PENARIKAN SDM

TUGAS SOFTSKILL

NAMA : ALLPRISA MAULANA

NPM : 20215562
KELAS : 4EB10
DOSEN : BUDI PRIJANTO

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
JAKARTA
2018
 PENARIKAN SDM

PENGERTIAN PENARIKAN
Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan
para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakir bila
lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan.
Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009:102) adalah “Proses
mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam
suatu organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:40) “Penarikan
adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau
melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”.
Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses
mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk
pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata,
merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian
dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar
sebagai karyawan (Handoko,2001:69)
Menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133)
recruiting adalah serentetan kegiatan yang digunakan oleh organisasi
untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap
yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya.
Sedangkan menurut Schuler dan Youngblood (dalam
Sukamti,1989:133) rekrut (recruitmen) adalah serentetan kegiatan dan
proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-orang
yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada tepat dan waktu yang
tepat sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat memilih satu
dengan lainnya sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu
pendek dan panjang.
Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses
mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk
jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau
perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam
rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.

MAKSUD DAN TUJUAN PENARIKAN SDM

Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek
legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang
diperlukan.
Adapun maksud dan pentingnya penarikan ini adalah :
 Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja
 Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien
 Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan
mengurangi jumlah pelamar kerja yang underqualified atau
overqualified
 Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat
 Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program
pemerataan kesempatan kerja
 Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang
potensial
 Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk
jangka pendek maupun panjang
  Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen
Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :
1. Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja
2. Mempengaruhi pelamar menerima tawaran yang mereka terima
3. Sebagai sarana pertukaran informasi

ALASAN-ALASAN DASAR PENARIKAN

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan
penarikan pegawai yaitu :
1. Berdirinya organisasi baru
2. Adanya perluasan kegiatan organisasi
3. Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
4. Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak
dengan hormat sebagai tindakan punitive
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension
7. Adanya pekerja yang meninggal dunia
Agar kegiatan produktivitas disuatu organisasi tidak mengalami
gangguan yang diakibatkan oleh berbagai factor, seperti yang
disebutkan diatas maka organisasi tersebut dengan cara melakukan
penarikan pegawai tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.

PENARIKAN DAN PENGARUH NILAI

Penarikan
Setiap organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa
yang dihasilkannya, harus merekrut pelamar kerja untuk mengisi
sebuah posisi. Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi
disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun
putaran karyawanya. Hal tersebut memerlukan pencarian orang-orang
yang dapat memenuhi persyaratan posisi yang kosong. Sumber
karyawandapat berasal dari sumber internal maupun eksternal.
Bentuk pekerjaan yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik
organisasi akan menentukan yang mana dari sumber tadi yang paling
tepat untuk mengisi posisi yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek
keputusan seleksi adalah pengambilan keputusan dimana akan
merekrut.
Sebelum perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar
yang mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu harus direkrut
orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia. Prosedur seleksi karyawan
yang efektif tergantung pada efektivitas proses rekrutmen. Kandidat-
kandidat yang menonjol tidak akan dapat diseleksi manakala mereka
tidak termasuk dalam kumpulan pelamar.
Pengaruh Nilai
Pengaruh lingkungan, terutama nilai-nilai, terhadap MSDM
sangat besar. Pengaruh tersebut tampak sangat nyata dari nilai-nilai
yang ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan
teknologi, serta hukum. Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan
dalam berbagai bentuk outcome, berupa undang-undang, instruksi-
instruksi pimpinan eksekutif, aturan-aturan pembuatan keputusan dan
interpretasi dan tinjauan dari lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling
berpengaruh terhadap perilaku dan tindakan dari lembaga-lembaga
eksekutif, legislative dan yudikatif.
Nilai-nilai yang saling berkompetisi dalam kondisi-kondisi ekonomi,
politik, social-budaya dan perubahan teknologi tertentu, dapat
dimanifestasikan dalam jiwa dan semangat isi dari berbagai bentuk
peraturan, baik yang dihasilkan oleh lembaga eksekutif, legislative,
yang dianggap sensitive terhadap aspirasi dan keinginan rakyat,
maupun yudikatif. Misalnya, instruksi pimpinan dapat berbentuk
keputusan mengenai pengadaan posisi-posisi baru, atau peniadaan
posisi-posisi tertentu, berdasarkan suatu sistem merit yang ketat atau
longgar hingga ke tingkat penekanan yang tinggi terhadap obyektivitas
penilaian performansi, yang sangat mengutamakan nilai-nilai efisiensi
dan efektifitas dibandingkan dengan nilai-nilai hak pekerja dan
keadilan social. Pengaruh nilai-nilai ini terasa pada berbagai bentuk
aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen, hingga
aktivitas sanksi.
Nilai-nilai disaring melalui kondisi- kondisi ekonomi, politik,
social/budaya dan teknologi, kemudian menghasilkan berbagai
peraturan perundang-undangan, baik oleh lembaga eksekutif,
legislative maupun yudikatif, yang semuanya akan berdampak terhadap
berbagai fungsi MSDM. Nilai-nilai keadilan social dan responsiveness
politik biasanya tercermin dalam berbagai aturan yang diloloskan oleh
lembaga legislative, yang dianggap wakil rakyat yang sensitif terhadap
kebutuhan dan aspirasinya.
 Kondisi Ekonomi
Kondisi-kondisi ekonomi sangat mempengaruhi
tersedia/tidaknya lapangan kerja, baik disektor public maupun sektor
swasta, dan sekaligus menyebabkan meningkatnya tuntutan-tuntutan
akan pelayanan public. Misalnya, pada saat terjadi resesi ekonomi,
lapangan kerja menjadi sangat langka, maka nilai efisiensi mendapat
perhatian dan penekanan yang utama. Dan kecenderungan orang untuk
pindah kerja pun menjadi sangat berkurang. Dalam kondisi yang
demikian, para majikan akan menjadi lebih selektif dalam keputusan-
keputusannya mengenai siapa (kualitas) dan berapa (kuantitas) pelamar
yang harus diterima dan dipekerjakan. Persaingan untuk mendapatkan
pekerjaan pun menjadi meningkat. Tuntutan-tuntutan bagi pelayanan
pun meningkat.
 Kondisi Politik
Kondisi politik pun sangat mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM.
Pergantian pimpinan-pimpinan politik, atau pejabat-pejabat yang
diangkat secara politik, perubahan pada prioritas-prioritas program
dan/atau pelayanan, serta pergantian kebijaksanaan-kebijaksanaan
sangat berpengaruh terhadap MSDM. Orang cenderung mempengaruhi
fungsi-fungsi MSDM berdasarkan keyakinan politiknya.
 Kondisi Sosial/Budaya
Segala perubahan yang terjadi pada lingkungan social budaya
berpengaruh terhadap MSDM. Perubahan karakteristik demografis,
pendidikan, keyakinan, nilai, kesemuanya menuntut perhatian dan
penanganan tersendiri dalam MSDM. Misalnya, perubahan dalam
jumlah tenaga kerja wanita dipasar tenaga kerja, atau pertambahan usia
manusia yang menambah jumlah orang tua, semuanya menghendaki
adanya perlakuan tertentu melalui MSDM. Affirmative action dan/atau
keadilan social, dalam keadaan yang demikian, merupakan pilihan yang
utama.
  Kondisi Teknologi
Teknologi sangat mempengaruhi fluktuasi lapangan kerja. Setiap
perubahan teknologi akan membawa dampak yang bermuara pada dua
hal, yakni pada satu sisi, perubahan teknologi bisa membantu
menciptakan lapangan kerja baru. Pada sisi yang lain, dan barangkali
merupakan sisi negatifnya, perubahan teknologi bisa membawa akibat
terjadinya pengurangan lapangan kerja dan pengangguran. Karena
banyak pekerjaa yang tadinya dikerjakan oleh tenaga-tenaga manusia,
mulai dikerjakan oleh mesin. Perubahan pada teknologi tidak hanya
berpengaruh pada tingkat suplai dan demand bagi berbagai jenis
keterampilan, tetapi juga berdampak terhadap perencanaan, teknik-
teknik rekrutmen, perhatian yang diutamakan dalam berbagai jenis
pelatihan, jenis keterampilan tertentu dan hubungannya dengan pasar,
kemampuan sektor public untuk bersaing bagi pekerjaan yang langka.

PENARIKAN ORANG-ORANG YANG DIANGKAT SECARA

POLITIK
Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau
mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan
dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di
samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan
eksekutif dan staf ahli.
Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang
diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan
karir yaitu:
 a) Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya.
Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan
jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi
yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
b) Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan
fungsi dari instansi pemerintah yang mereka jalankan, walupun
mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang
pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka
duduki
c) Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap
berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta.
d) Orang-orang yang terpilih secara politikini dalam hal-hal
tertentu, mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-
orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap secara pilitik,,
termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau
kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena itu
para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan
sipil sebagai red tape (berbelit-belit) yang memelihara pegawai-
pegawai yang tidak produktif pada pegawai-pegawai mereka.

TEKNIK-TEKNIK PENARIKAN
Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta
dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan,
tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon
pekerja yang hendak direkrut.
1. Centralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang
Disentralisasikan)
Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika
departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja
juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang
disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.
Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola
sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari
para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan
tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.
 jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji
1. lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)
2. gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.
3. Kualifikasi minimal
4. Tanggal mulai kerja
5. Prosedur-prosedur pelamaran,
6. Tanggal penutup bagi
2. Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang
Didesentralisasikan)
Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang
relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana
setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen
dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional,
ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa
resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah
meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen
dengan cara ini lebih efektif.

NAME REQUESTS: GABUNGAN POLITIK DAN PELAYANAN

SIPIL
Teknik Name Request (kombinasi antara politik dan pelayanan
sipil). Teknik kombinasi antar politik dan sipil merupakan proses
rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political
responsiveness dan managerial efficiency. Khusunya untuk lowongan-
lowongan jabatan profesional dan administratif tingkat atas, sistem ini
lebih banyak dipergunakan tingkat atas, teknik name request ini sering
dipergunakan, walaupun teknik ini tidak terlepas dari kelemahan-
kelemahan.
Kelemahan-kelemahan tersebut adalah:
1. Karena dapat mengarah sistem cronyism dalam pengangkatan
seseorang dan bisa bertentangan dengan tujuan-tujuan social
equity atau efficiency dari instansi-instansi.
2. Karena bisa membatasi hak-hak pegawai
3. Dapat secara tidak adil mengeluarkan nama-nama dari para
pelamar yang telah ada lebih dahulu dalam daftar
Pandangan lain berpendapat bahwa melalui teknik ini instansi
memungkinkan untuk mewawancarai dan melakukan praseleksi
terhadap pelamar yang memenuhi tuntutan kualifikasi. Dengan
demikian akan dapat menekan biaya terutama biaya surat menyurat.
REFERENSI
https://dvinugspt.wordpress.com/2013/11/24/penarikan-atau-
rekruitmen-dalam-sumber-daya-manusia/