam
perdagangan. E-commerce dapat juga diartikan sebagai segala bentuk transaksi perdagangan /
perniagaan barang atau jasa (trade of goods and service) dengan menggunakan media
elektronik. Jelas bahwa kegiatan perniagaan tersebut merupakan bagian dari kegiatan bisnis
Tiga point utama dalam melangsungkan aktivitas bisnis e-commerce adalah adanya proses
baik penjualan maupun pembelian secara elektronis, adanya konsumen atau perusahaan dan
adanya jaringan penggunaan komputer secara on-line untuk melakukan transaksi bisnis.
Dengan demikian e-commerce berkembang karena dipicu oleh perkembangan pesat dalam
bidang elektronika, khususnya di bidang informasi dan komunikasi elektronik.
Masalah utama yang sering terjadi dalam e-commerce adalah masalah keamanan. Ditinjau
dari masalah keamanan, traksaksi e-commerce lebih merupakan persepsi dari pada kenyataan.
Adanya faktor belum pernah bertemu atau belum kenal sama sekali dalam melakukan
aktivitas bisnis secara on-line, memaksa pihak yang bertransaksi melalui internet harus saling

percaya. Dalam mendapatkan kepercayaan (trust) dalam e-commerce, ada beberapa prinsip
yang harus dipenuhi, antara lain keterbukaan (business practice disclosure) akan melakukan
transaksi sesuai dengan yang dijanjikan, Integritas transaksi (transaction integrity) tagihan
yang sesuai dengan transakasi. Dan juga perlindungan terhadap informasi (information
protection) penjagaan informasi agar tidak jatuh ke pihak yang tidak berkaitan dengan
bisnisnya.

B. Implikasi Pilihan untuk Perilaku Individu dan Kelompok

Implikasi Pilihan untuk Perilaku Individu
a. Motivasi
Para karyawan dalam e-org lebih rentan terhadap gangguan yang dapat merusak upaya kerja
dan mengurangi produktivitas mereka. Karyawan selalu rentan terhadap gangguan di tempat
kerja seperti interupsi oleh rekan kerja atau penggilan telepon pribadi. Akan tetapi, internet
telah benar-benar memperluas gangguan ini termasuk berselancar (surfing) di internet,
bermain game online, perdagangan saham, berbelanja di tempat kerja, cyberaffairs, dan
mencari pekerjaan lain secara online. Cyberloafing merujuk pada tindakan karyawan yang
menggunakan akses internet organisasi mereka selama jam kerja resmi untuk berselancar ke
situs Web yang tidak berhubungan dengan kerja dan mengirim atau membaca e-mail pibadi.
Dan bukti menunjukkan bahwa cyberloafing menghabiskan banyak waktu di kalangan para
pekerja yang memiliki akses internet. Survei menunjukkan bahwa 24,5 persen dari karyawan
A.S yang berakses Net menghabiskan sekurang-kurangnya satu jam setiap hari kerja
mengunjungi status yang tidak berhubungan dengan pekerjaan mereka. Selain itu, ada
perkiraan bahwa hampir sepertiga dari penggunaan internet oleh karyawan di tempat kerja itu
bersifat rekreasi dan bahwa cyberloafing merugikan majikan A.S hampir $3juta setahun
untuk setiap 1.000 karyawan yang memiliki akses internet. Jika pekerjaan itu sendiri tidak
menarik atau menciptakan tekanan terlalu besar, karyawan mungkin termotivasi untuk
melakukan apa saja. Jika mereka memiliki akses yang mudah ke internet, maka apa saja
disini bisa berarti semakin banyaknya penggunaan internet sebagai hiburan. Jalan keluar atas
masalah ini mencakup gaya membuat pekerjaan menjadi lebih menarik bagi karyawan,
memberikan waktu istirahat formal untuk mengatasi situasi monoton, dan menetapkan
pedoman yang jelas sehingga karyawan tahu perilaku online apa yang diharapkan. Banyak
majikan juga menginstal perangkat lunak pemantauan Web, walaupun ada bukti bahwa upaya

semacam itu dapat merusak kepercayaan terhadap organisasi dan sebaliknya mempengaruhi
semangat kerja karyawan.

b. Etika
Pengawasan elektronik yang dilakukan majikan terhadap karyawan adalah isu yang membuat
organisasi berlomba mengendalikan hak privasi karyawan. Perkembangan perangkat lunak
pengawasan yang semakin canggih hanya menambah dilema etis tentang sejauh mana
organisasi berhak memantau perilaku karyawan yang melakukan pekerjaan mereka pada
komputer. Sebagai contoh, aktivitas Web dari masing-masing 92.000 karyawan Xerox (di
negara-negara seluruh) secara rutin dipantau oleh perusahaan. Perusahaan itu sesungguhnya
memecat 40 karyawannya yang terperangkap sedang melakukan surfing pada situs Web yang
terlarang. Perangkat lunak pemantauan Xerox merekam kujungan yang tidak berizin ke situs
perbelanjaan dan pornografi, dan setiap menit yang dihabiskan pada situs-situs ini. Para
majikan berpendapat bahwa mereka membutuhkan pengendalian atas kejahatan keryawan.
Pengendalian ini memungkinkan mereka memastikan bahwa karyawan bekerja dan tidak
menyia-nyiakan waktu; bahwa karyawan tidak menyebarluaskan rahasia organisasi; dan
melindungi organisasi terhadap karyawan yang mungkin menciptakan lingkungan
permusuhan bagi karyawan lain.
Dilema pengendalian kejahatan itu diperburuk oleh kaburnya parameter tempat kerja.
Tampaknya masih ada sedikit perselisihan bahwa majikan mempunyai hak memantau
karyawan di tempat kerja, ketika karyawan menggunakan peralatan organisasi, dan ketika
karyawan tahu mereka diawasi. Tetapi ketika kehidupan rumah dan kehidupan kerja semakin
bercampur aduk misalnya, karyawan melakukan pekerjaan yang berhubungan dengan
jabatan kantornya di rumah dan bukannya di kantor etika dan legalitas pengendalian
kejahatan karyawan itu menjadi kurang jelas.

Implikasi Pilihan Untuk Perilaku Kelompok

a. Pengambilan Keputusan
Pendekatan tradisional yang dilakukan dalam OB ketika membahas pengambilan keputusan
perlu dimodifikasi untuk e-organization. Terdapat dua model. Pertama model pengambilan

keputusan individual cenderung semakin ketinggalan zaman. E-organization umumnya

merupakan komunitas berbasiskan tim. Dengan demikian model pengambilan keputusan
kelompok akan menawarkan relevansi yang besar.
Kedua, model pengambilan keputusan yang rasional dan penuh pertimbangan-yang
mendominasi literatur manajemen akan digantikan oleh model tindakan. Tidak ada model
bisnis yang terjamin bagi e-organization. Sukses dicapai oleh perusahaan yang mengahrgai
eksperimentasi mereka yang menggunakan trial and error (coba-coba), yang mampu
mengumpulkan data secara cepat dan mengasimilasikannya, dan yang dapat menerima
kegagalan dan belajar dari kegagalan tersebut.
b. Komunikasi
E-organization menyusun ulang kaidah komunikasi. Karena e-org dirancang berdasar
jaringan informasi terpadu yang komprehensif, tingkatan hierarkis tradisional tidak lagi
membatasi komunikasi. E-organization memungkinkan, bahkan mendorong, para individu
berkomunikasi langsung tanpa melewati saluran. Karyawan dapat berkomunikasi kapan saja ,
dengan siapa saja, dimana saja.
Kelemahan jaringan komunikasi terbuka ini adalah kelebihan beban komunikasi. Interupsi
akibat komunikasi yang sering masuk ini menghabiskan waktu karyawan yang berharga,
mengganggu konsentrasi, dan dapat mempengaruhi secara negatif produktivitas kerja mereka.
c. Politik dan Jaringan
Peran yang dimainkan politik dalam pengambilan keputusan, dan pentingnya jaringan dalam
pengembangan kontak baik di dalam maupun di luar organisasi. Namun indikator utama
mengemukakan bahwa politiking dan networking politiking dan networking yang efektif
dalam e-org itu berbeda dari yang ada dalam organisasi offline yang lebih tradisional.
E-politican mungkin mengandalkan jauh lebih banyak cyber-schomoozing (obrolan yang
tidak penting) via selentingan elektronik. Ruang obrolan internet dan papan pesan, misalnya,
membuka peluang untuk bertemu dan berbicara dengan orang yang dapat membantu
karyawan menjadi lebih efektif dalam pekerjaan mereka dan dalam karir mereka. Jaringan
kerja online akan menjadi semakin populer dan efektif sebagai pelengkap atas saluran politik
yang lebih tradisional.

C. E-org mendefinisi ulang hubungan antar-pribadi

Terdapat bukti hakiki bahwa pada umumnya orang menghabiskan lebih banyak waktu online
sekarang ini dibandingkan beberapa tahun lalu. Sebagai contoh, pada tahu 1997, rata-rata
waktu yang dihabiskan untuk online adalah 4,4 jam per minggu. Pada tahun 1999, menjadi
7,6 jam. Pada tahun 2002 yaitu 8,2 jam. Bukti utama dari studi yang dilakukan Stanford
University menunjukkan semakin banyak waktu yang digunakan untuk online, semakin
sedikit waktu yang dihabiskan dalam hubungan sehari-hari dengan para sahabat dan sanak
keluarga. Kurang lebih seperempat pengguna tetap web melaporkan bahwa mereka
menghabiskan lebih sedikit waktu untuk mengikuti aktivitas sosial dan berbicara di telepon
dengan sahabat dan sanak keluarga, dan 13 persen melaporkan bahwa mereka mengurangi
interaksi sosial tatap muka. Sesungguhnya salah dari co-author studi Stanford
mengungkapkan keprihatinan bahwa internet dapat menjadi teknologi yang pada akhirnya
mengisolasi, mementingkan perilaku individu melebihi keterlibatan di masyarakat. Akan
tetapi, data dari survei yang lebih baru mengemukakan bahwa ada kemungkinan kesimpulan
Stanford itu prematur. Internet bisa saja tidak begitu mengancam hubungan antar pribadi
seperti yang mula-mula dipikirkan.
Data kedua menunjukkan bahwa hanya presentasi kecil dari pengguna internet menghabiskan
lebih sedikit waktu dengan sahabat dan keluarga dibanding sebelum zaman online. Mayoritas
pengguna internet tidak melaporkan dampak sosial dari pengguna komputer. Apa yang
tampaknya muncul ke permukaan adalah bahwa internet memiliki dampak yang berbeda pada
orang ekstrovet dan introvet. Orang ekstrovet adalah orang yan suka mendapatkan teman
baru, mengunakan internet untuk memperluas jaringan sosial mereka. Sebaliknya, kaum
introvet menggunakan internet akan merusak interaksi sosial offline mereka. Dalam
perkembangan zaman digital ini, telalu dini untuk menyimpulkan bahwa internet akan
merusak rasa sosial dalam masyarakat. Namun tampak jelas bahwa internet menciptakan cara
baru untuk berinteraksi dengan rekan kerja. Para karyawan akan semakin mampu bekerja
dalam tim dengan orang yang belum pernah dikenal dan mungkin tak pernah bertemu.
Mereka mengembangkan persahabatan kantor dengan ribuan orang yang jauh di seberang.
Dan keterampilan antar pribadi yang baik bisa semakin berarti bukan saja kemampuan
berinteraksi secara efektif dengan orang secara tatap muka, melainkan mungkin mencakup
keterampilan mengkomunikasikan kehangatan emosi, kepercayaan, dan kepemimpinan
melalui kata-kata yang tertulis pada layar komputer.

D. Kerangka Kerja Konseptual untuk menganalisis tugas kerja.

Frank Geer mengemukakan dua fakta yang kita semua tahu: (1) Pekerjaan itu berbeda, dan
(2) ada yang lebih menarik dan menantang daripada yang lain. Fakta-fakta ini tidak diabaikan
oleh para peneliti OB. Mereka telah menanggapi dengan mengembangkan teori karakteristik
tugas (task characteristic theory) yang berupaya mengidentifikasi karakteristik tugas
pekerjaan-pekerjaan, bagaimana gabungan karakteristik ini membentuk pekerjaan yang
berbeda, dan hubungan karakteristik tugas ini dengan motivasi, kepuasan dan kinerja
karyawan.
a. Teori Atribut Tugas Wajib
Mereka meramalkan karyawan akan lebih menyukai pekerjaan yang rumit (kompleks) dan
menantang artinya pekerjaan semacam itu akan meningkatkan kepuasan kerja dan tingkat
kemangkiran yang lebih rendah. Mereka menetapkan kompleksitas pekerjaan kedalam enam
karakteristik tugas : (1) keragaman (2)otonomi (3)tanggung jawab (4)pengetahuan dan
keterampilan (5)interaksi sosial yang diperlukan, dan (6)interaksi sosial pilihan. Makin tinggi
nilai pekerjaan berdasarkan karakteristik-karakteristik ini, menurut Turner dan Lawrence
semakin rumit.
b. Model Karakteristik Pekerjaan
Menurut JCM (Job Characteristic Model) dari Hackman dan Oldham setiap pekerjaan dapat
dideskripsikan ke dalam lima dimensi pekerjaan inti, yang dideskripsikan sebagai berikut:
1. Keanekaragaman keterampilan : Sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan
yang berbeda sehingga pekerjaan itu dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat
yang berbeda.
2. Identitas tugas: Sejauh mana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan
kerja secara utuh dan dapat dikenali.
3. Pentingnya tugas: Sehauh mana pekerjaann itu mempunyai dampak yang cukup besar pada
kehidupan atau pekerjaan orang lain.
4. Otonomi: Sejauh mana pekerjaan itu memberikan kebebasan, ketidaktergantungan, dan
keleluasaan yang cukup besar ke individu dalam menjadualkan pekerjaan itu dan dalam
menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan itu.

5. Umpan balik : Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan
itu menghasilkan perolehan atas informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai
keaktifan kerjanya.

c. Model Pemrosesan Informasi Sosial

Fakta bahwa orang-orang menanggapi pekerjaannya seperti pekerjaannya seperti yang
dipersepsikan bukannya menanggapi pekerjaan objektif itu sendiri merupakan tesis inti dalam
teori karakteristik tugas kita yang ketiga. Teori itu disebut model pemrosesan sosial (SIPsocial information processing model).
Model SIP berpendapat bahwa karyawan mengambil sikap dan perilaku sebagai tanggapan
terhadap isyarat-isyarat sosial yang diberikan oleh orang lain (rekan kerja, penyelia, teman,
anggota keluarga, atau pelanggan) yang mereka kontak.
Sejumlah telaah umumnya membenarkan validitas model SIP itu. Misalnya, telah
ditunjukkan bahwa motivasi dan kepuasan karyawan dapat dimanipulasi oleh tindakantindakan subtil semacam komentar rekan sekerja atau atasan mengenai ada atau tidaknya ciri
pekerjaan seperti kesulitan, tantangan, dan otonomi. Jadi, para manajer hendaknya
memberikan lebih banyak perhatian terhadap persepsi para karyawan mengenai pekerjaan
mereka bukannya karakteristik sebenarnya pekerjaan tersebut.

E. Rancangan Ruang Kerja

a. Ukuran
Secara historis, penentu yang paling penting atas ukuran ruang kerja yang disediakan bagi
karyawan adalah status. Semakin tinggi hierarki seseorang pada organisasi, semakin besar
kantor yang umumnya ia dapatkan. Tetapi bentuk alokasi ini menghilang. Ketika organisasi
berusaha menjadi lebih setara, tren sedang mengarah ke pengurangan ruang yang
dikhususkan bagi karyawan-karyawan spesifik memperkecil atau menghilangkan alokasi
ruang berdasarkan posisi hierarkis, dan menyediakan ruang pertemuan kelompok-kelompok
tim atau ruang-ruang publik yang dapat digunakan untuk sosialisasi, pertemuan kelompok
kecil, atau tempat para anggota tim membicarakan masalah-masalah.

Sudah diperkirakan bahwa selama dasawarsa lalu, ruang kantor pribadi yang disediakan oleh
organisasi bagi karyawan administratif telah menyusut sebesar 5 sampai 50 persen. Sebagian
dari penyusutan ini dimotivasi oleh alasan ekonomis.

b. Penataan
Jika ukuran merujuk ke ukuran besarnya ruangan per karyawan sedangkan penataan merujuk
ke jarak antara orang dan fasilitas. Penataan tempat kerja merupakan sesuatu yang penting
karena sangat mempengaruhi interaksi sosial.
Sejumlah riset mendukung bahwa kita lebih mungkin berinteraksi dengan individu-individu
yang dekat secara fisik. Oleh karena itu, lokasi kerja karyawan itu mungkin mempengaruhi
informasi yang ingin diketahui seseorang dan penyertaan atau penghindaran seseorang dari
peristiwa-peristiwa organisasi-organisasi.
c. Privasi
Privasi merupakan fungsi dari besarnya ruang per orang dan pengaturan ruang itu. Namun
privasi juga dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Salah satu
trend rancangan ruang kerja yang paling tersebar luas di tahun tahun terakhir adalah
menghapuskan setahap demi setahap kantor-kantor yang tertutup dan menggantikannya
dengan rancangan kantor yang terbuka yang memuliki sedikit, jika ada, dinding atau pintu.
Ruang tertutup akan membatasi interaksi. Maka organisasi-organisasi berusha meningkatkan
kelenturan dan kolaborasi karyawan dengan menyingkirkan hambatan fisik seperti dinding
yang tinggi, kantor tertutup dan pintu. Namun, ada kekecualian bagi yang terlibat dalam
pekerjaan yang menuntut konsentrasi yang dalam sehingga membutuhkan privasi atau
menempati tempat kerja yang tertutup.

Rancangan Ruang Kerja dan Produktivitas.

Perancangan ruang kerja berpengaruh positif pada produktivitas karyawan. Penelitian

mengharapkan bahwa ruang kerja, dalam dan dari sendirinya tidak mempunyai pengaruh
secara substansial dalam memotivasi orang. Melainkan, ruang kerja tersebut membuat
perilaku tertentu menjadi lebih mudah atau lebih sulit dilakukan. Secara lebih spesifik, bukti
menunjukkan bahwa desain ruang kerja meningkatkan akses karyawan, menyenangkan, dan

fleksibilitas kemungkinan mempengaruhi motivasi dan produktivitas secara positif.

Berdasarkan bukti terbaru, diusulkan pendekatan kognitif ergonomik yang berarti
penyesuaian kantor dengan pekerjaan otak. Pekerjaan yang rumit dan menuntut tingkat
konsentrasi yang tinggi mungkin akan semakin sulit jika ada kebisingan dan interupsi yang
terus-menerus. Pekerjaan semacam itu paling baik dilakukan dikantor yang tertutup. Tetapi
dewasa ini, kebanyakan pekerjaan tidak menuntut ketenangan dan privasi tetapi semakin
menuntut interaksi yang teratur dengan orang lain untuk mencapai produktivitas maksimum.
Ini mungkin paling baik dicapai dalam tataran kantor terbuka.

F. Pilihan-Pilihan Perancangan Ulang Pekerjaan

a. Rotasi Pekerjaan
Rotasi pekerjaan atau banyak diistilahkan sebagai pelatihan-silang merupakan salah satu
alternatif dalam mengatasi masalah karyawan yang menderita rutinisasi yang berlebihan atasi
pekerjaan mereka.
Kekuatan rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi
lewat penganekaragaman kegiatan karyawan. Tentu saja secara tidak langsung, hal itu dapat
bermanfaat bagi organisasi, karena para karyawan denga rentang keterampilan yang lebih
lebar memberi manajemen yang lebih lentur dalam menjadwal kerja, menyesuaikan diri
dengan perubahan, dan mengisi kekosongan personalia. Di pihak lain, rotasi pekerjaan
tidaklah tanpa cacat. Biaya pelatihan meningkat, dan produktivitas berkurang karena
memindahkan pekerja ke posisi baru tepat ketika efisiensinya pada pekerjaan yang lama
menciptakan nilai ekonomi organisasi. Rotasi pekerjaan juga menciptakan gangguan.
Anggota kelompok kerja harus menyesuaikan diri dengan adanya karyawan baru.
Penyelianya mungkin juga harus menghabiskan waktu lebih banyak untuk menjawab
pertanyaan dan memantau pekerjaan karyawan yang baru saja dirotasikan.

G. Pilihan Jadwal Kerja

a. Waktu Lentur
Waktu Lentur (flextime) merupakan pilihan penjadwalan yang memungkinkan karyawan
didalam parameter-parameter yang spesifik, memutuskan kapan pergi kerja.

Waktu lentur (flextime) adalah singkatan dari jam kerja yang luwes (flexible work hours).
Para karyawan diberikan keluasaan menentukan kapan datang dan kapan pulang. Mereka
harus bekerja selama sejumlah jam per minggu, tetapi mereka juga bebas membuat variasi
jam kerjanya di dalam batas-batas tertentu itu
Sebagian besar bukti kerja memang mendukung. Waktu lentur cenderung mengurangi
kemangkiran dan sering memperbaiki produktivitas kerja karena beberapa alasan. Cacat
uttamanya adalah bahwa waktu lentur tidak berlaku untuk semua jenis pekerjaan. Waktu
lentur berhasil baik hanya pada tugas-tugas tata usaha dimana interaksi karyawan dengan
orang-orang di luar departemennya terbatas.
b. Berbagi Pekerjaan
Inovasi penjadwalan kerja terbaru ini adalah berbagi pekerjaan. Berbagi pekerjaan
memungkinkan dua individu atau lebih memecah pekerjaan 40 jam sepekan yang tradisional.
Berbagi pekerjaan memungkinkan organisasi itu memanfaatkan bakat lebih individu dalam
pekerjaan tertentu. Berbagi pekerjaan juga membuka kesempatan unutk memperoleh
pekerjaan yang terampil, misalnya wanita yang mempunyai anak kecil dan para pensiunan.
Dari sudut karyawan, berbagi pekerjaan meningkatkan kelenturan waktu kerja. Juga dapat
meningkatkan motivasi dan kepuasan bagi mereka yang menganggap pekerjaan 40 jam
sepekan itu tidak praktis. Di pihak lain, kelemahan utama dari perspektif manajemen adalah
menemukan pasangan-pasangan karyawan yang cocok satu sama lain yang dapat berhasil
mengkoordinasikan seluk beluk pekerjaan
c. Telekomuniting
Telekomuniting (telecomuniting), dan mengacu pada karyawan yang melakukan kerjanya di
rumah pada komputer yang disambungkan ke kantor mereka. Jenis pekerjaan apa saja yang
bisa dlakukan dengan telecomuniting? Tiga kategori diidentifikasi sebagai paling tepat: tugas
menangani informasi rutin, kegiatan-kegiatan yang berpindah-pindah, dan tugas-tugas
profesional dan yang berhubungan dengan pengetahuan. Penulis, pengacara, analis, dan
karyawan yang menghabiskan kebanyakan waktunya di depan komputer atau telepon adalah
calon-calon alamiah untuk telekomuniting.
Potensi keunggulan-keunggulan atas manajemen via telekomuniting mencakup kumpulan
tenaga kerja yang bisa dipilih menjadi semakin besar, produktivitas lebih tinggi, keluar
masuk karyawan lebih sedikit, semangat kerja meningkat, dan mengurangi biaya ruang

kantor. Kelemahan utama manajemen adalah kurangnya supervisi langsung atas karyawan.
Selain itu, dalam tempat kerja yang berfokus pada tim dewasa ini, telecomuniting bisa lebih
mempersulit manajemen dalam mengkoordinasi kerja tim. Dari sudut pandang karyawan,
telecomuniting menawarkan semakin besar kelenturan waktu kerja. Namun telecomuniting
tidak tanpa biaya. Bagi karyawan dengan kebutuhan sosial tinggi, telecomuniting dapat
meningkatkan rasa isolasi dan mengurangi kepuasan kerja. Dan semua telekomuter
berpotensi menderita karena efek jauh di mata, jauh di pikiran. Karyawan yang tidak ada di
meja kerja mereka, yang tidak hadir dalam pertemuan dan yang tidak berbagi interaksi tempat
kerja informal dari hari ke hari mungkin mengalami kerugian menyangkut kenaikan dan
promosi. Para bos mudah meremehkan kontribusi dari karyawan yang tidak sering mereka
lihat.
Masa depan jangka panjang telekomuniting bergantung pada beberapa pertanyaan yang
belum mendapat jawaban yang pasti.

PERILAKU KEORGANISASIAN
Desain Kerja dan Teknologi

OLEH :
MUH. ZULFIQAR KUSNO
A211 13 010
MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2016